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人事管理制度范本范文1
【關鍵詞】勞動 經濟 人事管理 概念 策略
一、社會主義市場體制下勞動經濟人事管理的概念
我國現有的社會主義條件下市場經濟指的是在生產資料公有制為主體的基礎上，通過市場組織經濟、調節資源配置來進行經濟運行的形式。勞動經濟就是研究勞動這一生產要素投入的經濟效益以及與此有關的所有社會經濟問題，其核心是如何以最少的勞動投入費用取得最大的經濟效益，而人作為勞動的載體，企業作為市場勞動經濟的主體，對其人事管理的要求也是仁者見仁智者見智。作為人力資源管理發展第一階段的人事管理，是企業對有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理協調工作的總稱，終極管理目標是保護工作人員的合法利益，同時將他們的體力、心力和智力作最適當的利用與最高的發揮，進而促進企業健康持續的發展。
雖說當今社會人們都意識到人事管理的重要性，然而在實際實施中還存在這樣那樣的問題，以下結合自身一些工作經驗，簡要分析人事管理存在的問題，并提出順應社會主義市場經濟條件下勞動人事管理的策略。
二、企業勞動人事管理存在的問題
（一）我國是一個有著幾千年歷史文化的大國，在經濟上，深深地受到了過去計劃經濟體制的影響，國內的很多單位的員工工作中沒有自由發揮的空間，單位極度重視上下級制度，甚至還在工作上涉及親情，利用關系走后門等，這樣的現象嚴重不利于企業可持續發展。
（二）從企業本身的不足上來分析，在人力資源管理方面的工作上，從事人力資源工作的人員很少有不加班的，最有代表性的就是大企業人力資源部門的HR事務操作者。單一、繁雜的工作，給從業的人員也帶來了嚴重的工作壓力。提高人力管理的工作效率，改善人力部門的工作形象，顯得越來越重要。一般的情況下，對員工的工作能力進行評判的時候，就是通過對員工的工作進行考核?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一項基礎的工作制度，也是企業員工獎勵、懲罰、辭退和晉升的唯一標準。但現在的問題是，并沒有完善的機制能對員工的工作能力做出科學有效的考核。
（三）因為企業領導階層的不重視，缺乏對于企業員工的培訓。對于企業員工的培訓是企業在經營、管理上必不可少的，但是現在很多企業并沒有重視員工培訓這件事情。再就是很多的企業沒有形成屬于自己特色的企業文化，一個企業有屬于自已特色的東西才能彰顯自己文化，彰顯自己的與眾不同，沒有自己的企業文化就不能用良好的文化氛圍感染自己的員工，就不能提高員工對于企業的深層認識。
在社會主義市場經濟的體制下，對于人事的管理上應該是科學化的，是重視工作效率的，但是很多的單位并沒有把工作的效率提上來，工作中互相推卸責任、效率低等等問題頻出不窮。
三、順應市場經濟的人事勞動管理策略
（一）定制有利保護企業發展和勞動者權益的人事勞動合同。人事勞動合同的制定要以勞動合同法和社保部門提供的合同范本為基礎，結合自身企業文化、經營范疇、生產運營模式等因素，列出有利企業用工且能保護勞動者合法權益的具體實務方面的條款，做到嚴謹實用，胸有成竹，有法可依，避免企業與勞動者在人事勞動合同關系上發生不必要的爭議。
（二）建立完善的人才管理引進機制。人才引進是人事管理的重要環節，企業要建立完善的人才管理機制和合理的人才引進機制，任何人進出公司都要嚴格按照常規渠道引進評估，入職后可采用競聘上崗的制度，充分調動員工的工作積極性，做到唯才是用，把有能力的人放在適當的位置，各司其職，各盡所能。
（三）高度重視勞動人事管理對企業效益的貢獻，建立以人為本的理念。在人事管理上可以重點培養那些受過訓練、受到激勵的員工來提高企業的勞動生產率；發展并保持工作生活的質量，給員工提供能實現自我價值，滿意地工作的機會；及時與員工溝通，保證企業的行為服從于與人事相關的法律，為每個員工提供平等的機會，安全的工作環境，同時企業也有效地使用勞動力，恰當地控制住勞動力成本。因此說做好企業勞動人事管理工作是企業經營目標實現和事業發展的前提，所有企業都要以人為本，高度重視人事管理對其效益的貢獻。
（四）順應時展新要求，大膽革新勞動人事管理制度。時代經濟的發展使得人在不同的情境下有不同的需求，要依據這些需求革新傳統的人事管理，明確分工組織，制定合理的獎懲薪酬制度，統一員工收入、休假、工傷、醫療等一系列保障制度，做好關愛溝通工作，對員工進行激勵，為其提供廣闊的發展機會和良好的工作學習空間，長遠看對他們來講，無疑比眼前的待遇更重要，所以說積極推進企業勞動人事管理制度的革新，實現企業人事管理形式的多樣化，是加快企業建設發展的必然需求。
人事管理制度范本范文2
關鍵詞：教育管理；教育人事管理；人力資源；制度改革
1概念的界定
提出教育部門人事管理命題時有必要對教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。近幾年來，人們在越來越多地使用教育人事管理和教育部門人力資源管理的提法，但包括一些學者在內的使用者并不都確切地明了它們應有的含義及適用范圍，或者是在無意的混用中導致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理，這種等同關系是一種誤解，至少是不正確的理解。
教育管理作為一種教育現象由來已久，但是人們把它作為科研對象來研究，形成自己的學術觀點，并去指導教育管理實踐，則是從20世紀中葉開始的?，F代教育管理學界對“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國學者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學加教育；日本學者安藤堯雄在其所著的《學校管理》一書中強調學校管理應該是對學校教育的管理，教育管理不僅是對學校物質設備的管理，更為重要的是對教育計劃和教育活動的管理；我國學者張復荃先生在《現代教育管理學》一書中提出，教育管理是社會管理的特定領域，實現教育管理的職能，需要考慮到社會管理各領域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養某種規格的人為自己的目標和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現代社會“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一個國家或地區的政治、經濟與文化環境的制約下，在教育管理部門領導者的教育價值觀的支配下，采用科學的方法，對所管轄的各級各類教育組織進行預測與規劃、組織與指導、監督與協調、激勵與控制，使有限的教育資源得到開發和合理配置，以實現提高教育質量、增進辦學效益、穩定教學秩序、改善辦學條件、促進教育事業發展的目的行為活動。
在行政管理活動中，人事就是用人治事，協調和統一人與事、人與人之間關系，根據“人”與“事”的特質，通過相應的途徑，使“人盡其才”，即人的內在潛能獲致最高的發揮與利用，使“事竟其功”即以最經濟的手段獲取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能當其事，人和事有機結合。總之就是使人得到恰如其能的發揮。
人力資源是指總人口在經濟上可供利用的最高人口數量，或指具有勞動能力的人口。包括就業人口、失業人口、就學人口、家務勞動和軍事人口。前兩部分人口合計為經濟活動人口，也即現實的社會勞動力；后三部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動能力，但尚未成為社會勞動力。人力資源的特點是具有一定的時效性、能動性和能力。其數量為具有勞動能力的人口數量，質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。
人事管理與人力資源管理是兩個代表對人管理不同發展階段的管理術語。在管理學領域和企業界，對組織中的管理的術語有一個演變過程。20世紀30年代前稱“勞工管理”，30-70年代稱“人事管理”，80年代開始演變“人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區別，更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說，人事管理以“事”為中心，奉行管理本位，采用的是一種標準化、控制式、非人格化管理；人力資源以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發式管理。既然這兩個術語具有不同的含義，就不宜等同起來互用或混用，不能在教育部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。
2存在的問題及對問題分析
“問題”既是自我診斷的發現，也是相互比較的評價或結論。教育部門人事管理的問題，很大程度上是與企業等非公共部門相比較而言，當然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業人力資源管理相比較，企業人力資源管理的活力和績效明顯優勝于教育部門。這似乎已經成為一個跨國界的不爭事實，不僅我國如此，國外發達國家也不例外。
我國的各種組織可以被非正式地區分為“體制內單位”與“體制外單位”兩大類。教育部門常常被形容為“體制內單位”，體制內單位除了包括國家機關、事業單位之外，某種意義上也包括目前轉制尚未到位的國有企業；外資或合資企業、民私企業可以被看作“體制外單位”。在對人的管理上，體制內單位明顯落后于體制外單位。有位先后在機關、國有企業、著名外資企業任職的管理者，曾經深有體會地比較說：體制內單位是一個官僚化機構，束縛個性，唯上、唯關系，往往給想做事業的人的以約束的機制；體制外單位是一個市場化組織，發揮個性，唯事、唯能力，給想做事業的人以支持的機制。這種褒貶說法盡管有些偏頗，只在總體比較意義上或一定程度上能夠被認可，但從個人對組織人事管理或人力資源的感受角度概括出了體制內單位用人制度的通病。再從人事管理或人力資源管理對開發組織整體人力資源效能、對組織的效用或貢獻角度診斷，體制內單位人力資源的“活性”，產生的資源效益，在有效地使用人才、激勵人才方面，以及人事管理成就組織發展目標作用，明顯不如企業，尤其適才適用、人盡其才、獎優罰劣方面更顯得相形見拙，存在人才浪費、用人不當、優劣不分以及報酬平均主義的問題。
教育部門人事管理的顯象問題主要產生于傳統體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現在相互聯系的三個方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統沿襲下來的勞動人事制度是一種多層次管理體制，領導干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動部門管理，實行分類管理后又在干部中形成了公務員和事業單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復雜結構，到目前為止還沒有予以合理整合，新老結構之間存在一些不協調的問題。二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據。我國教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，屬于事業單位的人事管理。人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機構，政策本身會常常變化，適用政策時缺乏靈活性空間，這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機械地執行各種易變人事政策的行為，很少考慮本單位人事管理的實際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環境中，教育部門事實上沒有多大的自和制度創新的余地，因為人事制度的基本框架已經由政策規定，能夠做的事就是在即定的統一的“政策制度”中進行非特殊化、非個性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統由招聘、培訓、考核、新酬、福利、獎勵等管理環節的單項制度所構成。與企業組織相比，教育部門人事管理制度設計的科學性和制度運行的有效性上，存在更多不盡人意的問題：人事管理與組織的發展目標缺乏銜接，招聘方式及程序缺乏競爭力，考核結果區分度弱、與其它人事決策的關聯性不強，報酬分配存在平均主義等。此外是人事觀念的因素。教育部門長期處在傳統人事制度的環境中，管理者和被管理者都形成了一些諸如論次排輩、平均主義等觀念，這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產生了維系傳統制度的作用。
在對教育部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后，需要說明三點。其一，這些突出的問題及原因典型地存在于教育部門傳統干部人事制度之中，而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過程中，問題的程度已經或正在降低。其二，教育部門人事管理的許多問題具有普遍性，其它國家不同程度上也存在一些類似問題。其三，教育部門人事管理的問題具有普遍性，意味著這些問題的產生還有人事管理系統之外的原因，包括產生于工業化時期的以科層制為框架的傳統行政模式已不適應當今時代，以及教育部門組織和公共產品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質或特征。
3改革的途徑與參照模式
這近幾年來,我國教育部門人事制度一直在進行持續不斷的探索性、局部性、漸進性改革。教育部門人事制度改革是一個長期的實踐探索過程，同時也需要進行多視角的理論研究。對于我國教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問題提出一點觀點及思路。
制度型式從人事管理走向人力資源管理。國外企業界于20世紀80年代初開始從人事管理向人力資源管理轉變，90年代忠厚期又提出了“戰略人力資源管理”的命題。美國聯邦政府的公務員制度，在90年代重塑政府的改革中完成了從人事管理到人力資源管理的轉變，21世紀初的“總統管理議題”行政改革中又在探索一種人力資源戰略管理模式。在我國，絕大部分企業已經在90年代進行了人事管理向人力資源管理的轉型，現階段也正在邁向戰略人力資源管理。但是我國的教育部門卻還停留在人事管理階段，管人機構還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術語還沒有被人力資源中績效評估、新酬之類的概念所替代。當然，從人事管理轉向人力資源管理，不僅是名稱和術語的變換，更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本，并在改革過程中實現從人事管理到人力資源管理的轉型。同時，在教育部門人力資源管理的制度建設中，吸收一些戰略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰略聯盟、戰略伙伴關系、人力資源管理的價值提升、變革管理、知識管理、文化管理等，形成具有戰略人力資源特征的先進人力資源管理制度，實現我國教育人事制度模式的超越性發展。
系統更新人力資源管理的單項制度。從人事管理走向人力資源管理需要在改革中進行制度再設計。人力資源管理是一個系統和過程，由諸多方面或環節所構成，每一個方面或環節都有一個制度設計的問題。教育部門人力資源管理的制度更新和再設計應該注意三個方法論問題。其一，體現人力資源管理和戰略人力資源管理的理念、原理及方法，如人本主義、戰略聯盟、雙贏管理、績效管理、整體報酬等。其二，重點建設發揮主導作用的主干制度，也就是職位或工作設計、薪酬、績效管理三個環節的單位制度。這三項制度既各具功能、又相互關聯，科學的職位或工作設計形成優化管理的基礎，體現內外公平原則的報酬制度提供極力的源泉，績效管理使各環節連成一體，因而能在提升人力資源管理效能中形成三位一體的制度合力。其三，各單項制度形成互動的和諧系統，避免出現制度各自為政和相克的情況，使人力資源管理制度在運作中產生1大于2的系統功效。
注重開發人力資源管理的三大機制效用。組織的人力資源依靠有效的制度盤活，而制度又靠機制激活，這是管理人的訣竅，人力資源管理的三大機制便是激勵機制、競爭機制和評價機制。人的行為需要激勵，包括滿足物質與精神需求的激勵；競爭使人產生進取或獲勝的強大動力，有利于形成追求績效的組織氛圍；公正的評價促進良性競爭，強化被管理者對制度的認同。教育部門傳統人事管理中，這三大機制不同程度上存在失靈或失效的問題。由于在職務晉升、工資定級、考核結果評定等人事決定中，存在評價不公的現象，如排除異己、評價主義、優劣不分等，由于缺乏一種競爭的制度安排，激勵杠桿往往失去應有的激勵效用，而是產生反面的副作用。因此，教育部門的人事制度改革中和人力資源管理制度建設中，需要通過制度再設計來激活激勵機制、競爭機制和評價機制，充分發揮它們的應有效用。只有這樣，才能使組織在爭奪人才的時代環境中形成吸引人才、留住人才、開發人才的制度競爭力。
人事管理制度范本范文3
教育事業崗位設置管理工作，是今年我州乃至全省事業單位人事制度改革工作的一件大事，是一項關系到廣大教職工切身利益的重要工作。從去年開始，省上陸續出臺了《甘肅省事業單位崗位設置管理實施意見》和《甘肅省事業單位崗位結構比例管理試行辦法》等五個事業單位崗位設置管理文件；今年3月10日，州委州政府又召開了全州事業單位崗位設置管理實施工作會議，對全州事業單位崗位設置管理實施工作進行了全面的安排部署。教育事業單位崗位設置管理工作，是國家事業單位崗位設置管理工作的重要組成部分，它涉及廣大教職工的切身利益，政策性強，情況復雜，是一項十分艱巨的任務。為了積極穩妥地做好這項工作，今天我們召開專題會議，對我校崗位設置管理工作做出全面的部署，以便切實做好這項工作。事業單位人事制度改革就是要通過崗位設置管理工作，更好地調動廣大教職工的積極性和創造性，轉換用人機制，提高教育教學質量，促進學校又快又好發展。
下面，我就全校崗位設置管理實施工作講幾點意見：
一、統一思想，提高認識，深刻領會實施崗位設置管理工作的重大意義。
在教育事業單位實行崗位設置管理制度，是事業單位人事管理制度的重大創新，也是貫徹落實中央深化干部人事制度改革和加強人才隊伍建設的一項重要舉措，是由身份管理向崗位管理邁進的重要一步，是一項制度創新和政策調整，也是規范事業單位管理的重要基礎。這項工作的開展，必將進一步提高事業單位人事管理的科學性，切實做到人盡其才。因此，廣大教職工一定要統一思想，充分認識崗位設置管理工作的重大意義，堅定做好崗位設置管理工作的信心。
第一、必須要把思想統一到國家關于事業單位改革的總體精神上來。
實施崗位設置管理是優化配置人才資源、提高用人效益和質量的重要基礎，是深化事業單位人事制度改革的內在要求，是事業單位收入分配制度改革的迫切需要，也是事業單位人事制度改革實踐的必然結果。我們只有從國家事業單位改革的大局中去思考實施崗位設置管理的重要作用、去認識崗位設置管理的深刻內涵、去把握崗位設置管理工作的內在規律，才能更好地理解這項工作的重要意義。近年來，中央有關部門按照整體設計、穩步推進的要求，對事業單位整體改革進行了深入研究，建立以崗位管理和聘用制為基礎的用人制度，其重點是轉換用人機制，搞活用人制度，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人的轉變，凝聚優秀人才和骨干力量，充分調動廣大職工的積極性。崗位設置管理的目的，一是充分激發個人的潛力，在崗位設置中增加以崗位設置等級、鼓勵人才冒尖，打破了身份界限；二是增強了單位的活力，崗位設置管理有利于事業單位按需聘用人員，有利于吸引優秀人才進入事業單位，有利于優化事業單位人才配置；三是進一步激發了社會的活力，崗位設置管理是事業單位人事制度改革的突破口和切入點，為事業單位崗位聘任上崗提供了前提條件，確定了以崗定薪、崗變薪變的用人機制。為此，我們必須要充分認識崗位設置管理工作在整個事業單位改革中的地位和作用，準確判斷在改革大背景下我們面臨的新形勢、新任務與新要求，切實提高認識，積極應對挑戰，不斷深化改革，通過改革增強自身活力，不斷促進我校各項事業持續健康協調發展。
第二、必須要把思想統一到深化學校人事制度改革、充分調動和發揮教職工的積極性上來。
建立崗位管理制度，符合深化干部人事制度改革的要求，是由身份管理向崗位管理邁進的重要一步，是一項制度創新。
在這次崗位設置管理工作中，需要把握的原則是：科學設崗，優化組合，動態管理。科學設崗是，所設的崗位是不可替代的崗位，必須是以滿負荷的工作量計算的崗位；優化組合，就是要保證各崗位高效低耗，必須是個體最優、整體最優，達到組合最優，必須是以最小的投入獲取最大的效益；動態管理，就是崗位固定，人員動態，在原崗位上工作考核后無新的業績就降低一級崗位使用，本次崗位設置入圍后，按最低一級崗位對待，入圍正常后，可申請晉升高一級崗位。
第三、必須要把思想統一到加強學校人才隊伍建設這一根本任務上來。
通過崗位設置管理，可以促進人才資源的合理配置，優化人才隊伍結構，推動人才隊伍的全面協調可持續發展。對此，我們應該有一個清醒的認識。我們在制定學校崗位設置管理實施方案時，努力按照國家、省有關政策要求，將崗位設置管理與學校的發展結合起來，與學校人才隊伍發展規劃結合起來，與學科建設結合起來。始終把促進入才隊伍發展作為崗位設置管理的重要出發點和落腳點。為優秀人才的成長和脫穎而出創造條件、留出足夠的空間。通過全面實施崗位設置管理制度，切實加強高質量高素質教師隊伍建設，為全面提高教育教學質量提供強有力的人才支持。
第四，需要說明的幾個重點問題。一是雙肩挑職務。原則上一人不在兩個崗位上任職，內設行政處（科）室的領導崗位不得兼任專業技術崗位；專業處（科）室領導崗位，由專業技術等級較高的人員擔任；內設機構設置的黨群組織必須符合有關規定，其專職領導崗位按照規定設置，納入管理崗位管理，且不得兼任專業技術崗位。二是新舊政策的銜接。本次崗位設置管理的單位和人員是，《甘肅省事業單位崗位設置實施意見（試行）》第3、4、6條規定的單位和人員中截至2008年7月21日的正式在冊工作人員。我校核定的機構編制為180人，現在冊人員177人。三是關于未聘用人員的安置。對于未聘用人員，原則上優先在本單位進行安置，本單位安置有困難的可在其他部門進行安置。四是關于聘用合同的簽訂。聘用合同統一使用省人事廳的范本，依法按程序進行，合同由單位法人與本人進行簽訂，簽訂合同時附有關附件材料。
二、吃透政策精神，周密安排部署，認真開展我校崗位設置管理實施工作。
崗位設置管理實施工作是我校當前的一項重點工作。從3月中旬開始，我們已經著手開展這項工作。按照《臨夏州事業單位崗位設置管理工作實施方案》，我們已經完成了第一、二階段的各項工作任務。
一是成立了學校崗位設置管理實施工作領導小組，校黨總支書記、校長常生強同志任組長，副校長陳貴旭、章俊、吳勝輝同志任副組長，王海忠、馬占才、范廣斌、劉文禮、馬永清、馬萍同志為成員，領導小組設立辦公室，陳貴旭同志兼任辦公室主任，劉文禮任辦公室副主任，并抽調了史文斌、盧彩云、楊小翠、劉 娟、鄂佩麗、馬春英為工作人員開展工作。
二是認真學習文件，吃透政策精神。黨總支多次召開專題會議，組織有關人員認真學習了國家、省上關于事業單位崗位設置管理、人員聘用及考核等相關文件，特別是《甘肅省事業單位崗位結構比例管理試行辦法》、《甘肅省事業單位崗位設置管理實施意見》，全面正確地把握了教育事業單位崗位設置管理實施工作的基本精神。按照州委、州政府對實施工作的總體安排和時限要求，對學校的性質、機構編制、領導職數、內設機構、三類人員數量以及職務結構進行了認真的調查摸底和分析研究，寫出了《臨夏師范崗位設置現狀分析報告》；根據《甘肅省事業單位專業技術內部等級崗位任職條件（試行）》中的有關規定，整理收集了全校教職工的相關資料。
三是制定了《臨夏師范崗位設置方案》。學校崗位設置管理實施工作領導小組辦公室按照《臨夏州事業單位崗位設置管理工作實施方案》要求，根據我校內設機構工作性質、任務、工作量大小、責任輕重以及三類崗位人員結構、文化素質、等因素制定了《臨夏師范崗位設置方案》，現已上報州教育局審批。在《方案》制定中充分考慮了我校作為專業技術型單位的特點，在崗位設置中加大了專業技術人員結構比例，按85％設立了崗位。
三、加強組織領導，確保我校崗位設置管理實施工作的順利推進。
崗位設置管理工作是一項復雜的工作，也是一項全新的工作，它涉及到我們每個人的切身利益。在工作過程中，難免會遇到來自傳統觀念和原有制度的阻力，遇到許多新情況、新問題。因此，我們要切實加強領導，精心組織，確保崗位設置管理工作全面順利實施。
一要切實加強組織領導。把崗位設置管理工作作為當前學校人事制度改革工作的重中之重來抓，進一步增強大局意識、責任意識和紀律意識，把崗位設置管理改革工作放在構建和諧社會、和諧校園的大背景中來認識，結合本單位實際情況，周密部署，穩慎實施，組織精干人員，明確責任，集中精力做好實施工作。
二要嚴格執行相關政策。工作人員，一定要認真學習有關文件精神，熟悉和掌握各項政策規定，嚴格執行崗位設置管理的各項政策要求；在實施過程中，要充分尊重廣大教職工的合法權益。堅持以人為本，公平公正的原則，統籌協調和妥善處理好各方面的關系，切實維護好廣大教職工的切身利益。對事關教職工切身利益的重大事項，必須充分征求大家的意見，考慮個人的意愿，保證崗位設置管理工作的穩步實施。
人事管理制度范本范文4
個人簡歷模板:人事總監 個人信息姓名：*** 性別：女 出生日期：70后
居住地：北京 工作年限：10年以上 電子郵件：********
自我評價豐富的人力資源理論與操作實踐經驗，對人力資源規劃與配置、績效管理平臺、薪酬管理與統籌、員工發展管理、能力評鑒等經驗豐富，善于結合企業實際制訂可持續發展的推行方案；具有良好溝通能力、團隊合作精神、解決問題的能力和領導力；具有豐富的企業文化塑造，素質提升和員工關系管理經驗，熟悉雇傭政策和程序；具有戰略、策略化思維，在企業戰略、商業策略、組織發展與組織診斷、管理和文化變革、領導力發展、人力資本開發、運營等方面具有豐富實戰經驗；穩重、實干、敬業。
求職意向工作性質：全職
希望行業：廣告；環保；文字媒體/出版；多元化業務集團公司
目標地點：北京
期望薪水：面議
目標職能：人事總監；總監；總裁助理/總經理助理
工作經驗2008/3--至今：北京****廣告傳媒有限公司(少于50人) 所屬行業：廣告 人力資源部——人力資源總監兼總經理助理1、崗位簡述：
公司規章制度的監督執行；公司文化的建設和傳播；制定人力資源戰略規劃；對公司績效管理制訂評價政策，組織實施績效管理；負責人力資源的招聘、培訓、管理等工作；
2、崗位職責：(該職位較長期穩定的工作職責，)
1)公司規章制度的監督執行，制度的完善和建設；
2)公司文化的建設和傳播；
3)參與制定人力資源戰略規劃，為重大人事決策提供建議和信息支持；
4)組織實施績效管理；對各部門的績效評價過程進行監督控制，并不斷完善體系內容；
5)負責人力資源的招聘、培訓、管理等工作；根據各部門人員需求情況，提出內?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇髖浞槳福芫砩笈笫凳?，促进人凿^撓嘔渲茫?/p>6)負責處理公司的勞動用工關系，搞好員工的薪酬和福利，組織提薪評審和晉升評審，執行公司福利政策，辦理社會保障福利；
7)員工思想溝通，員工前景設計，了解員工動態并及時提交情況匯報；
8)公司合同的評審運作程序的監控，合同的整理、保管、編號、存檔及跟蹤工作；
9)公司日常行政管理，預算管理、辦公設備、固定資產等管理；
10)指導部門內員工工作，并對其進行目標和業績管理。
3、總經理助理職責：
1)在總經理領導下負責辦公室的全面工作，努力作好總經理的參謀助手，起到承上啟下的作用，認真做到全方位服務。
2)在總經理領導下負責企業具體管理工作的布置、實施、檢查、督促、落實執行情況。
3)協助總經理作好經營服務各項管理并督促、檢查落實貫徹執行情況。
4)協助總經理調查研究、了解公司經營管理情況并提出處理意見或建議，供總經理決策。
5)做好總經理辦公會議和其他會議的組織工作和會議紀錄。做好決議、決定等文件的起草、。
6)簽批經總經理授權的文件和公司費用；
7)領導下屬完成年度管理目標和總經理交辦的其它工作任務。
匯報對象：總經理
下屬人數：5
2004/3--2008/3：北京****科技有限公司(50-150人) 所屬行業：環?！∪肆π姓俊偙O所就職的企業為一家民營企業，主營環保設備，根據企業準備股份制改造的戰略，完成了以下工作：
1.根據企業的戰略方向，合理調整組織結構；
2.優化人員配置，幫助企業制定科學、合理的工作流程和標準；
3.完善企業規章制度，最大程度減少企業用人風險，降低成本；
4.制定績效考核體系，針對制造型企業的特點，以營銷職系、生產職系、管理職系制定績效考核方案并監督實施，在實際的操作中取得了一定的效果；
5.完善企業薪酬福利制度，建立激勵機制，增強了員工對企業的忠誠度。
2000/4--2004/2：北京****信息技術發展有限公司(50-150人) 所屬行業：貿易/進出口 總務課(財務+行政人事)——總監1.日常賬務處理工作；
負責編制財務報表、并按要求進行財務資料整理、分析、納稅申報；帳務、結算及會計核算，填制和審核會計憑證，登記明細帳和總帳；公司固定資產的財務管理；各項會計核算工作的組織、分配、管理與實施；審核、合并公司財務報表，確保其準確性；協助完成內外部各類審計工作等。
2.負責建立和完善企業人力資源管理體系，使企業的人事管理制度化、流程化和系統化，并維護和監督其實施；
完成了公司內部定崗定編工作、部門職責及崗位說明書的編制工作；控制人力資源成本、合理配置人力資源；拓寬人才招聘渠道，并負責實施人才招聘工作；組織員工崗前培訓、技能培訓，有效提高員工基礎素質；制訂績效考核方案，提高了員工工作的積極性；負責企業文化建設，提高員工對個人價值和公司價值相統一的認知和認同；負責部門年度預算；負責協調部門之間的工作及負責與政府機構的協調和溝通并與之保持良好的關系。
匯報對象：總裁
直接下屬：部門經理
下屬人數：6人
離職/轉崗原因：日方投資人退出中國
經歷公司成立、運營、分公司設立、業務高峰期、業務低潮期的人員配置管理，財務行政開支的管理、分公司管理等。帶領團隊團結一致克服困難收獲成果。
批注：“帶領團隊團結一致克服困難收獲成果?！苯ㄗh類似這樣虛無的描述還是不要出現了，多一些實際一點的案例和數字總結的成果，效果會更好一些。
1995/8--1999/12：****審計師事務所(50-150人) 所屬行業：會計/審計 審計部——審計經理/主管審計工作內容：會計報表審計、經濟責任審計、改制審計、離任審計、決算審計、清產核資審計、清算審計、收支審計、司法鑒證、其他審計。
教育經歷2000/6--2002/3對外經濟貿易大學投資經濟管理碩士
培訓經歷2005/11--2006/1：勞動社會保障部——人力資源面試考官中級
人事管理制度范本范文5
關鍵詞：高校；人才派遣制度；現狀與問題
中圖分類號：G641 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）36-0210-02
近年來，隨著市場化經濟的不斷深入，中國高等教育迎來了空前的發展，各高校辦學規模不斷擴大、學生人數成倍增加，導致高校人才隊伍建設面臨著巨大的壓力。而同時，國家為破除職務終身制，改革固定用人制度，建立以聘用制為基礎的用人制度，實現事業單位人事管理向崗位管理轉變。在此趨勢下，人才派遣機制作為一種靈活的用人機制，繼人事制度后悄然興起于各類高校中。
一、高校為什么要實行人才派遣制度
（一）什么是人才派遣
人才派遣又稱人才租賃，2008年1月1日實施的《勞動合同法》中又把它表述為勞務派遣，是在“兩份契約，三方當事人”模式下運作的一種新型的用人方式。高校作為用工單位根據自己的實際崗位需求向人才派遣機構提出用工要求并支付相應費用，人才派遣機構根據用工單位需求派出合格人才并協助管理。人才派遣的基本結構是由兩份合同和三方當事人組成。兩份契約合同分別是用人單位與人才派遣機構簽訂的“人才派遣服務協議”及人才派遣機構與被派遣人才簽訂的“勞動合同”。三方當事人分別為用工單位、人才派遣機構和被派遣人才，他們構成了人才派遣的核心框架，在這個框架中被派遣人才與人才派遣機構之間的關系是勞動人事關系，用工單位與人才派遣機構是租賃關系，被派遣人才與用工單位是工作服務關系。
（二）人才派遣制度與傳統人事制度的異同
1.相同點
人才派遣制度的實施是人力資源和社會保障部門在充分研究各項法規政策的基礎上，為實現事業單位人才管理完全社會化的一種創新，是對過去人事委托制度的一種延伸。高校實施人才派遣制度比實施人事制度較晚，兩者非常相似，都是社會主義市場經濟條件下事業單位人事制度改革必然產物，都屬于一種新型的、社會化的人事管理模式。從表面上看，都是由高校、勞動者、第三方機構組成，且第三方機構都具備了進行相關人事管理的特征等，如都能提供幾乎所有的人事服務。
2.不同點
表面上看，兩者在勞動者簽訂合同的范本不同、與勞動者簽訂合同的對象不同、框架構成方式不同等三個方面有所。人才派遣制度中人才派遣機構與勞動者簽訂勞動合同，人才派遣機構作為用人單位擁有勞動者的所屬權，高校作為用工單位根據與人才派遣機構簽訂的“人才派遣服務協議”擁有勞動者的使用權，用工單位與被聘勞動者之間不存在隸屬關系，這也就是所謂的“人”、“才”分離。而人事制度中高校與勞動者簽訂聘用合同，高校既是用工單位、又是用人單位，高校擁有勞動者的所屬權，人才交流服務中心作為第三方機構，受高校委托，負責聘用合同鑒證和委托事務的處理，與勞動者之間不存在法律關系，這是“人”“事”分離。其中，勞動者所屬不同就是兩種制度最為本質的區別。由此可見，人才派遣制度比人事制度更加市場化、社會化。
（三）高校引進人才派遣機制的意義
1.有利于落實高校用人自
高校實行人才派遣制度，一方面進人不再受政府部門所核“編制”的影響，也不需要主管部門審批同意，簡化進人程序，降低用人成本；另一方面校內人才交流中心職能轉移給人才派遣公司，解決了高校傳統人事管理體制下“進人容易辭退難”問題。實行人才派遣還有利于建立一種優勝劣汰、公平競爭的機制，增強教職工工作的危機感和責任感，使各級各類人才各盡其能。
2.有利于高校人力資源開發
高校作為一個集教學、科研、管理等多方面工作于一體的機構，教職工隊伍越來越龐大，管理任務繁重。實行人才派遣制度，一方面派遣人員的一些常規管理工作交由人才派遣機構承擔，形成社會化人事服務，可以使高校擺脫許多不必要的人事方面的瑣事，集中精力開發人才資源。另一方面，派遣人員的流動性加大，高校為留住人才會最大限度為其創造適合人才成長的工作環境，從而不斷完善考評制度和激勵機制，最大限度地發揮人才資源的效能，為學校持續發展服務。
3.有利于減輕高校經濟負擔
高校實行人才派遣制度，派遣制員工與事業編制員工“同工同酬”，由于事業編制人員養老保險政府視同繳費，單位給派遣人員繳納社會保險，從而用人成本將有所增加。但從長遠來看，派遣人員不占用單位編制，派遣人員退休后工資待遇實行社會化統籌，解除了高校未來潛在經濟負擔，大大減輕高校的經濟壓力。
二、高校人才派遣制教職工隊伍現狀分析和存在問題
為更好地適應市場經濟條件下高校教育事業改革與發展的需要，進一步深化人事制度改革，創新用人機制，提高辦學效益和人員使用效益。我校于2005年3月印發了《南京工業職業技術學院雇員制暫行辦法（試行）》，正式開始實施人才派遣制度。辦法規定碩士研究生以下不具備高級專業技術職務的新進人員以人才派遣形式方式進校，派遣人員的崗位納入各基層用人單位崗位中統一聘用管理與考核，另外派遣人員加入學校工會組織，黨、團組織關系也轉入學校。待遇上，按照“同工同酬”原則，給予派遣制人員不低于同等條件人員的工資和各項補貼，嚴格按照省市規定參加社會保險和繳納住房公積金等。截至目前，學校共有人才派遣制員工84人，占學校教職工總數的12%。其中，教學科研崗位5人、實驗技術崗位14人、輔導員崗位11人、其他機關教輔崗位54人。派遣制員工隊伍基本穩定，流動率僅為12%，平均使用年限超過5年。另外，學校還非常注重派遣員工的個人發展，在進修和職稱評聘方面給予和編制內教職工同樣的政策條件和公平環境，目前，已有2人通過公開招聘形式錄進學校事業編制，1人被提拔為學校中層干部。人才派遣機制的引進在一定程度上實現了高校人才資源的優化配置，滿足了不同崗位和學歷層次的需求，促進了多層次多形式的人才隊伍建設，為高校吸納各類人才提供了更大的靈活性，但是在具體實施的過程中，還還存在著一些問題與矛盾。
（一）思想觀念問題
一方面，同一時期，兩種用人制度并存，無論怎樣強調“同工同酬”，派遣人員和事業編制人員在薪酬、福利待遇方面肯定會存在著差異性，且人才派遣制度本身就規定了派遣人員和用工單位的非隸屬關系，這樣必然會導致人才派遣人員出現心理上的落差，歸屬感和忠誠度降低，從而影響其積極性的發揮和正常工作的開展；另一方面，由于人才派遣制度實施較晚，作為高?！袄先恕?事業編制人員人力資源開發的意識并不強，有時在制定規章制度時，會人為地將人分成三六九等，導致派遣人員對用工單位的歸屬感降低，情況更嚴重者可能導致人才派遣人員與事業編制人員無法進行團隊合作，直接影響到學校的教學與管理。
（二）待遇偏低問題
一方面高校是智力比較集中的事業單位，從國家的政策導向到單位的執行，分配都是向教學科研一線傾斜、向優秀拔尖人才、中青年骨干教師和管理骨干傾斜，而人才派遣制度實施較晚，且絕大部分人才派遣制教職工都是聘用在學歷層次要求較低的管理教輔崗位，年齡結構又偏低，所以他們的待遇水平處在學校分配的最底層，比行業外的企事業單位也有很大不足。另一方面同層次、同崗位事業編制人員和人才派遣制人員的比較。盡管《勞動合同法》中有“同工同酬”的規定，但是因保險等福利待遇的不同，在單位付出相同的工資待遇后，人才派遣制員工最后的收入還是比事業編制人員較低。
（三）個人發展問題
學?，F有人才派遣制教職工隊伍的學歷層次較高，經統計80%以上派遣人員進校時是全日制本科畢業生，其中不乏“211”工程等知名高校，截至目前，有60%已取得或者在讀碩士研究生。而且，這支隊伍里很多同志在大學期間擔任過學生干部，對自己的學習能力、工作能力和其他綜合能力都有較高的自我評價，經調查，有超過60%的人員認為現在的工作崗位沒有充分展示自己的才能，希望得到轉崗、進編的機會。
三、如何解決高校實施人才派遣制度過程中出現的問題
（一）加強宣傳，提高認識
高校實行人才派遣制度是市場經濟的要求，是社會發展的趨勢，也是對原有人事管理制度的補充和完善，但人才派遣制度畢竟是一種新型的用人制度，高校中有很多人對其認識存在偏差。因此，必須通過宣傳，使大家更新觀念，全面了解人才派遣制度的內涵、目標和意義和高校人力資源的配置走向市場的必要性。高校還要樹立“以人為本、海納百川”觀念，營造實施人才派遣制度的練好氛圍。
（二）完善規章制度建設，建立以崗定薪、以績取酬、優績優酬的分配機制
一是要制定統一、合理的崗位設置與聘用管理辦法和分配制度，淡化身份、強化崗位、責酬一致。通過科學設崗、競聘上崗、按崗定薪，以績取酬的崗位激勵機制，實現崗位聘用能上能下、待遇能高能低、人員能進能出的人才資源合理配置，實現由身份管理向崗位管理的轉變。二是要制定科學、合理、公平的考核激勵辦法，獎勤罰懶、優績優酬、既將效率、又講公平。統籌協調各方面利益，充分發揮分配的激勵功能，正確處理好效率與公平的關系，調動廣大教職工的積極性和創造性。三是堅持公開招聘優選人才，不斷優化教職工隊伍結構。鼓勵滿足招聘條件的派遣人員參加公開招聘，但一定要過程公開、結果公開，堅持德才兼備、以德為先的用人標準，擇優錄用。
（三）搭建能力展示平臺，滿足派遣制教職工的成長需要
高校應從事業發展角度考慮，通過為派遣制教職工搭建公平的能力展示平臺，提供更多的發展機會，幫助派遣制教職工群體通過個人評價、單位評價、社會評價等多方面規劃好階段性職業生涯規劃和終身發展目標，為派遣教職工的自我實現提供條件。
任何一種制度都會經歷一個從探索、產生、質疑到完善的過程，高校實施人才派遣制度作為人事制度改革的一種創新，既提高人事工作效率，又引入人才競爭機制，強化人力資源開發，促進了高校的事業發展?，F高校實施人才派遣制度仍處于起步摸索階段，在具體實施過程中還存在一定的問題，只有通過不斷實踐與創新，才能為高校改革與發展提供強有力的制度保障。
參考文獻：
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[3]山鳴峰，李雙.從人事到人才派遣—高校人事制度改革的深化[J].教育發展研究，2005，（11）.
人事管理制度范本范文6
[關鍵詞]公路 工程 項目管理
中圖分類號：TB482.2 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）04-0176-01
隨著市場經濟的不斷發展，我國公路建設事業得到了飛速的發展，公路交通行業管理體制改革也在逐漸的深化，各施工企業為了競標成功，競爭越來越激烈，不得不通過加強項目管理來贏取利潤。工程項目管理作為一門管理科學，其理論研究和實踐應用也愈來愈得到的各方面的重視，并在實踐中不斷創新和發展。然而隨著交通行業建設的，項目管理中冶存在著很多問題。？
1 工程項目管理簡要介紹
工程項目管理作為現代管理科學的一個重要分支學科，進入我國已有10余年時間。目前，隨著我國公路建設市場的不斷發展，工程項目管理也在不斷地發展和完善，不再是強調以改進單一項目為中心的具體管理過程，而是把項目管理提升為一種以企業戰略目標和企業資源總體規劃指導下的項目組合管理的概念。項目管理是貫穿于從施工準備到工程竣工交付直至保修期滿的全過程，要經歷施工準備、工程施工、竣工驗收、回訪保修等幾個階段，在我國已經建立起以項目法人、承包單位和監理單位為市場主體，普遍實行項目法人責任制、招標投標制、工程監理制、合同管理制。，極大地解放和提高了我國公路建設的生產力，為我國這十年來的公路發展、特別是高速公路的建設發展起到積極的推進作用。但在我國目前公路項目管理的實際工作中， 很多公路工程項目管理仍然存在很多問題，因此要加快我國項目管理步伐，就必須拓寬項目管理思路，采用科學化、制度化、規范化的目標管理辦法，將工程管理中的陳本管理、人事管理以及項目合同管理等內容充分結合起來，從而使其順應市場條件下項目管理體制的發展
2 公路項目管理中存在的問題
2.1 成本管理問題.
工程項目施工是施工企業的主營業務， 項目成本管理直接制約著項目的經營成果然而在工程項目成本管理中存在著很多問題，主要體現為四方面。一是是缺乏成本意識。我國高速公路施工企業長期以來，一直是靠國家指令性計劃下達施工任務，國家對企業的承擔著風險，所以致使員工沒有形成競爭的觀念。面對市場競爭的沉重壓力，施工項目沒有深入調查所處的市場環境，缺乏對競爭對手的了解，對項目施工所需材料的市場價格了解不夠，對價格隨著市場變化發生的變動沒有充分的心理準備和足夠的應付能力；二是缺乏一套與其相適應的管理體制，未能使成本管理真正發揮其效果。在實際中，沒有明確成本管理制度，或者即使有也缺乏執行力，落實不到位，獎罰辦法不得力，難以調動員工積極性，對于權責分工不明確，造成各部門相互推卸責任；三是成本管理的方法不當。很多高速公路施工企業并沒有根據自身特點，而形成一套切實可行的成本管理方法。不僅如此，還有很多企業仍然沿用一些傳統的、過時的成本管理方法和手段，缺乏科學的事前成本預測和決策，缺乏嚴格的事中控制和事后成本考核，只有事后的成核算和簡單的成本分析等；四是缺乏管理規劃。一些施工企業在進行成本管理活動的時候，仍然只注重對施工過程的控制，成本管理的內容不夠全面。常會忽略工程項目前期準備以及竣工之后到保修期滿這兩個階段中成本，對于成本的發生和形成過程和階段沒有認真系統地進行研究。除此之外，沒有大局意識和整體思路，在成本管理過程中，還會出現為了降低某個分部分項工程的成本，而忽略整個施工項目總體成本的現象。
2.2 人事管理問題
人是項目工程得以開展和完成的前提，是項目實施的主題，但是子啊目前的公路工程項目管理中仍然存在很多問題，主要體現為四個方面。一是用人模式缺乏創新性，一直以來采用的是因人設崗，未能根據相應的職位設置工作崗位要求和職責說明，甚至還存在著大鍋飯的現象；二是缺乏考核制度。對已員工的工作情況，完成任務的能力并沒有明確的予以監督，導致在采購環節、債務支付、晉升職位等環節易滋生腐敗現象，相關的數據統計僅僅從財務、計劃報表中了解情況，不能準確考核項目責任目標的完成況，無法準確審計項目最后的經濟效益，還會使某些管理人員鉆空子，使其管理績效工作很難公正、公平地進行。存在著者使得些不合理、不公正、不科學的現象職務晉升、收入分配、 福利待遇等方面的激勵作用難以實現。不利于工人積極性的發揮和工程及時的完成。三是沒有缺乏培訓機制。職工不能及時的接觸新知識、新技術、新經驗、新思想，這使得員工的能力跟不上工程項目的發展，遇到需要處理的特殊問題時，經常無所適從，導致工程事故發生，也不利于員工個人的發展和企業的長遠建設。
2.3 合同管理問題
項目管理的基礎是合同管理，其根本依據就是施工單位與業主方簽訂的承包合同以及相關的合同條款。然而在實際運行過程中，有的業主利用自己的有利地位，無視合同的平等性原則，在合同中加入許多霸王條款；有的則在合同的執行中任意違反條款規定，不按要求及時提供施工場所和工程技術資料，使施工單位的人員、設備和材料進場后遲遲不能開展工作。除此之外，承包考核制度不完善，各項目部只是將承包指標作為工作重點，而忽視了對現場的精細化管理，使得材料使用出現浪費、物資消耗得不到控制等現象，其項目成本也會增加，嚴重影響到整個施工項目的有效管理。
3 加強公路項目管理的措施
3.1 制度管理
施工項目的制度是加強項目管理的最基本的方法。因此，應制定一套行之有效的管理制度。項目成本管理作為施工企業管理的重要組成部分，也是企業面臨市場的窗口，更是是施工企業經濟效益的直接源泉。在施工前必須依據企業的有關管理制度、費用核定的內容和范圍，通過施工組織設計和施工預算，結合企業內部定額確定施工項目的計劃成本，在施工過程中，加強管理并控制不合理成本支出根據施工組織設計的需要，，結合不同時期的具體情況， 合理配置勞動力， 在提高工作效率的同時， 注意控制非生產用工和輔助工作人員的比例項目完工交付后，必須進行債權債務清理和項目審計，確保項目經營成果的真實可靠；建立健全與項目成本為核心的考核監督制度，立健全以成本考核為核心的各項考核、監督制度，逐步建立、完善相應的約束、激勵以及獎罰辦法，使管理工作能夠積極、健康地進行，確保施工項目順利完成。
3.2 人本管理
在公路工程項目的施工管理中，加強人本管理可起到事半功倍的效果。這就要求各參建人員提高對施工管理重要性的認識，提高思想認識，以對企業、團隊負責的態度用心投入到各項工作中，能在保證質量的基礎上，能為降低施工成本而進行精打細算，能為節約成本開支而進行嚴格把關。同時加強職業培訓，提高員工素質，定期與不定期的開展各種形式的培訓，提高員工的工作技能和素質，使之適應時代的發展和項目工程的需要，從而提高整體素質，增強項目部的戰斗力。
3.3 規范管理
對公路施工企業現行采用的勞務分包合同范本重新進行修訂，嚴格遵守國家《合同法》等國家相關法律的規定。堅持平等公平的原則，去除不合理的規定。 勞務分包合同中應進一步明確解除合同的約定， 并集中寫在同一條款中。在合同的執行中遵守條款規定，按要求及時提供施工場所和工程技術資料，保證施工單位的人員、設備和材料能夠及時的開展工作。對于違約的行為，要采取強有力的措施，保證合同段效力。
4 結語
公路建設施工是一項耗資巨大、影響深遠的工程，必須完善工程項目管理，全面系統地把握好項目管理的基本內容，將項目管理作為企業基礎管理的立足之點，使其更加標準化、規范化，從而保證施工、項目各項工作有條不紊地進行。為提高我國公路施工管理水平和國際市場競爭力作出更大的貢獻。
參考文獻
