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人力資源合同范文1
摘要：改革開放以來，隨著我國市場化的不斷深入，電力企業在人力資源勞動合同管理上面對著許多新問題。本文通過對《勞動合同法》實施后電力企業勞動合同管理現狀進行分析，提出通過法制化、科學化、規范化的勞動合同管理，完善電力企業人力資源管理，促進企業穩定發展。
關鍵詞 ：電力企業 勞動合同管理 問題 對策
一、人力資源勞動合同管理對電力企業的重要性
人力資源是企業的重要資源之一，是企業生存的保障，對企業發展起決定性作用。如何有效地招攬、儲備高素質的人才，打造一支優秀的人才隊伍是任何企業都需要面對和解決的問題。
在競爭激烈的市場競爭環境下，法制化、科學化、規范化的勞動合同管理有助于穩固勞動者同用人單位之間的勞動關系。同時，《勞動合同法》的實施，對深化電力企業改革、促進勞動力市場的發展、保障員工的合法權益、規范雇主與員工的雇傭關系起到了積極的作用。它促進了企業的人員管理規范化，進而提高了員工的積極性。
然而，在其具體實施的過程中，存在許多管理不規范、不科學、不完善等問題；在履行勞動合同時缺乏監督，妨礙了勞動合同發揮其應有的規范雇傭雙方行為的作用。
只有建立規范化的勞動合同管理機制，才能使《勞動合同法》落到實處，切實保障用人單位和員工的合法權益，才可能留住優秀人才，打造高素質團隊。
二、電力企業人力資源勞動合同管理存在的問題
1.勞動合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續簽、變更、解除不及時且有一定的隨意性，存在許多不規范、不嚴格的問題雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現在，企業在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協商制度，而是利用自身的優勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權，導致在整個勞動合同簽訂過程中，企業對員工存在著一定的“強制性”。
缺乏徹底性表現在，企業一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現象；臨時雇傭關系的員工，雖然存在事實的員工與企業間的勞動關系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規范的行為，使得企業同勞動者之間產生了許多不必要的爭議。
勞動合同管理的隨意性有以下表現形式：
第一，員工在企業內部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進行相應變更或變更了并未與員工進行及時溝通的現象。
第二，存在由于企業疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應該解除勞動合同的予以解除，由此便產生了許多勞動關系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關系掛靠人員等。
第三，還有一些員工未通過規范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續，使得勞動合同有名無實，給企業的勞動合同管理帶來極大的不便。
2. 勞動合同管理流于形式，缺乏規范化管理手段
第一，企業缺乏量化管理勞動者工作業績的工具和方法，缺乏考核監督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規定的條款。由此帶來的問題是，企業難以根據員工的績效進行勞動合同管理，員工也很難根據勞動合同中規定的權利爭取到合法的利益。
第二，由于缺乏規范化管理手段等原因，一些電力企業存在無法根據自身發展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴重的違紀行為，否則，企業一律同員工續簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業是否有價值。
第三，勞動合同期限設定不合理，企業不能根據崗位性質、生產需要及員工特點等方面靈活設置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。
第四，勞動合同條款一成不變，不能根據不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達不夠準確、不嚴謹等問題。電力系統中的企業大多使用的勞動合同是根據《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內容、勞動報酬等條款的規定存在很大差異。然而，電力系統中的企業卻不能根據自身狀況對有關合同條款進行調整，使合同內容難以適應企業的發展。不是為企業量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。
三、解決電力企業人力資源勞動合同管理問題的對策
1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度
通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權益的保障，又滿足國家法律法規的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。
2．加強勞動合同條款管理
第一，要提高企業和員工對合同條款具體內容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業的實際情況出發，同時滿足《勞動合同法》的相關規定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權利、義務和服務期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規范作用，使雇傭雙方都能履行相應的義務、享受合理的權利。
第二，在制定勞動合同時應注意繁簡得當，對《勞動合同法》有詳細、具體規定的內容，可注明出處，依法執行。對于《勞動合同法》未做出規定的內容，應當做出詳細的規定。對于一些容易產生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權利、義務的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業特點、崗位特殊需求、專業特殊需要的事項應做出詳細的解釋說明，以免產生不必要的勞動糾紛。
第三，在制定勞動合同時應使用準確、清晰、嚴謹的詞句，尤其對于合同中比較關鍵的條款，要力求詞句表達不產生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。
第四，勞動合同中涉及責任的部分要明確。只有做到對雙方責任明確的劃分，才能做到有章可依、有據可查，在發生責任事故、追究相關責任時，才不會發生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。
3．建立勞動合同管理協商機制
要依照法律法規要求，在企業內部建立勞動合同協商機制，依法通過企業和勞動人員的協商來約定崗位職責、勞動報酬及條件、合同期限及違約責任等內容，以體現雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協商一致”原則。
4．加強勞動合同期限與合同續簽管理
勞動合同期限管理應根據企業不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應與企業的實際需求保持一致；對于掌握企業中長期需求的專業技術的高素質人才或滿足企業發展戰略的高學歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業短期需求的專業和一般性人員及臨時人員，企業可與其簽訂較短合同期限。
對于到期合同的續簽，應通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優良的員工，嚴格從優續簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現優秀、切實履行崗位職責的，可以選擇與其續簽長期合同；對于表現一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續觀察其今后的表現，作為合同到期后是否再與其續簽的依據；企業也需要根據自身生產和經營狀況決定是否需要繼續聘用勞動合同到期的人員。對于企業不需要的人員、表現不佳及有重大違紀違規的人員，在其合同到期后要堅決不再與其續簽勞動合同。
5．建立監督機制以加強勞動合同履行的考核
一方面,要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優勝劣汰用人的制度。
另一方面，要成立勞動合同履行監管部門，監督勞動合同的履行情況，確保責任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業代表共同組成監督小組，對勞動合同的履行情況進行監督。按月或按季度對監督結果給予評估并進行公示，做到公開透明。
6．加強勞動合同管理專業人才培訓
可以通過引進勞動合同管理領域專業人才，充實企業勞動合同管理隊伍，提高管理水平。同時，要建立培訓機制，進行內部挖潛和自我提升，培養勞動合同管理人才。并可以學習和借鑒其他企業、其他行業甚至其他國家的先進管理經驗。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關法律法規，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業的勞動合同管理水平，保護企業和勞動者的合法權益。
綜上所述，在電力企業人力資源管理中，勞動合同管理起著十分重要的作用。隨著改革開放的深入，國家法律法規不斷地完善，勞動者對自身的維權意識也在不斷的提高。只有充分認識到勞動合同管理對企業人力資源的重要性，切實提高企業自身的管理水平，在人員配備上為提高勞動合同管理水平提供足夠的支持，才能使勞動合同管理成為電力企業提升自身競爭力和生存能力的重要基石。
參考文獻
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人力資源合同范文2
勞動合同法凸顯出來的側重點，是化解掉了短期化這一合同疑難。短期化態勢下的勞動合同，讓勞動者沒能擁有穩固的職業，缺失應有的認同。與此同時，企業及聘用過來的職員，也缺失互通情形下的信任，破壞了建構起來的勞動關系。短期化傾向之下的合同，會讓職員慣常去混沌度日，損傷了長時段的企業進展。對于如上的疑難，法律明晰了多層的規制。首先，法律框架以內的勞動合同，多被表征為書面特性的合同。若累積著的用工時段會超出一個月，但沒能累積一年，那么企業沒能訂立如上的書面合同，就要每月去償付應有的雙倍工資。若累積起來的用工時段超出一年，則視為經由長時段的勞動，簽訂了沒能固定期限的、獨特情形下的合同。其次，若經由兩次簽訂，再去簽訂接續的這種合同，則應當依循無固定期限特有的規制規則，予以訂立。終止合同這一時點，用人單位慣常依循擬定好的標準，償付預定情形下的經濟補償。再次，在法規給出來的情形之下，必須預設無固定期限這一范疇的合同。例如：勞動者累積著的年限會超出十年，同時預設了接續的合同。如上的規制規則，會促動關系的穩固。勞動合同法預設的這些規制，會限縮流動偏快態勢下的成本耗費，且搭建起了互通及互信依托著的平臺。這種必備規制，也讓職員體悟出歸屬感，凸顯了應有的責任認知，激發潛藏著的創造熱情。
二、明辨現有的挑戰
法律架構的建構，讓企業注重平日之內的人力管理，凸顯出了人力管理獨有的戰略位置。勞動合同法這一法規創設以前，企業細分出來的管理部門，常常帶有附屬的傾向，或被劃歸至后勤關涉的部門。新法出臺的態勢下，這樣的狀態被更替。這是因為，法律依循寬進嚴出這樣的總指引，來規制既有的勞動關系。若企業沒能注重慣常的管理，會引發偏多糾紛，阻礙到了平日生產。這樣的態勢下，企業變更了舊有的成本模式，朝向創造特性的新穎模式去變動。企業建構起來的管控框架，應當建構在合規的根基之上。具體而言，勞動合同法特有的管理挑戰，表征在如下層級：
（一）償付更多的金額勞動合同法促動之下，人力管理耗費掉的成本，會凸顯遞增的傾向。例如：合同到期這一情形之下，企業應償付足量的補償。違規解雇應償付的金額，比對原初的規定，也凸顯了遞增的狀態。若違法去解聘，則應被付出的金額，是經濟補償固有數值的二倍。除此以外，企業償付著的稅收成本遞增。法規被創設之前，很多企業沒能預設合同，在報稅這一范疇，也隱瞞了應有的真實狀態。如上的黑戶，會漸漸被法律查驗出來，這也添加了原有的納稅成本。此前沒能預設合同的企業，經由勞動訴訟，被迫償付了補充進來的社保。這樣一來，就限縮了社保范疇內的違規空間。
（二）注重穩固的關系無固定期限架構之下的新合同，限縮了用工潛藏著的靈活度。企業慣常在繁忙時段內，招聘偏多的職員；在業務偏少的時段，又去解雇既有的職員。這種潛藏著的靈活變更，將被法律限縮。建構穩固的關系，就要依憑無固定期限這一合同。這種合同被劃歸成合同簽訂特有的常態規制，而固定期限范疇之內的合同，應被看成特例。這種從嚴框架之下的規制，會強迫企業依循設定好的規制去雇傭，而不是慣常見到的靈活聘用。
（三）縮減了管控力原初的勞動法，并沒能明晰違約金關涉的條文。勞動合同法預設了這種條文，修補了原初的漏洞。為回避掉人才流失這一狀態，企業慣常在初始時段，就約定特有的違約金；若勞動者接續的工作中，會自動辭職，那么就要償付擬定好的違約金。勞動合同法預設的規制中，慎重縮減了這一金額原有的范圍：只有存在特有的競業禁止，或單位耗費掉了足量的培訓金額，才能預設這一違約金。若要挽留某人才，就應依托更優的待遇，建構起業績考量的合規機制。
三、疑難化解的路徑
新時段的市場經濟，被劃歸成法治架構下的新經濟。只有預設了合法管理，依憑擬定出來的機制架構，去規范多層級的勞動關系，才能創設最佳情形下的收益。若沒能做到如上的要點，則會帶來潛藏著的漏洞，甚至招致特有的法律懲戒。勞動合同法特有的規制之下，企業應當接納法規理念，注重明辨雇傭管理應有的合法特性，注重各個時段的查驗。建構機制的框架，嚴格依托設定好的機制去管控，回避掉隨意特性的管控。經由人性化態勢下的規制管理，規避偏多的糾紛沖撞。
（一）防范特有的事實關系正規框架之內的勞動合同，是雇傭關系預設的本源前提。企業若要規避接續的罰款，以及數額偏大的補償金，就應有序限縮事實勞動關系，及時去預定這樣的合同。不要企圖逃避掉規制層級內的制裁，而不去預定合同。在合同更替、續訂及接續的解除中，都要注重細節特性的事宜。
（二）初始時段的入職查驗新法擬定以前，期滿情形之下的終止，不用償付特有數額的補償。但依憑既有的法律規制，遇到類似特性的情形，企業就應去償付補償了。為此，企業應審慎把握初始時段的聘用關口，在前序時段的選取流程之內，就謹慎去選出最優人才。不要草率擬定某合同，然后才發覺解除中的疑難，或者償付了偏多的成本。企業擁有入職這一時段的審驗權利。法規規制中明晰：企業有權明辨真實情形下的職員狀態，勞動者供應過來的信息，都要帶有真實性。從現狀看，企業慣常為了省事，對完整架構下的聘用流程，予以縮略及簡化。對將被接納的職員，沒能審慎核驗關涉的資料。例如：勞動者存留著原初的勞動關系，或者帶有特有的保密職責，或帶有競業禁止范疇之內的職責，或供應了虛假特性的應聘材料。與此同時，為獲取期待中的某職位，勞動者也慣常隱瞞如上的情形。由此可見，若忽視掉了前期的規制，就會遺留偏多的麻煩。
（三）明辨培訓事宜試用期這樣的時段中，若解除了建構的關系，則企業沒能要求這一勞動者，去返還償付了的培訓金額。這就表征著，試用期償付著的培訓費，無法被返回。為此，企業要明晰特有的培訓細節，不要對這一時段的職員，付出偏多的培訓耗費。培訓協議涵蓋著的內涵，應當明辨多樣的細節，并配有詳盡的架構。例如：培訓協議應明辨特有的服務時限、服務期依托的違約職責。這樣做，能防止接續的流程中，由于辭職招致偏大損失。
（四）績效考量依托的新體系法規更改以前，企業慣常擬定短期特性的合同，如一兩年這樣的合同，以便束縛聘用過來的勞動者。這樣的態勢下，即便原初的合同到期，也不必接續簽訂。企業也不用預設完整架構下的績效考量，只要添加續簽這樣的壓力，就能促動勞動者去盡力，并形成偏大的壓力。新法創設之后，無固定期限范疇以內的合同，被設定成常態，短時段的合同簽訂，失掉了原有的震懾力。在這時，企業就要更替舊有的績效管控，提出高層級的績效查驗了。例如：關涉崗位考量的、關涉機制這樣的層面，都應經由重設及梳理。公開態勢下的科學考量，才能評判真正的績效。若勞動者沒能達到預設的規則，則合法去解聘。若仍沿用慣用的、粗放特性的考量機制，就很難辨別出績效水準特有的漏洞，把企業安設于被動位置。
四、應注重的事宜
人力資源合同范文3
備受企業和勞動者關注的新《勞動合同法》已于2008年1月1日實施，較之于舊《勞動法》，新《勞動合同法》的一個突出亮點就是：加大了用人單位和勞動者的社會責任，尤其是強調了企業對勞動者的工作保障、社會福利待遇等方面所應肩負的義務。這使得部分用人單位對于自身生存與發展倍感憂慮。受《勞動合同法》影響很大的還有人力資源領域的另一個重要角色勞務派遣企業不得不引起我們的關注。
首先介紹一下勞務派遣的概念。勞務派遣是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關系并承擔雇主責任，與用工單位簽訂勞務派遣協議，然后按照用工單位需求，將符合要求的勞動者外派到用工單位，并向用工單位收取相關費用的經營行為。勞務派遣是在“三方當事人、兩種契約”模式下運作的，這種三角互動關系是勞務派遣最大的特點。長期以來，由于我國相關法律的缺失，各方的權利義務混亂不清，一旦出現糾紛，各方均推諉責任，難以有效保障三方的權益，尤其是被派遣勞動者的權益，從而阻礙勞務派遣有效發揮其優勢?！秳趧雍贤ā丰槍ξ覈壳皠趧张汕苍趯嵺`中存在的問題作出了部分規定，明確了三方權利義務，規范了我國勞務派遣行業。但是坦率的講《勞動合同法》對派遣企業也還是有一定沖擊的，當然從國家立法的宗旨上看是一種限制性的，不是限制好的企業，而是控制那些跟勞務派遣雙方惡意串通侵犯員工不規范的企業，以充分保護被派遣員工的利益。由此可見，《勞動合同法》對于派遣企業既有機遇又有挑戰。
毋庸置疑的是《勞動合同法》對勞務派遣這一特殊用工方式進行了專門的規范。使得派遣企業的業務開展在法律的指導下更有秩序，更規范，更專業。
首先，規范了勞務派遣公司的設立標準，提高勞務派遣公司的設立門檻和資質，例如以勞動力派遣形式用工的用人單位注冊資本不得少于50萬元，不僅對勞務派遣單位設置了較高的資金條件，還對從事勞動力派遣業務的人員資質做出規定，必須具有一定數量、專業技能達到一定登記的從業人員；其次，確認了勞務派遣法律關系及勞務派遣公司和用工單位應該承擔的義務，避免其逃避法律責任。第三，保護被派遣勞動者同工同酬的權利，這避免了部分用工單位借勞務派遣之名同工不同酬，使勞務派遣的應用恢復理性。第四，限制了勞務派遣的范圍，規定勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。第五，明確規定了被派遣勞動者有參加或者組織工會的權利，以促進其權益維護納入組織程序。
鑒于以上《勞動合同法》對派遣業務作出種種明確約定，許多派遣企業都根據《勞動合同法》規定整合業務，規范操作流程，以規避法律風險同時也真正保護了雇員的利益。例如一些人力資源派遣服務業的知名企業在《勞動合同法》出臺第一時間即修改了派遣服務合同及與員工的勞動合同，重新約定了各方權益，以順應新勞動合同法時期的勞動關系新形勢，并及時與現有客戶完成換簽合同。
勞務派遣企業面臨的一個新課題就是如何合理設計兩個雇主的責任結構。面對是加重派遣單位的雇主責任還是加重要派遣企業的雇主責任的選擇，這是一個頗有爭議的問題，但是總體來說，要派機構的雇主責任應重于派遣機構的雇主責任，這樣有利于降低派遣的社會風險。但是盡管如此，由于派遣機構作為法律上的雇主，承擔第一法律風險，這使得各家派遣機構都在新的勞動合同法的形式下謹小慎微，在與被派遣企業的派遣合同中，將被派遣企業的法律風險也約定的極其詳細，當然無論初衷如何最終受益的還是雇員，因此這對于保護勞動者權益、維護社會穩定，構建和諧勞動關系還是很有益處的。
當然勞務派遣企業在整合業務的同時，也看到了商機，《勞動合同法》推動了用人單位對勞務派遣的需求。首先《勞動合同法》提高了對勞動者的保護力度，增加了對用工單位直接聘用制靈活的限制。對用工單位而言，在臨時性、輔性的崗位上采用勞務派遣具有更多優勢。在直接聘用制下，《勞動合同法》引導用人
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單位于勞動者簽訂長期或者無固定期限勞動合同。對于連續訂立二次固定期限勞動合同的勞動者，用人單位在與其簽訂勞動合同時，要簽訂無固定期限的勞動合同。而在勞務派遣用工模式下，用人單位根據崗位需求靈活確定勞務派遣期限，不需要承擔與勞動者簽訂無固定期限勞動合同所帶來的穩定雇傭風險。其次，用人單位與勞動者解除勞動合同受到更多限制，解除勞動合同時一般要支付經濟補償金。在勞務派遣用工模式下，在派遣期限結束后，被派遣勞動者退回勞務派遣機構，由派遣機構處理與員工的勞動合同解除事宜。在臨時性、輔的崗位上采用勞務派遣，用工單位可以增加自身應對外界變化的靈活性。因此在效率優先的市場條件下，勞務派遣會受到用工單位的歡迎。
《勞動合同法》給勞務派遣企業帶來發展機遇還有另外一層原因。新的勞動合同法對企業的用人制度作出了前所未有的要求，且執行力度及社會影響力都超出了之前《勞動法》的影響，許多企業在這樣的形勢下都選擇了勞動關系外包，以避免法律風險并節約管理成本。在2007年中國人民大學勞動人事學院勞務派遣課題組做的一份調查派遣員工加入勞務派遣之前的工作狀態的調查中發現，從企業的正式員工轉為派遣員工竟占了40.4%，由此看來企業將勞動合同轉為派遣員工的現象有蔓延的趨勢。這對于派遣企業來說無疑是創造了商機。
當然正如前文提到的，《勞動合同法》的實施帶給派遣企業的并非都是機遇，還有挑戰和沖擊。這是因為：大幅度提高了勞務派遣行業的準入門檻；規定勞務派遣單位不得克扣被派遣勞動者的工資、不得向被派遣勞動者收取費用，改變了原來普遍適用的盈利規則；規定了勞務派遣單位的用人單位身份，履行用人單位的一切指責，規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；同時加大了對于勞務派遣市場的行政監管力度，規定了對勞務派遣中違法行為的處罰措施，綜上《勞動合同法》頒布實施后，勞務派遣企業將會承擔更多的責任，面臨更多挑戰。例如人力資源派遣服務業知名企業某公司在應對新勞動合同法時，就對原來部分客戶的合作模式作了調整，將原來的外派模式調整為流程外包、服務的模式，以降低自身的法律風險。這一調整，首先就降低了公司的利潤率，同時也影響了客戶的穩定性和對其的依賴性，更進一步來看，公司轉為方式后面臨的競爭壓力會越來越大，并會受到低端公司的沖擊，增大了流失客戶的風險。雖然這只是公司對一小部分法律風險較大的客戶的調整，但是也使我們感受到勞務派遣公司對該業務前途的擔憂。
從維護企業勞動關系穩定的角度來看，派遣業務也可能會有萎縮的趨勢。雖然用人單位可以根據自身的需要合理地安排本單位的勞動派遣型工作的規模，并對勞動派遣進行嚴格管理，而另外有一些用人單位為了降低用工成本，借勞動派遣的名義，大規模裁員。這使得一些用人單位減少或者不用固定職工。雖然有些勞動派遣型勞動關系比較穩定，但是更多的勞動派遣型就業則是間接不穩定的。如果允許用人單位濫用勞動派遣，一方面，從業人員正常的職業生涯無法建立起來，受派員工對職業穩定的愿望無法實現；另一方面，用人單位通過勞動派遣進行用工調整，如果規模較大，會對勞動力市場供求形勢產生較大影響，從而使外派勞務人員特別是跨地區勞務人員的招收選派存在著較大的盲目性。
人力資源合同范文4
關鍵詞：《勞動合同法》；企業；人力資源管理
從立法角度上分析《勞動合同法》內在作用，對我們企業而言，這部法律的頒布實施既是企業規范勞動用工管理的現實挑戰，更是提高全員法律意識。避免勞資沖突，構建和諧勞動關系的有效手段。
1 《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響
2008年1月1日起實施的《勞動合同法》相比于《勞動法》，在很多條款規定上都具有獨特的亮點，該法貫徹了勞動法傾斜保護勞動者的立法理念，承載著保護勞動者的合法權益，建立穩定和諧的勞動關系，促進社會公平正義，最終實現社會和諧的重要歷史使命。這對于推進企業人力資源管理方式的轉變，優化企業用工管理模式帶來了的深遠影響。
1.1 突出了普通勞動者合法權益的維護
《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重于對普通勞動者合法權益的維護，將關注的目前聚焦在一般員工的身上，以實現雙方力量與利益的平衡，從而促進勞動關系和諧穩定，促進和諧社會的構建。
1.2 限制用工單位短期勞動合同的簽訂
目前，部分企業在用工管理、合同簽訂上存在著短期化的現象。有60％以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同，合同期限大都在1年之內，勞動合同短期化傾向明顯?！秳趧雍贤ā分贫硕喾矫娴囊幎?，直指目前用工合同管理的薄弱環節。一是規定用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付2倍的工資，已滿1年但不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為簽訂了無固定期限勞動合同；二是規定連續訂立兩次固定期限勞動合同續訂合同的就應當訂立無固定期限勞動合同；三是勞動者在該用人單位連續工作滿10年又續訂勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
1.3 用人單位“勞務派遣”用工的形式
近年來，在中國迅速發展勞務派遣用工形式非常普遍，一方面用人單位可降低勞動成本，完成減員增效指標，另一方面集中精力進行專業化生產。根據調查，勞務派遣用工形式存在多方面的漏洞，比如：克扣工資，同工不同酬，工傷責任不明確等問題十分明顯。用人單位濫用“勞務派遣”用工形式，使用人單位法定義務嚴重缺失。極大地侵害勞動者合法權益。針對此類問題，《勞動合同法》對勞務派遣公司提出了許多硬性的要求，規定勞務派遣單位要與被派遣的勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月給予勞動者報酬。被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照當地政府的最低工資標準按月支付報酬，同時用工單位與勞務派遣單位向被派遣勞動者承擔連帶賠償責任。
1.4 推進和提高和諧勞動關系的發展質量
《勞動合同法》針對中國現在好多勞動關系中存在的突出問題，堅持現行勞動制度基本框架，對勞動關系的建立和運行進一步作全面系統的規范。實現勞動關系雙方力量與利益的平衡，同時也必將對推進和諧勞動關系建設，構建和諧社會起到積極的促進作用。
2 不斷提升現行企業人力資源管理工作水平
《勞動合同法》的頒布實施，必將為企業優化人力資源提高用工管理水平起到積極的促進作用，如何用活用好現有法律，切實維護好每位員工和企業的利益，進而提升國有企業市場競爭力和創造力是擺在我們面前的一項重要課題。
2.1 嚴格執行《勞動合同法》。規范企業用工管理
《勞動合同法》頒布前，中國企業在用工方面存在諸多問題，突出表現在不與員工簽勞動合同，不為員工繳納社會保險，試用期成白用期，剝奪員工休息日，勞動合同短期化，工作時間過長，加班費不合理，濫用違約金條款等方面。而勞動合同法的實施明確規范了企業的上述行為，無疑導致了企業用人成本的提高。勞動合同法要求用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同。并為簽訂勞動合同的員工繳納社會保險等福利。這一要求進一步提高了對企業用工管理的剛性要求，避免了違法用工所導致的企業勞資糾紛升級，維護和提升了企業的凝聚力、影響力和競爭力。
2.2 加強勞務派遣管理。歸避勞務合作風險
《勞動合同法》規定，實際用工單位與勞務派遣組織對派遣勞動者承擔連帶責任。所以，選擇有“派遣資質”、管理較為規范、資金實力和管理能力等，各方面實力較強的派遣組織作為派遣合作對象是緩解企業連帶責任壓力，歸避合作風險的一個重要途徑。
2.3 充分發揮工會民主管理作用，制定和諧人力資源政策
為盡可能避免制定程序上的困擾，對于一些人力資源管理方面的技術性、專業性、操作性工作要求，應考慮盡可能以工作手冊、操作規范、審批流程、問題解答、請示答復、專項意見等名義下發，定期匯編，而涉及員工行為要求、工作紀律以及人力資源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，要通過職工民主程序以正式規章制度的名義制定出臺，這樣對于優化企業內部人力資源管理，提高單位用工管理水平提供了堅強的保證。
人力資源合同范文5
關鍵詞：勞動合同法；煤炭企業；人力資源管理；管理措施
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-0-01
一、《勞動合同法》主要條款對煤礦企業人力資源管理的影響
《勞動合同法》在煤炭企業人力資源管理中普遍應用，法律中規定的條款對于促進企業人力資源管理模式的升級，充分挖掘人力資源的潛力具有重要的影響，下面本文就以其中的幾點條款為例進行簡單的論述。
（一）法律中對試用期的影響有更為明確細致的規定
《勞動合同法》中對于企業員工試用期有了更為細致的規定，對試用期期限的約定以及薪資待遇等都有了更為明確的評判標準，這樣的規定在一定程度上增加了煤炭企業的用工成本，致使企業在選擇人才的時候就更為謹慎，這樣在一定程度上提高了企業員工的整體技能水平，促進企業的長遠發展。同時煤炭企業為了規避法律風險，降低人力資源成本，其除了按照法律的規定進行人才的選拔，同時還要對試用期的人才進行全方面的考察。煤炭企業具有自身特點，需要招聘技術過硬的人才，因此說為了降低成本，企業可以采用崗前培訓的方法變招聘員工為招生，這樣能夠降低人力資源管理成本，為企業培養技術人才。
（二）法律對煤炭企業用工模式產生影響
一些煤炭企業的用工制度存在著短期化的現象，而《勞動合同法》的相關規定中為了避免這種情況的發生，降低了無固定期限勞動合同的門檻。如果煤炭企業和勞動者簽訂了短期的勞動合同，將會在二次簽訂合同之后面臨著簽訂無固定期限勞動合同的情況，如果煤炭企業和勞動者簽訂長期的勞動合同，企業則會面臨著解除勞動合同或者終止勞動合同的風險。面對這種情況，煤炭企業內部在進行人力資源管理的過程中高度重視，在勞動合同簽訂之前對人員的構成進行合理的分類之后再簽訂。
（三）法律對煤炭企業勞動合同解除和終止的影響
《勞動合同法》中對于勞動合同的解除規定放寬了許多，同時相應的增加了員工和企業解除或終止勞動合同之后的經濟補償，同時還規定，若企業終止固定期限的勞動合同，又沒有和勞動者續簽合同，或者是續簽的合同提供的薪資待遇等條件比之前合同差時，企業需要給與勞動者一定的經濟補償，這個規定就從一定程度上保證了企業員工的實際利益，這種情況也增加了企業的人力資源管理成本，為了避免不必要的成本浪費，企業在解除或者終止勞動合同時便會更加謹慎，這樣就能夠較為有效的解決煤炭企業用人合同短期化的現象，同時也最大限度的避免了勞動合同解除的隨意性的情況，從而提高了煤炭企業對勞動合同的管理力度，增強了其依法辦事的意識。
二、《勞動合同法》背景下煤炭企業人力資源管理措施
（一）建立完善的績效管理系統
煤炭行業是近幾年發展較快的行業，由于其內部粗放式的管理模式，造成人員素質普遍偏低，沒有將人力資源的管理放在戰略位置，更缺乏完善的績效管理體系，阻礙了企業的長遠發展。雖然說《勞動合同法》中的政策法規使得企業的人才流動更為便利，但是更多優秀的人才并不能夠受到重視，因此說在今后的管理中需要建立起完善的績效管理系統，有效的規避法律風險。例如《勞動合同法》中規定，對于企業沒有及時足額的支付勞動報酬的，勞動者可以要求解除勞動合同，并向企業索取經濟補償，法律中還規定，在勞動報酬約定不明確時要實施同工同酬，即企業對于從事相同工作且付出等量勞動取得同樣成績的勞動者要給與同樣的勞動報酬，這些規定都對企業的績效管理工作提供了借鑒。由于煤炭企業之前第人力資源績效管理方面存在著欠缺，不免會承擔一定的法律風險，今后相關管理者需要根據《勞動合同法》中的相關規定，建立起完善的績效管理體系，在保證員工勞動報酬的同時也為煤炭企業規避法律風險做出貢獻。
（二）合理調整工資結構，實現寬帶薪酬體系
寬帶薪酬指的是在壓減薪酬等級的同時拉大等級內薪酬的浮動范圍，解決員工不用換崗位就能夠獲得較高勞動報酬的情況，同時還能夠通過這種改變薪酬模式的方法增加薪酬的激勵機制。《勞動合同法》中規定，勞動者在試用期的工資不能夠低于同檔員工的最低工資，而實行寬帶薪酬管理體系之后，能夠利用職位之間的級別差距避免煤炭企業在施工期期間支付過高的工資。同時法律中還規定合同條款中還必須要具備勞動報酬條款，確保工資的剛性更加明顯，為此煤炭企業在進行管理時需要通過合理調整工資結構便能夠有效的規避工資剛性風險。而對于特殊員工的管理風險，煤炭企業也需要按照相關的規定進行管理。煤炭企業本身屬于高危行業，員工也具有特殊性，法律中規定對于特殊員工在特殊時期，企業也必須要支付員工的基本工資，在這種情況下，煤炭企業能夠通過合理調整工資結構，加大績效工資和獎金的比例，就能夠有效的防范特殊員工的管理風險，節約管理成本的支出。
三、結束語
隨著煤炭行業的快速發展，勞動用工制度也需要緊跟時展潮流進行適時的調整，尤其是企業要在《勞動合同法》的規范下進行人力資源的恰當管理。本文從《勞動合同法》條款規定對煤炭企業人力資源管理的影響和管理措施兩方面進行了詳細的論述，希望通過本文的論述能夠為今后煤炭企業的管理起到幫助作用，使企業更有效的規避法律風險，促進企業較快發展。
參考文獻：
[1]許奎生.《勞動合同法》對煤炭企業人力資源管理的影響與對策[J].現代經濟信息，2013（02）.
人力資源合同范文6
關鍵詞：高校后勤企業；勞動合同法；人力資源管理
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A
新的《勞動合同法》頒布實施3年多來對企業的經營理念、用人制度、勞資關系等產生了深遠影響。高校后勤實體作為高校后勤社會化改革過程誕生的新的市場主體，大多屬于勞動密集型企業，存在著復雜的用工關系，其人力資源管理體系必然受到《勞動合同法》的約束、調整和規范。
一、高校后勤人力資源管理現狀
目前，高校后勤人力資源現狀可以概括為員工規模大、成建制分離員工少且文化層次低、違法風險高等特點。由于歷史及現實原因造成了許多諸如解決教職工的夫妻分居問題，上山下鄉知識青年的安置問題，農轉非家屬、待業青年的就業安排問題，部隊轉業軍人的接納問題，學校征用土地造成成批被征地上的農民安置問題等等，為了穩妥解決這些問題，后勤接納了這些人員，從而保證了學校的發展和解決了廣大教職工的后顧之憂，但也為后勤社會化改革帶來了知識人才不足的被動局面。
由于編制緊張和辦學經費短缺，大部分學校采用“只出不進”的辦法，盡可能減少事業編制的后勤人員數量，而伴隨著高校規模的快速擴張，后勤實體不得不大量聘用編外人員，結果形成了高校后勤龐大的勞務用工隊伍，現在許多高校后勤員工隊伍都在1，000人以上。據不完全統計，全國高校后勤服務人員有70多萬人，而非事業編制的員工有60多萬人，并且這些非事業編制人員中文化素質低、技術水平不高占整個后勤員工隊伍的80%以上。由于大量編外人員的存在以及他們維權意識的明顯提高，高校后勤實體的用工風險也逐步增加。
以河南某高校后勤集團為例，該集團共有員工1，100人，其中研究生2人，本科18人，大專57人，大專以下1，023人，可見其低層次文化水平的比例之高。其中的員工職稱比例如圖1所示。（圖1）
由此可見，高校后勤集團員工文化層次及職稱比例狀況令人擔憂，與高校后勤服務對員工的素質要求相差甚遠，使員工的服務質量、服務技能等得不到保證，從而無法與社會上成熟的企業相競爭，并且大量非事業編制的后勤員工的存在，給高校后勤實體人力資源管理帶來諸多挑戰和風險。
二、《勞動合同法》對高校后勤人力資源管理體系的積極影響
新的《勞動合同法》自2008年1月1日生效之日起，就引起了社會各界的廣泛關注，甚至遭到了許多非議。著名學者張五常曾指出，如果嚴格執行新的《勞動合同法》將會搞垮中國經濟，因為無固定期限勞動合同將維護懶人利益，導致鐵飯碗現象的再次出現。周國良通過研究發現，如果嚴格執行新的《勞動合同法》將導致企業用工成本增加3%～8%，利潤降低0.23%。當然也有許多學者研究和分析了新法對企業的正向影響，如李春云（2008）認為《勞動合同法》能夠提高企業的解雇成本從而使勞動者享有工作安全、職業穩定的保障，有利于培養勞動者的忠誠、正直和自律。韓兆洲等（2011）運用成本測算直接法和間接法，對廣東調研企業成本進行了統計測算，結果表明《勞動合同法》的實施對企業成本上升的影響并不明顯，對于大部分企業來講，《勞動合同法》的實施帶來的最大挑戰是人力資源管理模式的變革，而不是用人成本支出的增加。綜合不同學者基于不同角度的研究結論，可以看出新的《勞動合同法》是一把雙刃劍，在給企業帶來正面影響的同時，也會產生一些不可避免的負向影響。新法對高校后勤人力資源管理體系同樣會產生雙向影響，本文主要分析新《勞動合同法》實施以來對高校后勤實體所產生的正面影響。
（一）有利于增強人力資源管理的風險意識。新《勞動合同法》規定了無固定期限合同、最低工資標準以及對員工進行經濟補償和賠償等內容，提高了高校后勤實體的用工風險意識。由于高校后勤實體屬于勞動密集型企業，雇傭大量的非正式編制的臨時性員工，隨著《勞動合同法》的深入推進和員工維權意識的逐漸增強，高校后勤企業面臨著越來越多的用工風險。新法執行三年多來，大部分高校后勤實體都經歷了因違反《勞動合同法》而被員工的被動局面。用工風險的增加有利于高校后勤實體反思自身人力資源管理體系的弊端，有利于提高高校后勤實體人力資源管理的風險意識。許多高校后勤實體因《勞動合同法》實施而專門成立了人力資源管理部門，研究和規避用工風險，初步形成了自己的用工風險管理體系。不同學校的風險管理體系內容雖然略有不同，但基本都包括了風險的識別、風險的分析與評價和風險的控制等基本內容，具體如圖2所示。（圖2）
（二）有利于構建和諧穩定的勞動關系?！秳趧雍贤ā返淖谥际墙⒎€定的勞動關系，為建設和諧社會奠定基礎，為了實現這一目標，《勞動合同法》必然觸及經濟利益格局的重新調整，使得社會既得利益者的財富重新分配。《勞動合同法》在實施的初期對社會福利的影響具有不確定性，從短期來看，新法的實施提高了高校后勤企業的用人成本、解雇成本和保險成本，降低了高校后勤實體的用人靈活性，會讓一些實體感到不適應甚至陣痛；但從長遠來看，《勞動合同法》有利于高校后勤實體構建和諧穩定的勞動關系。新《勞動合同法》要求高校后勤實體必須與符合條件的員工簽訂固定期限或無固定企業合同，使“臨時工”變成了“合同工”，身份的改變增強了員工對高校以及高校后勤的歸屬感，最低工資標準的執行保障了后勤員工的基本權益，極大地改善了后勤服務的勞動關系和分配關系，員工的主人翁意識得到明顯增強，和諧穩定的勞動關系得到逐步加強，這是高校后勤實體科學發展的保證，是高校和諧穩定的基石。
（三）有利于建立科學的人力資源管理體系?！秳趧雍贤ā返膶嵤偈垢咝：笄趯嶓w不斷完善人力資源管理制度，逐步趨向多元化的勞動用工模式。許多高校后勤實體將崗位分為技術崗位、管理崗位和普通崗位，形成了從員工招聘、培訓、考核、晉升等各個環節的科學化管理體系。對技術崗位和關鍵的管理崗位員工，簽訂正式用工合同，推行人事制度，如技術熟練的水工、電工、焊工和司爐工以及企業中層管理人員等。對于普通崗位員工如綠化、衛生保潔、超市理貨等崗位的員工均采用勞務外包的形式聘用。另外，高校后勤實體還根據工作性質不同采用鐘點工和內部協議用工的形式解決部分崗位的人員聘用問題。其中，內部協議用工主要是指使用退休返聘人員、兼職人員、外單位停薪留職人員以及與外單位已有勞動關系的人員等。
（四）有利于提高工作效率和經濟效益。制度變遷可能導致企業組織結構上的差異，企業制度結構的差異能夠導致企業間的生產率差異，《勞動合同法》的實施迫使高校后勤實體不斷完善自身制度結構，逐步形成了有效的員工聘任制度、員工培訓制度、績效考核和員工激勵與約束制度等，從源頭上提高進人的門檻，盡量壓縮用工規模，減少低技術、低文化層次員工的引進，加大員工的培訓力度，挖掘已簽合同員工的工作潛力，在提高員工工資福利待遇的同時，追求員工綜合能力的大幅度提高和員工離職成本的增加，從制度上激勵員工的工作積極性，促進高校后勤實體人力資源的有效開發和企業制度結構的良性變革，從而促進工作效率和經濟效益的提高?，F實情況也證明勞動力價格與勞動力價值成正比，高工資能夠帶來用工素質的大幅提高。周密和段國華（2008）按照新《勞動合同法》的要求計算了淮北職業技術學院后勤的用工成本，并且認為新法的執行極大地改善了后勤服務的勞動關系和分配關系，促進了后勤服務水平的提高，后勤服務的效益也得到了明顯增強，無論從社會效益還是經濟效益角度講，執行新的《勞動合同法》都是劃算的。
三、結論
經過三年多的實踐證明，新《勞動合同法》的執行有利于增強高校后勤實體人力資源管理的風險意識、有利于改善高校后勤實體的勞動用工關系、有利于建立科學的人力資源管理體系，并且最終能夠提高高校后勤實體的工作效率和經濟效益。因此，高校后勤實體應深入領會新《勞動合同法》的內涵和精神實質，進一步樹立依法用工的觀念，科學設計薪酬制度，規范各項管理制度，切實構建和諧的勞動關系，從而促進高校后勤實體自身的科學發展。
（作者單位：河南理工大學）
主要參考文獻：
[1]周密，段國華.實施新《勞動合同法》對高校后勤服務用工的影響及對策[J].淮北職業技術學院學報，2008.8.
[2]張五常.多難登臨錄：金融危機與中國前景[C].中信出版社，2009.
