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企業培訓心得總結范文1
關鍵詞：PDCA循環；培訓；質量管理
中圖分類號：C975 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）21-0138-02
企業培訓越來越受到人們的重視，但是如何提升培訓的效果，讓許多培訓管理人員不知所措，盡管采取了一定的方法，制定了相應的管理措施和考核措施，但總是不盡人意。全面質量管理的PDCA循環給企業培訓工作者提供了好的思想和方法。
PDCA循環又叫戴明環，是管理學中的一個通用模型，最早由休哈特（Walter A.Shewhart）于1930年構想，后來被美國質量管理專家戴明（Edwards Deming）博士在1950年再度挖掘出來，并加以廣泛宣傳和運用于持續改善產品質量的過程中。它是全面質量管理所應遵循的科學程序。全面質量管理活動的全部過程，就是質量計劃的制訂和組織實現的過程，這個過程就是按照PDCA循環，不停頓地周而復始地運轉的。
各級質量管理都有一個PDCA循環，形成一個大環套小環，一環扣一環，互相制約，互為補充的有機整體。在PDCA循環中，一般說，上一級的循環是下一級循環的依據，下一級的循環是上一級循環的落實和具體化。
每個PDCA循環，都不是在原地周而復始運轉，而是像爬樓梯那樣，每一循環都有新的目標和內容，這意味著質量管理，經過一次循環，解決了一批問題，質量水平有了新的提高。
我們深諳培訓不是一個能夠做到讓效果立竿見影的工作，它的終極目的是通過改變人的知識、技能、態度、從而提高生產效率。然而，人、尤其是參加工作的成年人，改變的難度相當大，不管是從知識上、技術上、態度上還是價值觀念上。因此，培訓只有通過不斷的實踐，總結經驗、教訓，再次投入實踐中這樣一個不斷循環的過程來提高質量。
一、PDCA循環在培訓中的應用
（一）P（Plan）—— 策劃
我們在年終以全年的培訓考核情況為依據，結合公司和部門下一年度的生產、經營、管理目標，在全公司范圍內進行培訓需求的調查分析，制訂年度培訓計劃。即：（1）找出公司目前培訓存在的問題，影響培訓效果的因素；（2）對問題逐一進行分析，運用一定的統計分析方法，如直方圖、魚刺圖進行分析，也可用表格等；（3）列出影響培訓效果的主要因素；（4）針對主要因素，制定培訓整改措施，即制定了下一年度的培訓實施方案。
有了好的方案，其中的細節也不能忽視，計劃的內容如何完成好，需要將方案步驟具體化，逐一制定對策，明確回答出方案中的“5W1H”即：為什么制定該措施（Why）？達到什么目標（What）？在何處執行（Where）？由誰負責完成（Who）？什么時間完成（When）？如何完成（How）？將方案的具體實施步驟得到細化分解。
（二）D（Do）實施
執行所制訂的計劃和方案，這一階段是整個PDCA循環的關鍵、核心階段，培訓項目的負責人要選好，培訓流程要清晰。
我們公司執行這樣的培訓實施流程：
確定培訓項目—填報培訓項目表—精選授課教師和學員—確定培訓時間和課時—選擇培訓方法和地點—開始培訓—填寫培訓臺賬—做好培訓總結
通過這一流程嚴把培訓實施過程的各個方面。培訓管理人員全程跟蹤，這樣可以及時的了解講師的講課情況、員工的接收情況，以及他們可以通過自身的專業素質來判斷講師所講的內容是不是能夠符合培訓的目的。
（三）C（Check）檢查
檢查培訓計劃的實施以及實施的情況。這一環節不是獨立的階段，它貫穿于PDCA循環的始終。
我們在對培訓的檢查中采用四級評估，即反應層、學習層、行為層和結果層。
1.反應層評估——對學員的反應進行評估。每次培訓進行中或結束后，要向學員發放調查問卷，評估學員對這一培訓項目的反應，學員是否感覺到培訓項目有好處。內容可包括：培訓內容的設計是否合理、培訓時間安排是否得當、是否學到了新的知識、在以后的工作中能否用上所學的知識與技能、你是否愿意參加這樣的培訓、培訓講師的教學方法如何等等。
2.學習層評估——對學習的效果進行評估。培訓結束后，要對學員進行考試或要求學員上交培訓心得。這一評估方式主要為了檢查學員，通過培訓是否掌握了應會的知識和技能。切記，如果員工沒有學會，那么培訓教師就沒有發揮作用。
3.行為層評估——對學員受訓后的行為是否發生變化進行評估。這一評估主要是檢查經過培訓后，學員是否有與工作有關的行為發生變化，是否在行為上應用了學習到的有關概念或技能。此項評估應于培訓結束后的三個月至半年內對其進行，并做出具體分析，及時總結培訓的有效性，并結合結果做出相應調整。
4.結果層評估——對培訓后在企業效益上的評估。這一評估主要是檢查學員行為的變化是否積極地影響了本單位的結果，有多少與成本有關的積極后果是由于培訓引起的，學員經過培訓之后是否對企業或他們的工作產生了更加積極的態度。
（四）A（Action）處理
（1）把執行措施計劃成功的經驗總結并整理成標準，以便鞏固提高。（2）把本項工作循環尚未解決的問題以及出現的新問題提交到下一工作過程中去解決。在處理后又要回到計劃階段，對上次循環中未解決的問題、新問題或者是在上一階段不突出的問題但在本階段成了主要問題的問題提出處理方案和計劃，然后再按PDCA循環去進行工作。
總結經驗，鞏固成績。把培訓效果好的上升為“標準”，在今后的培訓中加以應用、推廣。對本次培訓存在的問題，重新分析原因，制定新的解決方案，并轉入下一年度培訓，進入新的PDCA循環加以解決。從而形成一個完整的PDCA循環。周而復始轉動，不斷循環上升，使得培訓管理不斷得以提升。
二、PDCA循環在培訓中的意義
PDCA管理循環看似簡單，其實質卻包含著認識的三次飛躍以及實踐的三次飛躍。從認識的三次飛躍以及實踐的三次飛躍高度認識PDCA管理循環，將充分理解PDCA四階段八步驟的重要意義，并促進培訓應用此思想和方法。
1.培訓管理更加科學、合理。用PDCA循環指導企業培訓，可以杜絕培訓項目制定的隨意性和盲目性，使得培訓項目的設置更加科學合理；通過檢查，不斷改進管理目標，提升培訓項目的策劃水平。
企業培訓心得總結范文2
關鍵詞：體驗式學習 企業培訓 培訓課程
體驗式學習注重從業人員和學員之間的互動，是讓學員自然交流學習的體現。通過課程內容的講授，及時的進行實際體驗、業務交流、心得分享等環節，促進體驗式學習的相關進程。
一、企業員工的本質特性
1.學習動因清晰
企業員工學習的最大特點是都有清晰的學習目標和學習定位，接受培訓的動因也非常清晰，所以課程設計人員需要結合學院的具體特征進行授課，講述內容需要圍繞明確的目標進行。
2.自主能動性強
企業學員具有良好的主觀能動性和自覺引導性，有良好的自我控制和學習能力，獨立性強并能更有效吸收是企業培訓對象的最大特征，他們能夠自主篩選知識并形成自己的體系，消化吸收后主動完善自我，所以課程的設置一定要以啟發引導為主。
3.注重決策和參與效率
成人學員參與的培訓課程并不像學生需要老師一步一步教導，而是更加具有自主思想。他們兼具社會責任和工作職責，更具有教學的決策權，能夠主動的反饋并參與到教學培訓中，與教員一起擔任培訓模式的開發和指導，并且學員將重視學習效率，在意是否能快速提高個人業績。
二、體驗式學習在企業培訓課程設計的應用原則
1.結合實際案例教學
培訓課程需要滿足學員對工作上遇到問題需要快速解決的心理狀態，要切合職業需求進行體驗式教學課程的設計，通過聯系實踐情景，提高工作技能。其次將學員個人的困惑問題和課程解決方案相聯系，尋找中間存在的問題和差距，切實彌補學員素質。最后結合學員過去的工作經驗進行改正和提高，分享交流和學習討論。結合具體工作中出現的問題進行明確教學，才能夠吸引學員關注并取得有效成果。
2.集中重點式授課
體驗式學習以學員為中心，課堂授課是主要的形式，但是課堂講師，也就是培訓課程的設計人員需要熟悉企業項目的進程，在有限的授課比例中，安排內容高度集中的工作重點進行分析，將難點和重點進行詳述，并及時與學員交流感受，得到學員的真實反饋。課程授課不是大量脫離實際的理論模式，而要模擬真實的工作案例給學員進行學習和實踐，科學指導學員工作，帶動學員的積極性和參與性，從中收獲具有可行性的經驗。
3.考慮學員的接受能力和運用能力
例如可為企業學員開設不同類別的課程與計劃，根據個人特點進行培訓階段的劃分，針對不同的階段進行不同難度深度的教學模式，從而利于學員觀察到自己的培訓進程和進步。
三、體驗式學習在企業培訓課程中的應用原理
1.以學員為中心開設課程
體驗式學習的對象就是企業接受培訓的學員，他們作為主角人物，需要更積極的參與進課程培訓中。如果依舊是“補習式”的教學模式，很難讓學員收獲經驗，而真正企業該推行的課程培訓應該弱化“老師”身份，而注重學員相互的交流體驗。例如多進行討論形式，就同一個案例進行相互討論，甚至辯論，在課堂內頭腦風暴，或許還能夠提出更加科學的意見。
2.營造學習氛圍
課程設計人員需要結合企業當下需要的人才類型進行課程設計，同時要兼并人才學員個人的綜合素質和工作狀態。過于脫離學員本身的課程不能夠給學員營造良好的學習氛圍，在課程情景設計中要使得學員能夠與自己的經歷產生碰撞，讓整個環境帶動學員思考和回憶。貫穿始終的進行學習情景和氛圍的打造，才能更加利于學員接受和參與。
3.評價多元重結果
培訓結束后的成果展示，不能夠單一的利用一套評價體系進行總結，而要多方的綜合學員的素質進行考究。例如比對學員培訓過程中的進步、提出的項目意見、參與討論的話題等，還能夠通過學員相互評價和自己評價等方式來總結學習成果。
4.教學制度的多重開創
教學制度包括材料、課程、課件、評估表等系統的環節，例如課程開設的具體大綱、教學目的、教學任務等信息都能夠提前和學員共同決議并公開，讓學員了解到課程內容并參與決策。課程結束后，培訓內容換為學員個人思想進行工作指導，這一過程還能夠設置學員手冊進行定時的反饋，比如10天一個反饋計劃、20天一個工作計劃等，設計人員能夠通過學員定期填寫的學員手冊得到課程反饋，從而更好地進行改進。
總之，體驗式學習的方法能夠讓企業學員不再局限在室內課程的培訓中，而是能夠開放思想進行頭腦風暴，進行學員之間思想的互相交流。從這樣的模式中能夠更加注重學員個人的綜合感受，在學員理解認知的基礎上，更好地運用在工作學習中。
企業培訓心得總結范文3
關鍵詞：企業培訓 問題 對策
日本松下電器公司有一句名言：“出產品之前先出人才”。企業要想成為市場競爭中的佼佼者，毋庸置疑，擁有一大批高素質員工是必備條件，而合理的員工培訓就是提高員工素質非常重要的手段之一。良好的企業培訓是企業發展所需人力資源的來源，是企業人才培養的最重要途徑，在企業發展中起著決定性的作用。因此，越來越多的企業意識到企業間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業培訓的競爭，企業要優于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快，就是要重視培訓、重視員工全面素質的提升。
1 企業培訓的概念及意義
員工培訓是指企業為了實現企業自身和員工個人的發展目標，有計劃地對員工進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技能及態度等素質，以勝任職位工作。
關于培訓的價值，有人曾做過一個生動地比喻，那就是把培訓工程比喻成防洪工程：投進去一兩個億，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花錢，創造不了直接的經濟效益。但如果省了這筆錢，隨著泥沙越積越多，河床越來越高，一旦洪峰來了，造成決堤，損失的可能是幾百億、上千億。當然培訓工程不能是豆腐渣工程，而應該以實用為基礎。培訓的意義可以從以下幾個方面來認識：
1.1 企業新員工對于企業目標、企業文化、具體崗位工作內容要求等，并不一定真正理解與掌握，而且他們目前所具備的知識能力可能與實際的工作環境需要之間還有一定的差距，企業培訓可以使新員工盡快地適應其工作崗位。
1.2 培訓也是一項高回報的投資，通過培訓使員工隊伍素質、技能、個人能力等得以提高，員工素質、技能、能力等的提高就會使員工個人績效提高，進而改善企業績效，從而實現增收和節支雙重回報。
1.3 培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。對員工進行培訓，可以使他們感受到企業對自己的重視和關心，對員工培訓得越充分，企業對員工越具有吸引力，從而減少人員流動，增強組織穩定性，發揮人力資源的高增值性，增強企業的競爭力。
1.4 作為企業成員共有的一種價值觀念和道德準則，企業文化必須得到全體員工的認可，這就需要不斷地向員工進行宣傳教育，而培訓就是其中非常有效的一種手段。培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。
可見，培訓能滿足企業和員工的雙方需求，隨著企業所面臨的市場形勢日趨嚴峻，企業重視員工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇。
2 企業培訓中存在的常見問題及原因分析
培訓是每一個參加工作的人都會經歷的一個過程，是人力資源管理的一項基本職能。但是培訓過后表現出的結果卻往往令人感到失望，甚至是浪費了企業專門提供的資源便利。
2.1 企業培訓觀念落后，培訓形式“走過場”，員工參與度不高
首先，很多企業的管理者認為，培訓工作是人力資源部的職責，對員工進行培訓是其責任，好像培訓與高層領導者無關，面對他們這樣敷衍對待的態度，員工是上行下效，對待培訓的態度自然也好不到哪兒去。企業的領導層對于培訓的不支持態度，使得培訓的實施是“走過場”，對于這樣的培訓狀況，培訓的效果自然不會有改善。
其次，員工參加培訓的積極性之所以不高，是因為沒有驅動力。企業員工提高知識和技能的動力，從根本上講就是利益驅動機制。當前企業存在的員工能力與崗位不符、能力與收入不符等問題，挫傷了企業員工進行培訓，提高知識技能的積極性。
2.2 培訓需求分析不到位
培訓需求分析就是在培訓實施前，采用科學的方法和技術對企業戰略目標、各崗位工作內容和所需知識、技能以及員工素質、業績狀況進行科學分析，以確定培訓需要達到的目標，員工是否需要培訓，培訓哪些內容，什么時間、地點和怎樣培訓。對于一個組織而言，確定培訓需求要從組織、工作、人員三個方面考慮，并且應取組織整體、工作及個人三方的共同需求區域，以此來確定企業的培訓需求?，F在很多企業對自身的需求不明確，選擇培訓課程很盲目，很多是應急式培訓，常常“流行什么學什么，別的企業學什么就學什么”甚至拍腦門決定培訓內容，花了許多冤枉錢。
2.3 培訓方法存在失誤，重理論輕實踐
要增強培訓的效果，單憑培訓時的理論講解是遠遠不夠的，一些培訓師也還習慣于單純的理論講授，還沒有熟練把握現代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脫節，培訓效率低下。培訓師應提供足夠的機會讓員工在經過理論學習后從事實踐，從而鞏固培訓成果并及時查漏補缺，改進培訓。但目前，大部分培訓仍采用傳統的“灌輸式”教育方法，很少結合企業實際崗位需求給予員工實踐的機會，情景模擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感的方法采用較少，這樣就是學到一點理論知識也難以在實際工作中靈活應用。
2.4 培訓評估方法不科學，機制不完善，培訓成果轉化不足
培訓更重要的，還在于完成之后效果達成的監督。培訓評估是培訓過程中的重要一環。目前很多企業培訓評估方法采用考試的方法來進行，方法單一，內容不全面。企業采用這樣的方法有其局限性，使得有時候考試只是流于形式，實際效果不佳。培訓評估的內容僅僅是對培訓課程中所授予知識和技能的考核，沒有深入到員工的行為態度改變、工作績效的改善、能力的提高和能為企業帶來的利益多少上來，評估工作只停留于表面。企業這樣的評估機制并不完善，僅在培訓結束時以考試的形式對培訓進行評價。只關心培訓，卻不關心培訓的轉化工作，這樣的培訓工作是不完整的。
3 改變企業培訓不佳狀況的對策
3.1 完善激勵機制，提高員工對培訓的積極性
一個人無論做什么事情，不管有多困難，只要是他喜歡的、感興趣的，他就會去努力、去堅持。企業進行的培訓也一樣，不論你把培訓計劃的多么完美，如果員工的參與不是出于自愿的，他們沒有興趣，那對待培訓的態度肯定是敷衍了事。只有對培訓有了興趣，才會積極參加，這樣的培訓效果才會顯著。
3.1.1 可以運用薪酬激勵。企業將績效與薪酬相關聯，當然也可以將培訓與其相掛鉤。將員工參與培訓納入每年度的績效考核的一部分，使員工有學習的動力，主動參加培訓，在過程中激起員工對培訓的興趣，使培訓由強制變成自愿。
3.1.2 可以樹立榜樣。榜樣的力量是無窮的，好的榜樣能夠催人奮進。樹立榜樣的目的不僅能夠從積極的方面進行引導，而且能體現出企業對培訓和員工的重視程度，從側面帶動員工對待培訓的積極性。在選擇人選時要綜合考慮，選擇具備高積極性，學習態度認真的，培訓效果突出的員工為佳。只有員工的積極性被調動起來，培訓才能有效地實施，培訓的效果才會有所改善。
3.1.3 建立學習型組織，營造培訓氛圍。人長期處在一種環境之下，會不自覺地受其影響，在良好的學習氛圍的熏陶之下，為了融入其中，人們開始改變一些原有的思維方式和行為習慣等，使自己的適應這種環境，受其影響，對提高員工參與培訓的積極性具有促進作用。創建學習型組織，就是通過培養企業內部重視學習、善于學習的文化氛圍，使員工在為企業做出奉獻的同時，通過適應性和創造性的學習不斷提升自己的文化素養、行為修養和業務技能，不斷自我超越。
3.2 “以人為本”進行需求分析，培訓內容與員工需求相結合
隨著社會的迅猛發展，作為培訓活動首要環節的培訓需求分析在培訓中的地位愈為凸顯，培訓需求分析既是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，是一個健全、完善的培訓體系當中必不可缺的一部分。
3.2.1 對培訓工作的理論定位應全面體現‘以人為本’的企業文化精神?！澳就霸怼备嬖V我們，一個企業好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業是否具有競爭力，不僅僅要考察企業里是否有一小部分優秀人群，更要考察企業的整體人力資源狀況。每一個員工是構成企業的基本元素，而只針對企業需求進行培訓的情況，會使得被忽視的個人或群體需求變成企業大木桶上最短的木板，從而制約企業整體競爭力的提高。因此，企業在注重整體培訓目標的同時，應兼顧員工的個性發展，充分調動員工的積極性，開發員工的潛能。在開展培訓前，應該先找員工進行溝通。因為他們是企業內部直接與生產服務相接觸的人，最了解企業在生產服務過程中需要改善的部分，以及自己在培訓方面的需求。讓員工從心底里認可培訓，從“要我學”轉變成“我要學”。只有這樣，才能讓培訓的人員感受到企業的關懷而更加認同企業的價值觀。
3.2.2 培訓目標指導要突出培訓為企業績效服務的作用。培訓是企業的一種投資，而企業投資的目的是獲得收益。企業在進行培訓需求分析時要從組織分析、工作分析和人員分析入手，從績效差距中找出員工素質能力短板，或是企業戰略和企業文化需要的員工能力與員工實際能力之間的自身素質的差距，從而確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工生產率。找出差距原因后，確定相應的培訓方法去消除差距，并設計解決方案。
3.3 創新培訓方法
培訓方法的選擇是培訓過程的重要環節。企業在培訓中采用的講授法存在局限性，有可能形成“一言堂”、“滿堂灌”的現象，缺乏培訓者與員工和員工與員工間的互動，影響培訓的效果，也缺乏實際的操作，無法檢驗培訓的實際效果。在這樣的情況下可結合討論法，加強員工培訓后心得體會的交流，相互借鑒培訓中所學到的知識技能；采用工作模擬法、崗位輪換法檢驗培訓后解決實際工作問題的能力。
因此多種方法相結合相配合，互補不足，使培訓更具專業性和全面性。
3.4 做好培訓評估，引導培訓成果高效轉化
3.4.1 培訓效果的評估是通過評估檢查培訓的效果，歸納經驗與教訓，發現新的培訓需求，為下一輪培訓提供重要依據，從而推動企業員工培訓工作不斷走向深入。評估后，整個培訓過程才算結束。也就是說，只有當企業能在培訓和工作績效之間建立聯系時，才能確保培訓是成功的。
僅僅通過考試的所得分數來確定培訓的效果，這只是培訓過程檢驗，理論上的測試，而不是對培訓效果的評估。這樣的方式只能被稱為考試，而不是評估，由于培訓效果的評估方法上的不科學，將直接影響評估效果的準確性。在對培訓效果進行評估時，需要研究培訓后員工的工作行為是否發生了變化，這些變化是不是培訓引起的，這些變化是否有助于實現企業的目標，下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發生相同的行為變化等等。培訓效果評估的具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。如果將定性的方法與定量的方法相結合使用，可以彌補彼此的弱點，強化各自的優勢，能比較好地進行培訓效果評估。
3.4.2 培訓成果轉化是將培訓中所學到的知識、技能等東西持續地運用到工作中的過程，這個過程是長期的，堅持的越久，轉化的結果越好。培訓轉化是培訓學習的遷移，培訓的目標就是學以致用。因此，培訓轉化這個環節對于提高培訓的有效性可謂生死攸關。培訓結束后要及時進行反饋，否則會達不到培訓的效果。要成功地完成培訓項目，受訓員工必須持續有效地將所學知識技能適用于工作當中，最好是轉化為受訓者的習慣行為，成為其自身素質的一部分，這一過程被稱作為培訓成果轉化（其實質是一種學習遷移）。這一點對于企業培訓很重要。培訓應該成為企業內部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結，為以后有針對性地開展培訓活動提供參考。
4 結論
通過對企業培訓過程中不佳的表現，對其培訓過程、培訓方法及其內外部因素的分析，找出影響企業培訓的原因，針對問題提出對策，幫助企業提高培訓的效果，使企業實實在在的認識到，培訓帶給企業的效益。同時，能夠提升員工能力，增強企業競爭力；成為有效的激勵、穩定員工的措施。探索適合企業發展的培訓之路，讓企業了解到，培訓不只是一個過程，更要重視其結果，從結果中找到提高培訓效果的方法，使得培訓在企業的發展中發揮其更大的作用。
培訓不可能解決所有問題，但有效的培訓對提升員工能力、企業業績的作用往往令人為之心動。只有通過培訓，不斷使員工更新觀念、掌握新技術，適應組織的更高要求，應付更有挑戰性的工作，才能適應社會的發展，符合企業發展的需求，從而提高企業的核心競爭力，最終實現企業與員工的“雙贏”。
參考文獻：
[1]謝奎.淺談企業員工的培訓和開發[J].價值工程，2011（01）.
企業培訓心得總結范文4
通過這幾天的學習，在我的大腦里對日后的工作有了個大概的框架和思路，對以后順利開展工作有很大的幫助，但是有很多具體的工作方法以及領導與前輩們的經驗還需要自己在實際工作中慢慢學習體會。在酸甜苦樂的軍訓生活中，無論是教官的指導還是公司老員工的教誨，都讓我看到了一種團隊精神和力量。所有學員積極參與，無論是在平時訓練和在進行各種游戲中，還是在最后的結訓表演上，學員們都積極參加，努力的融入團隊，并且很好的扮演好自己的角色，這讓我體會到個人與團隊的關系，沒有團隊，就沒有個人角色的成功，只有更好的融入團隊，承擔責任，敢于擔當，才能實現個人與團隊的雙贏。
六天的時間，這個過程讓我體會很深、感觸很深的是，我的內心發生了變化。人沒有高低貴賤，只有轉變觀念，端正心態，以努力換取肯定，用實力贏得尊重。學歷不等于能力，沒有低素質的員工，只有高標準的管理。做我所學，學我所做，樹立正確的人生觀，價值觀是立身的本質，成才的導向。只有對未來一切具有強烈的責任感，以各種方式進行學習 ，提高自身修養。銘記真誠、用于承擔、懂得感恩、回報社會、塑造真、善、責、愛，的世界觀和人生觀。只有正確的人生觀，世界觀是不夠的，只有加上吃苦耐勞的精神和心態，更加的努力，付出更多，才能正真的實現目標，才能為團隊，為公司做出更多的貢獻。
正如前文所述，培訓內容詳細，培訓成果卓有成效，這六天的培訓將對我的職業生涯產生深遠的影響。感謝公司為我們提供如此形式的的培訓，最后引用一句話：認真做事可以把事做成，用心做事才能把事做好。在工作中我一定要學會做人，用心做事。
聽了韋老師兩次的課程培訓，我的收獲是頗多的。生活中，我們每個人都面臨許許多多選擇，我們可以選擇自己的職業，也可以規劃自己的未來。由于每個人的閱歷不盡相同，所以大家對生活的理解也不同，彼此的思想觀念也有很大的差異。人就這么一輩子!因此有人選擇了索取與享受，而有人則選擇了給予與奉獻，還有大量非常善良但心態與行動卻一直在搖擺的尋常百姓。這也就形成了日常的文化差異。
李總提出我們xx公司管理的核心是“以人為本”，有人這樣說，一個企業應是一所學校、一支軍隊和一個家庭，這種比喻確實有其道理，他告訴我們一個企業要擁有一個能使自己的員工能通過學習，不斷提高自身素質的環境，這也許是企業人才來源的最好的途徑。首先我們應該認識到，什么樣的人才是企業優秀的人才?一個企業的優秀人才，應該是深知企業的文化，在思想上能有機地溶入企業的文化中成為一個整體，同時具備能創造性地、出色地完成本職工作的能力，特別是前者尤為重要。
企業培訓心得總結范文5
最初任職一家小民營紅酒公司，后來輾轉進入可口可樂、頂新集團等公司，在消費品營銷行業從跑街先生、直銷司機、一步一步做到銷售經理、品牌經理、銷售總監。期間幾起幾伏，也曾動搖過——尤其是當自己在馬路上汗流浹背地貼POP，而同班同學卻衣著光鮮坐在電腦公司里、享受冷氣時。一直鼓勵我的只有一個想法：我喜歡營銷，我相信自己在這個行業里一定可以“學得進去”，“做得出來”。
很偶然的機會進入顧問行業，把自己十幾年的工作經驗總結講給同行們聽，不經意發現，營銷人員非?？释@些源于一線的“原創音樂”。他們迫切需要的也正是這些可以迅速學以致用的，動作分解式的培訓。
于是我成為一名專業營銷培訓顧問。
走上講臺一年多時間，做了一百零幾場培訓之后，我告訴自己，這次的職業選擇可能要延續不止十年。
從IT精英到司機、業務員再到銷售經理、銷售經理，最后又成為一個“教書先生”，這樣的軌跡，實在是有些“無?！?。可是事情就這樣實實在在的發生了。
第一次給企業培訓是源于自己在《銷售與市場》上發表的一些文章，企業內幾個同行看完后覺得比較實際，有共鳴，就托編輯部找我去講課，在濟南佳寶乳業，平生第一次給一百多個所不相識的同行做培訓，面對臺下黑壓壓一片，剛開始還真的略有緊張，培訓后學員的熱烈掌聲和評價讓我自己也吃了一驚——原來我在培訓的行業能有這樣的競爭力。之后口碑相傳，課程漸多，從此一發不可收拾。
第一次給企業做咨詢更戲劇性，同樣也是源于媒體。2001年我曾出版了一本小書，后來被娃哈哈拿去印刷做內訓教材，此“書”被華龍集團的一個業務員看到，復印了了一本拿回公司“獻寶”，正值華龍集團在嘗試終端渠道改革，對“書”中一些終端渠道管理的內容甚有感觸，幾個管理層傳閱之際，華龍銷售公司總經理陳君女士突然想起眼前這本“娃哈哈培訓資料”的內容好像在一本書上看過……就這樣因緣際會，促成我和華龍的第一次接觸，在針對華龍全體銷售人員做了兩次培訓之后，敲定2002年華龍集團的營銷管理系統改革、城市渠道建立、內訓教材建立系列咨詢項目由我主刀，接下來2002-2003年我帶著四個助手，從市調、診斷報告到方案初稿遞交乃至樣板市場親自執行、最后方案出臺、輔導跟蹤，將近一年的時間我幾乎成了華龍的全職員工。
今天我在營銷顧問行業發展相對順利，相比較不少同輩師兄弟，自己的工作環境、發展空間、學習機會等都優越許多。慶幸之余，有時也會自詰——在中國有十幾年營銷經歷的人不少，為什么自己會那么走運？
回頭看，其實偶然的背后有必然。
其一，大型跨國公司和內資企業從基層做起的十幾年工作經歷給我打下了專業基礎。尤其在進入營銷行業初期我曾經遇到過一些波折，在民營企業做大區經理后又進入外企從基層業代做起，如今回想：這四年最基層的一線業務操作經驗非常寶貴，對我后來做銷售管理的務實風格塑造，以及做營銷顧問編寫銷售人員的培訓教材時的針對性、可操作性有莫大的幫助；
其二，我有非常頑固地記錄、總結習慣，十年來，讀書筆記、工作日記從不間斷，也正是這個原因，我現在寫書、寫教材都比較輕松。實際上我的創作源泉不是在康師傅、可口可樂接受的系統培訓，也沒有依托于哪個營銷大師的理論，更多的源于我的幾十本工作日記，源于自己這些年的心得體會、總結積累?，F在每一次培訓課結束時，我都會告訴學員“日經一事，必長一智，善于總結的人才會快速成長”，“勤于紀錄，勤于總結，會使你的經歷更有含金量，讓你避免遺忘，更迅速的積累經驗”
其三，受益于自己的動筆能力和媒體的支持，在做基層工作中時就經常不斷作些總結和思考，落成文字在各種營銷媒體發表，與《銷售與市場》的合作從98年起到現在幾乎從來未斷過。一路走來積少成多到如今已有近百萬字。也就是這個原因，在行業逐漸積累了些影響力，在無知無覺的被動狀態下，接到顧問行業最重要的第一張訂單。
2003年初，幸被《銷售與市場》雜志聘為高級研究員，當時社長李穎生先生講了一句話：“現在在營銷上找個好的合作伙伴真難，專家們要么太理論，要么干脆是企業的一線經理，雖然貼近市場，但只會低頭拉車，不會抬頭看路，眼界太窄”。聽罷，心中怦然一動：對了，我想我最大的幸運就是這些年我既在低頭拉車，又在抬頭看路。
“教書先生”的生涯里，也有不少同行對我的選擇提出質疑，主要集中在以下幾點，在此一并作答：
問：你以前在哪些企業的培訓部任職？你有多少年的培訓經驗？
答：我在企業里一直在做銷售，在培訓部一天也沒有呆過。專職的培訓是從2002年開始，但培訓經驗至少有七八年——做為一名出色的銷售經理，我幾乎天天要給下屬做培訓。銷售行業里常常有些人自我標榜“我這個人是會干不會說”，其實這是借口。做銷售首先要做人的工作，對上要爭取領導支持，對下要帶好團隊，對外要“擺平”客戶，每一項工作都需要強的溝通能力。銷售經理“能干不能說”充其量是一個班組長的水平，銷售經理首先必須是一名出色講師。
問：你的培訓是否帶有更多的個人經驗色彩？您覺得這些年的市場銷售游戲規則有沒有在改變，你現在脫離一線做培訓，會不會感到以前的經驗是否會有過時的風險？
答：我的教材全是自己“原創編寫”，課程框架脫胎于可口可樂、康師傅的營銷系統，課程內容主要得益于自己十年來的個人摸索以及在各個企業培訓時吸收學員的眾家之長。坦率講我的課程很難抹煞個人經驗色彩，但同行相較，我并不覺得這是個缺憾，反而正是競爭力所在。
有沒有過時的風險？當然有。十年間，中國的營銷行業先后經歷了“供銷”、“大客戶”、“賒銷成災”、“密集分銷”、“坐商變行商”、“終端銷售”，直到現在在逐漸形成“廠方執行預售制掌控銷售網絡，經銷商開始向物流商發展”七個不同階段。賒銷、惡性沖貨已從廠家共同頭痛的營銷“癌癥”到現在成為正規企業的“歷史故事”，大家面臨新一輪的問題是如何提高物流效率，如何改進既有的銷售隊伍和經銷通路更有效的跟國際大賣場打交道。
市場天天都在變，在變化的市場中，每一個人都是“新兵”，固守以往的經驗一定會過時，如果我真的脫離市場站在講臺上講三五年，也會淪為毫無價值的“理論家”，這一點是我培訓顧問生涯里最大的壓力和恐懼，我能做到的是以下幾件事情，期望能夠使自己長期“保鮮”：
1、 每一次培訓后教材就修改、升級一次。教學相長，學員們的提問、小組討論時的答案不斷給我新的給養；
2、 及時充電，研習最新的營銷書刊、參加同行優秀者的培訓課程；
3、 定位于培訓顧問，同時兼作企業的營銷顧問，在親自動手解決企業實際問題的同時讓自己有機會重回市場一線。
4、 抵制誘惑，每個月給自己限制最高的培訓天數，每個月最少讀兩本專業書刊，每一個培訓企業都要經過詳細的訪談、備課、再訪談修改、最后執行。培訓師最大的誤區就是“走紅”之后天天講課，沒時間充電最后落個“傷仲永”的下場。
問：為什么你會更關注培訓而非咨詢項目？
答：作為營銷顧問，僅從銷售額和利潤角度看，咨詢項目一定比培訓項目更有利。但筆者自己在企業的十幾年體會是，管理是很難咨詢出來的，一個企業的管理體系是有水土的，一定要熟知企業的土壤和氣候，撒下合適的種子，澆水、施肥、矯形、漸漸的由表及里，慢慢生根長出來才行。
咨詢方要真的對企業有所幫助，一定要全職投入企業半年以上，深入各個崗位和市場一線做調研，最好能親自執行樣板市場，用實踐驗證自己的方案優劣，之后才有可能對企業發生一些好的或者壞的影響。而以這種方法作咨詢，耗時往往會在一年左右，時間和運營成本極高。除非你已經在這個行業里積累了很高的品牌價值，同時擁有相對低價的人力資源，否則咨詢其實是一個在高道德成本高利潤和高運作成本微利經營兩種模式中作取舍的行業。
培訓目前是一個正在快速膨脹的市場，需求大，真正能讓企業滿意的培訓產品少，而且現在培訓行業非?，F實，不管你頭上的光環有多大，學員在半小時之內就能辨認一個培訓產品的優劣，品牌在這里的影響力未必很大。在這個浮躁的商業社會里，培訓界的游戲規則尤其對新入行者而言，更簡單直接、更彰顯實力、也最公平！
問：你對今天的培訓市場怎么看？
答：中國目前的培訓市場還屬于供不應求的階段。講師多，產品多，但消費者的抱怨和不滿也很突出。培訓行業的兩大癥結：一為實用性；二為安全性。
何謂實用性癥結？——幾乎所有的企業都在強調培訓課程要實戰，也曾聽過太多游戲為主、互動成風、理論宣導、案例成堆的課程，結果是上課激動，下課沖動，上市場之后不知道怎么動。其實銷售人員不想聽理論，也不想聽太多商戰故事，更不喜歡從早到晚互動做游戲，他們要的東西很簡單：超市不讓進店怎么辦？沖貨怎么打？員工填假報表怎么辦？你告訴我怎么辦？
何謂安全性癥結？——不少學員一聽要培訓就很反感？為什么？現在在廣州、北京、上海開的公開課大多數一個班都在30人以下，為什么？——大家經歷了太多次的失望?；撕芏嗟腻X，花了很多的時間，一次又一次的失望，已經讓他們厭倦。
如何把培訓產品從理念宣導落實到動作分解，這對中國企業界和培訓界而言是機會也是難題。推行培訓零風險質量承諾（客戶不滿意就全額退費）的行業標準，這個行業才能更加成熟理性，才能真正激濁揚清。
《銷售與市場》十年大慶之際，受邀講講自己十年營銷生涯的感受，落筆成文之時，與當年走出校門踏入營銷行業同樣是炎熱的仲夏，其間相隔整整一十二年，一路走來與《銷售與市場》多多結緣，借此機會向老朋友道聲謝問聲好。
雜志社張老師約稿時提到讓我在文章結尾是以“過來人”的身份，給仍在企業一線奮戰的朋友講幾句“勉勵之詞”。這個題目著實讓我愧不敢當，而且有些黯然——一直以為自己正值當年，怎么忽的變成“過來人”了？
惶恐之中，權做以下答卷：
企業培訓心得總結范文6
【關鍵詞】 E-learning 個性化學習
隨著教育培訓的蓬勃發展，與之相適應的網絡教育技術也日益受到一些大型企業培訓管理主管部門的重視。眾所周知，網絡教育有三大基礎：硬件、軟件和網絡教育資源。隨著Internet技術及其向寬帶、高速、多媒體化方向的快速發展，硬件、軟件方面的優勢將逐漸弱化，教育資源的優勢必將越來越重要，最終將決定網絡教育的成敗，而網絡課程是其中非常重要的組成部分。網絡使教與學活動產生了時空的分離，教師不再是直接的教育者，教育目標通過網絡課程來實現，教學活動圍繞著網絡課程展開，因此開發適用于網絡教育的高質量的E-learning課程成了大型企業發展網絡教育的一個非常重要而迫切的課題。本文將以國內某大型電信運營商的實際案例為分析樣本，來探討如何構建網絡學習動力圈，如何在企業中推廣使用E-learning。
一、企業E-learning發展綜述
當前日新月異的技術運用于企業E-learning，從而促使企業學習戰略、學習模式及參與人員發生變革，為員工、培訓管理者、人力資源管理者提供了革命性的工具。企業應用E-learning的方式主要有兩種：第一種方式是企業自建系統，通過內部的學習管理系統開展E-learning培訓業務，這種方式主要應用在大型企業中；第二種方式是企業向E-learning運營服務商購買、租用學習賬號，員工通過互聯網直接學習服務商提供的在線課程，這種方式主要應用于中小型企業。
企業對E-learning核心需求主要體現在五個方面：第一，通過在線學習輔助傳統培訓，以達到節省培訓時間、節約培訓成本、提升培訓效率的目的；第二，通過學習管理系統管理日常培訓業務，提升培訓工作效率；第三，通過開展與在線學習相結合的在線考試，實現崗位認證、促進績效考評的目的；第四，通過開展E-learning，實施和促進企業的知識管理工作；第五，通過建設企業內部的學習門戶網站，傳遞企業文化。
二、構建網絡學習動力圈
雖然在當今的網絡時代很多企業的員工對于E-learning等新的學習方式并不陌生，但是E-learning應用要取得好的效果，很大程度上取決于企業有針對性地推廣策略。本文針對當前已經系統化實施E-learning的企業，在對E-learning推廣的方式、方法以及取得的成效等方面進行分析總結基礎上提出構建了“網絡學習動力圈”的策略，即通過“內容—推廣—應用”三個維度，規劃崗位必修課程、創新網絡學習方式、促進學習成果應用，積極營造良好的學習氛圍，激發員工學習動力。
1、術業專攻，內容為王
學習內容是學習者在學習過程中時刻關注的，對于應用效果至關重要。網絡學習內容的范疇較為廣泛，包括了電子文檔資料、知識庫、社區資源等具有非正式學習特征的各種內容資源，具體可分成在線課程、學習資源、學習活動和學習方案四個層面。其中在線課程以規劃在線課程為重點，建立在線課程庫，如公共類、市場類、領導力類等；學習資源是可用于學習的各種媒介，如課件、書籍、視頻等；學習活動是具體的學習方式，如面授、在線討論、虛擬課堂等；學習方案是學習項目，如新任經理人、新員工培訓方案。
在線課程是網絡學習內容的核心，在線課程首先通過崗職體系、能力模型或相關體系和模型構建出在線課程體系，然后進行在線課程建設。在課程建設操作流程方面，主要遵循ADDIE規范，主要指“分析階段（analysis）”、“設計階段（design）”、“開發階段（develop）”、“實施階段（implement）”以及“評估階段（evaluate）”。
某企業根據員工任職資格要求，按管理、技術、業務、綜合等類別建設在線課程庫。同時根據學習內容的范圍、復雜度、工作關聯度，制定完整的年度學習規劃，針對不同專業設置不同任職資格必修課程，做好精品課程內容的定期推薦和導讀，有效提升了學習的規劃性及實用性。此外，培訓管理部門積極與專業部門合作，開發具有企業特色的課件、案例和試題，強調學習內容與實際工作的關聯性，滿足企業戰略、業務和文化傳播以及員工學習的需要。
2、相沿成習，推廣為脈
推廣是網絡學習應用取得成功的關鍵。良好的推廣策略可取得企業各層面對網絡學習價值的認同，也可加速在線學習習慣的養成。從實際應用的角度出發，推動方式主要有以下六種。
（1）細分應用對象推動。即將網絡學習的具體項目應用于組織中某一特定的群體，有針對性地進行教學設計和實施推廣。其特點是目標明確、效果好。如新員工崗前培訓計劃。
（2）內容創新推動。即根據內容或事件來推動，結合企業自身的特征和階段需求，開展各式各樣的主題培訓、案例學習，以點帶面，從內容上吸引員工轉換至網絡學習，提高員工的參與度，使網上學習的觀念深入人心。如“安全知識課堂”等專題學習。
（3）模式創新推動。模式創新推動在于通過創造學習體驗激發學習者的學習主動性，從而達到提高網絡學習興趣的目的。學習模式有引領式、游戲式、快速化學習等。如創新建立網絡學習輔導員制度，通過有效整合培訓資源、選聘優秀企業內訓師擔任網絡課程學習輔導員，采用班組學習、公共論壇等方式，做好課程學習的引導和心得分享，推動員工之間學習和工作經驗的交流，實現教學相長，使E-learning成為企業內部知識沉淀的平臺。
（4）聯合應用推動。聯合應用推動表現為通過現有的廣泛應用或普遍接受的企業信息管理系統推動網絡學習，達到學習管理系統與其他系統聯合使用的效果，發揮更大價值。如創建網上大學、手機終端的復合學習模式，推出“手機迷你課堂”系列學習活動，手機課堂與網上大學相輔相成，為企業構建“立體式”學習模式。
（5）激勵創新推動。建立激勵機制的目的在于保證組織成員個人目標與組織目標相一致、個人行為與組織行為相吻合，并使組織成員在其行為過程中充分發揮個人的積極性和創造性。為提高E-learning的學習覆蓋率和影響力，企業應明確網絡學習開展的各級責任人，對學習推廣提出詳細要求，確定網上學習開展的形式和內容，對子站點課件建設、學員激勵作出明確規定，從“質”和“量”上進行管控。
（6）輔助推廣。通過推廣會，協調公司高層領導出席，各部門領導和員工參加，強調在線學習的重要性，表明公司實施E-learning的力度和決心；通過平面宣傳，在辦公室、電梯、走廊等位置張貼E-learning的宣傳畫，在內部刊物開設E-learning介紹專欄，內容可以是在線學習能給學員帶來哪些收益，也可以是最新上線的課程介紹；通過電子渠道，以短信、電郵、通告牌等方式提醒學員還有哪些課程沒有完成，推薦適合他學習的課程；通過制作課程宣傳片，將課程的精華或有趣的片段截取下來，做成宣傳片在電梯旁的液晶屏播放；通過自主開發或定制開發課程時，選用公司內部員工作為演員或參與配音，調動起員工主動參與的積極性。
3、學以致用，考核為輔
學習評估是一個運用科學的理論、方法和程序，從學習項目中收集數據，并將其與整個組織的需求和目標聯系起來，以確定學習項目的價值和質量的過程。建立學習評估體系的目的，既是檢驗學習的最終效果，同時也是規范相關人員學習行為的重要途徑。一般的學習評估方法有：筆試測驗法、實操測驗法、觀察法、提問法（面試法）、案例測驗法。對網絡學習技術的應用，則可以從學員學習的投入情況、認知情況及技術服務范圍、頻次等進行評估。
為衡量網絡學習所取得的成效，適時調整學習內容和推廣模式，實現整個網絡學習動力圈的循環運動，E-learning學習的考核與評估模式主要有以下幾方面：一是利用學習評估來衡量網絡學習適用性和應用性的效果，評估方式包括知識掌握程度的考核、學習前后能力提升的對比、學員學習的投入時長頻次等；二是建立健全業務通報制度，除網上學習的數據之外，著重通報網上學習的推動情況和優秀經驗；三是根據專題學習內容，結合面授課程、行動學習等方式，將學習內容轉化為生產力，解決企業戰略推進與業務拓展方面的實際問題，提升員工的專業技能和綜合素質。
三、E-learning體系的不足和提升建議
由于E-learning體系所采用的課程是標準化的、不易修改的，溝通形式是比較單一的人機單向溝通，所以解決問題的針對性和學習的互動性方面是它最大的不足，使得E-learning體系在課程選擇和應用方面受到一定的限制。在定制培訓解決方案時，人力資源部可以根據培訓計劃，針對各方面的培訓主題預先挑選若干課件，并邀請各部門的專業人士參與評定課件質量，這樣不僅可以提高培訓內容的實用性，同時也能提高內部滿意度。此外，要建立內部講師制度。由于培訓內容已經由課件承擔，所以內部講師的主要職責是為員工解惑答疑，推動內部討論，提高培訓效果。內部講師可以由各部門負責人或者員工兼任。
四、結語
綜上所述，推廣是E-learning取得成功的關鍵，尤其是在E-learning投入應用的初級階段。良好的推廣策略和應用效果，可取得企業各層面對E-learning價值的認同，也可加速在線學習習慣的養成。
諸多企業E-learning研究與實踐者在這個領域耕耘并收獲成果的同時體驗到越來越多的樂趣，其原因在于，E-learning與信息技術發展息息相關，而信息產業的快速革新所帶來的不確定性創造著E-learning無與倫比的速度感和時代特征，它們帶來的魅力讓E-learning從業者時刻準備迎接下一場新應用的挑戰。
【參考文獻】
[1] 王成、王鑰、陳澄波：從培訓到學習：人才培養和企業大學的中國實踐[M].機械工業出版社，2010.
[2] 王龍華：金融企業E-learning理論與實務[M].中國金融出版社，2010.
