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人事管理論文范文1
石化公司勞動人事管理包括五大職能，即招募與甄選、培訓與開發、工資與報酬、勞資關系、雇員保障與工作關系。隨著社會環境的變化，公司勞動人事管理正面臨各種挑戰，而且不得不去適應這種挑戰。
1.招募與甄選挑戰
目前，獨山子石化招募與甄選已逐步失去招攬“金鳳凰”的梧桐樹優勢，這主要是基于以下幾點原因：
（1）人口老齡化趨勢日趨嚴重，勞動力增長率呈下降趨勢，這一變化趨勢直接挑戰公司人事招募與甄選工作，使招募與甄選工作變得困難；
（2）獨山子石化是石化企業，連續生產的工作模式和專業化技術的工作要求也一定程度限制應聘者人數和范圍；
（3）新疆煤化工企業快速發展，需要與石化公司爭奪同類、同專業的人才，缺乏活力和薪資優勢的國有企業必然會造成人才流失和優秀人才的招聘困難。
2.培訓與開發的挑戰
隨著公司技術化和信息化不斷提升，對員工專業和和技術水平的要求越來越高，這就要求招募甄選的員工必須具備培訓潛力，以掌握必要的技能，而具備培訓潛能的前提必須要有較高的受教育水平和基礎專業知識，但是受地域性和政策性的影響，未來公司所能招募遴選的大多數員工未必能具備工作所要求的基本教育水平和專業知識，這就給培訓開發帶來前所未有的挑戰。
3.工資報酬挑戰
隨著國家對新疆的經濟援助，作為央企和石化企業薪酬與福利同區域收入差距越來越小，高污染、高風險、倒班制、高技術要求等不利因素開始顯現，并影響員工的工作情緒；退休年齡持續性緩慢上升，勞動隊伍逐漸老化，老年化職工保健和績效穩定期的激勵、技能進一步提高，都將成為人事管理需要解決的棘手問題。
4.產品生命周期縮短和競爭加劇的挑戰
石化產品一般具有較長的產品生命周期，但是，近幾年由于煤化工的快速發展，煤制烯烴的低成本競爭，周邊大型乙烯廠開工，迫使石化公司不得不考慮縮短通用型大眾化產品的生命周期，據統計，由于四川乙烯開工，已經造成石化公司在該地區份額下滑35%，因此，從公司發展戰略上不得不考慮高端化、專用化產品，這就使人事管理必須面對知識型工作的管理。
二、公司人事管理的“蟬變”
企業最大的浪費，莫過于人力資源的浪費，特別是企業員工潛在能力和工作欲望的浪費。人事管理必需充分認識到這一點，企業只有充分挖掘人的潛在能力，才能永保創新的活力；只有發展生產力，提高經濟效益，才能在當今激烈競爭中求得生存發展。要實現企業的創新和發展，企業人事管理必須要適應企業的超前需求，提前“蟬變”。
1.人事管理作用的“蟬變”
未來的人事管理作用必需從簡單的事務性管理朝著參謀和咨詢、直線和執行、參與制定和執行企業戰略方面轉變。由于企業必須應付產品生命周期的縮短、競爭的加劇、以及勞動力隊伍的日益復雜化，所以，人力資源管理必須學會在原工作崗位上提供一流的咨詢服務，必須能夠在重新設計工作組織、檢測員工工作態度、建立質量改善小組以及構建企業文化等方面提供參謀意見，發揮咨詢作用。人力資源管理的另一個轉向是必須從一個僅僅局限于對直線管理人員提供建議和協助角色“蟬變”為具有行使直線功能作用的角色，為實現這種作用，對人事管理部門人員的選聘也必須改變現有的甄選方式。
2.人事管理功能的“蟬變”
未來幾年，人力資源管理的功能將發生根本性“蟬變”。人口結構的變化、職工隊伍的變化要求企業在職工福利設計方面也要發生相應的改變。石化公司一位高層曾經講過，面對激烈的競爭，我們要感情留人，這不能只是一句空話，需要落到實處，未來獨生子女占多數比例的職工狀況，不得不考慮職工年老和他們的親屬年老之后的老年保健、以及設計更富有彈性工時的職工福利設計，將公司成為人力資源管理的一大功能。自動化、和信息化將要求企業必須在工作設計、工作流程、組織關系等方面做出相應的改變，因此，新工作組織的設計必將成為人力資源管理的又一功能。知識型工人比例的提高，帶來生產率因素的變化。在知識型工作中，生產率的關鍵因素是工作態度、作業流程、工作關系以及工作和團隊設計等因素，這就為人力資源管理帶來新的需求：職業階梯和薪資體系的重建，傳統的職業階梯僅僅是為管理職位設計的，對于大多數知識型工人來說，將他們提拔到管理崗位實際上是一種錯誤的報償，最好的方法是將他們留在專業或技術工作崗位上，通過建立“平行的職業階梯”，以作為對“在專業崗位上做出貢獻者”的一種報酬。因此，職業階梯和薪資體系的再建也成為公司人力資源管理的另一個功能轉變。
三、培養員工的獻身精神
在激烈的競爭環境下，成功所垂青的是那些能夠最好地把握變革的管理者，而要成功地把握變革，通常要求企業必須擁有強烈獻身精神的員工，富有獻身精神的員工是企業最為重要的競爭武器。石化公司的現實是，一方面企業對員工的獻身精神的需求越來越強烈，另一方面，員工的獻身精神卻在蛻化。然而，要培養員工的獻身精神并非一件易事，要想做好該項工作必須從思維上發生“蟬變”。培養員工的獻身精神一般包括管理者的價值觀、公平對待環境、企業和員工的價值觀、就業安全保障、報酬計劃、員工的自我實現。
1.管理者樹立“人高于一切”的價值觀
許多國際知名企業在培養員工獻身精神時，都將其建立在一個堅實的基礎之上——“人高于一切的價值觀”。因此要培養員工獻身精神之前，管理者和人事部門都必須明白，而且從思想深處確立一個觀點：員工是企業最為重要的資產，是值得信任、需要被尊重對待和能夠參與工作決策的。他們都想把工作做好而且是具有創造性和進取心的。有了這種理念，并把這種理念轉化為實際，我們才能找到方法，把培養員工獻身精神的語言變為行動。
2.員工就業安全保障和報酬計劃
國有企業在這兩個方面具有一定的優勢，但無可回避的事實是，隨著國家對新疆扶持支持、發展“一路一帶”經濟對石化公司的這種優勢必然會造成沖擊，因此重拾這種“優越感”也是石化公司人力資源管理需要考慮的問題。
3.員工的自我實現
對員工而言，沒有什么比實現自己的夢想、能夠發揮潛力并獲得成功這種需求更強烈。因此，人事管理應當積極開展促進員工自我實現的管理實踐，確保所有員工都能夠得到每一個自我實現的機會，即有機會在工作中運用其所有的技能和天賦，成為其所夢想成為的那種人。
四、結語
人事管理論文范文2
當前，部分企業的管理人員并沒有認識到外部環境變化對于企業發展的影響，在人事管理中，仍然采用傳統的人事管理制度和模式，暴露出了許多的不足和問題，嚴重影響了企業的穩定發展。這些問題主要體現在以下幾個方面。
1.管理模式問題
受計劃經濟殘留的影響，當前部分企業尤其是大型國有企業，在人事管理中采用的仍是傳統的勞動管理模式，不僅與現代企業的發展戰略相互脫離，也沒有與企業的經濟效益目標緊密結合，一般只強調勞動人事管理工作本身功能的發揮，將工作的重點放在勞動力的配置及勞動紀律范圍內規章制度的管理，又或者片面注重企業領導交辦的應急事項，缺乏與企業發展戰略的有機結合，缺乏對員工的統一規劃管理及對人才的有效選拔、培養和任用，難以滿足現代環境下企業全方位人力資源管理的需要。
2.觀念認識問題
在傳統的資本理論中，一般都是將資本理論基礎建立在勞動價值論的基礎上，建立在資源同質性的假設下，其核心是實物資本或者物質資本。在這種理論背景下，過分強調了物質資本的決定作用，而忽略了人力資源在企業發展中的重要作用，從而影響了企業的長遠發展。
3.內部機制問題
在市場經濟環境下，許多企業都建立起了相應的競爭機制和激勵機制，也起到了一定的作用，但是仍然缺乏切實可行的考評比標準。在傳統的人事管理中，對于員工的激勵一般都是以物質激勵為主，通過獎金的形式實現，激勵手段相對單一，無法形成對員工精神層面的激勵，同時也缺乏對員工德、能、勤、績的全面考核，沒有在企業內部形成良好的競爭氛圍，員工主動性和創造性難以得到有效發揮，無法充分激發員工的潛能，導致在企業內部存在著干好干壞一個樣，出現不求上進的情況。
4.缺乏合理的人才選拔
當前許多企業在人才選拔機制方面的管理也比較混亂，人才的流通性較差，而且也難以根據市場需求進行人才管理，一方面人力資源的質量難以保證，員工專業素質較差甚至沒有接受過相關的教育和培訓，嚴重影響了工作質量和工作效率；另一方面，很容易滋生問題，影響企業的穩定健康發展。
二、現代環境下人事管理工作的轉變
針對上述問題，在現代環境下，企業管理人員應該及時轉變觀念，切實做好人事管理工作的轉變，采取合理有效的措施，對問題進行處理，推動企業的穩定健康發展。
1.強化人力資源管理
在計劃經濟時期所形成的勞動人事管理模式，企業的發展目標受政府限制，人才的分配也是由政府進行的。而在當前市場經濟背景下，企業成為了獨立的社會經濟實體，擺脫了政府的行政干預，實現由勞動人事管理向人力資源管理的轉變，可以說是一種必然趨勢。對于企業而言，應該將勞動人事管理與企業的發展戰略緊密聯系在一起，強化對于員工的招聘和管理工作，確保員工的素質能夠與企業的發展戰略緊密結合，激發員工的積極性、主動性和創造性，在企業中營造共同的價值觀，對員工進行有效引導，推動企業戰略目標的有效實現。
2.拓展人事管理的范圍
一方面，要加強人才的培訓和教育。人力資源的層次或者說價值不是固定不變的，對于企業而言，支出相應的資金和精力，做出有意識、有目的的投資，就能夠有效提升勞動力的層次，人力資源也會相應發生變化。因此，做好人才培訓開發，是一項有利于人才增值和企業發展的雙贏投資。對此，企業應該充分重視起來，立足自身發展的戰略目標，針對崗位需求，切實做好人才培訓和教育工作。需要注意的是，人力資源的開發應該制定合理有效的計劃，確保培訓和教育的長期性、持續性，對員工及整個企業的工作績效進行改善。另一方面，要加強企業文化建設。企業文化也稱組織文化，是一個組織由價值觀、信念、符號、處事方式等組成的特有的文化形象，是一種以企業為本的管理文化，對于企業的發展而言是非常重要的。對此，企業人事管理部門應該充分重視起來，將企業文化建設納入人事管理部門的職責范圍，充分挖掘其在企業中的導向、動力、融合力等功能，培養員工的主人翁意識和責任感。
3.建立有效的競爭激勵機制
在當前市場競爭日趨激烈的環境中，人才的流動是非常迅速的，為了自身的生存和發展，企業應該建立有效的競爭機制和激勵機制，留住人才。從目前來看，比較常用的措施包括高薪留才、帶薪休假、事業留才、感情留才等。企業管理人員應該結合企業自身的經營目標和工作任務，對員工進行合理配置，同時有計劃地對人力資源進行更新，促進其在企業內部的流通，確保員工潛能的有效發揮，激發員工的工作熱情，使得員工可以獲得完成工作后的成就感，建立起一個相對有效的競爭激勵機制。
三、結語
人事管理論文范文3
(一)人事管理制度不健全
這是傳統醫院人事管理工作中普遍存在的問題。人事制度的不健全，導致了醫院很難得到發展。長期以來，醫院還是被以公益性衛生事業單位的模式進行管理，忽略了其開發價值等。這些問題的出現很大程度上限制了醫院整體水平的提高。
(二)績效考核流于形式
由于受傳統管理制度的影響，大多的醫院考核仍然主要依照事業單位考核辦法，以優秀、合格、不合格定考核等次，無法客觀衡量和考核醫務人員的工作情況。醫院工作是服務性、科研性和教學性特點共存的工作，目前的考核與激勵主要還是在量化層面。在這種制度影響下，不能很好的調動醫務人員的工作積極性。
(三)薪酬分配不合理現象嚴重
薪酬分配不合理也是人事管理中的主要突出問題。事業單位的薪酬和福利制度也由于其事業單位性質而有所限制，醫院沒能根據按勞分配對醫務人員進行有效的獎勵制度，使得醫務人員的薪酬和所應得的不相符，極大打擊了醫務人員的積極性，從而也就限制了醫院整體水平的發展。
二、新時期加強醫院人事管理工作的有效途徑
(一)建立健全人事管理制度
首先，隨著《條例》的出臺，人事管理由原來的“身份管理”向“崗位管理”轉化，按照崗位需求進行人員選擇和薪酬管理，按崗考核、按崗付薪、崗變薪變；其次，以聘用制為核心,探索建立事業單位“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的新機制。在社會競爭日益激烈的當今社會，人才已經成為推動醫院發展的核心力量。因此醫院應該實行人員聘用制，打破事業編制限制，促進人才流動，建立有效的競爭上崗機制，真正挖掘和培養綜合素質和能力較強的醫學人員。通過良性競爭，優勝劣汰，保證機制的公平和公正性，真正調動工作積極性。最后，建立規劃有序的人才培養機制。為了滿足新時期人們群眾日益多樣化的醫療保健需求的需要，醫院必須要特別注重建立和培養一支懂法律、掌握現代專業知識和技術、符合現代市場需求的技術人才隊伍。一方面，建立人才儲備庫，按梯形對人才進行培養；另一方面，加大人才的重點定向培養，推行再教育工程，有的放矢的進行選送培養，不斷更新醫務人員的整體素質和臨床實踐能力，全面提高醫務人員的綜合能力。
(二)對績效進行公開公正考核
醫院的考核是對醫務人員工作期間的表現、業務理論水平進而技術能力等的綜合評價，做好考核工作能有效地激發醫務人員的上進心，使醫療隊伍保持最佳結構。因此，醫院應建立精神與物質相結合的獎勵制度，對醫務人員進行全方面考核，并公開考核內容，提高考核的透明性，保證考核的公正公平。在以往的考核中，由于考核機制的不完善，使得績效考核大多都流于形式。在新時期醫院人事管理工作中必須要加強對績效考核工作的重視，要制定完善的考核標準和制度，形成“績效管理”的概念。嚴格設定考核標準，把考核結果作為各項獎勵的參考標準，使績效同薪金掛鉤，從德、能、勤、績等方面進行全方位考核，真正做到以事實和數據說話，客觀、公正的評價每位考核者，并定時對被考核者的考核內容、考核數據以及考核成績等進行公開與公布。這種良性循環的競爭關系，不僅讓員工內部之間形成對手，共同成長和進步，同時也完善了醫院的人事管理內容，促進醫院可持續發展。
(三)改善不合理的薪酬分配制度
薪酬分配制度不合理也是制約醫院人事管理水平的主要原因。對于醫務人員來說，在努力付出了之后，卻不能得到相應的回報，這就很容易打擊到醫務人員的工作積極性。而一個公正的薪酬分配制度不僅能夠造就醫療人才，使人才脫穎而出，更能使其對醫院產生滿意度和信任度。這就需要醫院對醫務人員按照“多勞多得，優勞優酬”的按勞分配薪酬制度進行分配，合理拉開薪酬檔次，刺激員工不斷進行自我的完善，將實現醫院的整體目標作為個人進步方向，從而實現自我價值。
三、結束語
人事管理論文范文4
(一)由“管理”導向轉向“服務”導向“管理即服務”
這是時下在眾多管理部門中流行的一句話，它反映出作為管理者對自身角色的清晰認識；傳統中公路系統的人事管理，僅僅負責“管檔案、管工資、管調動、管考核”，突出“管理”的功能，在新時期，公路系統人事管理要突出對廣大職工的“服務”，在熱情而周到的服務中調動廣大職工的創造性和積極性。以“管”作為人事管理部門的基本職責，其基本假設為：人是被動的，必須用鐵的紀律來規范人的行為；以“服務”作為人事部門的基本職責，其基本假設為：一個人在被服務的過程中，將會持續成長，將會變得更健康、更有智慧、更自由、更自理，以及更傾向于服務他人。
(二)由“人事管理”向“人力資源開發與管理”轉變
國外企業一般將人事管理稱為人力資源開發與管理，目前我國一些企業也進行了一系列制度創新，將人事管理部門改稱人力資源開發與管理部；這不僅是部門名稱的改變，實質上是管理理念的變化。人力資源開發與管理將人力資源視為寶貴的戰略資源，其工作重點在于人力資源的開發與利用，做到人-職匹配、各盡所能，這是一種“以人為中心”的管理理念。傳統的人事管理工作是一種相對靜態的工作，技術含量低，不需要技術專長，誰都可以做；人力資源開發與管理是一項技術含量很高的工作，需要發現、培養員工的潛力，需要將員工按能力、性格、年齡等因素匹配到合適的崗位上，以最大限度實現員工的價值和組織的目標，人力資源開發與管理是一個動態的過程，需要視情況適時調整。
二、當前公路系統人事管理策略與方法的轉變
傳統的人事管理政策在我國計劃經濟時期發揮了重要的作用，但是隨著現代經濟發展，傳統的人事管理越來越體現出其局限性；我們需要借鑒國外的先進管理理念與方法，在各個行業開發適合本行業的創新人才，使人事管理向人力資源開發與管理轉變。結合公路系統人事管理的實際，需要對傳統的人事管理策略與方法進行一些調整。
(一)做好人力資源調查與規劃
對全系統的人力資源進行全面清查，這需要對全系統進行需求調查與供給調查；通過對公路系統的需求調查，了解全系統各個部門需要的人才的質量要求與數量要求，制定各個崗位所需人才的素質模型；通過對公路系統的供給調查，了解現有職工的能力、性格等人力資源要素特征；需求調查與供給調查是對人力資源開發與管理的基礎，這也是人-職匹配的基礎，可以最大限度地發揮個人潛能，也有利于實現組織目標。
(二)提升人力資源管理部門的地位與作用
由于人力資源管理部門的工作對提高職工的歸屬感、積極性、提升組織效率具有非常重要的作用，所以人力資源開發與管理部門應該具有比人事管理部門更大的職能；人力資源開發與管理部門的基本職責應該包括對職工人力資源的開發與培養、人力資源的管理；要改變傳統的人事管理部門缺乏獨立性的特點，提高人力資源管理部門的地位，參與本系統總戰略的制定。
(三)做好工作系統與人員系統研究工作系統
人事管理論文范文5
關鍵詞：教育管理；教育人事管理；人力資源；制度改革
1概念的界定
提出教育部門人事管理命題時有必要對教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。近幾年來，人們在越來越多地使用教育人事管理和教育部門人力資源管理的提法，但包括一些學者在內的使用者并不都確切地明了它們應有的含義及適用范圍，或者是在無意的混用中導致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理，這種等同關系是一種誤解，至少是不正確的理解。
教育管理作為一種教育現象由來已久，但是人們把它作為科研對象來研究，形成自己的學術觀點，并去指導教育管理實踐，則是從20世紀中葉開始的?，F代教育管理學界對“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國學者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學加教育；日本學者安藤堯雄在其所著的《學校管理》一書中強調學校管理應該是對學校教育的管理，教育管理不僅是對學校物質設備的管理，更為重要的是對教育計劃和教育活動的管理；我國學者張復荃先生在《現代教育管理學》一書中提出，教育管理是社會管理的特定領域，實現教育管理的職能，需要考慮到社會管理各領域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養某種規格的人為自己的目標和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現代社會“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一個國家或地區的政治、經濟與文化環境的制約下，在教育管理部門領導者的教育價值觀的支配下，采用科學的方法，對所管轄的各級各類教育組織進行預測與規劃、組織與指導、監督與協調、激勵與控制，使有限的教育資源得到開發和合理配置，以實現提高教育質量、增進辦學效益、穩定教學秩序、改善辦學條件、促進教育事業發展的目的行為活動。
在行政管理活動中，人事就是用人治事，協調和統一人與事、人與人之間關系，根據“人”與“事”的特質，通過相應的途徑，使“人盡其才”，即人的內在潛能獲致最高的發揮與利用，使“事竟其功”即以最經濟的手段獲取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能當其事，人和事有機結合?？傊褪鞘谷说玫角∪缙淠艿陌l揮。
人力資源是指總人口在經濟上可供利用的最高人口數量，或指具有勞動能力的人口。包括就業人口、失業人口、就學人口、家務勞動和軍事人口。前兩部分人口合計為經濟活動人口，也即現實的社會勞動力；后三部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動能力，但尚未成為社會勞動力。人力資源的特點是具有一定的時效性、能動性和能力。其數量為具有勞動能力的人口數量，質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。
人事管理與人力資源管理是兩個代表對人管理不同發展階段的管理術語。在管理學領域和企業界，對組織中的管理的術語有一個演變過程。20世紀30年代前稱“勞工管理”，30-70年代稱“人事管理”，80年代開始演變“人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區別，更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說，人事管理以“事”為中心，奉行管理本位，采用的是一種標準化、控制式、非人格化管理；人力資源以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發式管理。既然這兩個術語具有不同的含義，就不宜等同起來互用或混用，不能在教育部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。
2存在的問題及對問題分析
“問題”既是自我診斷的發現，也是相互比較的評價或結論。教育部門人事管理的問題，很大程度上是與企業等非公共部門相比較而言，當然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業人力資源管理相比較，企業人力資源管理的活力和績效明顯優勝于教育部門。這似乎已經成為一個跨國界的不爭事實，不僅我國如此，國外發達國家也不例外。
我國的各種組織可以被非正式地區分為“體制內單位”與“體制外單位”兩大類。教育部門常常被形容為“體制內單位”，體制內單位除了包括國家機關、事業單位之外，某種意義上也包括目前轉制尚未到位的國有企業；外資或合資企業、民私企業可以被看作“體制外單位”。在對人的管理上，體制內單位明顯落后于體制外單位。有位先后在機關、國有企業、著名外資企業任職的管理者，曾經深有體會地比較說：體制內單位是一個官僚化機構，束縛個性，唯上、唯關系，往往給想做事業的人的以約束的機制；體制外單位是一個市場化組織，發揮個性，唯事、唯能力，給想做事業的人以支持的機制。這種褒貶說法盡管有些偏頗，只在總體比較意義上或一定程度上能夠被認可，但從個人對組織人事管理或人力資源的感受角度概括出了體制內單位用人制度的通病。再從人事管理或人力資源管理對開發組織整體人力資源效能、對組織的效用或貢獻角度診斷，體制內單位人力資源的“活性”，產生的資源效益，在有效地使用人才、激勵人才方面，以及人事管理成就組織發展目標作用，明顯不如企業，尤其適才適用、人盡其才、獎優罰劣方面更顯得相形見拙，存在人才浪費、用人不當、優劣不分以及報酬平均主義的問題。
教育部門人事管理的顯象問題主要產生于傳統體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現在相互聯系的三個方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統沿襲下來的勞動人事制度是一種多層次管理體制，領導干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動部門管理，實行分類管理后又在干部中形成了公務員和事業單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復雜結構，到目前為止還沒有予以合理整合，新老結構之間存在一些不協調的問題。二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據。我國教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，屬于事業單位的人事管理。人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機構，政策本身會常常變化，適用政策時缺乏靈活性空間，這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機械地執行各種易變人事政策的行為，很少考慮本單位人事管理的實際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環境中，教育部門事實上沒有多大的自和制度創新的余地，因為人事制度的基本框架已經由政策規定，能夠做的事就是在即定的統一的“政策制度”中進行非特殊化、非個性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統由招聘、培訓、考核、新酬、福利、獎勵等管理環節的單項制度所構成。與企業組織相比，教育部門人事管理制度設計的科學性和制度運行的有效性上，存在更多不盡人意的問題：人事管理與組織的發展目標缺乏銜接，招聘方式及程序缺乏競爭力，考核結果區分度弱、與其它人事決策的關聯性不強，報酬分配存在平均主義等。此外是人事觀念的因素。教育部門長期處在傳統人事制度的環境中，管理者和被管理者都形成了一些諸如論次排輩、平均主義等觀念，這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產生了維系傳統制度的作用。
在對教育部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后，需要說明三點。其一，這些突出的問題及原因典型地存在于教育部門傳統干部人事制度之中，而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過程中，問題的程度已經或正在降低。其二，教育部門人事管理的許多問題具有普遍性，其它國家不同程度上也存在一些類似問題。其三，教育部門人事管理的問題具有普遍性，意味著這些問題的產生還有人事管理系統之外的原因，包括產生于工業化時期的以科層制為框架的傳統行政模式已不適應當今時代，以及教育部門組織和公共產品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質或特征。
3改革的途徑與參照模式
這近幾年來,我國教育部門人事制度一直在進行持續不斷的探索性、局部性、漸進性改革。教育部門人事制度改革是一個長期的實踐探索過程，同時也需要進行多視角的理論研究。對于我國教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問題提出一點觀點及思路。
制度型式從人事管理走向人力資源管理。國外企業界于20世紀80年代初開始從人事管理向人力資源管理轉變，90年代忠厚期又提出了“戰略人力資源管理”的命題。美國聯邦政府的公務員制度，在90年代重塑政府的改革中完成了從人事管理到人力資源管理的轉變，21世紀初的“總統管理議題”行政改革中又在探索一種人力資源戰略管理模式。在我國，絕大部分企業已經在90年代進行了人事管理向人力資源管理的轉型，現階段也正在邁向戰略人力資源管理。但是我國的教育部門卻還停留在人事管理階段，管人機構還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術語還沒有被人力資源中績效評估、新酬之類的概念所替代。當然，從人事管理轉向人力資源管理，不僅是名稱和術語的變換，更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本，并在改革過程中實現從人事管理到人力資源管理的轉型。同時，在教育部門人力資源管理的制度建設中，吸收一些戰略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰略聯盟、戰略伙伴關系、人力資源管理的價值提升、變革管理、知識管理、文化管理等，形成具有戰略人力資源特征的先進人力資源管理制度，實現我國教育人事制度模式的超越性發展。
系統更新人力資源管理的單項制度。從人事管理走向人力資源管理需要在改革中進行制度再設計。人力資源管理是一個系統和過程，由諸多方面或環節所構成，每一個方面或環節都有一個制度設計的問題。教育部門人力資源管理的制度更新和再設計應該注意三個方法論問題。其一，體現人力資源管理和戰略人力資源管理的理念、原理及方法，如人本主義、戰略聯盟、雙贏管理、績效管理、整體報酬等。其二，重點建設發揮主導作用的主干制度，也就是職位或工作設計、薪酬、績效管理三個環節的單位制度。這三項制度既各具功能、又相互關聯，科學的職位或工作設計形成優化管理的基礎，體現內外公平原則的報酬制度提供極力的源泉，績效管理使各環節連成一體，因而能在提升人力資源管理效能中形成三位一體的制度合力。其三，各單項制度形成互動的和諧系統，避免出現制度各自為政和相克的情況，使人力資源管理制度在運作中產生1大于2的系統功效。
注重開發人力資源管理的三大機制效用。組織的人力資源依靠有效的制度盤活，而制度又靠機制激活，這是管理人的訣竅，人力資源管理的三大機制便是激勵機制、競爭機制和評價機制。人的行為需要激勵，包括滿足物質與精神需求的激勵；競爭使人產生進取或獲勝的強大動力，有利于形成追求績效的組織氛圍；公正的評價促進良性競爭，強化被管理者對制度的認同。教育部門傳統人事管理中，這三大機制不同程度上存在失靈或失效的問題。由于在職務晉升、工資定級、考核結果評定等人事決定中，存在評價不公的現象，如排除異己、評價主義、優劣不分等，由于缺乏一種競爭的制度安排，激勵杠桿往往失去應有的激勵效用，而是產生反面的副作用。因此，教育部門的人事制度改革中和人力資源管理制度建設中，需要通過制度再設計來激活激勵機制、競爭機制和評價機制，充分發揮它們的應有效用。只有這樣，才能使組織在爭奪人才的時代環境中形成吸引人才、留住人才、開發人才的制度競爭力。
人事管理論文范文6
在科技和社會高速發展的今天，人事管理面臨著新的機遇和挑戰，暴露出許多新問題，高職院校人力資源管理同樣存在著與科技發展脫節的情況。
1.1管理觀念相對落后，未實現信息化管理
隨著高職教育的不斷發展以及網絡的普及，信息化時代洶涌而來，我國高職院校人事管理工作發生了巨大變化，原來的工作模式已不能適應高職院校的發展，要根據科學技術和時代的發展要求提出新的方式和方法，研究新機制，緊跟時代和科技發展的步伐。但多數高職院校，特別是民辦高職院校，不重視學校的人事管理，僅將人事管理工作當作是招聘教工和人事檔案管理的部門，并未實行人事管理信息化，導致人事管理工作效率低下，不適應學校的發展需要。
1.2人事管理人員的信息化管理水平較差
在當今的信息系統應用技術上，高職院校不能缺少人事管理系統這一重要部分，它能為用戶提供快捷的查詢手段和充足的管理信息。目前，各高校人事管理效率較低、花費時間過長、保密性特別差、大量數據和文件缺乏更新，這給查找和維護數據等都帶來了非常多的困難。而人事管理人員對人事管理信息化的認識不夠，信息化水平低，缺乏專業的學習和訓練，導致管理水平低下。
1.3人事信息未共享，更新較慢
多數實現人事管理信息化的高職院校都未實現信息共享，系統相對孤立，部門間存在各自為政的現象，導致學校數據得不到充分利用，出現重復、不一致等情況，同時數據更新和維護較慢，缺乏準確性和時效性。
2高職院校人事管理信息化的建設途徑
2.1建立并完善規章制度，鼓勵創新
規章制度是管理工作的保障，個別高職院校沿用老的規章制度，甚至是未升格前的制度，不能適應其工作發展要求，導致人事管理不規范，工作效率低，影響人事管理工作的正常運作。因此，學校應組織調研，建立并完善符合自身發展的現代化人力資源管理制度，并將年度考核寫入規章制度，獎懲分明，公平、公正地推行績效考核制度。同時，加強管理人員的繼續教育，提高管理人員的信息化水平，提高其工作效率。
2.2實現全校人事管理信息化
學校應推動人力資源管理的科學化、信息化、智能化發展，實現校園信息化管理，建設數字校園。學校應搭建信息交流平臺，建設基于網絡、符合實際、簡易、人性化和實用化的高職院校人事管理信息化系統，其中包括教職員工的基本信息管理、職稱評聘管理、進修培訓管理、工資福利管理、人事檔案管理以及招聘管理等人事管理工作服務模塊。
2.3全面推進校園人力資源信息化辦公
通過建立規章制度、考核制度等來保障和推進校園信息化管理，在日常辦公中使用信息化管理系統，如提交材料和申報材料等用互聯網，方便快捷，盡量做到無紙化辦公，讓教工養成使用網絡和信息化辦公的習慣。同樣，在人力資源管理中也要使用網絡，如申報職稱、績效考核等，提高辦公質量和效率。
3結語
