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人事勞動合同范文1
關于招收運動員如何實行勞動合同制的問題，經請示國務院領導同志同意，現通知如下：
一、請國家體委會同有關部門和地區盡快進行調查研究，制定出招用運動員的具體方案，報國務院批準后實施。
二、在具體辦法沒有制定出來之前，各地區招收運動員是否實行勞動合同制，暫由國家體委與省、自治區、直轄市人民政府商定；如果協商不能一致，可以維持原來的辦法。
【失效日期】1994-11-11
人事勞動合同范文2
1997年6月3日，宣城某市人民政府（甲方）決定將宣州某制藥總廠轉讓給該廠的全體職工（乙方），并在轉讓書中約定：“甲方保留乙方原干部、職工身份，由乙方到勞動人事部門辦理身份代管事宜，原總廠的全體職工由乙方在組建新的企業法人后妥善安置工作……”。隨后該企業實行股份制改造，更名為宣州某股份有限公司（即本案原告），其性質轉變為股份制。被告李某、魏某原是宣州某制藥總廠的正式職工；被告程某是另一工廠的正式職工，于1998年2月由原勞動部門辦理職工調動手續調入原告處工作。1999年1月25日，原告與程某重新簽訂了勞動合同；2000年1月1日，原告也與李某、魏某重新簽訂了勞動合同，合同期皆為2002年12月31日止。
合同期滿后，原告分別向三被告下達了“終止勞動合同通知書”，同時辦理了相關手續； 2003年1月27日，三被告向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求原告給付解除勞動合同經濟補償金及額外經濟補償金、支付置換職工身份經濟補償金等。仲裁委員會隨后作出仲裁裁決：該公司一次性給付李某4116元、程某3632元、魏某4116元生活補助費（實為經濟補償金），駁回三申訴人的其他申訴請求。該公司對此裁決不服，于2003年4月24日向宣州區法院提起民事訴訟。
二、審判：
法院審理認為：根據勞動法及相關規定，勞動合同期滿或當事人約定的合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。但國有企業職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工以及全民所有制企業招用的農民合同制工人，在勞動合同終止后，應執行其中有關經濟補償金的規定。本案中，被告李某、程某、魏某與原告簽訂勞動合同時，原告的性質是股份有限公司而非國有企業或其他應支付經濟補償金的企業。因而原告與三被告勞動合同期滿后，原告可以不支付被告經濟補償金即生活補助費。故原告訴請駁回三被告要求支付經濟補償金的請求符合法律規定，該院應予支持。盡管被告李某、魏某在原告改制前已是原告職工，但原宣城某市人民政府在整體轉讓原告的前身即制藥總廠時，約定了由該人民政府保留原告單位的干部、職工身份，而該身份保留的主體不是原告。被告程某調入原告單位時，原告已是股份有限公司，更無給付其經濟補償金的理由。故被告辯解原告應保留其國有企業職工身份、要求原告支付其經濟補償金及額外經濟補償金、駁回原告訴訟請求的意見不予采信。故此，法院依據《中華人民共和國勞動法》第二十三條、勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第38條之規定，判決駁回被告要求原告支付經濟補償金的請求。
三、評析
本案所爭議的主要是勞動合同解除后該不該發給生活補助費（即經濟補償金）的問題。經濟補償金是指在勞動合同解除時，企業依據勞動法規的相關規定，給職工一定數額的經濟補償。經濟補償金的標準是按企業在正常生產情況下勞動者解除合同前的12個月的月平均工資計算。
額外經濟補償金是指用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50﹪支付額外經濟補償金。
根據我國有關法律規定，凡屬國有企業職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的合同制工人及全民所有制企業招用的農民合同制工人，在勞動合同終止以后，勞動單位應向被解除合同的工人支付經濟補償金。而對因合同期滿而終止勞動合同的合同制工人，法律沒有規定。但是1986年國務院的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第23條規定：“勞動合同制工人因合同期滿或屬于第十二條二項和第十五條的規定情況，解除勞動合同時企業應當按照其在本企業工作年限，每滿一年發給相當于本人一個月的生活補助費，但是最多不超過十二個月的本人標準工資”。勞動部辦公廳勞辦法[1996]33號文件規定第一條規定：《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題意見》規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金”。
本案中，雙方當事人是基于企業改制后，圍繞勞動合同所引發的糾紛，雙方當事人爭執所在為勞動合同期滿后，用人單位是否給付勞動者生活補助費問題。依據上面的分析，企業與職工在勞動合同期滿后必須支付生活補助費的，其企業性質應當是國有企業或其他法律規定的企業，而本案原告的企業性質卻是股份有限公司而非國有企業。被告李、魏在企業改制時雖被保留了原干部職工身份，但依1997年6月3日改制時所簽訂的《產權轉讓合同書》之約定，保留乙方干部職工身份的主體時轉讓方即某人民政府，而非本案的原告。至于被告程某調入原告單位時，原告已是股份有限公司，現勞動合同期滿后要求原告給付生活補助費更無事實和法律依據。綜上，本案勞動合同期滿，用人單位不應支付生活補助費。
安徽省宣城市宣州區人民法院: 陳新 張輝煌供稿
2004年11月5日
人事勞動合同范文3
2006年7月1日黃某與某商業公司簽訂勞動合同，后雙方又分別于2008年7月1日和2012年7月1日簽訂兩份固定期限勞動合同，合同期限最終截止日為2016年6月30日。2013年6月7日雙方勞動關系解除。
2013年5月7日，某商業公司向黃某發出《調崗通知書》，內容為該公司根據經營情況進行業務調整，依據《勞動合同》及《就業規則》的規定，將黃某的工作所屬部門由公司技術部調整為銷售本部-天津分公司，崗位由認證調整為銷售，職位由經理（等級4c）調整為主管（等級2a），月基本工資由10500元調整為6800元，另付3700元/月作為工作地點變化的生活補貼，此補貼支付期限為一年，工作地點自2013年7月1日起調整至天津，并要求黃某即日起至2013年6月30日止接受銷售本部-天津分公司進行的新工作崗位的崗前培訓，公司將負擔去天津的交通費用及自2013年7月1日至7月15日的房租費用，此期間以便黃某在當地自行解決住宿，若黃某因個人原因無法于2013年7月1日赴新工作地點需向公司書面申請并說明原因，公司會對具體赴任時間予以適當考慮。2013年5月10日至2013年6月4日期間，某商業公司繼續向黃某發出《調崗通知書》共計5次，內容均為要求黃某依據2013年5月7日發出的《調崗通知書》的安排，前往銷售本部報到并接受相關崗位培訓等。由于黃某不同意某商業公司的調整安排，未按《調崗通知書》執行，因此某商業公司于2013年5月17日發出《書面警告》、2013年5月24日發出《停職處分》，并于2013年6月6日發出《懲戒解雇通知書》，內容為黃某一再拒絕服從公司的調崗安排并無視公司的處分、警告，給業務執行造成嚴重影響，根據《勞動合同法》第三十九條第（二）款、公司《就業規則》、《勞動合同書》的規定，給予黃某懲戒解雇處罰，并要求黃某在接到該通知的一個小時內，歸還公司所有物品、資料，收拾帶走個人物品，離開公司，公司將于2013年6月7日起依法與黃某解除勞動關系。黃某主張某商業公司單方面調整工作崗位并未與其協商達成一致意見，且公司安排的崗位和待遇低于原來的標準，該單方調整屬于違法行為，而由于其拒絕公司的安排將其辭退的行為屬于違法解除行為，公司與其解除勞動關系依據的《勞動合同書》及《就業規則》中“公司根據工作需要，隨時變更員工的工作，員工必須服從”“員工的錄用、職務、崗位變動以及其他人事安排，均由公司決定”等有關條款也違反法律規定的協商一致的要求，屬于無效條款。某商業公司主張《就業規則》依據民主程序制定、修改，其內容不存在違反國家法律、行政法規及政策的情形，并已通過郵件形式向全體員工公示，是合法有效的規章制度，無論是調崗內容、待遇以及通知程序均合情合理，而黃某拒絕此次調崗，并未提出任何合理理由，已經嚴重侵犯了公司行使企業自主管理的權利，也違反了公司的規章制度，公司對其雙方就勞動關系解除合法與否發生爭議訴訟。
[審理結果：]
法院經審理認為，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容；用人單位與勞動者解除勞動合同應當有合法依據。某商業公司如在客觀上確需變更與黃某勞動合同中約定的工作部門、工作位、工作地點、工資標準、職位等級等涉及黃某切身利益的重大事項，應與黃某平等協商，達成一致意見后方可變更原勞動合同約定的相關內容。但從某商業公司向黃某發送的6次《調崗通知書》的內容看，此次調整系某商業公司的單方安排，未體現與黃某協商的意圖，且某商業公司未舉證證明雙方就變更勞動合同內容曾進行過誠信、充分而有效的協商，在雙方未經平等協商，未就變更勞動合同內容達成一致意見的情況下，就直接作出《書面警告》《停職處分》等處罰，并以黃某拒絕調崗、嚴重違反公司規章制度為由作出《懲戒解雇通知書》，不符合法律規定，應屬違法，以上處分應予撤銷，某商業公司應支付黃某違法解除勞動關系的賠償金。
[評析意見：]
一、何種情況構成“客觀情況發生重大變化”？
《勞動合同法》明確規定工作內容和工作地點屬于勞動合同的必備條款；已經形成的勞動合同應當全面、合法地履行；變更勞動合同應當依法進行，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。實踐中，由于宏觀經濟形勢影響、經營狀況變化、原材料漲價與人工成本提高，以及產業結構調整與產業轉移等各種原因，用人單位需要單方變更勞動合同內容的情況時有發生，由此往往引發勞動爭議。那么以上情況是否屬于客觀情況發生重大變化呢？
《勞動法》實施至今，僅有原勞動部辦公廳《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（以下簡稱《說明》）第二十六條第三款對“客觀情況”作出了說明：本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十六條所列的客觀情況。此外沒有其他相關法律或文件對“客觀情況”作出準確界定。有觀點認為，“客觀情況”只能是《說明》中列舉的“企業遷移、被兼并、企業資產轉移”等對于用人單位而言極其重大的情形，不宜作擴大解釋。對此，筆者認為，若客觀事實的發生同時影響到用人單位和勞動者雙方，并直接導致勞動合同無法履行，而此情形在雙方簽訂勞動合同時并不能被預見，應當認定為符合該法條中的“客觀情況發生重大變化”?！墩f明》中列舉的“企業遷移、被兼并、企業資產轉移”等情形僅是對“發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況”這一解釋的說明性舉例，不應據此產生排他性的理解。
此外，客觀情況發生重大變化需指向“致使勞動合同無法履行”，那么如何認定勞動合同無法履行，以及何種情況可以致使勞動合同無法履行？對勞動者來說，勞動合同必備條款的變化往往涉及其切身利益，如勞動者的工作地點不僅是工作所在地，而且是工作與生活的中心，工作地點一旦調整，不僅是個人交通出行發生了變化，也帶來交通成本和時間的增加，而且將帶來其他的諸多影響，比如，子女就學、家屬就業等。因此，應當全面進行分析，穩妥地進行處理。實踐中，應當審查雙方當初達成勞動合同合意的依據，訂立合同的背景、依據是否已經發生了重大變化，從而導致原勞動合同已經無法履行。
二、客觀情況發生重大變化用人單位可否單方變更勞動合同內容？
對此存在不同觀點。有的觀點認為用人單位有權單方調整勞動者的工作崗位，主要是根據《勞動合同法》第四十條規定：下列三種情形發生時，單位有權單方變更勞動合同，如勞動者不同意變更勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的；（2）勞動者不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。有的觀點認為用人單位無權單方調整勞動者工作崗位，主要是依據《勞動合同法》第十七條規定，在變更勞動合同約定的內容時，用人單位應和勞動者協商一致，才能變更。
上述不同觀點，涉及《勞動合同法》第三十五條與第四十條規定的關系。筆者認為：《勞動合同法》第三十五條是關于勞動合同變更的一般性規定，而《勞動合同法》第四十條是在特殊的前提條件下變更勞動合同的特殊規定。因此，不能根據第三十五條規定，而否定第四十條的規定效力。此外，《勞動合同法》第三十五條規定的是：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”不能根據該條規定，“推定”變更勞動合同必須得雙方協商一致，而否定用人單位可以單方變更合同的特殊情形。第四十條（1）（2）項屬于用人單位可以單方變更和解除勞動合同的情形，且無需與勞動者協商一致，但第（3）項即“客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的”，仍需要用人單位與勞動者協商這一程序，協商達不成一致意見時用人單位才可以解除勞動合同，而不能直接變更勞動合同內容或直接解除勞動合同。勞動關系的存續是一個長期的過程，勞動合同履行是一個動態的過程，不能因為勞動合同的某一方面無法得到履行，就全盤否定勞動合同、否定勞動關系，雙方當事人還應當積極協商，通過變更勞動合同內容達成新的協議，從而盡可能使勞動關系繼續存續。因此，用人單位有向勞動者提出協商的當然義務。
三、變更勞動合同內容是否合法合理如何審查？用人單位規章制度規定員工的人事安排均由公司決定且員工必須服從，是否違法？
用人單位有向勞動者提出協商的當然義務，而且用人單位應當履行誠實信用的協商義務，即變更勞動合同的內容應當具有合理性，不得隨意變更，比如，不得大幅度降低勞動報酬，不得大幅度降低勞動者的崗位層級等。本案中，某商業公司調整黃某崗位的理由是依據經營情況進行業務調整，即使該理由構成客^情況發生重大變化，該公司將黃某的工作崗位由技術崗調整至銷售崗，工作內容由技術認證調整為銷售，工作地點由北京變更至烏魯木齊，以及其他勞動合同內容的變更均是涉及黃某切身利益的重大事項，某商業公司仍有與黃某進行協商的義務，但從某商業公司向黃某發送的6次《調崗通知書》的內容看，發出調崗通知書的當日即要求黃某接受新工作崗位的培訓，未給黃某合理的考慮時間，均未體現該公司的協商意圖；要求黃某自行解決在天津的住宿，勢必影響黃某的實際收入水平；可見該公司調整黃某的工作內容、工作地點不具有合理性，亦未體現與黃某進行誠信、平等協商的意圖。另外，該公司據以解除勞動關系的規章制度規定員工的人事安排均由公司決定，員工必須服從，排除了勞動者協商、申辯的權利，有違平等協商的法律原則，顯然違反法律規定，屬于無效條款。在雙方未經平等協商，未就變更勞動合同內容達成一致意見的情況下，某商業公司直接作出《書面警告》《停職處分》等處罰，并以黃某拒絕調崗、嚴重違反公司規章制度為由作出《懲戒解雇通知書》，不符合法律規定，應屬違法，以上處分應予撤銷，某商業公司應支付黃某違法解除勞動關系的賠償金。
人事勞動合同范文4
(1)勞動合同違約責任構成上并不以損害事實為必要要件，在特定情形下，損害事實僅是在承擔賠償損失違約責任時的一個前提，并不能說，無損害事實，勞動合同違約方即可以不承擔違約責任。
(2)勞動合同違約責任以違約行為的存在為構成要件，不僅方便裁判，利于提高勞動合同違約責任的追究效率，而且可以促使當事人增加履行合同的責任感，盡量遵守合同紀律。
【法律依據】
人事勞動合同范文5
關鍵詞：醫院；人才流失；勞動合同
醫院是以向人提供醫療護理服務為主要目的醫療機構，醫生是一個技術性和專業性很強的職業，要想讓醫院能在經濟浪潮下不斷的壯大就要保證醫療隊伍的強大，如何使醫療隊伍強大，當然不僅僅要依靠先進的技術設備，同時也離不開醫院的人才培養，只有強大的人力資源和管理模式才能成就自己的技術隊伍，同時結合有效的人力資源管理，在資金福利等方面給予全面的支持，利用各種激勵手段保證人才的不流失?，F階段，醫院的模式不僅僅只是公立企業，一些中小型乃至于大型的私立醫院在不斷的發展，他們對于人才的渴望遠遠超過國企的限度，因此，在這種情況下要想不斷的發展就要提高自身的競爭能力，在醫院的這個競爭中有一席之地，最大限度的維護自身的利益，最大限度的留住人才，為企業的發展奠定基礎。
一、人才與勞動合同
人才，是指具有一定的專業知識或專門技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創造性勞動并對企業發展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的員工。真正的人才善于規劃，做事精益求精，在自我表現的同時也能顧及到整體團隊的利益，做事一絲不茍，并且擁有良好的人際關系，又較好的表達能力。勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。根據該合同，勞動者成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度。
二、醫院人才流失和勞動合同的關系
醫院人才的流失在很大程度上是因為人力資源管理不合格，職工的根本利益沒有得到保證，人才沒有得到合理的配置，沒有具體的人才培養計劃，嚴重影響醫務人員的工作激情。在人才管理的過程中，與勞動合同的結合管理是密不可分的。在《勞動合同法》的影響下，有很多職工的條件已經明確化，醫院應該正確認識人才流失的現象，由于人才流失導致醫院質量和整體的實力下降，阻礙著醫院的發展，同時醫院也承擔著經濟性的任務，在一定的程度上忽視了勞動合同對員工的意義，也在勞務合同上存在一定的偏見，因此對于醫院的發展還具有一定的阻礙。
三、醫院人才就是和勞動合同管理的方法
就現在的發展情況來看，企業的員工就業模式已經不在是單方面的，在合同法的出臺和實施下，一份完整的合同已經不僅僅是企業自身利益的保證。也是勞務人員自身利益的維護，現就三方面來討論如何更好的保證醫院人才。
（一）規范合同，完善條款
勞動合同是雙方在平等自愿的基礎上簽訂的書面協議，它在簽訂的同時具有法律效率，所以，他的條款明確著雙方的權利與義務，只有條款明確才能保證在今后實行的過程中雙方不存在任何疑慮。首先，在沒有簽訂合同前，要合理的根據《勞動法》規定條款，內容必須明確，用詞必須明朗，不能含糊不清，內容盡量完善，雙方同時約定權利與義務，規定雙方的責任，同時在某些基本的條款之外，醫務人員可以提出自己特殊的要求，這樣也可以約束企業，同時在工資薪金待遇方面可以明確提出自己的要求，例如保險等福利，同時也可以提出自己的理想的工作空間和自己的發展方向，這讓既能有利于自身的發展，又能使醫院更好的培養人才。
（二）合同中止
簽訂一份內容詳盡的勞動合同,可以保障雙方的權益,并且對雙方都起到一定的約束作用.雙方當中如果有一人出現不想繼續合同的履行時，那么合同就會中止，那么如何保證雙方的利益呢？這樣在簽訂合同的時候就要明確合同中止的事項。如果企業單方面想中止合同，就要提前通知另一方，并對另一方的勞務報酬進行清算，給足合理的解釋，但是在醫院這樣人才盡失的現象不斷出現的狀況下，這種現象出現的情況比較少，勞務人員單方面中止的占大多數。勞務人員在提出解約的時候要提前通知醫院，在醫院沒有批準的情況下不能擅自離開崗位，如果出現就要進行違約處理，要進行一定的賠償處理，不能出現既不想履行違約責任也不想繼續工作的情況。因此在合同簽訂的時候也要明確違約條款，明確雙方的責任義務。
（三）加強人力資源管理
在一定的程度上人力資源的管理就是人才的管理，好的人力資源能保證人才源源不斷，也能保證團隊能不斷地向上?？梢圆欢ㄆ诘呐e行培訓，在不同的單位之間可以進行專題討論交流，這樣就可以將人與人之間的思維進行交流達到一加一等于二的效果，同時能提高員工工作的積極性。將員工的工資薪酬、升職加薪等情況與工作的情況掛鉤，督促員工的工作積極性，同時要在領導層次認識到人力資源管理的重要性，認識到人才就是對醫院的影響和損失，并且要落實到實際的工作當中。人力資源的有效管理能提高合同的簽訂率，在一定程度上也能加強人力管理，在初期的時候能有效的發掘人才，在考核的時候也能充分的全面的考核，提高員工整體的技術水平。（四）切實落實合同在所有的條款明確的同時只有認真落實才能保證以后工作的進行才能不導致人才的流失。合同不僅僅只是一種協議，更是一種互相信任互相履約的過程，因此在先進的技術設備的支持下，只有把合同的內容落實到實際的工作環境當中才能更好的促進員工的工作激情，促進員工的向上的心，企業才能得到更好的發展，才能在不斷競爭激烈的社會大環境下不被淘汰。在合同實行的過程中要充分落實醫務人員和醫院的權利和義務，明確責任，提高人力資源管理的效率，提高工作效率，避免出現懶惰的情緒，從而出現的現象。
四、結語
隨著經濟的發展，醫院的人才管理與企業的發展密不可分，只有有效的合同管理結合績效管理才能促使企業的發展。近年來．在市場經濟大潮的沖擊下，許多醫、護人員的世界觀、人生觀、價值觀也隨之發生了很大的變化。有些醫務人員隨著社會的發展，醫院的經營管理理念、服務理念、服務模式等都在不斷的變化著。因此醫院一定要盡快完善醫療衛生體制的改革，在優勝劣汰、能上能下的競爭機制社會中能站住腳，能更好的發揮醫院的職能，將人們的客觀要求變為事實，同時能有效保護醫務人員的利益，在醫院發展的同時保證自己的利益，在醫療市場人才的無序競爭中，保持人才的正常流動性，將中國的醫療事業推向更高的階段。
參考文獻
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人事勞動合同范文6
用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失：
（一）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（二）因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。
賠償本條第（二）項規定的損失，按《反不正當競爭法》第二十條的規定執行。
