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績效考核匯報材料范文1
教師績效考核系統，目的是要建立一個既體現出薪酬差異性、又具有引導性的教師績效考核體系。本次研究以銀川能源學院教師績效考核系統建設為例，提出了一套教師績效考核設計與實現的方法，并基于B/S模式，使用實現了該系統。
【關鍵詞】教師績效考核 B/S網絡架構
本項目旨在通過最新的信息技術手段科學規范地對教師績效進行考核與評價，使高校人事考評過程科學化、規范化、標準化和透明化。
1 教師績效考核流程概述
學校建立了崗位考核管理制度，考核辦法采取聘期中考核與聘期末考核相結合，聘期考核以量化考核與定性考核相結合。考核評價的結果作為教師調整崗位職務等級和進行工資分配的重要依據。銀川能源學院教師績效考核流程為：
（1）方案公布。在全校范圍內公布實施方案及實施細則。
（2）個人申請。各單位人員應向本單位提交崗位應聘申請。
（3）審核。崗位聘任辦公室按專業技術崗、管理崗、工勤技能崗分類造冊，并將各類人員應聘情況向領導小組匯報。按照聘任權限和聘任程序，由各單位和學校分別審核。
（4）將審核材料輸入軟件中，由軟件給出審核的結果，進入后續工作流程。
2 績效考核系統的需求
2.1 教師績效考核體系的建立和考核內容的細化
本項目內置三級管理體系：教師、院部和人事部門。教師即時地將自己工作內容按照績效考核的要求分門別類錄入系統，院部和人事部門依次按照教師提供的佐證材料對教師業績進行驗證，最終按照考核年度自動得到每位教師的考核結果。銀川能源學院教師績效考核體系的描述如圖1。
2.2 教師績效考核內容的標準化分類
制訂教師績效考核內容的標準化分類：本項目將教師績效考核內容分為四大系列161個小項，教師需要將自己的佐證材料上傳到服務器，經過院部審核和人事考核，最終得到每位教師的年度考核結果。
2.3 人事考評過程的標準化和信息化
不同的工作崗位績效評估的標準不同，比如專業技術崗位分為九個等級，每一等級的專業技術崗位在聘期內需完成規定的目標任務分值。經學校選拔獲得“西部項目”公派留學人員、訪問學者、脫產進修一學期、掛職鍛煉人員，學習期內學時正常計分；聘為專業技術人員教學工作為必選；各類科研項目、教學質量與教學改革工程項目、專利、科技開發、科技成果推廣、公開、公開出版教材均取前三名，按分值的100%、50%、25%計分；同一獎項按等級最高的計分
2.4 佐證材料的審核和管理
各單位人員應向本單位提交崗位應聘申請，填寫《銀川能源學院崗位聘任申請表》，并注明競聘某一崗位某一等級、是否低職高聘等信息，交所在單位初審后，由單位統一填寫銀川能源學院崗位聘用人員花名冊報崗位聘任辦公室。應聘正副處級（含正副院長、總支副書記）崗位人員，將申請表直接交崗位聘任辦公室。佐證材料通過審核后作為績效考核評估的依據。
2.5 多角色權限管理
符合崗位聘任基本條件外，還需完成崗位職級相應的崗位目標分值。崗位目標分值分為四系列 ，即高教系列、工程系列、實驗系列，輔導員系列，其他系列未列入的，參照高教系列計分標準。四個系列的工作業績可交叉計分，但同一職級在聘期內的目標分值不變。
2.6 教師個人門戶
教師績效考核的結果會在兩年聘期結束后在學校范圍內公示。教師也可登陸網頁查看考核的結果。
3 軟件體系結構
3.1 軟件體系的結構劃分
將軟件劃分為五個層。第一層為硬件設施層，它負責集中管理硬件。第二層為數據庫層，該次存儲有大量的數據。第三層為數據庫倉庫層，在數據庫層上建立一個數據倉庫，數據倉庫的每一個數據都映射數據庫一個原始的數據。數據倉庫中的每一個數據都是標準化的數據，人們調用數據倉庫中的數據時不會對原始數據庫造成影響。應用數據倉庫可令調用的數據標準化，令原始的數據安全化。第四層為功能模塊層，本次將該軟件系統劃分為四個功能模塊。第五層為交互層，它應用網頁的方式和用戶即時交互。
3.2 績效考核系統的模塊劃分
系統分為教工管理、考核評價、用戶管理、考核管理這四種模塊。
教工管理模塊的功能為數據統計、數據查詢、記錄添加這三項功能。該模塊記錄有關于教師的一切個人信息。
考核評價模塊的功能為輸入評價、修改評價、瀏覽評價這兩項功能。
考核管理模塊分為評價指標設置、評價權重設置、評價表格生成、評價權限設置、考核成績匯總五項功能。
用戶管理模塊分為用戶信息添加、用戶信息刪除、用戶信息修改、用戶密碼管理五項功能。
系統模塊分為信息、信息修改、信息刪除、數據備份、數據打印這五項功能。
4 軟件實現的主要功能
本項目是與人事處的合作項目，旨在通過最新的信息技術手段科學規范地對教師績效進行考核與評價，使人事考評過程科學化、規范化、標準化和透明化。最終達到考核目標清晰、考核過程可控、考核結果透明的目標。在這個過程中，對教師的績效考核進行了標準化分類和考核目標細化。
高校教師績效考核分為教學、科研和社會服務三大類，本項目在此基礎上細分為四大系列一百六十一個小項，逐項對教師績效進行評分考核。本項目最終實現為科研、教務、人事和院系各部門對教師績效的標準化評估提供切實依據和保障。
5 結語
該次項目采用教師、院部、人事三級管理體系，應用計算機軟件考核其考核過程可控、考核結果透明，其研究的成果可以極大提高相關部門的工作積極性，促進銀川能源學院管理水平的提升，有著顯著地現實意義和潛在的巨大收益。
參考文獻
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績效考核匯報材料范文2
關鍵詞：高校；教師；績效考核
中圖分類號：G64 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）21-0301-02
傳統的高校管理體制會在一定程度上約束高校的發展，例如績效考核管理模式與管理理念不能很好的適應當前新形勢下的發展等問題。面對新時期、新形勢，高校采用合理的管理方法對高校發展具有重要意義
一、績效考核的組織領導工作
1.考核組織機構的設立?？茖W設置組織機構對績效考核來說是至關重要的。根據高校的基本情況，考核組織機構由兩層機構組成:決策層和執行層。決策層為考核委員會，成員包括所領導班子成員和有關部門的負責人。執行層為基層單位考核小組，由基層單位領導和教師推選的職工代表組成。
2.考核機構的職責。擬定考核計劃、方案和實施辦法:組織、指導并直接參與考核工作；監督考核程序；審核考核結果；根據考核情況客觀、公正的評價教師，并形成考核材料，給出反饋考核意見；與被考核人員進行考核前后的溝通面談；處理被考核人員對考核結果的異議及考核過程中出現的其他問題等。
3.考核的紀律與監督。考核人員需要按照規定的步驟對被考核人員實施客觀、公正、且全面細致的考核，認真負責的履行自身職務。（1）實行考核工作責任制?？己巳藛T和考核組組長要在考核材料上簽名，以保證考核材料的真實性、客觀性。（2）實行考核工作回避制度。與考核人員有親屬關系的人員，或其他原因的需要，考核人員應予回避。（3）被考核者要正確對待考核，如實匯報工作和思想，客觀反映有關情況。（4）考核者和被考核者必須遵守以下紀律:不準憑個人好惡了解和反映情況；不準故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實；不準設置障礙，干擾或妨礙考核工作；不準弄虛作假，向考核組提供虛假情況；對違反上述紀律的人，視性質、情節輕重和造成的后果，給以批評教育或紀律處分。因違反紀律造成考核結果失實的，由人事處核實后宣布考核結果無效。（5）成立監督領導小組，主要職責是監督各級行政領導和考核小組是否對職工進行客觀、公正、全面、準確地評價；接受被考核者在考核中發生具體意見的書面申述，調查、了解、處理考核中的有關問題。
二、績效考核結果的管理工作
1.適時的績效反饋。反饋工作應當在考核評分完畢后及時的開展。首先是績效面談，對考核的結果、造成結果的原因、考核中出現的問題以及未來改進的方法措施等事項，需要主管領導與被考核者進行雙向溝通。溝通過程應該減小被考核者的壓力，為其營造輕松的談話氛圍。其次是績效分析會，為了讓被考核者對績效考核的結果有正確的態度、對績效考核的目的有更深的認識，應當由績效考核小組組織開展主要用來分析與討論工作技能與培訓工作的績效分析會議。
2.考核結果的使用。能否正確的使用考核結果將直接影響到考核工作的質量與效果，組織參照考個結果對被考核者進行公正的獎懲能更好的鼓勵教師的工作進取性與工作積極性，更好的推進學校教師隊伍的建設?？己私Y果應當與薪酬制度、崗位調整制度、獎勵懲罰制度有效的結合在一起，這樣才能對教師既形成激勵又造成壓力；考核結果也應當作為參考對績效考核進行改進，制定出被考核者的長遠發展目標、近期行動計劃等?？己私Y果還能為培訓計劃、崗位調整等提供依據。
3.建立教師考核檔案。通過建立教師考核檔案，組織能夠對教師有更全面的了解。不僅僅對當前的狀況有所了解，在連續性的建檔后組織能夠發現教師的成長過程，能夠為做出其他決策提供第一手資料。檔案應收集所有考核材料，包括日?？己伺c年終考核。
三、考核質量保證措施
1.動態、持續的績效溝通機制。良好的績效溝通可以及時的解決領導與下屬缺乏溝通造成的消極因素，可以更好的提高績效。溝通與反饋應當作為一項日常的績效工作。動態、持續的績效溝通應當充斥在全部的績效實施計劃中。遇到困難及時的解決并且及時的修正績效方案。
2.績效考核事端解決機制。組織在導入績效考核系統過程中，會因為各許多原因導致教職工心里出現不滿意，出現投訴是必然的。被考核者對出現的不滿與意見通過書面或者口頭方式傳遞給組織，將會給予組織良性的發展。第一，它能夠對考核者產生壓力，使其客觀、公正對待被考核者。第二，很好的解決組織內部溝通缺乏的現象。第三，組織有效的處理申訴能夠大大提高被考核者的滿意度。因此組織應當建立健全績效考核事端解決機制。通過被考核者提出的不滿與意見，組織需要正視它，通過對考核者的培訓與完善考核制度等，推動組織的發展。
四、考核結果的再測評
考核的結果通過考核指標體系的建立，考核信息的收集與評價三個步驟得到，但考核結果的可靠性和有效性還需要檢驗，獲得考核結果后并不意味考核完成了。考核結果的再測評就是對可靠性與有效性的判斷?？煽啃栽贉y評主要為了驗證是否在任意時間內，無論考核者是誰，對被考核者做出的評價都是相同的。影響可靠性的因素有考核方法與考核人員素質水平，因此提高考核工具的質量與考核者自身水平以及控制考核過程的誤差可以提高考核結果的可靠性。有效性再測評主要是為了驗證是否考核結果能夠真實的反映被考核者的特征，主要注重考核是與工作呈正相關。
五、建立相關配套機制、提升教師績效水平
績效考核匯報材料范文3
2019年，我在局領導的帶領下，在各位同事的幫助、配合下，圓滿完成了本年度工作，個人能力和綜合素質得到了進一步提升，現將本人2019年工作情況及2020計劃匯報如下。
一、工作總結
（一）考勤管理
一是規范考勤審批流程。在常態化使用釘釘考勤的基礎上，進一步落實考勤管理制度，了《關于規范員工使用釘釘考勤的通知》及補充說明，明確了不同崗位考勤時間及特殊情況處理方式，增加了臨時性外出、請休假報備程序，不斷精簡考勤流程，提升員工使用體驗，提高考勤監管效率。
二是強化日?？记诠芾?。全年持續跟蹤考勤執行情況，實時了解員工動向，準確掌握員工休假情況。二是按月落實考勤結果，每月25日向人社局、組織部報送員工考勤表及請休假審批表，并將考勤表上傳管委會人力資源系統，為薪酬順利發放做好基礎性準備。
（二）績效考核
1.堅持“考核”抓手，緊盯業務工作提升
一是制定全年指標任務。年初充分對接考核部門，圍繞我局年度工作計劃，采集工作重點，綜合局領導及各業務組意見，完成我局2019年度目標責任考核指標制定及申報工作，為全局工作開展指明方向。二是積極開展指標自查。定期組織業務組開展目標責任指標進展情況自查，對其佐證材料進行檢查核對，及時向考核辦反饋有關情況，完成指標自查報告6篇、修改建議6篇、意見征求回復5篇，其他考核類文件20余份。三是全面梳理實時掌握。編制涵蓋本年度我局全部考核項目251項指標的《行政審批與政務服務局考核指標及完成情況一覽表》，詳細羅列指標要求、考核依據、責任分工、進展情況、存在問題、進展評價等要素，并根據指標特性梳理出政務服務改革重點指標、預警指標、困難指標、專項指標等細化分工表，以便局領導及我組人員全面摸清指標情況，掌握工作進展，監督工作落實。四是緊抓落實完成考核。不斷加強與考核部門溝通對接，明確考核指標內涵；充分傳達局領導工作要求，做好上下級雙向反饋工作；緊盯指標完成情況，召開指標推進研討會，監督各組按時保質完成任務；充分收集、核對考核材料，順利完成部門年度目標責任考核工作。
2.創新考核模式，激勵員工真干實干
一是明確員工職責。在局機關范圍內落實個人目標責任考核制度，組織簽訂員工個人目標責任書41份，明確目標、壓實責任。二是完善考核制度。提出“按崗考核”的綜合績效考核思路，以“緊盯一線、狠抓落實”為目的，圍繞窗口工作人員、后臺審批人員、服務保障人員的崗位職責對員工進行工作態度、配合度、完成度等方面的全方位綜合考評，力爭為我局培養“全能型”業務人才。三是完善激勵機制。為最大程度激勵能干事、干實事的一線員工工作積極性，不斷優化原有獎勵機制，制定《灃西新城政務服務中心“星級服務員”“政務服務秘書”評選辦法》，完善評優等次，提高獎勵獎金，助力我局形成“爭做能手，爭當骨干”的工作氛圍。
（三）其他工作
一是做好我組信息員工作，及時收集整理組重點工作影像資料并上傳局影像資料庫更新。二是完成我局《關于開展“下沉基層、深入一線”工作實施方案》，加強干部群眾血肉聯系。三是配合開展員工培訓，完成《2019年業務提升培訓工作調整方案》，做好業務培訓的跟蹤跟進。四是配合開展人事管理，及時更新調整局機關通訊錄，做好人事考核類會議服務工作。
績效考核匯報材料范文4
關鍵詞：高校教師； 績效考核； 關鍵績效指標KPI
中圖分類號：G647文獻標識碼：A文章編號：16749944（2013）12024502
1引言
績效考核（Performance Assessment）又稱為業績考評或“考績”，早期主要應用于企業的人事管理，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據[1]。
隨著經濟體制的改革，我國高校的管理體制也進行了相應的改革和調整。作為管理體制重要內容之一的教師工作績效考核體系也在長期的理論研究和實踐發展中不斷發展。目前，我國高校教師績效考核的目的在于反應教師過去的工作成果，從而為被考核對象現在或者以后的物質報酬、職稱榮譽提供依據。而對于高校教師這一特殊群體——知識型員工，在物質上給予豐厚的報酬這遠遠不是教師們所追求的，教師們所追求的是工作的自主性、個人發展空間的廣度及教學科研上所取得的成績等等。而這些需求都需要建立在一個合理完善的管理體制下。
2高校教師考核中存在的問題
2.1考核內容不全
高?？冃Э己藘热葜饕ǖ?、能、勤、績、廉五個方面[2]，以考績為主。德，是指政治、思想和道德品質（含學術道德）方面的表現；能，是指業務知識和工作能力；勤，是指工作態度和勤奮敬業的精神；績，是指崗位工作的數量、質量、效益和貢獻等完成情況；廉，是指黨風廉政建設方面的表現。但是，在具體操作時，沒有根據自己學校的實際情況，量體裁衣、因校制宜地做一些有針對性的調整，使得考核結果不全面、不具體，不夠科學合理。同時，很多高校在績效考核中加大了科研權重，因為科研的考核標準更容易量化。這種“重科研、輕教學”的考核體系更加成為教師們爭先做課題，無人問津教學的導航系統。大學的三大職能：培養人才、科學研究、社會服務沒有在績效考核中充分體現出來，績效考核也沒有與大學的三大職能相呼應。
2.2考核主體存在片面性
高?？冃Э己说闹黧w有上級領導、同事、教師自己及學生。上級考核教師的途徑常用的有：聽取匯報、抽查檔案資料，檢查備課與批改情況，包括聽課在內的日常觀察、參與教研活動等。上級考核可以直接了解下屬的工作情況，發現下級的潛力，考核與獎懲密切結合。但這種考核會對下級造成較重的心理負擔，因為上級不一定全面了解或熟悉下級的工作，可能因偏見造成不公正，挫傷下級的積極性，且考核是單向溝通，不利協調上下級之間的關系。
教師之間的互評主要是根據互相聽課，結合被考核教師平時業務成果評出的。教師同行情況熟悉，工作難度如何最懂行，掌握材料客觀，可以較真實反映日常工作狀況。但也往往會帶有感情因素的影響。學校教師之間的非正式群體影響作用大，對自己個人關系密切的會放寬要求，對自己關系對立的會歪曲事實，過嚴對待，有失公允。同事之間有競爭，涉及利害關系時，可能會產生損人利己的行為。
自我考核是教師本人對自己的工作進行反思和考核。凡事都是兩面性，教師的自我考核中被考核者往往會把自己的成績與貢獻放大，盡量掩飾自己的不足之處。
學生考核教師教學已成為一種普遍運用的評價方式[3]。學生評教是每學期末學生根據這學期教師上課的質量、認真負責程度給出的。教師的工作質量，主要通過教學諸環節反映出來，身處活動中的學生自然最能感受教師的工作質量，應當是教師工作考核者之一。學生比較單純，考核結果有一定的純真性。學生考核中獲得的信息，對教師改進教學幫助大。但是，由于學校未對學生進行考核培訓，導致一些學生對教師的考核很隨心所欲，隨意給分。這樣沒有可信度的考核結果對教師起到的作用是相反的——如果績效考核結果不理想往往打擊了教師工作的積極性。同時，學生對教師考核的公平性與可信程度不能讓所有教師信服，也有可能有些教師為了讓學生給自己打高分，一味迎合學生的需求，不敢對學生嚴格要求。最終，保證不了績效考核的公平、公正。
2.3考核結果獎懲失衡
高教教師考核多以學院、部、處為單位，每年考核一次?？己说慕Y果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。為鼓勵教職工更好地完成教學、科研和管理工作，高校往往根據年終考核結果進行獎勵或予以一定的懲罰。比如年終考評結果是“優”則一次性獎勵幾百元錢作為獎金，如果考核結果是“基本合格”或“不合格”將影響次年工資晉級、職稱評審等，所帶來的思想負擔和精神壓力遠不能用幾百元錢來衡量。其結果是“不求最好但求合格”成了大多數教師的追求。
2.4考核周期不合理
我國高校對教師的績效考核周期為一年一次，對行政人員和領導來說，一年一次的績效考核周期應該是合理的。但是，對于教師尤其是對做科研的教師來說，一年之內要想取得一個比較好的成果還是比較難的。這樣一年一次的考核周期設置只會慢慢引導教師放棄那些工作量大、時間長、回報率低的有真正價值的科研項目，從而也很難出現有真正價值的科研成果?，F階段這種對科研量化的考核周期使得教師們變得越來越浮躁，急功近利。
3改進高校教師績效考核的建議
績效考核的根本目的在于調動教師工作的積極性，通過績效考核使教師們明確自身工作的成績和不足，使個人的發展有更明確的方向，從而帶動整個學校的發展，使學校更具競爭力。一套科學、公平的績效考核體系是保證學?？冃Э己斯ぷ髡＿M行的前提條件。
3.1選擇合理的考核方法
選擇一種科學合理的考核方法，對于考核結果的可信度和考核過程的可操作程度來說至關重要。人力資源管理領域的專家學者為此進行了大量的研究，開發了一系列的績效考核方法。其中關鍵績效指標考核法（Key Performance Indicators，KPI）廣泛應用于企業人力資源管理[4，5]， 已經在企業的績效管理中取得了良好的效果。作為一種新的業績改進方法，目前KPI也逐漸被應用于高校教師績效管理。KPI是指參照學校下一年的戰略目標，先確定好各院系教師們的工作目標，以目標為導向確定相應的考核指標、標準和權重。用這樣的一套指標體系來評定教師們所擔負工作的完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的職業發展情況，并且將評定結果反饋給教師的過程，從而達到指導被考核者工作行為、提高工作績效等目的。
3.2建立科學的考核指標體系
高校教師績效考核不僅是對教師教學行為、表現及其結果的考核，更是對教師科研水平的考核，也是對教師師德進行的考核。它是一個多維度、動態性的考核。因此，教師的績效考核指標應是多方面的，比如教師上課的敬業程度、上課受學生歡迎程度、所教科目的重要程度、學生掌握所教知識的程度，教師本身的學歷、科研水平、備課所花的精力、用于與學生溝通所花的精力、教師語言水平等等，每個指標又要通過具體的分指標來體現。
高校教師本身存在著很大的差異性， 有的以教學為主， 有的以科研為主， 有的則是教學和科研并重型。在建立個人考核指標時，要結合教師本人的特點。此外， 學校教師隊伍的結構層次也不盡相同， 有普通教師， 有骨干教師， 有學科帶頭人， 以及院士等拔尖高層次人才，而且不同職稱教師也應有不同的考核標準。
基于高校的三大職能：培養人才、科學研究和社會服務，高校教師績效考核指標體系可以人為劃分為顯性指標體系和隱性指標體系[5]，組成框架如圖1所示，在此基礎上再細化深層次指標。具體指標及其權重設計應能反應：①教學產出和原創性的創新成果；②這些指標的總和能反應被考核者80%以上的工作；③可有效跟蹤和監控這些績效指標，并留有超越標準的空間。
3.3制定靈活的考核周期
高?？煞譃檠芯啃痛髮W、教學研究型大學和教學型大學三類。研究型大學的教師由于常常承擔一些大的項目課題，往往要投入大量的時間和精力，科研結果不會在短時間內反饋出來，適當放寬對研究型高校教師的考核周期，如2～3年一次，會更合理、更能引導教師對一些真正有價值的科研項目的研究，而不是盲目地追求經濟效益，為了完成學校的績效考核而轉向投入一些時限短、回報快的項目。綜合型大學教師可以按照常規的一年一次考核周期，定期和不定期的考核可以相結合，檢查教師的教學成果，如課堂教學、畢業設計指導等等。同時高校教師有教授、副教授、講師和助教4種職稱，教授又分為4個等級，副教授有3個等級。被考核對象職位越高，工作越復雜，難度也高，相對績效周期就長。反之，職位越低、工作越簡單、難度也低，績效周期就短。建議擁有教授職稱的教師考核周期為2～3年一次，副教授及以下職稱的教師考核周期為一年一次。
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績效考核匯報材料范文5
【關鍵詞】 煤炭企業 班組經濟核算 意義 內容 加強措施
目前，隨著我國經濟形勢的發展，煤企想要在競爭日益激烈的市場中立于不敗之地，企業成本控制成為求生存、謀發展的首要選擇。班組作為煤炭企業生產最終實施者，是從事生產活動最小基層單位，是生產物資消耗的直接載體，只有提高員工成本意識，加強班組經濟核算工作，才能推動煤企經濟效益的不斷提升和發展。
1. 煤企加強班組經濟核算的意義
班組是煤炭生產企業最基層的管理組織和經濟核算單位。班組經濟核算就是以班組為基礎進行的經濟核算，其主要任務是對班組生產經營的全過程進行預測、控制、核算、分析和考核，從而將企業整體生產經營目標落實到每個員工的行動上，以達到用較少的生產耗費，取得較多經濟效果的目的。班組經濟核算，是實現由核算型向管理型轉變的重要方式，是由事后控制向事中、事前控制的轉變，從企業核算的源頭抓起，從第一環節做好控制，體現人人參與成本管理的氛圍，更是充分調動廣大一線職工開動腦筋想辦法，走科技與經濟相結合的道路，挖掘企業內部潛力，改善經營管理，降低和控制產品成本，增強企業的凝聚力、市場競爭能力和抵御風險能力，提高企業長期、穩定的持續經營能力，順利實現企業預期經濟效益的有效措施。
2. 煤企加強班組經濟核算的主要內容
煤企要加強班組經濟核算工作，首先應成立成本管理控制中心來具體指導和規范企業成本運營,按照統一領導,分級管理的原則,實行礦、區隊、班組三級核算管理,形成嚴密的、完整的核算體系。
2.1班組經濟核算的主要內容
班組經濟核算的內容主要是核算成本、消耗、產量（或進尺）、質量,對材料實行日消耗核算的管理辦法。班組要如實填寫班組核算日報表,將當班材料消耗與任務完成情況比較,是否有損壞、浪費、丟失、外流等現象,分析原因進行考核,并將考核情況匯報區隊、成本中心。
2.2班組應將經濟核算指標進一步分解、落實到個人。
班組應以材料費用控制具體指標為依據，細化量化每個崗位工作流程,結合現場實際和安全質量的標準要求將材料指標分解落實到具體工作崗位,使職工對生產用料標準明確、數量清楚、心中有數、先算后領、計劃用料。班組對所用材料實際消耗數必須實事求是的統計考核,建立材料存放點,配備專兼職的材料管理員,建立現場交接原始記錄臺帳,對各班組材料的領取、使用、退回數量,嚴格進行清點考核。
2.3班組經濟核算應與個人工資水平掛鉤
班組應建立日消耗提示板,使職工及時了解當日節超獎罰的具體情況,加強所有環節、所有過程的材料消耗管理,使職工明白材料不必要的浪費，其實是浪費了自己的工資，改變過去班組職工只關心產量、進尺進度,卻對材料消耗漠不關心的片面做法,使職工真正做到自覺參與到企業經濟核算管理當中的良性發展。
3. 完善企業三級管理是加強煤企班組經濟核算的有效措施
3.1理順核算流程，確保班組核算的嚴謹性、實效性。
首先班組核算應按照具體的目標成本分解措施，原則，將指標分解到各部室、各區隊，并對每月下達的指標進行考核，考核結果納入單位月度績效考核，在工資結算中考核獎罰兌現。然后各區隊根據礦上下達指標，結合本隊的生產特點和管理要求，將礦上下達的指標合理測算分解到各班組，區隊對每班下達的指標進行核算考核，兌現到班組工資分配中。最后班組在生產過程中將各項生產指標、物耗、能耗、安全、質量等指標轉化為可控制的經濟技術指標和工藝操作指標，每班工作結束后由跟班隊長、班長對當班職工進行打分，根據績效得分對每位職工進行績效考核，轉化成工資分配，做到班清班結。
3.2 細化分解指標
材料消耗在煤炭作業中所占的比例極高，因此煤炭企業成本控制要從班組材料物資的控制入手，通過強化班組核算形成一套班組作業與企業成本控制相結合的有效運行機制，將成本控制真正落實到基層，貫穿到生產的全過程。公司應在成本控制目標的要求下將各項指標進行分解，將成本控制的各項指標按照服務對象劃分為不同的成本控制中心，作為各項指標的一級管理。各成本控制中心將其成本控制指標進行進一步的分解，明確各礦井區隊的成本目標和責任，實現成本控制目標的二級分解管理。第三級管理則是將各區隊的指標按照各班組的職責、生產的內容等進行進一步分解落實到班組。加強三級管理就是建立并完善以班組管理為基礎的成本責任管理體系。
3.3做好物料領用和回收工作
針對當前煤企業普遍存在的庫存管理漏洞，制定材料回收的相關制度，按照“交舊領新”原則，在加強對班組領料記錄管理的基礎上明確責任，實施獎懲。材料的回收應有專門的賬簿進行記錄，并及時清點和維修，保證準確核算和減少報廢。
3.4 嚴細考核，持續改進，保證班組核算管理工作規范運作
一是加強檢查考核，不斷提高班組核算管理水平。在實際工作中，由于各種原因會導致各個班組核算的材料消耗等成本核算與區隊成本核算存在一定的差異，這種差異可能是核算口徑的問題，也有可能是憑證傳遞的原因，還有其他因素的影響，這就有必要通過班組匯總核算與區隊財務核算的對比分析來發現差異，分析成本費用支出項目是否合理，進而發現和杜絕材料管理中“人情料”、“關系料”，維護班組核算的公平和工作。
二是嚴格獎懲兌現，全面調動班組核算管理積極性。按照班組核算考核的具體條件，匯總班組核算考核結果，納入各班組月度績效考核之中，通過兌現月工資獎罰措施。調動基層全面開展班組核算的積極性。
三是不斷分析改進，努力提升礦井經營管理水平。堅持定期召開礦井經營活動分析會，基層區隊應堅持每月召開，區隊各班組則最少應堅持每周召開一次。認真分析成本超支、節支的原因，鞏固成果，糾偏改錯。同時，通過召開經營分析會，總結通報各單位班組核算管理工作開展情況，尋找工作中的差距與不足，對工作落實好的單位給予表揚，差的單位通報批評，并由先進單位負責人在會上介紹先進的管理經驗，從而推進了生產經營管理工作水平的提高。
結語：
班組經濟核算涉及煤礦企業經營管理的各個方面，企業只有高度重視，并逐步推進，才能通過班組經濟核算工作，使企業內部管理機制得到持續改進，才能在競爭日益激烈的市場環境下，謀求生存、取得發展，實現企業經營利益最大化的最終目的。
參考文獻：
[1] 李占琳《深化班組經濟管理與核算 提高礦井成本控制能力》[J] 山東煤炭科技 2010（3）.
[2] 軒紅玲《搞好班組經濟核算 提高煤炭企業經營效益》[J] 中國城市經濟 2011（18）.
績效考核匯報材料范文6
一、嚴格執行安全生產責任制
按照分公司安全生產責任制體系的要求，細化并分解了分公司下達的安全服務工作目標，油庫簽訂了《安全生產責任書》，以進一步明確各級員工的安全生產職責，增強員工責任意識，提高全員對安全工作重要性的認識。
結合《大連分公司安全生產事故隱患排查治理管理實施細則》等安全管理制度，嚴格要求職工必須熟練掌握各崗位作業指導規程，加深對管理體系程序文件的理解，提高作業的規范化、程序化。年初油庫制定了本年度庫區隱患排查與風險評估計劃，重新對庫區隱患進行了排查，分階段分步驟完成隱患整治，并以“隱患承諾書”的形式自我監督。
二、加強安全教育和業務培訓
今年油庫繼續加強業務知識培訓和應急預案演練。年初制定了詳細可行的計劃，在內容上，各種培訓采取了多樣化的原則，既有會議宣貫，也有桌面演練，還有現場操作，參加學習與考核要求也更加嚴格。
三、加強設備設施的管理
四、繼續提倡與實施“現場管理”理念
在加強油庫現場管理的過程中，油庫對員工的要求是：按程序、按標準、按指令操作；清楚干什么、怎么干、干到什么程度；知道誰來檢查、檢查的標準是什么、檢查的結果由誰來落實。用這樣的要求來規范、評價及檢查每項工作，使現場管理的標準化水平大幅度提升。進一步促進油庫生產現場管理的文明化、科學化，達到高效生產、安全生產的目的。
油庫繼續加強庫房管理，堅持做到定人管理，布局合理，擺放有序，層次分明，查找方便，存取便捷。化計分隊利用作業間歇時間，逐步完成此項工作。用現場管理的方法管理倉庫一是有效地降低了庫存；二是提高了庫存數據的準確性，從而提高了工作效率。
現場管理就是要發揮全員的智慧，下工夫使大家“都能用、都好用”，是生產過程中質量的動態改進。
五、深入開展“鐵軍建設”活動
加強職業道德的建設，采用多種形式的教育方式，提高員工的政治覺悟，提倡感恩做人，敬業做事的思想，深刻理解和體會管理是嚴肅的愛，培訓是最好的福利，這一句話的真正含義。
加強作風建設，強化執行沒有任何借口，細節決定成敗等思想教育，增強員工的自主自律，自我管理的意識能力，養成嚴格按照制度程序操作，令行禁止的良好習慣，工作無“三違”，生產無事故，培養成一支設備精，工作細，能打硬仗，善打硬仗的鐵軍，
加強精細化管理，安全責任體系、安全管理體系，應急救援體系落實到位，生產過程受控管理，通過加強現場管理，落實各項制度，尤其是一核、二交、三講、四分、五上崗的交接班制度，消除安全隱患，提高工作效率，實現優質服務。
加強分隊長及員工業務的培訓，分隊長是兵頭將尾，他們的管理水平和業務技能是一個分隊的關鍵，因此一庫支部決定，每月抽出兩天時間，對分隊長進行培訓，內容為:什么是班組長，班組長安全管理，班組長的目標計劃、基礎管理，班組建設與實踐，現場管理，溝通管理等等，提高其管理水平和業務技能，并讓分隊長參與油庫管理，給予權力，充分調動他們的主觀能動性，更好地發揮分隊長的作用，員工的培訓每周一次，結合實際加強業務知識，規章制度危險源識別，風險評估、應急預案的學習和掌握，提升技能等級，增強員工的實際操作能力，以：“精一、會二、通三、懂四”為崗位目標。
加強四相互班組特色文化落實，四相互即相互提醒，相互幫助，相互協作，相互監督。支部明確分工，每個支委負責管理不同分隊，指導班組工作，定期召開支委匯報會，匯報各自分管分隊的情況，找出不足，制定下一步推進方法。只有落實到實處，才能組建成一個和諧，體現親情的大家庭。
加強績效考核的完善，在實際工作中，不斷充實和完善績效考核制度，營造崗位靠競爭，收入靠貢獻的良好氛圍，細化考核內容，使績效工資實現真正意義的獎勤罰懶作用，有效調動全體員工積極性，。
加強新聞報道，把我們好的做法，好的經驗，好的典型向中國航油雜志、航油報及航油平臺投稿，發揮媒體的宣傳作用，促進班組建設。
六、深入開展“班組建設”活動
化計分隊班組建設工作，以保障各項工作的順利進行，提高化計分隊成員的綜合素質，增加團隊的凝聚力和工作成效性目標。
組織分隊成員對ERP操作系統進行細化學習，并將保稅油業務進行模擬操作學習，提早為下一步分公司保稅油業務開展做好準備。建立ERP錄入的檢查復核程序，避免ERP業務差錯出現。
提高油品質量監控程序，在接收油品的質量和數量方面嚴加控制，做到數據有理有據，建立嚴謹的工作作風。在油品的儲存監控中，做好發舊存新的合理作業安排。
提前和東北公司計量檢定中心聯系，保證一庫計量器具的檢定工作提前進行，避免計量器具的不合理使用。加強辦公用品的使用管理，做好辦公用品的節約性使用。
增進班組成員的凝聚力，在工作和生活中互幫互助，提高成員的和諧性、團結性。
卸油分隊承擔著油品接卸、儲存、輸轉、發放任務工作，在各項工作中，落點于建“三基”，杜絕“三違”，建設先進、模范班組。建立班組成員家庭檔案，詳細了解各自家庭成員情況，開展“班組之家”活動，使家庭成員更加理解員工工作的性質和辛苦程度。
建立安全管理制度，使安全管理更加全面性。建立晨會制度，布置當天工作任務，使工作任務詳細落實到每個人。建立月初工作計劃制度，確立當月工作完成目標和完成時間，并加以檢查工作完成情況。建立月中工作控制制度，根據公司和油庫的工作計劃，對分隊工作進展情況進行調整安排。建立月末總結制度，根據當月工作計劃和完成情況，做出點評，對工作中的先進的員工和先進的經驗進行總結。建立交接班制度，做到交接班人員現場交接，對設備、記錄材料交接清晰明了。建立崗位練兵制度，使員工在精通本職工作的基礎上，技術水平再上一個臺階。建立安全文明生產制度，完善各類勞動保護用品的配備，重視職業健康衛生和勞動保護，做好職業病的防治工作。實行作業講評制度，做到作業前有計劃，作業中檢查，作業后有講評。
