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企業培訓學習心得范文1
【關鍵詞】成人學習 企業培訓 應用
一、引言
“終身學習”的提出，改變了人們的學習觀念，也改變了企業成人的生活方式，傳統的“上學一工作”人生分段模式，改變為工學交替、工學融合式生活工作方式，實現了學習、工作、生活一體化。成人學員在心理方面較青少年成熟，所扮演的角色趨于具體化、特殊化，其發展任務具有確定性、現實性，他們的自我概念從依賴型變為自我指導型，所以他們的學習動機具有強烈的指向性，對教學的要求強調實用性，期望值較高。在認知心理方面，成人學員的感知能力下降，機械識記、回憶能力下降，遺忘速度增快，但他們的意義識記能力比青少年時期強。
從心理學視角看，學習心理指導和支配著企業成人的學習行為，也影響著成人的學習效果。因此，現代社會企業成人的學習心理具有怎樣的群體特點和個體差異，其學習行為又受哪些因素影響，是成人教育、企業培訓領域普遍關注的問題。
二、成人學習心理特性
人的學習心理結構包括學習動力、學習智力(認知結構)和元學習能力(反饋自動調節)等幾個方面。成人學習的心理結構相比在校青少年學生，有其獨特特點：
(一)成人學習的動機
動機是由某種需要所引起的有意識的行動傾向。它是激勵或推動人去行動以達到以一定目標的內在動因。學習動機是直接推動學習的內部力量，學習動機決定著學習方向、學習動機是以學習目的為出發點的，是推動學員為達到一定的目的而努力學習的動力。學習動機決定著學習過程，學員是否能持續學習，差異也在于學習動機。美國心理學家阿特金森于1980年全面探討了有關動機研究，得到“完成某項學習任務所需要的時間與對這項任務的動機水平為正相關”的結論。
企業培訓中的學員，不同于一般教育類院校提供的在職或脫產的知識類學習，組織者組織這一類的培訓和學習，更多的是基于在工作既管理實踐中發生的一系列技能或者理念類的培訓，企業愿意花錢其目的在于更好地去解決在管理實踐中碰到的問題，而不僅僅只是掌握知識或者單純拿到文憑。成人的學習心理在而且這一類的培訓通常都是由企業――即學員所供職的單位或組織來支付費用，同個體參與學校教育類的學習不同，不是從個體知識獲得的角度出發，而是從幫助企業解決問題并創造效益的角度出發，培訓的結果也通常會通過績效的改變來進行評估。因此，培訓是否有效、培訓如何變得更有效、如何通過培訓和學習來改變績效，成為很多企業的培訓負責人已及培訓師所十分關注的問題。
因此，企業管理類培訓中學員的學習動機就帶有很明顯的功利性特征，即學習不光是學，而且要會，還要能夠在實踐中幫助改變績效。因此，企業培訓中成人學習的動機就在于能否幫助到現有的工作，或者是否有利于將來的職業發展。
(二)成人的認知結構
認知對于成人學習與發展具有根本性的意義。傳統觀點認為，成人認知能力隨著年齡的增加而逐步下降，由此得出成人發展和學習的可能性會缺失的結論。就感知能力的研究而言，總體來說，成人感知能力隨著年齡的增加而下降，尤其是成人晚期，由于成人生理老化引起視力、聽力、嗅味覺能力的衰退，直接影響了信息的攝入量以及信息的加工處理速度等。而關于成人記憶的問題一直存在爭議，在一般意義上，記憶力是隨著年齡的增長而逐步下降的，但最近也出現了一些認知心理學家的反證。進入成年后，成人的機械識記的減退幅度較大，而且開始減退年齡也較早；理解識記減退的幅度較小，減退的年齡較晚；總體而言成人在機械識記方面不如青少年，而意義識記則超過青少年。實驗研究表明，成人傾向于有意義地學習，即運用已有經驗與知識保持和再現新材料信息。在此意義上，對于成人而言，如果沒有生理障礙，學習能力應該是隨著年齡的增長逐步提高的。
參加企業管理類培訓的學員，通常都是有豐富的工作經驗并且已經在某個領域有所建樹的，這樣他們才能夠走上管理崗位或管理后備隊伍。應該說其學習智力和認知結構都是在不斷增長的，但對于機械的記憶成人卻是不如青少年。就是說如果是枯燥的理論，對于成人來講是沒有吸引力，也是比較難以被記住的。但是如果與成人個體的經驗有聯系，則更容易被學員理解和接受。
(三)學習圖式
所謂圖式，是人腦中已有的知識經驗的網絡。圖式具有以下的特點：圖式一旦形成，具有相當的穩定性；圖式決定著人做信息選擇時相應的內容和傾向偏好；可引起新信息的加工；在原來圖示的基礎上，新的內容會被添加更新，形成新的認識；可以預測事件的發展；可激發性。圖式一旦被啟動，就會像程序一樣被嚴格執行下去。成人豐富的生活經驗使得成人已經有自己的知識經驗網絡，形成對事物自有的認識和見解。這也是成人有自己的主見和自己解決問題方法的原因。而要改變成人頭腦中已有的圖式或者進行重構，則比圖式新建要困難得多。
企業培訓學習心得范文2
關鍵詞：“六個一”體系 新入職 培訓 內涵 效果
一、“六個一”體系創建的背景
人才資源是我國經濟社會發展的第一資源，充分發揮教育培訓在企業人才培養中的基礎性作用，建立以崗位職責要求為基礎，科學高效的人才培養機制對于企業的可持續發展至關重要。眾所周知，石化企業是技術密集和資金密集型行業，也是高危行業，對員工的技能要求很高，近年來，中石化金陵分公司員工新老交替幅度在不斷加大，如何使新入職大學生提升理論聯系實際的水平，較快掌握操作技能，提高實戰水平，從而盡快勝任工作崗位就顯得越來越重要，因此新入職員工的培訓顯得越來越迫切，培訓的實效性顯得越來越重要。
二、“六個一”體系的內涵
“六個一”體系是指：一個培養網絡、一項培養計劃、一次崗前培訓、一項月度考核、一項季度考評、一次論文答辯。
1.一個培養網絡
為加強新入職大學生培訓的組織領導，煉油運行二部成立了包括運行部領導、裝置專家、高級技師、各科室、各工區負責人和培訓干事組成的培養網絡。
2.一項培養計劃
（1）確定培養目標
經過三年（研究生兩年）的強化培養，90%以上大學生崗位業務素質達到以下水平：技能型大學生達到技師水平，具備副班長履職能力；技術型大學生達到技術員水平，具備技術員崗位履職能力；管理型大學生達到管理協辦水平，具備管理協辦崗位履職能力。
（2）確立工作原則
堅持系統性原則。企業培訓具有豐富知識、培養技能、提高績效等功能，更肩負培養健全完善的人格、培養未來發展的人才的重擔，所以大學生強化培養工程是一項系統工程，需要大學生、所在工區和運行部等多方共同努力。
堅持理論與實踐相結合的原則。根據運行部生產經營的實際情況和大學生的特點開展培訓工作，既要講授專業技能知識和一般原理，提高大學生的理論水平和認識能力，更要培養他們解決裝置存在的實際問題的能力。
堅持超前性原則。為了促進大學生的盡快成長，在培養內容上應適當超前，積極創造條件給大學生壓擔子，激發他們的學習動力，接受新挑戰，實現新跨越，實現培養目標。
堅持模塊化原則。將大學生強化培養內容分階段設置若干個模塊，各個模塊內容既相互獨立、又循序漸進，每個模塊側重一到二項職業技能，采取針對性的考核手段進行強化培訓。
（3）組織分工
運行部綜合管理科負責制定和組織落實大學生培養的相關制度及總體方案，負責跟蹤指導各工區做好大學生的個人職業發展計劃，負責考核大學生強化培養工程建設情況；各工區負責具體實施大學生培養方案，制定各階段詳細的培訓計劃，確定具體學習內容、學習時間、師傅（師傅必須是技師及以上高技能人員）、考核標準、考核方式等，指導大學生建立健全個人職業發展計劃；綜合管理科審核各工區的培訓計劃和檢查計劃的執行情況，督促并參與對大學生的階段性考核，并對各大學生的階段小結情況進行公示。
（4）制訂個人職業發展計劃和職業發展通道
個人職業發展計劃。個人職業發展計劃是根據大學生自身價值觀、性格、氣質、能力、興趣等特點，結合運行部需要，為他們制訂的個性化的旨在持續開發自身職業潛能的長期發展計劃。個人職業發展計劃必須堅持“實事求是、切實可行、個人職業計劃目標與運行部目標協調一致”的原則。首先，大學生要準確地認識自己并能客觀地自我評價；其次，個人的職業目標一定要同自己的知識、能力、個人特質及工作適應性相符合，同時還要考慮客觀環境和條件；再次，大學生個人要依靠運行部這個平臺來實現自己的職業目標。
職業發展通道。運行部制定了大學生職業發展通道，明確了他們的培養方向。將大學生職業定位歸納起來分為技能型、技術型、管理型等三類。大學生制訂好個人職業發展計劃后，將沿著相應的職業發展通道進行職業發展。
（5）職業發展的激勵機制
運行部定期組織技師帶徒考核，對考核合格的按標準進行獎勵；運行部優先為素質好、潛力大的和年度考核優秀的大學生提供各種較高層次的培訓機會；優先給予年度考核優秀者參加崗位技能競賽的機會；獲得的年度優秀大學生，其師傅優先安排帶徒；在見習期提前完成實習計劃的，可提前撰寫并上交實習報告，實習報告經運行部考評會審核通過的可優先安排其它崗位的學習。
（6）工作程序
大學生到用人單位三個月內，在運行部和各工區的指導下根據自身特點結合公司實際做好個人職業發展計劃；各工區根據個人職業發展計劃制訂階段詳細培養計劃并組織實施，每個模塊結束后對培養情況進行考核，考核合格者進入下一培養模塊；大學生和各工區在實施過程中根據實際情況對個人職業發展計劃和培養計劃進行動態調整完善；綜合管理科每季度對各工區培養計劃執行情況進行檢查考核、評比。
3.一次崗前培訓
利用新大學生入職兩周的時間，進行一次系統地崗前培訓，該崗前培訓規定了培訓的內容、培訓課時及授課人，并進行結業考試。通過崗前培訓，使他們了解運行部的基本概況、安全特點、文化建設、組織機構與管理制度，員工的行為規范，工作環境，了解運行部所屬裝置發展史、工藝技術、原則流程、原料產品分布和單體設備的結構。同時，通過崗前培訓，也使運行部了解他們的基本狀況，個人在培訓中的表現，達到初步雙向了解的效果。
4.一項月度考核
（1）考核流程及要求
大學生月度考核由運行部統一組織，試卷命題由三部分組成，第一部分是各工區所出的試題，第二部分各科室所出的公用試題，第三部分為運行部領導加試題，三部分分別占月度總分的55%、15%、30%；各工區主管、技術人員（包括工藝、設備、安全）、技師（包括首席、主任技師）、裝置專家組成的命題小組負責工區命題部分，運行部各科室負責公用部分的命題，每季度出題作為公用題題庫，當月公用題從題庫中隨機抽??；每月23日前各工區交月度考試卷電子版到綜合管理科，各科室在每季度最后一個月23日前交下季度公用試題電子版。綜合管理科將電子版試卷交運行部領導審核，運行部領導根據試卷難易程度加試1～3題作為考題的一部分。每月27日（遇節假日提前）統一考試；各工區做好試卷的閱卷工作，并及時歸檔，在30日前交綜合管理科統一存檔。
（2）獎勵與處罰
制訂獎懲制度，將月度考試成績與獎金掛鉤。運行部將視大學生考試情況，對表現突出的進行獎勵，對表現不好的進行處罰。具體如下：
與本人掛鉤。對考試成績優秀的大學生予以獎勵；在考試較差或考試作弊人員進行不同處罰。
與師傅掛鉤。根據所帶徒弟考試成績對其師傅相應獎懲，對帶徒嚴重不負責任的師傅取消帶徒資格直至降低其技能等級資格。
大學生的培訓成績將納入工區干部的績效考核。其均分與工區干部考核掛鉤，給予工區干部相應獎懲。
因培訓內容大多是石化技術類知識，對于非技術專業畢業的大學生月度考試，給予一年的學習過渡期，在過渡期內在其考試成績的基礎上加10分作為月度考試成績。
5.一項季度考評
大學生跟蹤考評每季度一次，考評分為綜合表現、學習報告、季度成績、加分項目四項內容。綜合表現、學習報告和季度成績分別占總考評分40%、40%、20%，另設立加分項目，上不封頂。
（1）綜合表現
綜合表現考核內容分為學習態度、工作表現、技術水平、工作業績、工作質量、工作效率、溝通能力、執行紀律八個方面，并列表評定。
綜合表現采取運行部考核與工區考核相結合的原則，運行部、各工區成立兩級考核小組?？己诵〗M人員組成應具有廣泛性和代表性。
運行部與工區考核分數為考核小組成員打分的平均分，分別占綜合表現的40%、60%?？己诵〗M對大學生的綜合表現考核要嚴格掌握“優秀”的比例，原則上考核“優秀”的分數要達到90分及以上，評優比例不得超過15%。要本著對大學生高度負責的態度，統一尺度，對其作出客觀公正的考核評價。
（2）學習報告
學習報告根據季度以來的學習情況，可針對某一專題撰寫，也可針對季度所從事的工作進行總結。運行部成立由部領導、各科科長、首席技師、裝置專家組成的考核小組對學習報告進行考評。
設置考評檔次對應分值表，考評分優秀、良好、合格、基本合格、不合格五個檔次。
入職不滿一年大學生學習報告的要求：
第一，重點匯報總結季度學習情況，掌握的現場及理論知識，可以針對一季度以來所學知識談自己心得體會，要有一定的技術含量，語言流暢。第二，所寫學習報告，師傅須寫評語，同時工區主管要附上審核意見。第三，字數在1500字以上。
入職一年以上大學生學習報告的要求：
第一，針對生產環節開展技術分析和總結，要有深度，有自己獨立見解，行文規范，語言流暢。第二，所寫學習報告，師傅須寫評語，同時工區主管要附上審核意見。第三，字數在2500字以上。
（3）季度成績
季度成績是根據本季度三個月的月度考試成績算術平均所得。各工區要根據培訓計劃每月月底對大學生進行應知、應會考試，應知、應會成績各占50%。
（4）加分項目
加分直接計入總分，因此加分要盡量量化、慎重。加分由各工區據實上報，運行部負責審核。
競賽類。參加競賽個人項目加分、集體項目加分統一設置加分表，競賽級別與分值掛鉤，規定最大加分單項不大于15分；非技術類競賽加分必須是運行部安排的，個人自行參加的不加分。
非競賽類。統一設置加分表，視安全環保達標立功等級、改善建議等級、技術論文、管理現代化成果、QC成果等級給予少量加分，規定最大加分單項不大于10分。其中技術論文加分遵循就高不就低，不累計加分原則。
6.一次論文答辯
論文答辯是考核大學生知識與能力綜合水平的重要環節，對于促進大學生深入分析技術問題具有不可或缺的作用，論文答辯原則上每年一次。
首先，由運行部領導、首席技師、裝置專家組成評委。其次，確定參加答辯人員名單及順序。
（1）答辯要求及程序
論文答辯公開舉行，并做詳細記錄。要求不參與答辯的大學生旁聽；答辯者答辯過程中思路清晰，態度應熱情大方、彬彬有禮、文雅得體。
（2）論文答辯的程序
宣布答辯評委名單；答辯評委組長主持會議，宣布答辯開始；答辯者報告論文主要內容；答辯者回答答辯評委提問；
（3）答辯者報告論文的內容及要求
簡介自我；答辯人介紹自己的姓名、畢業學校及專業、所在工區、答辯論文題目；簡述論文梗概；答辯者就所寫論文作簡要報告，簡述梗概應該使人對自己所寫論文有一個簡要而全面的印象和了解，突出文章的創新點在什么地方，有什么現實意義；答辯自述一般為5―10分鐘，答辯者要很好的把握時間，把問題講述圓滿。講述既不能過于冗長，累贅無緒，也不能過于短促，詞不達意。超過規定時間者將適當扣分。
（4）答辯者回答問題
答辯者回答答辯評委的現場提問，提問一般限于文章所涉及的范圍及相關專業知識，數量為2―5個；答辯者回答問題的時間一般控制在 15分鐘左右。
（5）答辯成績給予
評委針對大學生答辯情況給予客觀公正的評價，在《煉油運行二部大學生論文答辯記錄表》上打分并簽名。評分分為四級：優秀（90―100分）、良好（80―89分）、一般（60―79分）、較差（60分以下）。對論文中有重大原則性錯誤、有嚴重的抄襲現象或答辯時概念不清，對主要問題回答不出者，一律評為不及格。
三、“六個一”體系實施效果
1.進一步完善了新入職大學生培養體系
煉油運行二部在以前培訓考核制度的基礎上摸索總結出的“六個一”培訓體系，從員工入職的培養網絡、計劃開始，一直到培訓施行、考評、答辯，初步形成了一套完整的、切合實際的閉環培訓考核體系，對加快新入職大學生的成長富有實效。
2.成批次的大學生迅速成長為所在單位骨干
煉油運行二部通過“六個一”大學生培養體系的實施，80%以上新入職大學生走向了裝置內操以上技術崗位，其中多人走上了工區、運行部專業技術管理崗位，另有多人因為專業技術優良，被充實到公司各處室和兄弟單位，其實際工作能力得到了所在工區、處室的一致認可。
在中石化集團公司的技能競賽中，運行部新入職大學生表現優異，有兩人分別獲得中石化集團公司催化裂化工種競賽金獎、銀獎，一人獲硫磺工種金獎。
在經過富有成效的“六個一”培訓體系實施后，新入職大學生較快地成為石化企業的一支技術業務過硬的生力軍。
作者簡介：
企業培訓學習心得范文3
[關鍵詞] 企業戰略 員工培訓 培訓體系
所謂企業戰略就是去獲得一種不易被模仿的、特殊的資源以獲得竟爭優勢。而各種資源中最重要的就是人力資源。人力資源和對人力資源的管理正是一種特殊的競爭優勢來源。那么，如何才能讓得到的人力資本升值，這就需要企業加強戰略導向的員工培訓, 幫助企業增加利用市場的機會，通過培訓戰略提高員工的素質，提升企業內部的組織優勢，幫助企業實現其戰略目標。
構建出基于戰略導向的培訓體系，以期能通過此戰略培訓體系把企業培訓提高到一個新的高度，使培訓戰略能夠與企業發展戰略相適應、相協調，突出以人為本的戰略思想。然而目前企業培訓中卻存在諸多問題，主要表現為：培訓缺乏戰略目的，培訓體系不健全，沒有一個與企業發展戰略相匹配的人員發展計劃作為培訓工作的總體指導，培訓工作沒有計劃性、針對性，缺乏有效的培訓需求分析和科學的培訓評估，培訓效果不佳。要改變目前企業培訓中的問題，就必須建立基于戰略導向的企業培訓體系，提高企業培訓的效果，增強企業員工的滿意度和凝聚力，進而從整體上提高整個企業的經營管理水平，增強企業的競爭實力。
一、實施戰略導向的員工培訓要求
1.與企業戰略相適應，與企業戰略緊密結合。企業的人力資源管理是以企業戰略為核心的，服務于企業戰略，企業戰略導向培訓體系的建立，應以企業愿景為基礎，以企業戰略為中心。企業戰略決定企業的組織結構，只有與企業戰略、組織結構相適應的人力資源體系才能夠有力地支撐企業戰略的實施。只有根據企業戰略的要求進行相應的培訓，才能把具有基本操作技能的人員質量和數量結構調整到與企業戰略適應的層次上來。
2.要注意構建企業的核心競爭力。核心競爭力是一種不可交易的、不易被模仿的，具有專有專用性，能夠被長期使用的可持續性能力。企業人力資源是企業核心競爭力的基礎。從戰略的角度來進行企業人力資源培訓體系的建設，競爭對手是很難進行模仿的。通過具有企業特點的戰略性員工培訓過程，能夠使員工不斷擺脫原有經驗與局部觀念的束縛，不斷轉化自己的技能與思想，從而能夠使員工在一種學習的過程中不斷融入到企業中來成為具有企業特點的人力資本系統，從而形成企業核心競爭力的源泉。
3.個人發展與組織發展相結合。員工在培訓中所學習和掌握的知識、能力和技能應有利于個人的發展。通過合理的戰略導向的員工培訓戰略使企業目標和員工個人發展目標盡可能相匹配。通過培訓，可以調動員工的參與積極性。員工通過培訓將感受到組織對他們的重視，有利于提高自我價值的認識，從而更加積極主動地投身到企業的發展中，形成“企業發展―員工發展―企業再發展”的良性循環。
4.幫助員工樹立終生學習的觀點。任何形式的培訓只能向員工輸入有限的信息，產生有限的思想裂變和行為的改進。而培訓員工自我提高的意識，比直接向其輸入具體的信息功用更強大，效果更持久，并且，從外部強行灌輸的信息帶來的實際效果和啟發作用，遠不如員工自覺提高的功效。因此，幫助員工樹立終生學習觀對于促進員工自我培訓起著至關重要的作用。
二、基于戰略導向的企業員工培訓體系構建
企業員工培訓體系的構建, 首先要考慮企業的總體戰略, 因為培訓不能單獨存在, 必須配合企業總體戰略的運行。其次, 要根據企業總體戰略來制定人力資源發展戰略, 在此基礎上來制定員工培訓體系,具體包括：培訓需求分析、培訓計劃制訂，培訓計劃實施與培訓效果評估四個方面。
1.培訓需求分析是建立有效培訓體系的基礎。根據培訓需求的理論框架, 培訓需求分析分為企業戰略分析、任務分析與人員分析三個方面。(1)企業戰略需求分析主要是通過對組織的外部環境、內部氛圍進行分析，從而將培訓計劃與企業發展戰略相結合，確定培訓的重點所在。企業培訓體系是服從于企業發展戰略、人力資源戰略體系的，只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展要求的高效培訓體系。(2)任務分析指的是確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業績所必須掌握的技能和能力。這個層次的培訓需求決定了培訓的內容。這一層次的分析要求系統收集反映工作特征的數據, 這包括職位說明書、工作規范、服務質量報告和客戶反映等重要的信息, 對這些信息進行整理、分析的基礎上, 作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技術和態度的依據。(3)人員分析是指將員工目前的實際工作能力與達到企業工作業績標準所需的理想素質要求進行比較, 發現兩者之間是否存在差距。人員層次分析的培訓需求主要是為了評估未來培訓的需要和將來評價培訓的效果。
2.培訓計劃制訂。培訓計劃實際上是對培訓的目的、目標、對象、項目、組織者、方式、方法等進行預先規劃設計。在進行完備和詳盡的培訓需求分析之后，對得到的眾多信息按一定的要求進行篩選、整理，并制訂合理詳細的培訓計劃?？茖W、合理的培訓計劃應遵循以下幾個基本原則:(1)以培訓需求為依據。培訓需求分析所得到的培訓信息是第一手資料，如員工學歷層次偏低，技師和高級技師總量較低等。這些需求信息可以為培訓計劃的制訂提供可靠的依據，而且根據培訓需求分析制訂的計劃一旦確定，也能有效實施。（2）以企業發展目標為依據。開展培訓是為了提高員工素質、能力，提高績效，促進企業發展，否則“培訓為企業發展服務”就成一句空話。因此，培訓計劃的制訂要以公司新一輪發展計劃為基礎，為企業發展的需要培養各類人才，做好企業前進的“助推器”。(3)以各部門工作計劃為依據。從某種角度來講，培訓是各個部門的需要，因為只有各部門最了解自己所從事的工作，最清楚自己的不足在哪里，需要什么類型的培訓，采用哪種培訓方式。以各部門工作計劃為依據的培訓，計劃容易實施，也能取得相應的效果。(4)以可以支配的資源為依據。培訓資源是多方面的，它包括培訓設施、師資、資金等等，它們是計劃得以落實的保證，若沒有足夠的培訓資源作支撐，許多培訓計劃只能推遲或“擱淺”。
3.培訓計劃實施。計劃容易擬訂，執行卻是困難。因為計劃實施過程中會有許多不確定因素，使得部分計劃或項目難以如期或持續執行，甚至少數培訓計劃會中途泡湯。為保證培訓計劃如期保質保量完成，須注意以下兩方面：(1)明確責任。企業培訓效果不僅取決于培訓前的需求分析，也取決于培訓課程的組織實施。在實施的過程中，各級管理部門的管理職能是否明確直接關系到培訓的效果。如果管理職能不清，會造成培訓工作的無序性，影響培訓工作的有效性及員工對培訓的期望和熱情。同時，培訓主辦部門還應設置培訓項目責任人，以一定的制度來督導計劃、項目按期執行。只有明確各級職責，培訓工作才會持續、有效地開展下去。(2)選擇合適的培訓方法。培訓方法是指為了有效地實現培訓目標而采用的手段和方法，培訓方法必須與培訓需求、培訓課程、培訓對象等要素相適應，針對不同對象設計不同的培訓要求和目標。在培訓中，應設置不同課程、采用多種培訓方式。
4.培訓效果評估。企業培訓評估運用最廣泛的方法是由美國學者柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型。
第一層評估,反應層面。這類評估主要是考核學員對培訓講師的看法,培訓內容是否合適等。這是一種淺層評估,通常是通過設計問卷調查表的形式進行。
第二層評估,學習層面。主要是檢查學員通過培訓,掌握了多少知識和技能?？梢酝ㄟ^書面考試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。
第三層評估,行為層。主要是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到工作中,提高工作績效。此類評估可通過績效考核方式進行。
第四層評估,結果層。這類評估的核心問題是通過培訓是否對企業的經營結果產生影響。結果層的評估內容是一個企業組織培訓的最終目的,也是培訓評估最大的難點。
培訓評估在培訓體系中占有非常重要的地位，通過評估反饋得到的信息，找出問題所在并不斷調整培訓工作的各個環節，使培訓與企業目標在動態過程中逐步趨于一致。
綜上所述，健全的培訓體系是多層次全方位的，它需要深入企業內部，遵循分析、計劃、實施、評估四個循環過程的運作，同時企業的培訓體系只有以企業戰略為導向，企業的培訓才能更好地服務于企業戰略需要，從而實現員工與企業同步發展，真正達到培訓目標，提升企業人力資源的競爭力，為企業的持續穩健發展奠定基礎。
參考文獻：
[1]于苗孔燕著:《企業戰略與培訓需求》.華東經濟管理， 2001.6
[2]彭劍鋒著:《人力資源管理概論》.上海:復旦大學出版社，2003
企業培訓學習心得范文4
人力資源是現代企業賴以生存和持續發展的關鍵性戰略資源。培訓，作為人力資源管理的重要組成部分，是企業實現人力資本增值的有效途徑，是企業提高組織效益的重要手段?？茖W有效的培訓能促進員工專業知識、業務能力與綜合素質的提升，提高企業競爭力，滿足企業生產經營與員工個人成長雙重需要。
當前國有企業正面臨著深化改革時期，全國國有企業黨的建設工作會議用“六個力量”對國有企業做出了新的歷史定位與發展方向。公司領導高度重視員工培訓與人才培養，從員工認知、管理制度、培訓方式等方面自上而下全面推行科學有效的企業培訓制度，提高員工培訓積極性，實現從“要我學”向“我要學”的轉變，最大限度發揮培訓的人才發展作用。
一、樹立正確培訓認知，激發主動學習意識
培訓是現代教育的一種表現形式，主要是指通過各種培養與訓練，豐富知識、提高技能，以達到預期目標與標準。企業培訓是指企業以員工為培訓對象所開展的一系列有計劃、有針對性的培養與訓練活動。其目的在于使員工更新知識、提高技能、改進工作方法、樹立正確的工作態度與價值觀，減少員工與崗位的差距，加強企業核心競爭力，持續推動個人與企業的雙重發展。
員工如何看待培訓，對于員工參與培訓的積極性有著重要的作用。根據行為科學的理論觀點，人的認識決定其行為。若員工認為培訓有利于自身發展，便會積極主動參與，培訓效果顯著，反之，若員工認為培訓無關緊要、可有可無，那么在培訓過程中，學習較為被動，培訓效果甚微。因此，引導員工樹立正確的培訓認知，激發其主動學習意識至關重要。
該公司大力加強輿論宣傳，提倡“主動學習”、“終身學習”的培訓理念，營造“大教育，大培訓”的良好學習氛圍，以提高公司員工對培訓的正確認識，完成從觀念到行為的轉變。一是大力宣?髖嘌抵匾?性。在公司內部刊物、網站、報紙、手機等載體上刊登培訓新聞、信息等文章，宣傳培訓的重要性，并組織業務部門加以學習。二是強化培訓管理者的認知。舉辦培訓管理者的培訓，解決培訓管理隊伍的思想懈怠問題，促使培訓管理者正確認知培訓重要性與角色定位，充分發揮培訓管理者的帶領作用。如2016年，該公司開展培訓管理者的培訓，全面提高公司內部教育培訓系統人員的管理思維、能力和業務技能，培養和建設一支培訓理論基礎扎實、培訓管理方式創新、適應企業發展需求、具備國際視野的培訓管理者隊伍。在此次培訓中，特加入《培訓理念與認知》課程，重點講解先進培訓管理理念、現代企業培訓管理者的角色定位等內容，以樹立培訓管理者正確的培訓認知。三是搭建培訓信息平臺，公開各類培訓信息，促使員工了解公司培訓年度計劃、開闊員工的視野、了解公司對于培訓的重視程度、形成正確的培訓認知。同時，根據平臺的年度培訓計劃，提前安排工作內容，減少工作與培訓的沖突。
二、構建科學人才管理體系，建設合理培訓激勵制度
培訓是企業人力資源管理六大模塊中的一部分，與人力資源規劃、招聘、績效、薪酬、勞動關系相互依存、相互影響。提高員工培訓積極性的核心是完善培訓激勵機制，將培訓與發展、考核、薪酬、獎勵等結合，建立培訓、使用、考核、獎勵一體化工程。
（一）實行“四級四類”人才管理體系，打造人才上升通道
該公司按照專業屬性或工作崗位，將公司所有人才分為經營人才、管理人才、技術人才和技能人才四大類別；并按照層級將各類專家人才分為國家級人才、公司級人才、省公司級人才和地市公司級人才四個級別。公司通過實行“四級四類”的人才管理體系，幫助員工明確人才發展方向，疏通員工上升通道，促使學員主動學習，提高自身的能力與素質。
（二）建立完善的員工培訓考核制度
該公司將員工培訓考核結果與員工績效、薪酬等切身利益相結合。按照公司培訓相關規定，員工每年必須完成培訓規定學時，如經營人員每年需參加1次脫產培訓，時間不少于50學時；管理和技術人員需每年參加1次脫產培訓，時間不少于34學時，每月參加不少于4學時的現場培訓；技能人員每3年參加一次脫產培訓，時間不少于66學時；公司各類員工還需每年接受網絡培訓，時間不少于50學時。培訓結果直接和個人績效掛鉤，若未完成規定學時，則會影響當年績效考核結果。同時，公司支持培訓與各種技能鑒定相結合，對于通過培訓，取得職業資格證書的人員，給于相應的崗位薪資調整。
（三）實行“先培訓后上崗、先培訓后轉崗、先培訓后任職”的上崗制度，大力開展崗前與待崗培訓
對于新入職高校畢業生集中組織入職培訓；對于公司轉崗、晉級的員工必須按照新崗位規范要求進行崗前專業知識和技能培訓，培訓考試合格，且符合上崗條件后才能上崗。對已在崗的“三無”（無學歷、無職稱、無技能等級）人員，若崗位能力考試考核不合格，則要求離崗接受不少于半年的待崗培訓，培訓合格后，重新競聘上崗。此方法將培訓與崗位要求相結合，不僅提高了員工自身履職能力，還加強了公司員工的危機意識與壓力感，從而充分調動員工培訓主動性與能動性。
（四）評選優秀學員
對于培訓成績突出的員工給予公開的贊揚與表彰，頒布榮譽證書，提高員工培訓熱情、促使員工在培訓中獲得成就感與快樂感。
三、創新培訓管理方法，完善后勤技術支撐
培訓管理，又稱為培訓管理體系，是指對培訓進行直接管理的系統，包含了培訓策劃、培訓實施、培訓評估等內容，涉及了培訓需求、培訓方式、培訓師資、培訓環境等諸多因素，直接影響員工參與培訓的積極性。該公司針對影響員工培訓積極性的培訓管理因素，采取諸多措施，有效推進員工從被動培訓到主動培訓的轉變。
（一）合理制定培訓內容
培訓內容是企業培訓活動的核心要素，直接影響著員工的培訓積極性與培訓效果。合理的培訓內容應與培訓需求相匹配，需充分考慮員工、企業與市場三方面要求，能夠有效減少員工與崗位的差距、實現企業發展戰略，提高企業在行業內的競爭力。倘若培訓內容與培訓需求脫節，培訓內容缺少針對性、不適用于工作崗位，課程內容更新緩慢、相對滯后，員工不能夠有效理解授課內容，員工便無法提高自身能力，從而導致對培訓的積極性不高，甚至具有抵觸情緒。
在該公司實施培訓過程中，人力資源部與培訓中心會組織人員深入調查培訓對象，分析培訓需求，合理制定培訓內容。如該公司省級單位舉辦的2017年基層所長培訓，在培訓策劃階段，人力資源部與培訓中心充分調研：召集基層所長座談、填寫調查問卷、實地調研，明晰了基層所長的需求；把握公司發展戰略，學習公司關于基層所長的制度文件，訪談公司運檢部、營銷部等涉及基層站所管理的專業部門領導，明確了公司的培訓需求。最后，結合基層所長個人需求與公司發展需求，制定出培訓內容，充分滿足基層所長與專業領導的要求，提高了基層所長參與培訓的積極性。
（二）持續創新培訓方法
當前，在國內企業培訓中，大多數企業仍主要采取課程講授為主、學員討論為輔的傳統培訓方法。雖然此培訓方法具有時間少、容量大、效率高、成本低的優點，但其本質是一種單向性的思想傳遞方式，不利于因材施教、體驗知識與掌握技能，并隨著講課時間的延長，學員的注意力與記憶力也逐漸下降。同時，企業培訓對象主要為成年人，年齡較長，人生經驗較為豐富，具備一定的知識積累，并形成了自身特有的學習特點。如有些學員傾向從實踐中學習，對于教師的講課往往會感到厭煩；有的學員屬于思考型，喜歡討論，并從中獲得有效的信息與觀點；有的學員習慣以問題中心或任務中心的學習方式；還有的學員邏輯理論性較強，在學習課程以前，習慣先理解基本原理、提出假設、按照循序漸進的方式掌握學習內容。
基于以上特點，為提高員工積極性與培訓質效，該公司不斷創新培訓方法，積極引進國內外先進的培訓方式，與傳統授課培訓方式結合，相互互補，共同發揮最大作用。
一是因人制宜、因材施教，根據不同培訓對象與需求，引入案例教學、行動學習、課題研討、拓展訓練等新型培訓方法。如針對博士新員工年輕、入職時間短、科研能力強等特點，該公司在2016年新入職博士培訓班中，積極采引入小組學習、體驗式學習、行動學習等先進培訓理念與方法，安排“拓展訓練”，讓博士新員工切身體會團隊合作的重要性；設計“生命地圖”，加強博士新員工之?g的了解與溝通；搭建“博士論壇”能力展示平臺，推進博士新員工專業知識的分享與表達能力的提高；組建“課題研討”學習小組，激發博士新員工思想火花，擴展知識視野，提升科研能力。再如該公司省級科級干部培訓，采用了案例教學的方法，加強管理干部之間的經驗交流，提高解決問題的技能與管理能力，激發學員學習興趣。
二是充分運用互聯網等技術，建設網絡大學遠程教育平臺，掌上高培手機APP等平臺軟件，定期進行課件資源開發，制作、上傳學習視頻、微課、課件等課程資料，分享學習心得，充分利用日常碎片化時間，提高員工學習力。此外，積極引入游戲式學習體驗，制作知識通關的學習考試軟件，促進員工主動學習、喜歡培訓。
（三）培養優秀的培訓師資
培訓教師是影響培訓質效與學員積極性的重要因素。學知淵博、經驗豐富、幽默風趣的優秀培訓教師往往能集中學員注意力，調動學習積極性，激發學員主動學習的樂趣。該公司培訓教師主要分為內訓師與外訓師兩大類，內訓師由系統內領導、專家、勞模等構成，外訓師是指系統外社會知名學者、專家以及專職培訓師。公司十分重視內訓師的培養。一是建立專家人才庫，整合系統“四級四類”人才存量，為公司培訓提供充實的師資資源；二是搭建專家人才交流平臺。開展“領軍人才”講壇、專家人才講壇、勞模講壇、跨專業交流等，挖掘專家潛力，提升專家專業素質及綜合能力，培養專家人才的教學技能，鼓勵專業理論扎實、實踐經驗豐富的優秀管理、技術、技能人才擔任兼職培訓師，每年承擔授課任務不少于40學時，并將其納入兼職培訓師考核內容；三是加強培訓教師評估，通過問卷調查、座談會等形式進行學員滿意度調查，及時向教師反饋評估結果，促進教師教學能力的提升。
（四）堅強培訓后勤保障
培訓中心的舒適度、硬件條件、安靜程度、學習氛圍等條件均是影響員工培訓積極性與滿意度的重要因素。首先是培訓地點的遠近。參訓路途的遙遠會過多的消耗參訓員工的體力，使其缺乏精力參與培訓學習，從而影響培訓積極性。其次是培訓環境。安靜、學習氣氛濃厚的培訓環境，有助于學員舒緩緊張的情緒，暫時逃離繁忙高壓的工作壓力，集中注意力、沉淀于學習書香之中。最后是培訓后勤保障。優越的后勤服務保障，能夠有力滿足培訓學員各類食宿要求，緩解學員工作壓力，使培訓成為福利，提高學員對于培訓滿意度與積極性。
在培訓后勤保障方面，該公司投入了大量的人力、物力與財力，改善培訓中心基礎設施與后勤服務。一是成立公司級、省公司級、地市公司級三級培訓中心，徹底解決培訓地點距離難題；二是加強培訓中心基礎設施建設，配置教室、圖書室、多功能播放廳、心理咨詢室、食堂、住宿等培訓硬件設施；聘請專門后勤服務人員，滿足學員食宿需求；設立健身室、籃球場、羽毛球館等體育設施，讓學員勞逸結合，充分享受培訓的時光。
此外，公司還合理安排培訓時間，緊密聯系工作實際，統籌安排培訓與公司春秋檢、迎峰度夏、迎峰度冬等重要工作時段之間的關系，盡量避免工學矛盾，減少員工培訓壓力，提高培訓積極性。
企業培訓學習心得范文5
Abstract： Through the cultivation of the study enthusiasm of the young employees in Baitaling Heating Company of Qinhuangdao Heating Co.， this paper expounds the importance of the mobilization of the learning enthusiasm of employees.
關鍵詞： 調動；青年員工；學習熱情
Key words： mobilization；young employees；study enthusiasm
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）04-0059-02
0 引言
在我們國有企業中，青年工作人員占據了很大的比例，他們是企業的未來，他們肩負著企業的使命，他們的學習熱情是他們工作積極性的基礎，直接影響著企業的發展。目前階段，國有企業中的青年員工大多數是80、90人員，由于經濟條件較好，自我意識較強，集體主義觀念淡薄，在他們思想中存在得過且過，不思進取的想法。這樣下去，企業將面臨后勁不足，影響企業的前途與發展。所以在企業發展必須正確調動青年職工的學習熱情，培養青年員工努力學習的勁頭，創造青年員工學學習，肯學習的氛圍，為企業的發展打好基礎。
如何在企業中培養、調動青工學習的積極性，秦皇島熱力總公司白塔嶺供熱分公司采取了以下措施。
1 建立青年職工發展機制，以機制促進青年學習的熱情
建立青年職工檔案，對青年職工的特長與愛好了如指掌，并根據每個人的特點有針性進行職場規劃。白塔嶺供熱公司共有青年職工58人，占公司人數的42%。其中，研究生學歷3人，本科學歷16人，專科學歷9人，技術院校畢業人員21。為充分發揮青年員工的工作潛能，本科以上的青年員工采取輪崗制度，輪崗分為三級，第一級到總公司客服中心、生產處進行輪崗學習，第二級到分公司客服中心、生產科和稽查科進行學習，第三級是三個管理站之間進行輪崗，讓每個新職工都能再不同的管理站學習獨到的工作經驗和方法；通過輪崗學習，不僅提升了個人技能，還學會了換位思考，在工作中相互理解，相互支持，與此同時，開展輪崗學習，有效改變職工在一個崗位上工作所形成的接觸面窄、經歷單一的現象，有力增強了適應各崗位需求的能力。同時，開拓了青年員工的眼界，讓他們在了解企業的同時，也為自己找準在企業中的定位。
技術院校的畢業生根據他們的專長派至到各管理站，并為他們進行拜師，實行一對一指導制度，由經驗豐富的老師傅對青年員工進行傳道、授業，解惑。師徒關系時，并簽訂師帶徒計劃，徒弟每半年都要向組織遞交學習心得，師傅要根據徒弟的工作實際制定學習計劃，每半年要對徒弟的學習情況進行評價，每月一次師徒談心活動，讓青年工人時刻感受到公司對其發展的關懷，用環境、感情留住青年工人。這也是青年員工職場發展的最重要的第一步，讓青年員工能夠充分發揮自己的特長，物盡其用，讓青年員工充分享受了職場的快樂與榮譽。激勵青年員工的學習熱情。如在2015年度，白塔嶺供熱公司開展了導師帶徒弟活動，有17名青年員與老師傅參加該活動，通過一年活動的開展，有3名初中工晉升為中級工，7名中級工晉升為高級工。有三名青年員工在秦皇島市熱力總公司開展的技術比武大賽中榮獲三個單項獎的第一名。
2 建立有效的培訓體系，創造青年員工學習的氛圍
青年職工大多是剛剛離開校門，在職場上沒有任何的經驗，對他們進行全方位的培訓，可以大大增強他們對企業的忠誠度。培訓的內容多方面的，如企業的發展歷程、企業文化，公司的業務知識，職場原則等等。加大企業與青年職工之間的溝通，通過培訓這個橋梁，讓青年職工能夠更加喜愛自己的企業。
①理論和實操相結合，使業務知識融會貫通。白塔嶺供熱公司結合工作實際，在采暖季開展了“冬季培訓”系列培訓，重點是對一線技術工人和新職工進行實際操作的培訓：如熱熔器使用、地盤管沖洗、焊工氣焊氣割、分戶改造、熱計量表的數據識別和運行原理、高層直連供供熱原理、不達標戶檔案的建立等一些列的培訓；再由管理站根據工作的薄弱環節進行強化培訓，例如濱海陳管理站的鈑金下料與電焊焊接培訓，耀華里管理站進行閥門拆裝、套扣、填料培訓，白塔嶺管理站的熱熔管連接，鐵管切割，套扣等培訓等。
②把考核作為驗證培訓效果的必要手段，確保培訓不走過場。為了檢驗培訓效果，查找培訓上的漏洞和職工們的差距，督促大家共同進步，相繼組織了青年員工座談考核會和青年員工理論和實操考試等考核活動?？己藭蟾鶕聠T工需要學習的內容，又匯總編制了《新員工培訓需求表》，作為今后培訓方向的依據，并盡最大的能力保證新員工能夠學習到想法的技能。通過考試讓新員工們查找自身的薄弱環節，激發他們的求知欲，變壓力為動力，讓新員工們逐漸成長為一名合格的熱力人。為了堅持考試的公平性和公正性，由公司領導班子相關部門領導聯合監考。為了體現考試的公平、公正、公開，從出題、審題到印題每個環節都由專人負責，專人負責了考試現場，確保考試期間不出現作弊行為。為了規避“人情分”，青年員工完成的“考試作品”不標注姓名，只寫明序號及作品的完成時間，由工作人員在考試完畢時進行登記，再由評分人根據考核標準進行評分。考試結束后，由專業導師為青年員工剖析各自“考試作品”的優缺點，通過考核這種形式查找每個人差距和不足，激勵他們新員工們成才。
通過有效的培訓，增強青年職工的工作積極性，使之熱愛學習，擅于學習。
3 通過崗位練兵、技術比武等形式培養出青年員工學習的熱情
通過崗位練兵這個大舞臺，充分調動了廣大青年員工的工作熱情，秉承“提高工作素質、磨練自身意志、鍛煉心理品質”的原則，通過這樣的活動形式，使得廣大青年員工的學習意識不斷增強，技術水平逐漸提高，為企業在長足發展進程中打下堅定的基礎。
2014年夏季，白塔嶺分公司公司承接了河北科技師范學院室內分戶改造和庭院管網改造兩項工程。室內分戶改造工程涉及13棟住宅，改造面積4萬平米，改造戶數500余戶。公司決定全部由公司管理站維修人員自行施工，利用這次分戶改造的機會提高一線青年員工的技術水平，整個工程分三個施工大組，每個施工大組分三個施工小組，每個施工小組由一名老員工帶領2名青年員工進行施工。工程自6月23日開工，9月14日完工，施工工期83天，比計劃工期提前一周完工，經過此次實踐鍛煉，年輕職工的技術水平有了明顯提高，對實際施工中的各種細節問題能夠及時解決處理，使施工后的管道布局及美觀又合理，受到了改造方的好評。
4 建立良好績效考核制度，促進青年員工學習
采取績效工作制度，對肯努力工作，且工作完成好的員工給予獎勵。同時工資與技能掛鉤，同工種的初、中、高級工績效工資有較大的差別，這樣，促進了青年員工的學習勁頭。
為了建立良好的監督激勵機制，對班組的工作成績做出客觀評價，不斷提高一線職工的工作效率，相繼制定了一系列的具有白塔嶺供熱公司特色的績效考核制度，使績效考核工作有章可循、有制可依；為了使績效考核工作向縱向延伸，把年度績效考核工作與提高機關為基層服務能力相掛鉤，考核模式采取“1+1+1”的模式，即每考核一個部門都由一個班子成員帶隊，一個科室長和一個站長擔任考核成員，通過改進考核方式，讓不同部門之間加深了解各自的工作職能、工作流程，也讓基層深入了解相應的工作程序，并站在基層的角度為科室提出意見和建議，從而不僅能夠增強科室間相互協作的能力，增加工作切合度和親密度，便于各科室之間的工作協作，還能夠進一步改進機關工作作風，增強服務精神，扭轉服務理念，使機關工作更好的為基層服務，為一線職工服務。
5 建立創新工作室，提高青年員工努力學習的意識
結合五小建設，建立創新工作室，把創新工作室建成職工職業發展的基地。鼓勵學習新技術，鼓勵發明創造，形成人人好學，善思考的好氛圍。白塔嶺供好公司電工班的三項創新舉措受秦皇島市熱力總公司的嘉獎。
一是制作了LED移動照明箱，很好的解決了修工夜間維修時需要照明可無電源可接，應急燈、手機手電筒都用上可是光亮不夠，本來一個人可以完成的工作，無奈還需要一個專門打燈光的人。夜間搶修期間，臨時照明燈的電線鋪設在凹凸不平在地面上，因光線問題，將路過的行人和維修工絆倒等問題。
二是為系統增加泄水電磁閥與繼電器，保證在無人泄水、排壓時可以自動放水降壓。省去了大量人力和時間，有效地節約了資源。
三是組織裝配了電動自行車電動三輪車220v/1000w的臨時移動電源箱。這種電源箱攜帶方便，容易取電，可以解決一般的維修工作，比如箱變吹灰除塵檢修、管道井送風通風、樓道支管閥門安裝、站外鎖具安裝等。因此解決了閥門井室分散且臨時電源無處可接的問題，同時也減少了電工班人員頻繁出入小區進行臨時接電的任務，大大提高了工作效率。
創新活動的開展，大大提高了青年員工的工作熱情，激發了潛能，提高了青年員工努力學習的意識。
通過對青年員工學習熱情的培養，帶動了白塔嶺供熱公司各項工作的開展，整個公司風氣正，士氣足，員工愛崗敬業，雖然公司連續三年供熱面積每年新增100萬平方主左右，但是員工人數只增加了22人，各項經濟指標完成在秦皇島市熱力總公司均排名第一。企業發展有了的長足后勁。
6 結論
國有企業一定要重視青年員工學習熱情培養，這樣才能留住人才，挖掘人才，為企業健康穩定提供后續力量。
參考文獻：
[1]吳旭飛.員工學習意愿影響因素及對策初探[J].企業經濟， 2008（07）.
企業培訓學習心得范文6
1急救培訓中常用的數字化學習資源及其應用現狀
1.1網站平臺?；ヂ摼W技術日趨成熟，使得圖像、聲音、動畫、視頻，甚至3D技術都可以通過網站呈現，網站是最早應用于公眾急救培訓的數字化學習資源之一。包括：①視頻網站，如國外的YouTube（國內的優酷等，有大量內容豐富、形式多樣的急救知識和技能的視頻，其中不乏優質、新穎的資源；②搜索引擎，如百度、必應和谷歌亦可以搜索海量的急救知識相關資源；③三是在線問答或討論，如丁香園、百度知道和知乎等，為公眾解答相關疾病的急救知識。此外，部分醫院、行業機構[7]和專業協會[89]的官方網站或也有開展急救知識和技能的宣傳項目。1.2在線學習管理系統。在線學習管理系統以社會建構主義理論為理論基礎，基于互聯網的技術，用來計劃、實施和估計一個具體學習進程，通過該平臺學員能夠學習電子化課程、參加線上考試、交流與分享學習心得等。近幾年，大型開放式網絡課程（MOOC）和小規模限制性在線課程（SPOC）掀起了網絡學習的熱潮，高等院校通過設立在線學習管理平臺，通過互聯網向公眾提供免費、專業性強的急救培訓課程，如國外的Coursera、Udacity和edX，我國教育機構亦順應時代的發展，如中國大學MOOCMOOC學院（mooc.guokr.com）和學堂在線等平臺，不但具備專業的視頻、音頻和文本資料，亦提供了測驗和在線討論區，使群眾進一步深入學習急救知識，在一定程度上提高急救培訓的知識水平。1.3手機應用程序。移動互聯網蓬勃發展，手機應用程序層出不窮，其多樣性、多功能性，深受公眾喜愛，也為公眾急救培訓帶來一種全新和實用的途徑。包括：①教育類軟件，如上述部分學習管理平臺提供了手機應用程序，公眾可以隨時隨地登錄平臺學習急救知識和技能；②指導類軟件，是當前移動互聯網背景下創新的產物，以文字、語音和動畫的形式為公眾實施心肺復蘇提供實時指導，旨在提高心肺復蘇的質量，如國外的iRCP和iCPR等[1011]，而目前國內亦有開發者開發類似的應用程序[1213]；③社交軟件，如臉書（Facebook）、推特（Twitter）、微信及其公眾號平臺和微博等[1416]，在非正式學習中發揮著重要作用，促進急救知識可以在社群中的傳播。1.4嚴肅游戲。嚴肅游戲是指以教授知識技巧、提供專業訓練和模擬為主要內容的游戲。嚴肅游戲自20世紀80年代誕生以來，已經廣泛應用于軍事、醫學、工業、教育、科研、培訓等諸多領域[17]。嚴肅游戲在醫療衛生行業的運用主要是利用游戲來治療各種心理障礙。信息技術的發展，如近兩年出現的三維數字化（3D）、虛擬現實（VR）和增強現實（AR）技術，使其也逐步被應用在公眾急救培訓中，如南京市急救中心在全國率先使用VR讓民眾體驗急救技能培訓[18]。由于嚴肅游戲可以激發學習者的興趣和積極性，且容易被年輕群體所接受，進一步擴大了急救培訓的年齡層次。
2數字化學習資源在急救培訓中的應用效果
2.1網站平臺開展急救培訓的效果?；ヂ摼W打破了信息的固有邊界，網站平臺對傳統數字化學習資源（視頻、音頻和文本）進行整合，在視頻輔助教學和急救知識來源方面具有一定的潛在價值。許加賓等[7]利用ASP.NET動態網站開發技術構建汕頭市“120”急救知識網上培訓平臺，整合各類急救培訓資源向公眾普及知識，但其研究并未體現其實際效果。Murugiah等[19]對YouTube上的心肺復蘇的學習資源進行篩選，最后選出52個適合學習的視頻，并對視頻從分類、內容、結構方面進行評估，只有69%的視頻顯示正確的按壓通氣比例，而按壓位置、頻率和深度正確率分別為63.5%、34.6%和40.4%。但是，要提高急救培訓的實際效果，仍需要線下面授培訓才可提高急救培訓的效果。蘇運輝等[20]通過研發動畫網絡互動平臺與面授培訓相結合的形式向社區居民進行急救培訓，顯示網絡平臺能增強培訓效果，縮短面授培訓的學時。美國的紅十字會網站接受公眾報名，采用面授和網上學習課程，學員完成培訓并通過考核才可獲得有效期為2年的急救證書[9]，而澳大利亞急救組織亦是如此[21]。因此，盡管網站平臺能廣泛宣傳及普及急救知識和技能，仍需要專業人員提供培訓內容、技術支持、營運及管理，并鼓勵公眾積極參加線下急救面授培訓，方可提高公眾急救培訓的實際效果。2.2在線學習管理系統開展急救培訓的效果。在線學習管理系統提供了一種主動的、協作的、開放的教學模式，尤其廣泛開放性亦成了推動急救培訓改革的動力。截至2018年3月，中國大學MOOC共有6門急救相關課程，學員達35085人[22]。Moreira等[23]通過Moodle平臺開展標準化急救遠程培訓，有組織和系統的培訓可以為心搏驟停的病人提供更好的生存結果。叢小玲等[24]通過在線學習管理系統開展急救技術共享課程的教學，實現了優質教學資源的共享，并取得較好的教學效果。實際上，在線學習管理系統開展急救相關培訓或教學大部分都局限在高校教育中，開設課程的均為醫學院校，具有系統化、標準化和規范化的優點，而且目前的在線學習管理系統都支持移動教學，學生不受時間和地域的限制，隨時隨地通過移動端訪問課程，深受學員的喜愛和認同。但是，盡管課程面向社會大眾開放，但其在公眾宣傳力度方面并不理想，并未深入人心。若醫學院校能向公眾加大推廣在線課程的力度，充分發揮其社會教育和服務功能，鼓勵公眾參與在線課程，并能提供線下實踐課程，其優勢和價值顯而易見、不可估量。2.3手機應用程序開展急救培訓的效果。由于智能手機在公眾迅速普及，應用程序在急救培訓和實踐中的作用受到急救培訓者的重視[2526]。而最具創新性和實用性的是實時指導性程序，通過語音和圖片方式指導用戶實施心肺復蘇，提高心肺復蘇成功率，尤其是按壓正確率[1011,2728]。Sakai等[29]比較分析了手機APP指導模式和傳統電話指導模式（即實際中急救調度員指導）下心肺復蘇實施的成功率，指出手機APP指導模式能夠有效提高心肺復蘇的成功率，有助于改善院外心搏驟停病人的生存率。王曉巍等[12]也開展了相關研究，指出在提高目擊者胸外按壓質量方面，智能手機APP能起到和調度員電話指導相同的作用，能夠提升目擊者實施心肺復蘇的效果。2.4嚴肅游戲開展急救培訓的效果。教育游戲近年來逐步被引入公眾急救培訓中，國內亦有相關嚴肅游戲的研究。周靜[30]設計3D動漫心肺復蘇教育游戲在初中生中開展急救培訓，認為游戲能提高初中生對心肺復蘇的興趣，也可提高初中生心肺復蘇知識與技能水平。但是，Creutzfeldt等[31]設計的一款針對心肺復蘇培訓的游戲，與傳統培訓模式進行對照試驗，研究結果顯示實驗組僅在自我效能感方面優于對照組。Dankbaar等[32]亦認為嚴肅游戲在急救培訓中的應用的效果仍需考量，教育游戲的長期保留效果有待于進一步研究。因此，嚴肅游戲在推廣急救培訓方面起到一定作用，但其實際效果仍待驗證。
3急救培訓應用數字化學習資源的意義與不足
