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摘要:經濟型酒店又稱為有限服務酒店，這種酒店最早開始于歐洲和北美、日本等國家，中國第一個經濟型酒店是上海錦江集團旗下的“錦江之星”?，F如今，我國已經誕生了如家、7天、漢庭等一大批經濟型快捷酒店品牌。經濟型酒店快速發展的同時也存在諸多問題，造成了員工的高流失現象，降低酒店競爭力，不利于經濟型酒店的長遠發展。
關鍵詞:員工流失;經濟型酒店;培訓;薪酬;激勵
1員工流失概述
1.1員工流失定義
員工流失通常指組織不愿意員工個人愿意的自愿流出，組織通常處于被動地位往往會給企業帶來損失，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。員工流動所包含的范圍遠大于員工流失范圍。流動不僅有流失，也包含員工的流入以及組織內部員工的結構變化，例如職位調動、升降職調整等。合理的員工流動對企業是有積極影響的，是可接受的，但員工流失不同于員工流動，一旦員工流失率超出合理范圍就會影響并阻礙酒店的發展。
1.2員工流失類型
員工流失分為主動流失和被動流失。當員工對酒店工作感到枯燥，或者覺得自己的工作任務與自己的福利待遇不匹配，或者不滿意酒店管理制度和工作環境會促使員工主動離職，這是主動流失。員工被動流失則是員工的非自愿離職。如果被動流失的話，則大概率可能是員工工作能力不足，或者與企業要求不符。對于經濟型酒店來說，主動流失的比率更高。1.3員工流失產生的影響適當的員工流動可以優化內部體系，更好的實現崗位分配，也讓更有能力的員工能得到更適合的崗位。也相當于給其他員工一個警示作用，能夠更加規范其行為，提高工作主動性。但不合理的員工流失存在較多消極作用：高層管理者的流失會直接削弱酒店管理能力；普通員工離職，則會使酒店的服務質量受到影響，出現崗位空缺等。
2經濟型酒店員工流失現狀
經濟型酒店成為大多數顧客的選擇主要原因是因為其對大眾消費者來說較為友好，設施雖然簡單，但是價格適中、舒適溫馨。但是經濟型酒店的功能過于單一，主要功能就是住宿，相比其他星級酒店提供的其他服務，經濟型酒店并沒有過多的競爭力。入住經濟型酒店的顧客，大約80％屬于商務人群，其中IT、通訊領域的白領約占25％。這一群體中約有80％的人年齡在20歲至40歲之間，這些消費人群一般都有較理性的消費理念，并且商旅旅行并不需要過多的奢華和享受，主要關注的是安全、衛生和舒適。近年來，經濟型酒店層出不窮，競爭愈加激烈，并且高端星級酒店爭奪市場的速度也愈加快速，經濟型酒店面臨招工難、員工流失率居高不下的問題。據統計，我國有近一半的酒店員工流失率達15%，近兩成酒店員工流失率達10%-15%，三成酒店流失率達5%-10%。
3高員工流失率原因分析
3.1用工來源及用工比例不科學
經濟型酒店員工來源大多為中高專畢業生和城市下崗再就業人員為主，近年，經濟型酒店下崗員工的比例趨于上漲，一定程度上可以緩解城市新增人口就業相關問題。但原酒店相關行業人員及農民工所占比例相對較低，說明酒店的員工來源依然沒有從根本上得到解決。除此之外，經濟型酒店還存在招聘方式過于單調的問題，在實際中僅僅是利用互聯網和勞務市場來進行員工招聘，而培訓院校及培訓機構的作用沒有得到充分發揮。
3.2員工培養及儲備力度不夠
人才資源是酒店行業競爭的資本，作為經濟性酒店，人才儲備過于稀少，競爭力弱。就長期戰略管理范疇來說，人才培養需要大量的成本投入支撐，并且這些投入無法在短期內得到回報。同時項目拓展本身就有非常大的不確定性，在較高流動性資源作用下，多樣性因素已成為經濟型的發展的巨大障礙。從當前發展情況來看，經濟型酒店依然有一個根本問題沒有得到解決：即盡管在員工培訓方面投入大量財力和及精力，但卻沒有規劃出一個真正的培訓要求。所以，大部分培訓都遠不及預期目標。長此以往，不僅無法滿足員工需求，同時也會嚴重影響培訓效果。我國部分高校與酒店進行專業定向人才培養，但多數都是為了滿足高端酒店需求，對于經濟型酒店人才培養較為欠缺。除此之外，高校對于培養人才需要一個較長時間，這就會出現隨著酒店自身規模不斷提升而人才短缺的現象。高校人才培養主要依托理論教學，導致學生缺乏實踐能力，教學成果也無法達到預期的目標。
3.3員工薪酬不合理
調查顯示，人們認為酒店行業屬于典型的“吃青春飯”行業，經濟型酒店的員工年齡段偏小，他們會進行頻繁的崗位變化。從大局來看，員工個性可以直接影響到其職業興趣，加之經濟型酒店的工作相對復雜，主要負責的是入住服務，也就是說除前臺崗位外，多數崗位沒有機會與顧客產生直接交流，這也導致個性外向、擅長與客戶進行溝通的員工無法長期從事類似工作崗位。薪酬管理不合理，重慶大部分經濟型酒店投入了過多資金在初期建設上，而在后續發展階段會從而影響到員工成本。由于過高的投資壓力及投資者對于投資收益的不滿，又因為有較低成本標準，導致根本沒有合適的員工。在傳統觀念影響下，經濟型酒店員工對自身工作缺乏自信和認同感。因此一旦出現好的機遇，便會很容易放棄現有工作去追尋更高的利益。在這樣的條件影響下，會出現大量管理無效現象，使薪酬管理無法滿足市場需要。
3.4管理激勵缺乏
就經濟型酒店結構而言，激勵應當先從管理層到主管，再到部門經理，最后到員工。但實際情況是，普通員工需要負責工作程序及服務質量的全方位，上級領導的激勵根本無法到達基層員工。經濟型的高層管理人員一般來講沒有較高的理論管理能力支持，并且在日常中少有機會與員工直接溝通，不清楚員工真實的工作需求，也沒有實施激勵措施的能力與方法，而員工由于繁重的工作也無法及時將自己的訴求與上級溝通改善，不僅如此，由于經濟型酒店組織結構中沒有員工部門，員工激勵政策的制定過于簡單和隨意。在扁平式組織機制下，經濟型酒店員工通常擁有多崗位工作的能力。這種管理方法給予員工過大的工作壓力，同時工作任務的增多也使得員工對崗位的薪資有了更高的要求。經濟型酒店薪酬待遇不合理導致員工的需求無法得到實現，長此以往會直接影響到整體員工流失率。
4降低經濟型酒店員工流失率的對策
4.1完善經濟型酒店員工管理
要學會更好利用當前酒店的員工，首先是要做好計劃，通過全面的調查，明確了解酒店目前各個崗位所需員工的情況，通過分析才能有針對性的實現人員配置與分配；其次，酒店要盡可能的留住人才，避免不必要的人才流動，為了避免人才流失就需要完善內部員工構建機制：通過員工競爭、設計一系列獎懲激勵制度，提升員工工作積極性，傳播企業文化，使員工認同經濟型酒店文化，增加他們對酒店的歸屬感和忠誠度；最后，要規劃好合理的崗位，使每個員工發揮其自己的作用，增加與員工的交流，使員工向多能力方向發展。
4.2完善經濟型酒店員工培訓機制
4.2.1加強對引進人員的培養
隨著經濟型酒店發展規模的不斷壯大，培養更多專業性人才已成為酒店發展目標中重要的一環。首先，從星級酒店引進的通常是高素質人才，擁有豐富工作經驗，經濟型酒店應采取相應措施使其盡快認同酒店發展文化，熟悉相關崗位工作。其次，從其它行業引進的人才，要通過有針對性的培訓來滿足發展要求，使其盡快適應酒店行業的工作，并能將其其它行業的經驗與酒店相結合發揮。
4.2.2重視員工綜合素質提升和標準化培訓
服務質量是酒店行業最關鍵的因素，在相同價格下，服務質量是消費者們進行選擇的一個重要考慮因素。雖然經濟型屬于經濟性酒店，但是如果質量不過關，依然無法在行業中生存，經濟型酒店的員工需要多方位發展，單一的職能制結構要求員工具備更高的素質和能力，員工要能夠適應多個崗位的工作。酒店的服務人員要加強標準化的崗位培訓，從外表的舉止儀態到內在的能力，都要得到規范。
4.3完善薪酬管理機制
由于酒店行業不同于其他行業，它的薪酬處于一個持續變化的動態過程，績效考核機制沒有發揮相應作用，每個員工所做的工作可能并沒有得到相應的合理報酬。因此，酒店應針對不同崗位提供不同的考核體系，并使考核結果與每個人的薪酬產生直接聯系，使每個人的工作與其得到的薪酬匹配。為了建立起更加合理的薪酬體系，酒店應根據社會信息、不同崗位的工作任務程度、各類人才供求情況、財務能力、員工的工作能力和考核情況來決定不同層次的薪酬標準，避免不合理薪酬分配的問題。通過實施合理的酒店薪酬管理，不僅可以有效地避免員工的流失，保留住核心管理人員及優秀人才，減少員工的流失率，同時還能夠為酒店吸引到更多優秀的人才，提高酒店整體競爭力。
4.4完善激勵機制
為了更好地發展，經濟型酒店需要使員工團隊更加具有凝聚力，更加團結一心，使每個員工對酒店產生認同，甘愿為酒店的發展貢獻自己的一份力。而為了實現員工團隊和諧，必須切實了解員工的真實需求，了解員工工作中的問題及情緒變化，盡量滿足員工對于工作中的合理要求，而不合理的要求也不能直接否定，而是要與員工溝通，尋求一個更加合適的解決方式，這樣才能提升員工對酒店的忠誠度和滿意度，員工也會在工作中更加積極?？偠灾?，經濟型酒店在對員工進行激勵時要更多的了解員工真正的需求，多引導，采取多元化的激勵措施。既要約束員工的行為符合規范，符合經濟型酒店的經營理念，同時也要保障員工擁有相對穩定的工作環境與空間，優化工作，還需加強企業文化和精神的傳播，塑造良好的品牌形象，使激勵與約束、保障機制相結合。
作者:葉蕊 單位:重慶工商大學派斯學院