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任職培訓個人總結范文1
在年七月二十日拉開帷幕，本期培訓學員兩千余人，以我公司所倡導的“家文化”理念為核心，以“從校園人到企業人”為主線，結合培訓學院多年來的經驗，對我們進行了為期十天的培訓，教學內容超過八十學時。在培訓中，公司對我們進行了企業文化、商務禮儀、公司制度、認真度、5S等通識課程以及信息安全、商業秘密等課程，并且結合大家應屆生的具體情況，安排許多了與公司前輩和高層領導們進行了面對面交流的機會。入職培訓的10天，從集體上課到分班培訓，到最后的參觀展廳和陽光交流等等，每一天都收獲了很多，都有感動，有成長?？偨Y下來，有以下幾點：
一、紀律與守時。短短10天的培訓，不僅僅讓我最真切地感受了深圳的太陽，更讓我認識到了校園與企業的不同。學校屬于一種相對沒有制約的自由空間，雖然也有那么一些條條框框，但實際上沒有什么實質的約束力，大家都是我行我素，而企業卻不同了，一天三遍上下班卡，更新兩條工作日志，OA考勤系統等等帶給我們的是一種實質上的成體系化的制度的約束，迅速樹立起了我們的紀律觀念。
二、高調做事，低調做人。第三事業部的孫總給我們的演講“規避轟轟烈烈，回歸平平淡淡”，向我們揭示了這一道理：在比亞迪這樣一個規模龐大的企業中，每個人都是很平凡的一個零件，沒有人比別人更高等，因此就要收起從校園里帶來的傲氣，踏踏實實的工作，用平凡的每一天中積累下來的業績來證明自己。
三、要有夢想。夢想，是BYD之所以能夠有現在這般實力的決定性因素，王總給我們的演講也在反復提到這個詞。BYD是一個有夢想的企業，所以才能夠不斷地超越，不斷地前進。從最初的電池大王，再到汽車界的黑馬，到如今新能源的綠色夢想，正是這一個個夢想帶領著BYD不斷開拓，避免了傳統企業發展中的瓶頸與掣肘。王總評價BYD的特色：高成長、高機會、技術性、創新性、多元化。因此，對我們這些新人而言，也正是因為公司的不斷拓展，才為我們創造了無限的個人發展空間與機遇，因此我們也要有夢想。
任職培訓個人總結范文2
在工作中不斷探索創新。最后我堅信在中鐵蓬勃發展的大潮中，在公司領導的精心培養下，我們技術人員會很快成長起來，為公司的發展做出應有的貢獻。以下是為大家整理的新職員培訓個人總結報告資料，提供參考，歡迎你的閱讀。
新職員培訓個人總結報告一
時光在光斑中不斷的穿梭，一日接著一日的逝去了。這幾日的培訓學習中，我有了很大的長進，這次培訓并不是很長，但是足夠讓我把握好工作當中的注意事項了。這次培訓是我進入公司第一次正式的培訓，從中我了解了公司的企業文化和發展歷程，也了解了我自身工作的一些原則。把握好了這二者，我才能正式不如自己的工作崗位，因此這次實習是非常有必要的，也是我們更好把握自己崗位的一次學習機會。以下我對此次培訓有以下幾點心得體會。
一、擁護集體，愛崗敬業
來到我們公司，加入我們這個集體中，我們便是這個集體中的一員，一個集體的優劣往往也是看我們個人的。培訓中，其中有一名講師說過這樣一句話，他說，“我們之所以能在這個社會上屹立不倒，其中靠的是我們每個員工的個人能力，也靠的是我們整個集體的能量。”這句話講的非常對，我們在自己的崗位上，首先只有當我們個人熱愛這一份工作了，我們才能更好的完成這一份工作。其次我們個人熱愛這份工作并不是就可以推動公司的發展了，而是需要我們團結起來，整個集體的進步才能讓公司走的更遠一些。所以“愛崗敬業，擁護集體”這八個字對于任何一名員工而言，都是非常重要的。在今后的路上，我也會遵循這條道路一直走下去，拼搏下去。
二、學習是工作的動力
無論我們身處怎樣一個環境，我們首次要做的是學習。沒有學習，我們就會原地踏步甚至是后退。沒有學習，我們就會像一張空白的紙一樣，毫不出彩，毫不豐富。在我們的日常生活和工作當中，學習占據著舉足輕重的地位。它是我們工作下去的動力，也是我們工作中必須重視的一點。只有將學習放在首位，我們才會發展的更好，無論是一份怎樣平凡的工作，我們都可以發散出自己的光芒來。迎著風雨，迎著逆流，不斷前行，風雨無阻。
三、站在平凡的崗位，不平凡的工作態度
這是一份頗為平凡的工作，看似平平淡淡的工作生活實則上是一次不平凡的歷險。我們的一生，經歷了無數的事情，也經歷了很多磨難。而當我們回歸平凡時，我們才會發現平凡的魅力。在工作之上，只有保持一份不平凡的工作態度，我們才能在這個崗位上開枝散葉，為自己所愛之人遮風擋雨。一份事業不僅是為了自己的理想，更是為了更多我們愛的人。只有自己將這份工作做好了，我們的生活才會好起來，家人也可以有一份安穩的生活。往后的歲月，我會將自己這種不平凡的工作態度作為原則和底線，在原則上不斷前進，不斷探索，創造屬于我的璀璨人生!
新職員培訓個人總結報告二
無論是工作上，還是生活上，都讓我學到了很多知識和經驗。在這一個月里，我體會到了這個團隊的強大和這個大家庭的溫暖，自己也在其中快速地成長。因此我徹底喜歡上了這個集體，喜歡上了這份工作!以下是我的一些心得體會：
一、認識。
新員工的培訓使我對集團公司、分公司的規模，企業的文化內涵，以及在社會上的影響力有了更深層次的了解，也認識了自己的工作崗位。
我目前的工作崗位是水電技術員，從大學畢業至今將近有四年時間了，之前也是從事基層技術的工作，我對這個崗位已經不算陌生，并認識到這個崗位的特殊性。
二、態度
子曰：“有才無德，小人也;有德無才，君子也;然德才皆具者，圣人也。”這告訴我們要做什么樣的人。指導思想不對，又怎么能把事情做好呢?建筑職業不同于其他行業，它需要不斷在現場檢查、監督、隨時發現問題，解決問題，而這些工作都在現場比較惡劣的環境下進行，這要求我們不斷培養吃苦耐勞的精神，要不怕苦不怕累，放下管理人員清高的姿態，從工程的實干中不斷豐富自己所學才能，使自己的現場綜合處理能力得到鍛煉和提高，
三、時間
時間是無聲的腳步，不會因為我們有許多事情需要處理而稍停片刻。自己的時間該如何利用，自己今后的人生該如何規劃，這是每個人都必須考慮的問題。
時間對于每個人來說都是公平的，每天都是24個小時。把每一天中所要做的事情分清主次。記得剛到項目部的時候，由于對現場情況不是很了解，每天要做什么自己都不是很清楚，一天雖然也很忙碌，但是到頭來還是趕不上計劃，每天的工作效率不是很高，所以在工作中做好時間的安排尤為重要。
在項目部的一個月時間，同事們幾乎都是天天加班，休息時間都比較少，在忙于現場管理工作的同時，還要負責做資料。經過大家的共同努力，項目部取得了分公司季度考核總分排名第一的佳績。然而大家都沒有因此而放松工作，在這個過程中，讓我真正體會到了項目部取得的成績是大家共同努力日積月累的成果。
四、小結
由于剛來到項目對整個項目的工作不熟悉，加上跟施工隊交流不到位，造成剛開始的工作很被動。在項目領導和同事的幫助下，工作才得以進展。不過還有很多水電相關的工作內容還得加強學習。
譬如，有關水電的.施工圖紙必須熟知，前期臨水、臨電的施工方案，一些重要部位的技術交底，水電安裝過程中與土建的交接工作事項，熟知施工質量驗收規范，與甲方、監理和施工隊之間的工作交流等等……這一個月的工作時間，只是我在公司的起步，今后要想走得更遠，就得先把自己的基礎打牢。
在日常的工作過程中，找出自己的不足，以便在以后的工作中加以克服，同時還需要多看書，認真學習好規范規程及有關文件資料，掌握好專業知識，提高自己的工作能力，加強工作責任感，及時做好個人的各項工作。
在公司及項目部的領導下，在工作中不斷探索創新。最后我堅信在中鐵蓬勃發展的大潮中，在公司領導的精心培養下，我們技術人員會很快成長起來，為公司的發展做出應有的貢獻。
新職員培訓個人總結報告三
10月xx日,公司在廣州芙蓉基地為年后畢業大學生組織了為期兩天的拓展培訓，培訓的項目有：尋找魔獸、七巧板、鱷魚潭、孤島求生、翻越“電網”、信任背摔、空中斷橋等。參加本次拓展培訓有169名大學生，在兩天的培訓過程中，每個人都積極地參與，并全身心地投入。通過這次的拓展培訓，使我受益匪淺、收獲特別多，體會最深刻的有以下幾點：
一、帶領一個團隊時，要顧全大局，明確分工。
拿破侖曾經說過“不想做將軍的士兵不是好士兵”，但是在軍隊中只有一個將軍，軍官和士兵只各司其責，軍隊才能打勝戰，在日常公司工作中也是如此。在做拓展培訓項目時，要明確分工、落實責任，有利于明確責任，發揮個體的主觀能動性。因此，在具體工作中，我們要明確分工、落實責任，準確、全面地了解自己、認知他人，進而對自己的行為、團隊協作等做出相應調整。
二、有計劃才動工，不能盲目。
做“電網”活動項目時，大家在清楚游戲規則情況下，并沒有先急于過網，而是先劃策讓三個身強力壯的男生先從下面相對寬的網鉆過去，再把女士及體重較輕的人從上面抬過去。這種目標清晰及周密的計劃，使得小組只用了15分鐘就順利完成了任務。因此，計劃很重要，在工作中做到有計劃才動工，不能盲目。方法也很重要，工作中做事要先想好辦法，用正確有效的方法去做事。
三、應學會遇到問題換位思考。
當“尋找魔獸”培訓課程一開始，大家的心立即被深深地吸引——我到底屬于哪種“魔獸”角色呢?隨著活動過程的展開，我們逐步清晰和定位了能夠代表自己行事風格的主體“魔獸”角色。通過對老虎、孔雀、考拉和貓頭鷹、變色龍五種主體魔獸角色的不斷深入認識，使我們準確、全面地了解自己、認知他人，從而對自己的行事方法和團隊協作上做出相應調整。通過參加進一步的拓展培訓項目--從七巧板、鱷魚潭到孤島，我們思考的角度、探討的話題已經在潛移默化中逐漸深入，圍繞著五種天賦特質展開討論，一步步去反思自己的行為，不斷去了解和認識自我，并思考自己如何在團隊中能做出更大的貢獻。
四、面對困難敢于拼搏。
過“空中斷橋”主要是考驗了個人的膽量和意志，我們隊有一名隊友有恐高癥，但在大家的鼓勵和加油下，還是跨了過去，對于個人來說，成功跨越了人生的一大步，這是一個飛躍。面對困難敢于拼搏，對自己、對團隊、對企業都要充滿信心，這樣才能接受一次次的挑戰，并戰勝各種困難。
五、快速融入團隊、提高團隊整體作戰能力。
在拓展培訓中，每個小組都是臨時組建的，小組成員來自不同的部門.每個人都有不同的性格、生活習慣和工作方式，這些習慣有些對團隊有利、有些對團隊有害。要在短短20分鐘時間內，創作出團隊名稱和隊訓,這種團隊組建的復雜性要求組長和組員快速轉換自己的角色和心態,為了團隊利益,必須服從組織,發揮個人才智和發揚甘于奉獻的精神。在工作中也是這樣,要求新來的員工必須具有快速融入團隊的能力,并且與各部門有良好的溝通,建立人際關系網絡，依靠團隊優勢開展工作。
六、相信自己的團隊，相互信任是團隊建設的基石。
在“信任背摔”項目中，最能證明這一點，信任很重要的，當每個人站在高臺上時，身體直直的向后倒下，僅靠后面的同事雙手拖住，這需要付出多么大的勇氣與對別人的信任。如果我們不能相信團隊的其他人，在我們的世界里，永遠可以相信的只有自己，總提防著團隊的黑手，大家相互提防的話，我們的團隊就會像一盤散沙一樣，工作效率低下，工作環境壓抑，一切都會覺得很困難。相互信任是團隊建設的基石，只有在相互信任的基礎上，才能共同地做好每一件情事。充滿信任、沒的猜疑的團隊就好象一棟有著堅固地基的大樓。
七、學會溝通和理解。
語言的溝通勝過任何肢體的表達。日常生活和工作中，我們需要溝通和理解，也需要相互配合和協作，只有統一的整體才能完成共同的任務。善于言辭的人能夠把尷尬的場面化成幽默的氛圍，善于溝通的人能夠把矛盾與誤會的障礙清除，變成和諧的氣氛。在工作中，我們面對各種問題與事情時，若能及時溝通，減少隔閡，減少矛盾，多些理解，多些支持，就會避免諸多不必要的麻煩。
八、企業為什么需要拓展。
在培訓過程中，培訓老師通過故事、游戲或者是精彩案例的分析，讓大家勇于嘗試各方法去解決問題，這樣更能啟發我們的靈感，充分表達自己的觀點，而這比單純的說教有效得多，使我們在解決問題過程中，能更靈活去處理問題。并會給企業帶來如下收獲：增強團隊的自信心，增強團隊成員間的相互信任、團結，增強團隊之間、人與人之間的溝通與交流，培養團隊合作的精神，有助于提高團隊的勞動生產率、降低離職率、營造和諧的工作環境，培養團隊整體在有效的時間科學地解決問題，提高合理利用資源的意識。
任職培訓個人總結范文3
一、任務完成方面：
1.參加項目投標 **項，中標 ** 項，中標率 ** %。
2.截止12月27日，收費到帳 20000000元，（其中：**項目：3590000元；：1910000元；：200000.00元；**項目：2975.00元；：100000.00元；**項目：110000元；項目：280000元；項目：元（其中房建：640000元）；項目：790000.00元；項目：290000元；項目：2210000元；項目：1120000元；項目：962700.00元；項目：557900.00元；**項目：107300.00元；紡織城：40000.00元；**公司：80000.00元；**：40000.00元；**：31600.00元；**項目：3980000.00元；**：1377600.00元；**：155200.00元；**項目：0元；**項目：0元；）完成全年收費目標任務的 101% 。
3.截止12月27日，簽訂監理合同 33 項，合同簽訂額42235399.00元，（其中：）完成全年收費目標任務的 115% 。
二、工作表現方面：在工作實踐中，我參與了許多集體完成的工作，和同事的相處非常緊密和睦，在這個過程中我強化了最珍貴也是最重要的團隊意識。在信任自己和他人的基礎上，思想統一，行動一致，這樣的團隊一定會攻無不克、戰無不勝。工作中，很多工作是一起完成的，在這個工程中，大家互相提醒和補充，大大提高了工作效率，所有的工作中溝通是最重要的，一定要把信息處理的及時、有效和清晰。
三、服務質量方面：工作的每一步都要精準細致，力求精細化，在這種心態的指導下，我在平時工作中取得了令自己滿意的成績。能夠積極自信的行動起來是這幾年我在心態方面最大的進步。 現在的我經常冷靜的分析自己，認清自己的位置，問問自己付出了多少；時刻記得工作內容要精細化精確化，個人得失要模糊計算；遇到風險要及時規避，出了問題要勇于擔當。
四、學習培訓方面：今年有很多新工藝新技術在市政工程中大面積使用，我在工作任務非常緊的情況下，利用業余時間學習地下綜合管廊的相關知識，與史韓濤同志共同完成了一片論文并在技術期刊上發表。
五、集體活動方面：積極參加公司組織的活動，如三八婦女節參觀學習照金革命紀念館，植樹節參加植樹活動等。
六、遵守紀律方面：能夠按時上班，不遲到不早退，經常帶病工作，能不請假盡量堅持工作。
七、仔細總結一下，自己在一年的工作中主要有以下方面做得不夠好：
1.工作的條理性不夠清晰，要分清主次和輕重緩急；在工作時間緊，內容多的情況下，就一定要有詳實而主次分明的計劃，哪些需要 立即完成，哪些可以緩緩加班完成，今年在計劃上自己進步很大，但在這方面還有很大的優化空間。
2.工作不夠精細化；平時的工作距離精細化工作缺少一個隨時反省隨時更新修改的過程，雖然工作也經?；仡^看、做總結，但缺少規律性，比如功能修改等隨時有更新的內容就可能導致其他的地方出 現錯誤。以后個人工作中要專門留一個時間去總結和反思，這樣才能實現精細化。
3.缺少平時工作的知識總結；在工作總結上有了進步，但仍不夠，如果每天、每周、每月都回過頭來思考一下自己工作的是與非、得與失，會更快的成長。在以后的工作中，此項也作為重點來提高自己。
任職培訓個人總結范文4
關于如何搭建人才標準，目前在企業實踐中采用的比較主流的兩個做法是建立任職資格體系和勝任力模型。那么，它們是不是同一個東西，二者之間究竟有什么區別和聯系，各自的適用范圍和條件又有哪些不同呢？
理清概念
何謂任職資格
任職資格的核心思想源于英國國家職業資格模式，是指為了保證工作目標的實現，個人必須具備的知識、技能、能力和素質等方面的要求，常常以勝任職位所需的學歷、專業、工作經驗、工作技能、能力等來表達，這在招聘信息中比較常見，比如“3—5年工作經驗”、“大學本科學歷”等。隨著應用的深入，人力資源管理中形成了“KSAO”的任職資格模型，便于對任職資格進行體系化的歸類，其具體解釋如下：
K（Knowledge）：是指執行某項工作任務需要的具體信息、專業知識、崗位知識；
S（Skill）：是指在工作中運用某種工具或操作某種設備以及完成某項具體工作任務的熟練程度，包括實際的工作技巧和經驗；
A（Ability）：是指個人內在的基本能力，如空間感、反應速度、耐久力、邏輯思維能力、學習能力、觀察能力、解決問題的能力、基本的表達能力等內容；
O（Others）：主要是指有效完成某一工作需要的其他個性特質（Attribute），它包括對員工的工作要求、工作態度、人格特質以及其他特殊要求。
總結來看，任職資格是任職者完成工作任務要求的基本條件的提煉和總結；是任職者知道什么、經歷過什么、能做什么、行為方式是什么等的多重信息；是為了實現企業戰略目標，根據企業組織的要求，對人才標準的系統管理；員工能否承擔某一等級的職務（崗位），取決于承擔者本人的資格與能力。
釋義勝任力模型
勝任力一詞是由英文C ompetence（或Competency）翻譯而來，同時它又被翻譯為素質、勝任能力、能力素質等。勝任力的概念最早可追溯到20世紀60年代，而麥克利蘭（McClelland）在1973年所著的《Testing Competence rather than intelligence》文章則引領了勝任力的應用與推廣。該文指出用智力測驗等來預測工作績效或職業生涯的成功時，其預測的準確度比較差，而能真正影響和區別工作業績的是個人潛在的、持久的行為特征，因此他把能夠直接影響工作業績的個人潛在的、持久的行為特征，這稱為Competency（勝任力），同時提出用評價勝任力來取代傳統的智力測量。McClelland在美國選拔國外信息官的項目中開始進行勝任力概念的應用與研究，用行為事件法（BEI）來提取與分析勝任力，并在管理界得到廣泛使用，特別是McBer & Company（即現在的“Hay Group”公司)將這一概念和方法進行推廣，也就有了現在大家熟知的勝任力“冰山模型”（見上圖）。
勝任力包括以下幾個層面：
知識：某一職業領域需要的信息；
技能：掌握和運用專門技術的能力；
社會角色：個體對于社會規范的認知與理解；
自我認知：對自己身份的知覺和評價；
特質：某人所具有的特征或其典型的行為方式；
動機：決定外顯行為的內在穩定的想法或念頭。
綜上所述，勝任力可以被定義為個人展示的一組與高績效相關的外在行為表現，這些行為表現是動機、自我概念與個性、價值觀與態度、技能和知識等一種或多種個人特征的綜合作用。它有兩個顯著的特點：一是側重于外顯的、動態的行為表現，而并不關注個人特征元素之間是到底如何相互作用的，即重結果輕過程；二是可衡量、可觀察、可發展，并對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵影響。
了解了勝任力，那么關于勝任力模型（Competence model）又是怎么回事呢？勝任力模型是指為了達成組織整體績效目標，針對特定工作崗位所要求，與高績效相關的一系列不同勝任力要素的組合。勝任力模型需要關于兩個層面的內容：一是勝任力組成結構。采用有效的方法選擇的相關職位的勝任力要素組成，這些要素可以體現績效優異者與普通者之間的顯著性特征差異。二是勝任能力等級描述結構。勝任能力的等級描述是某項勝任能力要素在不同等級員工的差異特征的層級組合。
通常勝任能力模型包括三類能力：全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和專業勝任能力。
全員核心勝任能力是適用于公司全體員工的勝任能力。它是企業文化的表現，反應了公司的價值觀、經營準則和業務特征，是公司對員工行為的要求，體現公司公認的行為方式。
序列通用勝任能力是在企業內多個角色都需要的勝任能力。序列通用勝任能力具有這些崗位及其專業共同的特點，比如通用領導力模型、中基層管理干部模型。
專業勝任能力指某個特定角色和工作所需的特殊技能。序列專業勝任能力大多是針對崗位來設定的，某個特定的崗位需要的專業能力就是該崗位的序列專業勝任能力。
二者的區別和聯系
處在不同發展階段、不同管理模式的企業，或者采用任職資格體系，或者構建了勝任力模型，兩者即有區別，又有著密切的關聯。當前業內對兩者的認識主要有三種觀點：
兩者本質是同一個概念，只是應用水平不一樣
這種觀點的核心論點在于：任職資格體系和勝任力模型，從涉及的內容上都是一致的，比如知識、技能、能力、個性特質等，但是服務的層次不一樣。前者是服務于低端的內容，后者是服務于高端的內容，也就是說任職資格關注的是某個崗位的基本要求，強調的是基本要求；而勝任力關注的是能夠勝任此崗位、并能帶來高績效的特性，強調的是高績效。之所以有這樣的認識，主要是因為任職資格體系搭建的對象通常會是專業序列、中基層人員，而在構建過程中也往往會從最基層的崗位做起，而勝任力模型主要涉及中高層管理人員，與領導力的培養和發展有關。
兩者是包含關系，任職資格體系包含了勝任力模型
任職資格體系包括勝任力模型，因為任職資格可以是很廣的概念，只要是個人的，無論是靜態的、還是動態的；無論是先天遺傳，還是后天習得，都可以作為崗位任職的資格和條件。因此，除了包含最基本的知識、經驗、技能、學歷、各類上崗證或從業資格證等之外，還可以包括行為特點的勝任力，而任職資格同樣也包含了價值觀、傾向性等冰山模型中的隱形的特征。即任職資格的構成要素的概念要比勝任力模型的構成要素的范疇更為寬廣，而能力的級別不同可以用來區別高績效和低績效的工作者，兼顧了低績效和高績效的能力。
所以，基于以上分析，可以認為勝任力模型屬于任職資格體系中的一個部分，而且是一個關鍵的部分。
兩者屬于不同的概念，但“你中有我，我中有你”
此種觀念認為二者均有自己的特色，同時也有融合的地方。各自的特色體現在：任職資格包含了人力模型所不包括的學歷、經驗、特殊要求項等，而勝任力模型更關注隱形的能力，即價值觀、自我形象、傾向性等。二者融合的地方體現在知識和技能上，也就是冰山模型中的顯性能力。
由此可見，對任職資格和勝任力模型的關系認識的不同，焦點在于對二者內容的界定不同。筆者比較支持第二種觀點，即認同二者是包含關系，任職資格體系中除可以包含有勝任力模型這個重要且關鍵的內容外，還包含了諸如學歷、工作經驗、技能、特殊條件（政治面貌、從業資格等）等構成要素。
適用范圍和條件
以上認識了任職資格體系和勝任力模型的異同，那么在實際工作中對于二者的選用又該注意些什么呢？
任職資格體系
首先，當公司人才培養困難，且現有的培訓體系運作無效，特別是培訓源頭（即培訓需求）不明確和培訓組織不健全時，建立關鍵崗位的任職資格體系可以讓企業的培訓需求實現系統化、規范化、有序化。
其次，當公司關鍵技術職位的人員難有晉升通道，只有管理通道時，需要通過開通其他職業通道來留住人才，這時企業應選擇建立任職資格體系。
再次，針對技能型人才，應更多地選擇任職資格體系。
勝任力模型
首先，當企業快速擴張，需要招聘大批人員，而內部人才良莠不齊，采用勝任力模型可以不拘泥于某種特定的技能、知識、經驗，而是關注能力水平，有利于內部人才的流動和崗位的輪換。
其次，從企業人群特點來看，勝任力模型更適用于管理職位人員的選拔、招聘和培養。
再次，如果企業的財力允許，企業缺少明確的勝任力模型，且眼前的主要目的是提升員工績效，此時就可以單獨開發勝任力模型。
任職培訓個人總結范文5
北汽福田是一家自主品牌的汽車制造企業，從創立之初便大力培育企業的自主研發能力，高度重視技術人才的培養?！坝迷燔嚨睦砟钆囵B人”，北汽福田經過多年實踐，探索出了一條“以自主開發為主，外部資源為輔”的企業“自培訓”體系。
動力系統：以任職資格體系為牽引機制
北汽福田開發了一套覆蓋技術人才的任職資格體系（見圖表2），設計了技術人才的職業發展通道，從低到高劃分為若干個發展等級。在任職資格標準中，企業詳細規定各專業各層級員工所需具備的知識、技能、工作經驗和基本素質，通過這四個層次的指引，引導員工不斷提升自我，成為牽引專業技術人才能力發展的“動力系統”。
按照每年開展的任職資格認證流程，員工制訂個人發展計劃并據此開展學習，這樣不僅非常清楚自己的目標和發展路徑，也有了持續學習提升的動力之源。
底盤系統：
構建企業基礎培訓體系
北汽福田多年來持續構建“3C”（course/coach/class）基礎培訓體系，打造專業技術人才的“底盤系統”，并設立“公司培訓日”，推進他們日?；A培訓，幫助他們掌握崗位技能要求、改進和提升崗位績效、交流與分享技術經驗。
課程資源（Course）體系
公司根據任職資格標準的要求，按照職位族群、序列分類，遵循各專業能力從易到難的原則，規劃和開發了每個任職資格層級所需的專業技術課程和學習指導材料。這個課程體系廣義上還包括知識手冊、培訓課程課件、崗位指導手冊及崗位相關的技術資料等。
內部師資（Coach）體系
企業需要同時開發和培養公司的師資體系。對于技術人員來說，師資體系不單單是授課的講師，也包括導師、教練、技術課題組長等廣義內涵。北汽福田重點打造了“鉆石講臺”內訓師培養項目，通過系統培養、講師大賽等方式，培養了一大批專業技術課程的內訓師，在技術人才日常培訓中發揮了極為重要的作用。
培訓項目（Class）體系
在課程和師資體系的基礎上，企業需要為專業技術人員搭建各種培訓項目平臺，并重點打造核心項目，讓他們學習、分享和交流。北汽福田的技術人員不僅可以參加“通用能力大課堂”“跨廠區授課”、實訓基地、創新思維訓練營等通用課程，更可以深入到針對各類技術人才的專項培訓，從中廣泛獲益，得到提升。
“3C”培訓基礎體系也可稱為“學習超市”，“超市”內有課程、師資、琳瑯滿目的學習項目，員工可根據自己的需求，在“學習超市”中自主“選購”。
駕乘體驗：以學員為中心
企業培訓的一個核心理念就是以學員為用戶，只有真正以學員為中心，培訓才能讓學員“走心”并積極參與。北汽福田致力于打造技術人才培訓過程中的優質“駕乘體驗”，激發他們持續、高效的學習激情。
用“酷炫技術”提升興趣
技術人才往往是“技術控”，對于新技術有著本能的追求，因此在培訓中可以嘗試引進新穎的培訓技術，如行動學習、翻轉課堂、游戲化學習、創新workshop、跨界學習、開放空間、企業劇場等。技術人員在“酷炫”的培訓方法中體驗學習，一方面提高了學習興趣，另一方面也是一種跨界學習，一定程度上可以幫助技術人員突破自身的思維定勢。
用產品理念做培訓項目
移動互聯時代的到來，讓每個人重新思考自己的用戶是誰，用戶的需求什么。做培訓也是如此，需要面臨“用戶”的訴求，也必須有讓用戶“尖叫”的產品。一個落實用戶思維的培訓產品，不僅能激發學員的學習興趣、保障學習效果，還能讓學員推薦給同事，在組織內部形成良好口碑。
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任職培訓個人總結范文6
關鍵詞：裝備采購干部 建構主義 多元協作 教學模式
中圖分類號：C975 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）11-098-02
參加任職培訓的人員通常都具有一定的工作經歷，對知識和能力的需求貼近工作崗位要求，定位十分明確，因此，任職培訓具有崗位指向性強、實踐性強的突出特點。在裝備采購干部任職培訓中，培訓對象期望通過短期的培訓，使自身在裝備采購領域的理論水平和實踐能力方面都得到快速有效地提升。筆者針對這一問題，研究裝備采購干部任職培訓的教學交互活動過程，充分發揮各種信息（知識和技術）渠道效能，創新裝備采購干部任職培訓教學設計，探討構建多元協作教學模式及應用。
一、多元協作教學模式的內涵界定
現代教學理念認為，教學過程是教員根據現行教學大綱要求傳授知識將信息輸出給學員，同時接受學員理解知識的反饋信息，并根據反饋信息及時調整教學設計、課堂教學方法、知識密度和強度等，這樣一個在有限的時間里循環往復的雙向交流過程。從信息理論的角度看，教員既是信息的輸出者，也是學員反饋信息的接受者；學員既是反饋信息的輸出者，也是教員輸出信息的接受者。通過教學信息在教與學兩者之間的雙向流動，實現教學互動。教與學的雙向互動如圖1所示。這樣的教與學雙向溝通過程中，師生、生生之間的協作是十分必要的。德國的教育學者戈特弗里德·海納特曾提出“教師凡是促進他的學生的創新力，就必須在他們班上倡導一種合作、社會一體的作用，這也有利于集體創新力的發揮。”現代心理學研究的成果表明，多向交往是師生溝通和同伴交往相結合的類型，是效率最高、成員易形成交往技能、團結氣氛最好的一種溝通模式。在教學設計中倍受關注和重視的建構主義這一理論，也把“協作”作為學習環境中的四大要素之一。在協作學習方式中，教與學可以形成多邊互動，教員通過樹立學員協作意識，建立協作學習機制，引導具有不同智慧水平，不同知識結構，不同思維方式的學員互相啟發，互相補充，在探討與交流的撞擊中，產生新的認識，這樣教師和學生每個人的觀點、智慧都可以共享，整個學習群體可以高效地共同完成所學知識的意義建構。而且，在協作學習中，每個學生個體不需要擔心個人學習的失敗，也不必畏懼教員的權威，成員之間的相互依靠為個人提供動力，使他們互勉、互助、互愛，對那些動機、毅力、責任心差的學員會產生積極的群體壓力，從而產生學習的動力，提高學習的效果。這種教學模式，信息資源渠道更多，有效信息更加豐富，學員會更加受益匪淺。教與學的多邊互動如圖2所示，圖示中學員亦可為學員組成的學習小組，教員亦可為教員組成的教學指導小組。
在裝備采購干部任職培訓中，培訓對象來自不同的工作單位，具有一定的部隊工作經歷，由于其成長經歷和接受的影響不同，每人都有其自身的特征和相互區別的特長，每個個體本身就是一個個豐富的教學資源，這些特點為開展協作學習奠定了重要基礎。裝備采購干部任職培訓多元協作教學模式，就是采取這樣一種多邊協作、互動的教學活動方式，充分發揮師生主體性，以情感為突破口，以問題為中心，以訓練思維為主線，以討論、闡釋為主要方式，協作開展教與學，最大限度發揮教學過程中師生、生生之間相互作用的潛能，發展學員的創新精神和實踐能力。它是建構主義學習理論在裝備采購干部任職培訓教學中的應用。
二、多元協作教學模式的實施
1.實施教學分組，建立協作教學組織機構。對學員進行合理分組，是協作教學的開始。教學分組有多種方法辦法，可以根據教學內容的難度、學員的意愿和學習形式（課內與課外），選擇分組辦法。第一種是自由組合，由教員定小組人數（一般為4～8人/組），學員自由選擇，組合成學習小組；第二種是抽簽確定，由教員定小組數和每組人數，組員由學員抽簽而定；第三種是教員指定，由教員根據學員工作經歷、學習能力和特點來編排小組。不管是哪種分組辦法，每次活動，每個小組都要安排一名小組長，負責組織學習活動。針對裝備采購干部任職培訓時間短、內容模塊多的特點，建議在開訓前期及早組織分組并固定下來，各模塊授課教員根據授課需要進行適當微調，這樣小組成員之間不需要多次花費相互適應的時間，以保證協作學習的效果，也便于教學評價的開展。其次是安排角色輪換，明確要求。在小組協作學習過程中，由于每組中各個層次的學生都有，每個人各有所長，每個人都應有學習鍛煉的機會，所以建議組長、記錄員等角色輪流承擔，這樣有利于培養學員的責任心與合作意識。
在小組協作學習中，學員如果缺乏主動性與分組不合理有很大關系。一般來說，教員在分組時要遵循“組內異質，組間同質”的原則，每個組中成員的組織能力、學習能力、學習效果、思維活躍程度、性別等都要均衡。這樣既可以增加小組協作成員的多樣性，同時也可以增加協作學習小組的可競爭性。
2.創設問題情境，激發學員學習興趣。裝備采購干部任職培訓的對象往往都是帶著工作中遇到的困難和問題來參加培訓的，在裝備采購干部任職培訓教學中，教員的首要任務是創設問題情境，以“境”育情，引起學員的思想共鳴，造成思維上的懸念，激發學員產生尋求答案的強烈愿望。問題是思維的起點，有了問題才會產生思考的對象，適時出示需要討論交流、分析解決的問題，能夠調動學員積極思維，激發內驅力。它要求教員在教學活動中為了達到既定的教學目標，從培訓對象的實際工作需要出發，引入、制造或創設裝備質量檢驗驗收、裝備價格審查、裝備合同簽訂等與教學內容相適應的具體場景或氛圍，以調動學員的生活積累、工作積累或情感體驗，幫助學員迅速而正確地理解教學內容，進而激發和吸引學生主動探究，實現知識與能力、情感與價值觀的全面提升，提高教學效率。
這一環節，關鍵在于問題情境的選擇與設置，好的問題能引起學員的思想共鳴和主動思考，以此為牽引，在教學研討活動中便能促使學員情感活動與認知活動在情境中融合為一體。一方面，要把問題設在重點、難點上，為突破難點、掌握重點埋下伏筆。另一方面，還要把問題設在看似相同實則不同，或在實際工作中對同一問題有多種見解之上，引起認識上的沖突。既要善于把問題設置在學習活動之初，刺激學員產生求解的渴望，又要善于把問題設在學習之后，使學員欲罷不能。
3.組織教學研討，掀起教學互動。在裝備采購干部任職培訓教學組織中，要充分發揮協作學習的作用，其主要形式就是分組討論學習，包括小組學習、組際交流和教員點評三個環節。在小組學習環節，小組內每個學生先要獨立自主的學習，穿插個別成員間交流。然后小組成員每人發言交流對某專題的理解，記錄員作好記錄，完善書面發言提綱，準備組際交流。由組長安排發言順序，要求盡量讓不愛講話的學員先說、多說，當一人發言時其他成員必須認真傾聽，別人講完后再發表自己的觀點或進行補充。此時，教員的主要任務是傾聽、了解學員的準備情況，也可以參與到一個或多個小組的討論。在組際交流環節，教員根據所了解的情況決定若干小組代表發言，之后組織學員對發言觀點進行補充，如有相對立的觀點出現，可以組織雙方論辯，進一步掀起互動。此時，教員的主要任務還是傾聽，并適時加以引導，以控制交流發言的方向和課堂的節奏。在教員點評環節，教員要對本節課進行總結點評，有時也可讓學生完成。這一環節，是教學實施的主要環節，關鍵是引導學員暢所欲言。在學員的積極參與中，一方面可將學員的發言作為教學資源的有力補充，是對多種信息渠道的挖掘與開發利用；另一方面體現了學員發現問題、分析問題、解決問題能力，這是教學效果的最好體現。
4.抓住三個轉變，構建教學評價體系。形成立體、交互、開放的評價體系是成功實施多元協作教學的基礎。評價要從注重知識考核轉變為對能力的考核，從結果評價轉變為與過程并重的評價，從單一評價轉變為多元評價。具體評價方式有：（1）筆試評價，即傳統的書面試卷考核評價，這種方式更注重知識的考核；（2）過程實踐評價，即由教員記錄學員在學習過程中各個環節的表現，用加減分量化方式進行評價，這種方式更注重能力的評定。主要評價三種能力：認知能力、業務操作能力和協作能力。其中認知能力包括學習的主動性和專業學習能力；業務操作能力包括業務創新能力和任務完成能力；協作能力包括協作意識和參與能力等多項指標；（3）協作小組成員評價，即由同一任務協作小組中其他學員對被評學員進行評價，其評價指標與過程實踐評價指標相同；（4）自我評價，即由學員客觀地對自己在學習和完成任務過程中的表現進行評價，其評價指標與過程實踐評價指標相同。
在整個學習過程中可以有機地選擇其中的一種或多種評價方式來對學員進行較為客觀、合理地評價。這種開放的多元化評價體系實現了學習結果與過程目標評價的統一，從而增強學員的學習自信心和成功感，調動學員進行創造性學習的積極性，有效地激勵和促進學員綜合能力的發展。
三、結束語
裝備采購干部任職培訓，時間短，要求高，客觀上不允許開展漸進式的系統教學。因此，教員要對知識進行篩選，對授課內容進行精選，貼近部隊工作實際需求，引入情境，促使學員新舊知識融會貫通，舉一反三，實現思維的創造、能力的飛躍。此外，教員還要重視發揮學員的能動作用，有意識地為學員創造一些競爭環境，引起學員內在的需求，調動學習的積極性，使其處于一種活躍的思維狀態，全面實施師生互動，生生互動，組際互動，環境互動，在有限的時間內，使每一位學員都得到較為充分的鍛煉和表現的機會，使他們的個性得到充分的展現與培養。
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