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員工晉升管理制度范文1
（一）薪酬分配的方式過于簡單，對其他要素參與的分配考慮不夠。分配方式主要就是按勞分配，忽視了其他要素參與的分配方式，這一點主要體現在高精尖人才的薪酬分配方面。當前我國大多數企業采用的薪酬激勵方法主要是獎金和績效，而對資本要素，管理要素以及技術要素等方面基本忽略，基本不會使用除去勞動以外其他要素的參與分配方式。對于高精尖人才來說，缺乏一定的激勵政策就會失去創新動力，也就無法實現高精尖人才應有的增值價值，導致人才浪費，企業發展沒有活力。
（二）企業員工的薪酬晉升渠道過于單一。我國大部分企業的晉升都是依據員工資歷，老板的個人意志，缺乏科學完善的薪酬晉升制度。所以，在這種情況下，員工在自覺晉升無望的情況下，毫無工作積極性可言?；蛘哂行﹩T工為了晉升，采取一些投機取巧的行為，無心認真踏實工作。
（三）薪酬制度缺乏明確性及導向性。很多企業雖然制定了一系列的薪酬管理制度，可在實施的時候沒有嚴格按照制度條例，導致制度的作用發揮不明顯，缺乏明確性及導向性。
二、企業有效實施薪酬管理的對策
（一）縮小員工薪酬分配差距，提高分配公平程度。若企業內部出現較大的分配差距，企業應針對現有的薪酬管理制度進行干預調整，把差距控制在合理的范圍之內，適當的差距既能促進低收入者的工作積極性，也能激勵高收入者提高自己的創造性。還要注意分配應遵守公司內部的薪酬管理制度，公平公正公開，提高分配公平程度。
（二）豐富薪酬分配的方式，避免過度單一。僅僅按照按勞分配的分配方式已不能滿足勞動者的需求，公司在制定薪酬管理制度的時候應把多種要素都考慮進去，如資本要素，技術要素，管理要素等多方面，這樣對高素質的人才是一種實質性的激勵，讓他們激發自身潛能，發揮出自身最大價值，進而提高企業的核心競爭力，滿足企業的戰略發展需求。
（三）在薪酬管理制度中建立完善的晉升測評體系。晉升對員工來說具有激勵作用，能夠激發他們的積極性和創造性。而晉升體系的建立可以讓他們給自己以更好的定位，最大限度的激發自己的潛能，發揮自己的優勢。而該體系的建立首先應充分了解企業的發展愿景及戰略目標，明確企業需要的人才類型，在此基礎上對職位進行合理有效的劃分；再者，針對自己企業的人才需求進行招聘或培訓，提高選拔的信度和效度。也讓員工對自己有一個明確的定位。
（四）構建全面有效的薪酬制度，促進激勵機制的有效形成。對于企業而言，全面有效的薪酬制度就如同法律一樣，具有明確的條例和導向制約性。這種薪酬管理制度的建立完善可以促進企業的發展，為其注入無限活力和動力?！叭妗币馕吨粌H要提供給員工相應的薪資，也要提供一些學習培訓、進修的機會，以及良好的工作條件等，激勵員工進行自我提升，因為員工的提升能促進企業的發展。
三、企業有效實施薪酬管理的意義
薪酬管理制度的有效建立及實施不僅對企業有著舉足輕重的意義，對員工或勞動者個人也是有十分重要的影響。
（一）人具有主觀能動性，可主觀能動性的發揮需要動力。員工是企業最重要最主要的組成部分，員工自身價值的最大發揮對企業的發展有著很大的影響，而薪酬可以說是員工自身價值的一種認可與體現。企業根據自身人才的需求制定切實可行的薪酬管理制度，這本身對員工個人就具有激勵作用，能夠極大地調動員工的工作積極性以及創新創造性，員工對薪酬滿意了，對工作和企業也就滿意了，因而量好的工作狀態也就有了，工作效率也會有所提高。
（二）對企業來說，薪酬管理的有效制定與實施是企業人力資源管理戰略規劃中重要的內容。企業可以通過它選擇適合自己發展的人才，調整人力資源的素質結構以及提高人才儲備的數量及質量，通過自己培訓培養和發展引進的方式，構建和企業發展戰略相符的員工隊伍，在競爭中保持自己的核心競爭力，實現企業的發展戰略目標以及可持續發展。
四、結語
員工晉升管理制度范文2
關鍵詞 新時期企業 人力資源開發 策略
中圖分類號：G622 文獻標識碼：A
新時期企業人力資源的開發要從目前企業人力資源開發的現狀出發，找出現有的人力資源開發和管理制度存在的問題，對企業人力資源管理的內核進行改革，提出可行性的具體措施，開發出一套適合現代企業發展需要的人力資源管理制度。
一、新環境下企業人力資源開發的現狀以及不足
新時期，企業的競爭越來越激烈，絕大多數企業已經意識到人力資源管理對企業競爭的重要性，很多企業開始著重關注人力資源的開發和管理工作。但是，由于我國剩余的人力資源質量不高，人力資源開發和培養程度也不高。因此，綜合素養較高的人力資源較為貧乏，不能夠滿足新時期企業的發展需要。目前，新環境下企業人力資源開發存在的不足主要有：
（一）基層管理人員缺乏晉升機會，員工缺乏激勵。
企業的基層管理人員多為技術性人才或者關鍵崗位的優秀員工，他們都是經過長期的基層工作成長起來的員工，特別希望得到升遷的機會。如果企業不給予他們晉升或者培訓的機會，就可能會造成這部分員工流失。此外，所有員工都是企業的資源，企業應該對員工時時給予關懷和激勵，讓員工產生歸屬感，為企業創造出更高的價值。
（二）企業不關注員工的職業生涯規劃。
企業應該對優秀的技術人員進行定期的培訓和教育，提高他們的綜合素質，讓他們有晉升的機會。對于中高層管理人員來講，他們需要的不是高薪，而是獲得他人的尊重。對于資歷較深的老員工來講，他們需要相應的補貼。因此，企業應該關注員工各方面的需求，關注員工的職業生涯規劃。
（三）企業對人力資源管理開發的投入力度不夠。
企業要想關注員工的職業生涯規劃，就要加大對人力資源開發和管理的投入力度。同時，企業要加大對人力資源開發費用的投入，不能走形式主義，要切切實實的把培訓和教育費用投入到員工身上，提高員工的綜合素養。
（四）現有的勞動力市場不完善。
我國目前的勞動力市場還不夠完善，人力資源市場的信息不能夠及時、準確以及具體地反應企業對人力資源的需求情況，人力資源的配置效率不高。
二、新時期企業加大人力資源開發的作用
（一）加大人力資源開發與培養可以提高企業的生產效率。
企業要加大對人力資源開發和培養的投入力度，定期對有需要的員工進行培訓和教育，提高員工的工作能力，從而提高企業的生產效率，提高企業的經濟效益。
（二）加大人力資源開發與培養可以促進企業的經濟發展。
企業加大對人力資源開發和培養的投入，提高了企業的生產效率，就可以提高企業的經濟效益，促進企業的經濟發展。
（三）加大人力資源開發與培養可以完善企業的管理文化。
適應企業經濟發展的人力資源開發和管理制度可以讓員工感到尊重和關懷，可以創造出一種積極向上的企業文化氛圍，對于提高企業的管理文化可以起到極大的積極作用。
三、新時期企業人力資源開發策略的探討
新時期，開發和管理人力資源的目的是為了調動員工的工作積極性，為企業留住優秀員工，提高企業的經濟效益和社會效益。那么，該如何開發和管理新時期企業的人力資源？最根本的就是要建立合理的人力資源管理體系，制定合理的人力資源開發策略，建立科學的人力資源管理模式，制定合理的企業用人機制。因此，新時期企業開發與培養人力資源的具體策略主要有：
（一）給予員工晉升機會，建立激勵機制。
給予企業優秀的員工或者管理人才晉升的機會，會讓員工感受到企業的尊重，會讓這些員工繼續努力的為企業工作，為企業創造經濟效益，而不是因為缺乏晉升機會最終流動到其他企業。為了讓員工對企業有歸屬感，產生凝聚力，企業要時時的給予員工激勵，關心員工、尊重員工、培養員工，讓員工時時保持著積極向上的工作心態，調動員工的工作積極性，從而提高企業的效益。
（二）企業要加大對人力資源開發的投入力度。
人才競爭是現代企業競爭的重點，因此，企業要加大對人力資源開發的投入力度。對于有需要培訓和教育的員工，企業要給予他們機會，讓他們接受培訓，從而提高他們的綜合能力，為企業的競爭作出貢獻。因此，員工的培訓和教育不能只走形式，企業一定要將培訓和教育費用認真落實到員工的身上。
（三）創造良好的人力資源管理文化。
企業文化是企業管理的核心層面，包括企業風氣、企業價值觀、企業管理制度等等。良好的企業人力資源管理文化可以對員工的行為起到很好的導向作用，讓員工有集體歸屬感，讓員工尊重企業的管理制度，從而使得整個企業的管理有序運行。
（四）完善現有的勞動力市場。
企業進行人力資源開發和管理的目的是讓企業在每一個工作崗位上都有合適的員工。這就要求人力資源市場的信息要能夠及時、準確以及具體地反應企業對人力資源的需求情況，避免人力資源不合理的流動。
四、結語
加大人力資源的開發與培養可以提高企業的生產效率，促進企業的經濟發展，提高企業的經濟效益，可以完善企業的管理文化，所以新時期的企業對人力資源開發和管理工作都極為重視。為了在競爭中具有優勢，企業都應該對現有的人力資源機制進行改革，提出合理有效的舉措，建立適合新時期企業發展需要的人力資源開發和管理制度。
（作者單位：中海石油（中國）有限公司番禺作業公司）
參考文獻：
員工晉升管理制度范文3
為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。
第一條
員工晉升的基本原則及條件
1、符合公司及部門發展的實際需求。
2、晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。
4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。
第二條
人事審批權限
1、部門主管層以上級別的員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。
2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。
第三條
晉升管理流程
1、員工晉升申報
1.1.
由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1.2.
員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3.
人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。
2、組織晉升考核評估工作
2.1.晉升考核評估工作原則
2.1.1.充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
2.1.2.充分負責原則
本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
2.1.3.充分建議原則
針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。
2.2.晉升考核評估工作流程
2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
2.2.2.對晉升員工進行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
2.2.3.評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
2.2.4.人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議審核。
2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。
2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。
3、員工晉升任命
3.1.人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。
3.2.任命公告將采用以下兩種方式進行。
3.2.1.部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。
3.2.2.公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。
第四條
注意事項
1、各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、特例需由人力資源部上報執行委員會，經總經理審批后方可執行。
3、所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。
4、日?？己擞杀惶崦说闹苯咏浝碡撠?，人力資源部有監督、考核的權利和義務。
本制度自頒布之日起開始執行。
員工晉升管理制度范文4
一、人民法院書記員管理體制改革的必要性
根據我國人民法院組織法第四十條規定：“各級人民法院設書記員，擔任審判庭的記錄工作并辦理有關審判的其他事項”。書記員是審判工作的不可或缺的輔助人員，但在當前書記員管理制度中存在如下諸多問題：
一是現行書記員晉升法官制度存在弊端。長期以來，我國法院實行法官與助理審判員、書記員自上而下的垂直結構，即將書記員設置為法院最底層的群體。我囯法院書記員成為晉升法官的必然途徑。進入的法院的人員無論學歷多高，能力多強，必須先從書記員作起。有實踐經驗、熟悉業務的書記員晉升為法官，剩下的書記員既經驗不足，又不能安心本職工作，不能潛心鉆研書記員業務，使得書記員隊伍的專業素質無法得到提高。
二是錄用標準混同，人才資源浪費。書記員崗位是一個技術性、輔的崗位，不需要很高的學歷和法律專業知識，一般來說，具有法律專業大專學歷的人員就足以勝任工作。但是，根據舊的管理體制和“書記員──助理審判員──審判員”的發展模式，人民法院在新錄用書記員時不得不提高學歷標準，這就造成了不同職業在用人標準上的混同。特別是東部發達地區，一般都要求新錄用的書記員具有法律本科或研究生學歷。所有新錄用人員，無論學歷多高，能力多強，都得從書記員干起。這種管理制度實際上造成了人才使用上的“高消費”，是對人力資源的浪費。
三是書記員工作缺乏專業性。在基層法院，書記員的工作可以說是無所不包，除了審判之外的任何工作，大多都是由書記員完成的，從立案立卷到結案歸檔，從簡單的粘貼材料到復雜的草擬判決，書記員都快成了“全能戰士”，這與我們對書記員工作的最初定位是不符的，是與司法發展的形勢不符的。
四是法官與書記員比例失調，審判工作受到影響。人民法院的編制是有限的，由于書記員不斷向法官晉升，造成法院內部人員結構極不合理，不僅造成書記員隊伍不穩定，而且使審書比例失調成為一個老大難問題，有的法院只得讓助理審判員同時兼任書記員，甚至審判員之間互相代為記錄或者到別的庭去“借”書記員。有的法院干脆從社會上招聘書記員，素質難以保證，直接影響了審判工作的質量和效率。
二、書記員體制改革的意義
對書記員體制進行改革，實行單獨序列的管理體制，是當今世界許多國家比較通行的做法。因為書記員工作有著特定的內容和范圍，其性質與法官工作也有著本質的區別，二者不存在相通、相融和遞進的關系。例如，日本將法院的書記官等法官以外的法院其他職員作為國家公務員法上的特別職員。作為單獨職務序列的書記官分為首官、次官、主任書記官和書記官四等。書記官以處理審判權的附帶事務為其權限，即擔負制作調查筆錄、書寫和保管訴訟記錄及其他法律規定的事務，同時明確規定對于書記官職務，即使法官也不得代為行使。然而，在我國原先的管理體制下，卻忽視了書記員工作的特殊性，混淆了書記員與法官的工作性質、特點，特別是在晉升模式上，將書記員視為晉升法官的過渡階段，不僅造成書記員缺乏系統的職業培訓，失去了鉆研本職業務的原動力，而且導致書記員隊伍不穩定，人員不安心，業務不精通。對書記員進行單獨序列管理還有利于克服書記員忙閑不均等弊端，提高書記員使用的效率。書記員集中統一管理后，避免了各個法庭之間在書記員使用方面的不平衡以及為協調這種不平衡所耗費的精力，也將起到減員增效的作用。實行書記員聘任制，提高了法官的準入門檻，審判人員與書記員相對獨立，各自的權責將更加明晰，進一步適應了審判工作規范化要求，有利于提高辦案效率和辦案質量，也是進一步完善司法制度，推進法官職業化建設，更好地為社會主義市場經濟提供高效、優質的司法服務的客觀要求。
三、完善書記員管理體制的具體思路。
1、實行書記員終身制。這是新型書記員管理制度的核心。書記員“終身制”是指書記員職業的獨立性和專業性，也就是說，書記員在任職期間，只能在書記員職責范圍內進行工作，不能承擔應由法官完成的工作或者晉升為法官。為了充分開發書記資源，順利完成日益繁重的開庭記錄、卷宗裝訂歸檔任務，應當實行書記員終身制。
員工晉升管理制度范文5
Abstract: With the further reform and development of economic system in China, the business model and growth pattern in China are facing tremendous pressure of fundamental changes. In order to better face the pressure of reform, enterprises need to optimize and improve the system of internal human resource management. Through the full investigation and study, this paper uses a variety of research methods for in-depth practice, it's not difficult to find that China's current main problems of human resource management of small and medium-sized enterprises are embodied in: the human resource planning based on the strategic target is not harmonious with the employees' personal occupation career planning, which leads to the low employee individual performance when the enterprise develops into the bottleneck stage. At the same time, the optimization and upgrading of human resource management system for the small and medium-sized enterprises play a certain reference role.
關鍵詞： 深化改革；人力資源規劃；員工個人職業生涯規劃
Key words: deepening the reform；human resource planning；employees' personnel occupation career planning
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2014）23-0167-02
企業是人類社會組成的細胞，其地位和作用日益重要。在現代社會發展過程中，一個國家的經濟發展離不開科技進步，同時福利改善以及人民生活水平的提高都一定程度上離不開企業的發展。在21世紀，企業在各個方面都發揮著前所未有的作用，而這些作用主要是依賴于企業中處于各個崗位的員工來實現的。因此，我們必須看到，21世紀不同于以往時代，競爭更加激烈，中小企業的發展受到諸多因素的制約，尤其是嚴重的人才流失，嚴重影響了中小企業的成長。中小企業為了能夠在激烈的競爭中占有優勢地位，除了國家政策的扶持外，還需要有優秀的忠誠于企業的人才，這樣才能擁有強有力的競爭優勢，使企業在發展中立于不敗之地。
員工職業發展管理，在人力資源管理過程中是一項十分重要的工作，使員工職業發展規劃能夠滿足組織和員工的雙贏局面，以此更好地提高組織的競爭能力，使員工的職業潛能更好地發揮。在目前，我國很多企業還沒有充分意識到職業生涯管理對企業發展的重要性，人力資源部還停留在人事管理層面，缺乏先進的管理理念和管理技術。這樣的現狀下，企業員工的流動性較大，對企業員工的培訓和教育成本都成了企業沒有回報的成本，導致企業資源的人力流失。眾所周知，在企業的生存與發展過程中，核心員工起著非常關鍵性的作用。如何保證吸引員工并留住員工為企業服務是我國企業不得不思考的問題。
據了解，當今部分企業在員工職業發展管理上仍存在以下問題：
①職業發展管理仍然處于萌芽階段。企業尚未實現從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型，管理制度和用人機制的滯后、缺位，從一定程度上阻礙了職業生涯管理的實施進程。
②“官本位”的思想在一定程度上阻礙專業技術人才的發展。優秀的專業技術人員只有通過專業的技術考核得以晉升，才能使能力得到認可，而專業的技術人才由于缺乏廣闊的職業發展空間，因此很難發揮自己的才能。
③高級工存在晉升瓶頸。由于晉升比例受到一定的限制，因此很多高技術人才不能夠順利晉升，這樣長久以來就會形成一個晉升瓶頸。
④企業新進員工，由于缺乏專業的導師輔導，在很長一段時間內很難適應新工作環境。因此，需要有專業的技術人員對其進行專業的技術指導和知識發展方面的引導，否則就會陷入一種靜止或迷茫的狀態，因此有著強烈事業心和進取心的年輕人，需要跳槽到更具有挑戰性和創造性的企業發展。
一個人的職業發展總要依附于某個組織來實現，因此，個體的職業發展必然與所在組織的內部關系網絡有密切關系。影響員工職業生涯發展的企業因素有企業目標與發展戰略、企業的價值觀、崗位供給、領導者理念、企業管理制度等多個方面。職業生涯管理是以提高企業人力資源質量和發揮人力資源管理效率為目的的，通過個人發展的愿望與企業發展的戰略需求相結合實現企業的發展。而企業的價值觀包括質量觀、服務觀以及職工觀等，在一定程度上決定了企業如何看待自己的員工。在所有的價值觀中，企業與社會關系以及企業與員工關系兩個價值觀是居于核心地位的。但是不同的企業會有不同的核心價值觀。崗位所提供的信息對員工職業生涯計劃有著很重要的參考價值，因此它更加直接地使“生涯機會”進入員工的視野。不進行崗位分析就制定的生涯計劃大部分具有盲目性，很多崗位的供給受到企業規模、企業發展狀況以及企業經營模式等多種因素的影響。
一個企業的文化和管理風格與其領導者的理念和管理風格有著很直接的關系，企業經營哲學往往都是企業家的經營哲學。領導者的管理理念都將成為企業政策制度的指導思想，成為企業管理行為的行動指南。作為領頭人，一個企業的領導層是否有科學先進的理念，是否有事業心，都將在相當大的程度上決定企業在這一時期內的發展狀況，這將會給員工提供不同的發展機會。
員工的職業發展，歸根到底就是要靠企業管理制度進行保障，為的是企業的價值觀、企業經營哲學能夠滲透到各制度中，使企業制度更好地貫徹落實，就需要有合理的培訓制度、晉升制度、考核制度、獎懲制度等等。沒有制度或者制度定得不合理、不到位，員工的職業發展就難以實現，甚至可能流于空談。企業在設計員工職業發展通道時，應進行正確的定位，尊重員工的個性，并以多元化的激勵、縱向與橫向發展相結合，設計合理的職業發展體系和制度。
人才培養、企業員工職業發展不僅僅是人力資源部的職責，也是各管理人和負責人的重要職責，各級管理人員都要擔負起員工職業發展的主要責任，而每一個主管都要了解下屬員工所掌握的技能以及他們的興趣和價值觀以及發展訴求等。各管理人員與其團隊之間必須就職業發展進行暢通的交流，通過對話與反饋，管理人員找出自己需要了解的員工的能力情況，以及如何去做才能提高每個員工的貢獻程度和對工作的滿意程度。
參考文獻：
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[3]戴良鐵,劉穎.職業生涯管理理論與方法介紹(四)企業如何導入職業生涯管理[J].中國勞動,2001(12).
員工晉升管理制度范文6
1.1為專業技術人員自身提高提供依據
醫院專業技術檔案管理工作方便了醫院專業技術人員的工作。由于專業技術檔案記下了工作人員的點點滴滴，從他們剛走進醫院的簡歷，到成長期獲得的一些證書、獎項，再到中期的職稱評定、科學研究等都是以檔案為依據的。另外，通過專業技術檔案的整理，可以讓員工發現自身的不足，進行專業技能的提升。
1.2為醫院晉升人才提供參考
由于專業技術檔案包含了專業技術人員的方方面面，所以醫院領導晉升人員的時候，也可以依照專業技術檔案進行篩選，因為這是最有效、最直接的手段。這既體現了醫院領導的公平、公正原則，也為醫院選拔了一批真正優秀的人才。
2醫院專業技術檔案管理存在的問題
2.1對專業技術檔案的重視程度有待加強
不論是醫院的領導還是員工對專業技術檔案的重視程度有待加強。因為專業技術檔案記錄著員工在醫院的一切，它相當于員工工作中的“身份證”，對于員工的職稱評定、薪資待遇、職位晉升有著非常重要的作用，同時也是醫院的身份象征。但現在不論是領導還是員工都沒有意識到。致使個人專業檔案資料經常出現問題，不是丟失就是損壞，影響了個人的考評和晉升，造成了人力和精力的浪費。
2.2專業技術檔案資料缺乏真實性
目前，由于我國醫療衛生事業的不斷發展，很多醫院引進了大批人才，這就需要對這些人員進行技術檔案管理。但目前在行業中存在一種非常不好的現象，專業技術檔案的管理缺乏真實有效性。很多人員的檔案沒有經過專門部門的審查，僅僅靠的是印象，檔案制定過程中存在虛假現象，專業技術檔案的制定有時只是一種形式。如果不對這種不良現象加以制止，會嚴重影響醫院檔案管理工作的進行。
2.3管理制度不健全
目前醫院管理制度不健全，這是影響醫院專業技術檔案建設的重要因素。這使得醫院的資料整理和收集工作得不到保障，也影響了醫院檔案建設的真實性，甚至造成了技術檔案的丟失。
3加強醫院專業技術人員管理的措施
3.1加強檔案意識宣傳，加快人事檔案管理信息化建設
首先，除了要加強檔案管理制度的建設外，還要做好宣傳工作，加強員工的檔案管理意識，增強員工對檔案管理重要性的認識。其次,在員工做好宣傳工作的同時，還要加強員工對檔案整理方面的要求和知識，從而建立良好的學習環境，促進醫院檔案管理工作的有效進行。最后，要建立統一的包括職工、病人、手術、科研等各項信息的數據庫系統，并按照數據庫的格式分類整理存放，通過數據庫進行分析整理，歸納總結，使得研究人員能夠減少工作量，加快成果的轉化。
3.2完善醫院檔案管理制度
要想加快醫院信息化管理的建設進程，完善醫院的人力資源檔案管理是必不可少的一項重要工作。而要想做好檔案管理工作,完善的檔案管理制度則是基礎性工作,這就要求各醫院要根據經濟社會的發展狀況以及醫院的實際情況,不斷修改完善醫院的檔案管理制度,利用信息化手段建立現代化的管理系統,并制定符合實際發展需要的規章制度,進行人性化、高效率的管理,保障人才資源的合理開發和利用。
3.3規范專業技術人員業務檔案資料管理
每個人的業務資料檔案都關系著其個人的發展進步,如果業務資料檔案出現問題,其個人的發展進步就會受到很大的影響。因此,業務檔案的管理是檔案管理工作的重中之重。醫院應當建立規范的業務檔案資料管理制度,按照流程仔細對檔案資料進行核對,同時密切與相關部門的聯系交流,確保業務檔案資料的及時準確、真實可靠。為了不出現以次充好、欺上瞞下的現象,醫院還要教育監督檔案管理人員嚴格按照規章制度進行業務檔案更新與管理工作,要確保在檔案資料整理歸檔時符合規定。最后，還要規范檔案資料的借閱制度,防止出現以借閱的方式私自修改檔案資料,也防止業務檔案的流失,確保業務資料檔案的安全。檔案管理人員對專業技術人員的檔案進行管理時，首先要樹立嚴謹的工作態度。同時，要和各部門保持密切的聯系，這樣才能保證資料的及時更新。另外，在材料的復印件上要印上公章，確保材料的真實性。
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