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事業單位績效工資范文1
2009年9月2日，國務院決定于2010年1月1日起逐步在全國所有事業單位推行績效工資制度。據有關數據統計，我國的事業單位機構數量近130萬個，約有4000萬從業人員，涉及到醫療衛生、公共教育、福利機構、文化傳播、體育等各個領域和行業。幾乎所有的事業單位職工都對績效工資給予高度的重視，都期待事業單位新的工資改革方案，大部分事業單位職工都認為實施績效工資就是“漲工資”。雖然事業單位實施績效工資后，職工平均工資水平會有所提升，但將事業單位實施績效工資簡單地理解為“漲工資”，顯然沒有真實理解績效工資的真實內涵。對事業單位的績效工資改革，我們應理性分析。
一、事業單位概述
2004年我國新修訂的《事業單位登記管理暫行條例》中對事業單位做了以下定義：指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。
當前，我國事業單位主要分為三類：第一類是具有一定執行政府職能的法定單位，其經費來源依靠中央財政撥款，諸如銀監會、證監會等；第二類是提供公益的單位，其經費由縣級財政保障、省級財政統籌和中央財政補助，例如學校和醫院等；第三類是有營利傾向并進行企業運營的單位，其經費由財政和事業單位共同擔負，如出版社與演出單位等。
我國的事業單位主要有以下幾點特征：
1、事業單位承擔著某些政府職能。在實施行政管理中，政府往往有許多具體事務需要專門的機構來辦理。事業單位就是這些專門為政府辦理具體事務機構的統稱。這些專門的機構與行政機關有著密不可分的關系，事業單位是行政機關的派生機構，行政機關確定事業單位的事業范圍。因此，事業單位所從事的事業大部分都是政府職能的具體和延伸。事業單位的工作好壞直接關系著政府職能的執行和落實。
2、事業單位主要提供公共產品。公共產品的定義為：與私人產品相對的并且由政府部門提供以為了滿足公共需要的產品。本質上事業單位職責就是提供事業產品，這也是事業單位產生并存在的基礎。但事業單位提供的公共產品與政府行政機關提供的公共產品有所不同，政府行政機關提供的公共產品是有效行使國家權力的產物，主要運用于行政管理之中，而事業單位所提供的公共產品基本主要是運用于服務之中的產物，用來從事具體事務的。
3、事業單位是屬于非權力機構。雖然事業單位所從事的事業大部分都是政府職能的具體和延伸，但與行政機關不同的是，事業單位不能對某一領域的事務實施行政管理，它不具有公共行政權力。并且事業單位對于行政區劃內的其他單位或個人也不擁有任何管理成分的職能，同一類別的事業單位之間也不存在領導與被領導的關系。事業單位的社會職能僅是運用專業知識和技術來提供社會或某地區的一些專業的公共基礎服務。
4、事業單位員工以專業技術人員為主要構成。在事業單位中，大部分職工都是專業技術人員，是事業單位員工的主要構成。其中業務骨干基本上都是某一領域的專家學者，他們不承擔管理者的角色。
二、績效工資概述
績效是指一定組織中個體或群體的工作表現和行為，其直接的工作業績、勞動成果和最終效益的統一體?？冃Ъ劝▊€體或群體勞動的工作業績和直接成果、最終效益，也包括個體或群體在勞動活動中的工作表現和行為。
績效工資又稱與評估掛鉤的工資或獎勵工資，是人事制度、勞動制度和工資制度相結合的一種工資制度，它以職工個體的工作崗位為主，崗級根據各個崗位的責任大小、勞動強度以及技術含量等因素來進行確立，根據勞動力價格以及單位的經濟效益來確定發放工資的總量，以員工的勞動成果等綜合計算需要支付的勞動報酬。目前績效工資已經被許多企業及多種場合和范疇內廣泛采用，特別是在很多企業的銷售部門中，常常參照銷售業績等作為衡量銷售人員的主要評估指標?？冃ЧべY在很多的經典人力資源著作中，也被當做非常重要的研究成果，同時也常被許多薪酬方面的專家所推崇。然而，績效工資在部分事業單位的具體運用過程中卻出現了一些矛盾與困難。在部分已實施績效工資的事業單位，績效工資并沒有體現出預期的工資激勵作用，導致工作人員積極性不高，缺乏工作熱情等現象。
相比企業單位績效，事業單位的績效有所不同。經濟效益指標的高低是企業績效的主要衡量標準。因而，企業在績效考核方面更多地注重利潤、凈資產收益率等相關方面的考核。而對于事業單位績效而言，社會效益的高低則成為其重要的衡量標準。比如醫療機構，其考核績效主要面對醫療成果、醫療創新等方面；教育單位，其考核績效主要面對人才輸出、教研成果等方面。總之，社會服務工作量和服務行為是事業單位績效考核的重點。
在事業單位中實施工資制度改革，其目的在于將事業單位推向市場，促進事業單位的自身發展，這是社會主義市場經濟的必然結果，與傳統單一的工資管理方式迥然不同。在事業單位中實施績效工資制度是非常必要的。
1、績效工資的實施能夠進一步體現社會公平。黨的十七大報告提出，分配制度需要改變之前簡單的憑借年資、職稱(職務)的高低來確定工資，而是應該實現多種分配方式的工資制度，要反映多種生產要素參與分配?？冃ЧべY符合按勞分配的要求，在事業單位工資構成中，績效工資的設立和規定也是更加順應了社會主義市場經濟體制的需要。績效工資改革可以改變之前事業單位僵化的工資分配體制狀態，能夠促使實現事業單位的分配自主，有利于促進事業單位內部人員的競爭意識，產生正向激勵的作用，充分激發人員潛力。更加有利于剎住事業單位自我牟利的沖動，從而提供更多高效、優質的社會服務?？冃ЧべY改革一方面能夠抑制小部分高收入事業單位亂發津貼補貼的現象，有效地調節和降低他們一些不合理的收入；另一方面，能夠提高大多數收入不高人員的收入。同時，改革也能對公益性組織的逐利動機產生遏制作用，保證公益性組織的公益性回歸，起到促進維護社會公平的重要作用。
2、績效工資改革是事業單位改革的重要組成部分?？冃ЧべY的改革是我國事業單位改革和收入分配改革的重要組成部分，它與事業單位改革是一致的。事業單位的職能是提供社會最基本的公共服務，涉及到人們社會生活的各個方面。在社會主義市場經濟條件下，事業單位應該更由市場需求提供有關服務，得到市場的合理回報，由于事業單位的社會性質決定了它的資源配置必須通過市場進行，政府部門制定相關的政策并實施監督檢查，提供業務指導等服務來規范事業單位分配的良好發展。
3、績效工資改革是提升公共服務效率的需要。事業單位是為
社會、為人民提供專業公共服務的機構，他們的工作態度和服務質量也直接體現著國家基礎公共服務設施的綜合實力。然而，現行的工資體制中，大多數事業單位沒有將職工的服務質量、服務意識、服務水平等與公共服務效率納入工資考核的范疇，這些因素不與職工的工資直接掛鉤，因此導致事業單位員工服務效率不高?？冃ЧべY的實施有利于職工服務意識的提升。另外，對于一些社會急需的基層服務人員，可以提高他們的待遇，避免人才的流失。
4、績效工資的實施是構建和諧社會的必然需要。當前，公務員和大部分事業單位工作人員的工資分配制度使得收入與績效關系甚微，這種工資制度已經不能夠適應社會和經濟的發展。另一方面，事業單位之間的收入差距也關系著社會和諧和穩定。因此，績效工資改革對于促進社會和諧有著積極的意義。
總之，事業單位工資制度改革是順應社會主義市場經濟體制的發展需要。只有建立起符合社會主義市場經濟體制的分配原則和績效工資機制，使之真正成為具有活力的激勵手段，才會使事業單位更好的服務于社會。更加有利于促進和諧社會的構建和發展。
三、事業單位實施績效工資中存在的問題
盡管早就提出了“績效工資”的概念，新世紀以來很多事業單位也在工資制度方面按照績效工資的要求進行了一些改革，適當增加了一些績效相關的激勵收入，但這些都是對傳統的工資制度的零星的、間接的調整，并沒有從根本上確立績效工資制度，與真正的績效工資距離相差很遠。我國事業單位中實施績效工資主要存在以下問題。
1、混亂的事業單位津補貼取消較有難度。目前，事業單位自收、自建、自發津補貼的現象普遍存在，部分事業單位的津補貼中包含住房補貼、交通補貼、過節費、降溫費等等，種類繁多，五花八門。甚至有的事業單位的津補貼都有兩百多項，發到每個人的津補貼也有十幾二十項，有的事業單位職工都看不懂自己的工資單上復雜的名目。而要真正實施績效工資，所有的這些津補貼都將取消，因此這也成為績效工資改革難以真正推進的障礙。
2、事業單位績效工資體系的還不完善。當前，事業單位績效考核并沒有相對完整、成熟的經驗，雖然已有一些事業單位根據自身實際建立了按績效考核的績效工資制度，但依然沒有相對完善的模式可以借鑒。由于事業單位種類繁多，不同種類的事業單位考核機制不盡相同，因此在實際操作中很多事業單位的績效考核標準都是由本單位進行制定，對崗位的設置和分析不全面，崗位職責模糊，所制定的績效工資體系存在不完善的現象。
3、制定績效工資方案時沒有充分發揮廣大干部職工的積極性，缺乏監督。有的事業單位的績效工資改革純屬人事部門閉門制定，認為實施績效工資就是對職工進行考核，無需廣大干部職工的參與，沒有廣泛征求全體職工意見，缺乏監督機制。導致單位內部溝通不順，決策過程不夠透明，績效考核目標和考核標準不務實和不客觀，容易導致對績劣者約束欠缺、對績優者的獎勵有限等不良現象，導致職工個人產生抵觸情緒。
四、進一步做好事業單位績效工資改革的建議
1、積極加強對績效工資的宣傳力度，加強事業單位廣大干部職工對績效工資的認識。要組織廣大干部職工認真學習有關績效工資的相關知識，要在事業單位內部形成良好的學習績效工資、討論績效工資的氛圍，使其能夠充分認識到績效工資的優越性，消除對績效工資改革的抵觸情緒。尤其是中層以上領導干部和相關政策制定人員，應系統全面地掌握績效工資的相關知識和理論。
2、應成立績效工資管理領導小組。通過成立績效工資管理領導小組，可以更好地確保績效工資體系的管理與維護。績效工資是事業單位中的收入再分配方案，牽扯到全體干部職工的利益，因此務必要有一個專門負責績效工資管理的領導小組，在事業單位領導班子的直接領導下，全面負責績效工資方案設計、核算發放、分配過程監督、異議處理等各項工作，確保公開、公正、合理、透明地進行績效考核，防止不公平的現象出現，保證績效工資分配的合理性、權威性和可靠性。
3、建立事業單位內部科學合理的績效指標。首先，應做好崗位設置和崗位分析標準。沒有規范的崗位設置，就無法對員工進行績效考核，應對事業單位內部的具體崗位進行劃分崗位類別，崗位設置應著眼于事業單位的長期發展戰略。其次，要為不同類別的崗位分別制定合理的考核評價體系?？己嗽u價體系中的具體指標應具有可量化性和可操作性，以定量考核為主，定性考核為輔，并可適當向重點崗位傾斜。最后，對辦公室、工會、團委等一般行政崗位工作的考核指標應采用定性考核指標為主，不宜完全用定量考核指標，績效考核主要考查工作完成質量、組織管理能力等等，輔以少量定量指標。另外，無論是定性考核指標還是定量考核指標的設置應簡潔明了，考核標準應主旨明確，含義清楚，不能隨意解釋。
4、充分發揮績效考核的作用。首先，績效考核的最后階段應積極與廣大職工進行反饋面談。通過面對面的溝通和反饋，讓員工充分了解領導對自己的期望，幫助員工充分認識自己的績效考核結果，對自身的不足之處應積極改進，以便在下一次考核中更好地實現績效目標。員工也可以根據自身實際向領導反映所處崗位工作中的問題和困難。其次，應建立單位績效考核檔案?？冃Э己耸菍σ欢A段內干部職工的工作成績的成績單，系統地記載著干部職工的長期以來的一貫表現，通過建立績效考核檔案，可對干部職工的績效考核結果進行匯總分析，能夠得到一個員工一份比較全面、客觀的真實表現情況，績效考核檔案可作為干部職工職務晉升、薪酬調整、崗位調動、獎勵懲罰等的重要依據。
五、小結
綜上所述，在事業單位中實施績效工資制度改革對完善全社會的工資收入宏觀調控，全面提高事業單位的服務水平，激發事業單位干部職工的積極性和創造力，更好地促進事業單位的發揮社會公益功能。本文針對當前我國事業單位中推行績效工資制度存在的問題進行來分析，并對進一步做好績效工資改革的對策進行了研究。
參考文獻：
[1]李永芝.關于創建法律職業教育“雙師型”素質的教師群體的思考[J]才智，2011，(11)
事業單位績效工資范文2
關鍵詞：事業單位；績效工資；問題；對策
一、績效工資含義及推行意義
1、績效工資含義
績效工資又可稱績效加薪，是以員工個人工作績效為依托而進行發放的帶有一定獎勵性質的工資。績效工資與員工考評相掛鉤，綜合員工的工作態度、工作業績、工作技能等方面的績效考評結果，決定了員工的最終績效工資金額。
2、績效工資推行的意義
一是績效工資制的實行，保證了事業單位員工工資的獲取除固定工資外還有一部分是以其工作效率和工作業績為基礎的，實現了多勞多得、獎懲分明的分配原則，強化了工資的杠桿作用，建立了公正、公平、合理的事業單位激勵和競爭機制，有利于提高員工工作的積極性和熱情度。二是有利于事業單位職能有效的發揮，績效工資制的實行激發了員工工作的主動性和責任度，強化了服務意識，社會公共服務效益和服務水平逐步提高，更好地實現了事業單位職能的發揮。三是有利于形成科學、合理、規范的事業單位人事管理制度，包括對員工的聘用、績效考評、工資、激勵等方面，使人事管理更加規范、科學。四是有利于事業單位內部崗位職能的劃分。各崗位之間權責明確，有利于崗位之間的相互協調、監督，提高了工作質量和事業單位的社會效益。
二、事業單位績效工資改革存在的問題
1、績效工資未形成較有效的激勵機制
績效工資實行之后，一些事業單位人員薪酬與原來相比并沒有明顯增長，挫傷了員工積極性，甚至有些單位將績效工資當作補貼來發放，并不存在對員工工作的考評，該種情況下的績效工資改革形同虛設，并沒有對員工工作產生一定的激勵作用，而僅僅是對工資發放形式進行了轉變，嚴重影響了事業單位績效工資改革的效果。另外，一些事業單位為了實現以高績效工資來留住人才的目的，在財政撥款不能滿足要求的情況下開始另辟它途來增加單位財政，所獲收益作為發放績效工資的一部分，然而績效工資本意是為了激勵員工更好的完成本職工作，這樣反而影響了員工本職工作的完成質量。對于事業單位來說，如何滿足單位發放績效工資的那部分資金，以形成完善的績效激勵機制，成為事業單位所必須要面對的問題。
2、缺乏科學、合理、有效的績效評估辦法
由于每個事業單位所承擔的工作職責有所區別，事業單位內部各個部門職能也各不相同，因而很難形成一套科學、合理、規范的績效評估辦法。具體表現為：一是無法形成合理的績效考核量化指標。事業單位和企業績效考核有很大的不同，事業單位作為社會服務組織，是為實現社會公益目的而存在，要將社會效益放在首位。因此，對于事業單位的員工績效考核無法像企業一樣，有實物產生或直接用員工創造的利潤額來評定。目前我國事業單位對員工的績效評定多以日常工作表現為依據，但這種考核依據存在很大的不確定性，同時也很難形成一個標準的量化體系，但因員工薪酬需與績效相掛鉤，績效高工資多，績效差工資少，該種情況下，員工往往會采取辦法為自己提高業績，一些非正常手段就會出現。二是在我國事業單位中多存在知識密集型勞動產業如科研機構、學校等，該種類型的事業單位在對員工進行績效考核時很難擁有準確的考評量化對象，如果單純的只從學校升學率、科研成果等方面對員工進行績效考核，會導致一些惡性競爭的出現，也無法準確衡量員工在工作中做出的貢獻大小及自身所附帶的潛在價值的多少。因而，如何對事業單位績效進行合理的界定，成為推行績效工資制的一大難題。
3、績效工資實施過程中缺乏完善的配套措施
完善績效工資實施過程中的配套措施，是績效工資能夠順利實行的重要保證。若制度設計本身相對較完善，那么對政策的實踐過程中存在問題的解決就顯得比較重要，完善實施過程中相關的配套措施對于減少實施過程中出現問題的可能性有著重要的作用。一是我國事業單位數量大，從業人員數量多，崗位設置量大，崗位設置存在無針對性、適用性不強、可操作性欠缺、崗位重復設置、無用設置等問題，甚至出現因人設崗的現象。在人員配置上，無法科學、合理、有效的針對崗位要求進行人員配置，出現一個崗位配備多名人員的現象，導致大量人員的閑置，有些是員工能力與崗位要求不相匹配，而使工作無法高效完成；二是缺乏有效的監督，致使績效工資的實行并不能滿足員工實現工作績效同工資報酬成正比的要求，一些事業單位績效工資多流于形式，沒有很好的貫徹，員工對績效工資的期望減少，種種現象阻礙了績效工資改革的推行；三是缺少有效的外部環境支持。員工實現高績效不僅與自身的認知、能力、工作機會有關，還與是否有與工作要求相匹配的外部資源支持有關，包括物資上的支持以及上級領導部門的支持。事業單位工作職能的實現對外部資源的依賴性較強，單位本身及其領導機構能否為員工提供實現工作價值的機會，是事業單位員工能力能否真正得到展現的重要條件，也是影響員工績效考評結果的間接因素。
三、完善事業單位績效工資改革辦法
1、完善事業單位績效考核制度
一是事業單位績效考核制度不能單純的只制定一套標準，要依據各崗位、各部門的工作內容、工作性質制定量化標準，要充分體現公正、公平，并要體現出事業單位的公益性和服務性，事業單位員工績效考核要以充分發掘出員工工作積極性為目的，員工對工作有較高的熱情度、責任感、積極性，才能實現事業單位為社會公眾服務，提高社會效益的目的；二是由于事業單位本身的特殊性，以實現社會公益為目的，因而很難形成具體的量化標準，因而制定出完整的工作計劃就顯得尤為重要，計劃要盡可能細化，明確員工在某一階段的具體工作計劃和工作目標，以計劃完成情況作為績效考核的依據之一，這樣在對員工的考核過程中就會有比較具體的考核項目；三是將群眾滿意度作為事業單位員工考核的依據之一，事業單位主要是為社會公眾提供公共服務，那么不同于工廠企業提供的有形產品，事業單位為社會提供的是公共服務這類的無形產品。因此，公眾對其提品的滿意與否，才是事業單位員工績效好壞的重要依據，因而公眾滿意度要成為事業單位績效考核機制中必不可少的一項。
2、完善事業單位崗位設置
績效工資制的推行與事業單位績效考核體制的設置有重大關系，同時績效考核體系的設置與事業單位內部崗位設置有重大關系。一是崗位的合理設置應包括規范的崗位等級和崗位聘用制。同時崗位數量、崗位等級、崗位結構等的設置要充分考慮事業單位所處的環境及自身發揮工作職能的需要。組織績效要靠部門績效和個人績效實現，部門績效由個人績效組成，因此合理的崗位設置，才能實現事業單位整體的崗位優化組合，才能更好地加強各部門之間的分工合作。明確了各崗位的職責所在，確立每個崗位在整個單位發展中的地位和作用，并合理、規范的編定上崗人員，才能實現事業單位良好績效的獲得。二是上崗人員要符合崗位要求，擁有上崗資格。合理的崗位設置，高素質的崗位人員配置，即可提高員工的工作積極性、責任感，實現員工價值，又可避免因崗位混亂，職責不明而造成的崗位設置重疊或崗位缺失現象的出現。三是要科學的評估崗位價值，崗位價值的科學評估對于員工績效考核有重要的參考價值，不同崗位所發揮的職能不同，在進行員工績效考核時就會考慮崗位職能、崗位性質而采取與之相適應的考核標準，這對于事業單位完善績效考核體系有重要的作用。
3、完善績效工資的分配
一是要明確績效工資分配原則，堅持做到以績效為導向的原則，摒棄以資歷論英雄的傳統，強化對員工能力的重視；二是鼓勵員工共同參與，使員工真正了解什么是績效工資，及實行績效工資的重要意義，并參考廣大員工關于績效工資制如何更好推行的建議，使績效工資制的實行得到員工的支持，避免員工消極情緒的產生；三是績效工資在實行的過程中要堅持公正、公平、公開的原則，事業單位要有規范的績效工資制實行標準，不能在實行的過程中參雜私人感情。事業單位員工績效的考核有很多意識形態上的事物，不是能夠通過具象的事物來表達的，因此考核過程中一些不確定因素相對就會增加，這就對考核的公正、公平、客觀有了更高的要求，這樣才能保證績效工資分配的公平、公正。另外還要保證績效工資分配的公開性，增加績效工資的透明度，這樣做一方面是對員工的激勵，使員工真正意識到好的績效一定會有好的回報，每個人都有公平競爭的機會，另一方面是對單位績效工資實行的監督，確?？冃ЧべY的順利進行；四是要明確績效工資內容并嚴格遵循事業單位績效工資發放要求。國家在事業單位績效工資分配上起著宏觀調控的作用，對績效工資分配在總量上進行調控，在政策上進行指導，而事業單位在遵循國家政策和總控制量的范圍內對本單位員工績效工資進行自主分配。五是國家相關政策規定績效工資實施要與清理規范事業單位津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。同時還規定對離退休人員發放生活補貼，因此事業單位在進行績效工資分配的同時不僅要與工資制改革前的津貼補貼相區別，還要充分考慮在職人員和離退休人員的分配要求，處理好各方的利益。六是在實施績效工資制時一定要將績效工資發放與績效考核相結合，將績效考核結果作為績效工資發放的依據，使高績效員工獲得高回報，進一步完善事業單位工資發放的合理性、科學性，將績效工資作為一項激發員工積極性，留住高級人才的重要激勵機制之一。
四、結束語
事業單位績效工資改革是成功實現事業單位改革的組成部分，在推動績效工資改革的過程中認真落實國家相關政策，根據本單位的實際情況制定出相適應的具體落實辦法，使員工認識到績效工資改革的必要性及現實意義，循序漸進，緩和改革過程中出現的矛盾，兼顧各方利益。目前雖仍存在一定的問題，但在不斷努力中，改革一定會穩步前行。
參考文獻：
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事業單位績效工資范文3
關鍵詞 事業單位 績效工資 改革
一、事業單位績效工資改革應注意的問題
（一）實施績效工資考核指標量化的問題
事業單位推行績效工資考核，最先面臨的問題就是如何對考核指標進行量化。倘若只是進行數量化的考核，效果往往不盡如人意。近些年，很多高校對教師的考核進行了量化，有的居然以、主持課題和獲得獎項的多少來衡量老師的績效，其結果直接導致了學術界的虛假繁榮。同樣，如果中小學教師績效與升學率掛鉤，則會出現教師只教考試技巧而忽視素質教育等問題。醫療服務機構如果讓醫生獎金與其所開藥方收入進行掛鉤，則會出現醫生過度開藥、開貴藥和過度治療等問題。相信如此的結果是績效考核設計者們最不愿看到的，考核指標量化問題亟待突破。
（二）事業單位績效工資考核工作細化不足
從操作層面來看，事業單位員工的勞動多屬于知識密集型，所以員工的績效很難量化評價。其不像對技術人員考核那樣形成明確的量化指標，更多的是從考核員工的職業能力及工作效率著手，特別是對于員工的隱形價值和能力，更不能用定量的方法來考核的。因此，在具體的操作方法上很難細化量化，給績效工資的改革帶來很大的難度。
（三）事業單位的員工對績效工資改革的認識存在欠缺
從觀念層面來看，事業單位原有的工資體系制度已深入人心，在崗員工對績效工資改革可能具有很強的抵觸情緒，對于績效工資改革的必要性缺乏正確的認識。不同的人對于績效工資制度存在不同看法，但基本可以歸結為兩類：一是認為事業單位實施績效工資就是變相的漲工資；另一種是認為績效工資是財政部門少發放工資的一種手段。這兩種觀點看法都是不正確的。
（四）個人績效工資與團隊績效工資的問題
績效一般分為個人績效和團隊績效。在推行績效工資時，事業單位這桿天平是向團隊績效傾斜還是傾向于個人績效，這是一個必須要弄清楚的問題。通常來說，人們認為績效工資是針對個人而設計的，并由此斷定績效就應該是個人績效，這也正好說明了個人績效是績效工資的重要基礎。然而，現代社會是學科交叉、知識融合和技術集成的復雜社會，個人作用在下降，團隊作用在上升。現代管理也更重視團隊績效而非個人績效，把個人績效融入于團隊績效之中，對績效良好的部門實行全員獎勵，這樣既可以調動個人工作積極性，又能發揚團隊合作精神。
（五）實施績效工資和事業單位分類改革的問題
事業單位分類改革是績效工資實施的前提。拖延四年之久的事業單位績效工資改革終于被重新提上議程，盡管制定了改革時間路線圖，可是要真正全面深入推行下去將是漫長而艱難的過程。我們不能一味責怪政策出臺太晚，因為事業單位不進行科學分類，績效工資則永遠做不到科學合理。
我們進行績效考核，不按照事業單位的類別，把其一律當做營利性質的公司來運作管理的話，則會出現本末倒置的結果。比如高校的后勤部門可以對職工按照工作效率來進行績效考核，這是比較合理的。
二、事業單位績效工資改革的相關對策和建議
（一）建立健全事業單位績效制度
事業單位績效考核不像企業那樣明確化和精細化，但是卻可借鑒企業的一些科學合理的做法，明確方向，然后努力從以下五個方面構建事業單位的績效制度：第一，要明確績效指標，做到定量與定性相結合，能定量的指標要定量，不能定量的指標要注重其社會公益性和服務性；第二，確定績效指標考核的標準，包括未完成、完成和超額完成等；第三，制定好績效計劃，包括個人與單位計劃、年中與年度計劃等；第四，確立考核主體，包括上級、下級、同事和服務對象等；第五，建立績效考核反饋機制，尊重被考核者的知情權，幫助其不斷改進和完善。
（二）確立推行“開前門、關后門”策略
“開前門”指的是實行事業單位績效工資，而“關后門”是指規范事業單位津貼補貼發放，兩者雙管齊下，目的就是要縮小不同類別事業單位的不合理收入差距。“關后門”的具體做法，是對那些不合法、不合規和不合理的津貼補貼進行全面徹底地清理和整頓，通過撤銷、合并與降低等方式來實現。與此同時，財政應該予以有力支持，對事業單位及其工作人員撥足經費，以便工作的順利開展并提高效率，真正實現公益服務的目的。因此，只有開大了前門，才能夠關死后門，最終解決實施績效工資和規范津貼補貼的問題。
（三）多元化利用績效考核結果，綜合評價員工績效
充分發揮績效考核指標的考核結果，綜合評價員工的工作績效。首先，要重視員工的溝通和反饋，了解員工的工作期望和自身的績效，明確工作中存在的問題及有待改進的地方，便于員工能夠更好地實現績效目標。同時，員工通過與領導反饋交流，反映工作中的困難，獲得相應問題的指導及必要的資源支持。其次，建立績效考核檔案，作為薪酬調整、職務晉升、崗位調動等衡量依據。
（四）統籌兼顧個人績效與團隊績效
事業單位績效是一個整體，而這個整體又是由若干個體（即個人績效）有機結合而成的，所以必須統籌兼顧個人績效與團隊績效。在這個過程中應注意，事業單位不管是個人績效還是團隊績效，因其公益性的社會屬性通常難以量化，所以適宜采用主觀與客觀評價、定量與定性分析以及內部與外部評價相結合的方式來評定其績效。除此之外，確立團隊績效時還應分級，以便在團隊內部逐級實施二次甚至多次分配，更好地確?？冃Э己说臏蚀_性，并充分調動員工參與的積極性，從真正意義上做到個人績效與團隊績效的統籌兼顧。
（五）配套實施事業單位四項改革
實施績效工資改革，不應獨立進行，應與事業單位的其他三項改革相結合（即全面實行聘用制、改革財政投入體制、實行養老保險制度），形成四位一體，構建一個良性互動的配套系統。全面推行績效工資改革，既有利于深化事業單位聘用制改革，打破鐵飯碗，也能進一步推進財政投入改革，因為績效工資需要相應的財政保障。同時，由于個人的工資是按績效計算，多勞多得、優質優價，這就直接與個人退休后得到的退休金相關，所以，它還對養老保險改革有推進作用。
三、結束語
在推進事業單位工資績效改革的過程中，必須貫徹落實科學發展觀，堅持以人為本，按照全面協調可持續的基本要求，用統籌兼顧的根本方法，循序漸進地推進改革，妥善化解各種矛盾，倡導科學的績效導向。
（作者單位為濮陽市節約用水辦公室）
參考文獻：
事業單位績效工資范文4
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度?？冃ЧべY分基礎績效和獎勵績效。
一、事業單位工資制度改革的原因
事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，事業單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價值不直接表現或主要不表現為可以估量的物質形態或貨幣形態。大體可以分為“參公（即參照公務員）”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。
我國現行的收入分配制度隨著市場經濟體制的逐步建立和完善所呈現出來的問題越來越多，對單位自身的發展起到了阻礙作用。具體表現為：①現行的工資水平與各類事業單位的目標不協調、標準較低，沒有充分體現事業單位員工的勞動和職業特點，事業單位工資水平的確定應充分考慮其不同于其他行業的特點。②工資結構的設計不盡合理、平均主義現象比較嚴重。③事業單位工資的總額管理缺乏調控，工資的計劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監督制約機制，必要的財政和審計監督、稅收約束等沒有做好，這些會干擾正常的工資分配秩序。④國家財政和國民經濟決定了事業單位的工資標準，統一集中的工資制度、工資標準、工資政策導致分配上的平均主義，干預事業單位的權限。而作為獨立的事業單位主體，沒有充分的分配自，不能制定和實施單位內部的分配制度。
二、事業單位執行績效工資的必要性
1、規范收入分配秩序的需要。事業單位收入分配領域出現的無序和混亂現象已經影響到事業單位的發展。
2、完善事業單位收入分配制度的需要?？冃ЧべY在整個崗位績效工資構成中占據很大的比例，這次事業單位收入分配制度改革的成功與否，關鍵在于績效工資體系是否能夠科學建立并有效應用。
3、平衡收入分配關系的需要。在缺乏宏觀調控的情況下，不同地區、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態，需要通過實施績效工資建立起有效的宏觀調控機制，把各方面收入分配關系控制在一個合理的范圍內。
三、事業單位執行績效工資制度的原則
事業單位實施績效工資的基本原則：一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策?？冃ЧべY主要體現工作人員的實績和貢獻。應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督，實行總量控制。事業單位的績效工資總量由當地規范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。
四、事業單位績效工資執行中存在的問題
1、由于事業單位情況復雜，又剛剛實行績效工資，沒有成功的經驗積累，也沒有一個行之有效的，各方達成共識的績效評估辦法，所以要根據各單位自己的行業特點，制定有利于本行業發展的評估辦法很難。
2、考核標準大而籠統，沒有具體的評價標準。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。這種評語式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統一的規定和標準，這必然會摻雜主觀因素。
3、量化評價標準把握難的問題。規模大、崗位多的事業單位（如學校、醫院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。
4、可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構變化，影響整個單位事業發展。
五、建立公平和公正的考核和評估辦法
1、事業單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現公平、公正，在規范事業單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。事業單位是為社會提供專業服務的機構，不同于企業純為利潤，具有公益性，因而，不能用考核企業的辦法來考核事業單位的工作人員，不能等同于企業的績效。企業的績效重在營業收入，事業單位的績效重在為社會提供專業的、優質的服務，而不能光看效益。服務本身則是一個難以計量的東西。
2、考核辦法應該更多關注員工內在的積極性，讓他們有發自內心的對單位的熱愛，有發自內心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。如果制定出來的考核和評估辦法不合理，同事間進行比較后，“差異過大或不公平”，勢必導致單位內部結構的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，使得單位員工精神渙散，沒有凝聚力，沒有工作的積極性，所以績效考核和評估辦法必須經全員參與制訂的，大家都認可了的，因此大家都會積極主動地完成自己的工作任務，主動協作，互相幫助，對單位的成長非常有利。
3、在單位內部建立一個考核小組，由單位員工從各個層級中選出，來制定和執行本單位職工的考核辦法，并在實踐中不斷改進，以達到更加符合本行業發展及員工的切身利益
總之，現行的事業單位工資制度不僅是社會主義市場經濟的要求，也是生產力發展的要求，只有建立起符合社會主義市場經濟體制的分配原則和機制，使之真正成為具有活力的激勵手段，才會使事業單位在激烈的人才競爭中充滿活力和生機。
參考文獻：
事業單位績效工資范文5
關鍵詞：事業單位 績效工資 改革
事業單位主要是政府為了某種社會公共利益而利用國有資產組織從事科技、衛生、教育、文化等活動的一種社會性質的服務組織機構。事業單位在經濟社會組織機構中占有著舉足輕重的地位，主要承擔著社會最基本的公共服務。對于繼續深化收入分配制度改革在黨的十中提出了優化收入分配結構的新要求，在我國新一輪收入分配制度改革中事業單位的績效工資制度改革是最重要的內容，積極穩妥地推進事業單位績效工資制度的改革，對規范收入分配秩序、理順收入分配關系和調動職工的積極性和創造性有著積極的作用。
一、事業單位工資制度的改革歷程
隨著社會和經濟的不斷發展，我國事業單位的工資制度隨之不斷演進。1956～2006年，我國事業單位工資制度的改革已經歷了四次：1956年，建立起了職務等級工資制度；1985年，建立起了結構工資制度；1993年，建立起了各種類型的工資制度；2006年，建立起了崗位績效工資制度。在這些特定的歷史階段，改革后的工資制度都發揮了積極的作用，促進了我國公共事業的發展。
2006年，事業單位為適應人員聘用制度改革和崗位設置管理制度改革的需要，工資管理模式實行了“以崗定薪、崗變薪變”和“一級一薪，定期升級”的制度，國務院常務會于2009年2月正式確立了事業單位績效工資推行“四個原則”，同時決定了事業單位以“分三步走”的形式實施績效工資，在補貼津貼規范的基礎上實施績效工資，使績效工資機制、分配激勵機制以及宏觀調控機制日趨完善。此外，國務院于2013年2月出臺的《關于深化收入分配制度改革若干意見》中，進一步提出了建立符合事業單位實際情況、分級分類管理以及體現崗位績效的工資分配制度，從而保障了績效工資制度的科學合理性。
二、事業單位實施績效工資中存在的問題
績效工資主要目的是鼓勵職工提高工作質量和工作效率，是獎勵單位職工超額工作部分或工作績效突出部分的報酬。它是對職工過去工作行為和所取得成就的認可，其調整主要是根據職工工作的業績情況而定，通常比較常用的形式包括“個人特別績效獎”、“績效加薪”等。
績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效，激勵職工愛崗敬業，以此提高公共服務質量和社會效益。事業單位績效工資改革全面實行已有三年多了，雖然在清理規范津補貼、打破收入平均主義、拉開收入差距等方面取得了一定的成績，但也存在一些問題，在建立收入分配制度上，離事業單位的實際情況、分級分類管理、宏觀調控的健全制機及工資調整機制的完善的總體目標還存在一定的差距。
（一）績效工資總額核定方法過于單一
事業單位績效工資改革的難題主要在于如何合理確定各個單位的績效工資總額。一是全國范圍內事業單位眾多，又各有自身的特點，國家如何才能根據各行業及各單位的實際狀況，確?？冃ЧべY總額的合理性。二是事業單位按照單位的工作實績及貢獻發放績效工資是其改革的主要指導思想，那么績效工資的核定也就應充分考慮各單位的實際貢獻，干得好總額應該核定得高，干得不好總額應該核定得相對低一點。
而目前績效工資總額的核定是由同級政府財政、人事部門實行總量控制，根據單位在編在職人員的崗位設定相應的基礎性績效工資，再按照 7：3 或 6：4 的比例換算出相對應的獎勵性績效工資， 對于同一系統的不同單位，績效工資總額取決于其在編在職人員的職務、職稱、人數等，而與該單位的單位特點、提供的公益的工作量、業務量等無關。
（二）績效考核的落后
事業單位建立績效工資制度后，在核定績效工資總量范圍內，根據其自身性質、收支情況及經費來源的實際情況對績效考核按照所規定的考核辦法進行了合理分配，搞活單位內部的分配是其最終目的。由于績效評估機制缺乏科學合理性，沒有明確劃分考核等次，再加上采用的考核形式還僅限于年度考核的形式，在績效工資評估上沒有相關的規范及標準，而導致實施績效工資改革過程中缺少標準的衡量尺度，從而加大了績效工資評定的難度，使之無法真正發揮崗位績效工資制度的激勵作用。
同時，由于事業單位職工人員身份呈現多樣性，在編制數額有限的情況下，使大多數外聘人員沒有事業編制，但這部分人員依然從事著與有編制人員相同的工作，其工作量及壓力不但沒有降低，反而有所增加。由于僅有有事業編制的職工人員才能享受當前單位改革后的績效工資制度，而沒有編制外聘的職工人員不能享受，從而導致了同崗位不同薪酬的問題出現。而有事業編制的一部分職工，由于在編制人事關系上受到了一定的束縛，雖然通過自身努力提高了專業技術水平和工作能力，使其沒有享受到應有的工資待遇。正是由于這種身份和崗位不匹配的現象，而無法充分的開發和利用職工的專業技術和工作能力，在職工工作積極性得不到提升的情況下，也就導致了在改革績效工資制度過程中困難重重。
三、完善事業單位績效工資制度改革的幾個思路
（一）合理確定績效工資總額
事業單位績效考核的核心是它所提供的社會公益的數量和質量，因此，事業單位績效工資應根據其所提供的公益服務來進行。 要求政府應加快事業單位分級分類工作，盡快分清種類，明確各級各類單位的公益服務目標和要求，按照不同級別、不同類型的單位，給予不同的績效工資核定方法和管理方式， 并建立績效工資總額的正常增長機制。
（二）合理確定績效工資中的保障和激勵的比例
著名經濟學家亞當斯有個公平理論提到，一個人作出成績并取得報酬后，他不僅關心自己所得到報酬的絕對量，而且更加關心自己所得報酬的相對量，他會通過種種方法來比較確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果會直接影響他今后工作的積極性。 因此，在績效指標設計合理和考核程序公正的前提之下，應當減小“保障：獎勵”在績效工資中所占的比重。對績效好的職工進行獎勵，對績效不良者進行處罰，使報酬和付出能更匹配，真正反映不同崗位的責任、技術勞動的復雜程度、承擔風險的大小和工作量的多少，合理拉開不同績效水平職工的收入差距，真正建立一種多勞多得、優勞優酬的分配體制。
（三）完善績效考評制度和監督管理機制
隨著我國事業單位制度的日趨完善，目前事業單位績效工資在設計上體現出了較好的激勵機制和約束機制，已完全打破了過去那種“平均主義”現象。對此，事業單位為保障科學績效考核指標的可持續發展，建立了更加完善的工資分配的激勵機制和約束機制，同時在實施績效工資時按照因地制宜、分步實施及穩慎推進的原則，并結合了定量評價和定性評價，使考評制度更加符合事業單位的特點。此外，事業單位為搞活用辦制度，應及時轉變以往的用人機制，以健全的崗位管理制度為建立人事管理制度的重點，在實施過程中要確保做到權責清晰、科學分類、監管有力等。要充分發揮事業單位績效工資分配的激勵導向作用，還應確保職工管理制度、考評制度以及監管制度的科學合理，進而才能有效支撐事業單位的考評制度和監督管理戰略。
參考文獻：
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[2]事業單位績效工資改革踏入深水區.中國經濟周刊，2011，（24）
事業單位績效工資范文6
關鍵詞：事業單位 崗位績效工資
一、事業單位崗位績效工資制度改革的必要性
1956年以前，我國事業單位實行的是供給制與工資制并行的分配制度。1956年第一次工資制度改革之后，我國初步建立起了以職務等級為基礎的工資制度。在這一分配體制下，員工薪酬水平與其績效水平完全沒有掛鉤，平均主義嚴重，分配制度并沒有起到員工激勵的作用。1985年我國事業單位工資制度改革正式將獎勵工資納入到工資體系當中，但在實際操作過程中，工齡工資仍是決定員工所得的關鍵因素之一，薪酬制度與員工業績的關聯仍然欠缺。1993年的事業單位工資制度改革關注的是不同行業、不同工作性質事業單位工資制度的差別化。此次改革后，員工職務與工齡在很大程度上決定了員工所得，績效在薪酬體系中的作用仍不明顯。
由我國事業單位分配制度的現狀可以看出，事業單位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客觀地體現員工的工作績效，不能很好地起到激勵的作用。為進一步提高員工的主觀能動性，提升事業單位整體效率與業績水平，必須將績效工資作為職務與工齡之外的另一重要因素，加入到員工工資評價體系之中。
二、崗位績效工資制度的內涵
崗位績效工資制是組合工資制的一種，它結合了崗位工資制與績效工資制的特點，使得員工的分配水平既反映了崗位本身的特點與技能要求，也反映了員工參與工作的熱情與實際工作能力。
根據我國2006年頒布的《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，其中崗位工資、薪級工資為基本工資，執行國家統一的政策和標準。績效工資是本次改革的重點內容。
績效工資主要體現員工的實績和貢獻，是收入分配中活的部分。事業單位在核定的績效工資總量范圍內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和分配辦法，自主分配。
崗位績效工資制度很好地結合了崗位工資制與績效工資制的特點，既客觀地融合了不同崗位對于技能要求的差別，又在一定程度上體現了員工真實工作績效水平，從而公平、公正地反映了員工應得的報酬。更重要的是，將員工工資水平與員工績效考核聯系起來，大大提高了員工的工作積極性。同時，這種工資制度植根于我國現行的工資制度，其崗位工資與薪級工資的決定仍然依照現行標準而定，使得改革有著良好的現實基礎。
三、崗位績效工資制度改革的重點與難點
1.完善員工績效評估體系
在事業單位管理體系中，客觀公正的績效評估體系是保證崗位績效工資制度公平合理的前提條件；建立崗位績效工資制度的最終目的，就是通過對員工實行恰當的薪酬激勵，提高員工與組織的績效水平，也即崗位績效工資制度的最終結果是通過員工績效評估體系而體現出來的。
在我國過去的工資制度下，由于員工績效作為一項考核指標并未與物質上的激勵掛鉤，許多事業單位都未能建立一套全面、合理的員工績效考核制度。在引入績效工資制度后，對于員工績效評估體系的要求大幅度提高。如何能在短時間內建立并健全這一績效評估體系，將是在基層事業單位推行崗位績效工資制度改革的難點之一。為克服這一難點，應廣泛開展事業單位領導與勞動工資人員的培訓與教育，建立溝通平臺促進相互間信息的交流，同時開展改革最佳實踐的表彰、經驗介紹與學習活動。完善員工績效評估體系，必將作為事業單位崗位績效工資制度改革的重中之重。
2.循序漸進，處理好效率與公平
在事業單位推進崗位績效工資制度應循序漸進，充分考慮到每個單位的具體情況，并在改革前做好準備，充分調動各方面力量，比如通過在單位中展開績效工資制度好處的宣傳、與單位中有影響力的員工及老員工談話、讓員工積極主動參與到績效評估標準的制定中來等，使得員工能夠正確理解改革的目的，促進改革順利進行。同時，績效工資的評定與發放要努力做到公開透明。
在改革中還需處理好效率與公平的關系。特別是在績效評估體系有待進一步完善的條件下，員工間的收入差距不宜拉的太大。設計薪酬體系是仍應從“按勞分配”的原則出發，將充分調動員工積極性、實現組織績效最大化作為出發點。
3.進一步推進崗位工資評價體系
雖然此次改革的重點是推行績效工資制度，但崗位工資制度的完善也同樣不容忽視。尤其是在改革的初期，崗位工資在決定事業單位員工收入仍具有相當的比重。我國現行的崗位工資制度仍然存在著一些待完善之處。各事業單位應在上級有關部門指導下，通過對各個崗位職責、要求、勞動強度、技能與經驗要求的客觀評價，科學合理地評價不同崗位的價值，并在此基礎上對崗位工資不斷完善。這也將是今后改革不可忽略的重點。
參考文獻：
