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工資薪金制度范文1
[關鍵詞]企業；薪金激勵；制度探討
[中圖分類號]F274 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）30-0043-02
企業薪金激勵是對企業正態發展的一項重要積極的決策。薪金激勵目前在各大企業實施得比較成功但并不完善，還有許多的問題需要進行改善。比如國家可以出臺相關政策對員工進行權利的保障。企業也對自己的相關政策進行改革。員工自身也要具備維護自己合法權益的思想以及一顆為企業奉獻的心。
1 企業薪金制度
11 薪金問題的探討
對企業的發展階段、員工類型、企業類型和外部環境這四方面進行思考提出激勵型薪酬體系的設計框架，旨在最大限度地發揮現代企業薪酬體系的激勵作用，吸引、留住和激勵企業所需要的人力資源。[1]各個公司肯定已經有了自己的薪金獎勵制度，也都要制定一些激勵性的政策來激發員工的積極性。不再是以前的那種朝九晚五，只要按時上班的心態，并沒有更多的想法在工作上。員工的心態都非常萎靡。這是過去的企業留下的后遺癥。員工的心態需要進行擺正。設置了薪金激勵制度，許多以前對工作沒有上進心的員工肯定會提高自己的工作態度。心思擺正了，也有時間來思考工作如何能做得更好了。公司也可以設置一些福利項目，對于表現好，為公司做出貢獻的員工和帶來巨大經濟效益的員工也可以進行股權激勵制度。這個持股的現象目前在我國已經非常的普遍。員工持有股份之后，公司的利益與自己的切身利益相掛鉤，員工的積極性肯定提高了。公司在保證公平，透明化的前提下對員工進行薪金激勵制度。薪金與員工創下的業績相掛鉤而且要適當地拉開薪金的層次。讓員工的積極性越來越高。也越來越熱愛自己的工作。這樣才能干好自己的工作為企業帶來更大的經濟效益，而且也要注重團隊的關系。設置團隊激勵獎項，刺激員工的合作精神，摒棄自私自利的不良現象。對在團隊奉獻巨大的員工更要進行激勵薪金政策，這樣企業才能眾志成城。企業是由每個員工構成的，但是一個優良的團隊也是由一個一個的員工組成的，如果員工們的心牢牢地系在一起，那么這個團隊的集體效益將不可小視。企業除了股權制度之外還可以對員工進行年終獎勵的激勵，如年薪制度，這樣員工為了年終的收益也會努力的工作，為企業帶來巨大的收益。能力的重要性使得企業對能力薪酬表現出越來越多的好感，[2]企業管理者根據員工的學歷、資質以及多做出的業績來對員工進行薪金的激勵等。
12 不同企業的薪金體制
產品市場的競爭程度和市場需求水平對經營者薪酬有很大影響，壟斷的企業能夠獲得超出市場平均水平的壟斷利潤，有利于為增加薪酬提供保障。同樣市場需求大的企業，由于規模效應必將帶來企業支付實力增強和企業薪酬水平的提高。員工在工作中所得到的薪酬，是其生存、享受和發展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標志。[3]在當今社會下，在規模相對來說比較大，人均占有資本投資比例較高的行業，企業的薪酬水準相對來說也會較高一點。究其原因，其一，越是資本密集的產業，對資本投資的要求高，易于形成賣方壟斷；其二，高資本投入行業往往要求經營者本人有較高人力資本投入；其三，資本對勞動力比例較高意味著，勞動報酬占總成本的比重小，資本的利潤較高，從而有能力支付較高薪酬。對于不同的企業來說，企業的規模也決定了企業的薪金能力。規模較大的企業的薪金肯定要高于小規模的企業薪金支付能力。企業的規模越大企業經營者的要求就越高，也就越難管理。而支付的薪金也就越多，而規模較大的企業當然也具備較高的支付薪金的能力。公司薪酬策略同產品定位是相似的，在經營者薪酬定位上，企業可以選擇領先策略或跟隨策略。薪酬上的佼佼者未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優勢，它們多處在創業初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。在經營者薪酬設計時有個專用術語叫25P、50P、75P，意思是說，假如有100家公司（或職位）參與薪酬調查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一個采用75P策略的公司，需要有雄厚的財力、完善的管理、過硬的產品相支撐。
2 國外企業的薪金制度的借鑒
21 國外的企業制度
現在世界上比較發達的國家也都在應用企業的薪金激勵制度。西方的國有企業主要集中在能源方面、交通運輸方面、郵電通信技術、自來水等基礎和公共事業、高新科技產業以及優勢加工工業部門。在日本，凡是競爭性行業，都讓民營企業進入市場，實行自主經營、自負盈虧，政府與企業是征稅和納稅、服務和被服務的關系，真正做到了政企分開、責權明確。而對國有財產中的行政財產和公益性企業，卻嚴格掌握在政府手中，這類企業的經營者被視為政府公務員，由政府的相關部門任命，并與政府部門簽訂責任狀，享受公務員的待遇。而對競爭性領域的國有企業不采取政府直接監管和營運的體制，而是在政府與國有或國有控股、參股企業之間設立一個中間層次，即國有控股公司，政府只對這個中間層次的控股公司進行監管。瑞典等國家在國有企業的經營管理者人選上都強調不能來自政府機構，而必須來自經理市場，并通過資本市場、產品市場對經營管理者以有效的約束。西方國有企業的管理經驗是建立在科學有效的激勵機制以逐步實現約束機制的相互制衡。在企業薪金激勵這個問題上，美國就實施了利潤分享股票紅利以及股票期權的計劃等。在日本經營者的薪金是普通員工的八倍左右，也沒有股票期權的安排，而且日本實行終身雇傭制度，這種制度使員工與經營者之間的認同感加深，減少一些機會主義的產生。德國的制度與日本也很相似。在西方國家的企業家普遍擁有較高的薪金獎勵但是也肩負著很大的工作壓力，常常有自殺現象的產生，這也是一種嚴重的問題。所以也能看出西方的管理制度是十分嚴格的。
22 為我所用中西結合
國外的許多方面都很超前，也有著先進的生產技術與制度，但是我們也要為我所用，不要照搬照抄，根據我國的國情和我國當前的現狀，根據先進的管理制度與體系與我國進行綜合統一形成我國具有中國特色的管理體系與薪金獎勵制度。根據我國當前的情況來看，我國目前的工資薪金基本為工資制度，即年薪制度其構成為崗位工資和工齡工資以及年終獎金。在我國，國有企業的薪酬制度還有其他形式，如固定工資制、承包制、基數工資加超任務利潤分成制等。但各種薪酬制度都有其缺陷，比如固定的那點工資根本不能調動經營管理者的積極性。
23 具體措施的設想
企業應當適當地允許員工在業余時間進行兼職?，F在社會壓力非常大。物價上漲的情況也非常嚴重。員工也要為日常生活所奔波。員工如果有兼職的意向那么企業不應該阻擋。當然，員工提出兼職還是經濟水平沒有達到員工的消費需求。所以企業對于優秀的員工應該采取工資激勵制度。對于表現好，為公司帶來效益良好的員工可以考慮股份制度，這樣員工的經濟效益也在很大程度上得到了提升，還鼓舞了員工的心。讓員工把公司的事情當作自己的事情。因為有了股份制度讓員工更有一種為自己打工的心情，工作勁頭也就會更大。相對其他措施而言股權制度是相對而言效果最為明顯的一項措施，但是并不適用所有的單位。對于國有企業而言就可以進行一些福利政策。在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只發揮出一小部分，[4]對于表現好的員工進行一些物質獎勵等。總之，薪金制度，對員工的激勵制度是很重要的。每個人都希望自己的努力有所回報。如果付出百分之百的努力，但是只得到了相對來說很少的薪金那么員工的心情可想而知。企業也無法獲得優秀的人才為自己工作，那么企業也將面臨著倒閉。對于企業競爭方面而言，哪個企業的體制比較全面，為員工所著想，薪金制度透明公平并且比較樂觀，相信更會吸引那些優秀的員工。而薪金的情況又是廣大工作人員所看好的第一項問題，所以企業薪金制度的改善是企業改革以及企業競爭力的重中之重。而企業如何能實現自己利益的最大化，而又能把薪金制度很體面的呈現各位員工的面前這又是一個很關鍵的問題?，F在許多企業以及小型企業都喜歡把員工所能產生的最大效益掛在最顯眼的地方來吸引參加工作的人員，但是其實工資并不是看到的那么樂觀，所以對于工作人員來說，應聘崗位的時候需要擦亮雙眼?？春脤嶋H情況再去簽合同。有時候對于一些草率的人來說，看到企業管理者夸夸其談，以為進入了一個優秀的企業，但實際上卻不是那樣的。簽了合同，就不能違約。這還涉及一系列的問題。所以對于就業人員來說，進入到一個企業首先要對企業做好必要的功課?？纯雌髽I的薪金制度以及各方面的待遇究竟是怎樣的再下定論。而企業想要保持良好的企業競爭能力，也就要完善自己的體制。讓應聘者看到一個各方面都很精良的工作環境與工作待遇。不讓優秀的工作人員失望也提升公司的競爭能力以及公司形象。
3 結 論
綜上所述，在我國范圍內進行企業薪金制度改革是十分必要的。我國是人口大國，企業也是種類繁多，如何能在自己的能力范圍內為企業創造出更多的經濟效益就需要進行企業薪金激勵的制度。所以各個企業以及國家都應該對這項制度進行鼓勵幫助。希望每位員工也都實現自己的生命價值。每天為企業以及自己創造出更多價值。
參考文獻：
[1]劉婧，劉暉關于企業激勵型薪酬體系設計的思考[J]沈陽航空工業學院學報，2009（6）
[2]文靜，潘玉濤如何構建基于能力的企業薪酬體系[J]合作經濟與科技，2011（20）
工資薪金制度范文2
費用的實質是為取得收入或達到某種目的所發生的支出，是經濟利益的流出，它不是所得，不是所得稅征稅的對象，不是“起征點”。
在稅制上，“減除費用”與“起征點”是兩個完全不同的概念，“減除費用”是所得稅中的“成本”，不是所得，不屬于征稅的對象，收入減除費用以后的余額（或者說收入超過費用的部分）才是征稅的對象；“起征點”是稅法規定的對征稅對象開始征稅的最小數額，或者說征稅的數額起點，屬于征稅的對象。在我國，許多媒體把二者混為一談，把個人所得稅的“減除費用標準”（也稱“費用扣除額”）說成“起征點”，或者說成“俗稱為起征點”，這種提法是不科學的，“減除費用標準”和“起征點”無論從理論上還是實踐上都有著明顯的不同，不應混為一談。
我國工資薪金減除費用制度中的不合理因素
我國個人所得稅的費用扣除制度，總的說是適應我國國情的，但也存在一些值得進一步探討、需要進一步解決的問題。
減除費用標準偏低，達不到減除費用的要求我們知道，影響減除費用標準的客觀因素主要有兩個：一是消費范圍的大小和種類的多少；二是消費品、消費項目價格的高低。一般來說，隨著經濟的發展，勞動生產率的提高，人們的消費能力、消費水平不斷提高，消費范圍會不斷擴大，消費品種會不斷增加，因此減除費用標準也應隨之提高。避開消費范圍擴大對費用扣除的影響不說，僅從物價水平的變化來看，2007年我國的物價水平與1980年相比增長了3.5倍，而工資薪金的費用扣除標準卻一直沒有大的變動，后來雖然分別在2006年1月和2008年3月作了兩次調整，由1980年的800元調到了現在的2000元，但比起1980年也只增加了1.5倍。以廣東省為例，據統計，2007年廣東省城鎮平均每戶家庭人口為3.27人，其中就業人口為1.73人，城鎮居民人均可支配收入17699.30元/年，即每月1474.91元，每月每戶平均可支配收入4822.95元；而同期人均消費性支出為14336.87元/年，即每月每人為1194.74元，每月家庭平均支出3906.80元；2007年工資薪金收入每月減除費用標準為1600元，每月每戶為2768元，與平均家庭消費性支出3906.80元相比，相差1138.80元，只能滿足家庭消費性支出的70.85%。即便假定2008年上半年，家庭消費性支出與2007年相同，工資薪金收入每月減除費用標準調整為2000元，即每月每戶為3460元，與平均家庭消費性支出3906.80相比，仍相差446.80元。
規定過于原則化，扣除標準全國“一刀切” “一刀切”的扣除標準不能反映不同納稅人所在地的物價水平和居民的支出狀況。由于受自然條件、歷史原因、政策因素和生活習慣等的影響，我國各地的生活水平、物價水平不同，最低工資標準差別也很大。如2008年7月省會城市最低工資標準：上海為每月960元，廣州為860元，貴州為650元，南寧和南昌為580元。有的地區房價15000元/平方米，豬肉20元/斤；有的地區房價則為5000元/平方米，豬肉則為8元/斤。這樣，每個工資薪金收入者的實際費用開支在不同地區差異很大，費用扣除標準全國“一刀切”，必然使費用高的地區法定減除費用標準低于實際開支的費用，費用得不到合理減除，虛增了所得，一部分費用被作為所得征稅，把本來不應交稅的人列入了征稅的范圍，擴大了征稅面，征收了“過頭稅”。同時，費用較低的地區，納稅人實際開支的費用小于法定的費用扣除標準，把所得作為費用扣除，等于給這部分納稅人的一部分所得免稅了，影響了這些地區的財政收入。全國“一刀切”的標準，表面看來有利于縮小地區差距，其實不然，因為生活費用低的地區，個人費用開支少，并不等于每個人的收入都少，費用開支少的地區也有高收入者，給這部分高收入者增加費用扣除額，有違公平稅負的原則。因此，對個人所得稅的減除費用標準不應“一刀切”。
從收入的結構來看，減除費用標準規定不合理 一是工資薪金與勞務報酬同是勞動收入，同樣負擔生計費用扣除，甚至勞務報酬收入還要減除必要費用，但費用減除標準卻相差很大，前者每月減除費用標準2000元，后者每月或每次減除費用標準只有800元，前者是后者的2.5倍；二是工薪收入的減除費用標準不僅內外有別，而且數額差距過大。2005年以前，外籍人士費用扣除額800+3200=4000元，為中國公民800元的五倍；2006年1月起調整為1600+3200=4800元，為中國公民1600元的三倍；2008年3月起仍為2000+2800=4800元，與中國公民的2000元相比，差距雖有所縮小，但前者仍為后者的2.4倍。外國人既在我國又在其它國家生活，其減除費用標準適當高一些是合理的，不過差距不能太大，因為外國人在中國取得收入，其大部分時間居住在中國，主要在中國消費，在中國開支。費用扣除制度不合理，必然造成稅收負擔的不公平。
工資薪金減除費用制度的改革
只能循序漸進，穩步進行
建立與消費范圍和物價水平相適應的、相對穩定的減除費用標準自動調整機制 現階段在繼續實行分類征收制和法定費用扣除制度的前提下，應通過稅法規定，減除費用標準與CPI變動掛鉤，授權國務院每年定期調整一次，形成穩定的自動調整機制。如2007年至2008年上半年我國的CPI和PPI漲幅很大，2008年上半年CPI就比上年同期上漲了7.9%，PPI漲幅更是超過10%，年初稅法所規定的減除費用標準2000元明顯偏低，難以滿足納稅人的生計費用支出，需要進一步調整。減除費用標準的調整，不僅要考慮目前標準偏低的現實和當年CPI變化的影響，還要考慮在人們消費項目中占比較大的食品價格上升幅度，以及來年CPI的漲跌。筆者認為，按目前的物價水平和一個工資薪金收入者負擔1.9人的生計費用計算，全國工資薪金收入的減除費用標準應確定為每人每月2500元，如果加上考慮明年CPI的上漲和人們消費范圍的不斷擴大，工資薪金的減除費用標準應調整為每人每月2800至3000元。同時，應提高勞務報酬等收入的減除費用額，平衡工資薪金與勞務報酬等收入的費用扣除標準。
減除費用標準不能全國“一刀切” 我們知道，個人支付費用的高低主要取決于納稅人的收入狀況、消費范圍、物價水平、消費習慣和管理體制。因此，確定費用扣除標準，應考慮各地納稅人不同的生活水平、消費范圍和各地的物價狀況。借鑒外國經驗，應允許以家庭為單位計算納稅，不同家庭，人口結構不同，費用開支不同，費用扣除應當有別。當然，如果考慮到目前征管力量不足，一時難以按各個家庭的實際開支確定費用扣除額等因素，也可繼續實行法定費用扣除制度，但費用扣除標準不應全國“一刀切”。
對工資薪金收入應實行浮動或幅度費用扣除標準：假如全國統一規定工資薪金收入的減除費用標準為每人每月3000元，允許各地上下浮動20％；或者全國確定幅度減除費用標準為2000-3500元，具體的執行標準由各省、自治區、直轄市人民政府根據當地實情確定。有人認為，由省政府確定減除費用標準，各省都可能選擇標準的高限。這種擔心是不必要的，省級政府不可能不考慮其地方財政收入，脫離實際去人為拔高減除費用標準。退一步說，即便如此，為了防止各地爭先恐后提高減除費用標準，影響個人所得稅職能作用的發揮，還可考慮由財政部、國家稅務總局根據各地的消費水平或工資類區來確定；對稿酬收入、特許權使用費收入、財產租賃收入，繼續實行目前全國統一的費用扣除標準；利息、股息、紅利收入，偶然收入和其他收入，不得扣除費用。
工資薪金制度范文3
【關鍵詞】導游薪金 培訓 激勵 導游服務質量
導游是與游客接觸最密切的職位之一，由旅行社組團的旅游消費活動主要是通過導游的溝通來實現，他們工作的質量直接影響著游客的旅游消費行為，進而關系到旅行社的生存與發展。
然而，現今由于導游薪金制度有待改善，導游自身素質問題以及對導游管理力度不夠等原因，使導游服務質量達不到標準，更談不上優質服務了。本人就如何提高導游服務質量提出以下拙見。
一、建立合理的導游薪金制度
目前大多數導游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導游人員的服務積極性，使得服務質量再好的導游也會滑向“導購人員”，妨礙了旅游業的健康發展。所以，建立合理有效的導游薪金制度，有助于提高導游服務質量。
1.綜合考量，確定導游的報酬水平
旅行社應立足于導游等級和工作能力設定導游人員的基礎工資，打破唯職位是舉的分配體系，要配合實行以職業技能等級高低論待遇。通過對導游的學歷、職稱、工作表現和從業經驗以及導游等級等方面綜合測評，確定導游人員的基礎工資，擴大收入差別。
依據游客滿意度和工作量發放導游人員的帶團津貼。導游人員帶團津貼的發放要在游客滿意度的基礎上，綜合考慮所帶團隊的人數、游程、時間等因素。
參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據其他員工的薪金水平，結合導游人員的工作特點確定其收入水平，體現企業薪金發放的公平性，調動導游人員的工作積極性。
2.導游小費給付的明確化、制度化、規范化
小費制度的完善既有助于導游與游客之間形成良性互動，又增加了導游人員的正式收入，還可以減少導游私拿“回扣”而降低服務質量的行為。嚴格說來，服務行業的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求，制定具體的小費給付標準，定出每位游客應付的小費下限，再由客人視導游的服務質量浮動。這樣，將導游的小費收入與其工作量和服務質量緊密地聯系在一起，促使導游努力地提高自己的服務水平，以獲得較高的物質回報。
二、對導游人員進行有效培訓
導游員的素質在很大程度上影響著導游服務質量，導游培訓是提高其素質的有效途徑，應貫穿于導游員隊伍建設的始終。
1.崗前培訓
崗前培訓是對新員工上崗之前的一種系統化的培訓。根據國家旅游局關于在旅游行業中實行“先培訓，后上崗”的要求，對新導游員進行崗前培訓，應該成為一種制度。抓好導游崗前培訓，就為以后高質量的導游服務奠定了基礎。崗前培訓的目的是通過一段時間的集中培訓，使新導游員掌握帶團所必備的服務意識、專業知識和技能，從而能獨立帶團。
2.在崗培訓
在旅游淡季或某個必要時段，對導游進行針對性的專業培訓是必不可少的。在崗培訓就是對已積累一定導游工作經驗的導游員進行的一種繼續教育，使其工作能力不斷增強，提高導游服務質量。
三、對導游人員進行合理激勵
激勵是通過對導游員的工作責任心和工作動力的激發和強化，使之提高對導游工作的投入程度，要針對不同導游員的具體情況，采取不同的激勵方式。
1.情感激勵
情感激勵就是利用情感對人的行為的影響力原理，通過增長導游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵方式。
情感激勵能否具有激發效應取決于兩個方面:一是給予充分的尊重和信任，使導游員在感情上有一種歸屬感。導游員被信任，就能增強其責任感和事業心。二是給予生活上的關懷，使導游員的感情有切實的著落點。旅行社對導游給予生活上的關懷，幫助他們解決住房、健康、孩子等問題，將會大大加強其歸屬感。
2.獎懲激勵
獎懲激勵就是通過獎勵和懲罰等手段來助長或削弱導游人員行為的一種激勵方式，是以導游員工作表現進行評價為基礎的。獎勵和懲罰都必須公平合理，對導游員的評價要公正、客觀。獎懲同其工作績效掛鉤，獎懲的標準要保持一致，否則就不能發揮應有的激勵作用。
四、導游服務質量管理
1.建立導游服務質量的監控體系
為確保導游活動計劃目標的體現，保護旅游者的合法權益，有必要建立和完善對導游服務質量的監控體系，使導游服務的靜態標準最終能轉化為實質性的質量提升。
2.控制導游服務的偏差
由于許多不可測因素對導游工作的干擾，導游服務行為可能會偏離質量標準?？刂茖в畏罩械某霈F的偏差，也是監控導游服務質量的一個主要內容。
對導游員的帶團活動過程中已經出現的偏差要及時加以糾正。對導游帶團活動的跟蹤檢查，要成為一種日常性的制度，導游服務過程中出現偏差時，要果斷采取糾正措施。
五、結語
影響導游服務質量的因素是多元化的，要提高導游服務質量需要導游、旅行社以及國家旅游行政管理部門的共同努力?？傊?，導游要站在游客的立場上，努力提高自身的各項素質和能力，盡可能的提供滿意服務;旅行社對導游要進行必要的培訓和有效的激勵，建立合理的導游薪酬制度;國家旅游行政管理部門和旅行社對導游服務質量要加強檢查、監督和管理，規范導游的行為;各職能部門在各方配合與努力下，進一步規范旅游市場，這樣，我們的導游服務質量定能得到加強與改善。
參考文獻:
[1]陳天嘯.導游人員職業權益維護及其利益表達[J].旅游學刊，2006，(4):62-63.
[2]郭魯芳，金慧君.旅行社及其核心利益相關者均衡發展機制探究[J].旅游學刊，(12):60-62.
工資薪金制度范文4
【關鍵詞】職工薪酬； 核算；稅
一、職工的范疇
《企業會計準則》規定：職工是指與企業訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工，也包括雖未與企業訂立勞動合同但由企業正式任命的人員，如董事會成員、監事會成員等；在企業的計劃與控制下，雖未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務的人員，也納入職工范疇，如勞務用工、合同人員等。在會計核算中，企業應當在職工為其服務的會計期間，將應付的職工薪酬確認為負債（辭退福利除外），并根據職工提供服務的受益對象全部計入有關的資產、成本或當期費用。應由生產產品、提供勞務負擔的職工薪酬，計入產品成本或勞務成本；應由在建工程、無形資產負擔的職工薪酬，計入建造固定資產或無形資產成本；除上述之外的其他職工薪酬，計入當期損益，如企業管理人員薪酬。
稅法規定：職工的范圍，企業因雇用季節工、臨時工、實習生、返聘離退休人員以及接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，區分為工資薪金支出和職工福利費支出，可按《企業所得稅法》規定在企業所得稅前扣除。其中屬于工資薪金支出的，準予計入企業工資薪金總額的基數，作為計算其他各項相關費用扣除的依據。但是應審核企業有無將應由管理費用列支的離退休職工工資及6個月以上病假人員工資計入生產成本；有無將在建工程，固定資產安裝、清理等發生的工資計入生產成本中。
二、合理的范圍和幅度
企業的形式多種多樣，市場經濟下企業的經營自得到廣泛程度的認可，由市場機制和規則來主導和調整企業與其員工的關系，企業與勞動者的工資標準，由雙方自己商定。會計核算中只要計入了職工薪酬，那么就作為成本分攤的各種對象計入了損益，但在稅法中是不是合理呢？一般而言，工資薪金的管理主要是工資真實性檢查和合理性定性分析管理，決定工資合理性的唯一尺度是市場工資水平，具體分析合理工資、薪金認定的標準應該是：企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制定的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。具體條件是：⑴企業制定了較為規范的員工工資薪金制度；⑵企業所制定的工資薪金制度符合行業及地區水平；⑶企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；⑷企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務；⑸有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。
所有這些合理性分析因素所要分析的重點，一是防止企業的股東以工資名義分配利潤，二是防止企業的經營者不適當地為自己開支高工資，防止股東或經營者侵蝕企業其他勞動者的利益。
三、工資薪金的種類
目前，企業支付職工的工資薪金，種類繁多，稱呼各異，也沒有一個統一的標準，如基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資等。不管企業的這類支出發放時的名目是什么，稱呼是什么，只需要掌握住一點，即凡是這類支出是因員工在企業任職或者受雇于企業，而且是因其提供勞動而支付的，就屬于工資薪金支出，不拘泥于形式上的名稱?！镀髽I所得稅法》中列舉了工資薪金的種類，就拿“獎金”來說，它是支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，如生產獎、包括超產獎、質量獎、安全獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、年終獎、勞動分工等，又如勞動競賽獎，包括發給勞動模范、先進個人的各種獎金和實物獎勵等。
四、工資薪金的表現形式
工資薪金的形式多種多樣，但主要可分為現金和非現金形式。目前占主要地位的工資薪金發放形式是現金，但也存在許多非現金形式的工資薪金?！镀髽I會計準則》規定，非貨幣利是指企業向職工派發的非貨幣性的報酬。在確認時應遵循實質重于形式原則，具體遵循的原則：⑴企業以其生產的產品作為非貨幣利提供給職工的，應當按照該產品的成本確定應付職工薪酬金額，其銷售成本的結轉和相關稅費的處理，與正常商品銷售相同；⑵以外購商品作為非貨幣利提供給職工的，應當按照該商品的公允價值確定應付職工薪酬金額；⑶無償向職工提供住房等資產使用的，應當根據受益對象，將住房每期應計提的折舊計入相關資產成本或費用；租賃住房等資產供職工無償使用的，應當根據受益對象，將每期應付的租金計入相關資產成本或費用；⑷提供給職工整體使用的資產應的折舊、應付的租金，應當根據受益對象分期計入相關資產成本或費用；難以認定受益對象的，直接計入管理費用?！镀髽I所得稅法》規定，對于這些非現金形式的工資薪金，也允許扣除，只不過應通過一定的方式，將其換算成等額現金的形式予以稅前先扣除。
五、工資薪金的實際支付
《企業所得稅法》強調必須是實際發生的工資薪金支出。作為企業稅前扣除項目的工資薪金支出，應該是企業已經實際支付給職工的那部分工資薪金支出，尚未支付的所謂應付工資薪金支出，不能在未支付的這個納稅年度內扣除，只有等到實際發放后，才準予稅前扣除。另外會計核算通過“應付職工薪酬”核算的范圍與稅前扣除的工資薪金范圍是不同的，稅前扣除的工資薪金是企業按規定實際發放的工資薪金總和，不包括職工福利費、工會經費、職工教育經費、社會保險費、住房公積金等。
另外，根據國家關于企業改革的要求進行改組改造的企業，為保持政策的連續性，經主管稅務機關審核，其工資薪金總額低于勞動生產率增長幅度的，在計算應納稅所得額時，實際發生的工資支出予以扣除。效益工資中用于建立工資儲備部分只能在實際發放年度稅前扣除；提取的效益工資改變用途的不得稅前扣除。
六、職工薪酬的披露
對各類職工薪酬的日常核算均通過“應付職工薪酬”科目，資產負債表上以“應付職工薪酬”項目列示（不設置應付工資、應付福利費科目）。非貨幣利核算不通過“應付職工新酬”，但在附注中應予以披露。具體應披露的內容包括：⑴應當支付給職工的工資、獎金、津貼和補貼及期末應付未付金額；⑵應當為職工繳存的“五險一金”及期末應付未付金額；⑶為職工提供的非貨幣利及計算依據；⑷應當支付的辭退福利及期末應付未付金額；⑸其他職工薪酬；⑹因自愿接受裁減建議的職工數量、補償標準等不確定而產生的或有負債。
工資薪金制度范文5
關鍵詞 導游 職業道德 問題 對策
導游工作是一項綜合性很強的工作，工作范圍廣，責任重大，作為“民間大使”，往往代表了旅游地的形象。因導游素質良莠不齊，一段時期以來，導游服務一度成為游客投訴的熱點，其中很大一部分，反映的是導游坑蒙拐騙、騙取回扣等問題。當然，問題的出現，不單單是導游的原因，然而這與一部分導游業務素質不強、不講職業道德有很大關系。因此為了提高導游隊伍的整體素質和服務水平、提升旅游業的整體形象，導游除了要加強業務知識方面的學習外，還必須加強職業道德的修養。
一、導游職業道德問題產生的原因
（一）旅行社的惡性競爭
旅游產品特有的“無形性”使得旅游者感知旅游產品比較困難，對旅游質量的認知比較模糊。而且大多數旅游者消費水平和消費能力仍然有限，所以對旅行社的選擇主要以價格高低來判斷，“哪家旅行社的報價低便選擇哪家”是大多數旅游者進行選擇的一般模式。一旦這種消費行為模式開始流行，自然報價低的旅行社在社會上最受人們的歡迎。在競爭壓力和利益的驅使下，許多旅行社僅以 “顧客導向”為主，忽視“成本導向”，使旅行社市場的惡性削價競爭一度呈現“燎原之勢”，而對于這種惡性競爭局面，各級旅游行政管理部門一時又無法控制，而最終出現低廉的價格無法支撐旅行社正常成本的局面。旅行社不得不將旅游購物和“自費加點”的回扣作為維持正常成本開銷和正常利潤的重要來源?？梢哉f，惡性低價競爭使得導游不得不把很大一部分精力放在購物上，而不能專心帶團，這是造成導游職業道德滑坡的直接原因。
（二）部分導游自身素質不高
旅行社在選拔導游人員時，往往重業務素質輕思想素質，忽略了導游人員的德才兼備、雙管齊下。同時導游人員資格考試的參考標準也越降越低，由最早的本科降到大專，現在降為高中，還有些導游人員的學歷是“濫竽充數”的，可以說學歷標準的降低在某種程度上弱化了導游人員的整體素質。因此，為了提高我國導游人員隊伍的整體素質和服務水平，導游除了要加強業務知識學習外，迫切需要加強職業道德教育，純潔導游人員隊伍。
（三）不合理的薪金制度
導游的職業道德問題與不合理的薪金制度有密切關系。目前國內導游人員的收入主要由基本底薪、帶團津貼和“回扣”構成。勞保由旅行社購或導游自己買。且底薪僅限專職導游有，兼職導游是沒有的。帶團津貼也實行“多勞多得”制，拿“回扣”作為導游從游客購物從商家的提成就成了導游主要收入渠道。因為有這種薪金制度漏洞的存在，導游吃回扣之風愈演愈烈也就不足為怪了。
如此以來，導游人員想方設法騙取回扣：加點拿回扣，購物拿回扣，吃飯拿回扣，購物“回扣”就成了大多數導游的主要收入來源。目前大多數導游基本屬于“三無人員”，即無基本工資、無基本福利保障、無明確勞動報酬保障。導游為了生存就不得不想方設法拿回扣來增加收入，這也是造成導游職業道德滑坡的重要原因。
（四）監督機制不完善
監督機制不完善是導致導游職業道德降低的一個重要原因。由于導游的工作遠離旅行社，旅行社難以對其進行有效監督，或者實施監督成本太高。而目前旅游行業并沒有一套完整的規章制度和法律制度來規范導游人員，而且監督機制也只停留在表面，部分導游人員借監督機制不完善，降低其服務質量并由此產生與職業道德規范相悖的行為。
二、提高導游職業道德的途徑
（一）改善旅行社經營模式，杜絕惡性削價競爭
旅行社的惡性削價競爭不但不會促進服務質量的改善，反而會使旅行社陷入虧本經營的困境。從當前來看，加強旅游價格的市場監控、恢復正常的組團利潤十分必要。管理部門一方面要制定旅游產品單項服務的最低和最高限價并向社會公布，以制止惡性削價競爭，同時完善法規體系，提高行業進入門檻，杜絕部門承包。另一方面要加強監督檢查，防止通過減少服務項目或降低服務標準來削價競爭，并對削價競爭者和擾亂市場秩序者采取堅決有力的處罰，杜絕零團費、負團費的行為。
（二）導游要加強自身職業道德修養
作為一名合格的導游，必須加強導游職業道德的修養，把這些要求轉化為自己內在的道德品質，變成自己的道德需要，在外化為正確的道德行為。具體的講導游要善于自察、自檢、自省、自律，要注重強化人們內在的道德良心，要做到慎獨，要開展批評與自我批評，把外在的道德要求轉化為自身的道德品質，融化于自己的心靈中，再自覺的執行道德規范，調整自己的行為，有效的解決導游工作中的各種矛盾。
（三）建立合理的導游薪金制度
（1）立足于導游等級和工作能力設定導游人員的基礎工資；（2）根據旅行社企業的整體效益設定導游人員的效益工資；（3）依據游客滿意度和工作量發放導游人員的帶團津貼；（4）手確定導游人員的工資結構和標準。
（四）旅游行政管理部門加強質量監督
（1）把導游的誠實信用情況，納入導游人員考核的指標體系；（2）可以采用導游信用公示制度；（3）建立導游職業信譽檔案和除名公示制度。
基金項目：
工資薪金制度范文6
關鍵詞 清廉指數；法律制度；聘用制度；薪金制度
【Abstract】Singapore is in the world a few highly development in economy and effectively curb corruption in the country. Singapore Lianzheng builds the high efficiency， good effect， at present to our country the ongoing anti-corruption work has certain reference significance.
【Key words】Corruption perceptions index； legal system； employment system； salary system
根據透明國際公布的數據，新加坡連續十年進入全球廉潔度排名前十，是亞洲地區清廉指數最高的國家。中國近幾年清廉度排名在世界上一直處在70名到80名之間，清廉指數只有3.5分左右，按照透明國際的評價，屬于腐敗比較嚴重的國家。我國與新加坡由于同是華人國家，同屬儒家文化圈，所以認真思考新加坡廉政制度建設的經驗及其成就，對我國的廉政建設有著重要的借鑒意義。
1 新加坡廉政建設的主要經驗
1.1 “精英”式公務員聘用制度。
新加坡的公務員實行的是聘任制。新加坡聘任公務員一般不進行筆試，根據應招者在校期間的學習成績并經過面試，以決定錄取與否。聘為公務員的都是大學里學習成績名列前幾名，而且品行表現優秀者。錄用前，還要進行心理測試，檢驗基本索質和潛能，做到知識與能力的統一。錄取后，有兩年的崗位試用期。試用期滿，經審查合格，才能成為正式公務員。擔任公務員后如無工作嚴重失誤或貪污受賄犯罪等行為，即可終身任職。年輕人如能被錄取為公務員，會感到非常榮幸。
1.2 完備的廉政法律制度。
1960年新加坡政府頒布了《反貪污法》，后又多次修訂，使之日臻完備。該法雖然只有35條，但規定得非常嚴密、詳細和明確，具有相當強的可操作性。經過40多年的努力，新加坡已建立起了一套完整有效的反腐防腐法律和制度，包括《公務員法》、《公務員指導手冊和紀律條款》、《預防貪污賄賂法》、《沒收貪污賄賂利益法》、《公務員懲戒規則》、《防止貪污法》、《財產審核法》和《中央公積金制度》等。
1.3 長期有效的監督體系。新加坡公務員受到多種監督體系的監督，主要有：
1.3.1 公共服務委員會。有權對公務員的缺勤、抗命、工作過失等不當行為進行調查，提出處理意見，直至除名。
1.3.2 貪污調查局。成立于1952年，既是行政機構，又是執法機構。貪污調查局權重效高，信息靈通。
1.3.3 專門設立的和公眾對話的機構。公眾對公務員的服務有意見時，如辦事不公正、態度粗暴、不講道理、辦事效率低都可向它反映。
1.3.4 新聞媒介。例如，報紙上專門辟有“服務欄”，公眾對公務員的意見可直接發表在報紙上，不管公眾的意見對否都必須在一周內做出答復。
多層次、多角度的完整周密的監督機制使新加坡的公務員置身于有效的監督之下，保證了對權力的有效制約。
1.4 留人防腐的薪金制度。
高薪養廉制度是新加坡廉政建設的一大特色。除此以外，新加坡政府還大力推進“積薪養廉”制度，也就是中央公積金制度。據統計，新加坡高級公務員到55歲退休時，公積金總額人約有80-90萬新元，相當于人民幣400-500萬元。新加坡法律還規定，凡有貪污受賄瀆職等違法行為者，一律取消其全部公積金。因此，公務員一般不敢冒失去公積金的危險而違法貪污，尤其是任職時間已經很長的公務員更不敢輕易冒險。
1.5 高效專業的腐敗打擊隊伍。新加坡貪污調查局是該國打擊和防范貪污賄賂行為的最高機關，局長由總統任命，只對總理負責，不受其他任何人指揮和管轄。為保證貪污調查局能夠有效地與貪污行為作斗爭，新加坡先后制定并多次修訂《防止貪污法》等法律，使貪污調查局擁有刑事調查權、秘密調查權、特別搜查權、無證逮捕權等令人生畏的特殊權力。
同時，為保證貪污調查局正確、恰當地行使權力，也有兩個方面的制衡措施。一方面，貪污調查局只有調查權而沒有檢控權和定罪權，檢控權和定罪權分別由律政部和法院負責。另一方面，貪污調查局局長須隨時向總理報告有關調查情況，但不影響依法獨立調查，貪污調查局人員涉嫌貪污和徇私枉法，包括局長在內的被調查人員必須停職。
2 新加坡廉政建設的啟示
2.1 完善公務員聘用制度。
從制度上看，我國的公務員的聘用制度也比較完備，每年要組織一次公務員考試，還要經過面試、體檢等程序。但這種機制明顯存在弊端：一是錄取為公務員的“精英式”人才較少。大學畢業后，相當一部分“精英式”人才選擇了先開始招聘的、聘用可能性比較大的、待遇也不錯的企業單位，留在公務員隊伍中的“精英式”人才相對就少一些。二是管控措施不力，在面試和體檢環節經常出現舞弊行為。從2011年山西長治公務員考試舞弊案、2012年廣東中山市公務員考試舞弊案可見一斑。
所以，結合我國自身實際，改革和完善公務員招聘機制，適當提高急需的“精英式”人才的福利待遇水平，加強招聘過程的管控，千方百計把“精英式”的人才招聘到公務員隊伍里。
2.2 制定完備的廉政制度并嚴格落實
2.2.1 完善政府官員財產申報制度。我國目前也已在部分地區試行財產申報制度，一些研究機構也在進行相關制度的研究，但是就目前的情況來看，執行的力度還有待加強，應盡早在全國推廣，并加強科學性和監督性。
2.2.2 建立適合國情的公務員薪金制度。由于歷史和國情的原因，我國的公務員工資一直相對偏低，但是，由于他們手中握有公共權力，于是，易出現權力尋租的腐敗現象。借鑒新加坡的經驗再結合我國的國情，可以在提高公務員素質、精簡機構、提高效率的基礎上，適當提高我國公務員工資待遇水平。建立適當的公積金制度，激勵公務員干好本職工作，讓他們不想貪，不敢貪。
2.3 完善高效專業打擊腐敗的隊伍。
我國對涉嫌的官員立案調查程序復雜，效率較低。我國官員涉嫌腐敗的案件一般都要從“”開始。從接到舉報到執行有效調查，需要經歷多道繁雜程序，時間長、效率低、易泄密。
