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酒店員工管理制度范文1
1、按酒店操作規程，準確及時地完成各項工作。
2、員工對上司的安排有不同意見但不能說服上司，一般情況下應先服從執行。
3、員工對直屬上司答復不滿意時，可以越級向上一級領導反映。
4、工作認真，待客熱情，說話和氣，謙虛謹慎，舉止穩重。
5、對待顧客的投訴和批評時應冷靜傾聽，耐心解釋，任何情況下都不得與客人爭論，
解決不了的問題應及時告直屬上司。
6、員工應在規定上班時間的基礎上適當提前到達崗位作好準備工作。工作時間不得擅離職守或早退。在下一
班員工尚未接班前當班員工不得離崗。員工下班后，無公事，應在30分鐘內離開酒店。
7、員工不得在任何場所接待親友來訪。未經部門負責人同意，員工不得使用客用電話。外線打入私人電話不
予接通，緊急事情可向直屬上司申請。
8、上班時嚴禁串崗、閑聊、吃零食。禁止在餐廳、廚房、更衣室等公共場所吸煙，不做與本職工作無關的
事。
9、熱情待客，站立服務，使用禮貌語言。
10、未經部門經理批準，員工一律不準在餐廳做客，各級管理人員不準利用職權給親友以各種特殊優惠。
二、制服及工作牌：
1、員工制服由酒店發放。員工有責任保管好自己的制服。
2、所有員工應佩戴作為工作服一部分的工作牌。不戴工作牌扣人民幣5元，員工遺失或損壞工作牌需要補發
者應付人民幣10元。
3、員工離職時須把工作服和工作牌交回到主管部門，如不交回或工作服破損，須交付服裝成本費。
三、儀表、儀容、儀態及個人衛生：
1、員工的精神面貌應表情自然，面帶微笑，端莊穩重。
2、員工的工作衣應隨時保持干凈、整潔。
3、男員工應修面，頭發不能過耳和衣領。
4、女員工應梳理好頭發，使用發夾網罩。
5、男員工應穿皮鞋，禁穿拖鞋或涼鞋。女員工應穿黒鞋，肉色統補襪其
端不得露于裙外。
6、手指應無煙熏色，女員工只能使用無色指甲油。
7、只允許戴手表、婚戒以及無墜耳環。廚房員工上班時不得戴戒指。
8、工作時間內，不剪指甲、摳鼻、剔牙，打哈欠、噴嚏應用手遮掩。
9、工作時間內保持安靜，禁止大聲喧嘩。做到說話輕、走路輕、操作輕。
四、拾遺：
1、在酒店任何場所拾到錢或遺留物品應立即上繳主管作好詳細的記錄。
2、如物品保管三個月無人認領，則由酒店最高管理當局決定處理方法。
3、拾遺不報將被視為從偷竊處理。
五、酒店財產：
酒店物品（包括發給員工使用的物品）均為酒店財產，無論疏忽或有意損壞，當事人
都必須酌情賠償。員工如犯有盜竊行為，酒店將立即予以開除，并視情節輕重交由公
安部門處理。
六、出勤。
1、員工必須依照部門主管安排的班次上班，需要變更班次，須先征得部門主管允許。
2、除主管以上管理人員外，所有員工上、下班都要簽工卡。
3、員工上班下班忘記簽卡，但確實能證明上班的，將視情節，每次扣除不超過當天50%工資。
4、嚴禁替他人簽卡，如有違反，代簽卡者及持卡本人將受到紀律處分。
5、員工如有急事不能按時上班，應電話通知征得部門主管認可，補請假手續，否則，按曠
工處理。
6、工卡遺失，立即報告人事部，經部門主管批準后補發新卡。
7、員工在工作時間未經批準不得離店。
七、員工衣柜：
1、員工衣柜的配給由主管部門負責，必要時，可兩個或兩個以上的員工合用一個衣柜。
員工衣柜不能私自轉讓，如有違反，將受紀律處分。
2、員工須經常保持衣柜的清潔與整齊，柜內不準存放食物、飲料或危險品。
3、主管部門配給衣柜時，免費發給一把鑰匙。如遺失鑰匙，須賠人民幣10元。
4、如有緊急情況或員工忘帶鑰匙，可向人事部借用備用鑰匙，但須部門主管同意，
故意損壞衣柜，則須賠償，并予紀律處分。
5、不準在衣柜上擅自裝鎖或配鑰匙，主管部門可隨時檢查衣柜，檢查時兩個
以上人員在場。
6、不準在更衣室內睡覺或無事逗留，不準在更衣室吐痰、抽煙、扔垃圾。
7、員工離店時，必須清理衣柜，不及時清理衣柜，酒店有權清理。
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八、員工通道：
1、員工上下班從指定的員工通道入店。
2、后臺員工非工作關系不得任意進入店內客用公共場所、餐廳，使用酒店內
客用設施。
3、員工在工作時間要離開酒店時，應向主管部門申請，經部門主管同意后方能離店。
九、酒店安全。
1、員工進出酒店，主管人員保留隨時檢查隨帶物品的權利。
2、員工不得攜帶行李、包裹離店，特殊情況必須部門主管同意方可離店。
十、電路故障：
當電路出故障時，應采取下列措施：
（1）通知維修人員，立即采取應急措施，不要擅自處理。
（2）和正在用餐客人談話，表示歉意。
消防安全
酒店配有標準的消防設備。每一位員工都必須熟悉并了解正確使用火
器和消防設備，熟記酒店消防樓梯和疏散通道。
一、火災預防：
*遵守有關場所禁止吸煙的規定。
*嚴禁把煙蒂或其它燃燒留在樓梯內、包廂、過道或字紙簍里。
*酒店內任何地方都不得堆積廢紙、臟毯、臟棉織品或其它易燃物品，以杜絕易燃源。
*不準在灶臺或高瓦數電燈附近放置燃易爆物品。
*盛有易燃、易爆物的容器，不得存放在大樓內。
*任何員工發現還在冒煙的煙頭都應該立即把它熄滅。
*如果發現電線松動、磨損、折斷、電源插座和電器的破損等情況，應立即報告維修部門，以便及時修復。
*廚師上班前必須檢查燃油管道、燃燒器、開關等設施的安全狀況。發現泄漏，應該關閉閥門，報告維修部門。
*廚師下班前必須檢查所有廚房設備，關掉所有閥門的開關。
。
獎懲條例
一、優秀員工：
酒店每月按照各員工的崗位職責進行考核，年終進行評比，被評為優秀員工者，將受到酒店的榮譽及物質獎勵。
二、嘉獎、晉升：
酒店對改進管理，提高服務質量和經濟效益有突出貢獻，或者在酒店日常的工作中，創造出優異成績者將進行嘉獎或晉升。
三、紀律處分/失職的種類：
1、紀律處分為口頭警告、糾正面談、書面警告、辭退警告、停薪、辭退、解除合同或開除。紀律處分由部門經理發失職表，失職表交失職的員工簽收，副本送主管部門負責歸檔。
2、失職行為分為甲、乙、類，犯有其中任何一條都要填寫職工失職表，并據此扣發浮動工資。
3、凡第四次發生甲類失職時將扣除一天基本工資的處分，每次失職將扣除10%的浮動工資。
4、凡第三次發生乙類失職時將扣除二天基本工資的處分，情節特別嚴重者將會被辭退。
甲類失職
1、上班遲到；
2、不使用指定的職工通道；
3、儀表不整潔；
A留長發；
B手臟；
C站立姿勢不正；
D手插口袋；
E衣袖、褲腳卷起；
F不符合儀表儀容規定；
4、擅離工作崗位或到其它部門閑蕩；
5、不遵守打電話的規定；
6、損壞工作服或把工作服穿出酒店之外；
7、培訓課曠課；
8、違反員工餐廳規定；
9、工作時聽收音機、錄音機或看電視（休息或工作需要例外）；
10、上班做私事，看書報和雜志；
11、不經許可帶妻子、丈夫、男女朋友等進入酒店；
13、上班時使用客用坐椅休息和廁所；
14、穿工作服進入商店（為客人買東西例外）；
15、將酒店文具用于私人之事；
16、在公共場所大聲喧嘩或在客人可以看到和聽到的地方作不雅的習慣動作；
17、在公共場所和酒店其它地方聚眾討論個人事情；
18、違反更衣室規定。
乙類失職
1、上下班不簽卡或唆使別人為自己簽卡和替別人簽卡；
2、對客人和同事不禮貌；
3、因粗心大意損壞酒店財產；
4、隱瞞事故；
5、拒絕安全檢查包裹、手提包或員工身份證；
6、拒絕執行管理員/部門主管的指示；
7、上班時打瞌睡；
8、涂改工卡；
9、違反安全規定；
10、在酒店內喝酒；
11、進入客房（工作例外）；
12、說辱罵性和無禮的話；
13、未經同意改換班次、休息天或休息時間；
14、超過工作范圍與客人過分親近；
15、在除了指定位置以外的其它場所吸煙；
16、不報告財產短缺；
17、在酒店內亂丟東西；
18、不遵守消防規定；
19、損壞公物；
20、工作表現并差或工作效能差；
21、不服從主管或上司的合理合法命令；
22、擅自配置酒店范圍內任何鑰匙；
23、發表虛假或誹謗言論，影響酒店、客人或其他員工的聲譽。
24、在酒店內危害任何人員；毆打他人或互相打架；
25、向顧客索取小費或其它報酬；作不道理交易；
26、泄露酒店機密情況；調戲或欺侮他人；
27、偷竊酒店、客人或其他人的財物或拿用酒店、客人的食物、飲料；
28、違犯店規，造成重大影響或損失；
29、在酒店內賭博或觀看賭博；
30、故意損壞消防設備；
31、觸犯國家任何刑事罪案；
酒店員工管理制度范文2
市場經濟的發展以及我國國際化步伐的加快，讓我國不少企業面臨著許多挑戰，這對酒店行業也帶來很大的競爭壓力，而酒店行業在迅速發展的過程中出現的各種管理問題，更是加劇了酒店行業在發展過程中的挑戰，因此，解決酒店在發展過程中遇到的各種管理問題，是酒店管理者應該重點思考的問題。
一、酒店管理的發展現狀及意義
（一）我國酒店管理的發展現狀
酒店行業在社會快速發展的過程中逐漸融入了人們的日常生活，20世紀80年代是我國酒店發展的萌芽期，90年代以后是酒店發展的成長期，而最近幾年的發展速度更是驚人，從整體上來看，最近的20多年酒店的增長速度是以每5年超過50%的速度在增長。
在酒店行業快速發展的過程中，我國酒店的管理模式也在不斷的推陳出新，這給酒店行業的發展帶來了挑戰，但也為酒店行業未來發展提供了一個更加寬廣的舞臺，因此，在酒店發展過程中應該緊抓這個機會，用高質量的酒店管理模式，滿足顧客消費的要求，贏得顧客對酒店的信任并擴大酒店市場的客源，從而加快酒店面向國際化的發展腳步，用高質量、高水準的酒店管理推進酒店發展的進程，讓酒店在強烈的市場競爭中贏得良好的發展，給酒店發展一個輝煌的未來。
（二）酒店管理對酒店發展的意義
用現代化的管理方式能使得酒店每一位員工在工作中各盡其責、并使酒店正常有序的運轉，這就是酒店管理，酒店管理包括了對人事、組織、溝通等內容的管理。提高酒店的管理水平以及創新酒店的管理模式能為酒店在發展過程中取得良好的競爭優勢，合理有效酒店管理還能提高酒店的生存力和競爭力，以及提高酒店員工的職業技能和職業素養，從各方面加大酒店的發展空間。
在酒店管理工作中可將酒店的文化滲入到酒店日常當中，潛移默化的影響酒店員工的行為及思想，這是酒店管理中的最高境界。另外，酒店屬于服務型酒店，提供的服務范圍包括規范服務、微笑服務以及個性化服務等，這就要求酒店員工必須擁有較高的服務意識，因此在酒店在其管理上應該重點抓住對酒店服務的管理，如此，就能有效提高的酒店的服務質量，提高酒店經濟效益。伴隨著消費者越來越高的質量要求，加強對酒店的管理對酒店的未來發展來說非常重要。
二、酒店管理存在的問題
（一）酒店管理專業人才的缺乏
我國酒店行業的發展最早從20世紀80年代就已經開始了，但由于我國國情的原因，沒有太多的人將酒店這個行業作為正規的行業，吸引的人才也是寥寥無幾，在嚴重缺乏人才的情況下，不僅影響了酒店對于人才培養，還大大降低了酒店管理水平。
目前，酒店管理專業的人才是較少的，以及不少酒店管理專業畢業了的學生并不愿意從事酒店行業的工作，這就對酒店管理技術的提高有了一定的限制，從而導致酒店管理人員的整體能力并不專業化，加上企業用人制度的不科學，對于酒店員工也會帶來影響，因此，不少酒店會經常出現員工流失的現象，人員的流動對于酒店人力資源的管理來說是非常不利的，還會加大酒店生存的壓力，影響酒店未來的發展。
（二）酒店管理中缺乏人性化的管理
我國部分酒店企業在酒店管理中會借鑒國外的酒店管理模式，但這種借鑒是片面的，它沒有結合酒店員工的心里素質，以及酒店行業未來發展的問題，這樣的借鑒難免就會出現很多問題，并且還有部分酒店認為作為國有企業的酒店就會有很大的優勢，一定程度上缺乏競爭意識。
傳統的酒店模式缺乏靈活性，對員工的管理不科學，缺乏人性化的管理，如有些酒店對員工的工資標準定的非常低，對于高素質的員工也沒有獎勵，導致員工就算做的再好也不會得到認可或者是表揚，長此以往，員工就會養成“只做好分內的事，不被投訴就行”的不積極想法。
（三）對酒店員工的素質培養的缺乏
缺乏對酒店員工素質的培養，一定程度上會導致員工的素質較低，使得員工缺乏對酒店的忠誠度。許多酒店行業中的員工并不會主動要求參加培訓，他們缺乏這種意識，而酒店對于員工的培訓活動的安排也非常少，而這些種種原因就導致了員工普遍素質不高。
酒店員工職業素質及職業技能的缺乏，使得不少酒店員工的服務態度以及職業技能滿足不了顧客的需求，這就嚴重影響了顧客對于酒店的體驗度，不會讓顧客產生再次消費的想法，這不利于酒店留住客源。另一方面，職業技能與服務不達標的員工，就很難發現自身的價值以及在崗位上的發展前景，離職就會成為他們的選擇，即使不離職的員工，也會很難擁有工作的積極性，這些現象就是酒店員工自身素質缺乏以及對酒店忠誠度不高的表現。
（四）企業的文化建設缺乏新意
酒店的發展離不開酒店文化，酒店文化在一定程度上能影響顧客對酒店的看法和認知，而且還能影響酒店員工的工作態度。酒店企業的文化包含了酒店的核心價值，有利于酒店的生存和發展，它不是一句簡單的口號或者是標準的服務，它是一個包含了酒店核心價值觀、企業精神、行為準則等許多內容的一個整體。
我國許多酒店對于酒店文化的建設不重視，缺乏了對職業的滿足感、認同感以及歸屬感。這樣一個沒有酒店文化內涵歸屬感的酒店，自然也不會讓顧客產生認同，不能滿足顧客對于入住酒店時身份象征的需求，缺乏酒店文化的酒店，缺乏了一種凝聚酒店集體員工價值取向的力量。
三、酒店管理中存在問題的解決對策
（一）加強對酒店管理的制度和體質的創新
制度和體質對酒店的管理非常重要，而隨著社會經濟的不斷發展，對其創興成為了酒店管理改革滿足酒店發展的必然，它同時也是酒店能否在酒店行業中脫穎而出的重要因素。
改變是發展的必然因素，酒店對于其運行模式以及酒店管理制度、體質必須要跟隨時代的發展，努力完善改革酒店管理制度和體質，才能滿足酒店長期發展的需求，改革創新應該要注意的有：
第一，酒店管理的制度不能過于復雜，復雜的酒店管理制度在執行上會有一定的困難，因此，酒店的制度一定要簡單，能在日常的工作中對員工進行酒店管理制度的教育和執行；第二，酒店的管理制度一定要是公正公平、獎懲分明的，公正公平的管理制度才能讓員工在工作中認為自己受到了尊重，獎懲分明則能有效激發員工的工作的積極性，讓員工明確自己工作的職責。
（二）加強對酒店員工的培訓，提高員工的職業技能和服務意識
酒店管理包含對酒店人力資源的管理，人力的管理首先要注重加強對酒店員工的培訓，提高員工的職業技能和服務意識，進而提高酒店員工的整體素質，讓高素質的酒店服務為顧客帶來好的體驗。另外，酒店應該積極引進專業化的人才，只有專業化人才，才能讓酒店在激烈的行業競爭環境中提高酒店的競爭優勢，并加強對酒店員工的管理，有利于提高員工的工作素質。
對于酒店的員工應該實行定期的培訓和交流，培訓的目的能鞏固員工的職業技能，讓酒店員工能在突發的事件中隨機應變。另一方面，酒店的設施是非常重要的，但也避免不了可能出現的設備故障事故，因此，加強酒店員工之間的交流，能有效的傳播相關設備故障的信息，從而有效預防并減少即將發生設備事故，當然，對于能提出好的意見和提供相應信息的員工，酒店也應該給予相應的獎勵。
酒店對于員工的定期培訓，在加強員工技能的同時，也為員工的工作帶來了自信，加上一套合理的獎懲措施能有效激發員工的潛能及工作積極性，自身服務價值被得到了肯定，使得酒店員工的服務意識也會有所提高，由此可見，對酒店員工的培訓對酒店來說是非常重要的。
（三）人性化的管理模式有利于提高酒店員工的忠誠度
酒店員工是酒店能持續發展的基本要素，也是不可缺少的力量，因此對于員工的管理，一定要有適當的方式方法，而人性化的管理模式是對酒店員工管理不可少的方式之一，也是能有效提高員工工作效率以及提高他們對酒店忠誠度的方式，因此，酒店在發展的過程中，必須要加強對員工的人性化管理。
盡管只是酒店一名普通的員工，但對他們來說，個人的發展空以及自我的價值都是非常重要的，重要性甚至超過了薪酬，所以酒店在對員工的管理，若是能夠從人性化的需求來考慮，為酒店員工提供更大的個人發展空間和實現自我價值的機會，能有效提高員工的積極性，更好在工作中奉獻自己，為酒店帶來經濟效益，另一方面，酒店員工能在工作中實現自我，加強員工對自我肯定的同時，也讓員工對酒店更加認可，大大提高了員工對酒店的忠誠度。
加強人性化的管理，可以從日常的小事著手，如增加管理者和員工的交流，這樣既能是管理者更了解員工的工作情況，還能建立酒店內部和諧的關系，減少員工和管理者之間的矛盾，讓員工能更加信任和接受酒店，從而提高員工對酒店的忠誠度，提高員工工作效率，增加酒店經濟效益。
（四）加強酒店文化的建設，創造富有特色的酒店文化
酒店文化應該注意以酒店的價值觀為基礎，將酒店、員工以及社會的利益相結合，讓所有酒店員工能認識到酒店的文化，提高他們以及酒店的歸屬感。建設富有特色的酒店文化，應該做到一下幾點。
第一，確立員工真情服務的服務意識。為顧客提供滿意的服務是酒店走向成功的關鍵，這就要求酒店員工經常接受酒店服務意識的教育，以及熟練掌握酒店的服務理念，逐漸形成酒店具有特色的服務文化，提高酒店形象的同時也增加酒店的經濟效益；第二，在酒店文化中打造雙贏的核心價值觀。酒店文化的核心體現在酒店的價值觀中，將酒店的價值觀滲透在酒店每一環節中，對酒店每一個員工的思想和行為都有著指引的作用，這樣能有效提高顧客對酒店的滿意度，從而實現酒店和顧客雙贏的局面。
酒店文化的建設，還應該結合酒店自身的實際情況，以及酒店長久發展的目標，在酒店工作潛移默化的對酒店員工進行文化的滲透，另外，還要對外積極的發展酒店文化，讓更多顧客認識到酒店的文化，吸引顧客對酒店的注意力，提高酒店的知名度，這樣才能留住更多的顧客，為酒店的發展帶來更好的前景。
四、結語
酒店員工管理制度范文3
一、引言
現階段，我國經濟的快速發展，便利的交通為外出活動創造了條件，隨著人們外出活動次數的增加，使我國酒店行業蓬勃發展，不僅酒店數量增加，其規模也在不斷擴大。我國的酒店行業在近幾年才剛剛興起，市場前景十分廣闊，但是酒店管理水平仍然不及西方發達國家。怎樣使酒店在旅游行業發展過程中起到更大的作用成為我們現在需要解決的一個重要問題，因此酒店管理也應成為我們應該重視的一大重要領域。
二、酒店管理中存在的問題
（一）專業人才短缺嚴重
我國酒店業的發展始于上世紀八十年代初期，經過20多年的發展，我國酒店管理人員的素質得到了較大提高，但酒店業職業經理人才、職業化員工整體缺乏的現狀，仍未有效改變，因國情的原因，很多人都把酒店業當成非正規工作行業，導致了我國當前的酒店專業人才短缺嚴重的現狀。另外，酒店員工認為所在職位提升空間較小，導致其工作轉換比較頻繁。對于酒店來說，員工的頻繁變動降低了酒店的人力資源優勢，也不利于酒店自身凝聚力，核心競爭力的培育，對酒店的長遠發展產生了極大的不利影響。
（二）缺乏科學的管理模式
當前，我國雖然也有一些酒店企業擁有比較豐富的管理經驗，但往往其管理模式還不夠成熟。有很多酒店企業在學習其他優秀企業管理模式時往往不能結合自己實際情況適當創新修整，而是生搬硬套，缺乏實變性，組織結構層級限制過于死板、缺乏靈活性。優秀企業的管理模式不一定是萬能的，其可以適應西方發達國家酒店企業的管理，但不一定也都符合我國酒店企業的管理，盲目的照搬照抄只能是阻礙我國酒店的發展。此外，酒店日常管理制度不健全且過于簡單粗暴，缺乏人性化管理，例如目前很多酒店來約束員工的制度仍然是扣工資，發獎金等方式，嚴重破壞了酒店員工工作的積極性。
（三）企業文化建設不受重視
目前我國有有許多酒店只是一味的重視硬件設施，提高其酒店的硬實力，而忽略了軟實力的提升。軟實力即指的酒店的企業文化建設。酒店企業文化建設的重要性，大部分企業管理者對其都有一定的認識，部分酒店也正在不斷地探索和實踐中。但是，也有許多管理者對酒店的企業文化建設存在著一些錯誤的認識，有的認為企業文化是虛有的東西，建酒店就是要靠錢，用硬件設施去吸引顧客；有的酒店則認為在大堂里多擺幾幅名人字畫，客房、餐廳等點綴一些藝術品，就是酒店文化。這些酒店企業管理者都缺乏對酒店文化的真正認識，對酒店文化建設重視力度遠遠不夠。
三、酒店管理優化策略
（一）開展職后培訓，加強人才的培養
21世紀的競爭是人才的競爭，人才是企業的核心員工，人才是酒店發展和盈利的根本保證。隨著經濟全球化的來臨，我國酒店業服務的目標也由全國化逐步轉向了全球化，接待的顧客也由國家的單元化轉向了多元化，這也就意味著酒店開始需要多元化的專業人才，所以當前酒店必須要積極引進專業的酒店管理層次的高端管理人才對酒店員工進行職后培訓，加強對員工的培養，而且酒店業應當盡力給企業管理者提供去西方發達國家學習交流的機會。通過人性化的制度培養酒店員工，提升員工的集體榮譽感，盡可能的避免酒店行業人才的流失。
（二）創新酒店管理制度和體制
管理制度和體制的創新對一個企業來說是極其重要的。實現酒店企業管理制度創新的有效途徑主要有以下幾點：
1、酒店管理者應該建立以人為本的體制機制，保障員工的基本利益。
2、酒店管理者建立健全更加完善的懲罰措施，加大企業中上層管理者的巡查工作，懲罰分明，激勵企業員工為企業創造更大的價值。
3、通過酒店實際運營過程中的問題，結合酒店自身的實際情況對工作制度不斷的完善改進，提高資源的配置效率和酒店的服務質量。加大創新工作力度，通過對其他優秀企業的借鑒與本企業原有的管理模式，服務模式的調整，不斷改善自身管理環境，提升管理質量和服務質量。
（三）積極打造富有特色的酒店企業文化
酒店是經營文化的企業，其企業文化的核心是酒店業價值觀，這種價值觀全面滲透在酒店管理的各個方面，對酒店的所有員工的的行為和思想都有著重要的指引作用。在工作中，酒店管理者首先要培養員工的服務意識，建設獨具個性的服務文化，使到酒店的每一位顧客都能實現甚至超過其心理預期，真正獲得“顧客至上”的體驗。同時，酒店也要本著“員工第一”的理念尊重酒店員工，為其制定相應的職業規劃，使其加強對酒店的歸屬感。
酒店員工管理制度范文4
我國酒店業人力資源的現狀主要表現在人員的高流失率上。旅游酒店業是勞動密集型行業,它提供的是以服務為核心的產品組合,而員工是服務的提供者,員工的服務意識、服務態度和服務技能對顧客感覺中的服務質量以及酒店的聲譽和經濟效益將產生極大影響。所以,員工，特別是優秀員工，是酒店最寶貴的財富。然而,酒店員工流失現象已經成為酒店行業的重大癥狀之一,這不僅僅是個別地區的問題,而是整個行業的普遍現象。一項統計表明：北京、上海、廣東等地區的酒店員工平均流動率在30％左右，有些酒店甚至高達45％。這種人才的大面積流失對酒店服務質量的控制和日常經營活動的開展都產生了極大的負面影響，并使酒店為之付出了高昂的成本和代價，甚至已危脅到部分酒店的生存和發展。經過調查發現，現在酒店業人力資源流失的原因主要來自以下幾個方面，基層員工的工資水平普遍不高；工作勞動強度大，機械化；酒店不重視員工的培訓；缺乏人性化管理，難以培養員工的忠誠度；激勵機制不合理，管理制度不完善；人的思想觀念受傳統思想的束縛等。
2.對于酒店人員流失采取的措施
（1）加強與員工溝通，用感情留住人。隨著社會的發展和科學技術的進步，企業與人的關系不再是簡單的勞動力買賣關系，在很多情況下，人本管理中的情感因素將會使企業的員工空前團結，成為一個極具戰斗力的團隊，這不僅可以使員工的喜怒哀樂等感情得到宣泄，而且能使員工更加努力工作，將個人的價值觀與企業的價值觀結合起來，為一個共同的目標而奮斗。因此，企業一定要注重員工情感的需要，加強與員工的溝通，可以說溝通是一切工作關系中最重要的部分。酒店一線員工每天都要與各種各樣的顧客打交道，顧客素質的高低直接影響員工的情緒，因此，酒店的管理者應該充分理解員工，重視與員工溝通，做到與員工之間毫無保留地交流思想、交流感情，營造一種令人心情舒暢的工作氛圍。在與員工溝通時，具體可以采用這樣幾種方法：一是管理者要熱情對待每一位員工，了解員工，常同員工聊一聊工作以外的事情，了解員工的愛好、家庭和受教育的情況，掌握員工的情緒和思想動態；二是廣開言路，充分尊重員工，鼓勵員工對企業的運營發表意見和看法，當員工談出自己的想法時，不要一律否定，不要過于挑剔；三是充分信任員工，決策時適當征求員工的意見等。以上方法，可以拉近管理者與員工的距離。如果酒店管理者能充分信任員工，依靠廣大員工，積極鼓勵員工參與管理，賦予員工當家作主的民力，員工從心理上和感情上得到了滿足，就會對酒店產生依戀感，就不會輕易離開酒店。
（2）實行“管理練習生”制度，構建酒店內部人才晉升梯隊。根據人才流動狀況，酒店應針對流動性大的崗位、關鍵崗位，比如領班、主管、部門經理等，提前做好人才的補充計劃工作，創立通暢的人才晉升梯隊。在酒店內建立“管理練習生”制度，凡是酒店的員工，只要具備中專（含高中、中技、職業高中或職業中專等）及以上學歷和一定的技術水平（操作技能比賽優秀者）、工作表現優良（曾獲“優秀員工”稱號，多次受到客人表揚），允許參加酒店組織的管理練習生考試（每年一次，口試與筆試），合格者均可成為酒店的管理練習生，并享受一定的特殊津貼，可以優先獲得參加酒店舉辦的各類培訓班和外出學習、考察等的機會。一旦酒店有管理人員離職，他們即可根據職位逐級提拔任用。對暫時不具備實行管理練習生制度的酒店而言，可以針對一些重要的、管理層的崗位建立“后續人才晉升制度”，比如，對客房部表現出色、有發展潛質的樓層員工，在酒店淡季時，適當地挑選出來在本部門頂崗培訓一段時間，基層員工學做領班，領班學做主管等，學完后，繼續回原崗位。雖然他們不能享受管理人員的待遇，但可以讓他們換與管理人員相類似的制服，例如，將員工制服的領結換成管理人員制服的領帶，并讓他們在完成本職工作的同時，輔助管理人員做一些工作，當有管理人員離職時，這些員工就能立馬上任。如此，在每一個部門都建立起這樣的人才晉升梯隊，將會極大地激發廣大員工積極進取的熱情，酒店也會培養出一大批中堅力量，這些人才對于穩定員工隊伍將起到舉足輕重的作用。
（3）制定有吸引力的薪酬制度，用待遇留住人。酒店的經營目標之一就是追求利潤的最大化，酒店員工的目標之一是通過辛勤的勞動而獲得合理的、滿意的報酬，以體現自身的價值。目前酒店業是微利行業，酒店員工的工資水平、待遇水平低于其他許多行業，造成了酒店員工心理不平衡，許多員工尤其是優秀員工不愿意留在酒店。因此，酒店要想吸引人才、留住人才，就應該制定有吸引力的薪酬策略。雖然，現在酒店的經營利潤不高，不可能對每一個員工都提供高薪，然而對那些任務重、責任大的員工，酒店應該給予重獎，讓優秀員工的價值得到體現。應該說，令人滿意的、有效的薪酬對員工是極有吸引力的。據有關資料顯示，酒店員工最關心的三個問題中，有一個就是報酬問題，從某種角度上講，高薪就是對人才價值的承認。
酒店員工管理制度范文5
一、調查對象和調查方法
本次調查對象主要是2005級-2009級旅游與酒店管理專業學生。實習基地主要集中在廣州市內的星級酒店。其中五星級酒店5家，4四星級酒店有4家，三星級3家。本次調查共發放調查問卷301份，收回有效問卷287份，有效問卷占總樣本的95.3%。本次調查主要采取問卷調查法和訪談法相結合的形式。
二、調查結果分析
此次酒店實習調查問卷主要圍繞實習酒店的硬件設施、酒店軟件條件、學校對實習過程的管理進行的。分析學生在酒店實習的意見，歸總如下：
（一）酒店硬件條件調查
對酒店硬件的調查包括酒店的地理位置、酒店星級檔次、酒店的住宿條件、酒店的服務設施、酒店員工飲食以及學生實習崗位設置情況。對于酒店地理位置、星級檔次的調查83.2%的同學表示非常滿意，學生總體滿意程度比較高，通過具體分析，發現學生傾向于高檔次好品牌的五星級酒店，認為在五星級酒店里面接觸面廣，學習更多知識和技能，3.5%的學生選擇不滿意，她們集中工作于三星級賓館。對于酒店的住宿條件和伙食調查學生基本上都比較滿意，實習基地都能滿足學生的這部分需求。問題較為突出的是實習津貼和崗位設置上。實習生普遍心理不平衡的是實習津貼低，實習生和正式員工一樣的工作量，而工資卻是正式員工的一半，付出的勞動是一樣的，收獲的回報卻相差很大，很多學生對此不滿。尤其是遇到特別繁忙的節假日，實習生加班加點工作，但是卻沒有任何回報，這讓很多學生心理難以接受，抵觸情緒強烈。對于實習崗位的安排，25.4%的學生表示不滿意，一部分同學認為1年的時間只固定在一個崗位實習，缺乏其他崗位鍛煉的機會，而另有一部分學生則被安排在傳菜崗、洗衣房、保安、車庫、倉庫等崗位，跟所學專業知識相差甚遠，因此十分不滿意。
（二）酒店軟件條件調查
對酒店軟件條件調查包括酒店正式員工對實習生的態度、員工成長機會、酒店人際關系以及酒店管理制度等。33.4%的學生認為酒店員工對實習生態度比較好，另有25.7%的學生認為酒店員工對實習生的態度不友好，比較冷淡，甚至有些敵意。有學生反映當她們被分配至某部門時，老員工當著學生的面對領導說“又來這么多學生有什么用？她們什么都不會做，就是累贅！”對于員工成長機會的調查，大多數學生在酒店實習過程中除了入職的人事部培訓以外，相關部門的崗位培訓比較少，酒店通常指定老員工帶新員工，有的老員工趁此機會就把自己的工作壓在實習生肩上，指使實習生做這做那，實習生敢怒不敢言。有的老員工根本不管實習生，實習生只能自己摸索著做事，學生的普遍反映負擔重、壓力大、學習不到更高的技能，實習變成了單調重復的勞動，沒有達到實習的目的。對于酒店人際關系調查，43.6%學生認為酒店人際關系比較復雜，酒店員工內部矛盾多，領導之間的競爭以及部門的利益糾紛比較多，這些問題直接暴露在尚處于學習階段的學生面前，對學生的影響很大，有的學生甚至動搖了在酒店工作的信心。對于酒店管理制度的調查，42.5%的學生認為酒店管理制度過于“剛性”缺乏“彈性”，翻開員工手冊看到最多的就是違反某條規定，罰款多少元，只有懲罰，缺少獎勵，只有責斥，缺乏關愛，這樣的酒店讓學生很難產生認同感。對于實習成就感調查，大部分同學認為心理落差比較大，缺乏成就感。最初進入五星級酒店尤其是國際著名酒店集團品牌旗下的五星級酒店實習，很多學生抱著比較大的期望，認為可以接觸高端品牌酒店就有機會系統的學習酒店管理知識，而進入酒店實習階段，卻是只能從事最基礎的鋪床、端茶、倒水、上菜等工作，沒有機會學習管理知識。尤其是每天工作繁忙，體力付出大，沒有更多時間和精力去思考和學習。在工作時會遇到一些素質差的客人的刁難、冷漠的同事、等級森嚴的酒店管理體系都會讓學生質疑所學專業，動搖繼續從事酒店行業的信心。
（三）對實習管理的調查
對實習管理的調查主要包括實習心態、就業影響以及實習指導老師作用。對實習心態調查反映出大多數學生還是沒有調整好心態。進入酒店實習后，仍以“學生”角色自居，而沒有把自己當做“酒店員工”。學生不能正確對待服務，看輕服務工作，不愿意放下大學生的架子。面對客人和領導的時候，心態調整不過來，有些無所適從。因此有學生就認為自己不適合從事酒店行業，甚至后悔選擇學習這個專業。學生對于實習的評價認為實習對就業影響很大，但是卻只有42.1%的學生選擇今后會繼續從事酒店行業，另有34.3%的學生選擇不會從事酒店行業，23.6%的同學選擇繼續讀書謀求更好的發展。這說明在實習中正是存在著諸多干擾因素，影響了學生從事酒店行業的信心。對實習指導老師的作用調查，大部分學生認為應該配備專職實習指導老師，不僅僅是指導學生的論文寫作，還要對學生在實習期間的各種思想問題、疑惑、心理負擔予以指導，幫助學生學會如何與上司、同事和客人的溝通，如何排解工作壓力，排除不穩定因素。
三、探索實習問題的解決辦法
（一）對學校而言
1.慎重選擇實習基地
根據本校學生實習反饋情況來看，高星級高檔次酒店的管理體制相對完善，企業氛圍好，學生滿意度較高。如在某五星級酒店實習的學生反映，在她實習期間，部門領導制定詳細的實習生培養計劃，定期有培訓，并且領班主管會時常指導她的工作，給予幫助，使她受益匪淺。而另一些在三星級酒店的學生反映實習期間酒店沒有明確的崗位工作職責制度，哪里需要人，就會派實習生前去，什么臟活累活都讓實習生來承擔，領導讓你就必須要干，沒有什么制度可言，在這樣的酒店工作堪比受罪，真想一逃了之。由此可見，選擇知名度高的具有較好口碑的酒店作為實習基地，對于學校來說能夠更好的達到實習目的。這些酒店具有相當完善的管理體制和實習管理經驗，能夠針對實習生這些“特殊員工”開展工作，幫助她們更好的完成角色轉變和心理調整。
2.加強實習動員
實習之前的動員大會是非常重要的。首先實習動員教育學生明確畢業實習的目的，對實習有正確的認識和定位。實習是邁向社會的過度，不能只顧著眼前而忽視長遠發展，實習不能只“向錢看”而應該“向前看”。這樣學生能夠正確看待實習期間工資待遇的差異，減少心理不平衡感。其次，實習動員宣講員工守則、酒店管理制度，讓學生盡快實現角色轉變，盡快適應工作。讓學生明確一旦進入酒店上崗實習后，即由學生身份轉換為酒店員工的身份，在客人面前代表酒店，在酒店各級領導面前，是一名員工。至此學生要踏實地的干好工作。
3.加強職業道德素質培養
任課老師在教學中應該注意有意識地培養學生注重酒店服務的意識和理念。任課教師向學生講解酒店服務意識，使學生樹立良好的服務意識，擁有良好的職業道德素質。學生在實習期間之所以會出現諸多的問題，主要原因還是思想不成熟，對酒店工作中出現的問題不理解，認識不清。例如有些學生被享樂主義、金錢至上等現象迷惑，進而迷失方向，或者有些學生對酒店繁重單調的工作表現出厭倦與逆反等。因此加強職業道德素質培養，穩定學生的思想對于實習能夠順利進行有著非常重要的作用。
4.實習過程管理
學生在酒店實習的管理權不應該完全由酒店掌控，學?？稍诿總€實習酒店指定1到2名學生負責學生內部事物的管理和協調，并定期安排相關指導教師到各實習酒店檢查實習情況；實習生定期以書面形式向學校和實習單位報告實習情況，反映實習問題。學校的指導老師應該肩負起更多的指導責任。酒店實習對學生來說是一次考驗，不僅是對學生專業知識、操作技能的考驗，而且也是對學生的心理、體力方面的考驗。由于實習過程中要面對復雜的工作環境、各種誘惑以及人際關系，學生會產生很多心理方面的問題。因此實習指導老師不僅要教會學生專業知識，更要引導學生學會如何對待工作當中的不公平和委屈，引導學生樹立正確的價值觀來抵制一些腐朽不健康的誘惑，引導學生正確處理客我關系、與同事領導的關系，引導學生學會控制情緒。因此實習指導老師的責任重大，學校在指導教師的人選以及工作量核定上應該予以重視[2]。學校要切實加強實習過程管理才能為酒店行業培養出大批高素質、高技能的優秀人才。
（二）對酒店而言
1.制定合理的實習津貼
實習酒店應該支付實習生合理的實習津貼，不能把學生當做廉價勞動力對待。合理的實習報酬會激發學生的工作熱情和積極性，相反，沒有薪酬或薪酬過低，會打擊學生的工作熱情，否定自身價值，甚至動搖實習的信心。
2.合理安排崗位
根據學生的興趣和特長，合理安排實習崗位，讓學生體驗到工作的挑戰性和樂趣。使學生在幾個完全不同的部門實習,拓寬工作的接觸面,有利于全面了解酒店各部門的業務流程和運作情況,增強實習效果。另外，對于表現優秀的學生可以提前輪換崗位、優先選擇崗位，進而調動學生學習和工作的積極性。在實習崗位的設置上，也不應該僅僅局限于最基礎、技術含量低勞動崗位，可以適當考慮設立見習領班、見習主管或部門經理助理等一些崗位，讓學生能夠接觸到酒店管理方面的知識，并且在實習中運用管理知識，提高管理能力，進而增強對酒店行業工作的認可度，樹立從事酒店服務行業的信心。
（三）對學生而言
1.良好的思想準備
酒店管理專業的學生進入酒店實習之前就應該有良好的思想準備，實習應該以學習知識、提高技能、鍛煉意志、培養吃苦耐勞精神為目的，做好準備吃苦而不是享樂。實習生要放下自己大學生的架子，認真虛心學習，從基層干起，從低做起，不要好高騖遠，不要心高氣盛。要有長遠目光，任何工作都需要耐心、專心和細心，任何工作都要扎扎實實的去做，只有把基礎打牢，才能有更好的發展前景。
酒店員工管理制度范文6
一、關于酒店人性化管理的概念
在酒店管理專業當中，人性化管理是目前最受人們關注的問題，它是指酒店在對自身開展管理的過程中，以“以人為本”概念作為核心，并且告知酒店工作人員，以此來調動他們的工作熱情，讓員工在工作的過程中可以發揮更大的積極性。簡單地說，酒店的人性化管理是憑借對酒店員工的重視與尊重，并且在具體工作中對員工所表現的關心和愛護，讓員工能夠感受到酒店對自己的關懷，由此讓員工對酒店產生很強的認同感。具體的講，在酒店人性化管理的過程中，管理要素主要涵蓋有以下幾點。
首先是情感管理，它指的是酒店在管理過程中對員工內心的關注，讓員工感受到自己的酒店當中的巨大存在價值和酒店對自己的重視，由此緩解員工在工作工程中的不愉快情緒，讓員工有更強的工作積極性。
其次是自主管理，自主管理是酒店開展人性化管理過程中非常重要的一個環節，它是指酒店在自身管理的過程中，能夠允許員工按照工作內容的要求，自主進行工作計劃和工作步驟的制定。自主管理盡管在形式上屬于“自己管理自己”，但實際上依然是酒店憑借制度和規則來實現的“上層對下層的常規管理”。但是正式因為在管理形式上的巨大變動，讓員工在工作的過程中，往往能夠達到最為理想的個人狀態。
最后是文化管理，它是酒店管理的最高形式，憑借酒店文化的建立和普及，讓酒店員工的行為、價值觀能夠和酒店本身形成高度的統一。同時憑借文化感召的辦法，讓員工從內心由衷對酒店文化實現認同，讓員工真正在思想層面上，認為對酒店貢獻出自己應有的一分力量是實現自身價值的重要手段。
二、酒店人性化管理的重要意義
（一）酒店管理中，“人”起到核心作用
酒店在日常運營管理的過程中，總會涉及到“人”的話題，這里的“人”不但是指酒店的客戶，更包括在酒店當中工作的員工，只有針對這些員工進行科學化的管理，才能讓員工從內心上和行動上為酒店進行勞動，才能讓酒店擁有更好的口碑。酒店屬于典型的服務類行業和勞動情感密集型行業，首先，酒店的服務對象是有情感訴求的顧客，酒店員工為其帶來的服務的質量，將會直接影響顧客的滿意程度。其次，員工的個人情感能否對酒店的運行有所幫助，也是需要重點思考的一個問題?；谶@一背景，員工對酒店的滿意程度會在很大程度上影響客戶對酒店的滿意程度。所以酒店需要為客戶提供最為滿意的服務，人性化管理是必須要關注的重要問題。
（二）酒店管理當中的人性化管理尚存問題
當前我國酒店和改革開放初期進行對比，的確在服務質量方面有了很大的提升，但是依舊存在有許許多多的問題。特別是大量酒店在管理過程中都把注意力放到了怎樣得到高素質人才這一方面上，這種思想雖好，但是在實際管理過程中效果卻很一般。造成這一現象的原因是在酒店工作的員工是有感情的“人”，酒店只顧及未來的發展，沒有從根本上來理解現有的員工，很難讓員工從內心中產生對企業的認同。
三、在酒店中推行人性化管理的意見和建h
從上文的分析中，可以了解到現代酒店在運營管理的過程中，人性化管理有著十分重大的意義。怎樣科學開展人性化管理，便成為了酒店管理者所必須要思考的重要問題，本文針對這一問題提出了以下意見和建議。
（一）健全人性化管理思想
在酒店日常管理過程當中，一項管理制度的有效落實，首先需要做的是管理理念上的統一，酒店當中一個部門或者小組所采用的行為方式，是很難最終在整個酒店得到推廣普及的。即便是管理制度的制定，若不能得到員工的高度認同，管理者也很有可能無法開展這一制度。怎樣合理使用這些權限，酒店應根據自身實際情況通過人性化管理的辦法進行制定，因為人與人之間是存在有客觀差異的，酒店如果用制度來進行規范，那是很難實現的。所以，首先必須要在管理者和員工的思想上開展強化，并憑借人性化管理思想的普及，讓酒店從管理者到員工都進入到這種管理氛圍當中。讓酒店能夠在運營過程中，有更多的員工認同酒店的管理模式。
（二）強化對酒店員工的人性化管理教育
酒店對員工所開展的培訓工作主要是建立在以下兩點，首先是憑借培訓將酒店的人性觀管理模式傳達給員工。其次是憑借專業技能培訓幫助員工能夠更好地彰顯出個人價值。酒店的管理思想除了需要讓酒店當中的管理層認同以外，更有必要把這一思想滲透到員工當中，這樣才能讓員工對酒店的管理產生高度的認同。
再有就是，在酒店當中，員工的個人要求往往來自多個層面，但是一定涵蓋有個人價值這一類。同時組織行為學理論早已告知酒店管理者，個人價值的實現是個人追求的最終目的。憑借培訓的辦法，讓員工認識到自身價值的實現和酒店的經營狀況有直接的關系，讓員工的思想得到深化。
四、結語
