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激勵培訓總結范文1
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【正文】
2020年校外培訓機構治理工作總結
一、主要做法
（一）加強組織領導
依據安徽省教育廳等四部門關于印發《安徽省切實減輕中小學課外負擔開展校外培訓機構專項治理行動實施方案》、淮北市教育局等六部門關于印發《淮北市切實減輕中小學課外負擔開展校外培訓機構專項治理行動實施方案》等文件精神，結合我區實際，制定并下發了烈山區《關于加強校外培訓機構綜合治理工作方案》，成立了由教育、公安、消防、民政、人社、市場監督管理等相關部門為成員的烈山區開展校外培訓機構專項治理工作領導小組，對校外培訓機構專項治理實行常態化管理。進一步規范各級各類校外培訓機構辦學行為，遏制當前存在的突出問題，保障中小學生健康成長。
（二）總結專項治理經驗
結合專項治理文件要求，8月29日，區教育局組織人員對已審批的四家校外培訓機構實地督查，發現淮北市烈山區宋疃藝術培訓中心（原SSK藝術教育宋疃校區）存在安全出口仍是卷閘門、未按要求安裝疏散指示標志以及應急照明燈等問題，督察組第一時間下達問題整改清單，限期整改，于一周時間全部整改到位；對淮北市烈山區古饒藝術培訓中心等四家單位教學用房無鑒定報告的現狀，責令相關機構立即申請房屋安全性鑒定報告。通過本次督查，我區校外培訓機構的培訓環境得到進一步優化，消除存在的安全隱患，進一步規范了培訓行為，能夠按照區教育局審核的培訓計劃開展培訓，杜絕了不利于學生身心健康的做法。
（三）進一步加大宣傳力度
區教育局借助全國校外培訓機構管理平臺等多種手段加大政策宣傳力度。向各集團校、直屬校、中心學校轉發相關文件，提高百姓對校外培訓機構政策的知曉率；通過宣傳，進一步明確了下一步管理、治理的工作目標、治理重點和排查內容、整改要求、實施步驟及各部門職責，從而凈化我區校外培訓機構的外部環境。借助政府網站、微信公眾號等手段大力宣傳古饒藝術培訓中心、宋疃藝術培訓中心、藝智林輔導藝術培訓中心、烈山區新風花園SSK藝術培訓中心四家白名單機構的先進做法，從而提高社會認可度。
（四）加大督導追責力度。9月初，區教育局會同各中心校、集團校、區直學校分管領導及已審批的四家培訓機構負責人開展了專項治理工作動員會，全面部署治理“回頭看”工作要求。會后，對我區主城區內校外培訓機構進行了綜合檢查，查處違規校外培訓機構4家（睿思教育東方之子外國語學校烈山分校、王老師學生之家、天之步步高學生之家），責令立即停辦，并對違規培訓機構的負責人約談。
三、存在的問題
首先，校外培訓機構辦學設施條件參差不齊，大部分較為簡陋，辦學條件不達標，培訓機構聘用的教師隊伍不夠穩定，學歷、專業不能完全匹配。其次，安全防范措施不夠完善，部分校外培訓機構仍存在消防、食品衛生等安全隱患。再次，部分未經審批的培訓機構場所較為隱秘，沒有宣傳標牌，排查難度極大，存在較大隱患。最后，已審批的培訓機構不能嚴格按照核定的教學計劃開展培訓活動，存在超范圍、超大綱現象，不利于學生身心健康發展。
四、下一階段打算
（一）進一步落實《烈山區校外培訓機構專項治理行動方案》《安徽省教育廳關于印發安徽省校外培訓機構專項治理“回頭看”活動工作方案的通知》等文件精神，加大專項治理工作力度，進一步規范校外培訓機構辦學行為，遏制當前存在的突出問題，保障中小學生健康成長。
（二）厘清權責、健全機制，加強統籌管理力度。依法依規修訂非學歷文化教育培訓機構管理辦法，暢通審批“入口”，進一步引導符合條件的校外培訓機構辦理證照。繼續加大對民辦教育及專項治理工作的宣傳力度，提高各級黨委、政府和全社會對民辦教育的正確認識，正確看待當前民辦學校存在的問題和困難。繼續支持民辦教育發展，形成民辦教育發展的良好政策環境和輿論環境。
（三）有序推進、形成合力。按照“誰發證誰主管，誰主管誰負責”的要求明確職責，積極配合校外培訓機構專項治理領導小組工作，健全部門工作聯動、形勢研判和應急處置機制，確保專項治理工作穩妥推進。
(四)加大有償家教行為的查處力度。加大對在職教師有償補課、校外兼職、校外辦班的治理力度，對于違反規定的行為，發現一起、查處一起，絕不姑息，時刻保持對有償家教等違規違紀行為的高壓態勢。
激勵培訓總結范文2
一、領導重視
抓好農村勞動力轉移培訓基地認定工作是實施好“陽光工程”的一項基礎性工作。為此，市陽光辦高度重視，0x月xx日我們召開了各縣（區）陽光辦負責人參加的農村勞動力轉移培訓基地認定協調會，進一步統一思想，提高認識，重點學習了《關于開展農村勞動力轉移培訓基地認定工作的通知》（x陽光辦[2006]1號）的通知精神和六部門下發的《農村勞動力轉移培訓基地認定原則意見》（附件）中規定的原則、條件和程序。要求各縣（區）要在認定過程中要堅持面向社會、公平競爭原則，做到公開、公平、公正招標；要堅持貼近農村，方便農民，自愿申報的原則，把符合條件的公辦、民辦培訓單位都吸收進來；各縣（區）陽光工程辦公室要會同相關部門，對自愿申報的培訓機構進行審定，并將培訓質量、就業質量作為招標主要條件。市陽光辦于x月x日在《xx日報》上向社會公布了《我市農村勞動力轉移培訓基地重新認定的通知》。
二、精心組織
市、縣（區）兩級陽光辦都分別組成由陽光工程領導小組成員單位參加的具有廣泛代表性的認定委員會，嚴格按照國家農業部、財政部等六部門下發的《農村勞動力轉移培訓基地認定原則意見》（附件）中規定的原則、條件和程序，對申報的xxx所學校的師資力量、辦學條件、實踐場所、就業渠道、服務承諾、收費標準等情況逐一進行審查和審核。在2004年、2005年已經認定并承擔培訓任務的培訓機構，完成任務較好的,我們進行了優先考慮，對培訓質量不高，轉移就業率達不到要求的，重新進行了認定，對個別的完不成任務，操作不規范，且存在問題的，堅決取消了基地的認定資格。根據省陽光辦通知要求，市屬培訓機構由市陽光工程辦公室直接認定，市農業局，財政局等陽光辦成員單位對市屬申報的x所學校逐一審核認定，將勞動局就業培訓中心等7所符合條件的學校認定為市管勞動力轉移培訓基地。同時對招標認定的培訓基地通過媒體向社會公示x天，并公布市和縣（區）陽光工程辦公室舉報電話，接受社會監督。
三、督促檢查
市陽光辦對縣（區）認定的培訓基地進行抽查，重點抽查認定的基地是否符合《農村勞動力轉移培訓基地認定原則意見》條件，對在認定培訓基地的招標、公示過程中是否有違規行為，一經查實，除限期整改外，并在全市通報批評。
通過市縣（區）陽光工程辦公室的陽光操作，市陽光工程領導小組認定了xx個“農村勞動力轉移培訓基地”。在認定的基地中，農廣校x所，占x.x%；勞動部門所屬的職業培訓中心x所，占xx%；教育部門所屬各類職業學校x所，占x.x%；其它部門所屬學校x所，占x.x%；社會民辦培訓機構xx所，占xx.x%。
附：2006年商丘市農村勞動力培訓基地認定匯總表
激勵培訓總結范文3
近年來，短期支教以其靈活性、短暫性、可操作性而流行開來，越來越多的大學生參與其中。但它在人力資源管理機制方面存在很大欠缺，尤其是支教組織團體在招募、選拔、培訓、評估等一系列過程中缺乏有效的人力資源管理機制，使得支教效果實際效果遠低于預期。
大學生短期支教的人力資源管理即通過對支教團隊的人和事的管理，處理志愿者間的關系，優化人力資源配置，實現支教意義。在這之中，選拔和激勵機制尤為重要，選拔負責篩選合適對象，激勵則能夠激發志愿者的內在動力，使其充分?l揮潛能，為組織目標而貢獻力量。
1調研設計
本文以支教大學生為本位進行微觀研究，多視角結合，將人力資源視角與社會學視角的角色認知理論結合，分析和解釋支教團隊存在的問題及可行性措施。
以煙臺市大學生為調查對象，采用實地研究、文獻研究、調查研究相結合的方法，從支教動機、人員選拔、人員培訓等六方面進行研究。
2結果分析
本次調查共發放問卷188份，收回有效問卷180份。通過定性和定量的分析方法，得到以下結果并進行分析。
21前期選拔：無人力資源規劃，未設置相應條件要求，門檻低，人員素質無保證
第一，志愿者專業構成：志愿者中幾乎沒有師范類學生，文史類、理工類和語言類學生的總人數只占支教人數的23%左右。因為短期支教的授課內容多為基礎課程和相關趣味手工類課程，所以志愿者們在前期自己接受過較為系統的培訓和了解相關專業知識的可能性很小，支教水平難以確保。
第二，志愿者選拔：支教活動的組織方多為學校社團，設置的門檻很低，無具體、統一的人員要求。即使有一定的選拔程序，但大都是象征性的，志愿者的專業素質不一。因此，選拔沒有從源頭保證支教人員的專業素質，也讓后期支教活動的開展大打折扣。
22中期管理：沒有進行專業培訓，缺乏相應的激勵機制
第一，組織培訓。僅有不到1/4的志愿者曾接受過系統培訓，大部分人缺少相關專業知識。因為缺乏培訓，志愿者對支教的內容和要求一無所知，在實踐中摸索經驗，支教效果難以保證。同時，志愿者缺乏對支教當地的認識，對當地的學校條件、學生情況等了解甚少，難以較快地適應當地環境，影響支教進程和成效。
第二，團隊管理。大部分支教團隊不注重管理建設，沒有嚴格明晰的規章制度或是形同虛設。而卡方檢驗表明，管理制度與成員對支教的態度有較大的關系。缺乏管理制度會極大地影響志愿者的積極性，缺乏鞭策和動力，行動散漫，影響支教的成效。管理制度與成員對支教的態度的卡方分析見下表。
這也加大了志愿者的流動性。因為缺乏制度管理，常有志愿者中途離開，影響支教進程。同時，支教團隊建設被忽視。整個團隊沒有統一的目標和行動方向，凝聚力和向心力差，成員間相互不了解，大大降低了影響了短期支教的質量。
第三，內部激勵。支教團隊缺乏相應的激勵措施和制度，沒有制定相應的獎懲政策。志愿者沒有提高專業能力和支教水平的動力，會逐漸喪失支教熱情。同時表現出色的志愿者沒有得到相應的激勵，支教水平也難以持續。接近60%的支教人員表示后期不會再參與支教地區的活動或關注當地動態。
23后期總結：缺乏反思和回饋，總體上未形成較完善可行的系統，可持續性差
第一，支教評估。大部分團隊在支教結束后未組織評估工作，這使得支教活動帶有極大的隨意性。同時，不對個人支教效果進行績效考核，不將評估結果與激勵機制掛鉤使得志愿者的后期積極性不足。
第二，反饋總結。大部分團隊沒有及時召開內部會議進行活動總結和經驗交流，組織成員交流心得，未能很好地做好后期激勵工作。同時短期支教的持久性存在很大問題，多數支教團隊離開后沒有再與支教地區聯系，也未收到支教結果的反饋，雙向信息呈現“真空”狀態。
3可行性建議
要想讓短期支教有差強人意的結果，需要良好并行之有效的人力資源管理機制，提高支教人員的素質和專業能力。
31合理的人力資源規劃是良好開端
支教活動開展前，團隊要進行合理的人力資源規劃，明確支教的方向和目標，提高人員選拔的針對性和準確性，根據支教地區的具體需求制定明晰的選拔條件。同時記錄支教成員信息以便后期聯系和活動的順利開展。
32相關的培訓活動是有力保障
支教團隊應加強相關培訓，明確培訓目標，確定培訓的具體內容和流程。要加強專業的技能培訓，教授支教技巧，提高專業素質。同時要讓志愿者更深入地了解支教地區的生活環境和教育條件，以便更快地適應當地環境，因地制宜開展支教活動。
33有效的管理和激勵機制是持續動力
支教團隊時要強化管理，制定嚴格的管理制度?？商暨x出團隊負責人，向志愿者強調制度的重要性并嚴格執行，以便約束和規范志愿者遵守管理規范。
同時注重激勵制度的構建，通過一系列管理和激勵措施，調動成員的積極性。激勵體系應在保障志愿者基本生理需求的基礎上，給予較高層次的物質獎勵和精神激勵。物質激勵可通過提高生活待遇、增加福利補貼等措施，精神方面可用贊賞、表揚等形式滿足精神需求和社會認同感。同時可以將激勵機制與后期的支教評估相“掛鉤”，對表現優秀的志愿者給予及時贊賞，激發其支教的熱情，也對其他志愿者起到了鞭策和激勵作用。
34完整的體系是重要支撐
只有將支教活動體系化，才能保證支教的可持續發展?？筛鶕涷炛贫ǔ鲆惶仔兄行У墓芾砗图铙w系，做到有規可依并可反復施行。要注意后期的總結反思和支教評估。總結支教實踐的經驗與教訓，對支教活動進行評估、績效考核，以評估支教活動的價值。
同時注重其他配套制度的建立，促進支教可持續發展。支教團隊應當記錄志愿者檔案以便后期的活動開展，實現人力資源的可持續性利用和開發，減少了人力資源的浪費；與支教地區建立長期聯系，以便后期獲得支教效果的反饋，也可實現支教活動的定期開展，保證了支教的持久性。
激勵培訓總結范文4
關鍵詞：培訓； 原則； 環節
Abstract; Training is modern human resources management important link, to do well the training work, will accumulate experiences, grasp well training work of principles and link, make training work into effect received certain effect.
Keywords: training; Principle; link
中圖分類號：[F241.33]文獻標識碼：A 文章編號：
培訓是人力資源管理的工作內容之一，在人力資源管理工作中是很重要的一環，應該形成一套系統、完善的管理制度。但是在相當的企業中培訓工作并沒有形成一套規范的系統的制度和流程，一是對培訓在企業發展和市場競爭中的重要性重視不夠、投入不足，二是培訓雖然有計劃但并不能保證實施，三是培訓沒有和考核掛鉤，導致職工積極性不高，四是實用性和針對性有欠缺。
要做好培訓工作，首先要進行培訓需求調查，這是有針對性的進行培訓的首要環節，同時在實施培訓過程中,應該綜合運用激勵原則、學用一致原則、按需施教原則、實效性原則及分級分類培訓原則，只有這樣才能保證并充分發揮員工培訓的效果,切實提高員工素質,改進員工績效,進而提升整個企業的績效水平。所以，做好培訓工作需要把握好以下原則：
一、 激勵原則
員工培訓的結果取決于參與培訓人員的積極性。因此,如何調動參訓員工的積極性,就成了做好培訓工作必須考慮的根本問題。如果員工通過培訓,求得了自身的發展,并帶來了相關益處,他們就會樂于參與并積極支持培訓,變“要我培訓”為“我要培訓”。
在運用激勵機制對參加培訓人員進行激勵時,應特別重視把握以下兩個方面：重視全員全過程激勵，要立足于對全體培訓人員進行激勵,同時是全過程的,即從培訓開始到結束貫穿于各個環節和階段。根據培訓全過程各個階段、各個環節的不同情況,采取相應的激勵措施,保持連續性,使參加培訓員工的積極性自始至終保持在整個培訓之中。
二、學用一致原則
主要是針對教育培訓的目標而言，即把培訓與使用銜接、統一起來，教育培訓的目的就是為了更好地發揮每個人的聰明才智，提高他們的政治思想覺悟和業務水平，如果培訓與使用脫節不僅會造成人力、物力、財力的浪費而且會使培訓失去意義，只有貫徹學用一致的原則，一方面克服盲目培訓和對教育培訓不重視的現象，另一方面從人員的實際情況出發，根據不同工作的類別、對象確定不同的培訓內容，才能保證教育培訓取得最佳效果。
三、 按需施教的原則
這一原則是針對教育培訓的內容而言，系指本著學用一致的精神，根據不同時期社會經濟發展的不同需要，以及各類各級崗位職責的不同要求，決定培訓的內容并進行切合實際需要的培訓。不同階段社會經濟發展狀況決定了企業工作內容的差異性，而且必然對各類人員提出不同的素質要求，從而決定了其所要選擇的不同培訓的內容和形式?？傊?，培訓要根據不同時期的不同需要、各類各級人員不同職位的不同要求，授之以不同的知識與技能，真正做到按需施教。
四、 講求實效原則
這一原則主要是針對培訓的實際效果而言的，實效和質量是衡量培訓成敗的標準和關鍵。既然培訓的目的是為了更好地實現管理目標，因此培訓務必講求實效，不能只圖形式為了確保培訓的質量和實際效果必須做好三個方面的工作。一是制定全面周密的培訓計劃。培訓計劃是培訓工作的重要環節，它是在明確管理人員和專業技術人員崗位職責的前提下，在認真調查研究本單位全面工作及人員隊伍狀況的基礎上，根據有關培訓法規制定的。二是總結本單位人員培訓的寶貴經驗和優良傳統，借鑒和吸收其他單位培訓的先進方法和手段。三是要把培訓與人員的考察任職、晉升、獎懲、工資福利銜接起來，以督促、鼓勵受訓人員在培訓期間認真學習各種專業知識，確保培訓收到實際效果
五、分級分類培訓原則
由于培訓具有較強的針對性，因此在培訓組織成員時必須堅持分級分類培訓原則。所謂分級培訓就是要根據組織成員在單位中所處的層次、工作的職責和任務，分級實施培訓。所謂分類培訓就是要根據不同專業人員、培訓對象設計不同的培訓內容采取與之相適應的培訓方式。
在把握好以上原則的基礎上還應注意以下環節：
一、組織培訓的主動性
有的企業在組織培訓時，很少真正了解員工的真正想法。當公司要培訓時，就組織大家統一參加，員工就會因此認為，培訓是“強制性的”，本來我可以不參加的，由于領導要求我才不得不參加。如果員工參加培訓有這樣的想法，其效果可想而知。
企業應該在內部塑造一種學習的氛圍。這種氛圍的形成，有賴于企業文化，也與市場壓力的傳遞是否到位有關系。員工只要真正認識到不學習就落伍，就會有被淘汰的危險，他們的積極主動性自然就會提高，即使企業不組織培訓，他們也會自覺地去參加各種學習班，主動接受各種培訓。
二、組織培訓的針對性
組織培訓必須有的放矢，不要搞所謂的“全員參與”。這里的意思并不是否定培訓的“全員參與”，在許多情況下，還是需要全員參與的，其積極效果也很明顯。但是從一個系統的培訓體系來看，還必須加強針對性。
要加強針對性，首先就要了解員工真正的培訓需求。這個過程可以包括以下幾個方面：
調研/訪談：包括設計調研問卷、組織調研、面談，多角度了解內部的培訓需求；
整理統計：在調研或訪談的基礎上，整理培訓需求；
確定重點：從眾多的培訓需求上，確立重點和共性需求。
三、全方位地組織培訓
每個人的需求是不一樣的，從公司層面上考慮，就必須在有的放矢的基礎上，突出培訓的全方位性，以滿足和適應不同部門和不同層次員工的需要。
一般來說，培訓的范圍比較廣，具體可以包括以下幾個方面：入職與企業文化培訓、專業知識與技能培訓、員工素質培訓、營銷培訓、勵志培訓、中高層管理培訓等。
四、組織培訓的持久性
培訓作為人力資源體系中的一個很重要的環節，要充分認識到培訓的持續作用。僅僅幾次培訓是很難達到預期的效果，也不符合人力資源發展規律，那種試圖“一蹴而就”的做法是不可取的，時冷時熱式的培訓雖然可以在一定程度上取得效果，但會挫傷員工的積極性。
還要注意一個問題，就是培訓組織者的“完美心理”，即以同行為目標，試圖在短期內將公司的整個培訓全部做好，達到領導的要求。其實，一個公司要建立自己的培訓體系，不是一朝一夕的事，而是一個持續的過程，需要不斷總結、不斷提高和完善。任何試圖在短期達到非常好的培訓體系和要求的想法，都將欲速則不達。
五、組織培訓的協調性
主要是時間上的協調。有的培訓需要較長的時間，這就不可避免的發生時間沖突，尤其與員工私人時間的沖突。如果太多地占用私人時間，員工參加培訓就會心不在焉，培訓效果自然大打折扣。
其次是組織上的協調。有的培訓項目，很難把參加的人員組織好，諸如出差、工作忙、開會等等因素都會影響培訓的人員安排，這就需要培訓部門和相關人員協調好，保證大家都有機會參加。
在遵守上述原則和抓好各項環節的基礎上，對于提高培訓工作的質量，保證培訓效果，會起到一定的作用。
激勵培訓總結范文5
一、科研引路理念創新
2010年學校承擔了吉林省教科院省級“十一五”規劃課題《班主任專業化發展的研究》，結合學校實際情況，把學校的子課題定為《班主任語言藝術的研究》。從開題到課題的實施以及結題過程中的效果在材料管理中得到了證實，受到了學院高度贊揚。為此，學院專門召開了課題組學校的相關人員會議，會上以第九小學的課題管理為榜樣，號召參與課題研究的學校向第九小學學習，提升了學校在教育行業內的威望，也填補了學校德育工作無課題的空白。通過開展德育科研，不斷轉變工作方式，更新了教育內容，為德育工作注入時代的活力與特色。讓學校的每一位班主任老師都成為學校德育工作的有生力量。
二、強化培訓觀念創新
一個好校長能夠帶好一所學校，一個好的班主任能夠帶好一個班。而任何一個好的班主任都有一個成長的過程，這個過程不僅僅表現在時間上，更表現在持續學習和提高的經歷上。因此，建立一種富有激勵作用，促進班主任專業化成長的培訓機制是非常必要的。我校初步構建了較為系統、科學的培訓體系，有力地促進了班主任專業化發展。
1.培訓途徑多樣
自我培訓：自我培訓是培訓班主任的一條行之有效的途徑。在班主任自我培訓過程中，魏樹軍校長親自指導班主任剖析自己，既明確自身優勢，又要找到不足，要求班主任根據個人的實際情況制定短期、中期、長期的自我發展計劃，并為完成不同階段的目標而努力。同時注重引導班主任在實踐中進行培訓，倡導“學習工作化、工作學習化”的理念。鼓勵班主任嘗試“學習―實踐―反思―總結―升華”培訓模式，不斷回顧、反思、在總結中創新。有計劃地對班主任進行了專業觀念、專業知識、專業技能等方面的培訓。外出學習：凡是要求班主任參加的會議或培訓，學校都派相關的班主任參加，通過“走出去”，學習外地經驗，提高專業素養。
2.培訓方式多種
多種培訓方式并用，使我校班主任培訓工作實效性明顯。主要方式有：自學反思，集中學習，讀書活動，課題研究。每學期要進行四次學習，一次論壇討論。
3.培訓類型多層
班主任崗位培訓：崗位培訓是指在崗的所有班主任以學校為單位進行有組織的培訓。我們學校每周對班主任工作做一次總結，指出優點，提出不足，指明下一步工作方向。每月進行一次班主任培訓，組織班主任集中學習，研討班主任工作。每學期召開一次班主任工作經驗交流會。通過互相交流，互相探討，彼此取長補短。優秀班主任提高培訓：對于優秀班主任，我們主要采取讀書、研究、反思、創新的培訓模式，組織他們承擔德育科研課題。定期組織研討會，研討他們在工作中的新發現，新感悟，新設想。同時要求他們對承擔的課題定期寫出總結報告。使這些優秀班主任盡快由經驗型向研究型轉變。
激勵培訓總結范文6
一、油田企業員工培訓體系優化的基礎
（一）油田企業發展的戰略
戰略是指一個企業在較長時間的經營和決策中，所產生出的重要策劃謀略，是企業在市場競爭當中應對未來的整體性決策。油田企業要本著“以人為本”的發展理念，需不斷汲取和吸納各種德才兼備的員工。新時期的油田企業，更需要大量的新型人才，這也對企業員工培訓提出了更高的要求。
（二）員工職業的規劃
員工的職業管理是作為企業發展計劃與員工個人計劃所結合的產物。要想構建出企業發展的培訓前提，就必須要兼顧員工的職業生涯，實現企業與員工的共贏目標。為此，油田企業在對員工的職業生涯進行規劃時，要先依照油田企業的戰略導向結合目前的發展情況等特點進行規劃[1]。
二、油田企業員工培訓體系的優化
（一）要完善好員工的培訓管理以及考核制度
完善培訓管理體系使培訓工作制度化，使日常的培訓工作更有效的納入監督的管理中，管理制度必須要全面完善。并針對油田整個培訓工作，擬定《油田職工培育管理方案》、《油田職工培訓考核制度》等方案，并對培訓工作的機構、職責、等進行詳細的內容制定，從而使得培訓工作的管理更加全面化[2]。
（二）完善好職工的薪資激勵制度
為做好培訓工作，油田企業應當完善好與之相關的激勵措施，充分的發揮出薪資激勵的作用。如果職工薪資較高，但是缺少員工的培訓和發展機會，仍然是缺乏激勵性。同時也要結合油田企業自身的實際情況，建立起培訓的獎勵制度，并對工作中存在突出貢獻的職工進行單獨的培訓，以及薪資上的獎勵，激發工作積極性。
（三）完善、優化職工課程培訓體系
為了能夠有效的提高職工的培訓課程的合理性，應注意以下幾種關鍵因素：1.根據對培訓的需求，油田企業要對各個培訓班機構進行培訓課程的設計與創新。在培訓課程中要重點的設置具有針對性的內容。2.培訓課程的設計與完善應當重點強調有效性，培訓活動作為生產經營當中的一個組成部分，也就必須要求在課程的設置上具有時效性。使受訓職工在學習只夠能有所用，并在較短的時間內，把所學到的知識、技能都應用到工作崗位上，從而提高了油田企業的質量效率[3]。
（四）培訓需求的分析
對油田企業員工培訓的需求進行分析、優化。1.首先，要進行組織性分析，所謂組織性即在組織范圍內進行的培訓需求。根據組織的運行和遠景做出規劃，預測出組織在未來的技術上可能會發生的變化。并且了解現有的員工能力，作出推測，未來將需要哪些知識與技能，從而知道哪些員工在哪些方面需要進行培訓。2.要進行工作上的分析。工作上的分析指的就是職工在達到理想的工作成績上所要掌握的能力。3.進行個人分析。個人分析指的就是將職工現有的水平進行以及未來企業對員工的要求進行對比。研究職工在工作時的行為與預期的標準之間的差異，當工作崗位的需求大于職工的能力水平時，則需要?M行對職工的培訓。
（五）完善好培訓項目內容的具體環節
油田企業的培訓項目小組應當制定出培訓計劃，并使其不斷的更新、完善。定期的對培訓講師進行考核評測，并將培訓的績效考核與薪資、福利相掛鉤，并對整個培訓過程進行監管控制。另外在培訓項目的內容上要根據不同的環境條件做出適當的修正，以此來滿足培訓的需要。
（六）建立優化的培訓評估體系
培訓的效果評價，是對整個培訓的效果一個總結與檢驗。是本次企業職工培訓結束的標志，通過培訓評價可以準確的找出培訓時出現的問題，并總結經驗教訓。同時，它也可以發現新的職工培訓內容。項目的負責人更是可以通過評估的結果來全面的認識已經結束的職工培訓工作，更準確的糾正與改進工作[4]。
