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建筑中級職稱論文
如何加強建筑行業的內部控制
摘要:隨著我國經濟建設的迅速發展，我國的建筑行業也得到了很大的發展空間。建筑行業競爭趨勢日益增加，要想在激烈的競爭環境中生存并得以發展，必須努力提高企業的管理水平，建立完善的建筑企業內部控制制度，加強建筑行業的內部控制對建筑企業能夠取得經濟效益具有重大意義。
關鍵詞:建筑行業 內部控制
內部控制制度就是一保證提高企業的中和素質和正佳企業的經濟效益為前提，從而使生產經營理論有效的實施，確保企業資金安全和資料的可靠性，以防止經濟內部出現偏差和重要方針決策失誤，經營風險等推行的一系列的措施和方法的總稱。內部管理行政控制主要包括對計劃、決策、生產、質量、技術、設備、物資、人力資源、銷售等的控制;內部會計控制主要包括對財務收支的批準權限、計劃預算、核算、審核、分析和處理各種會計信息資料及出具財務報告的手續、程序、步驟和方法等的控制。一下我們討論建筑企業內部錯在的問題，病對問題進行分析，提出解決辦法。
一、建筑行業內部控制存在問題
當今，大部分企業都存在這一種普遍的現象，即起也對自己的內部員工不夠重視，企業的管理機構和組織不夠合理，而企業的管理者對該行業缺乏相應的專業知識，甚至根本就為學習過該行業的知識，并且，由于企業的領導對企業不夠重視，從而導致你企業內部的管理制度起到的作用微乎其微，起不了相應的約束作用，這樣就導致了嚴重的內部控制出現嚴重失調現象。
內部控制制度不夠完善，缺乏執行力。其主要原因在于切內部沒有形成一套完整的管理體系，大部分建筑施工我企業的內部控制制度不是由相應的機構制定的，往往是各個部門一起總結后，綜合起來作為內部控制制度，這樣做也有一定的有點就是概括的比較全面，但是，制定的制度不夠專業，且約束力低。并且許多制度自之間存在沖突，發揮不出有效的控制作用。其次，企業內?a href="xuexila.com/yangsheng/kesou/" target="_blank">咳嗽倍鑰刂浦貧熱狽ψ愎壞娜鮮?，存哉樥E靠刂浦貧炔煌晟?，质[辛Σ畹認窒蟆?/p>
各個項目風險制定不夠完善，建筑施工企業對市場的風險預防不夠積極，且防御機構不夠完善，對風險的評定缺乏該口型的認識。通常情況下，大多數企業對市場的調查來自與一小部分的調查，對市場的實際情況了解不夠透徹，另外，由于各種原因，歲管理和控制斷魂南國各方面帶來的不利沒有預定的估。
企業內部控制監制不夠得當，內部審核不被夠嚴謹，尤其實在建筑施工企業，企業的內部控制制度必須要嚴格的執行。通常，建筑施工企業內部控制監督方面存在的問題主要表現對內部控制缺乏科學有效的監督評價和糾正體系。
工作人員的整體素質低下，在財務和建材挑選上工作態度不認真，由于企業受先前觀念的影響，對工作人員的綜合素質和專業知識缺乏相應的培訓，導致工作人員的整體監督意識不強，法律認識弱。當今階段，我國建筑施工企業的工作人員大部分專業素質不高，學歷低，業務生，缺乏判斷能力，自我調節和控制能力差，導致建筑施工企業的監督只能收到了很大的限制。
二、 加強企業內部控制管理
針對以上提出的問題，企業應如何使建筑行業內部管理制度的得到完善，何使企業的內不控制制度嚴格有效的執行?如何提高內部員工的整體素質?我通過對問題的分析，得出以下內容：
(一)建立良好的內部控制制度，提高與員工綜合素質
企業文化是指企業的整體工作人員對企業長期的經營過程中養成的一種相互聯系相互一寸的主流意識，是一個企業經營管理核心的集中體現，是一種無形的、能夠增強企業凝聚力并提高企業內部控制的、有效性的力量對提高員工的綜合素質有著決定性的作用;內部控制是各單位組織在經濟活動中建立的業務組織形式和相互制約的職責分工制度，其目的在于改善經營管理、提高經濟效益，它是因加強經濟管理的需要而產生的，是隨著經濟的發展而不斷完善的。內部控制可以保證企業經營的規范性，展示企業的精神風貌，兩者是緊密結合，相互促進的。內部控制的有效性依賴于企業文化的支持，而良好的文化氛圍才能保證內部控制制度的貫徹執行。把內部控制的理念注入到企業的管理文化中，可以使建筑企業的全體員工都能夠進行自我管理，這樣內控實施的效果就好，企業的效益也就好，競爭力也就無形中加強了。
(二)重視對貨幣資金的內部控制和管理
內部控制的重要作用是保證資產的安全和完整，貨幣資金作為建筑企業內流動性最強、控制難度最大的資產，企業要更加重視對其的管理。在資金管理上，主要存在資金管理分散、授權審批制度不健全這兩個方面的問題。有的建筑企業圖一時的方便設立多個對外銀行賬戶，使得資金無法集中管理和使用，同時多個銀行賬戶也給資金的安全帶來了隱患，如果管理不嚴格，很容易出現資金被侵占、挪用等現象。針對上述情形，可以制定相應的制度，如不相容職務相互分離的內部控制制度。單位還可以建立內部牽制制度，但凡是涉及到款項和財務收付、結算及登記的任何一項工作都必須由兩人或兩人以上分工負責，同時會計審核人員要把好關，做好憑證的復核工作。建筑企業還需要建立健全授權批準控制制度，加強對貨幣資金業務的管理，明確審批人員對貨幣資金業務的授權批準方式、程序以及具體可以批準的金額等。
(三)重視會計人員在內部控制中的重要作用
會計人員是受所有者之托對企業的經營活動進行全面可靠地計量、確認、記錄和報告企業的財務狀況和經營成果。建筑企業參與的經濟活動最終都是通過會計人員轉換為會計信息為經營者提供決策支持的，企業管理人員在這個過程中可以全面的掌握企業各種經濟活動和財務狀況;同時，會計人員所提供的信息也可作為各部門考核激勵的依據;內部控制的要素之一，信息與溝通主要是通過會計信息的編制表現出來的，這些都離不開會計人員的工作。毋庸置疑，會計是企業管理的信息中心，由會計人員負責內部控制可以避免很多不必要的麻煩。因此，重視建筑企業會計人員在內部控制制度中的重要地位，提高建筑企業會計人員的專業知識和素質，經常組織學習和培訓并進行相應的考核是非常必要的。
(四)充分發揮內部審計在內部控制中的作用
內部審計作為內部控制的重要組成部分，是企業改善經營管理、提高經濟效益的自我需要，內部審計機構應當結合內部審計監督對內部控制的有效性進行監督檢查。內部審計對內部控制的有效貫徹和預期目標的取得起到重要的監督作用。內部審計部門在工作中，不斷地向管理層提出建議和意見，使得內部控制在執行過程中不斷完善。建筑企業的規模越大，管理層的級次就越多，經營面臨的風險因素也就越多，內部審計的獨立性和客觀性能客觀地識別和評估風險以及內部控制的運行情況。在具體的操作過程中，企業可以成立專門的審計委員會，負責整個企業的風險管理，也可以視成本效益和企業人員的素質情況，將內部審計外包，減少審計過程中的舞弊現象。
三、 結論
通過以上分析可明確的得出，一個企業內部控制制度的有效執行最主要的因素決定于公司的內部人員，所以提高內部員工的綜合素質，培養工作人員的專業意識最為重要，其次，企業的內部制度的執行力間接的影響了企業的內部控制制度是否可以逐漸完善，另外一套完整的企業內部控制制度和有效的監督不僅可以提高員工的素質，同時也對企業內部控制制度有一定的影響，企業要著重制定一整套完善的內部控制制度，時時監督，確保其嚴格的執行，才能是企業的內部控制制度不斷完善，不斷加強。
參考文獻：
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[3]馬冬梅.淺析加強企業內部控制[J].《致富時代：下半月》2010(11) 91-92
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[7]梁晟耀.企業內部控制基本規范合規實務指南[M].電子工業出版社 2010(04)
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【摘要】隱性輟學是相對顯性輟學而言的， 指的是在學校教育場景中現存的， 學生雖保留學籍， 甚至正常交納教育費用、正常參加考試， 但整日游離于課堂和教室之外， 靜待畢業的一種非常態教育現象。隱性輟學在現實學校教育情境中又表現為強迫型隱性輟學和主動型隱性輟學兩種類型。
【關鍵詞】隱性輟學 校教育場景中現存的 學生雖保留學籍 正常交納教育費用
【本頁關鍵詞】學術期刊征稿 職稱論文投稿 職稱
【正文】
目前我國農村初中學生輟學現象形勢依然嚴峻。盡管各地采取措施加大控輟保學力度， 顯性輟學問題得到了暫時控制， 但農村初中生輟學率隨時會出現反彈， 更為嚴重的是， 農村學校教育中還存在著大量的令人堪憂的適齡學生隱性輟學問題。本文僅就農村初中隱性輟學的現實危害及其成因進行探討， 以期引起社會各界對此問題的重視和解決。
一、隱性輟學及其危害隱性輟學是相對顯性輟學而言的， 指的是在學校教育場景中現存的， 學生雖保留學籍， 甚至正常交納教育費用、正常參加考試， 但整日游離于課堂和教室之外， 靜待畢業的一種非常態教育現象。隱性輟學在現實學校教育情境中又表現為強迫型隱性輟學和主動型隱性輟學兩種類型。強迫型隱性輟學是學校和教師為提高升學率而采取過激的做法， 強迫學生提前“分流”， 進入升學無望的非重點班級或編入職業技能培訓性質的單獨班級學習， 成為應試教育的“犧牲品”; 而主動型隱性輟學則是學生由于厭學等因素的影響而主動放棄學業的追求， 在上學的幌子下而混學、逃學。隱性輟學現象目前已成為農村學校教育中見怪不怪的教育“常態”問題， 其危害是現實且嚴重的。1、隱性輟學給學生個體發展留下許多成長隱患。初中階段是兒童期向成年過渡時期， 這一時期也是一個人成長的關鍵期和危險期。由于隱性輟學的學生長期處于學校和家庭監控的“真空狀態”， 無人監管， 無人監護， 整日游蕩在游戲廳、網吧、歌舞廳等娛樂場所， 極易接觸、沾染一些社會不良習氣， 或在一些不法分子教唆下， 走上違法犯罪的道路， 成為真正的“問題少年”。近年來青少年違法案件增多， 其中許多都是中學生過早輟學所引發。2、隱性輟學對農村學校教育造成諸多負面影響。隱性輟學現象藏匿了許多農村學校教育中的深層次管理與制度建設問題， 使農村中學辦學指導思想和方向長期得不到匡正， 同時也削弱降低了學校教育育人功能作用的發揮。隱性輟學學生在學校中的不良表現不利于形成良好的校園文化建設， 對于整個學校的校風、學風建設造成了極壞的影響。此外， 隱性輟學現實的長期存在也降低了教師的自我效能感， 不利于農村教師專業發展與成長。3、隱性輟學有礙農村經濟和社會的健康持久發展。隱性輟學現象被隱藏于當前“普九”工作控輟率的“冰山”之下， 農村中學隱性輟學現象掩蓋了“普九”鞏固工作存在的現實問題， 這對農村基礎教育質量和農村人口素質的提高留下諸多隱患。我國當前正值社會主義新農村建設和全面建設小康社會的歷史關鍵時期，“三農”問題的解決更需完善農村教育這塊“基石”， 而農村義務教育階段中出現的隱性輟學問題將直接影響到我國中西部地區的“雙基”鞏固以及農村人口素質的提高， 阻礙農村經濟建設和社會的和諧發展。
【文章來源】/article/66/3201.Html
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【摘要】實行國庫集中支付制度， 財政按實際支付數反映支出， 人頭經費和專項經費均采取直接支付， 高校不能隨便改變項目和用途， 這就促使預算單位必須如實申報用款計劃， 提高編制預算的準確性，從而提高預算管理水平。
【關鍵詞】實行國庫集中支付制度 財政按實際支付數反映支出 人頭經費和專項經費均采取直接支付
【本頁關鍵詞】職稱論文 職稱期刊 MBA論文寫作 碩士畢業論文寫作
【正文】
國庫集中支付制度是市場經濟國家普遍實行的國庫管理制度， 是被西方發達國家長期公共財政管理實踐證明了的行之有效的財政國庫管理制度。在我國， 它是以計算機網絡技術為依托， 以提高財政資金使用效益為目的， 由國庫集中支付機構在指定銀行開設國庫集中支付專戶， 將所有財政資金存入國庫集中支付專戶， 單位在支付款項時提出申請， 經國庫集中支付機構審核后， 將資金直接從集中支付專戶支付給收款人的國庫資金管理制度。實行這種制度， 能從根本上避免我國現行財政資金繳撥制度的種種弊端， 對加強財政資金的管理和監督， 建立社會主義市場經濟條件下公共財政管理體制有著重要意義。
一、高校實行國庫集中支付制度的意義
1. 能從根本上解決過去財政資金支付層層撥付， 財政收入層層匯繳， 流經環節過多， 資金沉淀在預算單位的問題， 也能從制度上解決以往資金管理中存在的截留、擠占和挪用等問題， 從而起到預防和遏制腐敗的作用。
2. 能降低財政資金運行成本， 提高財政資金使用效益和效率。實行國庫集中支付后， 預算支出所需資金由財政賬戶直接撥付， 減少了中間環節， 使預算資金到位及時， 從而有效地降低資金劃撥支付成本， 提高預算資金的使用效率。同時也改變了資金由預算單位層層轉撥， 工作效率低下的局面。既有利于財政對資金加強統一調度和管理， 增強財政宏觀調控能力， 又能有效降低資金劃撥支付成本， 提高財政資金的使用效益和效率。
3. 有利于提高預算執行的透明度， 加大財政監管的力度。實行國庫集中支付后， 預算單位支付每一筆資金的付款金額、用途、交易時間、賬戶余額等信息， 都可以在財政國庫管理信息網絡系統中進行全過程實時監控。由此， 對財政資金運轉的透明度大大提高， 監管的力度也明顯加強。
4. 有利于促進預算單位提高預算管理和財務管理水平。實行國庫集中支付制度， 財政按實際支付數反映支出， 人頭經費和專項經費均采取直接支付， 高校不能隨便改變項目和用途， 這就促使預算單位必須如實申報用款計劃， 提高編制預算的準確性，從而提高預算管理水平。同時， 實行國庫集中支付后， 專項經費必須事先提出詳盡的論證報告和預期效益， 預算的執行與財政資金的實際支出在時間上一致， 這樣就促使單位加強財務管理水平， 合理安排資金的使用。
【文章來源】/article/87/5845.Html
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【摘要】績效考核在高校人力資源管理中的重要意義績效考核指組織運用科學的方法對員工在既定的時間內所做的工作業績做出正確的評價， 以達到對組織及個人績效改善的目的。
【關鍵詞】績效考核 高校人力資源管理 重要意義
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【正文】
1 績效考核在高校人力資源管理中的重要意義績效考核指組織運用科學的方法對員工在既定的時間內所做的工作業績做出正確的評價， 以達到對組織及個人績效改善的目的?？冃Э己说慕Y果為組織的人員管理工作提供了參照標準， 有利于對組織進行控制， 對人員進行激勵， 優化資源配置。教職工績效考核是高校人力資源管理體系的基礎， 績效考核的結果是確定職工晉級、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據， 同時也是教職工職業生涯發展規劃與教育培訓的客觀依據?？茖W的績效管理能使領導者和教職工本人都更加了解自身的優勢以及弱點， 使之能夠更好地對自身的工作進行反思， 揚長避短， 使其指定職業規劃更具目的性、科學性。通過績效考核正確評價教職工的思想品德、業務能力和工作實績， 能為高校推行的競聘上崗、獎懲激勵提供科學的依據， 能夠創立公平合理的競爭氛圍， 能夠引導和促進高校教職工隊伍的整體水平的提高。然而， 許多高校的績效考核都存在一些問題， 導致績效考核流于形式， 未達到其應有的目的。
2 高校員工績效考評存在的核心問題各高校員工的績效考核都或多或少的存在一些問題， 筆者通過深入調查分析后發現主要存在以下幾個核心問題:2. 1 對考核定位存在模糊與偏差。考核的定位， 就是通過績效考核解決什么問題?？己硕ㄎ坏哪：饕憩F在考核缺乏明確的目的， 僅僅是為了考核而進行考核。考核定位的偏差主要體現在片面看待考核的目標上， 對考核目的定位過于狹窄。目前許多高校績效考核的目的僅僅是為了期末發獎金或課時津貼， 將考核定位于確定利益分配的依據和工具。這必然使得教師對考核形成負面的消極印象， 產生心理上的壓力。面對考核時不能客觀評價他人和自己， 評價總是偏高而且居中趨勢明顯， 從而導致考核結論的信度和效度低。2. 2 崗位職責不夠清晰。績效考核的依據是標準， 而標準的設定依據是崗位分析， 可悲的是我國高校目前還沒有幾所大學系統的做過崗位分析。所謂崗位分析( 工作分析) 是收集數據進而對一項特定的工作實質進行評價的系統化過程。工作分析的成果是工作描述和工作說明書( 工作規范) 。工作描述它是以書面敘述的方式來說明工作中需要從事的活動， 以及工作中所使用的設備和工作條件的信息。而工作說明書則是說明對承擔這項工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識、能力及其身體和個人特征的基本要求。不做工作分析， 那么崗位的職責就界定不清楚， 績效考核就沒有一個科學的標準依據。2. 3 考核過程缺乏科學性、客觀性。許多高校在教師績效管理方面都在不斷探索新的方法， 如組織任課教師所在班級的學生對教師的教學水平評分或組織其他系部分學生隨機聽課， 對教師的工作態度、課堂效果、師德紀律等綜合水平打分; 由學校督導組對任課教師抽查聽課進行打分; 由教師所在的系、教研室對教師教學效果、科研評分等。由于沒有系統科學的考核標準作依據， 考核受人的主觀因素影響很大， 專家、學生及單位在評價過程中容易出現憑經驗、印象來判斷的情況， 個人的人際關系、情緒化的東西及功利性的一些非正常因素也會影響考核結果的真實性， 評價者所做出的評價難免是主觀性、片面性的。教師對考核的標準、考核的過程也不是很清楚， 其對考核的結果不認可或不重視， 這樣的績效考核結果不具有任何實際意義。2. 4 考核標準偏松偏緊現象普遍。絕大多數高校的績效考核標準對教師都顯偏緊， 而對行政、后勤人員卻偏松。對教師的考核標準相對清晰而且要求較高， 而對行政、后勤人員的要求模糊且標準偏低。例如: 許多學校規定教師上課遲到3 分鐘、5 分鐘就如何如何處理， 而對行政后勤人員上班遲到未規定任何處理意見， 更有甚者上班時間外出做私事也無人問津。2. 5 缺乏績效反饋與溝通?，F在大部分院校都對員工從不同層面給予績效考核打分。然而花這么多的人力、物力、財力打出的分值在實際中并沒有發揮多大的作用。絕大部分院校對這些做法只是流于形式， 對于打分的結果大部分是處于保密狀態: 有的學校則是電腦打印出一張小紙條發給教師本人; 有的學校設上密碼， 只有本人和有關的領導知道實際得分。無論是哪種形式、哪個學校都沒有反饋和溝通得分高低的原因， 這種考核可以說對績效的提高根本起不到積極作用。
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PDD模式開發校本課程，使綜合性學習 [本文由WWw. dYlw.NE t提供，第 一論 文網專業寫作職稱論文和畢業論文以及服務，歡迎光臨DYlw.neT]更具針對性
信息技術日新月異，不管愿不愿意，我們已身處在一個信息化的社會中，信息素養是每個現代公民必須具備的基本素養。正因為此，越來越多的學校決定從小學三年級起全面開設信息技術課。經過三至五年級的學習，學生掌握了信息技術相關的基礎知識和基本技能。學為用服務，到了六年級，不僅是教師，就是學生自己也希望信息技術課能有一些新的嘗試與突破，我校就把這一改變聚焦在綜合性學習上。信息技術的綜合性學習，既要考慮學生已有的知識技能水平，又要考慮硬件環境的因素，如計算機網絡設備配置情況，學生在課外使用智能設備的情況等，然后做到因地制宜、因材施教，于是我們萌生了開發一門數字化課程的想法，來使綜合學習更具針對性。
我們給這門課程取名為《K12的數字生活》。該課程以綜合應用為主，以研究性學習的方式展開，依托主題單元進行有指導的自主學習。經過一年多的實踐探索，我們逐步完成了電子教材的編寫，也收集了不少學生的過程性成果——優秀作業。
1.PDD模式開發校本課程的嘗試
校本課程開發的主力軍是一線老師，但一線老師課務繁重，除了國家課程規定的內容，可能還要教一些校本課，如社團、競賽輔導等。如果沒有課程意識，對所教內容不一定能形成規范的表達，如編寫配套教材，形成教學資源庫、學生作品庫等。
一線老師的主要工作是教學實踐，我們就從實踐入手，把原本看似瑣碎的日復一日的工作做得更有目的性、更有計劃性，即站在課程的角度來思考與實踐。為此，我們覺得最適合一線老師的課程開發模式是PDD模式：實踐—審議—開發的模式。這種模式通過“創造課堂教學的實踐，審議課堂中產生的學習經驗，發展教師作為專家的專業能力”來建設課程。
實際操作時，每一課時、每一單元及每個學期的內容都可以通過實踐—審議—開發的過程進行反思與重構，并形成規范的表達。首先，由備課組討論單元主題、課時數、作業呈現方式、評價標準等。接著以執教老師為主完成每一課時的教學設計與實踐，并在平行班的教學中對每一課時的教學作隨時的反思與調整；其次，備課組的成員在一起反思單元教學的效果，討論需修改與調整的地方；最后，完成該單元的課程內容，主要是電子教材、教學方案、教學資源、學生作業。通過一年多的探索，《K12的數字生活》的開發順利推進，也取得了很好的課堂教學效果。
2.依托校本課程開展綜合性學習的實踐
信息技術課上我們的做法是把每一個單元設計為一個主題活動，每單元3～4課時。設計時主要考慮三個因素：（1）能綜合運用已學的知識技能；（2）按需適量增加一些新穎應用；（3）解決學習生活中的實際問題。如上冊第一單元是“國慶旅游方案制作”，共4課時，第1課時“電子地圖及簡單應用”，第2課時“認識Google地球”，第3～4課時“制作國慶旅游方案”。由于學習目標明確，學生在進行第一二課時的探究性學習時都能做到積極主動地參與。旅游目的地由學生自己選，有些學生所做的方案就是國慶長假要真正實施的，所以每個學生都認真投入。要完成這樣一份旅游方案，不僅要綜合應用已學的知識，如Word圖文排版、網上信息的搜索下載、電子地圖的查詢和獲取，還要綜合考慮交通、住宿、人員、時間、費用等的合理性和可操作性，甚至還要爭取旅游伙伴（或家人）的同意，讓方案能夠實施。
開放課堂創生課程內涵，使綜合性學習更富創新性
英國社會創新之父Geoff Mulgan 說：“我們需要將下一代培養成數字技術的創造者，而不僅僅是用戶。他們應成為世界的塑造者，而不僅僅是旁觀者。”新課程也大力提倡要“激發興趣，進行創新探索，培養創新能力”。為此，我們就想讓學生在六年級運用學到的信息技術來“做”點什么，并在做的過程中培養學生的創新能力。
如上冊第三單元“PPT微作品的創意設計”，學生可以自己決定制作的主題。本單元以“放飛你的想象，表達你的感悟，凸顯你的技術”作為開篇語，來營造一種開放寬松的氛圍。該單元共4課時，第一課時討論什么是微作品、如何突顯創意，并歸納出微作品設計的幾個要素：聚焦主題、簡潔即美、字少且大、色彩點綴、構圖新穎……第二課時學習 “如何尋找合適的PPT模板，如何簡單編輯后為我所用”，第3～4課時“設計PPT創意作品”。該單元用開放的課堂、自由的表達催生出豐富多彩的PPT微作品：“大人真奇怪”“一滴水的旅行”“小丑魚歷險記”“我想有一對翅膀”“我的明星夢”……雖然有些作品并不精美，技術上還有欠缺，但每個孩子都經過了苦苦的思索：我選什么主題？我找怎樣的模板？版面怎樣排才漂亮？用什么主色調？……
這樣的課非常考驗學生的綜合能力，新舊知識要貫通起來應用，并能靈活運用。這對學生來說是有難度的，同時也是一種挑戰，但我認為挑戰正是激發創新的動力。開放的課堂，常常帶來驚喜，還有優秀的創意。實踐證明，每個班總有優秀作品誕生，為了進一步激發創作靈感，我們把這些作品放在校園網的分享園中，供全體學生共享。這樣互相啟發，互相促進，從而進一步激發學生的想象 力與創新力。如圖1，是“大人真奇怪”作品中的一個畫面，童言童趣，賞心又悅目。
圖1
開放的主題，可以使學生專注于自己感興趣的領域。思維是主動的、活躍的，所以每個單元都會產生不少有創意的作品。再通過作品分享，再次得到啟發，進一步促進思維火花的迸發。如PS創意海報設計的部分作品（圖2）。
圖2
云存儲拓展課程功能，使綜合性學習更具靈活性
課堂是學生開展綜合性學習的主陣地，沒有特殊情況，所有的學習活動及作品制作都可以在課堂上完成。為了增加學習的靈活性，以及為學有余力或學有困難的學生拓展學習的時空，我們把“云存儲”引入課堂。在百度上為學生建立了一個公用網盤，所有六年級學生都可以訪問。學生可以從網盤上下載學習內容、分享優秀作品、補交作業、臨時存儲素材文件等。
云存儲的引入，不僅突破了時空的限制，更增加了學生學習的主動性。從學生的課堂表現看，是積極投入的。第一學期末，我們利用網上留言板對學生作了一個調查，95%以上的學生很喜歡這學期的學習內容與學習形式。如馬同學說：“我覺得這學期的課程非常有意思，課堂上給我們留了充分的時間，讓我們學到了很多課外的知識。”滕同學說：“我最喜歡主題圖冊，因為很有趣，希望下學期有更好玩的課程。”
電子專業職稱論文范文6
關鍵詞 ：人事檔案；管理；問題；措施
中圖分類號：D523.2 文獻標識碼：A 文章編號：
人事檔案是在人事管理活動中主要由人事、組織、勞動等部門在培養、選拔和使用人員的工作活動中形成的寶貴歷史材料,記錄個人不同時期、不同階段的發展歷程, 它能夠為個人求職、單位求才提供真實、動態、有效的原始資料和數據，因此，管理好，用好人事檔案對人力資源開發起著重要作用。
一、現行人事檔案管理的相關執行政策
人事檔案管理是人事工作的重要組成部分，為了提高人事檔案管理工作水平，科學有效地利用和保護人事檔案，我國在人事檔案管理的執行政策方面有以下要求：
（一）檔案材料要及時收集，歸檔。應納入人事管理的相關文檔要及時收集，個別材料要及時歸檔，整理，裝訂。每年進行一次大范圍的檢查整理。
（二）檔案材料查（借）閱
1、人事檔案一般不允許外借。特殊情況需要借閱的，必須出具有關證明，并且保證檔案材料絕對安全，在一周內規還。
2、人事檔案除檔案管理人員外，一般不得隨意查閱，的確需要查閱的，由人事部門及管理人員在場現場查閱。
（三）檔案轉遞。按現行人事檔案管理政策，由人事部門和檔案管理人員整理裝入檔案袋密封以后，并且在封口處加蓋公章以后，方可以轉遞。
（四）檔案材料保管要保密，安全。
1、人事檔案材料的保管，堅持保密，安全，便于查找的原則。檔案卷，內容，目錄做到規格統一，樣式一致。
2、人事檔案管理要注意防火，防盜，防潮，防蛀。
3、人事檔案集中放在檔案專柜，任何人不得私自保存他人檔案。
4、按照規定利用檔案，嚴禁檔案內容泄露。
二、人事檔案管理存在的問題分析
（一）單位領導對人事檔案管理不夠重視。多數單位的領導總是將人事檔案管理工作看成是一項保管工作，對人事檔案管理工作認識程度不夠，認為檔案只要不丟失，保存完好，便于查檔等就算盡到了自己的責任，不把檔案管理工作列入自己的日程安排，對檔案管理一項不聞不問，影響了人事檔案管理工作的正常開展。
（二）人事檔案管理的信息化程度不高。隨著科學技術的發展，電子技術的普及，數字化，信息化管理已廣泛應用在各個行業上，但在檔案管理方面，信息化程度普遍不高，多數檔案管理人員還是采取手工編輯、檢索的方法。因此導致一些人事檔案材料不能及時歸檔整理,存在檔案資料不完整的情況。還有一些單位雖然采取了信息化管理，但也僅限于把個人基本情況輸入計算機，而對于一些文字材料，比如職稱論文，圖片等由于工作量大都沒有列入計算機管理，仍是以傳統的紙質檔案為主。
（三）人事檔案收集工作力度不夠。要想管理好人事檔案，就要有一套完整的收集歸檔工作管理制度。然而部分單位根本就沒有這樣的制度。因而導致檔案管理人員執行不嚴格，收集歸檔工作不及時，被動的現象出現。主要體現在收集歸檔的材料方面。經常發現材料不全面，或者有些材料在內容和形式上是雷同的現象，不能真實準確地反映每個人的情況，人事檔案管理猶如擺設。
（四）檔案管理工作重保管，輕利用。多數檔案管理人員將大量的時間和精力用于檔案的接收、審核，收集、排序、分類、編目、技術加工和裝訂成卷等方面，以及做好防潮，防火防蛀、防霉變等等倉庫保管工作，卻沒有認真思考如此辛苦地做這些枯燥乏味的工作是為了什么。因此也就沒有幾個檔案管理者對人事檔案材料進行認真細致地分析研究，沒有建立人事記錄及人才技能庫，也就無法充分掌握所管范圍內的人才信息，不能為人事檔案的開發利用提供專業支持。
三、人事檔案管理問題解決措施分析
（一）加強領導，提高對人事檔案工作的重視。領導重視是做好檔案管理工作的保證，單位領導要認識到人事檔案管理工作的重要性，成立檔案管理小組，定期不定期對檔案管理工作進行檢查，發現問題，及時解決。
（二）信息化管理，擴大電子檔收集范圍。在信息化的今天，要想真正搞好人事檔案管理工作，就必須充分利用先進的技術和手段管理人事檔案信息，實現人事檔案管理工作的科學化，電子化。人事檔案管理要擴大電子檔收集范圍。電子檔案與紙質檔案相比最大的優勢就是用最小的空間儲存最大容量的信息，在個人基本信息管理方面，可以逐步將個人體貌特征等錄入計算機，建立完整的個人數據信息庫；另外將個人的譯作、科研成果，著作、學術論文，圖片，聲影像資料等全部收入電子檔案；為建立人才資源的開發利用提供條件。
（三）注重收集，提高人事檔案管理質量。收集工作是人事檔案管理工作的基礎，隨著我國政治經濟改革的不斷深入，在干部選拔，考察，培訓，晉升時對人事檔案的信息需求越來越多，這就需要檔案管理人員做好及時收集工作，確保檔案的權威性，真實性和有效性。
（四）人事檔案管理的重心轉向開發利用。改變人事檔案管理者的保管員的觀念。領導要充分認識到人事檔案是人才信息的重要載體，是人才的重要信息之源，必須投入更多的精力對人事檔案材料進行分析研究，對人事檔案進行開發利用，可建立人事記錄，通過審閱以往的人事記錄，可以發現哪些人現在所從事的工作是低于他們所具有的知識水平和能力水平的，發現哪些人具有發展潛力，哪些人已經具備了從事空缺職位的能力與背景。建立人才技能庫，當某一部門有空缺時，就將及時將具有這種能力的人都列出來，然后由人事部門直接對這些人進行考察鑒定，并適時選出恰當的人選。大大提高人事檔案的利用率和工作效率。
結語：在人事檔案管理工作中，只有將檔案管理者的主動性調動起來，讓管理者在工作中始終充滿激情，才能不斷發現人事檔案管理工作中的各種問題，進而提出創新建議，不斷完善我國的人事檔案管理制度，為新時期的人才管理和利用提供更好的服務。
參考文獻：
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