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任職資格范文1
證券時報記者徐濤
本報訊近日，中國保監會了《保險公司財務負責人任職資格管理規定》，對保險公司和保險資產管理公司財務負責人任職資格的監督管理進行了規范?！兑幎ā饭参逭氯粭l，自2009年2月1日起正式施行。
保監會有關部門負責人就《規定》的接受記者采訪時指出，《規定》旨在建立以財務負責人為代表的財務管控機制?！兑幎ā凡粌H規定了財務負責人的任職條件，還明確了財務負責人的職責、權利義務、在公司組織架構中的位置、與董事會的關系和報告路線等，強化了財務負責人在經營管理和公司治理中的作用，促進了財務管控作用的發揮。
《規定》要求保險公司必須在公司章程中規定財務負責人的職責和權利；明確財務負責人的聘任、解聘和報酬，必須由董事會決定；規定了財務負責人應當向董事會和總經理匯報工作，而且董事會應當每半年至少聽取一次財務負責人的匯報；還強調財務負責人有權列席與其職責相關的董事會會議?！兑幎ā愤€明確，財務負責人有義務對公司的違規行為提出糾正建議，董事會和管理層拒不采納的，財務負責人有義務向監管部門報告，并拒絕在有關文件上簽字；財務負責人有權獲得履職所需信息。
該負責人強調，財務負責人是保險公司的高級管理人員，針對保險公司財務負責人制定專門的任職資格管理辦法，不僅在于財務負責人任職所需要的專業條件明顯有別于其他高管人員，更是確保財務數據真實性、提升公司管理水平、完善公司治理、加強和改進保險監管的客觀需要。
該負責人強調，《規定》的實施，將有利于提高保險行業會計信息質量，減輕、遏制會計信息失真；有利于提高保險公司經營管理水平，推動保險行業發展方式的轉變；有利于改善保險公司治理；有利于加強和改善保險監管。
任職資格范文2
我們團隊傾注了大量智慧和心血，最終制訂出一個高質量的崗位效率和薪酬優化方案。經過前期的大量論證，證明方案是可行的。但是，我在與同行交流時發現，同樣都是在做崗位調整和薪酬優化，不同的公司做出來的效果也各不相同，有的公司做完之后不僅沒有實現最初的意圖，反而會招致管理者和員工的雙重不滿?？梢姡偻晟频姆桨敢残枰辛Φ膱绦衼碇?，而方案的執行和落地又需要一系列的鋪墊和準備工作，這些工作看似平常，實則對整個方案起著至關重要的作用。
充分宣講和溝通，統一公司上下認識
提到薪酬優化，員工總是容易聯想到加薪。事實上，薪酬優化工作的重點絕對不是加薪，而是增強薪酬的內部激勵性與市場競爭性。所以，作為 HR，一定要讓員工弄清楚這項工作到底要做什么，要解決哪些問題。實施崗位效率和薪酬優化方案后，我們首先對全體員工明確了整個公司管理和專業技術兩大發展通道、4大職系、10個序列、14個職級、202個專業崗位的崗位雙通道體系，隨后明確了專業崗位的專業分級任職資格標準。之后，對各個項目公司逐一進行崗位編制和任職資格的梳理。從員工職業發展來看，在設置管理和專業技術雙通道之前，如果不走管理通道，員工很容易遭遇職業天花板，而且內部專業技術人員的薪資提升較慢。同時，市場上招聘來的專業技術人員薪資相對較高。由于缺乏明確的標準，會在內部帶來新的不平衡。設置崗位雙通道之后，專業技術人員可以按照任職資格標準以及任職資格調整的依據在專業技術通道上逐步發展。從外部引進專業技術人才時，定薪也使用統一的任職資格標準，基本解決了內部平衡問題。
其次，人力資源部門向公司管理層說明實施崗位效率和薪酬優化的必要性、調整后為公司帶來的益處。經過對公司內部崗位編制和人員結構的梳理分析
發現，與行業內的平均數據相比較，一方面公司內部人員配置數量偏高，人員編制上仍有較大優化空間;另一方面，內部人員整體能力偏弱，能力結構上仍有調整空間，能力培育上仍有工作要做。這兩方面因素都直接影響公司的綜合效能。
因為要給部門定編制，就要厘清各個部門的工作量，當中還涉及工作數量和工作質量兩個因素，尤其是后者，非常難以衡量和把握，所以，將工作量化也是整個過程中較難的一個環節。此外，對超編人員的處理也十分棘手。針對超編問題，最終公司與各項目公司溝通并且約定，這類人員要在一年內進行崗位調整和優化。
堅持以任職資格為第一標準
全部梳理完畢后，開始進行正式套崗。套崗是一種以崗位付薪的工資支付制度，就是以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數為支付工資報酬的根據，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發放工資的第一或主要標準。
在實行新的崗位任職資格標準和工資體系后，縱向分成12級，每一級分10檔，每一檔對應一個年薪收入。套崗時，本級套不進的，降一級套級，薪酬的檔級套該級的最高檔。如果任職資格經過評審符合調整到上一級的標準，就先調整職級，再調整到相應的薪酬標準。例如，A員工在舊的工資體系下年收入為7萬元（不含年終績效），人力資源部門在為A員工套級、套檔時，首先以A員工的原收入為參照，到新的薪酬表上尋找一個最接近的數值，例如，3級3檔是7.1萬元，與A員工的年收入最為接近。3級是專業主管級別，再去對應專業主管的任職資格，看A員工是否符合該任職資格。如果符合，就按照3級3檔平套;如果不符合，譬如不具備助理工程師的職稱證書，套崗時就要從3級降到2級的最高檔――10檔，2級10檔對應的年薪為6.3萬元，于是A員工的年收入就有所下降。
按照崗位任職資格標準套崗，不符合崗位任職資格的員工薪酬會有大幅度的下降，員工易產生不滿情緒。于是，不少職能部門的負責人來為下屬求情：“A員工平時表現很好，工作當中承擔的任務也比其他人多，難度也更大，希望你們在套崗時能為他套得高些……”
任職資格范文3
傳統的任職資格是指企業中的某個特定崗位對任職者的要求，即任職者承擔該崗位所必須具備的資格。傳統的任職資格是基于崗位的，與具體的崗位掛鉤，不同的崗位對應不同的任職資格。這種任職資格的定義相對狹隘，因為它只反映了當前某個特定崗位對任職者的要求，沒有聯系企業的發展戰略和同類別相關崗位的要求。以此為基礎建立起來的任職資格管理體系，從員工角度來講，不利于員工能力的發揮和職業生涯的發展；從企業角度來講，不利于人力資源管理效益的增長和核心競爭力的提高。而廣義的任職資格是指企業某一崗位類別中某一級任職角色對任職者的要求，包括知識、技能、受教育情況與經驗、素質。它與崗位序列、崗位類別、任職角色密切相關。廣義的任職資格是基于任職角色，與具體的任職角色掛鉤的，不同的任職角色對應不同的任職資格。建立在廣義任職資格基礎上的任職資格管理體系，一方面與企業戰略有效聯系，有利于同類別所有崗位的管理與發展；另一方面，考慮到同一崗位類別中的崗位性質的相似性和層次性，有利于員工個人進行職業生涯規劃和發展。
任職資格與職業資格的區別在于任職資格管理體系是以國家職業資格體系為基礎，發展演化而來，職業資格是有關企業對從事某一行業工作人員基本條件的客觀規定。任職資格是與企業中某崗位序列崗位類別中的某任職角色對應的，從任職角色的角度反映企業的要求。而職業資格則是著眼于某一具體的行業或職業，反映了行業的要求。任職資格是由企業結合自身的具體情況而開發的，職業資格則是由國家相關部門結合整體行業的情況制定的。兩者相比較而言，任職資格著眼于具體企業的任職角色，反映了企業的要求。
本文所指的任職資格體系是指在企業內部建立不同職類的職業發展通道,按任職資格標準的規定,對不同職類員工的工作能力(包括知識、經驗和技能要求)、素質（底層、內在的潛質）和工作行為（包括工作活動、行為規范和工作質量）實施管理的系統。企業任職資格體系主要應用于以下方面:
一是應用于招聘調配。招聘活動進行前，應以人員招聘或調配需求作為輸入，對照具體崗位需求，準備好各崗位具體的任職資格標準，在招聘或調配過程中面試人員應該熟悉任職資格標準項的內容，包括專業經驗要求、必備的基礎理論知識要求、技能要求、行為標準、勝任力素質要求等。
二是應用于人才培養體系。通過任職資格體系能確定員工能力培養的目標和發展方向，并根據任職資格等級認證的結果，確認員工能力的短板，由此決定企業人才培養的內容。
三是應用于績效管理。任職資格管理與績效管理是任職資格認證管理的一個組成部分，另外，任職資格的結果對績效管理也有一些具體的要求。任職資格管理下的績效考核分層分級管理要求:按一般員工和中高層、專家分類開展績效考核，并進行強制比例分配。
四是應用于能力薪酬體系。建立任職資格體系以后，可以直接利用職業發展通道的級別和等級設計工資體系，這種基于能力的工資體系將員工的職業發展直接與員工的工資掛鉤。不同類別的員工，可以采取不同的薪酬策略。因此，針對不同的職業發展通道，可以設計不同的工資結構，并且將不同的工資區段直接與外部人才市場進行比較，以增加工資的市場競爭力，吸引和保留優秀的人才。
五是應用于職業生涯規劃。企業通過建立完善的任職資格體系，并進行有效的應用和推行，能幫助員工找出自己的性格特征，認識自身目前的能力和水平，分析得出自己的優勢和劣勢，并將自己的職業發展和企業的職業發展通路有效對接，充分挖掘和發展自己的職業潛能，實現自身發展目標。
二、任職資格體系的構建
1.建立職業發展通道
第一步：職位分析。
許多企業由于組織設計不到位，在設立職位時隨意性強，職位職責劃分混亂，給任職資格體系的建立造成了困難。因此，企業的任職資格體系構建必須從分析企業職位管理現狀入手。根據企業現有的組織架構，以部門為單位，將每個部門的每一個職位的職位目的、上下級匯報關系、主要職責和任職要求進行系統的分析和梳理。職位分析是一個對職位相關信息的收集、加工和處理的過程，要確保該職位的職位信息與任職者的實際工作情況相符合。
第二步：職族、職類劃分。
職位分析完成后，將工作性質、主要職責和任職要求相同或相似的職位，不分部門全部歸并在一起，形成若干個職位集合并進行命名，就可以基本確定企業現有的職類。然后再在職類劃分的基礎上，依據相似性原則，將職類進一步歸并為職族。例如，從大的方面通常可以將企業崗位劃分成管理職族、營銷職族、專業職族、技術職族、生產職族等。而每個職族又可以細分出來不同的職類，例如，可以將營銷職族再細分為市場職類和銷售職類。
第三步：職層、職等劃分。
員工任職能力的提升是有階段性的，因此，必須通過職層的劃分來區別不同階段。職層劃分的依據是同一職類的從業人員承擔職責大小、所需知識技能掌握的程度、素質和行為標準的高低。它強調的是同一職類中從業人員任職能力的差異性。職層的劃分應根據企業的實際情況而定，通?？煞譃槲鍌€層級：即第一級初做者、第二級有經驗者、第三級骨干、第四級專家與第五級資深專家。為對員工的能力做更細致的區分，還可將每級劃分為四等：預備等、基礎等、普通等、職業等。
第四步：建立職業發展通道。
員工職業發展通道是依據職族、職類的劃分結果來確定的，一般而言，一個職類對應于一條職業發展通道。常見的職業發展通道有以下四類：一是縱向職業發展通道，它是傳統的單一的晉升路徑；二是橫向職業發展通道，指員工可以在不同職能部門中實現橫向變換；三是雙重職業發展通道，指企業同時建立包括管理類和專業類雙重路徑的職業發展通道；四是多重職業發展通道，將管理與專業類再延伸到其他職類，為員工提供最廣闊的職業發展前景。
從某企業人力資源職類的職業發展通道圖中可以看出，人力資源職類一級到五級，中間可以有多個職業發展通道。其中管理類通路從HR助理人員、HR專員、HR室主任、HR部長至主管HR副總經理；而另外一條通路為專業技術通路，分別為HR助理人員、HR專員、HR高級專員、HR專家、資深HR專家。
2.設計任職資格標準
通過建立每職類的任職資格標準,可以明確不同業務領域所需的知識與技能、素質與行為特征，從而實現對員工能力進行評價的目的。它是任職資格體系中最核心的內容，同時也是體系建設過程中最復雜、難度最大的部分。任職資格標準設計可遵循以下步驟：
第一步：資料收集。
為了掌握各職類的基本情況，在設計任職資格標準之前必須先收集資料作為后續設計與溝通的參考。收集資料的方式包括問卷調查、公司現有制度和流程資料的收集、主管訪談等。
第二步：業務分析。
業務分析是任職資格標準的基礎性工作，對任職資格標準設計起到非常關鍵的作用。業務分析的作用首先體現在對接主流程，寶成儀表在梳理主流程價值鏈基礎上通過分析職種的業務流程及關鍵模塊，打通了部門之間和部門內部的業務流程通道，順接了價值鏈再造的管理思想；其次，通過業務分析對各職種的業務重點和發展方向進行了重新梳理，找到了真正體現職種價值的工作模塊及相應的標準；第三，通過業務分析為員工開辟不同的職業通道提供了前提和保障。
業務分析主要包括的工作有職位職責分析、業務流程分析、提煉關鍵工作單元等。此次采用魚骨圖分析法確定42個職種的工作模塊。如魚骨圖所示，魚骨圖法進行業務分析的步驟如下：（1）羅列工作內容，將屬于該職種的所有職位的工作內容全部弄清楚；（2）提煉工作模塊，總結歸納各職位工作內容為若干工作項目，打破職位和部門的界限，將工作內容統一在職種當中；（3）篩選關鍵模塊，任職資格標準是通過一個職種的關鍵工作內容來衡量或規劃業務人員的能力與行為，因此，需要區分出哪些是關鍵模塊，哪些是非關鍵模塊；（4）總結業務模式，明確關鍵模塊之間的相互關系，保證關鍵工作模塊恰當地反映了業務運作的實際情況。
第三步：標準設計。
根據任職資格的定義，任職資格標準由三類標準所組成：
一是資格標準。資格標準是任職資格不同能力級別表現出來的特征，它是任職資格標準體系中最基本的部分，它規定了某個職類對員工在學歷、專業、經驗、知識與技能等方面的基本要求。
二是素質標準。素質標準是任職資格不同能力級別表現出來的動機、個性、態度及價值觀的總和。對素質標準的設計可以采用BEI(行為事件訪談法)、演繹法、標桿法等。表1是某企業人力資源職類的素質標準。
表1 某企業人力資源職類的素質標準。
三是行為標準。在任職資格標準的三個子標準中，行為標準是最為核心的內容。行為標準是指完成某一業務范圍工作活動的成功行為的總和。它強調的是任職者做了什么,怎么做的，以什么樣的行為規范來開展工作更容易獲得高績效。行為標準由行為模塊、行為要項、行為標準等級描述三部分組成。對于生產制造型企業來說，在編寫行為標準的過程中通常會遇到操作工這樣的職種與國家職業標準如何對接的問題。對于如鉗工、銑工等職種的行為標準開發時，一方面需要參考國家現有的職業標準，原則上將國家職業標準的一級和二級行為標準可參考寫進任職資格等級的一級，國家職業標準的最高級別行為標準可參考寫進任職資格標準四至五級；另一方面還要結合企業自己的實際情況，適當拔高標準，任職資格標準不能太遷就國家職業標準，要本著牽引員工能力持續發展為原則。表2是中航工業寶成航空儀表有限公司人力資源職種的行為標準（節選）。
表2 人力資源職種行為標準（節選）
在任職資格標準初稿編寫完成后，設計人員應按不同職類分別舉辦正式的溝通會，由各職類相關人員提出關于標準的意見。如果發現在設計過程中存在某些問題，設計人員可以根據反饋意見及時對標準進行修改、調整。在達成一致意見的情況下，任職資格標準可予以定稿，并進入資格認證的實施階段。實施任職資格等級認證職業通道和任職資格標準建立以后，下一步工作就是把員工的實際工作能力與通道等級定義和任職資格標準進行比較，評價員工所達到的任職資格等級，這就是任職資格等級認證。任職資格等級認證，一方面要評價員工的能力已經達到了什么樣的水平（能力評價），但更重要的是通過認證，指明員工能力改進和提高的目標和方向（能力提升），發揮任職資格“標尺和羅盤”的作用。
任職資格等級流認證程通?？煞譃槿齻€階段：
第一步：確定通道。
確定員工所屬職業發展通道主要依據員工所承擔的職位。但有兩種情況要特別注意：一是多重通道。對于承擔多類工作內容的員工，比如研發部門管理者，大部分都是“雙肩挑”，他們既是部門的管理者，也是研發領域的資深人員，可以參加兩個或兩個以上通道的資格等級認證。二是通道轉換。對于因為職位發生變化而導致通道轉換的員工，保留原來任職資格一個認證周期，在新職位上工作滿一年后，待下次認證時按重新認證的結果確定任職資格的通道、級別和級等。
第二步：劃分級別。
在劃分級別的過程中，原則上采取被認證員工的直接主管推薦的方式，員工個人只負責準備相關個人材料，并不能確定自己應該參加的認證任職資格的級別。任職資格級別劃分主要利用通道等級定義，學歷、工作經驗、資格證書是劃分級別的必要條件（門檻條件），劃分級別的核心依據是員工能夠承擔什么難度和復雜性的工作。根據企業對于不同能力級別員工的需求，對任職資格各級別人數應加以控制，特別是對四級和五級的人數更應該嚴格控制。
第三步：確定級等。
任職資格范文4
按照中國保險法規定，保險公司應當聘用“經保險監管機關認可”的精算師，由其對保險產品在精算方面的合理性和合規性簽字負責。近年來隨著保險公司的大量批設，“精算責任人”的認可范圍在逐漸放寬。
中國保監會在此次《通知》中明確規定，下述兩種情況之一者均有資格擔任保險公司精算責任人：一是持有中國精算師資格，有3年以上精算從業經驗，可以擔任精算責任人。二是具有北美精算協會、英國精算師協會、澳大利亞精算協會或法國精算學會正式會員資格，有3年以上精算從業經驗，熟悉中國有關精算規定，經中國保監會特別批準，可以擔任精算責任人，但任期限定為1年，到期后需重新申請。
《通知》強調，任何精算責任人都還應當符合“在中華人民共和國境內有住所”“未受過刑事處罰”“在執業中沒有故意欺騙行為”等起碼條件。
任職資格范文5
一、加強制度建設，擬定和完善公司財務管理和會計核算制度。
加強企業的財務管理工作，其目的是要為企業的效益服務。浙江******公司，總資產超過4.2億，下轄六家分公司，兩家全資子公司，兼跨制造、房產、租賃、修理、客運服務、商貿等幾個行業。各項業務的經營方式有所差異，會計處理各有特點。我在對公司營運情況及日常財務工作深入了解的基礎上，認為當時的制度已不能很好適應公司管理上的需要。要想公司管理上臺階，首先應從制度上下功夫。因此，我從審批程序、資金運作、會計核算、審計監督幾個方面入手，先后主持出臺了四個制度，基本完善了財務管理內部制度體系：
1、擬定《浙江******公司開支審批暫行辦法》，規范了審批權限和程序。要求公司所有成本、費用支出必須經財務審核并簽字確認，改變了以往多頭審批，財務監督不力的狀況。經過兩年的運行，20*年我又重新修訂和完善了《浙江******公司開支審批辦法》，進一步明確了責權。
2、根據國家新出臺的財務、會計政策法規，結合本公司的經營特點和管理要求，執筆修訂了《浙江******公司財務管理暫行辦法》和《浙江******公司內部會計核算暫行辦法》。并就“兩個辦法”的貫徹執行作了具體安排。每年對所屬經營單位執行“辦法”情況進行了檢查，對存在的問題出具書面整改通知，逐步規范了公司財務管理和會計核算行為。
3、為完善公司內部監督管理制度，充分發揮二級核算體制的優勢，針對公司各經營單位不同的行業特性，確保公司各項會計數據的真實、完整，于20*年6月重新起草了《浙江******公司內部審計暫行辦法》，現正報公司審批，以切實加強對國有資產的監管。
二、抓管理，促效益。
預算是企業借以設定一定時期所想要完成的特定目標，完成目標所使用的資源，以及衡量目標是否達到的標準，是現代企業管理的一項重要工具。集團公司對預算管理也作為工作考核的一項重要內容?；趯︻A算管理工作重要性的認識，我積極推動公司預算管理工作，理清工作思緒，將應收帳款的回收及開辟公司新的經濟增長點作為工作重點。以此為契機，逐漸轉變了公司偏重會計核算，輕財務管理的局面，促進公司管理上臺階。
1、重視預算編制的可行性和科學性。具體負責牽頭編制了公司20*年度、20*年度和20*年度的公司財務預算。在預算編制過程中，依據各經營單位近幾年的實際經營情況，以及對未來市場經營環境變化的預測，充分考慮各種有利和不利因素，通過二上二下的協調溝通，匯總編制預算草案，報公司預算管理委員會通過，最終確定公司預算目標，確保各項預算指標的合理性。
2、以預算為依據，積極控制成本、費用的支出，并在日常的財務管理中，倡導效益優先，注重現金流量、貨幣的時間價值和風險控制，充分發揮預算的目標作用，不斷完善事前計劃、事中控制、事后總結反饋的財務管理體系。在公司整體對外投資效益不佳的情況下，力主壓縮銀行貸款，20*年3月和20*年1月，壓縮了公司長期銀行貸款4000萬元，有效地控制了財務費用的支出，提高了資金的使用效益。
3、實抓應收帳款的管理，預防呆賬，減少壞賬，保全企業的經營成果。*年8月上任始，公司帳面應收賬款2512.49萬元，占公司流動資產的24.75%。針對現狀，重新制定了公司的信用政策，對客戶的信用程度作出評估，要求各經營單位按客戶信用程度的高低，決定應收賬款數額的高低，控制壞賬風險。對信用程度較低的單位，如***，盡管是集團內的兄弟單位，管理政策一視同仁，加大現收比率，控制應收賬款額；同時加大應收賬款的催收力度，有難度的客戶，親自上門參預催討，起到了一定效果，減少了壞賬損失。20*年7月止，公司賬面應收款1834.5萬元，占公司流動資產的12.14%，比三年前減少了677.99萬元，占流動資產比例下降了12個百分點。
4、積極參預，配合經營單位開拓新的經濟增長點。****是公司業務發展的重點，而****經營權的取得必須經公開招投標，針對不同的招標，帶領財務人員深入調研，做出合理的營運可行性分析，確保公司投標書的質量，為開展有效營運打好基礎。20*年浙江省****招投標，公司投標中得3條****經營權；20*年分別參加省和市****招投標，公司投標綜合得分均為第一，中得了2條跨地區**經營權和3條地區**的經營權，**投入營運給公司帶來了很好的經濟效益。
通過上述工作，切實提高了財務管理工作的成效，一定程度上促進了公司經濟效益的不斷提高，*年公司實現凈利潤118.2萬元，20*年實現凈利潤925.25萬元，20*年實現利潤1896.42萬元，每年的利潤增長都超過了100%。
三、明確責職，提高工效。
為提高工作效率，首先，通過幾次內部調整，定人定崗，明確職責，減少工作中的磨擦，發揮出團隊作用，調動起內部每個員工的工作積極性。其次，樹立服務意識。身為經理的我帶頭轉變工作觀念，主動配合業務部門，在切實加強全公司的收入、成本、費用、利潤等的日常會計核算工作的基礎上，做好月度財務分析；為一線經營及時提供真實、準確的財務信息。由于工作較為出色，財務審計部被評為公司20*年度先進部室（綜合測評第一）。
與此同時，積極推動公司的會計電算化進程。20*年初，公司本部會計電算化軟、硬件配置完成，同時派出業務骨干參加會計電算化知識培訓。同年6月，完成了會計電算化初始工作，通過二年多的平穩運行，電算化已能滿足公司本部的核算要求，極大地提高了公司會計核算效率。根據公司對財務信息和會計核算的進一步要求，以及各分公司分散經營的狀況，我計劃年內在所有分公司推行會計電算化，并與公司本部實現聯網，實施方案正在擬定中，以提高公司整體財務管理和會計核算工作的質量和效率。
四、發揮專長，做好參謀。
我的工作重點之一，是通過對月度、年度的財務分析，及時并動態地掌握公司營運和財務狀況，發現工作中的問題，并提出財務建議，為領導決策提供可靠的財務依據。針對****分公司虧損的現狀，提出了《關于****分公司經營思路》，供領導決策參考。
對公司的投資項目，能使用較為科學的方法做財務可行性測算，在***更新等項目的測算上，充分考慮貨幣的時間價值和風險控制，改變已往靜態的，不注重現金流量的決策方法，較好地控制了投資風險，為領導決策提供了財務依據。
根據掌握的財務信息，匯總三年資料編寫了《公司三年經營狀況的分析報告》，對公司各經營單位現狀進行了評述，提出自己的觀點，為公司三年規劃的編制工作，盡了自己的努力。
五、加強業務培訓，提高工作能力。
堅持執行會計人員繼續再教育的規定，認真組織本部門及下屬各單位會計人員參加每年一次的專業培訓。結合會計電算化的推行，組織了電腦培訓。本人率先通過了計算機應用能力考試，提高了計算機的實際操作能力。
鼓勵會計人員根據自身不同的學歷層次和崗位需求，繼續進行在職專業學習。20*年7月，我參加由香港國際商學院開設的，為期半年的財務總監（CFO）高級培訓班，學習財務管理的最新理論知識。通過自身的學習來帶動所在部門人員的學習熱情，目前，公司財會人員中，2人正在進修本科，1人進修研究生，2人取得注冊會計師資格，2人正參加注冊會計師資格考試。通過學習，不斷充實了自身的專業知識，提高了業務能力和綜合素質。
注意對下屬單位會計人員的工作指導，通過日常的工作檢查及時向他們傳達工作要求及方法。通過年終考核來促進他們完成工作目標。
六、切實履行集團委派職責。
任職資格范文6
摘要：本文從GJB5000A二級評價對7個過程域實現的要求出發，結合軟件產品人員任職資格建設，按照專用、共用目標和實踐開展軟件產品人員的任職資格標準開發，完成了相應的業務模型和業務活動庫，有利于顯著提升類似的軍工企業軟件產品的開發能力及提升軟件產品人員的崗位從業能力。
關鍵詞 ：GJB5000A二級 軟件產品 任職資格標準
GJ B5 0 0 0A標準規定了軍用軟件研制能力成熟度的模型，并規定了研制和維護活動中的主要軟件管理過程和工程過程的實踐，按預先確定的過程域集定義組織的改進路徑，使用成熟度等級（ML1～5）表示。實施有效的軟件成熟等級認定，有利于建立起協同工作的氛圍和科學的軟件配置管理流程，也能夠相對統一員工作行為的標準，有利于軟件產品開發能力的提升。同時，各企事業單位都非常重視員工的職業通道設計，分類分級的任職資格建設作為有效的員工職業通道建設方法被廣泛應用。任職資格標準設置也是解決與員工職業發展通道匹配、體現組織價值需求導向和選拔人才、化解矛盾的重要措施。
本文通過GJ B5 0 0 0A二級（M L 2- -已管理級）認定中對共用目標和共用實踐的要求，進行提煉與綜合，以此為基礎進行某研究所軟件產品人員任職資格標準的開發及應用，促進軟件產品人員按照成熟度等級的要求開展工作，統一規范，逐步提升個人的能力，滿足個人發展及組織對軟件產品人員的需求。也為利用CMMI模型開展人員的任職資格標準設置提供了思路。
一、GJB5000A二級中過程域對目標和實踐的要求
GJB5000A二級成熟度模型中，包含了相應需要實現配置管理（CM）、測量與分析（MA）、項目監控（PMC）、項目策劃（PP）、過程和產品質量保證（PPQA）、需求管理（ReqM）和供方協議管理（SAM）等7個過程域，每個過程域又需要實現相應的專用目標（SG）、共用目標（GG）和專用實踐（SP）、共用實踐（GP），如圖1所示。大多數單位在自己的實踐過程中，通過實施過程域的專用目標下的專用實踐和與一個能力等級相關的共用目標下的共用實踐，來達到過程的目標。共用目標包含兩個：制度化已管理過程和制度化已定義過程。制度化已管理過程包括GP2.1～GP2.10等10個共用實踐，制度化已定義過程包括GP3.1和GP3.2等2個共用實踐。過程域與共用實踐間的依賴關系使成熟度模型具備的制度化的條件，正是這種制度化可以將單位的意志和特點不隨著組織機構和領導的變化而變更，具備了與人員制度化管理的對接條件。
二、軟件產品人員任職資格模型的建立
任職資格是指員工擔任一個崗位（職位）所必須具備的資格和能力，任職資格標準一般由“基本資格標準”、“素質標準”、“工作行為標準”等組成。在任職資格體系建設的過程中，任職資格標準設置，尤其是工作行為標準的設置和開發作為工作的核心，受到各級組織的重視。
任職資格模型是基于業務活動模型進一步轉換和開發的、能力與素質要求的集合，包括由業務活動模型、序列人員典型基本素質和能力項三部分組成，是專業序列人員能力評價項的全集。編制任職資格模型，首先要將業務活動模型中的“業務單元”轉換成“能力單元”，各“活動項”轉換為“能力項”。其次匯總序列基本素質和體系建設能力項，形成任職資格模型。根據GJB50 0 0A二級成熟度模型，可以將成熟度模型中的7過程域作為軟件產品人員任職資格標準中業務活動模型中相應的業務單元，將為了達到某一個過程域的共用目標和專用目標進行的共用實踐及專用實踐作為支撐業務單元實現的業務活動行為進行對接，可以有效地促進二者的結合，達到既實現GJ B50 0 0A二級成熟度認定又借此提升人員能力，滿足組織需求的目的。
形成的軟件產品人員任職資格業務模型如圖2所示，從圖中可知，包含7個過程域的“過程管理”作為軟件產品人員一個重要的子模塊體現在軟件產品人員的任職資格業務模型標準之中。
以項目策劃（PP）過程域為例，要實現該過程域，應完成3個SG、14個SP和2個GG、12個GP，并由此開展的軟件產品人員業務活動庫標準設置及開況如表1所示。其中，12個GP在對軟件人員業務活動要求中統一實現，而針對每一個過程域的SG，用SP進行體現?；顒?~14就對應了PP過程域其中的14個SP要求。這樣，將成熟度模型和人員的業務活動模型進行了搭接，二者協同開展。由此帶來的人員業務活動輸入和輸出見表2。
三、實現情況及結論
根據GJB5000A二級成熟度認定中7個過程域實現的要求，構建了軟件產品人員相應的任職資格標準中的業務活動模型和業務活動庫，并據此開展了相關人員的等級認證。根據結果可以看出，通過軟件產品人員在GJB5000A二級成熟度認定中的工作情況，特別是共用實踐的開展和共用目標的達到情況，依照任職資格活動描述和相應的分級標準，能夠實現人員業務能力水平的區分，為人員的等級認定打下了充分的基礎。另外，可以通過二者的結合，形成規范和相對完備的軟件產品研制過程，有利于顯著提升類似的軍工企業軟件產品的開發能力及提升軟件產品人員的崗位從業能力。
參考文獻
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