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人力資源專業技術工作范文1
1.1人力資源檔案管理制度相對落后
隨著人力資源制度的不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化，有沒有一套完整的檔案收集強制性制度，造成部分引進人才的個人檔案不全面，加之，人力資源檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。近年來，我院引進了數位高級專業技術人才，在整理人力資源檔案時，發現有一些人才因缺少原始檔案材料，無法辦理正常流動手續。
1.2人力資源檔案管理方式和手段相對落后
人力資源檔案管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人力資源檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人力資源檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和醫院政工科在一起。由于醫院人力資源管理人員編制不足，人力資源管理工作量大，人力資源檔案管理都是其他人力資源管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，還一直采取手工編輯、檢索，致使人力資源檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2醫院人力資源檔案管理的設想
隨著醫院規模的不斷擴大，新修的住院部大樓投入使用和經濟實體增加，人力資源需求不斷增加。人力資源制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人力資源眾多、管理多元化的特點，也給人力資源檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人力資源管理（含檔案）的整體管理水平。
2.1增強對人力資源檔案開發
縣級醫院人力資源檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人力資源信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。
2.2加強和完善人力資源檔案管理制度
實行人力資源檔案的社會化管理制度，制定《醫院人力資源檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加強人力資源檔案有效利用
人力資源檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此，是組織工作、人力資源工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人力資源檔案管理，實行干部人力資源檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.3.1建立健全衛生技術人員業務檔案
建立衛生技術人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。
衛生技術人員檔案包括：
（1）基礎材料：個人基本情況；學歷、學位證明；繼續教育及專業技術進修證明、證書；專業技術工作總結；參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。
（2）專業技術資格任職材料：專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表；專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。
（3）衛生技術成果材料：著作專題研究報告，學術論文（分級），專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。
（4）其它材料：醫德醫風評價材料；參加專業學術會議的證書、證明；優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀；專業技術失誤差錯材料。這些為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。
2.3.2實行人力資源，促進人力資源檔案的社會化開放式管理
隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人力資源檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。近年來，我院對自行引進的大中專緊缺人才的檔案，逐步實行制度，將引進人才的個人檔案托管給平昌縣人才服務中心，促進了人才流動，促進了人力資源檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。
2.3.3建立以人力資源信息管理系統
以人力資源檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，如通過人力資源信息系統，完善財務工資系統，人力資源上的工資變動可以直接通過網絡系統傳發給財務科發放，醫療保健系統可以直接從人力資源信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人力資源信息系統中收益，如院辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。
2.4提高檔案管理人員的素質
新形式下要不斷提高檔案管理人員的專業技術水平。檔案管理人員要努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，學會使用科學的管理方法。醫院要配備優秀的檔案專業人員并不斷加強對檔案管理人員的培訓，關心他們的工作、學習、生活。
2.5改革人力資源檔案管理手段
引進計算機管理軟件，建立人力資源檔案的信息存儲和檢索系統，實現人力資源檔案資源的合理配置和利用，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為縣級醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。
人力資源檔案管理作為人力資源管理的一部分，加強檔案管理對提升縣級醫院的整體管理水平，增加醫院的經濟效益和社會效益等方面，都將發揮很大的作用。
人力資源專業技術工作范文2
為貫徹落實市人力資源和社會保障局《關于印發<市人力資源和社會保障局關于加快引進培養高層次人才的實施意見>的通知》文件精神，加快我市高層次人才隊伍建設，我市將選拔一批素質高、有培養前途的中青年專業技術人才進行重點管理培養?，F將選拔培養有關問題通知如下：
一、培養目標
通過3至5年的重點管理培養，使培養對象專業技術水平大幅度提高，在省內外同行業具有一定影響力，成為下列高層次專業技術人才：
1、“新世紀百千萬人才工程”國家級人選；
2、享受國務院特殊津貼專家；
3、省有突出貢獻的中青年專家；
4、市專業技術拔尖人才；
5、正高級專業技術職稱人才；
二、推薦范圍和選拔數量
凡在我市企業事業（含各類非公有制）單位從事專業技術工作，在職在崗專業技術人員均在推薦范圍。推薦選拔的重點是我市“四大基地一大產業”、重大項目、重點行業中的專業技術人員。
黨政群機關公務員、參照公務員管理單位的工作人員，企業事業單位黨政領導和在管理崗位上工作的人員，不在推薦選拔范圍。
年全市選拔30名。各縣區各推薦1名。市直部門推薦數額見《市直部門年有一定影響力的高層次專業技術人才選拔培養對象數額分配表》。
三、推薦選拔條件
（一）熱愛祖國，遵紀守法，有良好的職業道德，模范履行崗位職責。
（二）年齡55周歲以下，具有高級專業技術職稱，且現聘用在高級專業技術崗位上工作的在職人員。
（三）專業技術業績、貢獻突出，并應具備下列條件之一：
1、在自然科學研究中，學術造詣高深，對學科建設、人才培養、事業發展做出突出貢獻，是我市學科領域的帶頭人；或者研究成果有開創性和重大科學價值，得到省內外同行專家公認，達國內領先或先進水平。
2、在技術研究與開發中有重大發明創造、重大技術革新或解決了關鍵性的技術難題，并取得顯著的經濟效益和社會效益。
3、在社會科學研究中，成績卓著，對社會發展和學科建設做出突出貢獻，是我市學科領域的學術帶頭人。
4、長期工作在教育、教學工作第一線，對學科建設、人才培養、事業發展發揮了重大作用，所創新的教育理論或教學方法，經省級以上教育行政部門鑒定并普遍推廣，成效顯著并為同行所公認。
5、長期工作在工農業生產和科技推廣第一線，有重大技術突破，推動了行業技術進步和國民經濟發展；或者在技術成果轉化為生產力和新技術、新工藝、新方法推廣中，業績突出，產生了顯著的經濟效益和社會效益。
6、長期在衛生工作第一線，醫術高超，多次成功地治愈疑難、危重病癥；或者在較大范圍多次有效地預防、控制、消除疾病，社會影響大，業績為同行所公認。
7、在文化藝術、新聞出版等其他學科領域，成績卓著，享有盛譽，是本領域的帶頭人。
四、推薦選拔程序
（一）推薦選拔
采取自下而上、逐級推薦的方式，縣區所屬單位由基層單位按照隸屬關系，逐級向縣區人力資源和社會保障局推薦人選；市直單位向市直主管部門推薦人選?？h區人力資源和社會保障局、市直主管部門組織專家對推薦人選進行評審。對專家委員會評審通過的人選，縣區和市直主管部門要在所屬信息網站和推薦人選所在單位進行公示，無異議后將推薦人選材料報市人力資源和社會保障局。市人力資源和社會保障局對推薦人選材料進行審核，經研究同意后確定為年有一定影響力的高層次專業技術人才培養對象，并將名單通知到有關單位。
（二）材料要求
縣區和市直部門向市人力資源和社會保障局報送如下材料：
1、綜合推薦報告1份。內容包括人選推薦情況、專家評議情況、公示情況等，并附專家評議結果匯總表（附后）。報告須加蓋單位公章，并注明聯系單位、聯系人及聯系電話。
2、《市有一定影響力的高層次專業技術人才培養對象登記表》1份。
表格各項內容填寫要準確、簡明、寫實，有數據例證，突出經濟效益和社會效益。獲獎成果要注明頒獎單位和獲獎時間、獲獎名稱、等級、位次；著作、論文要注明出版社、發表刊物名稱及個人撰寫位次，合著的要注明本人工作量。
3、推薦材料于8月31日前報市人力資源和社會保障局專業技術人員管理辦公室。
五、培養管理措施
（一）制定管理培養目標。根據工作實際，由單位和培養對象個人共同制定管理目標和年度工作計劃。年終由主管部門和所在單位進行認真考核。
（二）有一定影響力的高層次專業技術人才培養對象在申報科研項目、高新技術成果的開發應用、風險投資和科技開發資金時，有關部門和單位要優先予以立項或支持。
（三）有關部門和所在單位要積極支持有一定影響力的高層次專業技術人才培養對象參加業務進修、學習，“653”知識更新培訓。優先安排他們參與國內外學術交流、合作研究。
（四）有一定影響力的高層次專業技術人才培養對象，有關部門和所在單位要根據其特長合理使用，在重大項目咨詢論證、重大課題聯合攻關中，要注重發揮他們的專業特長。
（六）對事業單位中業務能力強、貢獻突出、能夠發揮重大作用的培養對象，經考核后聘用到專業技術三級、五級崗位任職。
人力資源專業技術工作范文3
【關鍵詞】檔案管理 資源信息 改革發展
隨著醫院的規模不斷擴大，分院增加，部門擴張，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人事、檔案管理的整體管理水平。加強人事檔案管理，充分發揮人事檔案的資源優勢，更好地為醫院選拔和使用人才提供更加真實可靠的材料，就顯得更為重要。
1.規模擴張下的醫院人事檔案管理現狀
1.1人事檔案管理制度相對落后。
隨著人事制度的不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。由于人事檔案本身不能直接帶來經濟效益，所以醫院領導對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。
1.2人事檔案管理方式和手段相對落后
人事檔案管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。醫院規模擴大，增加分院，部門擴張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2.規模擴張下的醫院人事檔案信息管理發展建設
2.1增強對人事檔案管理目的和意義的認識
醫院人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。
2.2加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源
干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.4建立衛生技術人員業務檔案
建立衛生技術人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛生技術人員檔案包括：①基礎材料：個人基本情況；學歷、學位證明；繼續教育及專業技術進修證明、證書；專業技術工作總結；參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。②專業技術資格任職材料：專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表；專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛生技術成果材料：著作專題研究報告，學術論文（分級），專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。④其它材料：“三基”、“三嚴”考核及醫德醫風評價材料；參加專業學術會議的證書、證明；優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀；專業技術失誤差錯材料。
2.5建立以人力資源信息為基礎的醫院信息管理
系統建立有效的人力資源信息系統是實施醫院信息化管理系統的基礎，是實現醫院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎，是有效服務的生命。以人事檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，醫療保健系統可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人事信息系統中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。
2.6提高檔案管理人員的素質
新形式下要提高檔案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業技術水平，培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才。①檔案管理人員要有良好的敬業精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術。②倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，提高工作效率，創造新的工作業績，為企業發展目標做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫院要將檔案人員的培養納人醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。
2.7增加資金投入，加強人事檔案管理的現代化手段
引進現代化技術和設備實現檔案現代化管理，提高檔案管理硬件設備，增加檔案庫房，空調設施、除濕機、檔案密集架，設置防火、防盜的自動監控系統。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用，為醫院的可持續發展奠定堅實基礎。
人事檔案管理作為人事管理的一部分，通過愿景規劃和戰略目標的設定，提高檔案管理人員素質、完善人事檔案管理制度、采用信息化管理手段的人事檔案管理體制等措施，探索和研究社會主義市場經濟條件下人事檔案管理的新模式。從而提升醫院的整體管理水平，增加醫院的經濟效益和社會效益。通過人事檔案管理工作的不斷完善，使人事檔案煥發新的生機與活力，必將為社會經濟的發展提供強有力的保障。
參考文獻：
1.蔣莉君；談醫院檔案管理[J]西部醫學2008年02期
人力資源專業技術工作范文4
關鍵詞：地質事業戰略人力五因素分析
1 背景資料
地質事業單位主要是承擔國家或地方礦產資源普查和勘探任務、為國家或地方經濟建設和總體發展規劃提供技術支持。具有科研和生產應用的雙重性質。
廣州市某大隊作為一個地方管理的地質隊伍，成立于1972年，隸屬于廣州市礦業集團公司管理。該隊的發展軌跡，從戰略人力資源的角度分析，有非常現實的指導意義。
2 2001年前該大隊的五因素分析
2.1 戰略
大隊的戰略思想是：“堅持主體，發展兩翼”主體工作是原來成熟、規范的礦產資源普查勘探業務，但是，該項業務主要依靠指導性任務，具有不確定因素；兩翼其一是：利用在此之前發展起來的工程地質勘察業務和水文地質勘探開發業務維持正常運轉，增加收入和積累，該項業務市場競爭激烈，有惡性競爭的趨勢，有待于政府加大整治立法，規范市場行為，利潤低微；其二是：挖掘自身潛力，利用經營積累，添置大型設備，不斷開拓業務。
2.2 文化
大隊原組隊的老員工已經形成了完整的文化模式。強調“一線為主，二線服務”、提倡“吃苦耐勞，艱苦樸素”、要求“團結合作，安全生產”。實行隊長負責制和分隊長負責制、班組長負責制。
2.3 技術、業務特點
大隊的項目任務標準明確，實施規范，工序體系完整。施工班組、技術小組、安全監督小組、質量審核小組合作完成，環節緊湊。一線員工和項目開拓人員工作時間彈性較大，部分實施彈性薪酬。辦公室管理人員實施固定工時、固定薪酬。
2.4 勞動力
大隊的勞動力以專業技術人員為主，具有?？啤⒈究埔陨辖逃潭?。同時，大隊擁有一定數量的鉆探技術工人，多數為初、高中學歷。同時，大隊配屬一定數量的管理人員、市場開拓人員、后勤保障人員，學歷不等，逐步推行持證上崗制度。
2.5 外部環境特點
大隊成立初期，處于計劃經濟的蓬勃發展時期，任務和業務來源持續穩定。隨著計劃任務的銳減和停止，大隊受到沖擊，開始進行市場開拓和經營，參與市場競爭。外部勞動力市場競爭的焦點集中在熟練的、可帶班的技術工人和獨立性高的、可從事野外施工組織管理和報告編寫的工程師。總體上，員工隊伍穩定。
3 2001年后該大隊的五因素分析
2001年，隨著國家對地質勘探部和國土資源部的整合，對大隊的生產經營產生了較大影響，表現在五因素中的情況如下：
3.1 戰略
大隊的戰略要突顯公益性、為社會服務、為政府職能部門提供技術支持和服務的主要職能，控制開展市場經營和創收分配，調整業務的專業化方向。
大隊制定了新的發展戰略：主體業務保留，培養一批骨干力量，專門從事發展宏觀的、指導性的，為市府礦產資源開發和利用規劃服務的項目，并積極配合市府對環境危害項目的整治提供技術支持?？傮w上發展成為以專業技術人員為主體的專業化分工明確的、開展公益性地質工作的地質調查隊和地質環境監測站。
3.2 文化
原有文化被延續，同時提出樹立“優質高效、文明進取”新隊風、隊貌。除專業技術人員和管理人員外，其他崗位推行全員勞動合同制。配套制度要按照行業規范制定和完善，嚴格依照事業單位管理規定要求進行。
3.3 技術、業務特點
原大隊的骨干業務在新標準和新規范的指導下，不斷更新和進步，基本形成了“人”型的技術、業務格局，上部是統一的指揮、管理、監督、服務部門，下部是兩項主體業務，地質礦產勘探和地質災害勘察和防治。
3.4 勞動力
隨著業務的調整和變化，大隊從外部引進人才逐年增加，大多數是有一定工作經驗和具備中高級職稱的專業技術人員和部分大學本科畢業生。競爭壓力加大，使得老員工對員工培訓計劃的重視程度越來越強烈。同時，新員工的加入也打破了內部勞動力晉升原有的秩序，需要創建新的秩序適應形勢的變化。
3.5 外部環境特點
國家對地質事業單位的改革方案：“一方面地方和國家各保留一支專業化程度高，從事公益性、服務性為主的骨干隊伍，接受國家指令性任務指導。其他隊伍逐步推向市場，實行企業化改制。”主管部門對事業單位的管理思路和方式：“要以政府職能為主，提供服務和技術支持，嚴格市場創收行為和分配”。聘用制度的推行是外部環境對大隊發展最直接的沖擊。
4 因素分析
4.1 大隊人力資源管理現狀
大隊的員工培訓計劃要變革和完善，培訓費用數額龐大，難以滿足現實需要?！按箦侊垺爆F象突出，導致員工的不滿和部門之間的沖突。專業技術人員和工人的比例要調整，解聘員工補償金的支付，加大了用工成本。項目完成工序的部分重疊和分工不明確，導致管理成本的額外支付和效率損失。決策層和管理層之間的協調性不足，注重權威，缺乏科學民主的決策體系。
4.2 該大隊戰略人力資源分析
4.2.1 在大隊的發展戰略上 決策層應該保持清醒頭腦和清晰思路，要把主要精力和時間放在整體發展戰略研究和確定上，遺憾的是，大隊決策層被動的接受上級主管部門的指導。當務之急，決策層應該下大力抓好發展戰略的構建，以清晰的思路和堅決的態度來推動發展戰略在組織的作用，并把這個理念傳遞到管理層，支持和推動他們貫徹實施。
4.2.2 在組織文化上 大隊保持和繼承了地質隊伍的良好傳統組織文化，是極為重要的一種無形資產。
4.2.3 在技術和業務發展上 大隊對設備調整的步伐和力度上加大加快。不過，在技術更新和業務更新上，人員培訓計劃的不完善是導致諸多矛盾的關鍵。而且，大隊也不能完全依賴國家現有標準和規范實施工作程序，也要結合本身特點，加以細化和完善，將一整套工序流程以制度固化下來，也有利于責、權、利的劃分和監督體系的實施以及薪酬激勵制度的建立。同時，應該建立和完善信息情報系統，畢竟技術工作的新理論和新工藝推廣和應用是保持一個技術團隊活力和發展的要素之一。
4.2.4 在勞動力上 對新員工、老員工的一視同仁。但是，在制度建設上，依靠國家政策的說辭是不合適宜的，大隊應該看到這一點，在不突破大的框架范圍內，有許多細節可以完善，不一定按部就班，“一刀切”，導致“大鍋飯”現象的出現。
4.2.5 在外部環境上 大隊應該順應發展，看到自己的優勢和劣勢。發揮好人力資源優勢，保住人才、發揮人才優勢更加重要。
5 結語
總體而言，地質事業單位作為中國特色的團隊，如何更好的利用好人力資源管理優勢，和企業管理中所遇到的一些問題，有區別有聯系。希望通過本例的認識，共同提高我們在各行業人力資源的管理水平。
人力資源專業技術工作范文5
【論文摘要】知識經濟時代,企業之間的競爭不僅是技術和管理的競爭,更是人才、人力和人心的競爭。人力資源已經成為企業的第一競爭要素,智力資本管理的重要性日漸突出。作為影響企業的關鍵因素,人力資源的管理和開發利用必須從企業發展戰略的高度去認識和管理。
石油企業是技術密集型企業,人力資源素質的高低,關系到企業的興衰成敗。只有以人為中心,把人力資源作為企業管理中最重要、最寶貴的根本資源,大力開發,堅持對人力資源的有效管理和利用,實施以提高人的能力、激發人的活力、提高隊伍整體素質為主要內容的人力資源開發戰略,才能使石油企業適應當今國際、國內激烈的市場競爭,實現其持續穩定發展。從企業實際出發,本文僅對企業人力資源開發談幾點認識:
一、石油企業人力資源現狀
(一) 適應發展要求與隊伍素質現狀的差距較大
由于長期受計劃經濟和相對封閉的企業環境的影響,石油企業的觀念相對落后,尤其是在加入WTO后、中國石化改制上市、石油企業現行體制、機制和經濟運行方式發生重大改革的關鍵時期,這一矛盾尤為突出。一方面,占職工總數80%以上的年輕員工有朝氣、可塑性強,但吃苦、奉獻意識差,偏重個人利益。另一方面,整體素質偏低,初中以下文化程度的員工占25%以上,初級技術員工占60%左右,很大程度上制約了企業的長遠發展。
(二) 知識結構及層次分布不合理,短期內難以整體提高
現有的本科以上學歷的員工中,近十年來畢業的占絕大多數,這些員工有一定的理論水平,但缺乏實踐經驗。人才斷層明顯,中高級人才“缺腿”嚴重。專業技術人員知識結構單一,基層技術人員忙于日常生產,缺少必要的培訓或進修,對技術發展的了解和知識更新不夠,全面提高員工技術素質的難度較大。
(三) 隊伍結構比例失調,制約整體效能的發揮
根據資料顯示,在資源分布上,一線、二線、三線職工比例為45.5%,34.5%,20%,造成一線緊、二線松、三線臃。專業技術人員配置上,矛盾突出,生產單位專業技術人員和中高級技術工人所占比例不到50%?；鶎庸芾韱T工中,年齡偏大、文化程度低的問題突出。由于計劃經濟體制的影響,使企業招工不是按需引進,而是按計劃指標招用,兼收并蓄,所學專業與實際所需難以對接,并且勞動力流動性差,形成封閉式“板塊”就業結構,導致資源適用性差,個人技能得不到充分發揮。
(四) 人力資源使用和開發脫節
目前,石油企業在人力資源管理上重點仍在制度約束和提拔任用上,而忽略了培訓和再提高。對人才存量管理沒有做到“量體裁衣”,部分員工學非所用,未能發揮應有的作用。由于缺乏科學的選拔任用機制,后備人才培養措施乏力,人才的動力不足。
二、人力資源開發的有效途徑
(一)完善企業用人機制,樹立人才資本意識
樹立人才資本意識是搞好企業人力資源管理和開發的重要前提。在市場經濟日趨完善的今天,從一定意義上來講企業競爭就是人才的競爭,經濟的發展就是人才發展的結果,人才資源就是第一生產力的靈魂。長期以來受計劃經濟體制的影響,國有企業對人力資產認識不足和觀念落后,導致了企業人才需求疲軟、人力競爭力弱、人才的市場配置程度低,制約了企業經營方式的改變和經濟效益的提高。隨著現代企業制度的建立,國有企業要實現健康發展,就必須對人力資源的認識和觀念發生根本性的改變,樹立起人才資本的作用或重要性大于物質成本的人力資本意識,重視人力資本投資,促使企業加快開發的步伐,全面實施人力資本開發和人力資源投資的戰略,建立和發揮企業的人力資本優勢。目前,勝利油田開發已處于中后期階段,對科技和人人才的需求越來越迫切,實現可持續發展,必須實施科技興油戰略,這就需要從勘探、開發和產能建設等各行業培養一大批高素質、高智能的綜合性人才,努力建設一支素質過硬的職工隊伍和管理素質高的人才隊伍,這是油田要實現持續發展的重要基礎。因此,石油企業必須牢固樹立起人才資本的意識,把人力資源開發作為一項重要的工作抓牢抓實。
(二)強化培訓,推動人才的數量質量優化
員工培訓是人力資源數量質量優化的重要內容。石油企業應從企業發展的戰略出發,建立以企業培訓為龍頭、基層培訓為主體的培訓網絡,制定鼓勵學習的政策,創造良好的再教育環境。其培訓可分為三個方面進行:一是管理人員和技術人員的培訓。管理人員側重管理能力和創新拓展以及實干能力的培養,技術人員側重于技術創新和科研能力的培養。著眼于生產發展和科技進步,根據實際的需要,有計劃有選擇地對人才進行知識提高和專業能力培訓。二是全體員工的技術等級培訓。本著“全員培訓,學以致用”的原則,利用技術學習、崗位練兵、派出學習等多種形式,增強職工的理論實踐技能,不斷提高整體隊伍技術素質。建立各工種技能培訓基地,為員工的提高創造有利的條件。采取自學與“師帶徒”相結合、理論考核與實際操練相結合的方式,強化崗位技能培訓,重點加強生產技術骨干的培訓,為增強企業發展能力培養骨干力量。三是全體員工的文化素質培訓。一方面鼓勵員工通過自學考試提高自身文化素質,另一方面采取企業學校聯合辦學,借助高校的雄厚的文化技術資本,對員工進行有針對性地培訓,培養企業所需的人才。
(三)加大人力資源激勵機制
“人才是成就事業的支柱”。怎樣才能更好充分利用人力資源,發揮人的積極性,這就需要加大激勵措施,在提高企業效益的同時,滿足員工不同的個人需要。激勵措施主要分為以下三類:
1.經濟利益的激勵。經濟利益的激勵,也稱為報酬激勵,是以按勞分配為主體、按生產要素分配、按貢獻分配、按智分配等相配合的多種分配形式,同時也是一種見效快、常用的一種激勵方式。國企由于長期受計劃經濟體制的影響,企業內部勞動力的價格和價值長期背離,復雜勞動和簡單勞動無區別,從事高技術含量工作和一般技術性工作沒差距,導致資金報酬在各類勞動力價值分配上不均衡。從事簡單勞動的勞動力價格大大高于其價值,從事復雜勞動的勞動力價格低于其價值,致使很多管理人員和專業技術人員的積極性調動不起來,“跳槽”現象時有發生。國企必須打破舊的思想束縛,建立新型的符合市場經濟要求,與現代企業制度相適應的工資分配制度,逐步拉開復雜勞動和簡單勞動、從事高技術含量和一般性技術工作人員的收入差距,以工作能力和貢獻大小作為衡量報酬多少的惟一標準,采取靈活多樣的分配形式,更好的發揮工資分配的激勵作用,進而激活員工的積極性,提高他們競爭力。
2.權利和地位的激勵。權利和地位的激勵,即增大人力資本的權利,提高其地位。這里主要指管理人員和專業技術人員,而一般的生產員工則可通過輪換崗位就可實現。最高領導層要將更多的決策權交給高級管理人員,讓他們真正成為執行官,用責、權、利相對應來管理和約束,更好的挖掘高級管理人員的主觀能動性,激發其事業心,使其在為企業創造財富的同時親身體驗到成就感。中低層的管理人員,放手讓他們組成不同的課題研究小組,著手解決企業運行過程中的管理問題,鼓勵管理創新;專業技術人員組成不同的項目科研小組和新產品、新工藝的研發小組,致力解決生產過程中出現的技術、質量問題和開發適應市場要求的新產品、新工藝,鼓勵技術創新。在權利和地位激勵中,首先應認定和確信人與人的能力是有差別的,正是因為能力上的差別才導致人們在企業中的不同分工和收入差距。其次實行以按勞分配為主、效率優先、兼顧公平的分配方式,合理拉開分配檔次,倡導和體現誰創造的效益多、誰的貢獻大、誰的效率高,就給誰的地位高,就給誰的待遇好、報酬多。
3.企業文化的激勵。企業文化是一種長期的、見效慢但持久的激勵方式。報酬激勵不是惟一吸引人才的方式,在報酬基本符合勞動力價值的情況下,更能吸引人才和留住人才的是企業的文化氛圍。一個真正成功的企業,不僅要有好的效益,而且應該造就和培育使企業能夠永續經營的沃土。企業的永續經營不是單靠某個人的直覺,而是應建立在明確、簡單、深刻的事業理論上,這里的事業理論就是指企業文化,即建立在員工認識自我、實現自我、創造自我的過程融入到企業發展的實踐中不斷升華的切入點,以尊重知識、尊重人才,倡導團隊協作精神,注重學習和創新,員工上崗靠競爭、收入報酬憑貢獻為中心的企業文化。
石油企業經營管理中,要堅持創新機制與調動員工積極性相結合,堅持“以人為本”的理念。在強化物質利益的同時,逐步放棄那些行政命令式的管理,把尊重人、開發人的潛能作為工作中心,注重情感激勵,加強民主管理,切實讓員工參與到企業經營管理工作中,充分體現其主人翁地位,發揮其主觀能動性。
(四)健全和完善考核評價體系
健全和完善科學的考核評價體系在人力資源的研究與開發活動中占有著極其重要的位置?？己嗽u價的目的有三個:發現問題、獎勵參考、淘汰參考。實踐是檢驗真理的惟一標準,同時也是衡量人的工作能力、工作業績、確定其勞動力價值的有效途徑之一。
確定合適的考核指標體系和指標值,激發員工個人的內在潛力,員工在努力完成工作目標的同時,也實現了對他們個人能力的認可。考核項目要主次分明,考核指標值高低要適當,“讓員工必須通過努力才能達到”作為一個合適的“度”。從而肯定被考核者的工作業績,找出差距,指明前進和進步的方向,從而實現員工個人發展和企業目標完全地有效統一。
【參考文獻】
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[3]丁向陽.走進人力資源能力建設——人力資源能力建設訪談[J].中國人才,2001,(6).
人力資源專業技術工作范文6
2020 崗位說明書 一、基本信息
崗位名稱
崗位編號
崗位類別
職能類 生產技術類 采購類 銷售類
崗位性質
核心崗位 關鍵崗位
所屬部門
定編人數
（人力資源部統一填寫）
直接上級
直接下級
所屬職系
（人力資源部統一填寫）
薪酬區間
（人力資源部統一填寫）
編寫日期
編制人
二、設置目的
三、主要職責與任務
職責1：
工作標準
工作
任務
1、
2、
3、
1、
2、
3、
職責2：
工作標準
工作任務
1、
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1、
2、
職責3：
工作標準
工作任務
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2、
3、
1、
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職責4：
工作標準
工作任務
1、
2、
1、
2、
職責5：
工作標準
工作
任務
1、
2、
3、
1、
2、
四、在組織中的位置
五、工作協作關系
協作關系
示意圖
對上：
對內：
對外：
對下：
協作關系
說明
1、 對上：
2、對下：
3、對內：
4、對外：
六、權責描述
人事權限： 建議權 知情權 提名權 考核權 審核權 審批權 否決權
1、
七、任職資格
教育水平
本科/學士 碩士/研究生 博士/研究生 博士后/研究生
對口專業
工作經驗
一般工作經驗
1-3年 4-5年 6-10年 10-15年 16年以上
相關專業技術經驗
1-3年 4-5年 6-10年 10-15年 16年以上
相關管理工作經驗
1-3年 4-5年 6-10年 10-15年 16年以上
外語要求
級別
大學英語4、6級 英語專業6、8級 商務英語
托福、雅斯、GRE 其他語種：
熟練程度
閱讀 一般聽說 專業筆譯 專業口譯
職業資格
要求
專業技術資格（職稱）：
執業資格：
其他資格：
知識要求
戰略管理知識 財務管理 人力資源知識 市場營銷知識
能力要求
（5-很強，非常出色
4-較強
3-基本具備
2-有點
1-幾乎沒有）
能力種類
指標解釋
能力等級（高—低）
業務能力
掌握本崗位的工作所具備的專業知識和技能，能有效地發現問題并及時加以解決。
5 4 3 2 1
職業敏感性
具備一定的信息敏感性，通過恰當的途徑及時了解與本崗位工作有關的信息，掌握本領域最新研究動態的能力。
5 4 3 2 1
創新能力
在工作中不斷提出新設想、新方案，改進工作方式和方法，開拓新局面的能力。
5 4 3 2 1
協調能力
與人融洽相處，在人際交往中隨和大度，能堅持立場，有效化解沖突。與上司、下屬、客戶保持友好關系的能力。
5 4 3 2 1
溝通能力
通過口頭語言準確、簡捷地表達自己的思想和感情，根據表述內容和溝通對象的特點采取適當表達方式和技巧的能力，在人際交往的情景中，能通過各種途徑和線索準確地把握和理解對方的意圖，抓住關鍵信息，作出恰當反映的能力。使別人接納自己意見和建議的能力。
5 4 3 2 1
公關能力
采取恰當的方式與媒體、政府部門及公眾溝通，以達到預定的目標。
5 4 3 2 1
分析判斷能力
對日常工作中的具體問題和數據、信息運用邏輯思維的方法進行系統分析，找出影響因素，把握相關關系，抓住問題實質，得出正確結論的能力.
5 4 3 2 1
思維靈活性
思路開闊、思維敏捷，不受定勢的影響，機動靈活，能夠具體情況具體分析，面對問題和困境能及時準確地找到應對措施的能力。
5 4 3 2 1
適應性
能根據不同的環境和條件及時調整自己的心態和工作方法，在新的自然和人文環境下能很快勝任工作要求，采取相應的應變措施。
5 4 3 2 1
承壓能力
承受挫折，在有壓力的情況下，保持情緒穩定，繼續做好工作的能力，面對困難能夠百折不撓、勇往直前。
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決策能力
正確地判斷形勢，做出選擇的能力。
5 4 3 2 1
培養指導下屬能力
善于發現下屬的缺點，適時地指導和幫助下屬，能把自己的經驗和技能傳授給下屬，能對具體業務或技術工作進行指導，不斷帶動下屬成長。
5 4 3 2 1
計劃能力
工作中有超前意識，能合理規劃，并推進各項事務。
5 4 3 2 1
組織能力
運用各種企業資源，并有條不紊地達成目標的能力。
5 4 3 2 1
主動性
在工作情況有了新的變化和碰到新問題時，不是消極等待上級分派任務或提出要求，能主動開展工作，或及時向有關部門提出建議。
5 4 3 2 1
技能要求
公文寫作能力
具有較強的文字表達能力，言簡意賅，行文流暢。
5 4 3 2 1
電腦及辦公軟件操作能力
熟悉辦公軟件的操作，能夠利用辦公軟件解決實際工作問題。
5 4 3 2 1
其他技能要求：
八、工作環境
使用工具
設備
臺式電腦及固定辦公工具 筆記本電腦及移動辦公工具 兩者兼具
工作環境
獨立辦公室 半開放式辦公室 開放式工位
工作時間
特征
正常工作時間，偶爾加班或出差
經常出差，出差時間占總工作時間的比重
九、培訓要求
1、新員工培訓： 集團的發展史、現狀、使命和企業精神
生化能源事業部介紹
職業生涯規劃
規矩與方圓-人事政策介紹
規矩與方圓-財務制度介紹
事業部公文規范
事業部團隊學習法
2、專業技術培訓：
3、基礎管理培訓： 商務禮儀 時間管理 溝通技巧 簡報技巧
問題分析與解決 壓力管理
十、職業發展
崗位輪換或鍛煉
需輪崗學習 需參加基層鍛煉
職業發展方向
管理系列 專業系列
可能晉升方向
本部職位 企業職位
備注：要求性別 ：男 具有創造性思維、強烈的工作責任心和積極向上的工作心態
