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教師專業技術職務總結范文1
一、時間安排
2011年度小學高級、中學一級、中學高級教師職務評審工作從6月開始，10月底結束。分四個階段進行：
第一階段（6月到7月上旬）：各縣區開展崗位核定，組織實施擬晉升人員上示范課，填報評審表及相關材料，研究審定推薦上報晉升人員名單并進行公示。
第二階段（8月上旬）：各縣區報送材料，市上對材料的完整性、規范性進行初審。
第三階段（8月至10月初）：分別召開中學高級、中學一級和小學高級教師職稱評審會，評委對上報的材料進行審核、評議，量化打分，投票表決。
第四階段（10月底前）：向省、市職改部門報送通過評委會表決的材料。
各縣區及局屬單位的小學高級、中學一級、中學高級教師職務評審相關材料，均須在8月10日前一次性報送市教育局人秘科，逾期不再受理。
二、上報材料
(一)個人申報材料的種類。
每一位申報小學高級、中學一級和中學高級教師職務的人員，都應報送下列材料：
1、《專業技術職務任職資格評審表》。每人填寫一式三份。填寫中應注意將任現職以來的主要專業技術工作業績(包括個人專著、教研教改成果、主要教學內容及成績等)逐年逐項載明。
2、《專業技術人員晉升綜合考核登記表》(一式二份)?？h區職改部門須在“任現職以來考核情況”和“綜合考核結論鑒定”欄簽注考核結論和審查意見并加蓋公章。
3、《教學人員任課情況登記表》一份。本表由學校統一填寫，教導主任、校長簽字（如申報晉升職務者系校長的，還須教育主管部門領導簽字蓋章），學校蓋章后方可視為完整、有效。
4、示范課（公開課、觀摩課）教學情況記錄表。
5、推薦晉升人員校內公示證明（一人一份，注明公示時間、范圍、反映，校長簽名并加蓋學校公章）。
6、申報人如系初中、完小正副校長，須同時附送中小學校長《崗位培訓合格證》。
7、申報人已發表或交流的最高層次論文1—4篇（必須是原件，復印件不予認可。具體篇數和論文教研要求按省上有關文件規定，教研單位人員至少報送4篇）?？稍黾訄笏湍艽韨€人教育教學與研究成果，包括個人主持、獨立或參與完成的課改、教育教學研究、多媒體課件等。
8、教育教學綜合業績考核表一份（附表樣）。重點記錄教師、家長和校委會評議的結果，學校對其任現職以來的思想政治表現和工作業績進行認真、全面考核，對師德師風、班主任工作、教育教學效果作出鑒定。
9、個人工作業績報告或思想工作總結一份。
10、有關證件的原件和復印件各一份。包括：
（1）教師資格證；
（2）學歷證（國家教育行政部門頒發的學歷證書）；
（3）現任專業技術職務資格證；
（4）現任職務聘任書；
（5）專業技術人員繼續教育證書（如本人已接受繼續教育且成績合格，但尚未領取證書的，由市、縣區職改部門出具書面證明材料）
（6）獎勵(榮譽)證書；
（7）專業技術人員年度考核登記證；
（8）計算機考試合格證（免考人員必須附身份證復印件）等。
各縣(區)教育局、局屬各單位要對原始證件的真實性、合法性、有效性負責，并確定專人對復印件與原件核對無誤后，在合格復印件上簽名、簽注意見和審核日期、加蓋公章，方視為合格、有效。無審核人簽名和縣區教育部門蓋章的一律不予認可。
上述材料必須真實、有效，有涂改、偽造、變造及弄虛作假者，視為無效材料，一經發現，取消其參評資格，情節嚴重者，追究有關人員的責任。有關教師職務申報的證書原件，市教育局接收材料時與復印件核對無誤后，退回各縣區教育局統一保存至此次評審工作結束（其中，考核登記證、繼續教育證、計算機合格證原件、論文原文隨材料上報，其它材料報送復印件）。省、市教師專業技術職務管理部門和評審會議，將根據工作需要進行調閱。
（二）縣區統一報送的材料。
各縣區在報送教師個人申報材料的同時，須報送以下材料：
1、分別報送中學高級、中學一級、小學高級專業技術職務任職資格人員花名冊一式兩份（樣表統一在漢中教育網下載，不得修改表式及各欄大小。下載地址：）。同時用U盤報送該表電子文檔或發送電子郵件。郵件地址：
2、報送本縣區教師職稱評審材料分專業統計表一份。
3、報送對所有推薦人員的農村任教、支教情況認定的專文一份。須載明姓名、現在學校、在農村任教或支教學校及時段。必須是教育局領導簽發（局屬學校由校長簽發）的正式上報文件。
4、本縣區推薦申報人員公示結果說明一份。寫明公示時間、范圍、結論，縣區教育部門蓋章。
（三）材料送交程序。
各縣區報送材料之前，應與市教育局人秘科電話聯系確定時間，以便安排初審；個人申報材料和縣區統一報送材料，必須齊全，否則，為不合格材料，不予接收。
三、有關事項
1、關于考核結論問題。按照市職改辦《關于貫徹執行省人社廳<關于加強當前職稱改革工作的十條意見的通知>相關問題的通知》（漢職辦法[]44號）要求，申報中級職稱，仍繼續執行綜合考核結論必須為優秀的規定，其前提是任現職以來近兩個聘期（一個聘期按3年計算）內必須有兩個年度考核為優秀，其中不得有年度考核不合格。如近兩個聘期內年度只有一個優秀，其他年度考核均為合格，獲得縣、區級政府和市級部門以上獎勵（綜合獎、單項技術成果獎），在申報中級職稱時可以按年度考核優秀對待。一年中多次獲獎者，只按當年考核優秀對待。
2、關于示范課問題。各縣區教育行政部門、局屬各單位要按照《漢中市晉升中學一級和中學高級教師職務人員觀摩課（公開課、示范課）的實施意見》（漢教發[號），制定實施方案，統一安排、組織本轄區或本單位所有申報小學高級、中學一級和中學高級教師職務人員上好示范課，并組織專家進行認真評議，評議結果作為晉升職務的重要依據。市教育局、職改辦將對上示范課情況進行監督檢查。
3、關于教育教學評價。對申報晉升小學高級、中學一級和中學高級教師職務人員的教學效果評價，按照《漢中市晉升中級以上教師職務人員教學評價的實施意見》（漢教發54號）進行。尤其要對是否擔任班主任、是否開展學生思想道德教育及效果做出認定和評價。
4.關于工作量問題。申報人員工作量指學年實際完成工作任務量，統一折算為年度總課時量填報。教研人員須按專業技術職務評審要求，將下基層指導工作、上示范課及教研教改工作開展、完成情況在評審表中逐年詳細填寫。
5、關于小學高級教師申報中學高級教師職務問題。必須嚴格按申報條件、崗位設置要求推薦小學高級教師參評中學高級教師人員,漢臺、南鄭、城固、洋縣、西鄉、勉縣每縣區可申報2名，其他縣可申報1名。
6、關于專業技術人員繼續教育問題：根據《陜西省專業技術人員繼續教育條例》和原漢中市人事局《關于開展全市專業技術人員繼續教育工作的實施辦法（試行）》要求，從2011年起，專業技術人員每年完成繼續教育情況將作為申報評審專業技術職稱的必備條件之一。凡未完成規定學時學分者，不得晉升中高級專業技術職務。
7、關于破格晉升問題。中小學優秀中、青年教師晉升中、高級教師職務，執行陜西省中、小學教師專業技術職務任職資格評審辦法和省、市人事部門有關文件，按要求報送有關材料，并上報專門的推薦報告。對超過破格晉升年齡或符合正常晉升條件的人員，不得按破格報送。
8、關于公示的問題。職稱評審工作是教師隊伍建設工作中的熱點敏感問題，增強職稱評審工作的透明度是搞好這項工作的重要環節，必須予以高度重視。在評審工作開始之前，要組織廣大教師認真學習職稱評審工作有關政策規定，公開本次評審工作的崗位職數，在學校評委會召開之前公示(一周)每位申報人所提供的評審材料，接受群眾監督。評審工作結束后將評審通過人員名單再向群眾公示。對于在評審工作中群眾反映意見比較大的人和事，學校應該認真研究，對反映的問題要認真查處，對其中確有弄虛作假的，按職評工作有關規定處理。
9、關于計算機合格證問題。未取得計算機合格證的人員一律不得推薦上報。符合免試條件的依據身份證載明出生年月計算是否符合免試條件（報送身份證復印件）。
10、從事學校安全教育、健康教育的教師，可按照相應層次任職資格評審條件申報教師職稱。
四、工作要求
1、加強政策宣傳。各縣區和各個學校要采取多種方式，加大宣傳力度，使廣大干部和教師了解教師職務評審工作的政策規定，認真解答教師在申報教師職務工作中遇到的實際問題。始終堅持政策宣傳在先、思想教育在先、化解矛盾在先、理順情緒在先的“四在先”原則，引導教師不斷增強大局意識、責任意識、奉獻意識、誠信意識，以正確的心態對待教師職務評審工作。
教師專業技術職務總結范文2
一、年度年終工作總結
1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉
人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中現場招聘30次，人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。
全年我們共引進各類人才名，從崗位結構上看，專職教師名，外籍教師名，輔導員名，行政人員名，后勤服務和教學輔助人員名；從人才層次上看，具有研究生學歷的名，中級職稱名，占總引進人數的%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。
另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師名，其中副高職稱人，占%；講師職稱人，占%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。
2、加強員工培訓，提高員工整體素質
在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。
在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。
在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了名教師參加了教師資格認定崗前培訓，名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。
3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用
一是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了學年-學年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。
二是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。
三是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。
4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制
在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。
在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。
5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度
今年下半年，我們共辦理了名教師的轉正定級工作，目前，已有名教師取得助教任職資格；同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。
月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。
6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作
員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。
在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同人，其中與學院續簽合同人，新簽合同人，與后勤服務公司新簽合同人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。
在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有名員工檔案關系轉入我院；另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。
七、努力完成上級相關部門下達的工作任務
*月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構年度檢查工作；月份，完成了年度殘疾人就業年審工作；月份，完成了年社會保險繳費基數申報和稽核工作；月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作；月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。
二、存在問題
1、人才層次低，結構不合理
從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師（含輔導員）所占比例不到16%；從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。
2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足
在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。
3、培訓工作開展不深入
今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。
4、和各部門的溝通不夠
由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。
5、人事基礎工作不夠扎實
人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。
三、年工作重點
1、做好人力資源規劃，加強人才儲備
凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。
2、加強培訓工作，完善培訓體系
在培訓內容和形式上力求有所創新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作；從內容上，增加執行力、團隊精神、基本素養等方面的內容，進一步完善培訓體系。
3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制
建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發揮人事管理的參謀作用。
4、進一步夯實人事基礎工作
人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。
四、幾點體會
本人今年月日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多
1、注重合作
部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝、兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。
2、注重思考
通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規劃，工作缺少思路和方法，問題出現了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。
3、注重創新
學院是一所民辦高校，因此具有雙重特征，一方面具有公辦院校的管理特征，另一方面具有民辦企業的管理特征，民辦高校近幾年才發展起來，沒多少成功的管理經驗讓我們借鑒，往往只能通過自己以往的經驗來開展工作。目前，學院的一些中層干部一部分來自公辦院高校，一部分來自企業，管理理念都不能很好地適應民辦高校的管理體制，因此，注重創新是解決當前問題的一個重要手段，從觀念上、管理上、工作方法上都要進行創新。我一直在企業里從事行政、人事管理工作，雖然具有一定的管理經驗，但對高校人事管理不熟悉，因此，創新對我而言對我顯得尤其重要。
教師專業技術職務總結范文3
[關鍵詞]高職；教師；職業能力層級發展體系；實踐
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.130
[中圖分類號]G642 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）22-0-03
0 引 言
高職教育是我國高等教育的一個類型已經成為共識，近幾年來，我國高等職業教育在“規模發展”“辦學規律探索”、人才培養戰略和現代職業教育體系規劃等方面的改革有了較大的突破，形成了高職教育自身的辦學特色和辦學規律，并日益在我國社會經濟發展中發揮著普通高等教育所不可替代的作用。但是由于高職教育的特色和歷史原因，高職在辦學體制機制、經費來源、課程改革和師資建設等領域也存在一些制約其發展的突出問題，其中高職師資隊伍建設一直是制約我國高等職業教育發展的瓶頸，目前我國的高職師資存在教育理論素養不夠、專業實踐能力不強，師資隊伍結構不合理、教師發展培訓機制不健全等諸多問題。尤其是高職教師的職業能力發展缺乏清晰的定位和設計，缺乏相對統一標準的職業能力培養體系，特別是“雙師型”教師的培育質量難以滿足高等職業教育發展的需要。就微觀層面而言，如何激發教師職業發展的內動力，實現教師能力的可持續發展需要得到應有的關注。
1 國內外高職教師發展相關研究評述
“能力本位”（Competency Based）是個外來概念，我國當代職業教育既受西方國家，特別是美國、加拿大、澳大利亞、德國等國的影響較大（這些國家各有自己的職業教育發展特色），又對“能力”這一概念缺乏統一的認識。
美國亞利桑那州立大學的伯林納在對教師教學專長發展的研究中，受人工智能（AI）研究領域中“專家系統”的思路的啟發，在Dreyfus職業專長發展五階段理論的基礎上，提出了教師教學專長發展的五階段理論。Berliner認為，教師教學專長的發展可以劃分為新手教師、熟練新手教師、勝任型教師、業務精干型教師和專家型教師五個階段。談向群、姜敏鳳認為要勝任職業院校教師，必須既具備專業科學知識，又具有教育科學知識。職教師資專業化的培訓應突出如下兩個方面：學科專業化（課程體系與內容）和教育專業化（課程組織形式、教學方法、教學手段）；張寶歌認為，培養與評價一體化是提高高職“雙師型”教師素質的有力保障?！半p師型”教師的內涵與標準納入教師評價指標體系的構建， 采用考評體系和資格認證制度，將高職教師的專業水平能力和技術成果有機結合起來，促進教師素質的全面提高。李芹對職業能力的本質通過對教師專業能力的相關概念如教師專業化、教師專業發展、教師素質等內在關系的探討，同時結合能力、專業能力、教師職業特點等去偽存真，把握教師專業能力的內涵，揭示了教師專業能力的本質特點；趙志群認為職業教育的培養目標是綜合職業能力的培養，綜合職業能力具體又包含了專業能力和專業之外的關鍵能力（關鍵能力=方法能力+社會能力），相應的教師職業能力培養與發展應服務于這一目標。美國心理學家邁克利蘭的“冰山模型“很好地詮釋了這一觀點，就高職教師而言，要勝任這一職業，必須同時既具備過硬的專業能力又兼修方法能力和社會能力，而方法能力和社會能力共同構成高職教師的核心能力。這也是本研究的高職教師職業能力培養體系建構的基本依據和出發點。
有關高職教師隊伍建設文獻較多，從不同的維度對高職教師師資隊伍存在的問題、培訓策略、體系建設與規劃等進行了研究。申小軍、靖橋認為高職教師隊伍建設是關系到高職院校生存與發展的首要問題，基于三所院校的分析，提出了外部提供制度保障、內部加強教師的職業能力培訓的改進對策；李小蔓、鐘生軍提出了基于心理需求視角的高職教師隊伍建設的對策；盧小平、童遵龍[7]在對高職教師隊伍現狀進行分析的基礎上認為高職教育教師隊伍存在的突出問題包括數量嚴重不足，學歷（學位）水平偏低，高水平專業帶頭人和骨干教師匱乏，“雙師型”教師隊伍建設滯后等問題，并提出了強化高職教師隊伍建設等相關措施。
吳全全認為職業教育師資的能力結構具備“雙重實踐”和“雙重理論”的特征，而提高職教師資培養培訓總體水平的關鍵在于逐步形成具有中國特色的職教師資培養與培訓專享教學門類和專有培養序列，以及構建融合職前培養、在職進修與繼續教育于一體的具有中國特色的職教師資培養培訓體系。吳全全基于芬蘭職業教育的背景介紹，就芬蘭職業教育與培訓的教師教育的做法從成為職業教育教師要求、培訓模式、理想職業教師職業能力構成、職業教育教師教育的質量保障等8各方面進行了系y介紹，她認為國家政策和職教教師發展體系化建設至關重要。
反觀中國大學教師職業發展的問題，首先是管理者要更新觀念，重視大學教師發展，意識到大學教師發展是一個全方位教師發展的概念。在實際的教師管理和師資隊伍建設中，不僅要重視教師的選聘，更要重視教師的發展。隨著我國高校問責制的逐步確立，全國性高校教學評估工作的展開，教師教學發展和課程發展的問題已提上議事日程。而美國大學教師發展模型則指出，在教師發展中還要注重教師的個人發展，尤其要重視組織發展，創造相應的組織結構與環境，同時在過程、結構和態度三個層次進行發展規劃。
分析有關教師發展研究的文獻，可以發現大學教師發展問題一直以來是國內外教育研究的熱點領域，相關研究成果豐碩。同時，文獻分析也發現有關高職教師發展的研究較少，尤其是基于微觀視角，結合高職教師特點和高職院校發展戰略如課程改革、特色化建設、教師能力等進行研究的文獻更少，較多的宏觀和中觀層面的解讀和研究難以對高職教師發展實踐起到指導作用，更缺乏對于高職教師職業能力內涵界定和基于實踐的高職教師職業能力培養體系的相關研究。
2 高職教師層級發展體系模型（以山東某職業技術學院為例）
教育部《現代職業教育體系規劃2014-2020》也對高職學校教師培訓提出明確要求，包括“雙師型”教師培養體系和符合職業院校特點的教師績效評價標準的建設；完善教師培養制度，建立職業院校教師輪訓制度，促進職業院校教師專業化發展；依托高水平學校和大中型企業建立“雙師型”職業教育師資培養基地，加強職業教育教師隊伍建設。為穩步推進學院師資建設，保證師資水平滿足學校戰略發展需要，山東某職業技術學院在對師資現狀深入分析的基礎上進行了教師發展規劃的系統設計，規劃內容包括以下幾個方面。
2.1 教師個人制定職業發展規劃
由各二級院部專業教研室負責落實專任教師個人職業發展規劃（MY PLAN）的制定，計劃要求個人職業發展目標明確可行，規劃任務清晰，實現措施具體可操作。各二級院部專業教研室負責對教師個人職業發展規劃進行制定前期的檢查輔導，規劃中期的監督和完成情況反饋和規劃期滿的考核評價。
2.2 分層次確定教師發展階段及培訓對象
根據教師發展階段理論結合山東某職業技術學院專任教師基本情況分析，學院教師發展中心將全院專任教師劃分成5個職業發展層級，分別對應新教師階段、初級專業技術職務教師階段、中級專業技術職務教師階段、副高級專業技術職務教師階段、正高級專業技術職務教師階段。學院教師發展中心負責制定各層級的培訓必修課程體系，并為各層級的教師成長打造發展平臺，為教師個人職業發展規劃的實施提供咨詢建議和支持服務。
2.3 系統開發教師發展課程體系
課程是教師培訓的重要資源，設計并形成系統的課程體系對教師發展目標的實現至關重要。學院教師發展課程體系的設計要體現協同的理念，按照整體推進的原則，逐步形成“培（培訓）、練（教學）、賽（賽項）、反（反思）、研（研究）”五位一體的教師發展和教學能力提高的教師發展新機制。
課程分類：教師發展課程體系包括必修課程和選修課程。學院教師發展中心根據各層級教師的發展需求分別設置培訓必修課程。各二級院部教師發展分中心負責全院教師選修課的開設和本學院教師培訓需要設置特色必修課程（包括教學實操、同儕觀摩交流、多師同堂和根據各自學院的課程改革特色設置相應的必修課程，以上課程設置不能與教師發展中心的必修課程重復）。
課程體系實施的保障措施包括：①修訂學院教職工繼續教育學分管理辦法，明確每個教師發展層級需要完成的必修課學分和選修課程學分；②建設學院教師發展網站，實現全院教師發展課程的信息化管理，教師通過學院教師培訓網絡提交電子版培訓檔案（成果）而自動生成培訓學分；③部分培訓課程由教師自主選修，公選課程由二級院系開設，教師發展中心賦予相應學分，實現培訓課程學分動態化管理。
2.4 建設教師發展檔案
首先通過建設學院教師培訓網站各層級教師必修課程和學分管理制度，并實現教師網上選課和資源共享及培訓管理，逐步增加教師培訓檔案生成及管理、數字教學研究資源共享等功能模塊。教師發展檔案需要包括：個人基本信息、個人成長發展規劃、學術成果與教科研項目、大賽獲獎匯總、每年的工作績效考評記錄、年度培訓進度和學分完成情況、個人教學反思、教師的課件、講義、培訓學員作業與考核評價資料等內容，通過信息技術手段實現教師個人發展檔案的自動生成與提取管理，實現學院教師發展管理的科學化、精細化，為學院人力資源管理提供決策支持。
2.5 評估教師發展質量
教師發展質量評估是推進教師發展的重要環節，通過規劃實施的教師發展中期評估與反饋，可以及時修正并優化發展規劃，進而保證發展規劃最終目標的實現。教師成長檔案是教師發展重要的記錄文件，也是實施教師發展質量評估的主要依據。學院教師發展網站的功能模塊中為每一位在編教師建立電子信息檔案，每一個學年度結束，教師發展中心協同質控部依據教師發展檔案和評教結果對教師的培訓效果進行全方位的評估，并逐步形成一個資源分享、工作聯動機制，實現培訓效果監測常態化。
教師發展中心根據培訓實施情況編制教師發展階段培訓效果評估量表，分層級進行問卷反饋調查，基于每個培訓層級教師對培訓情況的反饋進行深入的量化分析，及時掌握教師對培訓的需求動向和培訓滿意度，對培訓課程設置進行有針對性調整。
就每個層級的調研結果組織部分教師進行深度訪談，挖掘培訓中存在影響質量的深度原因，結合質控部的跟蹤督導評價結果和教師個人成長檔案對每個層級的教師發展培訓效果作出科學評價，并最終提出基于教師個體可持續發展的改進措施和建議。
3 教師發展層級課程體系設計框架
學院教師發展課程體系設計的基本原則遵循：以師資管理為定位進行必修課程包的設計，滿足學院師資隊伍建設與發展需要；以服務為定位進行選修n程包的設計，滿足教師自我發展的需要。
根據山東某職業技術學院教師隊伍現狀，層級培訓課程體系設計共分成5個層級，分別是新教師、初級職稱教師、中級職稱教師、高級職稱教師和正高級職稱教師（框架結構見表1）。每個層級的必修課程結束之后，每位參訓教師首先要以答辯或者考試的形式進行培訓考核；其次，對教學實踐的考核結合隨機聽評課進行檢查；最后，學員要對該課程的學習和實踐情況進行總結反思，改進自己的教學實踐。以上3個環節要形成教師培訓效果評價文件，進入教師個人成長檔案。
4 高職教師職業能力發展對策與建議
基于山東某職業技術學院的教師發展案例，實現高職教師職業能力發展需要統籌規劃教師職業能力發展標準，進而建立完善制度規范，形成發展協同機制；實現優質資源共享，搭建共生發展平臺，建立多元互通的師資隊伍培養培訓體系，完善評價與問責制度等，促進教師教育一體化發展的體制機制創新，全面實施教師素質與能力提升工程。
4.1 規劃教師職業能力發展標準，建立系統的高職師資隊伍職業能力建設制度
首先界定高職教師職業能力內涵標準，加強統籌規劃和整體設計，構建覆蓋新進教師入職培訓，全員教師在職培養、提升的各項制度。創新制定重點制度，如制定教師執教資格準入制度和教育素質評價制度，對教學素質和教學能力不足的教師進行回爐式培養；建立師資梯隊系統培養制度，優化師資隊伍梯隊結構、提升培養層次，提高教師專業化水平；建立教師持續發展培訓制度，分層次、分類別開展全員培訓，不斷提升教師的教育教學素質與能力；建立教師培養的協同創新機制，實現校企合作、產教融合視角下的學校與企業協同培養“雙師型”教師的培養計劃的設計與實施。
4.2 搭建共生發展平臺，建立多元互通的師資隊伍培養培訓體系
建立校本培訓體系。以教師發展中心機構為依托，大力建設面向全體教師的校本培訓體系，聘用院內外專家和外派培訓返校教師針對不同層次教師的發展需求，分類別、有目標地組織實施院內培訓，培訓內容采用課程化和專題化，建立并實施院內培訓學分制度與繼續教育管理相掛鉤，將校本培訓體系打造成一個促進全體教師能力持續發展的培訓平臺。組織在職學歷學位進修，提升教師培訓層次，包括組織企業實踐研修培訓、組織海外研修培訓、實施科研培訓、建立師資培訓信息庫等具體實施策略。
4.3 創新教師職業能力全面發展的體制機制，提升教師素質與能力
機制創新是實現高職教師職業能力發展的重要舉措。山東某高職院?；趯W校戰略視角的教師發展規劃制定與實施，教師層級發展體系建設全面規劃建設中的創新做法，如基于BOPPPSBOPPPS即導入（Bridge-in）、學習目標/結果（Objective/Outcome）、先測（Pre-assessment）、參與式學習（Participatory Learning）、后測（Post-assessment）和總結（Summary）六個課堂教學環節的綜合技能訓練的高職院校新教師微格教學培訓創新。新教師微格教學培訓的教學實戰環節是新教師職前培訓的重要環節，學院教師發展中心改變了過去單純由教育教學基本理論能力培養之后進行教學實戰能力提升的傳統做法，培訓初始階段首先通過微格教學的BOPPPS訓練來查擺問題，之后的理論學習中新教師會對教育教學理論有更深入的理解和把握，之后通過師徒結對的方式，利用BOPPPS方式反復演練，最后通過微格教學競賽的方式完成新教師的教學技能培訓整個流程。
要全面提升高職師資隊伍的整體素質，高職教師職業能力培育體系建構還需要針對不同層次、不同類別教師的發展需求進行系統思考，制訂相應的培養計劃，采取相應的策略，例如：青年教師成長助推計劃、專業領軍人才培養計劃、教師教育教學能力持續提升計劃、專業適應（遷移）能力培養計劃、專業團隊建設培養計劃和企業兼職教師教育教學能力培訓計劃等。
主要參考文獻
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教師專業技術職務總結范文4
關鍵詞：高職院校；師資業務；檔案管理
中圖分類號：G717 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）39-0023-02
師資業務檔案體現了教師在教學實踐、學術研究、專業進修等一系列活動中的綜合業績，對于教師的考核、職務聘任、工資晉升、工作調動、獎懲等具有重要的參考價值，它產生于教師的業務活動，反過來又對教師的業務活動起到了反饋和促進的作用。
一、加強高職院校師資業務檔案管理勢在必行
高職院校是實施高等職業教育的普通高校，其定位是培養出一批具有大學知識，而又有一定專業技術和技能的人才，其知識的講授是以能用為度，實用為本。在高職院校中，教師是教學的主體，教學質量的高低取決于教師的能力。在高職院校中加強師資業務檔案管理，能夠有效地反映教師能力，記錄教師的特點，展示教師的專業技術水平，促進教師專業技能的提升，為高職院校教師隊伍的建設發展、為教學水平評估提供翔實的資料。
二、高職院校師資業務檔案的對象
1.校內專任教師、兼課教師。他們是高職院校教師的主體，他們的學習、工作和生活情況要通過師資業務檔案進行記錄，他們是師資業務檔案收集的主要對象。
2.校外兼職教師、兼課教師。他們受聘給學生上課，指導、參與學校的專業建設、課程建設和實訓基地建設等工作，他們在人才培養、專業建設等方面起到了不可替代的重要作用，為他們建立師資業務檔案，有利于對他們的工作進行系統評價，有利于學校師資結構的提升與評價。
3.學校的客座教授、教學顧問、指導專家。他們是校外專家學者或政府部門人員，他們為學校的人才培養、科學研究和社會服務起到重要作用。
三、高職院校師資業務檔案的主要內容
在2008年教育部和國家檔案局制定的《高等學校檔案管理辦法》中指出，師資業務檔案要包括“教學過程的記錄”、“科研過程的記錄”、“進修培訓過程的記錄”。高職學校師資業務檔案如果要全面反映教師的業務水平，為學院工作提供服務，應該包括以下幾個方面內容。
1.教師的基本信息。教師的信息諸如姓名、性別、年齡、籍貫、出生年月、政治面貌、畢業院校、所學專業、職務職稱、任職年限、學歷學位、工齡、特長、成績獎項等，這些內容構成了師資業務檔案的基本信息。
2.教師的專業技術職務。學院職稱管理的相關制度、專業技術職務評審的要求、聘任的相關條例；學院每年通過專業技術職稱評審人員的信息、聘任的相關文件、職稱評審推薦的原始記錄；學院教師系列職稱結構分布圖、各學科專業技術崗位情況的統計。
3.教學與科研檔案。教學檔案：教師每學期的講授課程，講授的學時數，專業課、公開課、實驗課、講座等課程的授課數量，優秀教案、教學質量評價結果。科研檔案：教師的科研成果、著述，在核心期刊、國家期刊、省級期刊以及各類學術會議上交流的學術研究、論文見解，與他人共同著述的作品和科研、教研成果鑒定書。
4.教師評價與進修考察檔案。教學評價：教師本人的教學計劃書、計劃表，教學記錄，教學心得，學校觀摩記錄，同行專家的聽課評價與學生的教學評價。進修考察：參加繼續教育情況、國內外專業進修情況；參加企業、社會實踐情況；擔任班主任工作情況；指導新教師情況。
5.獎懲考核檔案。教師的榮譽與獎懲的記錄，教師參加專業技能比賽獲獎，指導學生參加專業技能大賽的成績；教師的年度考核、業務培訓考核等相關資料。
四、高職院校師資業務檔案管理現狀及對策
高等職業院校在師資業務檔案管理方面，普遍存在重視度不夠、制度不健全、管理手段落后、管理人員不專業等問題，師資業務檔案給學校的工作難以提供有效的服務。
1.檔案管理重視度不夠。師資業務檔案是學校加強師資隊伍建設，考評教師教學能力和學術水平的重要內容，也是教師晉升職稱、年度考核、評優選先的重要依據，同時也是衡量一所高校教學質量和學術水平的重要標尺。但目前對師資業務檔案管理普遍重視度不夠，學校領導在考核一個教師的時候，只憑主觀判斷，不能很好地利用檔案資料全面地評價教師的才德；教職工缺乏師資業務檔案管理的意識，不能主動做好自己檔案的收集、總結和上交工作，片面地認為做好檔案工作是管理人員的事情，與自身無關，甚至不愿意把自己的檔案交給管理部門，造成了師資業務檔案管理工作的被動性。加強師資業務檔案管理，學校領導要廣泛重視，充分發揮師資業務檔案在教職工的考評、考核中的作用，增強教職工的檔案意識。人人關心、重視這項工作，高職院校師資業務檔案的管理才能提高。
2.檔案管理體制不健全。目前多數高職院校檔案管理職責不明，未建立專門的檔案部門統一管理。比如：個人檔案有組織部門管理，教學檔案由教務部門管理，科研檔案由科研部門管理，培養進修檔案由師資部門管理。這就造成了教師業務檔案管理零散，如果要查找、提取檔案需要到不同的部門，影響工作效率，給使用造成麻煩。加強師資業務檔案管理，要形成科學的管理制度，建立專門的檔案管理部門統一管理，做到及時收錄，積極整理，嚴格管理。
3.檔案管理手段落后。師資業務檔案信息內容全面，覆蓋范圍廣，科研和學術水平高，而目前大部分高職院校，因人力、物力、財力受限，師資業務檔案的管理手段仍然采用手工或半手工方式管理，使師資業務檔案信息的收集、整理、立卷、歸檔等技術嚴重滯后，從而影響到師資業務檔案的歸檔和利用。加強師資業務檔案管理，要更新管理理念，利用現代化管理手段科學統籌，構建師資業務檔案信息數據庫，建立系統、高效、快速的現代化管理模式來實現師資業務檔案管理的系統化、信息化，充分發揮師資業務檔案管理在高校管理中的積極作用。
4.檔案管理人員受限。高職院校因為人員編制等原因，師資業務檔案工作大部分是兼職完成，并且多數是非檔案專業人員。師資業務檔案管理有很強的專業性，對教師提供的材料，要有很強的辨別能力，要具備過硬的專業知識和責任心。在管理中，還要能夠做到主動發現資料，進行催交，保證師資業務檔案的完整性和可靠性。
教師師資業務檔案客觀地記載著教師的教學活動、科研成果、專業技能的水平，綜合公正地反映教師的業務水平和工作能力。師資業務檔案不僅代表著教師的水平，它反映的是整個學校的教學質量和管理水平，展示的是全校教師的學術水平。因此，加強高職院校師資業務檔案管理是一件有重要意義而又艱苦細致的工作，要嚴謹對待。
參考文獻：
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教師專業技術職務總結范文5
關鍵詞：教學基本功大賽；青年教師；專業化發展
在中青年教師的專業化發展中，教學執教能力的提升是基礎，也是高校青年教師職業生涯發展的第一步。從北京聯合大學所作的“北京市屬高校教師專業化發展調查”中可以看到，青年教師所占比例已經達到50%（見圖1）；青年教師執教能力的高低，很大程度上決定著高校人才培養的質量高低，也決定著學校未來發展潛力的強弱。
圖1 北京市屬高校教師年齡結構分布圖
那么，青年教師在自身的教學發展上有何需求？哪些方式可以促進和提高他們的執教能力？筆者結合近幾年北京聯合大學組織青年教師參加的每兩年一次教師基本功大賽情況以及對學校中青年教師進行的專業化發展調研情況，對青年教師在自身的教學發展和執教能力提升方面的需求進行了研究，探討青年教師參加教學基本功比賽與青年教師執教能力提高的關系，以促進青年教師的專業化發展。
青年教師在教學基本功大賽中的優異成績
北京聯合大學于2000年、2004年、2007年、2009年、2011年、2013年舉辦了6屆青年教師教學基本功比賽（以下簡稱“青教賽”）。參加青教賽并獲獎的教師共152人，分布在學校的14個學院、5個直屬教學部；其中推薦至市級比賽并獲市級以上獎30人，其中：市級一等獎5人、二等獎11人、三等獎14人。
獲得市級獎項的30名教師基本上是青年教師，其中：近60%的獲獎教師年齡在40歲以下，近40%的獲獎教師年齡在40歲～ 45歲之間（見圖2）；82%的獲獎教師的專業技術職務目前是講師，18%的獲獎教師晉升為副教授；獲獎教師100%都是碩士學歷，其中21%正在攻讀博士學位。其他參加青教賽獲獎的教師中，64%的獲獎教師在青教賽獲獎后獲得了其他校級或市級榮譽稱號，45%的獲獎教師還獲得過校級、市級的教學科研獎勵。
圖2 學校青教賽市級獎項獲獎教師年齡分布
成績取得的成因分析
學校青年教師之所以能夠在近幾年的市級青教賽中獲獎數量和獲獎級別不斷提高，原因是多方面的，深入和認真地分析各方面的因素，對于今后學校青教賽繼續提高成績，進而推動學校中青年教師專業化發展，提高學校人才培養質量是十分有益的。
1.青年教師的主觀努力是基礎因素
青年教師之所以能夠在青教賽中取得優異成績，個人的主觀努力是非常重要的因素。從近期學校對中青年教師的專業化發展的調查中可以看到，中青年教師對自己的教學能力評價和期望值還是很高的；希望自己能夠在執教能力上得到提高，勝任高校的教學任務。調查的六個方面包括：能根據大綱做好教學設計；備課總是很認真、很詳細；能很好駕馭課堂；能運用適當教學方法實現預定教學目標；能根據教學實際及時調整教學活動計劃；能恰當運用多媒體或網絡等數字化教學手段。對以上課程教學實施六個方面，得到中青年教師肯定評價的比例大多數在90%以上（見圖3）。
圖3 中青年教師對課程教學實施的感受評價
2.學校的支持是關鍵因素
首先，學校專門制定了支持和鼓勵青年教師參賽的政策。例如：在2011年的第五屆青教賽中，學校專門制定了針對青年教師教學發展的幫扶計劃，對獲得校級青教賽前10名的青年教師在課堂教學方法、教學內容的選取和教學模式等方面進行了重點幫助；每名青年教師配備2名有經驗的老教師擔任導師，學校給予導師經費支持。導師根據培育對象的實際情況，制定針對性指導工作計劃，對培育對象的教學和研究工作給予全面指導，并定期向學校匯報。培育期為兩年，期滿后，導師要寫出指導工作的書面總結。針對培育對象，每位指導教師每學期至少聽課5次，并針對授課情況給予相應的指導意見。每學期對培育對象的教學工作進行總結，并提出相應的改進措施。同時，帶領培育對象參加教學研究工作，逐步培養青年教師成為本學科教學、科研的骨干力量。被指導的青年教師在導師的指導下擬定自己的工作和學習計劃，并在工作中實施。爭取通過兩年的培育，在教學上達到北京市教學基本功比賽三等獎（含）以上獲得者的水平，獲獎的青年教師近5年的教學評價普遍都在良好以上。
促進了青年教師教學的成長
青教賽提升了獲獎青年教師教學的自信心，他們在教學上表現得更有激情，增強了教學工作的鉆研精神，課堂教學效果普遍提升；同時，增加了青年教師提高執教能力的動力和壓力；青年教師教學基本功更扎實，促進了課堂駕馭能力的提升；對教學內容設計、安排技巧的多樣化，使教學設計更加有特色，更能符合學生的需要，使人才培養質量上了一個臺階。73%的獲獎青年教師認為青教賽提供了與專家、優秀教師近距離學習請教的機會，對提高教學能力幫助很大，成績的取得也得益于學校教學團隊的幫助與培育、專家評委的指導；100%的獲獎青年教師認為青教賽對提高學校教育教學質量、對加強學校師資隊伍建設有促進作用；91%的獲獎青年教師認為青教賽對青年教師脫穎而出有幫助；73%的獲獎青年教師認為青教賽對學校選拔人才是有益的。
進一步發揮青教賽對教師執教能力提高的助力作用
目前，學校45歲以下中青年教師所占比例已經超過65%，其中，40歲以下青年教師的比例也超過了50%；對青年教師執教能力的培養不僅是為學校培養教學一代名師后備隊伍，也是挖掘學校未來人才培養發展潛力的一項重要工作，必須要從學校人才培養和教師隊伍專業化發展的角度來定位和謀劃青教賽的活動和工作。
1.加強政策和有關制度的支持力度
北京市委教育工委、北京市教委、北京市教育工會對每屆青年教師教學基本功比賽的部署和要求都聯合下發文件，體現了上級黨政工組織對此項比賽的重視和支持；學校黨政工也聯合下發組織和開展青教賽的通知，向全校教師及各教學單位發出動員和工作部署，也體現了學校各級領導對青教賽活動的高度重視。為進一步加強對此項賽事的支持力度，在原有政策和制度的基礎上，還要在有關方面加強支持的力度。
首先，學校人事、教學和財務等有關部門要對青教賽獲獎教師制定重點培育、技能培訓和經費支持的相關政策，形成經常性和規范的制度；同時，對被列入培育計劃的青年教師配備的導師也要給予政策和經費的支持。學校黨政領導曾多次對青教賽活動組織給予了具體指導和幫助，主管校領導全程參與整個青教賽過程，進行把關指導。比賽活動期間，校黨委書記、校長到比賽現場指導、觀摩、點評，給參賽選手以鼓舞。
其次，加大宣傳力度，擴大知情面。為廣泛宣傳和擴大校青教賽在青年教師中的影響，學校工會積極協調有關部門專門設計制作有關青年教師教學基本功比賽的活動宣傳海報，加強對各個環節的新聞報道；要普遍利用校園網絡媒體、張貼宣傳海報等形式，對青教賽進行廣泛宣傳、造勢；各教學單位也積極鼓勵、組織和指導本單位青年教師備賽，使青教賽活動深入到青年教師中，提高青年教師的參賽熱情。
最后，加大鼓勵青年教師學歷進修力度。獲得市級獎項的青年教師100%具有碩士學歷，但目前只有21%的獲獎選手具有或正在攻讀博士學位。因此，首先要通過加強教育和宣傳，提高具有博士學位的青年教師對青教賽重要性的認識，激勵和促使有博士學位的青年教師參加青教賽；其次，學校要制定專門的政策，鼓勵和支持青年教師去學習攻讀博士學位，加強政策上的傾斜和制度層面的引導，在提高青年教師學歷和全面發展上出實招。
2.加強對中青年教師的培養和幫扶
多數參賽和獲獎的青年教師渴望教學、科研能力雙提升。學校對中青年教師專業化發展的四個角度進行了調查，通過調查可以看到，中青年教師特別希望能夠在教學執教能力的發展上得到學校的支持。從調查數據可以看出，中青年教師在教學研究改革方面需求最大，同時有近40%的中青年教師希望在教學策略技巧方面得到支持（見圖4）。
圖4 青年教師對青教賽的看法
學校各有關部門和各基層教學單位要采取措施，加強對青年教師執教能力和教學技巧的培訓，在教學策略和課堂教授方法方面進行培訓和強化訓練，尤其是幫助青年教師能夠盡快在教學理念和方法上從“以教師為中心”轉變到“以學生為中心”上來，為廣大中青年教師的專業化發展創造條件；特別要加強對重點青年教師的培養和選拔，對有培養前途的中青年教師在教學理念和方法等方面進行重點幫助，配備有經驗的教授或名師擔任導師，根據青年教師的實際情況有針對性地做好執教能力提高的幫扶計劃，全面指導。
青教賽為青年教師提供了一個向學校領導和同事們展示自我的平臺，使得一些青年教師通過青教賽在學校“小有名氣”，也為學校考察、選拔和培養青年教師提供了科學依據。一方面，校、院兩級教學管理部門要定期對青年教師的幫扶工作進行總結，提煉成功的經驗，努力將中青年教師培養成為學校教學、科研的骨干力量或高級人才的后備隊伍，促進學校教育教學水平的整體提高。另一方面，也要幫助解決青年教師在教學、生活上的后顧之憂，加強青年教師的心理疏導，積極改善他們的教學、工作和生活條件；特別是在青年教師的專業技術職務晉升和聘任上，學校應該在理念和政策上給予一定的傾斜，有更多的支持和關心，以鼓勵中青年教師能夠放心地去鉆研教學，提高執教能力。
3.將日常教學和賽事緊密結合
中青年教師教學基本功比賽是對青年教師課堂教學的一次較為全面的督促與檢查、展示與檢閱；青年教師要在20分鐘內展示自己的表達能力（語言、媒體、精神風貌）、組織教學內容的能力、課堂駕馭和管理的能力（調動氣氛、學習的興趣、學生的主動性和參與度），還要有一定的表演能力；對青年教師而言，每一次精心的課堂準備都是一次教學基本功的磨練與優化，每一次公開課都是一次膽量與才華的展示與提升；因此，要堅持以往青教賽組織中的成功經驗和“以賽帶練、以賽促導、導練結合、重在培養”的工作原則；既要組織好參賽青年教師的賽前“練功月”活動，又要引導青年教師把教學能力提高的功夫放在平時。學校教務部門可以制定實施經常性的青年教師課堂教學培訓計劃，專門聘請專家為青年教師做好賽前的專題輔導報告；同時，制定措施加強對青年教師的日常考核，將培養工作常態化；要充分調動各學院、直屬教學單位組織開展青年教師執教能力選拔賽的積極性，各學院、教學單位要采取多種形式對青年教師進行輔導、選拔，幫助他們制定提高執教能力的具體措施和辦法，使參賽的青年教師把教學基本功和日常教學水平相結合，形成校、院（教學單位）相關活動的有效連接和互動，相得益彰，互相促進。
加強和促進青年教師專業化發展，必須要從青年教師的教學技能培養和提高執教能力上入手，充分利用青年教師教學基本功大賽的平臺，把此項活動打造成學校團結青年教師的載體、輸送人才的主要渠道和中青年教師展示風采的舞臺，為高校教師隊伍建設和人才培養質量的提高打下良好基礎。
教師專業技術職務總結范文6
【關鍵詞】高職學院；體育教師；專業發展；影響因素
高職體育是高等教育的重要組成部分，高職體育教師是高校體育改革和發展的主要力量。高職體育教育的研究是基于高職體育教師隊伍建設的現狀問題，主要從年齡結構、學歷結構、職稱結構、教師的來源結構和外聘教師等方面進行分析和研究。體育教師專業發展既有教師主觀的影響因素，又有客觀的外部條件的制約。分析影響體育教師專業發展的因素可以為體育教師專業發展提供參考依據。
我國高職體育教師專業發展狀況如何，在國內這方面的實證研究還是比較缺乏的。鑒于此，本研究通過對重慶市27所高職學院在職體育教師進行問卷調查，發放問卷270 份，回收有效問卷235 份，旨在了解高職學院體育教師專業發展的途徑與影響因素，分析高職體育教師專業發展的優勢與不足，并提出相應的建議。
1.高職學院體育教師專業發展途徑
教師專業發展的途徑主要包括外在途徑和內在途徑兩個方面。外在的途徑包括教師專業發展機構、教師在職學校、教育模式培訓機制。這種途徑不是直接提高教師專業發展，而是從宏觀上對教師專業發展的方向加以調控，起到引導和推動作用。內在的教師專業發展途徑是指教師自我發展、自我完善的過程，如教師之間的相互交流、自主教學研究、終身教學意識等，它源自于教師自身的需要、以及自身對實踐的追求。
高職院校體育教師專業發展途徑及方式目前在學術界沒有明確提出。在對重慶市高職學院校體育教師專業發展的調查中，可以看出影響專業發展途徑的現狀：教學觀摩、自學、各種教研活動、培訓進修、教學競賽、以教學促進科研、教學反思、攻讀更高學位等都是教師專業發展的有效途徑。其中，教學觀摩和自學是促進高校體育教師專業發展的主要途徑，原因可能是第一，通過觀摩式的交流和學習，教師更容易在具體的教學、評價中得到直觀的經驗和認識，更能從教學觀摩過程中找尋出問題的來源和有效的解決問題的方法，也能在此過程中借鑒同行與同事的上課風格來更新本人的教學內容。第二，自學是所有教師都可以通過自身來進行學習和發展的過程，體育教師已經形成了終身教育學習的思想和氛圍。相對于其他方式的途徑來講，自學不受任何條件的限制，比較靈活多樣。體育教師的工作任務除了教學，其職稱的評定與體育科研有著密切的關系，所以以教學促科研也是體育教師專業發展的重要途徑。但是，在體育教師此類人群中缺少專家型教師的領導，缺少提升教師發展的氛圍。
2.高職學院體育教師專業的影響因素分析
教師專業發展是一項長期的工程，主要受到個人、學校、社會等多種因素的影響。由調查結果顯示，影響高職院校體育教師專業發展活動的影響因素主要為學校條件限制；教師的職業理想受到沖擊，個人發展動力不足；學校的激勵機制不健全，抑制了教師內心蘊含的積極進取意識；科研素質和科研工作環境等。學校領導的思維和態度對提升教師專業水平也有很大的影響。
（1）學校的激勵機制不健全，抑制了教師內心的進取意識。選擇“學校條件限制”壓力的教師達到73.4%，學校條件是影響體育教師專業發展的一個關鍵性問題，統計的結果來顯示，39.9%的體育教師認為學校有促進教師專業自主發展的措施，有32.7%的體育教師認為學校措施不落實或沒有，還有31.0%的體育教師認識模糊。其中衡量辦學的主要因素是可支配的經費多少和教學活動所需的硬件設施。
（2）教師的職業理想是其成長的動力要素和驅動力。受多種因素的影響，體育教師的職業理想受到沖擊，造成理想缺失。社會現實使相當一部分教師職業理想和教育教學行為出現了分化，體育教師個人發展動力不足。
（3）體育教師職業發展生涯中的“高原現象”使教師出現發展中的停滯。在影響體育教師專業發展的主觀原因調查中發現，有的體育教師認為自己“工作經驗豐富”，有的認為“各方面素質己很強了”，所以忽視了自身的專業發展。這部分教師主要集中在具有一級以上專業技術職務和教齡十年以上的教師中，他們分別占到被調查總人數的91%和81.3%。
（4）長期以來，體育教師大多忙于教學與訓練，很少鉆研理論知識，重技術，輕理論。調查中顯示體育教師科研發展能力與教師專業發展要求存在一定差距。主觀上，體育教師自身專業態度存在一定問題，這種習慣與在學校學習體育專業時“重教育，輕研究”等觀念無不有一定的聯系。大部分體育教師不能堅持撰寫論文，即使有寫也難于發表。同時，在有寫論文的體育教師中絕大部分并不是主動撰寫論文，而是因為學校的各種評比與論文掛鉤。事實上，體育教師科研水平還受諸多因素的制約，高職院校起步晚缺乏體育科研方面的機構與指導，缺乏學科帶頭人，或科研氛圍不濃。其次教師其家務事繁雜，教學任務繁重，比賽繁忙也影響到科研的發展。
（5）在影響體育教師專業發展個人因素方面，經濟條件是一個不可忽視的問題。對于工資收入不高的青年教師來說出去培訓一次對他們經濟造成一定的壓力，尤其是承擔養家育子重擔的教師更是這樣。
3.結語
（1）體育教師應該注重自我成長，堅持終身學習理念。加強基礎知識和專業知識的學習，擴大自身的知識范圍。鼓勵體育教師積極參加各種培訓班和學術研討活動。促進體育教師知識的更新，提高競技運動科研能力。了解國內外的發展趨勢與動態，從而在教學中積極采取對策，提高和促進體育教學水平的提高。
（2）教師專業發展概念的出發點是教師，是在與環境相互作用中生存和發展的，因此，我們不能脫離教師所處的具體社會和學校環境來研究其發展。要推動體育教師發展，學校需要建立有活力的激勵機制，加強學術氛圍，培養學科帶頭人，形成一個科學術的體育團隊，提高體育教師對工作的興趣和專業發展的內在動力，鼓勵體育教師進行科研和學術出版活動，可以學習西方國家的先進經驗，如建立教師基金或尋求協會、政府多方面的支持，同時學院應該積極轉變職能，從管理轉向服務，改善教師的生活條件和待遇，提高體育教師專業發展的自信心。
（3）體育教師肩負著科學、有效地增強學生體質的艱巨任務，提高全民對學生健康的關注，社會必須意識到樹立強身健體的良好社會風尚是體育教師不容忽視的責任，使體育教師專業得到全社會的認可和尊重。
參考文獻：
[1]由文華，張黎；陜西高校體育學習評價現狀的調查研究[J]；北京體育大學學報；2005年07期.
