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人力資源專業技術總結范文1
一是具有創新精神的高水平技術。掌握某一領域尖端的技術是企業運營的秘密武器，目前實現市場壟斷的方法以技術壟斷為主。實現這種壟斷形式的最主要條件就是擁有掌握具體技術的人力資源。利用技術研發新型的產品，以實現推動經濟發展的目的。
二是擁有專業技術。根據對我國的技術工人現狀進行調查發現，現在我國對高級技工的需求是巨大的，每年的短缺數量高達十萬。當前，地方政府每年都將很大部分的精力放在爭奪高科技人才上。由于對專業技術人才的需求日益增加，各地政府逐漸轉變觀念，開始重視對專業技術人力資源的培養。
三是對人力資源的開發。最有效的培養人力資源的方法就是教育。所以，國家加大了對教育的建設力度。落實到各地政府，培養本地的人力資源周期相對較短，見效較快。因此可以說，做好教育工作，一定程度上就保證了當地人力資源的連續性，從長遠來看，實現區域經濟的可持續發展，必須注重提升當地的人力資源素質。
二、人力資源與區域經濟發展的協調性
由于全球范圍內開始轉變經濟的發展模式，以往那種單一使用經濟資源的模式不再適合今天的社會。我國的特點是人口眾多，資源稀缺，這大大制約了我國經濟的發展。不過，若是可以合理利用人口，就可以將人口壓力轉化成人口優勢，最終成為經濟發展的驅動力。在眾多關于區域經濟發展的案例中，浙江是比較具有代表性的，浙江位于我國東南沿海長江三角洲南翼，其土地面積有10.55萬平方公里，在土地資源方面的優勢不多，不過卻成了我國經濟最為活躍的省份之一，根據歷年來的調查發現，近幾十年浙江省的人均可支配收入都居全國首位，那么浙江要如何保持當前的經濟形勢，并考慮經濟的可持續發展，充分利用全省人口優勢，合理利用人力資源就成為了一個亟待解決的難題。對國內生產總值進行計算分析，對專業技術人員在總人員中的比重進行OLS回歸分析，最終得到的DW值是0.14。這個數字表明了國內生產總值的大小同專業技術人員占人員比例有直接的關系。保證了地區專業技術人員的數量才能確保區域經濟的穩定增長。從以上的論證結果來看，我們可以知道，在未來，經濟得到增長后，地區會增加對人力資源的投入，繼而增加高技術人員和專業技術人員，這又反作用于區域經濟的發展，形成良性循環。通過對上述的分析進行總結可以知道，人力資源可以強有力的促進區域經濟的發展，二者之間是相互依存的。同時也證明了人力資源和區域發展之間的密切關系。
三、區域經濟發展與人力資源培養的政策
建議通過協調人力資源和區域經濟發展之間的關系，保證區域經濟的健康發展，注重人才培養，促進經濟的長期發展，對于如何培養人力資源和推動區域經濟發展，主要從以下幾點來進行討論：
1.加強對學生的培養，努力改善人才質量，增加人力資源數量。還是將浙江省作為案例，雖然擁有著名的浙江大學，但也應當注意建設其他重點大學。大學是培養區域人力資源的重要場所。政府部門需要完善人才培養機制，增加就業機會，給地方的人力資源的培養創造出合適的工作環境，防止出現人力資源的損失。學校可以配合區域經濟發展對人力資源的需要，有目的性地對教學內容進行適當調整，令培養出來的人力資源能夠在當地經濟發展中發揮作用。
2.大力引進外省優秀人力資源。只是依靠當地擁有的人力資源無法形成長期有效的人才培養戰略。地方性的人力資源開發往往會受到區域限制和平臺限制，使得人力資源無法滿足區域經濟的發展的需求，所以地方政府應當吸引外來的人力資源，注重引進高端人才。為外來人才提供完善的發展平臺才能吸引人才，從而加快區域經濟發展。政府應該重點發展科技、教育和衛生事業，這樣才能有利于人才集聚。除此之外，對于人力資源也得進行科學合理的管理，深化人事制度改革。但是人力資源的增加也會給區域管理增加壓力。所以，地方除了引進先進的人力資源管理模式，還應當注意管理模式必須與區域經濟發展相匹配，最終讓人力資源發揮出最大的作用。
3.推動第二、第三產業。以往占區域經濟比重較大的重工業作為第一產業，要想實現生產率的增長和利潤的增長就得增加資本投入。二、三產業需要的則是大量優質的人力資源。歷史證明了高能耗、高污染的第一產業逐漸無法適應現在社會對經濟發展的新需求，各地地方政府逐漸削減了第一產業的比重。中國尚處于產業結構轉型時期，需要加快對專業技術人員的培訓。加快產業結構布局調整，逐漸增加二三產業的比重，為優秀人才提供更多的工作機會。
4.合理配置人力資源。區域經濟要想平衡穩定發展，就離不開對人力資源的合理配置。但是我國的現狀人力資源利用情況不容樂觀，很多地區都存在落后區域，這些地區的基礎建設往往不夠完善，工作環境惡劣，導致人才流失，極大地限制了區域經濟的總體發展。最近幾年，城市化建設在推進過程中，帶動了農村經濟的快速增長，農村的第三產業也得到了長足的發展，急缺大量的專業技術人員。因此，政府部門在對人力資源進行調配的時候應充分考慮到產業結構調整以及農村專業技術人才缺口的問題。長效機制對于扶持農村地區經濟而言是必要的，適當的協助可以很好地促進區域經濟的總體發展，有利于調整農村產業結構和改善人力資源吸收機制。
四、結語
人力資源專業技術總結范文2
一、存在的問題
（一）職稱工作局限于職稱管理，沒能充分貫徹“以人為本”的理念
“以人為本”就是在管理過程中以人為中心和出發點。但在實際工作中，職稱工作卻沒能真正意義上貫徹好這個理念，主要表現在：職稱工作由于政策演變歷史久遠，歷年出臺的文件數量眾多且繁雜，有些政策間存在著邏輯上的矛盾，有些規定缺乏延續性，有些講述相關內容的條例卻分布在不同的文件中。這不僅會造成職稱工作人員難以掌握政策依據，更會使申報人員難以了解評審條件，從而加大職稱工作難度。
（二）職稱工作停留在人事管理階段，沒能上升到人力資源規劃的層面
如今的市場對專業技術人員的資質有著較高的要求，規定單位要具有一定職稱等級比例的專業技術人員作為支撐，這樣單位才具備市場的準入資格。這就需要單位把職稱工作放到人才隊伍建設和單位發展的大局中去謀劃。然而，現在很多單位都認為職稱工作只是基礎的人事工作，不加以重視，更不知道如何運用職稱評審和管理的手段來搭建專業技術人員隊伍，從而提高自身核心競爭力。
（三）職稱工作受制于狹隘的認識，沒能有效發揮職稱在招聘與配置中的人才測評功能
在人力資源市場中，用人單位和應聘者由于互不了解，存在著選擇信息不對稱的問題。而職稱的核心功能就是人才測評，它憑借業內專家對專業技術人員的評定，可以使用人單位降低選人用人的成本和風險，提高應聘者的就業成功率。但如今，隨著體制的轉軌，“職稱無用論”的思想逐漸盛行，職稱制度面臨著諸多爭議，專業技術人員的職稱申報意識越來越淡薄，用人單位也很少再用職稱等級的標準來選擇人才、配置崗位，沒能有效發揮職稱在招聘與配置中的人才測評功能。
（四）職稱工作受限于應付思想，沒能充分發揮職稱在培訓與開發工作中的引導作用
職稱申報對思想品德、學歷、外語、計算機、繼續教育、論文著作都有明確的要求，本意是借助這些申報條件，引導專業技術人員全方位提升自身素質。但很多申報者是為評而學，為評而考，為評而寫，沒有意識到申報職稱的過程其實就是對自身理論水平和專業技能進行全面的梳理與總結，沒能對照評審條件從中查找差距并有意識地通過培訓進行自我提升，進而忽略了職稱評審對專業技術人員在培訓與開發方面的正向引導作用。
（五）職稱工作止步于評審結果，沒能通過績效管理手段有效發揮職稱的激勵作用
由于職稱等級像金字塔一樣呈梯形結構，越接近塔尖，對專業技術人員的要求就越高，上升空間就越小。再加上專業技術人員“一評定終身”的想法，很多評上副高或正高級的專業技術人員都存在固步自封想法，在工作上容易產生惰性，在專業學習上原地踏步，在業績貢獻方面停滯不前，這些因素都加速了職稱激勵機制的失效。所以，績效對專業技術人員管理上的缺失，是現行職稱工作激勵作用不足的主要原因。
（六）職稱工作僅限于資格的獲取，沒能與薪酬福利管理有效結合
傳統的人才觀念和評價體系往往只重視管理型人才的發展，而忽視了技術型人才的成長，造成技術型人才的上升空間不足。其實，職稱作為專業技術人員另一條可持續發展的路線，在人力資源管理中發揮著重大作用。但在實際運用中，職稱級別有時候只是個“資格”，沒有落實到職務中，沒能在薪酬體系中體現出來，沒有強化專業技術人員職稱高低對其工作水平的影響。
（七）職稱工作忽視了職務的聘任工作，沒能利用勞動關系管理手段防止人才流失
現行職稱實行評聘分開，但有些單位往往只重視“評”，而忽略了“聘”，形成有“職”無“務”的現象。即使實行聘用制度，也只是形式上頒發一本專業技術職務聘書，簡單規定了受聘職務及年限，而對于專業技術人員的責任沒有明確規定，這對于辛苦培養出來的專業技術人才沒有形成行之有效的約束力，容易造成人才流失，往往“為他人作嫁衣”。
二、對策與建議
（一）促進職稱管理向職稱服務的轉變
針對職稱工作政策性強、各系列各等級評審文件重多、申報工作時間緊迫的特點，人力資源管理部門要多策并舉，深化職稱改革，要以國家職稱政策為基礎，結合本單位性質和崗位特點，規范和完善職稱評審制度，形成職稱文件匯編，確保職稱政策的穩定性、連續性、完整性和可操作性，這樣既方便職稱工作人員開展工作，又有利于申報人員了解政策。在開展職稱工作時，職稱工作人員要耐心細致、準確到位地做好職稱政策的解釋工作,讓專業技術人員掌握職稱評審政策，了解職稱申報所需準備的材料，確保符合申報條件的專業技術人員能晉升相應的職稱等級，使“職稱管理”向“職稱服務”轉變。
（二）利用職稱作為杠桿，調整專業技術人員隊伍結構，實現人力資源規劃
職稱工作不僅是對專業技術人員授予資格，更是要為單位的人才戰略服務，它為專業技術人員提供了一條在專業上晉升的通道，利用激勵機制吸引、凝聚高素質的專業技術人員，達到調整專業技術人員隊伍結構、加強專業技術人員隊伍建設的作用。所以人力資源管理者要重視職稱工作，通過績效和薪酬福利管理，充分發揮職稱的杠桿作用，利用專業技術人員作為支點，支撐起組織的戰略目標。
（三）突出職稱的人才測評功能，實現事得其人、人事相宜
職稱是用人單位聘任專業技術人員和專業技術人員應聘專業技術職務的重要依據，職稱工作作為人才評價的重要手段，擔負著選拔人才、用好人才的重要職能，它在專業技術人才管理中起著舉足輕重的作用。因此，無論是用人單位還是應聘者，都要摒除“職稱無用論”的思想，要重視和有效利用職稱的人才測評功能，讓職稱作為人力資源市場中可靠的第三方媒介，讓招聘和應聘雙方進行有效的信息交流，實現雙贏局面。
（四）利用職稱評審，發揮對專業技術人才成長的引導作用
職稱工作是人力資源管理部門加強專業技術人才隊伍建設的首要任務，它能夠督促專業技術人員不斷提高自身的業務素質。人力資源管理者要充分發揮職稱對人才的積極導向和激勵作用，借助職稱申報要求，讓專業技術人員能自覺對照評審條件，尋找自己與任職資格間的差距，杜絕應付式的學習方式，通過不斷的學習與實踐，實現自我成長。
（五）利用績效管理職稱，打破“一評定終身”的思想
為了破除“一評定終身”的惰性思維，就必須在職稱評后管理工作中引入績效管理的方法。人力資源管理者可以通過制定專業技術人員績效計劃，對專業技術人員進行相應的輔導溝通，建立職稱考核評價，進行結果應用，實現績效目標提升的全過程管理。只有針對專業技術人員的工作態度、業績貢獻、理論水平、實踐能力、創新能力進行全方位的考核，量化聘任條件,進行動態管理，才能使職稱評審結果與應聘崗位有效銜接。
（六）建立職稱與工資掛鉤的薪酬體系，充分發揮職稱的激勵功能
對于用人單位來說，職稱可以作為專業技術人員業務水平、業績貢獻在薪酬制度中的評斷依據。對于專業技術人員來說，職稱建立了另一條職業上升通道。如果讓受聘后的專業技術人員根據職務晉升序列，在薪酬體系中獲得相應的薪酬待遇，這將增加專業技術人員間的有效競爭和良性競爭，激勵專業技術人員努力提升專業水平和業務能力，縮短成長周期，實現自我價值。因此，只有把職稱與專業技術人員的切身利益密切關聯，才能有效發揮職稱的激勵功能。
（七）運用勞動關系管理，實現和規范專業技術職務管理契約化
人力資源專業技術總結范文3
關鍵詞：人力資源 優化 采油三廠 效果
一、采油三廠人力資源概況
目前，長慶油田分公司第三采油廠勞動用工總量5276人，其中女員工1866人，男員工3410人。按崗位類別劃分，管理人員887人，專業技術人員280人，操作人員4109人。按用工形式劃分，合同化員工2713人，合同制員工2003人，其他用工560人。
二、采油三廠人力資源管理的困因
1．員工人數緊缺與上市公司控制用工數量之間的矛盾。第三采油廠作為國外上市的中國石油天然氣股份有限公司旗下分支企業長慶油田分公司的一個生產機構，不是獨立法人，不具備招收員工資格，上市公司嚴格要求控制員工總數，這與油田快速發展，需要大量技術型崗位員工之間的矛盾日益激化。
2．員工綜合素質與油田快速發展的矛盾。在油田大發展的前提下，管理人員在管理能力、執行力和人文素養方面存在著諸多不足，個人綜合素質有待提高，非權力性影響力不足，影響著構建和諧企業、履行企業三大責任及團隊建設。員工隊伍的整體素質不能適應油田快速發展對管理新理念、新工藝新技術、安全管理、標準化操作等方面的需要，積極性和創造性沒有得到充分發揮。
3．陳舊的人力資源管理理念與油田快速發展的矛盾。在舊的人力資源分配政策的影響下，采油三廠一直依靠油田公司的持續招工補充崗位空缺，在人力資源管理的主動性和創新性方面很少有所嘗試。特別是在重組改制以后，人員的進口被堵死，油田卻空前快速的發展，這使得舊的人力資源管理理念完全不能滿足新形勢。
以上問題在很大程度上制約著采油三廠的發展，這必然要求我們采取有效措施優化人力資源配置，在人員緊缺和油田大發展的矛盾中尋找一條人力資源有效管理的新路子。為采油三廠的大發展提供可靠的人力資源支撐。
三、采油三廠優化人力資源的具體做法
經過幾年的發展，采油三廠的原油產量已經由2002年的200萬噸上升到了2006年的265.4萬噸，“十一五”期間，原油產量將跨越300萬噸，向400萬噸沖刺，油田發展對隊伍結構、人員素質、組織形式、用工形式的要求發生了變化。為建立適應油田快速發展的人力資源管理體系，有效緩解人員緊缺的矛盾，采油三廠人力資源管理積極實施創新，凸現了“一剝離，五優化，一考核”的管理特點，為采油廠優化人力資源探索出了有益的經驗。
（一）“一剝離”即引進社會化服務，實施輔助業務剝離
2005年以來，采油三廠依據“專業化生產、市場化運作和社會化服務”的具體要求，逐步建立起了輔助業務剝離和社會化服務的用工管理模式，將后勤管理社會化，有效緩解了勞動力緊缺的現狀。
（二）實施“五個優化”，促進人力資源有效管理
1．配置優化。從2002年以來，采油三廠先后從全國各大院校接收高校畢業管理和專業技術人才221人；從長慶石油學校、長慶石油技校引進高技能專業化骨干操作人才500余人；在全廠范圍推進管理人員崗位競爭機制，使266人通過競聘走上了一般管理崗位，有82人走上了科級管理崗位，從而有效補充生產崗位對專業技術管理及操作人員的需求，為“人盡其才”提供了廣泛的空間。
2．改革優化。2002年以來，采油三廠通過優化管理層次、簡化管理機構、實行生產管理靠前指揮、合理調配員工倒休制度，精簡了部分機關和后勤生產輔助人員，緩解了新區和生產一線對人員的需求，嚴格控制了人員一線向二線、老區向新區的轉移。
3．管理優化。采油三廠堅持"以人為本"的理念，采取教育引導，政策激勵，活動熏陶，感情凝聚的方法，努力營造關心人、理解人、尊重人、激勵人的文化環境，從專業技術隊伍建設、管理人員隊伍建設、操作人員隊伍建設三個層面，通過拓寬專業技術人員的激勵，組織面向全廠各類員工的公開招聘，建立操作人員技能等級管理的辦法，調動了廣大員工的工作積極性，為其實現自身價值提供了舞臺。
4．素質優化。人才培養的目的就是要不斷開發員工的能力，建立一支結構合理、業務精通、思想過硬的高素質人才隊伍。采油三廠通過分層次加強員工培訓、建立員工培訓的激勵機制、實施員工“雙元制”的素質提升教育，增強了全體員工對教育培訓的重視程度，大幅度提升員工的整體素質，為員工今后發展創造條件。
5．技術優化。自2004年以來，采油三廠引進了“生產數據自動采集、傳輸分析”系統6套，在靖安油田和盤古梁油田的部分配水間和接轉站開始試運行并取得成功，逐步完善網絡系統建設和視頻監控網絡系統，為人力資源挖潛提供了有效的空間，減少了用工，工作質量和勞動效率有了很大的提高。通過視頻監控網絡系統的應用，可以對周邊環境進行觀察，有效彌補了人員管理的缺陷。
（三）實現績效量化的人性化管理，深入挖掘人員潛力
1．建立崗位激勵機制。一是在人才使用上，實現能者有其崗。要敢用人，即揚長避短，敢將有特殊能力的人安排在特殊崗位上，將具有挑戰性的工作由具有創造精神和開拓精神的人承擔。要“善”用人，即知人善任、用人之長，根據人的能力選配合適的崗位，進行人才的合理配置和優化組合。善于“幫”人，有容才之德，盡力為人才成長創造優越的環境，讓真正有能力的人有適合自己能力的事做，有創新的事做，有在本崗位出成果的機會，這就真正作到了“能者有其崗”。
二是在人才激勵上，作到能者有其享。人的需求是多層次，因此要針對不同個體不同的需求，善于用利益驅動機制來激發人們的工作創造性；充分發揮精神激勵的作用，給每個員工以充分的尊重，加強企業文化建設，增強員工對企業的認同感。
人力資源專業技術總結范文4
陜西省中小學教師職稱(職務)評審辦法最新版第一章 總 則
第一條 為了全面貫徹落實黨和國家的教育方針，加強中小學教師隊伍建設，促進教育事業的科學發展，根據《中華人民共和國教師法》和人力資源和社會保障部、教育部《關于深化中小學教師職稱制度改革擴大試點的指導意見》，結合我省中小學教師隊伍實際，特制定本辦法(以下簡稱《評審辦法》)。
第二條 評審原則：中小學教師職稱(職務)評審要堅持民主、公開、公正、競爭、擇優的原則，把思想品德、工作態度、教學水平、工作能力、工作實績作為評審依據，確保評審質量。
第三條 評審的范圍和對象：全省普通中小學、職業中學、幼兒園、教學研究機構、教師進修學校、特殊教育學校、工讀學校、校外教育機構在職、在崗教師。
第四條 評審職級：初級設員級和助理級，高級設副高級和正高級。員級、助理級、中級、副高級和正高級職稱(職務)名稱依次為三級教師、二級教師、一級教師、高級教師、正高級教師。
第五條 中小學教師職稱(職務)評審，在核定的崗位結構比例內進行，不進行崗位結構比例之外、與崗位聘用相脫離的資格評審。
第二章 評審組織
第六條 組織機構
一、中小學教師職稱評審工作按各級人社、教育部門職能分工組織實施。
二、省、市、縣(區)級人力資源和社會保障(職改)部門要按照有關規定，建立中小學教師職稱(職務)評審委員庫。評委庫成員由政治思想過硬、教育教學水平高、教書育人成績顯著的教師和專家組成;評委庫組成人員由各級教育行政部門推薦，報各級人力資源和社會保障部門批準。
三、評審委員會執行評委由教育行政部門從評委庫中推薦產生，報同級人力資源和社會保障(職改)部門批準，其中評委會主任委員、副主任委員由教育部門推薦，人力資源和社會保障(職改)部門提名，并經本屆執行評委選舉產生。正高級教師評委會應由教育領域知名教授、專家、學者擔任，中小學領域的專家不少于1/4。
四、評委會組成人員應為單數，評委會根據工作任務可下設專業(學科)評審組，成員3至7人，設組長1名。
五、各市、縣(區)、學校(單位)根據需要可設立中小學教師職稱評審推薦領導小組。
第七條 職能劃分
一、學校評審推薦領導小組負責對申報人的材料進行審查，對申報人是否具備評審條件進行評議并寫出綜合考評意見，報縣(區)教育、人力資源和社會保障(職改)部門進行審查。
二、縣(區)人力資源和社會保障、教育部門負責提出一級、高級、正高級教師的推薦意見;市級人力資源和社會保障、教育部門負責提出高級、正高級教師的推薦意見，省級人力資源和社會保障、教育部門負責提出正高級教師的推薦意見。
三、各級評審委員會下設專業(學科)評審組，負責對本專業(學科)參評教師進行評議，并將評議意見送交評審委員會進行表決。召開評審委員會議時，必須有三分之二以上執行評委出席。評委會采取無記名投票方式進行表決，獲得與會執行評委三分之二以上同意方為通過。
四、各級人力資源和社會保障(職改)部門負責當年評審工作的安排布置，評委庫、執行評委的審批，評審工作的監督指導，評審結果的審核、審批等工作。各級教育部門完成當年評審工作的具體組織實施，負責評委庫、執行評委的推薦，評審對象評審材料的收取和審核;評審結果的審核匯總報送等工作。
五、三級、二級、一級、高級教師評審結果，按照管理權限由各級人力資源和社會保障(職改)部門審批。正高級教師由市級人力資源和社會保障、教育部門提出推薦意見，報陜西省正高級評審委員會評審，評審通過人員由省級人力資源和社會保障、教育部門提出推薦意見，報請人力資源和社會保障部、教育部審批。
第八條 申報程序
一、申報人根據《陜西省中小學教師水平評價標準條件》及本單位崗位設置情況，寫出申請，提交能夠反映本人政治表現、品德修養、教學質量、學術水平等方面的材料，填寫《陜西省中小學教師職稱(職務)評審表》，經學校初審合格后，在全校范圍內集中進行公示。
二、對公示無異議人員，按行政隸屬關系逐級推薦、評審、審批。對不符合職稱(職務)申報規定程序、有弄虛作假行為及群眾意見較大的人員，取消參加職稱(職務)評審資格。
第九條 評審程序
評審工作由各級評委會負責組織實施，主要包括教育教學能力測試答辯、同行專家評議、評審表決等環節。
一、教育教學能力測試答辯。申報一級、高級、正高級教師，教育教學能力測試答辯達到良好及以上人員方可參加本年度職稱(職務)評審。
二、成立評審委員會。按程序組成本屆評審委員會。
三、業務培訓。組織全體執行評委學習評審條件、有關政策和評審工作規則等，明確評審紀律和要求。
四、專家評議。專業(學科)組成員根據申報人提供的評審材料，對申報人的業績、能力進行客觀評價，并將評價情況和評議意見送交評審委員會進行表決。
五、評審表決。評委在獨立思考、充分討論、各抒己見、發揚民主的基礎上進行表決，表決采取無記名投票方式進行。表決結果經確認后，由主任委員宣布評審表決結果。評審表決結果一經宣布，未通過人員一律不得進行復議。
六、總結評價。評審工作結束后，主任委員要對評審工作進行全面總結，人力資源和社會保障(職改)部門應對評委會執行政策、履行職責和遵守紀律等方面情況做出客觀、公正的評價。
第三章 附 則
第十條 各級教育行政部門按照相關規定將評審結果報人力資源和社會保障(職改)部門進行審批。
第十一條 有下列情況之一者，3年內不能申報評審：
一、拒絕承擔教育教學、教科研任務、班主任工作;不能履行現崗位職責，嚴重失職的;
二、弄虛作假，虛報工作業績，謊報學歷、資歷，剽竊他人成果的;
三、受黨紀、政紀處分的。
第十二條 非中小學教師職稱系列的專業技術人員，參加其它職稱系列的評審或考試。
第十三條 教師教育教學能力測試答辯依照《陜西省中小學教師教育教學能力測試答辯規則》執行。
第十四條 民辦學校教師職稱(職務)評審參照本《評審辦法》執行。
第十五條 本《評審辦法》由省人力資源和社會保障廳、省教育廳按職責分工負責解釋。
職稱評審的作用意義職稱是專業技術人員的專業技術水平和能力的等級稱號。
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關鍵詞：平煤神馬建工集團 人力資源結構 對策建議
當前，隨著我國基礎設施建設力度的不斷加大，作為國民經濟發展的重點支柱產業的煤炭行業，在調整中無論是擴能技改，還是礦井（區）新建，都使得煤炭建筑施工企業在面臨著難得的發展機遇的同時，也面臨著嚴峻的挑戰，特別是信息化管理、科技創新、安全發展、成本控制等方面都為國有煤炭施工企業人力資源提出更高的要求。但是，我國煤炭建筑施工企業的人力資源結構參差不齊、人員流動性大、管理方式相對落后，以事務性工作為主的人才管理體制，嚴重制約了煤炭建筑施工企業人力資源的管理與開發。因此，分析研究人力資源結構對于國有煤炭建筑施工企業的資源優化配置和穩定發展具有重大的現實意義。
一、國有企業人力資源結構的內涵與分類
人力資源結構是指在一個系統內，構成人力資源群體的各類人力資源比例及其組合方式。它包括三個內容：人力資源的種類和性質；各類人力資源的規模分布或規模比例；各類人力資源的相互聯結形式。由于不同產業和不同部門的企業技術經濟特征的不同，形成不同的人力資源結構的特點。不同企業人力資源結構構成的行業特征，不僅反映出社會進步的水平，而且和企業自身的發展、演變，以及企業技術水平的先進程度有關。
根據我國國有企業人力資源管理與開發的需要，我國國有企業人力資源結構的主要分類有：人力資源群體的年齡結構、專業結構、職稱結構、學歷結構，以及性格心理素質結構等等。
二、平煤神馬建工集團人力資源結構分析
1.具體現狀分析。平煤神馬建工集團，隸屬于中國平煤神馬能源化工集團有限公司，組建于2008年4月，由建井一處、建井三處、土建處、安裝處、勘探處等6個施工工程處，新疆、山西、陜西、內蒙等4個區域分公司，以及設計院、天元水泥公司、福星建材公司等13個單位組成，擁有礦山、房建、冶煉、化工石油、市政工程等總承包一級資質，注冊資本3.5億元，年產值達50億元。
截止2012年底，建工集團在冊職工8503人。在冊職工中上崗的7889人，占92.8%，其中管理崗位954人，占上崗人數的12.1%，工人崗位4681人，占上崗人數的59.3%。在冊職工中不上崗的（包括停薪留職、內退等）614人，占7.2%。同時，成建制工人3414人，承包施工隊3701人，實際使用上崗人數15004人。
一方面，從事煤炭建筑施工的5249人，占在冊職工上崗人數的61.7%，成建制工人已經成為煤炭建筑施工一線的主力，從事掘進施工工人4105人，其中勞務工3414人，占掘進工人總數的83.2%，在冊職工只有691人，占采掘工人總數的16.8%。
另一方面，己經具備一定的專業技術力量。各類專業技術職務的人員共1182人，其中高級職稱112人；中級職稱478人；初級職稱592人。
2.專業技術人員結構分析。學歷、職稱、年齡的統計分析是衡量企業人才結構的基礎。從年齡分布情況可以分析出企業未來的發展潛力，從職稱和學歷統計情況可以分析出企業人才的業務能力以及綜合素質水平。
因此，這里采用學歷、職稱、年齡三個維度對平煤神馬建工集團人才結構進行分析，即職稱與學歷、職稱與年齡兩大角度來進行綜合闡述。
學歷結構。從人才的學歷結構看，企業中研究生以上學歷人數只有3人，占人才總量的0.25%，大學本科學歷人數占人才總量的38.09%，大專學歷人數占人才總量 44.02%，中專及其他學歷占到17.88%，雖然近幾年的變動趨勢顯示出高學歷的人才比重有所增加，但比例依然較低（如表1所示），并且全日制學歷人才較少，大概有30%的本科是成人函授學歷。另外，企業?？萍爸袑Ｒ韵氯瞬疟戎剡^大，由于學歷、知識及技能的限制，在未來相當長的時間里，企業內部人才職稱晉升將受到很大的制約，如果這一現象不能得到妥善解決，建工集團最終會遭遇到人力資源發展的瓶頸?？v觀整個煤炭建筑行業，除非采取重大措施，否則高學歷人才短缺現象短期內不會有所改變。
職稱結構。從人才的職稱結構看，高級職稱人數占人才總數9.5%，中級職稱人數占總數的40.4%，初級、中級和高級技術職稱人數比例結構約為1：4：5。很明顯高級技術人才短缺，初級技術人才比重偏大?？傮w上看，建工集團人員平均素質較低，結構不盡合理。在職稱-年齡分布圖中，可以看出，在最近幾年，雖然有不少年輕人才加入到了該企業，但具有高學歷的人才依然稀少，人才在未來職稱的晉升中，尤其是初級職稱進中、高級職稱的過程中，困難重重。此外，由于員工隊伍層次不高，許多項目專業技術骨干缺乏，嚴重制約企業的發展。
影響因素分析。造成以上問題的原因是多方面的，可以從主客觀角度進行分析。
客觀來說，其影響因素主要包括以下幾點：一是高層次人員后備力量缺乏；二是人員培訓、繼續教育的投入不足；三是建筑施工尤其是井下，工作艱苦、環境惡劣、安全隱患較多、工資待遇相對不高，加之地域環境等因素影響，給吸引、留住人才帶來了不小的難度。
從主觀上分析，其影響因素主要包括如下幾點：一是對人力資源是第一資源的認識尚有差距。說起來重要，做起來次要，沒有提到應有的高度，沒有把人力資源培養開發作為戰略性問題對待，相當普遍的存在重使用，輕培養，重引進，輕管理的現象。二是機制不靈活，管理不到位。目前沒有建立靈活地留人機制，有的單位面對人才流失的嚴峻局面，缺乏主動更新觀念，從自身查找原因，而是怨天憂人，束手無策；有的單位對引進的畢業生不落實應有的待遇，致使一些非常緊缺專業的畢業生相繼辭職。三是尊重知識、尊重人才的氛圍不夠，受多年計劃經濟的用人觀念影響，論資排輩，平衡照顧，求全責備仍然在很多方面明顯地反映出來。四是對現代人力資源管理新技術應用比較少，沒有建立起科學的績效考核機制。
3.操作人員結構分析。建工集團作業人員是由以下四部分人組成：
在冊員工。這部分員工與建工集團存在勞動關系，用工形式較為規范，員工隊伍也相對穩定。但在整個施工作業人員隊伍中比例較小，尤其井下施工，在冊員工大多從事些輔助管理工作，由于他們與企業有直接的利益關系和隸屬關系，所以對企業的各項工作非常關心，參與企業管理的主動性和自覺性較強，屬企業的骨干和基本隊伍。
勞務工隊伍。這部分作業人員已越來越成為目前建筑施工生產中的主要力量。但由于這些隊伍沒有形成較為健全的內部管理體制，甚至沒有合法的勞務資質，給企業在勞務分包和管理過程中帶來了許多問題。這些人員參與企業施工生產的目的十分單純，除了掙錢之外對企業的管理、企業的經濟效益、企業的生存發展穩定漠不關心。這樣也給企業在提高管理水平、降低施工成本、增加經濟效益、樹立企業社會形象、培養企業文化等方面的工作帶來了許多困難和問題。
返聘人員。這部分人員年齡基本在50到65歲之間，具有較為豐富的施工經驗和操作技能，且身體狀況良好。這些人員以返聘的身份回到原來的工作崗位，甚至成為了施工現場的管理人員。由于這部分人員具有核心技術，一旦流向社會將給企業的市場占有率帶來一定沖擊，尤其在工程安裝、施工監理和工程設計方面表現突出。由于這部分人員身份的轉變，使其由過去的隸屬關系變為現在的經濟關系，因此在收入待遇上比較苛求。如何發揮這部分人員在企業施工管理中的作用和充分調動他們的工作積極性已成為企業管理工作中的一個新課題。
零散的農民工。這部分人員的加入，彌補了施工作業中對普工的需求，是一個不可缺少的群體。但這部分作業人員普遍表現出或年齡偏大，或文化偏低。還有一些是季節性用工，部分農民在農閑時打打短工，掙點零花錢而已。由于這部分人對工資待遇期望值較低，所以很受勞務承包人的歡迎。但這部分人的專業素質較差、安全意識淡薄和工作崗位的不確定性卻給企業的文明施工和安全管理帶來了隱患。
上述這些問題的產生具有時代性的特點，說明其符合當前建筑市場對勞務作業人員的需求形勢，因而想在較短時間加以消除是很不現實，也完全做不到。這就要求建工集團要從大局出發，客觀分析和面對現實，積極營造良好的勞動關系，努力探索和尋求有利于企業和諧穩定，有利于企業生存發展的新方法、新途徑，以期達到企業和作業人員的雙贏共榮的目的。
三、對策建議
針對目前存在的問題，在調查了解和分析思考的基礎上，結合企業實際，提出以下幾點建議：
1.改善人才結構，完善育人留人機制
積極引進各類人才，實現人才總量上的增長。積極引進所需的各類人才和智力，改善人才結構。進一步放寬人才引進政策，通過多種形式引進外單位成熟人才。為解決礦業類主體專業畢業生生源少、接收困難的問題，對職工之子入礦院學習礦業類專業的，畢業后集團公司優先安排工作，并參照有關標準給予適當學費補助。
要降低引進畢業生的門檻，多層次引進人員。緊緊抓住煤炭企業近幾年效益良好的時機，采取有效措施吸引所需要的建筑類各專業人才參與創業。在人才引進方面，應屆大中專畢業生仍將是引進的重點。鑒于平煤神馬集團內部各單位現場條件、待遇水平差距較大，有條件的單位可以引進碩士研究生。
加強教育培訓，提高管理人員和技術人員的專業素質。人才及人才資源技能培訓提高是目前企業的急需，對企業經營管理人員通過多種形式不斷提高其技術管理水平并實行職業經理人資格認證管理，對專業技術人員按不同專業崗位、通過定期繼續教育實行注冊執業資格制度，每年不定期對以上兩類人員組織培訓學習并逐步加大培訓力度。
圍繞留住用好人才，建立和完善激勵約束機制。遵循集團公司“以人為本”的用人理念，按照“用事業留人，用感情留人”的要求，著力營造留人的良好氛圍。一是針對當前人才流失比較嚴重的問題，建立領導干部人才引進責任制，對那些只引進不注重管理，造成人才流失的單位，給予適當的處罰，以增強單位領導的責任感、壓力感，確保留住人才，用好人才。二是總結近幾年來專業技術人員和大中專畢業生管理工作實踐，形成一套系統的激勵約束辦法。三是在待遇上，為人才架起實現自身價值的橋梁，有條件的單位可以試行補充養老保險制度，即對技術或管理骨干等優秀人才，可適當加大住房公積金和年金的繳費比例。四是建立各級領導掛靠聯系專業技術人員和大中專畢業生制度，加強交流與溝通，促進他們健康成長。
2.加強操作人員管理，減少外來人員的流動
積極探索外用工管理制度，規范用工流程，作為煤炭建筑企業來講，必須面對現實想出對策，在符合國家法律法規的前提下，制定出便于操作的制度規定，盡量減少因制度不健全或不完善而引發的矛盾和糾紛。
嚴把入口關。作為人力資源管理的職能部門要把好外用工使用的入口關，監督指導基層施工單位的用工行為，從年齡狀況、身體狀況和技術狀況等方面加以規范，為項目部施工生產提供較為合格的作業人員。
培養合作伙伴。應盡可能的使用具有勞務分包資質的外包隊伍，努力培養長期合作伙伴，最大限度的降低企業在外用工管理和使用方面的風險，減少因外用工使用不規范而導致的成本支出和不良的社會影響。并研究提出農民工管理主體和市場準入、建立農民工培訓和社保體系、分清施工企業與勞務公司的法律契約關系等，提高這支隊伍的素質技能關系到建設工程質量安全和施工企業持續健康的發展。
加強安全培訓和技能培訓。目前，提高占一線作業人員80%以上的勞務層即農民工的職業素質和操作技能是當務之急。加強教育學習和經常性技能培訓，保證外用工的操作技能的提高和遵章守紀自覺性的養成，切實把外用工使用前教育培訓落到實處，不斷提高培訓質量和水平。
完善薪酬支付體系。結合本企業實際和社會用工情況，制定出本單位的支付勞動報酬標準、支付勞動報酬的程序，并嚴格做到各類用工形式在報酬支付上的同工同酬，增強支付報酬的透明度，避免發生類似承包人拖欠民工工資現象，以及引發的勞資糾紛，切實維護企業的社會聲譽。
參考文獻：
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[2]盧靜.我國高速鐵路工程承包企業人力資源管理研究[D]，北京交通大學，2012年
[3]林春.建筑工程施工企業的人力資源管理分析[J]，中國城市經濟，2011年14期
[4]鄒武漢.施工企業人力資源管理的思考[J]，當代經濟，2010年22期
[5]楊海林.國際工程承包企業的人力資源管理[J]，工程建設與設計，2009年05期
作者簡介：
人力資源專業技術總結范文6
關鍵詞：電力企業、人力資源開發、開發
一、電力建設企業的人力資源現狀
（一）人力資源總量不足、結構不合理。從目前的電力企業資源看，企業員工中專以上學歷的占29.3%，中級職稱及以上人數占8.7%，企業尤其缺乏工程類和經營管理類專業技術人員。低廉的勞動力供大于求，高組織的勞動力供不應求。隨機調查某企業數據顯示，企業一線的技術人員中，高級技師占0.14%，技師3.7%，高級工31%，中級工25%，不能夠滿足施工生產的需要，也不能夠適應當下電力企業的建設發展。如：某電力企業先后承接了生產任務，但人力資源不足，尤其是缺乏焊接、起重、操作方面的高素質技術工，影響了企業的生產效率和生產質量，增加了企業成本，不利于企業的發展[1]。
（二）人才流失嚴重。電力建設企業工作流動性大、環境艱苦、待遇較低、前景不樂觀，缺乏吸引力。一些業務能力強、專業技術硬和中高層的管理人員隨著電力體制和電力市場的改革而逐漸調離或辭職，人才大量流失。同時電力企業上級主管部門要控制基層人員的增加量，導致人才補充不及時（能否換種說法，因電力體制改革嚴控電力企業人力資源總量，導致人才缺崗、斷層現象較嚴重。
二、企業人力資源開發產生問題的原因
（一）人力資源管理意識淺薄。現階段我國電力企業的人力資源管理處于基礎層面的管理，人力資源的管理工作也只局限于人員安置、稱評定、人員調離等，并不能夠真正發揮人力資源的作用，開發員工的智力資源。人力資源管理缺乏以人為本的理念，浪費人才。
（二）人力資源管理體系不健全。目前電力企業人力資源的管理體制缺乏靈活性和人性化，并沒有形成激勵與淘汰機制，導致人力資源無法合理配置和流動。企業因缺乏科學、有效、合理的績效評估體系，員工積極性不高，沒有強烈的競爭意識，企業缺乏活力，影響企業的發展[2]。
（三）培訓制度不完善。職工培訓也是企業人力資源的一項重要工作，當今企業之間的競爭其實是人才之間的競爭。目前人力資源缺乏系統性的培訓體系和培訓計劃，傳統的填鴨式教育、應試培訓不能夠真正提高員工的專業技能和綜合素質，操作性較差，針對性不強。即使是企業內部的重點培訓，也缺乏考核體制，不能夠有效總結和跟蹤，導致培訓過程形式化、培訓內容籠統空虛、培訓結果不盡人意，影響企業的專業水平和生產質量。
三、電力建設企業人力資源開發的實踐
企業的職業教育培訓是人力資源開發的主要途徑，企業必須根據實際工作，結合崗位培訓、技術培訓、現場培訓。以下結合某公司實例，探討人力資源開的實踐。
（一）開展崗位培訓，提高人員進口質量。2013年，該公司從德國進口大型的吊車，操作人員必須經過選拔和考試，且有職業資格證書，并對上崗的骨干司機進行集中培訓，嚴格控制進口人員的質量，從而消除安全隱患。
（二）開展現場培訓和技術培訓。2014年，在某電廠建設項目施工現場，需要安裝鍋爐，對鍋爐鋼架安裝工和鍋爐受熱面安裝工進行鑒定考試，現場抽調考評人員，應考員工認真準備，按照要求畫圖、切割、焊接，遵循培訓、鑒定、取得資格證書的流程，提高自身技能，增加學習新技術的積極性，提高施工隊伍技術水平，優化人員素質。
同時企業定期組織開展專項培訓，強化員工的安全意識和專業水平，為企業培養優秀的技術人員和管理人員，提升員工的工作能力，提高企業的綜合競爭力。
四、電力建設企業人力資源開發的體會
（一）提高領導的重視度，轉變培訓理念。企業的各級領導必須認識到人力資源開發工作的重要性，給予大力的人力、物力、財力支持，提高員工的專業水平，幫助員工樹立終身學習的意識，鼓勵員工學習新技術、新技能。同時上級領導必須轉變培訓理念，員工不僅要學習理論和技能，更要以企業的長遠發展和自身素養為目標，主動學習，將學習和培訓作為員工的獎勵和表彰，提高員工的學習積極性。
（二）建立健全人力資源管理模式。電力建設企業必須完善競爭體制和管理模式，創建一個良好的人才成長環境，給員工充分發揮才能的舞臺，維護員工的個人利益，促進企業的發展和進步。對一些技術要求高、人才稀缺的崗位，要提高現有人員的工資待遇，敢于重金聘請外來的優秀人員，通過公開招聘、績效考評，培養優秀人才。完善薪酬制度，薪資與績效掛鉤，激勵員工不斷進步，不斷成長，為企業貢獻自己的才華，并以此獲得個人利益，實現公司的可持續發展。
（三）加強企業文化建設。企業文化是企業的信念和行為方式，是在長期的發展過程中形成的目標、價值、信念和行為規范的最高要求。加強企業的文化建設，樹立企業的發展目標和企業精神，營造一個濃厚的文化氛圍，能夠有效增強企業的凝聚力和向心力。
五、結束語
在競爭日趨激烈、電力市場逐步開放的今天，電力假設企業必須建立健全相關制度，加強企業文化的建設，有效加強人力資源的開發和管理，高度重視人力資源的培訓，培養一支高素質、高技能、與時俱進的人才隊伍，全面提升企業的管理水平，實現企業的可持續發展。
參考文獻：
