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反洗錢調研報告范文1
一、執行持續客戶身份識別存在的問題
1.為無效證件客戶辦理業務。在反洗錢現場評價中發現，個別商業銀行對客戶身份證件審核不嚴，存在為無效身份證件客戶建立業務關系的現象。如：某銀行于2008年10月21日為徐某開立個人結算賬戶時，該客戶的身份證件已過有效期限，身份證件有效期截止日為2007年12月31日。
2.客戶身份資料保存不完整。在反洗錢工作現場評價中發現商業銀行在開展客戶身份識別工作中存在留存的身份證復印件缺少背面有效期限信息及被授權人身份證復印件、客戶身份聯網核查記錄等現象。如：某銀行的280份企業開戶資料和6本個人開戶資料中,有5份開戶資料中法人身份證未留存背面復印件,3份開戶資料未留存被授權人身份證復印件，6本個人開戶資料均未打印客戶照片進行核對留存，12份個人開戶資料無聯網核查記錄。
3.業務關系存續期間未對證件失效的客戶進行持續識別?？蛻羯矸葑C件或身份證明文件已過有效期限，商業銀行未能及時提示客戶更新資料信息，繼續為客戶辦理業務的現象普遍存在，不符合對客戶身份進行持續識別的原則。如：某銀行的企業開戶資料中，有1戶中營業執照已超過有效期限；1戶中機構法人和人身份證件均已過有效期限，該行在未收到客戶更新資料信息且沒有提出合理理由的情況下，仍繼續為客戶辦理業務。
4.未按規定進行客戶風險等級劃分。反洗錢工作現場評價中被評價機構均未按照客戶的特點或賬戶的屬性，進行客戶風險等級劃分，難以對不同客戶和不同業務存在的洗錢風險不同進行風險管理，勢必造成執行客戶身份識別工作效率大打折扣。
二、存在問題的原因
1.金融機構朱按規定對客戶的身份進行識別
存在有些金融機構在對客戶辦理業務時，未按要求依法核對客戶的有效身份證件或者其他身份證明文件，登記客戶身份基本信息，并留存有效身份證件或者其他身份證明文件的復印件或者影印件。為某些身份不明的客戶辦理開戶業務。
2.有客戶代替辦理業務
由于各種原因本人不能到銀行辦理業務的，找他人代替辦理業務，然而銀行未要求在辦理業務時要求同時提供原客戶和代替辦理業務人的有效身份證件，給某些不法份子造成了可乘之機。
3.客戶對反洗錢的概念認識不清楚
在調查中發現，有很多的客戶認為反洗錢是銀行金融機構的事，對自身沒有多大關系，更有客戶認為自己作為客戶銀行作為金融機構替客戶保管財物是職責，這些觀念是相當膚淺的，沒有形成全員參與反洗錢的活動，沒有對反洗錢有科學的、有高度的認識。
三、有效執行持續客戶身份識別的建議
1.將反洗錢工作融入銀行結算賬戶管理中去
提高客戶身份識別的有效性，首先要營造客戶身份識別的環境，建立起完備的激勵和懲罰機制；其次要嚴格落實執行客戶身份識別制度，認真審查存款人信息資料的真實性，了解實際控制客戶的自然人和交易的實際受益人，積極推進和建立起以風險為基礎的賬戶管理，不斷開發先進的識別技術，才能真正對防止洗錢活動起到防御作用。
2.現金管理，推廣支付結算工具的應用
金融機構一是要加強對客戶現金流量、流向的監測，對大額現金的支付要按現金管理辦法從嚴審查，并做好大額交易現金支付登記和報告；二是要做好支付結算工具的創新與宣傳，推廣使用個人支票、信用卡、網上支付等支付工具，不斷完善各種結算工具，使之更為方便、快捷和實用，從而減少現金的使用，有效防范洗黑錢行為。
3.加大宣傳力度，營造反洗錢社會氛圍。一是加大社會公眾宣傳力度。在集鎮、鬧市和營業窗口宣傳的同時，聯合人行、公安、國有商業銀行、郵政儲蓄銀行和保險公司以及相關政府部門聯合在媒體上做公益性廣告宣傳，提高社會公眾對反洗錢工作重要性的認識；二是加大對偏遠農村反洗錢宣傳教育的投入，組織相關部門進行反洗錢宣傳，使偏遠農村的農戶更多地了解反洗錢知識和反洗錢的重要性；三是充分利用自身網點多、人員多、覆蓋面廣的優勢，向廣大群眾宣傳洗錢活動對社會的危害性，重點要向企事業單位的財務人員宣傳洗錢的方式和方法，從而營造濃厚的反洗錢社會氛圍。
4.規范完善制度，明確反洗錢業務流程。結合自身實際，盡快建立健全反洗錢內控制度。一是制定行之有效的操作規程和管理制度，以及反洗錢業務學習制度和違規違紀操作處罰制度，將反洗錢工作納入內部稽核范圍，增強反洗錢工作的監督檢查力度，加大對，違規違紀操作的處罰。使反洗錢內控制度與信用社的業務操作規程和會計核算系統做到有機結合，兩者共同進步，相得益彰，促進農村信用社穩健經營和發展。二是將存款實名制、賬戶管理、票據監管全部納入反洗錢的管理范圍之內。三是在財務會計部門盡快設立專職反洗錢監管員，專門負責反洗錢的非現場監管、檢查、輔導以及基層信用社反洗錢崗位人員的培訓工作。明確各信用社的會計為反洗錢專職工作人員，實行崗前培訓，持證上崗的原則，每月發放一定的風險崗位津貼，主要負責大額交易和可疑交易的甄別、分析、報送工作，不斷增強反洗錢工作人員的工作責任心。四是由人民銀行、財政和縣聯社共同出資設立反洗錢獎勵基金，對那些工作責任心強，準確甄別大額和可疑交易，發現可疑的洗錢犯罪人員，及時報告上級進行處理，挽回國家經濟損失的單位和個人進行獎勵。
5.重視人員培訓，培植反洗錢骨干隊伍。人民銀行應制定和實施對金融機構特別是縣級聯社的反洗錢由淺入深的系列培訓計劃，盡快培養一批具有專業技能的反洗錢業務骨干，再由這部分人員負責指導、培訓基層營業網點的反洗錢人員，不斷增強和充實一線反洗錢操作人員的業務水平和可疑交易的甄別能力。通過采取舉辦多層次的反洗錢業務培訓班、編印反洗錢教材、組織反洗錢知識競賽、在金融機構開展巡回指導、案例剖析、以會代訓等多種形式，豐富和提高金融從業人員的反洗錢知識技能，提高處理、甄別、審議可疑支付交易的能力，培養出一批批反洗錢骨干精英，全面提升農村信用社員工反洗錢工作水平。
反洗錢調研報告范文2
大力宣傳貫徹票據法律法規，積極推廣新型支付結算工具的應用，打破票據結算融資“瓶頸”。通過積極宣傳、引導金融機構擴大票據融資業務規模，有效緩解了信貸資金投入不足、企業資金緊張的矛盾。他們適時鼓勵各機構積極開展票據融資業務，開展對有效益、有市場、講信用的大中小型企業辦理票據簽發與貼現業務。據統計，自2000年到2005年上半年，全市共辦理承兌匯票620億元，商業銀行辦理貼現1800億元，居全省榜首。
完善制度，健全網絡，不斷優化同城資金清算“軟環境”。他們在認真做好同城清算系統的穩定與技術保障工作，確保系統安全高效運行的基礎上，適時完善了同城資金結算和票據交換管理制度。幾年來，分別制定了《同城清算席位準入與退出管理辦法》等十多項制度，為進一步提高清算效率和服務質量提供了保障。同時，不斷擴大同城電子支付清算系統的覆蓋面，通過周密部署和嚴格培訓、輔導、測試，分批吸納56個單位進入同城電子支付系統，直接參與同城清算。同城清算覆蓋面的擴大，有效地提高了社會資金周轉速度。據統計，2005年以來，日均票據交換3400筆，清算資金1200億元，日均清算資金4.2億元，票據當日抵用率達100％。
加強銀行賬戶管理，切實強化對違法違規行為的“硬約束”。新賬戶辦法實施以來，他們克服新辦法與新系統不配套帶來的困難，嚴格按照辦法審批、撤銷基本賬戶，并對長期“睡眠戶”進行清理，建成了全國統一的銀行賬戶管理系統。2005年以來，共清理銀行結算賬戶279萬個，其中對公結算類賬戶2萬個，個人結算賬戶277萬個，撤銷各類不合規賬戶3000多個。同時，為理順賬戶管理秩序，維護賬戶管理制度的嚴肅性，創造公平的競爭環境，在日常的賬戶管理中，他們堅持有錯必糾，有查必果，嚴懲違規行為責任人，較好地維護了央行的權威。
十堰中支會計工作能夠在同行中脫穎而出，關鍵在于他們注重練內功，強素質，建設了一支戰斗力特別強的專業隊伍。
首先，他們堅持在全轄長期開展以“遵規章、講誠信”為主要內容的職業道德教育活動，廣大會計人員自覺遵守“誠信為本、操守為重、堅持準則、不做假賬”的行為準則，形成了“遵章守信光榮，違章失信可恥”的會計工作氛圍。
其次，以大力培訓“五型”會計人才為目標，系統開展爭創“十佳會計人員”活動，營造了一個“人人講學習，個個爭先進”的良好局面。如今，利用業余時間學習法律法規及計算機知識，采取多種形式提高綜合素質已成為全體會計人員的一種時尚。
反洗錢調研報告范文3
關鍵詞：基層央行；人才成長；環境；研究
一、基本情況
衡陽市位于湖南省中南部，轄12個縣（市、區），面積1.53萬平方公里，總人口728.83萬，其中市區人口近100萬。2007年全市GDP823.51億元，財政收入50.49億元，設有金融網點989個，金融從業人員20011人。截至2008年9月末，全市金融機構各項存款余額899.8億元，凈增118.7億元，各項貸款余額379.8億元，凈增47.5億元，存、貸總量及增量均居全省第二。
2004年6月，根據總行“三定”方案要求，人行衡陽市中心支行內設12個職能科室、2個直屬單位，黨委設4個部委（其中2個合署辦公）。轄6個縣（市）支行，其中2個支行設有發行庫。目前，全轄正式在編干部職工304人（不含離退休人員），其中，男性229人，占總人數的75.3%，女性75人，占總人數的24.7%；機關160人，占總人數的52.6%，支行144人，占總人數的47.4%；專業技術人員267人，占總人數的87.8%；黨員200人，占總人數的65.8%；副科以上干部96人，占總人數的31.6%。近年來，該中支以“環境勵人，重擔煉人，行風育人，待遇留人，制度服人”的用人理念，造就和培養具有一定規模和潛力的人才隊伍。
但是，按照“五型”人才隊伍的內在要求和新形勢下基層央行科學履職的客觀需要，全轄人才隊伍的整體結構不盡合理，整體素質尚有差距，難以開創出人盡其才、人才輩出的局面。主要體現為“四欠”：
1.人才總量欠足。隊伍成長趕不上事業發展。研究生學歷（包括碩士和博士）6人，僅占總人數的1.75%；高級職稱3人，僅占總人數的0.99%，也就是每一百人中還不足一人，占專業技術人員總數的1.12%，這個數字明顯低于全國人行系統平均水平。計算機、國際金融、法律、外語等專業人才數量不夠。金融穩定、反洗錢和社會征信等崗位人才稀缺的問題越來越突出。
2.人才梯隊欠活。年齡老化趨勢明顯，后繼乏人。全轄平均年齡42歲，40歲以上167人，占總人數的59.9%，不利于工作創新；40歲以下137人，占總人數的45.1%，且數量逐步遞減。30歲以下比例明顯偏低，機關各部門平均不足2人，支行幾近“消跡”。黨員平均年齡超過45歲，其中30歲以下鳳毛麟角?？h支行隊伍老化嚴重，其中40歲以上102人，占70.1%，尤其是很多一線員工年齡偏大，反應遲鈍，手腳較慢，難以勝任日常繁瑣的柜面工作任務。
3.人才分布欠優。行際、科際之間人才發展不平衡。高級職稱無一中層干部及普通員工，高學歷集中在業務部門，行政管理、黨群部門相當匱乏。6個支行班子中僅有2名女性成員，占比9.5%，3個支行沒有女性正股長，3個支行沒有會計師，造成知識層次不均，領導干部人才性別來源單一。
4.人才素質欠高。在現有人才資源中，表現出“三多三少”：函授業務多，科班出身少；經濟、政工系列多，會計、工程專業少；低層次、操作型、技能型人才多，高層次、創新型、復合型人才少。據統計，全轄大專以上學歷占84.87%，但大多為第二學歷，第一學歷不足10%。267名專業技術人員中，經濟類、政工類分別占63%、21%，會計類、工程類分別占14%、2%。同時，人才知識更新遲緩，缺乏具有一定經濟金融理論水平、善于分析調研等綜合特長。
二、成才定律
我們通過問卷調查、召開座談會、個別談話等方式，全面、深入了解目前基層央行人才成長的科學規律。調查顯示，人才成長雖無統一標準化的規律，但至少可以得出幾個基本結論，即：素質“立”才，改革“催”才，培育“引”才，調研“強”才，機制“求”才，考核“促”才，獎懲“勵”才。
作為貫徹落實國家金融宏觀調控政策的“神經末梢”、維護區域金融穩定的“領頭雁”，提供優質金融服務的“生力軍”，基層分支機構處于履行中央銀行各項職責的前沿陣地，地位特殊，作用重要。人才成長既是一個長期而系統的工程，也是一項艱巨而緊迫的任務，要根據人才的特點和成長規律進行科學培養，循序漸進，通過巧施壓力、激發動力、挖掘潛力、提升能力，促其全面發展，推動中央銀行整體工作的不斷提高。
三、環境障礙
（一）思想環境制約。囿于傳統思維觀念，部分領導未能從根本上樹立起“人才資源是第一資源”的意識，對人才隊伍重視不夠，對人才培養、吸引、使用以及在基層事業發展中的重要作用認識不清，工作上往往處于“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的尷尬局面。
（二）體制環境制約。目前縣支行普遍面臨機構設置不同步、資源配置不科學、人員供求有矛盾等問題，一定程度上影響了現有人才作用的充分發揮。
（三）機制環境制約。管理機制方面：一是人才評價機制比較欠缺。二是選人用人機制有待理順。干部選拔以委任制為主，聘任制、選任制、競爭上崗等方式占比偏低。培養機制方面：一是教育培訓工作亟需創新。表現在：綜合性培訓多，專題培訓少；政治理論培訓多，新知識、新技能培訓少；書本知識培訓多，崗位操作實踐培訓少。二是崗位交流力度顯然不夠。由于長期固定一個職位工作，知識結構、能力結構比較單一，駕馭市場經濟和金融宏觀調控的能力、處理復雜事務的能力不強，難以快速健康成長。
（四）政策環境制約。一是薪酬政策有失公允。二是獎勵政策過于人情。主要是對人才的獎勵遠遠不夠。三是職稱政策缺乏完備。
（五）外部環境制約。隨著我國經濟社會的發展以及金融改革的推進，金融從業人員工資收入大幅提高。2007年公務員和事業單位工資改革和規范津補貼后收入穩步增長。相比之下，基層央行員工收入水平逐年萎縮。在這種環境助推下，難免造成人才“孔雀東南飛”現象。
四、創新思路
（一）樹立“三種”觀念，營造良好的人才環境
1.樹立科學的人才大局觀，立足一個“活”字。要倡導人才理念，樹立“人力資源是第一資源”、“忽視人才就是最大的浪費”等觀念，真正把人力資源開發和利用作為基層央行創新與發展的大事來抓。
2.樹立科學的人才主流觀，把握一個“善”字。要科學辯證識才，善用身邊的人才，識賢任能，唯才是舉，防止以偏概全、求全責備、以瑕掩瑜，形成謀事、干事、成事的氛圍。
3.樹立科學的人才成長觀，注重一個“早”字。要遵循客觀規律，不拘一格選拔優秀年輕干部，做到早發現、早選拔、早鍛煉、早使用，增強基層央行發展后勁與活力。
（二）實施“三大”工程，構筑健康的成長環境
1.實施培訓工程，提升人才質量。一是以普及性培訓為根本，力求廣度。二是以專業性培訓為拓展，力求深度。三是以提高性培訓為升華，力求精度。
2.實施交流工程，鍛煉人才能力。加大干部交流力度，跨地區、跨行際建立形式多樣、層次豐富的干部交流機制，不斷增強干部隊伍的流動性，實現人才資源的最佳配置。
3.實施監督工程，純潔人才隊伍。建立健全結構合理、配置科學、程序嚴密、制約有效的人才監督運行機制，加強對人才工作的督促檢查。
（三）構建“三項”機制，打造嚴格的競爭環境
1.構建人才評價機制，確?！坝欣碛袚薄＝⒁惶左w現各類人才特點、多元化的人才評價指標和參照體系。在標準設計上，突出“十高”：即政治素養高、道德修養高、精神境界高、創新水平高、工作目標高、業務素質高、服務質量高、辦事效率高、群眾威信高、工作業績高。在評價內容上，強調以人為本，注重實際貢獻，重視發展潛力，不以“學歷”論高低、“職稱”論長短、“親疏”論英雄。
2.構建人才考核機制，確?！坝行蛴卸取?。改善人才測評手段，按照自評與集中檢查、平時登記和年度考核、定性與定量考核“三結合”原則，對人才執行金融方針政策、履行崗位職責、工作業績等方面進行考核，對優秀者予以重獎，激發比、學、趕、幫、超熱情。
3.構建人才激勵機制，確?！坝袨橛形弧?。從制度上保證各類人才得到勞動與貢獻相應的報酬與獎勵，體現不同的價值標準，增強高層次人才的成就感和責任感。
（四）把好“三道”關口，形成通暢的干事環境
1.把好人才預測關，提高科學性。一要明確重點，摸清底數。二要著眼長遠，統一規劃。
2.把好人才準入關，體現先進性。一是合理引進人才。試行符合央行特點、行之有效的資格考試制度，作為招賢納士的必備條件，從進口上把好人員基本素質。二是精心篩選人才。建立黨政人才、管理人才、專業技術人才、技能型人才、農村金融人才等人才資源信息庫，打造一支專業齊全、素質優良、結構合理的梯次人才隊伍。
3.把好人才退出關，突破框架性。實行人才任期制，打破干部終身制，對長期才干無長進、業績無起色、考核無績效者，采取輪崗培訓或經濟補償的辦法，直至淘汰出局，增強人才的憂患感和使命感。
（五）突出“三個”導向，強化和諧的人文環境
1.突出職能傳導，整合人力資源。
2.突出典型引導，優化輿論氛圍。
3.突出思想教導，建設央行文化。
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