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人力資源管理課程范文1
關鍵詞：人力資源管理；實踐項目；實踐教學
中圖分類號：G642.3 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）09-0033-03
人力資源管理課程是各層次人力資源管理專業的專業基礎課和專業導論課，是一門實踐性、操作性很強的課程，對實踐教學的要求也很高。僅依靠課堂理論教學，很難達到課程教學的目的。案例教學是該課程實踐教學環節常用的一種教學方法，通過適當的案例分析和討論，確實能培養學生一些工作能力、樹立起一些工作流程和思路。但是案例教學畢竟是紙上談兵，離實踐和操作能力還是相差較遠。因此，人力資源管理課程實踐項目設置和實踐環節的教學方法設計，是實現課程教學目的的關鍵問題。
一、人力資源管理課程實踐項目的設置
作為專業導論課，人力資源管理課程的主要功能在于對人力資源管理學科進行全面、概括性介紹，幫助學生了解人力資源管理的基本理論及實際操作的基本方法和技巧，培養專業興趣，為以后各人力資源管理專業模塊的深入學習打下良好的基礎。課程教學要求學生既能總體上把握人力資源管理的歷史發展脈絡及未來發展趨勢，同時又能對各職能模塊的基礎理論知識和工作技能有一定的認識。因此，本課程實踐項目的設置，應該符合課程的功能定位，在內容上宜突出認識性、流程性、綜合性等原則。
1.實踐項目設置的原則。①實踐項目的認識性。人力資源管理課程是一門介紹性、導入性的課程，涉及人力資源管理的基礎理論和基本工作方法。實踐教學的主要目的在于讓學生理解基本工作流程和工作方法。因此，在實踐項目設置時，可以考慮用直觀的、體驗式的實踐項目讓學生認識人力資源管理的業務內容，而非通過實踐項目掌握具體的工作技能和方法。②實踐項目的流程性。在實踐項目的認識性基礎上，重點要求學生了解的是人力資源管理的整個體系，以及體系中每一個具體業務工作的工作流程，如招聘流程、工作分析流程、培訓流程等。在了解工作流程的基礎上，讓學生了解具體的工作方法及對從事該項工作任務的任職人員的工作要求。因此，實踐項目的設置，體現出從工作流程、工作方法到工作要求的內在邏輯。③實踐項目的綜合性。在具有基礎性和認識性的同時，人力資源管理課程是對人力資源管理體系的概括性描述，各業務模塊之間相互聯系，體現出綜合性的特點。課程教學要求學生能站在一定的高度，全面審視人力資源管理各職能模塊之間的關系，以及人力資源管理與企業管理其他職能之間的關系，培養學生戰略人力資源管理的思想和理念。因此，課程應該設置相應的反映綜合性思想的實踐項目。
2.課程實踐項目的設置建議?；谝陨先齻€原則，根據人力資源管理課程各知識單元內容及其邏輯關系，以及企業人力資源管理部門的業務設置，可設置的實踐項目如下表所示。
表1人力資源管理課程實踐項目設置
作為專業基礎課和專業導論課，一般人力資源管理課程總課時在36課時至54課時之間。要完全體現基于以上原則的實踐教學目的，課內實踐課時非常有限，難度較大。因此，建議在人力資源管理課程開設的同時，單獨開設兩周的企業人力資源管理認識實習，既解決課內實踐學時不足的問題，又解決實踐教學組織難的問題。
二、人力資源管理課程實踐教學方法建議
為了充分體現本課程實踐教學認識性、流程性和綜合性的特點，達到實踐教學的目的，實踐教學應該綜合運用案例分析、工作模擬、項目運作、實戰演習、企業參觀實習等多種教學方法（具體應用見表1），培養學生對本課程基礎理論知識的興趣、提高學生理論和實踐相結合的能力，注重培養學生工作流程、工作思路和方法的能力。
1.企業參觀認識實習——全面認識人力資源管理體系。在人力資源管理課程開設之前，或在講述過人力資源管理概論之后還未涉及各業務模塊知識和技能之前，建議開設兩周的企業參觀認識實習。通過企業人力資源管理部門的參觀和各具體業務崗位的介紹、參觀和走訪，感性地認識人力資源管理部門的組織架構、業務范圍、規章制度和具體工作職責，了解人力資源管理體系的基本內容，形成直觀印象，提高學生學習的積極性，樹立學習目標，為后面課程的學習打下基礎。
2.工作模擬——依托教學軟件實現工作環境的真實模擬。實踐教學對真實的工作環境要求較高。由于種種客觀的條件限制，教學中無法創設或找到一個理想的真實的工作背景，這對實踐教學的效果影響很大。因此，依托教學軟件實現工作環境的模擬，為實踐教學提供了方便。有代表性的人力資源管理教學模擬軟件有金蝶公司開發的《用人之道》軟件。這套軟件模擬了一個公司8個月企業運營中人力資源管理的各項活動，讓學生熟悉人力資源管理體系和工作流程，理解和樹立戰略性人力資源管理的理念。教學中，首先讓學生從管理者的角度，全面審視人力資源管理活動在企業運營中的地位和作用；然后，讓學生從各自承擔的角色入手，融入具體的工作崗位，體驗不同的工作內容、職責和具體的方法；最后，將一個小組承擔不同角色的學生組織起來，形成一套完整的人力資源管理工作的工作流程和方案。類似的教學軟件很多，它們從時間和空間上解決了實踐教學的困境，彌補了因學時有限，缺乏真實工作環境的缺陷，讓學生在短期內直觀形象地體驗人力資源管理工作的全過程，避免因找不到實習和實踐的真實企業而無法進行相關方面的實踐和體驗，因而也能達到很好的效果。
3.項目運作——以方案設計為載體進行小組教學。人力資源管理活動的最大特點是其每一個具體環節，都涉及到工作流程、思路和制度。而工作流程和思路的最好的體現方式就是方案的設計過程，如招聘方案、培訓方案、績效考核方案等。因此，人力資源管理課程可以以教學軟件模擬公司為背景，結合工作模擬的需要，在體驗工作流程的基礎上，對每一個工作環節加以方案設計的項目運作教學要求，要求學生完成模擬公司模擬崗位的各種方案設計。通過方案設計，可以更深入理解工作流程，訓練工作方法，提高工作能力。
4.實戰演習——課堂外的實踐延續。課堂內的實踐教學以模擬為主要特征，不能解決真實工作環境的問題。任課教師可以將實踐教學內容與課堂外活動融合，舉辦與人力資源管理相關的大型活動，如社團校園招聘、協會新會員培訓、模擬仲裁庭等實戰演習活動。由專業學生承擔活動策劃、組織和實施工作，吸納全校學生參與，對激發學生的專業興趣、提高實際工作能力，有很大的幫助，同時也是課堂內實踐教學形式的一個有益補充。為了形成課堂外實踐教學的長效機制，任課教師還可以組織學生成立人力資源管理協會，承辦專業學習、專業講座、專業研究等方面的活動，在高年級和低年級學生間形成經驗交流和“傳幫帶”的橋梁。低年級學生在開始學習人力資源管理課程的時候，教師引導他們介入人力資源管理協會的各項組織活動，為專業學習打下良好的基礎。
三、人力資源管理課程綜合運用多種實踐教學方法的意義
綜上所述，人力資源管理課程實踐教學因實踐項目的內容和性質不同，可采用不同的教學方法。綜合運用以上實踐教學方法的主要意義在于以下三點。
1.課程實踐教學實現了從動眼、動手到動腦的循序漸進。從企業參觀實習、工作模擬到項目運作，學生依次經過了感官體驗、動手模擬操作，方案設計的動眼、動手、動腦三個階段，開展實戰演習，體現了理論結合實際、理論應用于實踐的教學設計思想和目的。
2.課程實踐教學改變了以教師為中心的教學模式，形成了以學生為主體的教學模式。教師僅承擔實踐任務的、指導、監控和評估的職責。學生以小組為單位完成實踐項目，形成自我學習、自我管理、自我指導的學習模式，有利于學生之間的協作學習，培養團隊合作精神和解決問題的能力。
3.綜合運用多種實踐教學方法有利于改善課程教學氣氛，創設有利的教學情境，提高學生學習興趣和積極性，促成學習強化和學習效果遷移。
參考文獻：
[1]金延平.人力資源管理專業實驗教學法探討[J].東北財經大學學報，2009，（3）.
人力資源管理課程范文2
一、情景模擬
情景模擬是一種讓學生在模仿現實生活場景中進行決策的方法,學習者在這種情境中做出的決定所產生的結果,真實地反映了學習者在實際工作中做出同類決策可能產生的后果。這種方法是在一種人工設計的沒有風險的環境中,讓學習者看到自己的決策可能產生的影響,從而可以幫助學習者提高管理和溝通方面的能力。這種方法趣味性高、注重實效性,具有理論與實踐高度結合的特點。采用情景模擬教學法時,教師不僅要引導學生從模擬場景中獲得感悟,學會換位思考,提高解決問題的能力,而且要引導學生探詢特定情境下復雜的過程及其背后隱含的各種影響因素和未來發展的各種可能性。在人力資源管理教學過程中,筆者曾多次采用情景模擬的方式組織教學活動,針對一些小的案例問題,課堂上由同學進行角色扮演,模擬實際工作情境中的一些活動,現場去處理各種問題和矛盾。課外,學生通過制作情景劇對案例背景進行描述,這種方法極大地提高了學生的主動性和積極性,營造了較好的課堂學習氛圍。以下結合人力資源管理課程中的招聘章節介紹情景模擬教學法的具體應用。
1.前期準備階段首先各組確定招聘企業,模擬招聘企業可以選擇真實的企業,也可以選擇虛擬的企業,真實企業搜集相關背景資料較為容易,但考慮有些學生未來有創業的可能性,因此,有些小組選擇虛擬企業。其次,招聘職位的選擇,筆者建議學生盡量根據本專業的特點來進行選擇,一方面希望學生通過職位資料的收集,編寫職位說明書,另一方面也希望學生在搜集資料的過程中,了解自己與未來職位要求間的差距,并確定今后努力的方向。第三,招聘策劃,各組根據企業、職位的特點形成招聘方案,包括招聘的流程,招聘廣告設計、面試問題、設計面試評價表等。這一環節是所有小組都必須完成的內容,但在實際操作過程中,會根據不同專業班級人數情況會作相應調整,比如,針對人數較多的班級,通常會采用抽簽的方式來確定招聘組和應聘組,應聘組的同學則精心準備到各“公司”去應聘;另外,從各組中還會抽選一名學生組成監督評分組,負責為招聘組及應聘人員進行打分,以便進行匯總分析。
2.實施階段關于具體的招聘實施方式,由各班自行選擇,比如,有些班級根據抽簽結果,招聘組的全體成員作為面試官,對應聘組的同學進行面試,每組模擬時間控制在15-20分鐘,整個面試過程要體現出完整性;另外,還有一些班級選擇采用“職來職往”的面試形式,每組均有一位同學代表本企業招聘,各組代表組成招聘團隊,應聘者采取自愿的形式,每位應聘者面試時間控制在15分鐘以內,招聘小組經過前期認真的準備,為應聘者設置了許多測試環節,而應聘者均能夠認真回答,最后,根據應聘方的表現,面試方公開最終錄用結果。
3.評價階段評價階段主要包括三個方面,首先,由面試者對應聘者的表現做作出評價,其次,由監督評分組為應聘者、面試者的表現作出評價,最后,在整個模擬招聘結束后,由任課教師對整個面試過程作出整體評價。情景模擬教學活動不僅全方位鍛煉了學生的能力,使學生將學過的知識融會貫通,而且能夠使學生運用全局思維的方式來實施一次完整的管理活動。實踐證明,情景模擬教學法對學生實踐能力的培養,以及綜合素質的提高大有裨益。
人力資源管理課程范文3
【關鍵詞】人力資源管理 課堂教學 改進 措施
【中圖分類號】G642 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）24-0057-03
當前，隨著科技的進步和全球經濟一體化進程的推進，以及企業間生產、經營競爭的加劇，依賴于自然資源的競爭優勢不斷在減弱，依賴于提高員工工作積極性和增強員工創新意識的比例在不斷增加。社會對人力資源管理的人才需求不斷的加大，也為人力資源管理提供了一個廣闊的實踐舞臺。在這一背景下，人力資源管理理論、管理方式方法的有效應用就成為了企業發展的重中之重。作為一門新興的學科，人力資源管理課程教學的目的是為了學生能夠掌握相關系統的理論知識和操作技能，在實際應用中能夠解決企業人力資源管理中的相關問題。企業對于人力資源管理人才的素質要求越來越高，同時高校對人力資源管理課程的教學方式方法的研究也在不斷深入。越來越多的研究學者對大學生實踐應用能力的提升投入了極高的熱情，但是他們忽視了課堂教學的重要性。課堂教學是一個非常重要的環節，是學生能更好地掌握理論知識的基礎，是學生能更好展開實踐工作的根本。理論來源于實踐，理論又是對實踐的有益補充，只有雙管齊下才能培養出優秀、全面、具有更強綜合素質的人力資源管理人才。所以，在強調走出教室、面向社會、采用多元化教學方法教學的同時，不能忽視課堂教學的重要性，更不能忽略課堂教學中存在的一些問題。
一 課堂教學環節中存在的問題
課前、課中和課后是課堂教學的三個重要環節，它們之間的作用是相輔相成的，缺一不可，哪一個教學環節出現問題都會直接影響課堂教學的質量。人力資源管理是融理論性、實踐性和綜合性于一體的學科。教師總是覺得較難教，學生也覺得難學，主要是操作性比較突出的環節，傳統的教學方法已經很難適應課程的要求，新的教學方法的摸索與實踐在一定程度上解決了傳統教育的不足，但在實際應用中還是存在著一些問題，具體體現在以下幾個方面：
1.課前準備不充分
課前準備是課堂教學有序、高效進行的基礎。教師們往往忽視了準備這個環節，進入到教室就開始講課，面對的是什么年級、專業的學生，學生對課程的前期準備怎么樣，對今天這堂課要講的知識了解程度如何，前面幾個學期修了哪些相關課程等，教師不理不問，課前準備不充分，且很少有教師明確地告知下節課將要講解的內容和學生需要準備哪些內容。學生們把更多的課外時間放在了玩游戲、上網聊天、看電視劇和看小說等諸多與所學專業知識沒有多大關聯的事情上，很少有學生進行系統的課前閱讀與了解，而課堂上的時間是有限的，不會給學生更多的思考時間。而人力資源管理是偏重于實踐應用的課程，教師會講解許多實踐應用的例子和實際操作的方法，學生不做課前準備很難進行發散思維和提出自己的見解與看法，這就更談不上學生在課堂上的有效互動了，對理論知識的理解程度也會較差。
2.課中教學方式、方法有待于進一步改善
第一，講解過程中體現更多的是單方講授。人力資源管理課堂教學內容所涉及的知識面非常廣泛，并且傳達的信息點也非常多。如在講解人力資源管理理論的發展史時涉及的內容非常廣，有心理學、行為科學、人際關系學、工效學和工業工程學等內容。如果教師在講解的過程中不注意學生的課堂信息反饋，而自認為這些內容都是學生們應該知道的，不對個別的教學知識點展開進行講解的話，對學生的理解會帶來一定的影響。
當前，在很大程度上教師講課還停留在“填鴨式”教學的方式上?！疤铠喪健苯虒W雖能有效地傳授系統的理論知識，但在對學生綜合素質、能力的培養和提高上效果并不凸顯。課堂上，學生一般是被動地接受教師的知識傳授，而不是積極、主動地去思考，很少向教師提出自己的質疑和看法，很少就自己的見解同老師進行有效的交流。教師和學生之間缺乏互動交流和雙向溝通，不利于學生應用能力的培養。
第二，人力資源管理案例教學中存在的問題。國內外的實踐證明，案例教學的主要功能是培養學生分析問題、解決問題的能力，并極大地豐富和增強學生關于與人力資源管理相關行業和相關工作內容知識的理解，幫助學生更好地運用人力資源管理理論于實踐，是一種行之有效的教學形式。但在實際教學中的應用卻因為以下幾個方面的原因，導致了教學質量的下降。
首先是案例的數和量的問題。案例的數量不是越多越好，過多的案例勢必會占用更多的課堂教學時間，而案例較多情況下是針對教學中的某一兩個知識點展開的，最終導致的結果就是：課堂上講了較多案例，可學生掌握的系統理論知識卻不全面。教學中有的案例要用一節課，甚至更多的課堂時間才能講解完成，這種過長時間跨度的案例分析會使學生對知識點的上下銜接難以把握，對課程講解內容的系統性有很大的影響。
其次是案例在教學中切入時間的把握上過于隨意。課堂講解的過程中，隨意地切入案例進行分析，根本不考慮案例講解切入時間的合理安排，這種切入時間安排的不科學、不合理，會導致學生在理解上的困難，以及師生互動的難于展開。
再次是選擇的案例不適應當前的國情。國內的高校人力資源管理專業，雖然在人力資源管理教材的選用上更多的是國內研究學者編寫的，但是實際上教材的內容主要還是依托國外的研究成果引用過來的，那么導致的結果就是：國外企業的案例多，國內企業的案例少。
案例開發的條件制約是導致本土案例少的主要原因：（1）教師個人時間及學校的科研政策的制約；（2）企業不愿意開放自己的內部信息；（3）教師個人開發的案例獨享，共享性差。
對于人力資源管理這樣應用性要求很高的學科來講，如果學生只知道人力資源管理在應用中的理想化狀態，而不能與我國企業的實際管理情況進行對接的話，何談提升解決我國企業人力資源管理實際問題的能力。
第三，教師受到實踐能力的制約。人力資源管理教師大多沒有企業工作經驗，雖然大多數人力資源管理教師取得了人力資源專業的學位，擁有比較豐富的人力資源管理理論知識，但由于長期在高校從事教學工作而遠離社會實踐，缺乏在社會、企業工作的經歷，實踐能力有所欠缺。即便是在課堂教學中運用了案例分析法進行教學，但是對學生提出的問題和課堂上討論的內容，難以緊密地與當前實際企業的運行模式和管理方法相結合給出可行、獨到、深刻的見解，對課堂教學質量有一定的影響。
3.課后對課堂教學內容的鞏固和知識擴展不夠
課后對課堂講解知識的信息反饋情況較差。教師多數情況是上完課就走，對學生在課堂上的聽課情況不能進行有效溝通與反饋。一些學生在課后會與教師進行探討，通過討論解除了對某些問題的困惑，這些問題不是個別現象，而是學生普遍存在理解困難的地方，但教師并沒有對這一問題重視起來，下一次上課也沒有對這些問題進行深入、系統地講解，造成沒有進行溝通的學生在針對這些問題時理解上的偏差。
課后教師給學生安排的與教學內容相關的任務太少。課后的復習是保證很好掌握課堂所學知識的重要環節，沒有課后的鞏固，課堂上所學的知識很快就會隨著時間的流逝而淡忘。許多大二大三的學生，在問及他們大一都學了哪些課程時都很難說清楚，更不要說課程講解了哪些具體的內容。人力資源管理是一門應用性很強的學科，實際操作中需要運用很多的人力資源管理方法進行解決，如果不鞏固知識，學生面臨實際問題時將束手無策。
二 提高人力資源管理課堂教學質量的建議
要想提高人力資源管理課堂教學質量，就必須緊密地關注整個課堂教學過程，把握課堂教學的重要環節，進而制訂相適應的解決措施。
1.課前教師、學生要準備充分
第一，要了解授課所面對的學生的專業、年級、修過的課程等情況，有針對性地展開教學。如不同專業的學生前期所修課程是不一樣的，對課程中的一些知識點的理解狀況是不同的，可能對人力資源管理專業的學生來講沒有困難，但是對其他專業的學生就不一樣了。所以，教師要有針對性地備課來達到最佳的教學效果。
第二，在課上留一點時間，簡單講解下次課將要上的內容。還可以布置一些簡單的任務讓學生們來完成，如瀏覽一些指定網站中的指定內容、關注某學者的某篇文章等，使學生提前做一些準備。
第三，可以將下次課要上的人力資源管理案例布置下去，讓學生認真閱讀、理解。這樣，一方面是為課堂的雙向溝通順利展開做準備，另一方面是為學生能更深入地對案例中存在的問題進行討論做準備。
2.課中講授方式、方法的改進
第一，教學過程重引導，輕灌輸。授課應以學生為主體，以學生為中心，通過教師的引導調動起學生學習的積極性、主動性。人力資源管理是注重實際操作的課程，人力資源管理方式、方法的靈活運用，對管理的質量起到至關重要的作用。學生在課堂上的積極參與非常重要，如在講授招聘時可以讓學生進行面談的角色扮演。在學習培訓章節時可以針對某一主題讓學生成為培訓師進行授課，這能更好地使學生在應用中發現問題，教師應在引導、指導下，對學生的問題進行答疑解惑，避免一味地硬性灌輸。
第二，案例教學質量的提升。對于人力資源管理這樣一門應用性很強的管理類課程來講，其課堂教學的成功與否，是和案例教學的運用程度和效果好壞息息相關的。
每堂課的案例盡可能地控制在兩個以內。大小應控制在每個案例10～15分鐘，因為，這既有利于學生通過案例教學解決實際操作中的疑難問題，又有利于理論知識的融會貫通。案例切入的時間應盡可能地安排在整堂課的中后段進行，如果是引導式案例可適當提前。因為過于超前的切入案例，會導致學生在還沒有對理論知識理解、吸收的情況下進行分析，起到的效果不明顯。
案例教學中本土化案例較少，且針對性較差。在開發案例受到多重外力制約的情況下，要求教師在針對人力資源管理教學內容設計討論題目或案例時，應當盡量與當前社會現象和問題相結合，加強理論與實際的聯系。
第三，增加知識、實踐累積，提升教學質量。在課堂教學中，教師應當做的一件事情就是對人力資源管理理論知識進行及時的、必要的補充，補充的是前沿性研究成果。這一環節在大學課堂教學中必不可少，因為，學生在學習了書本知識的同時，也應當對知識的最新發展與動態有所了解。教師也可以適當在教學中提出自己的學術觀點和獨特見解，尤其是像人力資源管理這樣的新興學科，一些理論、方法不斷地在完善和創新中，教師要有目的地培養學生帶著問題去學習、探求的意識，增強他們活學活用的能力。
教授人力資源管理的教師還應多與社會、企業接觸，了解企業人力資源管理發展動向，也可以多與企業聯合做橫向的人力資源管理課題，增加實踐經驗積累，使課堂上講解的解決人力資源管理的方法更具有實際操作意義。
3.課后溝通渠道的建立與知識的鞏固
課后的溝通非常重要，尤其是溝通渠道的建立，對溝通效果會產生至關重要的影響。在課堂教學完成后，應當盡可能地給學生留一定的參與時間，方式可以采用自主發言、師生討論、留電子郵箱地址等。這樣能更好地把握學生課堂教學的接受情況，為給學生的答疑解惑鋪路搭橋。
課后教師應適當地給學生安排一些非強制性的與教學內容關聯度較高的任務來完成。如讓學生了解社會中關注度較高的人力資源管理熱點問題、引導學生去看某位研究學者的相關論著及較好的一些人力資源管理網站、針對某一人力資源管理問題提出自己的解決辦法等。這既有助于學生對課堂所學內容的鞏固，又有利于拓寬學生的視野。
上述對三個課堂教學重要環節分析的內容未能涵蓋人力資源管理課程課堂教學方式方法改進的所有問題，只是筆者認為比較重要的幾個方面，值得深入探討。課堂教學本身就是一個變數，對于課堂教學，不同的教師和不同的學生都有著自己的看法和認知，關鍵在于教師的講解能使學生理解、掌握和熟練運用這些知識。傳統、統一、缺乏個性的課堂教學方法，不利于人力資源管理專業人才的培養。只有從社會需求和學生的實際需要出發，不斷改進課堂教學方法，優化課堂教學手段，才能培養出高素質的人力資源管理人才。
參考文獻
[1]吳寶華.人力資源管理專業教學方法與手段的優化[J].湖南農業大學學報（社會科學版），2008（5）
人力資源管理課程范文4
關鍵詞：高職；酒店；人力資源；理實一體化
一、傳統酒店人力資源管理教學的弊端
1.理論講授為主，教學效果一般
從酒店人力資源管理課程的主要內容我們不難看出，本課程的特點是以理論內容為主，因此教師在進行該門課程教學時也多以理論講授偏多。講授人力資源的教師和學習人力資源的學生都普遍認為，人力資源課程的理論比較枯燥，難以令人產生較濃厚的學習興趣。而高職學生的學習基礎和學習特點，又導致其較為抵觸和抗拒枯燥的理論學習。因此，傳統酒店人力資源課程的教學效果一般，不難達到理想的教學目的。
2.與工作實際聯系偏少
多數學生認為，在將來就業時不把人力資源部作為自身就業的目標和方向，對自己就業幫助不大，也就沒有必要學好這門課。而教師在教學過程中，又未深入透徹地分析學習該門課程的重要性，與學生的生活工作實際相聯系較少，難以引起學生的足夠重視。在重視程度和學習熱情都不夠高的情況下，學生的學習效果可想而知。
二、酒店人力資源管理課程理實一體化措施
要有效解決上述存在的問題，對該門課程進行理實一體化改造是行之有效的手段。筆者結合自身教學經驗和工作實際，探索了酒店人力資源管理課程理實一體化改造的具體措施。結合各模塊的不同內容，巧妙和適度加入豐富多彩、形式多樣的實戰演練和動手實操的內容，徹底改變純理論講授的原有格局，促進課程與酒店企業工作實踐有機結合，極大提高學生學習興趣和重視程度。
1.模塊1：人力資源規劃
（1）社會調查。全班分小組走訪長春市各主要星級酒店人力資源部，調查這些酒店當前階段對人力資源的需求情況和供給情況。全班分為五個小組，分別走訪長春香格里拉酒店、長春凈月喜來登酒店、長春開元名都酒店、長春華天大酒店和長春拉圖摩根酒店。由任課教師或專業教師為學生出面聯系這些酒店的HR負責人，為學生走訪調查提供條件。學生走訪回校后，要總結撰寫走訪調查報告，并在課堂按小組進行PPT展示匯報。
（2）撰寫職務說明書。根據所學模塊專業知識，選取酒店任意職位，對該職位按照程序進行職位分析，并撰寫職位說明書。將自己撰寫的職位說明書與目標酒店企業的同類職位說明書進行對比，比較二者異同，并分析產生異同的原因。通過此部分實踐活動的開展，學生有效提高了職務分析的專業技能，大大提高了對職務分析的認識和重視。
2.模塊2：招聘
（1）模擬面試。班級以小組為單位，開展模擬面試情景劇表演。每小組4-5人，各自扮演HR經理、招聘專員、部門經理、求職者等不同角色，按照招聘流程和面試注意事項等專業知識的理論指導，各自發揮想象設計不同的情境，將枯燥的理論知識以趣味情景劇的形式表現出來，加深了學習的印象，提高了學習興趣。
（2）走訪人才市場。教師帶領學生趕赴長春市人力資源市場，現場感受求職與招聘的現場氣氛。學生可自制簡歷進行崗位試投，同時要觀察記錄招聘企業招聘海報的設計、企業展板的推出、高科技在招聘中的應用等，切身感受HR招聘工作的實際開展，有效地將理論與實踐相結合。
3.模塊3：培訓與激勵
課堂辯論賽：“外來的和尚是否好念經？”，正方：酒店員工培訓時，外請培訓師好；反方：酒店員工培訓時，自用培訓師好。教師選取這一仁者見仁智者見智的話題，激發學生的思考與討論，鼓勵學生努力發表自身的看法，堅持自己的主見。采取課堂辯論賽的方式，能極大激發學生的參與熱情和學習興趣。全班分為兩大組，每個人都可以參與辯論和發言。為了更好地達到辯論效果，學生可以有一部分時間搜集資料，整理辯詞。在這一實踐活動的開展過程中，學生的語言表達能力、自主學習能力、團結協作能力等都有了全面的進步和提升。
4.模塊4：績效考核
五星級酒店績效考核體系大診斷。在學完本模塊理論內容之后，教師將長春香格里拉酒店和長春紫荊花酒店的績效考核體系在課堂上公布給學生。讓學生結合所學理論知識，仔細分析兩個酒店的績效考核體系，對比二者的異同，分析其存在的科學合理的地方和不足之處。各小組以PPT匯報的形式展示分析結果，教師根據匯報情況給各小組打分。此次實踐活動，有效實現了理論知識的實際應用，對學生的就業和工作提供重要的理論支撐和實踐支持。
5.模塊5：薪酬管理
觀看薪酬管理經典視頻―《華為的成長與壯大》，詳細了解華為使用科學合理行之有效的薪酬管理制度，激發員工的工作激情、創業熱情，使華為企業一步步走向壯大。該視頻為薪酬管理的經典視頻，能極大開拓學生的視野，增長學生的見識。學生需要在觀看視頻后撰寫觀后感，認真思考、全面總結。
6.模塊6：員工關系管理
經典案例分析：隆力奇“人走茶不涼”。通過閱讀隆力奇企業的經典案例，認識隆力奇企業對待離職員工的高超藝術和高度智慧，學生直呼受益匪淺，對自身具有極大的啟發和警示。在對此經典案例進行分析后，學生撰寫讀后感，在課堂進行分享和暢談。
以上就是筆者對酒店人力資源管理課程六個模塊的理實一體化改造，通過努力，酒店人力資源管理課程的課堂教學變得比以往更加精彩和活躍，學生的學習熱情和積極性有了顯著提高。更重要的是，學生能夠迅速實現“學以致用”，增加了學習的成就感和樂趣。對今后的課程，還應該堅持不懈，進一步完善和提高。
參考文獻：
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人力資源管理課程范文5
關健詞：高職院校 人力資源管理 教學方法
一.高職院校人力資源管理課程教學改革的必要性
社會的進步使得人力資源管理成為企業戰略發展必不可少的管理內容，是企業戰略目標實現的有力抓手。正是源于這一點，企業人力資源管理人才需求日益攀升。但是，由于高職院校人才輸出量大，精細化程度低，使得這類人才難以達到企業期望，培養高級人力資源管理人力成為校、企的融合的關鍵點。為了迎合社會需要，高職院校人力資源課程改革勢在必行。管理學學生不但要懂管理，還要懂得人力資源如何科學管理，運用管理學、經濟學、社會學、倫理學、統計學等多學科理論，配合熟練的計算機技術操作來解決企業戰略管理中人力資源的優化配置問題。因此，高職院校進行教育理念調整，教學內容更新，教學方法改進是十分必要的。
二.人力資源管理課程教學中出現的問題
1.教學理念落后，影響教學效果
我國高職院校中對于人力資源管理的教學仍然在沿襲傳統的教學觀念，用刻板的條條框框來分析人才，顯然不適應社會的發展需要。例如，在《人力資源管理》教學中，現階段高職院校的教師的理論教學完全按照教材來講，讓學生用條條框框來分析人才，來進行人力資源的管理。這完全忽視了人的主觀能動性，不能夠充分地發揮“主觀感情”對于人才的激勵作用。高職院校中這種僵化的教學理念已經不能夠適應當今瞬息萬變的社會發展狀況了。
2.重理論知識輕實踐經驗
目前，很多高職人力資源管理教師具有高學歷和學術水平，專業知識較強，但企業人力資源管理工作經驗相對不足，對于企業中的人力資源管理并不完全了解。在教學過程中教師采取的教學方法主要是照本宣科，以知識的灌輸為主，無法為學生提供工作實踐方面的指導，不利于學生實踐能力的提升，也無法充分調動學生學習的積極性，這樣就會導致高職院校的學生在就業市場中處于劣勢。
3.教學內容更新速度緩慢
教學內容與時展脫節，學生所掌握的專業知識難以滿足社會和時展的要求，知識更新速度緩慢。人力資源課程是具有很強實踐性的專業學科知識，它與市場需求有著密切的聯系，需要及時根據市場的變化調整相關的內容，但是高職院校在人力資源管理教學中其教學的內容并不是以市場的變化而變化的，而是采取相對固定的教學內容，有的院校的人力資源管理教學內容甚至一直沿用比較落后的教材，其培養的人才與市場嚴重脫節。
4.考核方式單一
教學考核是對教學質量進行跟蹤的直接而有效的方法。在高職院校人力資源管理課程教學考核中，雖然強調了要進行形成性考核，但受到很多條件的限制，使得考核仍舊顯得單一、缺乏全面性和科學性，無法體現學生的真實水平，使得學生學習的積極性也不高。另外，人力資源管理課程本是實踐性課程，理論教學難以收到效果，教學過程中的形成性考核因受到某些外在條件的限制，仍是缺乏針對性，學生的實踐能力得不到考核。這種稍顯單一的考核制度無論是心理上還是思想上都不能起到引導促進作用，無法為學生的創新思想提供陣地，解決問題的能力也得不到提升。
二.提高人力資源管理教學的方法策略
1.提高教師的專業素質，及時更新教學理念與教學方法
首先，在課程設置的時候，應該更加地注重實踐，提高學生的應用技能，同時也要順應時代的需要，不斷地增加課時等。其次，在對于人力資源管理專業教師的選擇上，一定要慎重，要選擇既有豐富的理論知識、先進的教學理念，以及豐富的實踐經驗的教師進行人力資源的教學，并且在教學模式的改革上，更加地注重實踐。例如，針對教材設置案例教學等方式，提高學生的實踐能力，提高學生的應用技能，從而更加地適應社會的需要。
2.采取多種形式進行理論學習，不斷提高教學實踐水平
一是結合課程內容和學生本身的特點加強課程訓練，通過專業課程來提高實訓課時比例。二是借助高職院校的校外實習企業，按照專業要求合理安排學生實習，給學生提供一個真實的實踐環境。
3.導入新的管理理念、模式及方法，及時更新教材
人力資源管理在實踐中的發展速度是非?？斓?，不斷有新的管理理念、管理模式和管理方法產生，沒有任何一本教材能夠完全跟上這種時代性的變化。
4.建立完善的教學考核制度
人力資源管理教學考核并不僅僅是條條框框的量化的分析考核，而是需要對于教師綜合能力進行考核，只有這樣才能夠選拔出真正適合社會發展需要的人才，才能夠真正選拔出能夠勝任人力資源管理教學的教師。
三.結語
人力資源管理課程范文6
【關鍵詞】人力資源管理 教學模式改革 PBL
【基金項目】此論文由河北聯合大學教育教學改革研究項目資助，項目編號：Q1172-12。
【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）01-0231-01
1.傳統人力資源管理課程教學模式的主要問題
人力資源管理和其他管理學科一樣，是一門典型的理論與實踐相結合的應用型學科，具有很強的應用導向性。從我國目前高等院校人力資源管理課程教學中可以發現， 創新教學方法的要求還沒有在教學實施中真正體現， 傳統的課堂單項灌輸和學生“被動學習”的現狀比較普遍。隨著市場經濟的漸趨成熟與完善，對傳統重理論輕實踐的人力資源管理課程的教學手段和方法提出了新的挑戰，傳統的教學手段和方法已經不適應時展的要求。目前，國內人力資源管理專業課程在教學方法上依然是授課型為主，沒有形成信息資源共享機制。教學組織上依然嚴格按照傳統的教學計劃，以知識點的傳授為主要形式，遵循人力資源管理課程的知識結構體系框架開展教學，與企業實際人力資源管理問題的解決思路并不吻合，導致缺乏解決實際問題的方法論支撐；考試方式上注重結果考核忽視基于過程的評價，不利于學生過程中的檢查和提高。
2.基于PBL的人力資源管理課程教學模式探討
2.1 PBL教學法
PBL（Problem Based Learning）是以問題為基礎的教學模式。是1969年由美國神經病學教授霍華德·白瑞斯首創的，它是以信息加工心理學和認知心理學為基礎，根據建構主義學習理論的“情境”、“協作”、“會話”和“意義建構”學習環境中的4大要素創立的教學模式。PBL作為近年來在國際上受到廣泛重視的一種教學模式，強調把學習設置于復雜的、有意義的問題情境中，通過讓學生合作解決真實性（authentic）問題，來學習隱含于問題背后的科學知識，形成解決問題的技能，培養自主學習（self？鄄directed learning）的能力。同時，PBL也是與當前所提倡的建構主義學習理論及其教學原則非常吻合的一種教學模式。由于PBL對培養學生解決問題的技能非常有效，因此它越來越多地受到人們的重視。
2.2 人力資源管理課程中PBL教學模式的運作流程
在人力資源管理專業學生的培養過程中，雖然課程體系涵蓋現實人力資源管理工作的方方面面， 但是學生實際操作能力仍然欠缺， 為了更好地培養學生的專業崗位技能， 較好地適應市場需求， 在人力資源管理課程中引入PBL教學模式，進行人力資源管理課程的適應性改革。在實際操作過程中的流程節點控制是關注的重點也是難點。教師要以企業現實人力資源管理需求為基礎，首先給學生引出一個人力資源管理問題， 要求學生在現有信息基礎上來解決這個問題。通過這一過程可以使學生意識到，想要更好地分析和解決這個問題他們需要進一步學習掌握的人力資源管理知識和技能。而一旦學生確定了他們所要學習的新內容并盡可能地去解決問題時， 他們就會積極地搜索相關的人力資源管理信息。這個搜索過程需要發現和使用各種各樣的信息資源， 而學習資源的豐富多樣性可以適應學習的個性化需求以及個性化的學習風格。然后， 學生在獲取新的人力資源管理知識基礎上， 進一步深入地思考和理解問題， 并嘗試能夠最終解決這個人力資源管理問題。
2.3 PBL教學模式改革的作用
人力資源管理課程的應用性特點決定了教學內容和過程中一定要理論聯系實際。PBL 教學模式與傳統的教學模式相比， 更強調學習的過程， 增強了學生自主學習的能力， 培養了他們的人際交往能力和團隊合作能力、自發的學習態度和良好的職業素養。基于PBL教學模式改革的人力資源管理課程教學實現了以下五大重點突破：（1）教學方法上實現由授課型為主向學生“在做中學”的突破；（2）教師角色上實現由教師主導向學生主導的突破；（3）學習形式上實現由各自獨立學習向學習小組團隊學習的突破。（4）教學組織上實現由知識結構為中心向以問題為中心的突破；（5）考試方式上實現由結果考核向基于過程的評價的突破。
3.人力資源管理課程中PBL教學模式改革的保障措施
人力資源管理課程教學改革中引入PBL教學模式，可以培養學生分析問題、解決問題的能力，對于實現人才培養目標，豐富教學手段、深化教育改革具有積極的促進作用。同時，也對教育教學資源的充分開發和合理利用提出了新的挑戰。為保證基于PBL的人力資源管理課程教學模式改革能夠保質保量、科學合理、健康良性地推進，實現教育教學目標，應該采取以下保障措施：1.更新教學理念，強化市場意識；2.修訂教學計劃，滿足主導需求；3.加強基地建設，拓寬實訓平臺；4.培養師資隊伍，打造雙師人才；5.拓展信息渠道，實現資源共享。
4.結論
社會經濟發展對人才需求結構的變化， 為新建應用型本科院校帶來新的發展契機。我國高等教育已步入大眾化教育的發展階段， 高等教育的辦學模式、辦學層次、人才培養呈現出多樣化的特征。由于PBL對培養學生解決問題的技能非常有效，因此它越來越多地受到人們的重視。目前，PBL不斷得到推廣和發展，已經被應用到許多高等院校的各學科領域。人力資源管理課程教學引入PBL教學模式，可以有效調動學生學習的積極性，培養學生分析問題、解決問題的能力，進而提升學生在人才市場上的就業競爭力，滿足企業日益增長的對實用型管理人才的現實需求。
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