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人力資源實習生總結范文1
摘要:酒店使用實習生已成為普遍現象,但酒店在使用實習生過程中存在不少的突出問題,如何科學使用酒店實習生人力資源,發揮實習生人力資源的優勢,做到學校、學生、酒店“三贏”是學校與酒店共同需要深思的課題。
關鍵詞:酒店實習生人力資源
近些年來,各級院校根據現代教育的發展及社會的需要,積極推行“2+1”或“2.5+0.5”的教學模式改革(即2年或2年半的時間在校系統學習,一年或半年的時間在企業頂崗實習)。因而,各級院校旅游專業和酒店管理專業的實習生已成為酒店服務員工的生力軍,在一線部門占據了較大的比例,代表酒店參與了對客服務的每一流程。酒店使用實習生不僅可以降低人力資源成本,還可以提前進行人才儲備。這樣使得許多酒店紛紛走進校園,開展校企合作,接受大批實習生就職。學生通過到酒店實習,在真實的酒店氛圍中能鍛煉才干、磨練意志、開闊視野。酒店與院校合作,科學使用酒店實習生這一重要人力資源是一個能讓酒店、學校、學生“三贏”的好途徑。
可在實際操作中,較多的酒店卻陷入了實習生用工的誤區,某些院校強制性地盲目統一安排學生到酒店實習導致學生怨聲載道,嚴重的甚至出現了酒店、學校、實習生三方相互抱怨拆臺等不和諧的局面。
1酒店使用實習生過程中出現的典型問題
1.1實習生對實習酒店的認同感低
不少酒店有排外現象,部分老員工認為實習生在工作中的優秀表現可能會威脅到他們的利益,實習生在人際關系上的某些“青澀”表現也會讓他們嗤之以鼻,表現在行為上就是老員工與實習生“劃清界限”,給實習生一種難以接近和打交道的感覺。酒店某些領導認識上比較狹隘,認為實習生的實習期有限,實習期結束后實習生基本上不會選擇繼續留在酒店工作,因而對實習生的管理沒有引起足夠的重視。此外,學生到酒店實習往往是學生接觸社會的第一站,實習之前他們大多對酒店和酒店工作寄予較高的期望,對酒店的方方面面有太多的渴求,當在實習中發現酒店服務上和管理中存在這樣那樣的漏洞與問題時,反應過于敏感,很容易對酒店產生抵觸情緒。以上這些現實問題都會讓實習生心理沒有歸屬感,從而對實習酒店的認同感低。
1.2實習生的工作積極性不高
實習生在酒店實習期間工作積極性不高有其主觀和客觀原因,一是實習生待遇較低。酒店雇傭實習生大多通過院校或者有關中介進行,酒店通過向他們支付“管理費”(100—200元每生每月或300—500元每生不等的報酬)而獲得他們在管理上的配合,這樣使得實習生本來就不高的工資在扣除管理費后,能拿到的就只是“生活費”了;二是缺乏酒店實習的主觀意愿。并不是每個旅游專業和酒店管理專業的學生都準備從事酒店業而意愿去酒店實習。許多院校在學生畢業前一年或一個學期統一安排學生到酒店頂崗實習,酒店實習是旅游專業和酒店管理專業學生學業的必不可少的環節和組成部分,這樣,不管學生意愿不意愿,只要想要順利完成學業,都必須參加學校安排的實習;三是對酒店喪失信念。學生到酒店實習之前通過老師的教育對酒店有所了解,學會了一些基本的技能與管理知識,以為會像老師們所講的那樣,只要能吃苦、能持之以恒、能樹立客人意識,就一定會在酒店業這個“朝陽行業”里有美好前途。然而,到達酒店實習,他們大多做著最基層的一線服務工作,許多是技術含量低的體力活,甚至有些從書本上學到的理論基本上被酒店的實際完全“顛覆”,倘若這時酒店仍對實習生能否發揮才能不予理睬,對實習生在實習中出現種種困惑、問題不做出正確的引導,片面的只是關心實習生能否吃苦、能不能做好一名服務員、是否“好用”等就很容易讓實習生對酒店工作感到絕望,對酒店喪失信念。
1.3許多酒店一味的把實習生看作是廉價勞動力來使用
酒店招收實習生,可以達到降低人力資源運營成本的目的,這是許多酒店接受實習生最直接的動機。如果酒店只把實習生看作是一種便于管理的廉價勞動力,忽視對實習生的能力以及忠誠度的培養,缺乏針對實習生進行的有效的管理和培訓機制,那么這樣的酒店接收的實習生在實習期滿后基本上是留不住的,實習生于酒店來說也就只是一種臨時性的廉價勞動力資源而非進行人才儲備和促進酒店管理完善等的有效途徑了。
2科學使用酒店實習生人力資源
酒店在使用實習生的過程中出現的以上問題,學校、學生、酒店三方都有責任,特別是校企兩方要不斷地去調整觀念,力爭既要完成實習生實習目標,又要很好地發揮實習生人力資源的優勢,做到“三贏”。
2.1學校方面
(1)考察實習酒店,簽訂實習生用工協議,為實習生謀求利益最大化。實習是各級院校重要的教學組織形式,是通過實踐對學生進行多方面教育的綜合教育,是實現人才培養目標的重要手段和途徑。學校應重視和加強實習教學,應建立健全的校企合作機制以及不斷完善學生實習管理規定。一方面,學校要認真考察和選擇酒店,要選擇那些既有一套比較完備的日常管理體系又能針對實習生實習培訓的高星級綜合性酒店,來保證學生在酒店的培訓與實習的質量,順利完成實習目標;另一方面,學校要與酒店簽訂實習生用工協議,依法加強對學生在酒店培訓與頂崗實習的保護工作。
(2)強化對實習全過程的管理。實習生在酒店的表現不僅關系到學校的聲譽與發展,而且關系到學生的就業出路。學校安排學生到酒店實習,不能將實習生的管理工作完全推給酒店,要針對學生實習前、實習中、實習后三個階段的不同特點,充分考慮到學生實習過程中可能遇到的困難和問題,為保證實習的質量,必須與酒店配合做好實習生實習全過程的管理工作。①實習前——思想灌輸,促成共識。實習前對學生的思想教育以及酒店某些通則的灌輸非常重要。學校應采取實習動員大會、講座或報告會等多樣形式,讓即將第一次上崗的學生們提高認識:做好吃苦的準備;激發生活和工作的熱情;強化艱苦創業、從基層做起的思想;訓練不畏困難、不怕挫折的心理;樹立“崗位成才”的信念等。②實習中——排憂解難,督促指導。學生抵達實習酒店上崗實習過程中,總會或多或少出現一些不適應、新鮮感過去后的倦怠感、對酒店工作的困惑迷茫等系列問題,學校應針對每一批的實習生成立實習領導小組,為學生做好指導、排憂解難,敦促實習順利完成。針對學生集中到酒店實習的這一情況,還可以派一名帶隊老師第一個月駐店協助酒店工作,使學生盡快熟悉酒店環境和崗位職責,幫助學生盡快實現從“學生”到“員工”的角色轉變;學生適應期過后,學?？筛鶕唧w情況每月或每2月派專業指導老師到酒店了解學生實習情況,解決實習工作和生活中出現的問題和困難;此外,建立實習酒店學生干部“反饋機制”,學校通過學生干部了解實習動態,及時有效地解決實習過程中出現的問題也是對實習生進行有效管理的一種途徑。③實習后——總結表彰,跟蹤成長。實習結束后,要求每一名實習生就實習階段的體會與反思撰寫實習報告或實結;及時表彰優秀實習生,通過表彰,達到鼓勵先進,激發其他學生從優秀實習生的榜樣中得到啟發、教育;學校與酒店保持聯系,跟蹤學生在酒店的成長過程。
2.2酒店方面
人力資源實習生總結范文2
關鍵詞：應屆畢業生；人力資源策略；職場
中圖分類號：G515.5 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198(2009)02-0247-02
在影響企業發展競爭力的因素日趨多元化的今天，無論是企業的管理層還是企業管理的研究者都越來越重視企人力資源建設的話題。因為從最根本上講，無論是企業的看得見的效益的創造還是其無形的品牌價值都得通過企業中的人創造性的勞動才能實現。人才成為了影響企業當前和未來發展的決定性因素之一。
1 從應屆畢業生角度闡述的雇主品牌
品牌就其平面和傳統上的含義包含了對商品或者服務提供者的標示功能。在現今商業發展多元化的語境下，品牌已經被賦予了若干包括商標價值、企業文化、企業競爭力等立體含義。雇主品牌是隨著對企業的人力資源關注的力度增加而提出的一個詞語。雇主品牌是一種從就職者角度對聘任方形成的固定、長期和系統的正面評價。就應屆畢業生人力資源管理角度而言，對雇主品牌的理解可為三個層次。第一層次是指應屆畢業生在未正式成為該雇主的員工之前對該雇主的評價，即是應屆畢業生依靠除親自參與雇主的工作外的方式對雇主的評價。第二層次是指應屆畢業生在雇主處實習而形成對雇主的評價。第三層次是指應屆畢業生成為雇主正式員工后對雇主的評價。之所以作這三種層次的劃分是因為應屆畢業生對雇主的評價的由于自身參與雇主工作的有無以及參與的程度深淺會對雇主品牌評價的可能產生分水嶺式的影響。應屆畢業生從校園走向工作崗位不僅僅是人生的生活環境方面發生質的變化更重要的是其在思想、價值觀念上也會發生相當程度的變化。因此，對應屆畢業生的雇主品牌評價實行以是否參與雇主工作以及參與程度為標準而作的雇主品牌評價分析是遵循應屆畢業生自身特點的劃分標準。
從三種角度對應屆畢業生評價的雇主品牌的分析架構后就可以對雇主的應屆畢業生策略現狀以及其的發展發展進行一些探討。
2 現行應屆畢業生人力資源策略的分析
應屆畢業生雖然在相當程度上對雇主而言具有元相關經驗、辦事沖動、人際根基不穩等缺陷。但一個硬幣總是有兩面的，應屆畢業生所具有的年青、肯拼搏、創新能力強等特點也使雇主把應屆畢業生作為企業持續性發展的重要力量?？v觀現行雇主對應屆畢業生的人力資源策略主要有以下特點：
大型企業主要以校園招聘會(宣講會)的形式來介紹自己的本年度的招聘計劃。尤其是一些已經建立了自己的招聘慣例和招聘文化的知名的外企如寶潔、IBM、微軟、四大會計事務所等已經成為了著名校園中為應屆畢業學子期盼的“季候風”。校園招聘會能在校園的環境中零距離地與應屆畢業生接觸并講述其本年度的招聘計劃以及雇主的最新發展動態。這都在相當大的程度上使雇主的招聘實現了信息的公開化和平等化。主動出擊的良好姿勢也在暗示著雇主對人才的重視和處處為應屆畢業生著想的實際行動。校園招聘會上的互動式的講談也能使應屆畢業生能有針對性地獲取自己最想了解的信息。但我們也應該看到校園招聘會的形式還是存在著一些缺陷的，如校園招聘會的場地有限，入場人數有限使企業的推廣招聘影響面受到局限。同時，頗受爭議的某些公司當場面試也一定程度上給人以決定倉促做秀的嫌疑。隱藏在校園招聘會背后的較復雜的問題是只在名校(北京、東部沿海若干間名校)召開的招聘會相當程度上把非本校的同學的參與排斥在門外。但是許多雇主已經意識到：非名校學生中也具有實才，把名校的學生排斥在外的具有很大的缺陷。在網站上公布信息已經成為相當雇主的進步性做法。但一個令人感到尷尬事實是應屆畢業生的人數增加了許多，網站面對著超過應聘人數若干倍的簡歷的篩選工作是一項艱苦的和耗費巨大資源的工作。融入了更多前置篩選條件的技術支持手段向大型企業的招聘中如何在名校與實才選拔之間的找到平衡點提出了難題。
雇主側重在暑假期間招聘實習生的形式基本實現了應屆畢業生與雇主的準雙向選擇。在雇主越來越意識到應屆畢業生的能力評價不像已經有工作經驗的人才一樣通過以往業績這個標準予以衡量后，實習制度在企業中的廣泛應用就給了應屆畢業生和雇主進行實際工作、思想觀念、人際關系交往的平臺。應該說實習制度是一項重要的讓供需雙方能產生多種內容的了解、交流、溝通的制度。在現行的招聘機制中，尤其是研發性、工業生產類、項目建設類的企業把實習生的招聘往往視作是正式員工招募的前奏。近期，銀行類尤其是外資銀行則以更加積極的姿態把招募實習生的工作推廣到校園中去。從更廣闊的視野中進行分析，實習生制度的建立也是和國際就業慣例接軌的一種體現。在當今應屆畢業生面臨著出國、就業、創業的多元化選擇的時候，雇主遵循與世界接軌的制度策略設計不失為吸引優秀應屆畢業生加入的一個企業文化建設的亮點。招聘制度實際上就如企業文化的一個窗口。同時，我們看到在中國經濟環境日益向成熟化的方向發展的進程中，海外歸來的學子在國內就業的比例日趨提高。與世界接軌的應屆畢業生實習生制度也是適應國際化人力資源管理的要求，吸引國際性人才加入企業的一個途徑。
雇主在應屆畢業生正式成為雇主的員工的時候對應屆畢業生的管理與原有員工沒有本質差別。在從象牙塔中進入職場的應屆畢業生在從學校到正式的工作場所的角色轉變中，發生在他們身上的不僅僅是表面服飾儀態上的變化，更重要的是在心理上的角色轉變以及對環境的適應。應屆畢業生在最初工作的一兩個月的期間要面對的住房、語言、工作環境、人際關系等問題所要承受的壓力比原有員工要大得大。但是現行的與原有員工一致的管理制度使應屆畢業生的頭兩個月的心理壓力異常巨大，不可避免地影響了其正常工作能力的發揮和對雇主作出公允的評價。要實現應屆畢業生從十幾年的學校環境的轉變，出色的雇主是有責任把這個工作放到建立雇主品牌的內容中去。這個時期中的評價體系既要體現出公平同時也要體現出對個性的尊重和引導。這一特殊時期往往也是影響應屆畢業生對雇主的忠誠度、美譽度評價的最關鍵時刻。雇主能在應屆畢業的人生轉折點上給與人性化、個性化的關懷是十分必要的。
3 雇主品牌建設中應屆畢業生人力資源策略的調整
在面對名校與實才只是交集而兩者不是包含關系的情況下，企業可以通過一些非以校園名稱為標準的分類方式選拔人才。例如企業可以某些專業成績的要求，外語水平的要求以及專業證書的要求等更有針對性的標準來確定具有面試資格的人選。在考試已經成為就業體制下共性化的選拔手段情況下，雇主通過自行出題考試已經成為普遍的做法。這個過程中雇主要明確任何一種考試制度都是有其
缺陷的，不能指望通過一種考試制度就能挑選出最佳的人才。雇主在考試的程序上要力求做到公平、公正和公開，這也是展示企業文化的一個不容忽視的方面。同時，履行對人才的提供的保障承諾是雇主誠信的最基本體現。雇主應該在承諾方面寫清楚提供的條件和程序。在當今信息海量化、宣傳多樣化的時代，雇主也應該通過各種手段來包裝、宣傳自己的品牌價值。雇主恰如其分的固定時期的到校園中的宣傳能使應屆畢業生所獲得對雇主的認識形成是經得起時間考驗的認識。在當今的校園活動中，南方的許多校園已經是在豐富多彩的校園活動中把企業的理念、贊助容入其中。在學術交流方面，許多管理類的院系也是有意識地把處于實踐前線的工作人員請到了學術講壇中。我們對這種互動的形式要清醒地看到方向是正確，但還要警惕莫讓企業參與學?；顒拥慕涣髁饔谟顾椎男问?，不能辦成是純粹的企業推廣活動。雇主也應該在這些活動中經常地總結得失，辦成真正能實現良性互動的雙贏性質的交流活動。
人力資源實習生總結范文3
關鍵詞：輪崗培訓；酒店管理；實習生
隨著全球化趨勢逐步加快和科學技術迅猛發展，我國市場經濟逐漸成熟的今天，企業間的競爭日益加劇，人才的需求加大，為了利用好企業中最重要的人力資源，使員工全力以赴地工作，輪崗培訓這種能夠使企業和員工取得雙贏的人力資源管理方法在各大企業中紛紛實施。很多國際知名企業如摩托羅拉、西門子、愛立信等都已經建立了在企業內部或單位之間的崗位輪換制度。在豐田公司。對各級管理人員采取五年調換一次工作的方式進行重點培養。在海爾集團就有一個著名的“海豚式升遷”的輪崗培訓機制，升遷就像海豚一樣，下潛得越深，躍起得越高。在萬達集團也有著“逐夢萬達，閃耀未來”的管培生計劃，定期輪崗發現自身優勢。
一、酒店實習期間輪崗培訓的概述
輪崗培訓是企業有計劃的使員工輪流在不同的崗位上進行不同的培訓，在預定的時期內使受訓者相互變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的形式。如在對管理人員進行培訓時，讓受訓者有計劃地到生產、銷售、財務等部門工作幾個月，實際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者。是為了讓輪崗員工更快的適應工作環境，熟悉業務，掌握更多的工作技能，了解所在部門的業務，擴大受訓者對整個企業各個環節工作的了解。隨著管理方式以及理念的變化，越來越多的酒店開始關注輪崗這種制度，并且引入到酒店內部。
二、酒店實習期間輪崗培訓的優點
1.輪崗培訓對于企業發展的意義
（1）輪崗培訓有利于各部門之間的溝通協作。酒店內部各部門之間雖然使獨立存在，但是并不是絕對的獨立，其中任然存在有千絲萬縷的聯系，比如：前廳部在給客人辦理入住時要跟客房部確保每個房間的房態，確定哪間房間是干凈的才能對客房進行售賣，客房部為了滿足客人在室內用餐，就要通過總機點餐，送餐部協助送餐等，正因如此各個部門之間的溝通協作關系到整個酒店的運營，部門之間的不默契時常發生，由于部門之間人員的互相不理解從而導致不配合會直接關系到酒店的整個運營。而通過各部門之間的崗位輪換，會從而對其他部門有深刻的體會，了解別人的難處和工作特性所在，使得員工之間互相理解，有效地增強員工之間的配合度。
（2）輪崗培訓有利于培養復合型人才。輪崗培訓增加了員工的滿意度，在某種程度上，輪崗培訓更好的提高了員工的職業適應能力，從而使員工向復合型人才轉變，培養復合型人才，比如讓一些技術型員工進行銷售或者服務方面的輪崗培訓，在培訓過程中，員工獲得具有針對性的相當程度的知識，轉變為技術服務型復合人才，從而實現自身價值，并提升自我。
（3）降低員工流失率。相比定崗培訓的一成不變，輪崗培訓能不斷的讓員工學習到各部門的知識，適應不同的環境，有效消除員工疲倦感，增強員工積極性，讓員工感覺到有很多新鮮事物需要去學習，并且在輪崗期間找到最適合自己的部門，對自己未來的發展有歸屬感，不會放棄自己所學專業冒險嘗試其他沒有觸及過的領域而選擇留在酒店，會降低員工的流失率，節約招聘成本。
2.輪崗培訓對于員工成長的作用
（1）輪崗培訓有利于學生對酒店有全方位的認識。對于定崗培訓，學生對酒店的認知僅僅停留在單一的一個部門，而輪崗培訓可以使學生有機會到各個部門進行學習實踐，熟悉酒店的整個運轉流程，酒店由哪些部門組成，各個部門所負責的方面，使得學生對酒店有更深刻的認識。
（2）輪崗培訓有利于提高學生工作的積極性。在一個崗位上工作時間久就會讓學生產生惰性，失去工作的樂趣和剛開始工作時的積極性，進行輪崗培訓會使學生面對全新的工作環境，新環境會給學生帶來不同的工作體驗，能有效提高學生工作積極性，也避免對長時間工作而產生的厭倦疲憊感，重新點燃學生的工作興趣。
（3）輪崗培訓有利于增強員工的多向工作技能。從個人的角度而言，進行輪崗工作制度，學生可以在很短時間內學習更多的工作技能，提高自己的工作分析能力，應變溝通能力和團隊精神，對自己的職業素質和職業競爭都將有一個很好的提升，這里也能在一定程度上緩解待遇問題。
（4）輪崗培訓有利于學生明確職業生涯目標。對于定崗培訓而言，大多數實習生更偏愛輪崗實習，實習生進行輪崗培訓有利于他了解自己的興趣，對自身的職業發展規劃有著較為明確的認識，對未來的選擇有良好的指導作用。
三、酒店實習期間輪崗培訓的弊端
1.酒店實施輪崗培訓過程中存在的問題
（1）增加人力資源部的工作量。如果要輪崗培訓就要對各部門現有人員情況做分析進行不斷調動，哪些部門之間可以輪崗，哪些部門要經過特定培訓后才可以輪崗，并且要保證輪崗人員離開原先崗位后原有的部門可以正常運營，并且新的部門的確有空缺，還要去了解哪些員工有輪崗的意愿后才能成功的進行輪崗培訓，管理和培訓帶來困難，這增加了人力資源部的工作任務。
（2）難以保證一線部門服務質量。輪崗培訓后雖然積極性很高但是由于沒有新崗位的實踐經驗，像前廳部這種上手慢的崗位就可能難以保證對客時的一個工作效率，再加上客人的催促或自身的壓力，很可能出現失誤或遭到客人投訴而影響到一個部門的服務質量，如果一個員工足以勝任原有崗位的工作，輪崗后由于某些原因不能勝任或者需要過長的時間去適應，相比之下，輪崗培訓就會得不償失。
（3）造成管理上的混亂。單單為了培養復合型人才或者為了彌補某個崗位的空缺而進行輪崗，結果可能差強人意，輪崗后，新舊工作需交接，新工作崗位需熟悉和學習，短期工作效率肯定下降。如果輪崗制度設計不合理，輪崗范圍過大，頻率過快，一個沒有經驗的實習生被調轉到一個需要經驗或專業知識性強的部門，比如財務部，則帶來管理混亂，影響管理效率。并且給培訓帶來難度，會加大培訓時間成本。
2.輪崗培訓對于實習生的不利影響
（1）員工產生心理問題。對于部分人來說，被選中輪崗培訓來到新環境，必然想自己很快適應環境，直接觸及部門核心，掌握部門的業務，但事實是剛開始接觸一定會被分配到最簡單的工作進行一段時間后視個人能力再安排有難度的工作，是循序漸進的一個過程，此時此刻，員工就可能產生一系列的思想問題，例如難道是自己做的不夠好還是部門不相信我的能力，會出現失落消極情緒；如果相反，一開始就讓員工接觸有難度的工作，又會增大員工壓力，使員工變得焦躁，甚至難以融入新團體。因此輪崗培訓可能會使員工會產生不同的心理問題。
（2）時間問題上很難和酒店達成一致。輪崗培訓肯定會規定輪崗期間在各個部門工作的時間問題，一般情況下酒店愿意進行輪崗培訓不可能只是短時間內，酒店會愿意延長各崗位的實習時間，這樣員工的業務才會更加熟練，能承擔更多的工作任務，而實習生會愿意縮短自己在各崗位的實習時間，在自己的實習期內到多個部門學習和實踐，員工和酒店難以在時間上達成一致。
（3）輪崗的部門選擇上難以與酒店達成一致。對于實習生來說，二線部門必然會比一線部門更搶手，像房務部和餐飲部這種體力付出相對較大的部門，實習生可能不太愿意選擇，而同為一線部門，不用清理盤子，光鮮亮麗的前廳部又會比餐飲部更受歡迎，但是每個部分的空缺又是有限的，那么在輪崗部門的選擇問題上就很可能出現分歧，難以達成一致。
四、解決酒店實習期間輪崗培訓問題的對策
輪崗培訓是酒店人才培養的一劑良方，可要是掌握不好劑量，藥效可能會打折，因此我認為要注意以下幾點，才能使輪崗讓酒店和實習生實現雙贏。
1.建立科學有效的輪崗培訓制度。制定科學的輪崗培訓制度是輪崗合理有效進行的基礎。輪崗培訓因人而異，根據酒店輪崗的目標，酒店人力資源部要針對不同的員工制定不同的培訓方案并要進行關于對象、周期、人數進行輪崗期間考核評價等工作，同時做好員工激勵工作，協調各部門之間的輪崗，人員溝通等問題，全面推進輪崗工作順利有序的開展。
2.做好培訓是關鍵。崗前培訓是為了讓輪崗員工對新的工作環境和業務有所了解，補充新的知識和能力。使其對未來的崗位有一個清晰的了解。認為崗前培訓是整個輪崗制度的關鍵。輪崗期間做好培訓工作，不僅可以提高整體的工作效率，節約人力成本，也可以為企業發展、培養保留一批優秀的人才。
3.尊重員工意愿。如果硬性的將員工從原有崗位調轉，一些敏感的員工可能會懷疑自己的能力，是否因為自己在原先崗位上做的不好而被調換到其他部門，很難保證輪崗員工在新的崗位上安心工作，因此做好輪崗前員工的思想問題，與員工進行溝通，是否愿意輪崗，輪崗的部門是否能接受，尊重員工意愿。因此，要落實輪崗的各個細節，不能單靠命令要求，還要進行更多細化工作。
4.明確輪崗目的。不能盲目進行輪崗培訓，要明確輪崗的目的與意義，需要發展和培養員工何種技能，才能達到輪崗培訓的效果，提高部門人員與崗位之間的互相替換性與替補性。例如將人力資源部員工與一線部門進行輪崗，主要目的是使人力資源部員工明確身處一線部門員工所要具備的條件，利于日后一線部門人才的招聘與培訓的制定，因此酒店要將輪崗作為酒店培訓與職業發展的一個重要組成部分來執行，就要清楚地認識到在崗位輪換的目的和意義。
5.建立輪崗的考核體系。如果要評價一件事做的是否有意義，那么就要從做這件事情后的結果所帶來的利益來體現。對于員工輪崗培訓后是否有成效，是否應該繼續輪崗，那么就應該在輪崗的的過程與結束后制定有相應的考核體系來體現輪崗所帶來的效果。酒店人力資源部應該在輪崗之前主動制定計劃、建立輪崗體系，這樣才能保證輪崗達到預期的目標，為酒店及員工都帶來益處。
五、總結
總而言之，我個人認為任何事情都存在瑕，利弊也是相對的，世界上沒用十全十美之物，錯誤都是在所難免的，我們不能因為它局部的缺陷，而全盤否定其價值。輪崗培訓有利有弊，不應該只看優點盲目進行輪崗培訓，也不能因有弊端而就說輪崗培訓不可行，即使存在弊端，我們也不應給予絕對的否定和摒棄，應該通過一些方式來取其精華去其糟粕，揚長避短，發揮輪崗的價值和作用，盡量避免這些弊端出現。使輪崗培訓成為培養人才、留住人才、激勵人才的一種好手段。
參考文獻：
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人力資源實習生總結范文4
一、實習目的:
通過實習，將所學的人力資源理論知識應用于實踐，了解現代企業中人力資源狀況，熟悉企業中人力資源運作體系和流程，形成自身對人力資源工作的認識。鍛煉自身的社會實踐能力，為步入社會工作崗位積累經驗。
二、實習時間：20__.__——20__.__
三、實習單位：____有限公司
(中外合資)____有限公司成立于20__年，其前身為__重卡超能油制造有限公司，是現代高科技油專業生產企業，是集油產品開發、生產加工、銷售服務于一體的綜合性實體。公司占地4萬平方米，年生產能力5萬余噸。主要產品有汽車用發動機油、齒輪油、液壓油、防凍液、制動液、發動機養護劑及工業油品。
四.實習部門與崗位：人力資源部 人事專員
五、實習內容
(一)招聘面試
招聘與面試是招聘工作的主要內容，也是人力資源部最基礎的工作之一，根據崗位職責與工作流程，招聘與面試的工作內容和流程可以總結為以下幾點：
1、招聘網站的刷新與維護
目前公司以網絡招聘為主，公司根據網站不同的特點不同的招聘信息，因此每天需要對這些網站的招聘信息進行更新和維護。
2、網上篩選簡歷 每年的3、4月份是招聘的黃金季節，招聘網站上每天都會收到大量的應聘簡歷。根據招聘崗位的職責和任職資格，初步篩選出比較符合要求的簡歷，并記錄下求職者的信息，然后再面試甄選。
3、電話邀約面試
經過初步的簡歷篩選之后，接下來就是根據記錄的求職者信息進行電話預約邀請面試。在電話邀約面試溝通中需要對應聘者講清楚公司的名稱、面試時間、面試地點、以及乘車路線等內容。
4、面試
面試是招聘工作的另一個重要的環節，也是決定是否錄用應聘者的一個重要依據。在面試過程中需要了解應聘者的背景資料，包括個人基本信息、工作經歷、離職原因、薪資要求、職業規劃等內容;同時還要考察應聘者與招聘崗位的匹配度，例如：應聘者的性格、工作技能等是否與崗位要求相匹配;最后根據面試結果決定是否錄用應聘者。
5、面試結果通知
應聘者的面試結果會在三天內以電話的形式通知應聘者。電話通知應聘者面試結果時需要向應聘者落實好兩個問題：什么時候能夠到剛入職，是否需要公司提供住宿。同時還要向應聘者講明白入職報道時需要攜帶哪些資料和證件。
(二)日常人動手續辦理
1、入職
為新員工辦理入職需要以下步驟：
(1)核實報道者身份，檢查其身份證。
(2)提供入職協議，指導入職者簽訂入職協議。
(3)收取應聘者身份證復印件、2張兩寸照片、畢業證書及相關材料復印件。
(4)檢查應聘者簡歷、入職協議、身份證復印件照片及相關材料是否齊備，整理歸檔管理。
(5)為新員工安排宿舍。
2、離職
員工提交《辭職申請》30天后，為其辦理辭職手續
(1)員工提交辭職申請。
(2)核對員工當月出勤，填寫離職結算單。
(3)員工、部門領導簽字，轉至人力資源部簽字。
(4)將員工《辭職申請》《離職結算單》整理歸檔。
(三)新員工培訓
新員工是企業的新鮮血液，為使新員工盡快融入企業文化，明確工作崗位職責規范，更好更快的為企業創造效益，需要根據公司的招聘計劃和培訓需求，對新員工進行崗前培訓。培訓內容主要包括：企業文化、公司架構及各部門職能、公司規章制度、產品知識、崗位職責等。根據工作安排，新員工培訓的工作內容和流程可歸結為以下幾點：
1、擬定培訓方案
根據對企業培訓需求分析及培訓組成要素分析，培訓方案的內容需要確定培訓目標、培訓內容、及培訓的對象、方法、時間地點、部門等基本要素。
2、備課
根據培訓方案中的培訓內容，需要提前準備相關材料，并做成相應的PPT以備培訓中使用;同時需要準備一些培訓過程中將會遇到的問題答案，備課工作準備的充分與否將會決定培訓效果的質量。
3、培訓
這一環節是培訓工作的重點環節，需要明確以什么樣的方式，什么時間將培訓內容讓培訓對象所接受，同時也需要學會處理培訓過程中發生的各種突發事件。
4、培訓方案評估完善
培訓實施完培訓工作并沒有結束，需要對培訓效果進行評估。評估的主要方式包括培訓結果考核，培訓結果調查等方式，然后依據培訓評估反饋結果和征集培訓對象的建議，對培訓方案進行調整，以提高下次培訓的效果和質量。
(四)其他日常人事工作
1、考勤工作
公司的考勤與薪酬是相掛鉤的，是公司一項重要的工作，也是人力資源部的一項基本工作，其重要工作可以分為：
(1)晨會點名，下午檢查辦公區域及車間人員考勤情況。
(2)假條管理，做好請、銷假人員的登記，并及時修改考勤。
(3)做出月末考勤報表，傳至財務部一份，并做好歸檔保存。
2、車輛調度管理
公司有貨用車和商務用車兩種，車輛的出入時間，出車地點，用途及人員需要做好登記管理，工作主要內容為：
(1)公司有訂單需要發貨時，安排車輛發貨并做好登記工作。
(2)公司商務用車出入登記及鑰匙管理。
(3)公司車輛的維護管理與衛生管理。
六、實習感悟
(一)對濟南重卡至尊油有限公司人力資源部的建議：
1、建立健全人力資源部門職能。人力資源招聘、培訓、績效、勞動關系、薪酬、戰略管理六大模塊是緊密聯系，不可分割的，更不是單獨存在的。
2、將人力資源管理納入企業發展戰略中。人力資源部作為企業重要部門之一，并不是傳統的人事部門可以比擬的，人力資源部門的發展可以折射出企業的發展狀況，企業應重視人力資源部門的職能與存在。
3、建立科學化、系統化的人力資源體系。
(二) 畢業了，再也不是學生，再也不能拿著學生的身份有恃無恐了。還記得當初邁著稚嫩的步伐，帶著初生牛犢不怕虎的無畏，雄心壯志的踏向社會的心情;還記得當初天南地北的找工作，天天投簡歷的忙碌;還記得當初一次次被現實、被社會打擊的如喪家犬般的頹敗。當我第一次一個人走進校園去做校招的時候，看著一個個迷茫的眼神，才發現我早已不是他們中的一員，當我再次回到我的學校的時候，惹來一個個異樣的眼光，才發現我再也不是學生......兩個月的工作讓我蛻變了很多，學會很多，同時也讓我看到自身很大的欠缺，也為我這張白紙斑斕的色彩。
1、學無止境，學習是第一位。
走向工作崗位后，最大的感受是后悔當初在校沒有好好學習。工作后才發現曾經一度被貶低成一文不值的理論知識，原來是一處巨大的寶藏，只可惜當初沒有把握住擁有寶藏的鑰匙。隨著時間的流逝，越發的發現自身所需要學習的東西就像一座山，而自己就是在山腳下啃噬的螞蟻。不僅僅是理論知識的學習，抑或是崗位技能、工作經驗的學習，而且還要學習怎么融入社會、企業、同事等等。學習無處不在、無時不在，而自己就像是一塊干燥的海綿，在泥窩子里瘋狂的汲取著水分，汲取著自身的所需。
2、工作沒有適合與不適合之分。
我很慶幸我過早的結束了我的迷茫期。兩個月前我還和眾多的求職者一樣到處找工作，而沒有給自己一個很好的定位，不知道自己該干什么，能干什么。我也很慶幸我過早的扼殺了我的浮躁期。剛開始工作，我和其他應屆生一樣一副浮躁的心態，自己的工作和同學的工作一比，各種差，總想著換份工作，找個更適合自己的。
從剛開始被人面試到現在面試別人，通過接觸各種各樣的人，我發現找工作首先要給自己一個定位，弄明白自己想做什么;其實工作沒有適合不適合之分，只是看你愿不愿意為當前的崗位改變自己，變則適合，不變則不適合;工作了不要攀比公司，當前缺乏的是經驗，而當前最重要的任務是學習，而我所需要做的就是堵起耳朵，低下頭做好本職工作。
3、心態，成熟起來!
當邁出校門第一步的時候也就意味著再也邁不進去了，意味著以后所有的風雨都需要自己來抵擋。為了更好的融入社會這個大戲臺，需要改變自己的心態，讓自己的心態成熟起來，只有這樣才能夠克服將要遇到的各種各樣的挫折。學生和社會工作者最大的區別就是在于心態，一個人若想改變自己，則需先改變自己的內心，從心里改變自己這也是從學校到社會個人轉變的需要。經歷了曲曲折折或明或暗的歷程，我才懂得，內心需要強大起來，心態需要成熟起來!
兩個月的工作是我踏入社會所上的第一堂課，也是我人生事業的啟蒙課。我不知道我會在人力資源這條路上會走多遠，我只知道我開始了我人生事業的征程。活在明天，永遠就有希望。
2017人力資源實結3000字【二】
一、工作內容
在這____月中我的主要工作是協助各部門做好各項人事工作，在這一過程中我初步了解了____人力資源的簡單業務知識和程序，首先總結一下我的工作內容：
1、招聘信息，電話通知各符合招聘要求的應聘人員進行面試，安排面試時間地點以及做好招聘時的準備工作。
2、協助做好新員工的入職培訓工作
3、整理以及保管請假條，整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔
4、復印、打印、傳真辦公表格和文件等
5、協助其他員工做好新進人員的入職、離職和調職手續
6、計算管理人員考勤，并將明細送至各部門核對、簽字
7、簽發各部門獎、罰單，并保存留檔
8、每月向總部上報工廠員工以及銷售人員花名冊與統計月報和勞動合同
9、領導安排的其他工作
二、實習體會
在____食品飲料人力資源部開始了我的實習之旅，其實這里的人并沒有要求實習生能幫助他們完成什么任務，而真正學到多少寶貴知識，是要靠實習生自己。所以自強、自立、自我增值便成為這里實習生的一個座右銘。無論前路有多困難，既然選擇了遠方，便只顧風雨兼程。
我風雨兼程的起點便是____人力資源市場服務中心，這里的人都很友善，很幽默，一開始并沒有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地給你傳道、授業、解惑。
裝訂、打碼、復印成為實習生的必經程序，而事實上實習生要學的遠遠不只如此，實習生真正要學的是什么呢?這里的工作程序，這里的工作氛圍，這里的人際關系無一不透現著實習生應該努力追趕的方向。
萬事開頭難，充實而刺激，好奇而忙碌，緊張而愉快的第一個“黃金周”經已過去，逐漸熟悉這里的人和物，花和草，天與地。每天我們都準時到達工作地點，認真完成每一件事，希望我們的一點微薄之力能減輕一點工作人員的負擔。就這樣，由最初初來報到的陌生感,到后來的逐漸熟知,再到現在的不舍,就是這樣一個過程,可以展示了我們實習的整個歷程。
我覺得我個人得到的比我付出的還要多。偶爾也會覺得發傳真、打電話、輸入資料很悶，但只要靜下心來，用心發現，就會覺得雖然平凡瑣碎的事，但都會有一定的規律與技巧可循，正所謂熟能生巧。這同時也端正了我的工作態度，就是要積極主動地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正所謂不積硅步，無以至千里。不積小流，無以成江海。要做好大事，必須先從小事做起。如果連一件小事都做不好，又怎能做好復雜的大事呢!
不遲到，不早退，不無故缺席，無請假，是我實習的基本宗旨。在實習期里，我都能堅持踏實而堅定地按時實習。堅守崗位，堅持自學，也是我在這里實習的一個重要宗旨，不論領導們在不在辦公室，他們所下發的命令和任務，都堅持完成，沒有任務時，便堅持學習檔案里的勞動保障基礎知識，自學，不但是單純地接授式學習，還要在各種實習工作中，從小事中，從細節中，自我尋找學習機會，自我尋找學習點，“學而思”，“思而學”，“學而時習之”，“溫故而知新”，“三人行，必有我師焉”，是我在實習過程中努力做到的又幾個重要宗旨。
在這里實習學到的知識真的多不勝數，有些更是無法用言語能夠表達的，或許此時無聲勝有聲，無聲更動聽。與其說我們是去實習，倒不如說我們是去學習，是離開課堂的學習。人際關系加強了，認識了幾個朋友，每天一起上班，和同事們聊聊天，積極融入一個大家庭中，工作的累一霎那消失了。每天都是累并快樂著。工作經驗的不足，處理問題的不成熟，讓我需要加強實踐。一旦投入工作，我就應該自覺進行角色轉化，用該工作應有的態度來面對問題。
我剛開始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點緊張也有點興奮。我開始招聘信息，電話通知，組織面試，通過幾次招聘，我發現很多看似簡單的東西做起來并不容易，尤其是干人事，辦事之前應該把事情從前到后考慮周全，預想可能發生的各種突發狀況。
怎么安排可以避免這些狀況的發生。記得第一次出差，我準備好了一切需要的資料，向公司申請派車，也許是因為當時公司公司缺車，領導不批，由于沒有經驗很多事情不知道怎么處理，后來經理告訴我關于出差申請單填制，派車單費用報銷單，出差補助等一些事項。我才對出差有了進一步的了解。
后來沒有招聘方面的工作了，我便開始干一些打雜之類的工作，包括整理檔案、身份證復印件、畢業證明、相片、健康證、入職申請表等。整天都是些重復的工作，有沒有技術含量，又瑣碎。我開始有了些許不情愿的情緒，經理好像看出了我的心思。
對我進行了一場別開生面的開導，說這些事情雖然看似簡單，但是關系重大，對以后的工作會有很大的幫助，很大程度上會提高效率，加之這些工作都是人力資源的基礎性工作。由于我對工廠人員不熟悉，加上前期檔案的混亂，我花了將近兩個星期的時間才整理好，我將這些東西等電子臺帳，把檔案按字母先后順序排列在檔案庫中。同事們都收我辦事穩重認真，我感到很幸福很興奮。
三、實習收獲
在這一過程中，我采用了看、問、學等方式，初步了解了公司工作中的具體業務知識，拓展了所學的專業知識。為以后正常工作的展開奠定了堅實的基礎，從個人發展方面說，對我影響最大的應該是作為一個社會人工作作風以及在工作過程中專業知識對工作的重要作用，因為這些都是我在校學習中不曾接觸過的方面，所以我將在報告中首先講述我在實習期間積累的這方面的認識和經驗。
畢業實習是每個大學生必須擁有的一段經歷，它使我們在實踐中了解社會，讓我們學到了很多在課堂上根本就學不到的知識，受益匪淺，也打開了視野，增長了見識，為我們以后進一步走向社會打下堅實的基礎。由于我所在的公司是____食品飲料有限公司，是一家私企。
剛步入工作崗位，才發現自己有很多都不懂的?，F在在辦公室，有閑的時候就會看一些其他方面的書，雖然自己所學的專業在此時沒有派上什么用場，但我覺得應該多學點，有幾個技能在以后找工作也可以給自己我幾個選擇。我現在上班3個多月了，在這短短3個多月中，也許我是剛開始工作，有時受不了經理給的“氣”，自己心里很不舒服，就想辭職再重新換個工作得了。但靜下心來仔細想想，再換個工作也是的，在別人手底下工作不都是這樣么?
剛開始就應該踏踏實實的干好自己的工作，畢竟又沒有工作經驗，現在有機會了就要從各方面鍛煉自己。不然，想念以后干什么都會干不好的。我現在的工作，相比其他人來說待遇挺不錯的了，也不是和其他人比，工作也不是很難，很容易進入工作，關鍵是學習對人怎么說話、態度及其處事。由于經驗少，我現在這方面還有欠缺?，F在才明白，在校做一名學生，是多么的好啊!早晚要工作，早晚要步入社會，早晚要面對這些避免不了的事。所以，現在我很珍惜學習的機會，多學一點總比沒有學的好，花同樣的時間，還不如多學，對以后擇業會有很大的幫助。
人力資源實習生總結范文5
首先，我想談一下實習的意義。
實習是一種對用人單位和實習生都有益的人力資源制度安排。對接受實習生的單位而言，是發展儲備人力資源的措施，可以讓其低成本、大范圍的選擇人才，培養和發現真正符合用人單位要求的人才，亦可以作為用人單位的公關手段，讓更多的社會成員(如實習生)了解用人單位的文化和理念，從而增強社會對該組織的認同感并贏得聲譽。
對學生而言，實習可以使每一個學生有更多的機會嘗試不同的工作，扮演不同的社會角色，逐步完成職業化角色的轉化，發現自己真實的潛力和興趣，以奠定良好的事業基礎，也為自我成長豐富了閱歷，促進整個社會人才資源的優化配置。
作為一名學生，我想學習的目的不在于通過結業考試，而是為了獲取知識，獲取工作技能，換句話說，在學校學習是為了能夠適應社會的需要，通過學習保證能夠完成將來的工作，為社會作出貢獻。然而步出象牙塔步入社會是有很大落差的，能夠以進入公司實習來作為緩沖，對我而言是一件幸事，通過實習工作了解到工作的實際需要，使得學習的目的性更明確，得到的效果也相應的更好。
其次，我介紹一下我實習所做的工作。
再次，我要總結一下自己在實習期間的體會。
1、自主學習。工作后不再象在學校里學習那樣，有老師，有作業，有考試，而是一切要自己主動去學去做。只要你想學習，學習的機會還是很多的，老員工們從不吝惜自己的經驗來指導你工作，讓你少走彎路;集團公司、公司內部有各種各樣的培訓來提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的。
2、積極進取的工作態度。在工作中，你不只為公司創造了效益，同時也提高了自己，象我這樣沒有工作經驗的新人，更需要通過多做事情來積累經驗。特別是現在實習工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍，如果工作態度不夠積極就可能沒有事情做，所以平時就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積累多提高。
3、團隊精神。工作往往不是一個人的事情，是一個團隊在完成一個項目，在工作的過程中如何去保持和團隊中其他同事的交流和溝通也是相當重要的。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀點：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長，團結合作，配合默契，共赴成功。個人要想成功及獲得好的業績，必須牢記一個規則：我們永遠不能將個人利益凌駕于團隊利益之上，在團隊工作中，會出現在自己的協助下同時也從中受益的情況，反過來看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一。
4、基本禮儀。步入社會就需要了解基本禮儀，而這往往是原來作為學生不大重視的，無論是著裝還是待人接物，都應該合乎禮儀，才不會影響工作的正常進行。這就需要平時多學習，比如注意其他人的做法或向專家請教。
5、為人處事。作為學生面對的無非是同學、老師、家長，而工作后就要面對更為復雜的關系。無論是和領導、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設身處地從對方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。
最后，我至少還有以下問題需要解決。
人力資源實習生總結范文6
論文摘要 高職院校旅游管理專業為完成應用型人才培養目標一般會安排學生到酒店實習，然而實習過程中的許多問題會影響實習目標的實現。對實習過程中存在的一些問題進行分析和探討，并提出相應的對策。
根據《關于全面提高高等職業院校教育教學質量的若干意見》，出于人才培養模式的考慮，旅游管理專業在教學計劃中安排學生在校進行理論學習與實踐技能訓練之后，普遍選擇送學生到酒店進行為期半年到一年的頂崗實習。從教學角度看，到酒店實習是一種全面實戰的鍛煉機會，這是現代教育的必然要求。而酒店出于降低人力資源管理成本、提前進行人才儲備、使用與管理方便等方面的原因樂于接受實習生。但是實習中出現的許多問題影響酒店、學院以及學生各方的利益，如何解決問題，達成各方目的，值得認真探討，切實執行。
1 高職院校旅游酒店管理專業實習中出現的問題
1.1 酒店方面
1）隱形暴力現象影響實習生對酒店的認同感。酒店的排外現象，包括領導層對實習生漠不關心，老員工的欺生言行等，讓實習生感覺沒有歸屬感，導致應付工作、消極怠工等情況的發生。
2）待遇較低，實習生工作積極性不高。酒店雇用實習生多是通過旅游院校或者有關中介機構，這種方式的好處是通過支付管理費而獲得管理上的配合，對實習生管理與使用更方便。但由此導致實習生的實習工資較低，實習生工作積極性不高，從而影響到酒店的生產經營。
3）崗位技術含量低，換崗頻率非常低。實習生實習時間多在半年到一年之間，酒店出于自身業務和經營的需要，一般會把實習生安排到技術含量低的部門，而且各部門的換崗頻率也低，使學生得到的是勞動技能的鍛煉機會而不是管理方面的鍛煉機會。
1.2 學校方面
1）實習體制有待進一步完善。目前多數院校旅游管理專業對實習生一般只指定帶隊教師，不指定實習指導教師。帶隊教師對學生的指導更多的是在出問題時的應急指導，實習生基本受制于酒店，由此引發許多問題，使學校和實習酒店都處于尷尬境地。而這主要是體制的問題。
2）教師的知識更新滯后。學生實習之前一般都經過實踐性教學的系統訓練，但是到實習酒店之后，發現所學與酒店的現實有相當大的出入。這種反差往往折射出校內實踐性教學中教師知識更新速度慢的問題，對學生產生一定的消極影響。
3）實習時間與求職時間脫節。學生實習之后還要返回學校繼續一年或半年時間的學習和畢業論文寫作，因此很難和用人單位達成就業協議。這就導致有些學生以敷衍了事的態度應付實習，有些學生則為了能夠在實習單位找到工作，千方百計找借口請假滯留實習單位不歸校、不參加考試，給教學管理帶來不小的麻煩。
4）實習基地選擇問題。實習酒店難以落實、實習基地難以穩定或落實穩定的實習基地并不理想，這與學校制定實習的初衷與目標完全相反，這些都會影響到整體實習效果。
1.3 學生方面
1）心態問題。由于是學生身份，所需經歷的實習期短，酒店的經營效益與自身收益無關，使學生對飯店缺乏感情，對經營成果不關心，一定程度上影響了實習目標的實現。
2）心理期望價值過高的問題。學生實習前通過各方面的經驗會對酒店形成期望評價，而期望價值高于實際情況時，嚴重影響學生積極性，容易形成消極怠工的情緒。
2 對策
2.1 酒店要科學開發實習生這一人力資源
1）杜絕隱形暴力，對實習生實行人性化管理。鼓勵酒店員工與實習生多交流、多溝通，避免人為地制造排外現象；酒店的經營管理者在感情上把實習生當做正式的員工，把他們當正式員工一樣對待，力戒歧視的發生。
2）減少中間環節，提高實習生待遇。酒店最好繞過中介公司，加強與學校的聯系，節省管理費的支出，提高實習生的實習費標準。酒店可以給的利益盡可能多地傳遞到被雇傭者手上，可以極大地提高學生積極性。
3）制定長遠的實習生使用計劃。實習生的使用給酒店帶來許多利益，但是如果僅把實習生的使用作為一種節約成本的方式就是一種短視行為。
4）與學校形成良性互動。實習酒店與院校領導層、實習帶隊教師良性互動，積極探索并創新實習生管理方式方法。
2.2 學校應建立科學的實習管理體制
1）加強校企合作。旅游管理校企合作的具體途徑：①積極聘請職業經理人來校授課或開講座，及時把一線的實用知識和最新理念灌輸給學生；②教學計劃的制訂和課程內容要積極參照酒店相關標準；③調整常規教學體制中不適合酒店實踐教學的部分。
2）調整教學計劃，合理安排畢業實習。①在實習之前所有具有實踐環節的課程全部開出；②實習內容全面體現專業要求；③在確定實習時間時既要考慮旅游企業的旺季，也要考慮學生的畢業時間。
3）開好實習動員會，讓實習生做好充分的心理準備。在實習動員工作中，一方面，要盡可能詳細地介紹實習單位情況、相關實習協議、實習的權利和義務，解答實習生的疑問，使實習生對實習的相關情況有所了解；另一方面，要強調實習對實習生的意義和目的，指導其調整好心態，盡快適應酒店工作。
4）配備專業指導教師。指導教師的工作表現在清楚地布置實習任務，恰當地分配實習單位及安排實習崗位，最重要的是做好實習過程中的指導。
5）學校的評定制度應與酒店相應評估制度銜接。酒店一般都會有相應的實習生管理配當材料，實習結束后，實習酒店會把每位實習生的工作表現記入檔案和學校的實習生手冊，學?？梢源藶橐罁Y合實習生的在校表現給出公平恰當的實習成績，從而進一步完善實習管理制度。
2.3 學生方面
1）擺正實習的心態。實習生加強主動調節，學會正確處理內外關系，找準自己的定位，盡快適應實習環境，融入實習酒店氛圍中，樹立對酒店的責任感和自豪感。
2）用心實習。實習中多觀察，多總結，學會辯證地看問題，“取人之長，補己之短”，在實習中不斷完善自己。
3 結語
總之，實習環節無論對實習生、學校還是對酒店企業都有非常重要的意義。只有三方加強聯系，及時處理實習期間出現的各種問題，才能使實習工作順利完成。
參考文獻
[1]陳慧澤.高職院校酒店管理專業實習存在的問題及對策[J].現代企業教育，2008(2):27-28
