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企業經營與管理論文范文1
隨著改革開放的逐步深入，我國經濟領域的市場化程度越來越高，傳統商品經營中的市場競爭，無論在深度和廣度上都越來越劇烈。而中國加入WTO的腳步又日益臨近，更使得國內許多企業家都感受到了前所未有的巨大壓力。面對日益嚴峻的市場局勢，如何增強實力，把握機遇，迎接挑戰，"與狼共舞"，這是擺在國內廣大企業家面前的重要課題。筆者根據多年在特區企業拚搏的經歷，結合學習國內外先進企業的成功經驗，提出了"企業教育化經營和員工學習化生存"的新理念，現從以下幾方面加以闡述。
一、積極參與市場競爭是現代企業生存和發展的唯一途徑
改革開放之初，我國剛剛從計劃經濟向市場經濟體制轉變，各行各業的市場空白都
特別多，無論什么生意，誰先做誰就賺錢。加上政府部門適應市場經濟的管理手段和法律監督機制的滯后，許多人或借助于地方政府的行政保護、或善于鉆法律的空子"打球"，創造了一個個一夜暴富的神話，獲取了在規范的市場經濟環境中需要較長時間的原始積累才可得到的"第一桶金"，不少人很快成為名噪一時的風云人物。
然而，隨著改革開放的逐步深入，市場經濟的發展進入了規范化管理階段，商品日益豐富，市場競爭越來越激烈，加上國家宏觀調控能力的加強和相關法律法規的逐步完善，那種一夜暴富的神話是一去不復返了。尤其中國加入WTO已成定局，依據世貿組織的規則，各成員國必須規范政府的干預行為，實際上，也只有政府這只有形的手不再到處揮舞，市場這只無形的手才能真正發揮作用。因此國內企業要在世界經濟舞臺上參與競爭，必須遵循國際規則，也就是說，不可能再享有政府的行政性保護了。同時，隨著法律法規的逐步健全，將來也沒多少法律空子可鉆，企業只有以積極的心態迎接挑戰，把握機遇，參與正常的市場競爭，并在競爭中求生存、求發展，除此之外，別無他途。
二、建立具有創新能力的人才團隊是企業競爭的最大優勢
在市場經濟條件下，商品競爭的直接表現是質量之爭、價格之爭、服務之爭，以及在此基礎上的品牌之爭；而實質上支撐這些競爭的卻是企業的技術創新能力、市場拓展手段和組織管理水平；而體現這些特征的最終載體是人，因此一切競爭歸根到底都是人才的競爭。而人的競爭又體現在智力創新能力的競爭，因為只有不斷的技術創新、管理創新、營銷和服務手段的創新，才有可能使自己的企業在同行業中持久地處于技術進步領先、管理機制領先、市場營銷領先和服務水平領先，也才能具備價格優勢，才能提高產品知名度、美譽度，擴大市場占有率，最終實現較高的經濟效益和良好的社會效益。
誠然，企業參與市場競爭的因素是多種多樣的，但是唯有人才是生產力中最活躍的因素，才是企業生存和發展的決定性因素，其它一切物質資源如資金、設備、商品等，只有在人力資源開發的基礎上才會發生作用。發達國家許多成功的企業之所以高度重視人才、積極挖掘人才，道理也在于此。因而我們說，建立具有創新能力的人才團隊是企業競爭的最大優勢，誰擁有這樣的人才團隊，誰就具備了技術創新、管理創新、營銷創新和服務創新的優勢，誰就能夠在激烈競爭的市場上遙遙領先，成為贏家，永立于不敗之地。
三、加強教育培訓是提高人才團隊創新能力的重要手段
既然只有不斷創新才能保持競爭優勢，那么創新能力從哪里來呢？靠教育培訓，這是提高人才團隊創新能力的重要手段。因為抓好教育培訓是提高員工知識水平和綜合素質的重要途徑，而員工的知識技能是激發創新能力的前提條件，尤其在知識經濟時代，在產品科技含量高的行業企業，這一點體現的更為明顯。
有人說，企業通過挖掘優秀人才，同樣可以達到提高創新能力的目的，從某種意義
上說有一定的道理，但也同樣離不開教育培訓，因為企業創新能力的提升，不是靠引進一、兩個尖子人才就能解決問題的，尖子人才往往只具有某一方面的創新能力，或是技術人才、或是營銷高手，而這些人才如果不能適應環境、融入公司的企業文化，未必能發揮應有的作用。曾經有某電腦軟件公司，通過人才獵頭高?挖"到一位頂尖水平的軟件開發工程師，老板開始敬之如神明，提供了優厚的條件。但此人與公司內各部門關系較差，工作中發生了許多矛盾，結果未滿三個月，該尖子人才就辭職走了。
企業創新能力體現在企業的各個方面，是一個綜合性概念，也只有綜合性的創新能力，才是真正的有競爭優勢的創新能力。尤其人才培養不只是重視知識技能方面，還要考慮品德、情感、志趣等精神層面的東西，考慮企業文化、考慮人才隊伍的凝聚力和團隊精神，這是只有企業綜合性的教育培訓才能做到的。誰在這方面把握得好、做得好，誰就能在競爭當中保持長久的整體創新優勢，最終在競爭中打敗對手，獲得勝利。
四、現代企業怎樣進行教育化經營
我們提出的"企業教育化經營"的理念，其實并不是新的發明創造，無論是國外成
功的知名企業，還是國內大大小小的各類企業，其領導者也都知道人才重要，明白抓好員工教育培訓工作的意義，大都建立有自己的培訓中心，甚至開辦了自己的管理學院。但問題在于，成功的企業在建立了完善的培訓體系后，能夠從上到下真正重視起來，并持之以恒落到實處，而我們國內有些企業特別是經營效益較差的國營企業，其教育培訓基本上流于形式，上課、考試等都不過是走個過場。今天，我們面臨的是市場經濟激烈競爭的環境，再也不能繼續掩耳盜鈴、自欺欺人了，我們必須下大力氣把此項工作抓到實處。那么，作為現代企業究竟該怎樣進行教育化經營呢？
1、提高認識，更新觀念，從領導開始真正重視起來
人的行動是受思想支配的，思想觀念發生了變化，行動自然就會發生變化。作為現代企業，面對中國即將加入WTO的形勢，我們必須有十分清醒的認識到，?quot;與狼共舞"，就必須具備既不會被"狼"吃掉，又有可能打敗"狼"的本領。抓好員工的綜合教育培訓，是提高人才團隊的整體素質和創新能力，培養企業"與狼共舞"本領的重要途徑。從企業領導層開始，對此要真正重視起來，提高思想認識，徹底更新觀念，牢固樹立企業教育化經營的思想，扎扎實實做好每一個環節的工作，切不可把它看成可有可無的小事，而是把教育培訓工作看成關乎企業生死存亡的大事。
2、建立科學、規范、完善的教育培訓體系
企業要建立科學、規范、完善的教育培訓體系，必須有一定的人的基礎和物質基礎為前提，這要從硬件、軟件兩方面入手來考慮。硬件方面，包括建立相應的教育培訓機構，配備必要的教學場地和儀器設備，如電腦、投影儀、音響器材等。軟件方面，一是配備一定的師資力量，二是添置必要的圖書資料，三是建立長設的信息收集處理部門，有專人負責。
有了一定的人和物質的基礎，還要結合企業經營現狀和未來發展的設想，針對本企業員工的特質，制定出較為詳細的教育培訓方案，逐步建立起富有自身企業特色的教育培訓體系。一般而言可以從以下幾方面考慮：
一是提高員工思想素質方面的內容。主要包括員工愛祖國愛企業的思想境界和正義感，追求事業成功的強烈的事業心和成就感，嚴格的組織紀律觀念和服從服務意識，對工作極端負責的態度、忠誠敬業和團隊合作的精神，以及健康的身心、積極的心態、遠大的抱負、開闊的胸懷、優秀的品格等。
二是關于員工文化素質方面的內容。在學歷教育的基礎上，增加員工社會知識，包括政治的、經濟的、科技的、哲學的、歷史的、地理的、宗教的、社會風俗的等多學科知識，開闊員工視野，提高員工融會貫通、知識創新的能力。
三是培養員工專業技能方面的內容。主要指員工所在崗位的職責要求、技術專業知識、相關的企業規章制度，以及企業文化方面的內容。所在崗位部門一般包括技術研發類、生產制造類、人力資源類、行政管理類、市場營銷類等。
四是培養員工社會交往能力的內容?，F代社會是一個講求合作的時代，必須培養員工的交往水平，主要包括日常的社交禮儀，待人接物的常識，口語表達和溝通能力等。
五是訓練員工綜合管理能力的內容。主要針對中層以上管理干部，重點培養其宏觀把握能力、戰略策劃能力、組織指揮能力，以及個人工作魄力和人格魅力，課程設計包括初級管理、中級管理和高級干部領導力訓練等。
3、把日常工作納入企業教育培訓的范疇。
企業教育化經營的理念，就是要求把企業一切日常工作都列為員工培訓的內容，組織會議就是在上課，落實工作完成任務就是實習；企業最高領導就是培訓機構的負責人，部門經理就是講師，有關的文件、職責、制度就是教材，員工擬定的報告就是作業。按這種思路開展工作，就可以隨時檢查問題，糾正錯誤，保證工作的順利進行和完成結果的最佳水平。
4、把員工績效考核與教育培訓考核統一起來。
員工績效考核是企業實施人力資源管理十分重要的環節，其根本目的是檢驗員工工作的最終效果，評價其貢獻程度作為個人獲取報酬的主要依據。在教育化經營的企業中，則是把日常工作績效考核與教育培訓的考核統一起來，績效考核的結果就是教育培訓的結果，績效考核不合格則意味著培訓成績不合格。由于建立了規范的考評監督機制和嚴格的獎懲制度，考核結果對員工必將產生巨大的壓力，有了壓力就會產生拚搏的動力。
五、如何理解和推動"員工學習化生存"
我們提出"企業教育化經營"的理念，其目的是為了強化員工培訓，全面提升員工個人素質，其最終的落腳點還是在員工個人身上，所以在提出"企業教育化經營"的同時，又提出了"員工學習化生存"的理念，這是同一個問題的兩個方面，只是表述對象的主體不同罷了。那么，怎樣理解"員工學習化生存"概念和推動員工的積極參與呢？
1、闡明企業"公平、公正、公開"的人才政策
成功的企業往往有一個相似的特點，即內部人才機制的"三公"原則。所謂"三公"，
就是"公平、公正、公開"，在企業內部營造平等的用人環境，建立公平合理的人才價值評價體系，職務調整方面堅決做到任人唯賢，能者上、平者讓、庸者下。這種"公平、公正、公開"的人才競爭機制，最容易激發員工的正義性和積極性，對于個人來講，能夠達到潛能激發最大化；而對于企業來講，由于產生了良性的循環，因而能夠實現綜合效果最大化。同時，建立了這樣的人才競爭機制，也就給員工指明了奮斗的方向。要想在企業出人頭地有成就感，最大限度地體現個人能量和價值，必須積極參與公平競爭，不要指望其它門路，如找人情關系、請客送禮等。是騾子是馬拉出來騮騮，你是千里馬就不用擔心沒有伯樂，是金子就一定會閃光的。
2、人才在競爭中獲勝的根本原因
成功的企業在提拔使用人才的過程中，會有嚴格的考核、選拔過程，依據的條件就
是你的思想素質、知識技能、實際操作等方面的能力等，不會過多地參雜其它非正常因素，如血源關系、個人情感、主觀好惡等，從而保證落實人才激勵機制的"三公"原則。在這種公平競爭的環境中，只有真正具備條件的人，才能夠戰勝對手，脫穎而出。換句話說，參與競爭的人才個人所具備的能量，是在激烈的競爭中獲勝的根本原因。
3、提高個人競爭優勢的根本途徑
隨著科學技術的飛速發展，知識經濟時代已經來臨，知識的創新和淘汰速度非常之
快，一個人要想在市場經濟環境下成為人才競爭中的常勝將軍，就只有不斷學習，不斷吸收新的知識、掌握新的東西，這是提高個人素質保持競爭優勢的根本途徑。正如彼得o圣吉博士在他的《第五項修練》中所說的，"任何一個企業、一個個人要想保持持久的優勢，唯一的辦法那就是具備比你的競爭對手學習的更快的能力。"我們必須讓員工清醒地認識到這一點，從而形成員工自發學習的內在動力，牢固樹立個?quot;學習化生存"的意識，養成終生學習的習慣。
4、營造學習化生存環境，組建優秀的人才團隊
"蓬生麻中，不扶自直"，環境的變化對人的思想方法和行為方式必然會帶來
很大影響，古時候孟母三遷的故事，也是說明這個道理。所以，企業不僅要大力倡導"學習化生存"的理念，還要善于在內部營造良好的環境和氛圍。
首先從領導做起，樹立不斷學習的觀念，把日常工作看成不斷學習的過程；其次改
企業經營與管理論文范文2
通過文章分析可以看出，經濟法相關了理論和方法進入到我國市場經濟法律體系中運用的時間不算太長，這樣一個全新的方法和制度，我們要通過對經濟法實施的情況和存在的問題和經驗教訓中得到一定的啟發和思考，經濟法相關制度已經在法律制度的框架下應用于市場，但是就目前開展情況來看，由于實際經驗的缺乏，許多企業在具體操作中存在各種問題。
（一）制度濫用給現代民營企業管理造成風險
在經濟法中規定，民營企業用工應該遵守經濟法中的要求。但是，從目前部分民營企業管理情況看，一些民營企業不按照經濟法的規定要求，對制度濫用，出現了不按照規定要求范圍管理的現象，民營企業對經營和管理制度的認識不足，使得經濟法視閾下民營企業的經營和管理制度弱化。這種制度的濫用給民營企業人力資源的管理帶來了一定潛在風險。
（二）體制不全給現代民營企業管理造成不利
在實際的應用環節中，民營企業靠什么原則和制度規定來使用指揮管理企業，這個問題一直存在著較大的爭議。從當前我國當前經濟法實施情況來看，由于經濟法體系的不健全，使得在經濟法的實施過程中，監管部門監督力度不大，相關的法律法規存在一定的漏洞，國家都沒有相應的監管機構和機制。各方面仍然沒有認識到經濟法的重要性。
（三）各項制度的不完善導致經濟法受到制約
經濟法的建立，幫助相關民營企業建立了一個包含了多方位、多層次、技術結構合理管理依據。在公司管理中，民營企業可以通過資源庫的儲備，找到符合自身建設需求的各種經濟法保障，使得民營企業中不可控的資源需求有了一定的資源保障。但是由于民營企業無法從管理體系的法律法規方面找到依據，進而由于體制的不健全對民營企業在管理方面帶來了不利，影響了民營企業正常的發展。
二、經濟法視閾下民營企業的經營和管理措施
在當今激烈的市場競爭環境下，民營企業問題非常突出，進而影響了民營企業的經濟效益，阻礙了民營企業的發展，因此經濟法視閾下民營企業的經營和管理是民營企業可持續發展的永恒不變的有效途徑，具有重要的意義。提高民營企業經濟效益，增強民營企業核心競爭能力，確保民營企業戰略目標得以實現具有重要意義。因此穩重提出以下幾方面的民營企業加強經濟法的有效對策。
（一）推進經濟法法律制度制定，進一步完善規范經濟法管理制度
隨著經濟全球化以及我國的入世，發展的機會不斷增多，但同時也面臨著前所未有的挑戰，知識更新率與日俱增。經濟法的順利實施，離不開一個嚴格規范的法律制度環境作為保障。因此，國家必須出臺相關經濟法和法規，建立完備的制度體系，并嚴格按照制度體系要求，維護經濟法的市場調控作用。經濟法體系的建立是穩定、持續的發展已成為我國國民經濟持續增長的重要保證，關于經濟法實踐的研究深受我國學術界和法律界的重視。
（二）提升對經濟法視閾下民營企業管理體系的認識
近年來，由于國家經濟社會的迅猛發展，我國各行業有了更多的商業機遇，但同時又面臨著來自國外法律規范的巨大競爭壓力和沖擊，從短期來看，經濟法的影響帶來的沖擊會很大，但是從長遠來看，經濟法的影響將會是某一行業爆發危機的根源。我國市場經濟法律體系的蓬勃發展是推動我國國民經濟發展的重要力量，企業員工作為經濟法視閾下民營企業的經營和管理行為的主體，要認真學習并深刻了解經濟法相關內容，加強對經濟法的學習，認識經濟法的重要性，完善相關的法律法規，做好相關人員的素質提升工作，此項工作要常抓不懈，持之以恒，而不是臨時抱佛腳，讓經濟法更好地運行，提高適用性和高效性。經濟法視閾下民營企業的經營和管理制度才會真正發揮其應有的作用。
（三）加強市場經濟運行中經濟法相關決策的科學性和合理性
作為未來民營企業管理的一種發展方式，經濟法已經被許多民營企業認可并應用。但是經濟法在民營企業管理中也出現了許多棘手的問題。因此，必須通過不斷的改革實踐，探尋一種適合現代經濟管理制度的科學合理的經濟法體系至關重要。開展經濟法制定工作，對于市場經濟法律體系建設的長遠發展意義十分重大，但是經濟法在市場經濟法律體系中作用體現，一定要與市場經濟運行的實際情況相結合，根據經濟法目標定位，不斷完善，從而達到提高經濟法效益，促進經濟法長遠發展的目的。由此看出，經濟法體系的建立將在未來的市場經濟法律發展中應用前景非常廣闊。
三、小結
企業經營與管理論文范文3
近年來，受國家政策及地域性限制的影響，我國房地產企業跨區域發展的現象日益普遍，引起了社會各界的關注。目前，我國百強房地產企業中90%以上實現了跨區域發展。在大中型房地產企業紛紛籌備全國性布局的同時，不乏一些深耕本土的區域性企業，其中既有像河南建業等一批企業憑借地緣優勢穩定經營的，也有因融資問題不得不依附全國性大型房地產企業甚至被并購的。由此可看出，房地產企業是否應進行跨區域發展，跨區域發展程度與企業績效間存在怎樣的關系成為巫需解決的問題。
同時，房地產企業在進行投資決策時不可避免會涉及經營業態選擇的問題，特別是近幾年來隨著我國房地產業進入新常態，在房地產企業面臨轉型的壓力下，國家鼓勵房地產企業涉足養老地產、旅游地產、物流地產、醫療地產及長租公寓等新興業態，一批房地產企業已率先對這些新興業態進行了探索。然而，新業態的涉足是否會對企業績效產生影響，還有待考察。目前對房地產企業跨區域發展程度與績效關系研究的文獻較少，且大多未考慮業態選擇對企業績效的影響，雖然有學者考慮了產品多元化對房地產企業跨區域發展績效的影響，但并沒有將房地產產品細分到具體領域。
基于此，本文擬在國內外已有研究的基礎上，以我國40家房地產上市企業為研究對象，借助回歸分析法，對房地產企業跨區域發展程度與企業績效之間的關系進行探討，同時將企業經營業態作為影響企業績效的因素之一，分析新業態的涉足與房地產企業績效的關系，以期為房地產企業是否應進行跨區域發展及提升企業跨區域發展績效提供借鑒與參考。
二、理論分析與研究假設
1.企業跨區域發展程度與績效的關系
有學者曾將國際化與企業績效關系結論不一致的原因，歸結為企業國際化過程中存在的多種收益與成本博弈的結果(Lu & Beamish,2004)，這同樣適用于企業在國內各地域市場進行的跨區域發展與績效關系的研究。企業在進行跨區域發展的過程中會獲得一系列優勢，首先，跨區域發展可以擴大企業市場份額，進而提升企業的品牌知名度。其次，隨著企業跨區域發展程度的提高，企業可以通過合理配置不同地域的資源以及共享研究成果，實現協同效應、規模經濟，提升交易優勢，節約交易成本。同時，隨著市場規模的擴大，企業市場地位提升，大大提高了與上下游產業的議價能力。最后，當房地產企業在不同類型的區域進行投資組合時，可以規避一定的政策性風險，減小國家宏觀調控對企業的影響，也可以有效利用各地政府的利好政策。
然而，企業在進行跨區域發展的過程中也會面臨巨額的前期投入和復雜的交易成本。一方面，企業在進入新區域前期將面臨制度與文化差異的阻礙，面臨地方政府與區域市場內的房地產企業形成的“特殊利益集團”所設置的進入障礙和高昂的交易成本(楊帆和盧周來，2010)。而企業跨區域發展的前期階段在很大程度上是企業剩余資源的再利用，只有通過兩到三年的市場博弈和培養，在對內部組織形態進行合理的調整、對外部資源進行合理的整合后，才能夠逐步實現新項目公司(分部)本土化發展和對市場較高利潤的追求(陳維杰，2004)0另一方面，隨著企業跨區域發展程度的增大，企業內部的管控風險也隨之增大，管理跨度及管理鏈的伸長，使得管理成本、協調成本、銷售成本大大增加，當跨區域發展程度達到了某個臨界點后，甚至可能超出其對企業帶來的各種收益，同時也會增大債務負擔?？傊?，房地產企業的跨區域發展是機遇與挑戰并存的過程。
企業經營與管理論文范文4
論文關鍵詞：現代企業制度國有企業負責人，業績評價
一、建立國有企業負責人經營業績評價制度的背景
黨的十四屆三中全會上提出了建立現代企業制度的國有企業改革總體思路，并將其明確為國有企業改革的基本目標?，F代企業制度的一個重要特征就是所有權與經營權的相互分離。然而，所有權與經營權的分離最終也導致了委托問題的產生。國有企業作為現代企業制度的組成部分，也同樣存在上述問題。那么，在如今的這種情況下，作為國有資產出資者代表即“大股東”定位的國資委應該如何正確的評價與考核國有企業的經營業績以實現出資人財富的最大化和國有資產的保值增值成了我們重點關注的問題。
對于經營性國有資產而言，沒有國企負責人經營業績的考核，也就無所謂國有資產的監督管理。作為國有資產出資者代表的國資委，必須通過考核國企負責人的經營業績來掌握國有資產的收益和保值增值狀況，實現對國有資產的監督管理，避免國有資產的流失。國資委對國有企業負責人進行的業績考核，是為了提高國有企業負責人的責任心和積極性，從而促進國有資產運營質量和效率。其目的是要把國有資產經營的責任落實到企業負責人，對國有出資企業實現的國有資產經營目標進行考核。
二、相關的理論依據
（一）委托理論
信息經濟學在很大程度上把整個社會經濟關系歸結為委托—關系。即在執行契約的過程中人獲得某種私有信息企業管理論文，而委托人無法獲得這些信息，導致人的行為對委托人的利益造成損害。國有企業出資者并不直接支配資本的運用，而是委托專門的管理人員在滿足自身利益的前提下決定其資本營運。在道德風險和逆向選擇現象普遍存在的情況下，經營者的財務目標會偏離出資者的目標。為了充分調動經營者的積極性，實現股東財富的最大化，需要構建一套完整的經營者激勵機制，而激勵機制的基礎問題就是業績評價。
（二）超產權理論
泰騰郎（1996）、馬丁和帕克（1997）等學者，以競爭理論為基礎提出超產權論（BeyondProperty-Right Argument）。超產權理論認為企業效益主要與市場結構有關，即與市場競爭程度有關。在競爭比較充分的市場上，企業私有化后的平均效益有顯著提高；在壟斷市場上，企業私有化后的平均效益改善不明顯。國有企業是一種適應適應市場經濟制度的產權安排，效率的決定與產權形態、組織形式無關，只與信息的充分程度有關，而信息是否充分，不是由產權決定的，而是由競爭決定的。競爭可以讓企業經營者的努力與努力程度更加充分公開，從而做到更有效的監督經營者。
因此，根據超產權理論的觀點，只有對國有企業負責人進行公開、公平、公正的經營業績評價，將其置于一個相互競爭的環境之中，做到透明考核，明確國有企業負責人的責任，使國有企業負責人的努力成果和最終的考核結果相符，才能真正的將國有企業處于一個競爭的環境當中。如果沒有競爭，高效率企業的負責人和低效率企業的負責人都不會被淘汰，最終只會導致國有企業的停滯不前以及國有資產的流失，也無法實現所有者利益的最大化。
（三）激勵理論
哈羅德·孔茨認為，激勵是指揮與領導工作的一項重要摘要把企業負責人的報酬和公司的經營目標聯系起來企業管理論文，建立合理的激勵機制，降低委托成本，最大可能的為股東創造財富。
三、我國國有企業負責人經營業績評價的現狀
2004年1月1日，國資委頒布實施了《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》（國資委令第二號）國資委按照此《暫行辦法》以出資人的身份對中央企業負責人進行業績考核。這一業績考核制度體現了：明確了評價主體是國資委———它行使國有資產出資人角色；考核對象是企業負責人；確定了“年度考核與任期考核相結合、結果考核與過程評價相統一、考核結果與獎懲相掛鉤”的制度規范；考核內容為年度經營業績與任期業績相結合。其中，年度業績核心指標為利潤總額、凈資產收益率；任期業績核心指標包括國有資產保值增值率、三年主營業務收入平均增長率等。中央企業經營業績考核制度的全面推行，結束了中央企業負責人“有任命沒有明確任期，有職務沒有嚴格考核，薪酬同業績不掛鉤”的歷史，使業績考核有法可依、有章可循，走上了規范化和良性發展的道路。部分地方國資委也建立了相似的國有資產經營責任制度，從而擴大了國有資產經營責任制的發那位，促進了地方國有企業的發展。2007年1月1日正式實施新修訂的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》（國資委第17號令）。該辦法中年度經營業績考核指標和任期經營業績考核指標中的基本指標都沒有變化，分類指標由國資委根據企業所處行業特點，綜合考慮反映企業經營管理水平、技術創新投入及風險控制能力等因素確定。值得注意的是：經濟增加值將被引入業績考核。新的《暫行辦法》更加突出發揮業績考核在國有資產監管中的導向功能，注重把考核導向的重點放到提高目標管理水平、推動戰略管理、引入價值創造理念、提升可持續發展等能力方面。2010年1月1日又頒布實施了新的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》（國資委第22號令）。年度經營業績指標仍然包括基本指標和分類指標，但基本指標有所變化，包括利潤總額和經濟增加值，正式將經濟增加值作為一項業績考核的指標。分類指標由國資委根據企業所處行業特點，針對企業管理“短板”，綜合考慮企業經營管理水平、技術創新投入及風險控制能力等因素確定。
四、我國國有企業負責人經營業績評價存在的問題
（一）偏重財務指標，忽視非財務指標
一般情況下，財務指標無法涵蓋影響企業業績的所以因素，尤其不能涵蓋那些對企業業績具有重要影響卻又難以量化的因素。我國目前會計信息披露制度尚不完善，企業財務報表存在著信息不對稱等問題，在企業會計信息發生嚴重異常的情況（如數據失真等）或受外部環境因素影響程度提高的情況下，如果只偏重財務指標，所得的結果必然有很大的片面性。此外，目前對國有企業負責人的考核多以盈利能力指標為主企業管理論文，這會刺激管理者操縱盈利指標，比如凈資產收益率指標，在利潤總額不變的情況下，管理者有動機操縱分母，通過發行更多的債券和回購股票等方式，大幅提高凈資產收益率。財務指標過分依賴會計數據，容易引起國有企業負責人經營業績的不實。而采用非財務指標進行評價，可以從外部環境和非財務角度對財務指標評價結果進行修正和補充。
（二）考核程序不夠完善
考核指標確定后，如何科學地確定目標值是考核能否達到效果的關鍵環節。實際工作中，考核目標確定主要依據企業歷史數據，進行環比，并沒有真正與企業戰略、年度預算相掛鉤，更不用說向行業標準、國際標準靠攏。為確保完成業績指標，企業存在“雪藏”部分業績的可能性很大。此外，還缺乏嚴格的動態監管機制，對企業經營的具體過程缺少關注。企業經營業績考核不是目的，而是出資人履行權利，落實資產經營責任的一個重要手段。所以，考核不僅是對考核期經營情況算總賬，更要加強日常的動態監控，及時發現問題，解決問題。做好企業經營業績動態監控，對于促進企業完成和超額完成目標，具有重要作用。
（三）考核體系不夠科學化
各地國資委對其管轄地區的國有企業都采取了統一辦法，統一考核的方式，但由于企業所處行業不同，規模不一，發展階段千差萬別企業管理論文，所有企業共同運用一個考核辦法，按照統一的考核體系和標準進行業績評價，很難做到合理科學的考核。處于不同環境的國有企業業績其結果的差異可能來自于行業差異，而不是管理者的經營能力和努力程度差異。如果國資委不區別所轄企業在壟斷性領城與充分競爭性領城的巨大不同，而以‘一刀切’的考核指標來獎懲，科學公正的目標肯定會打折扣?，F有考核指標容易出現“鞭打快牛”的問題，各個企業行業、規模、現實條件、市場環境和業務起點等都不一樣，但面臨的基本考核指標都是一樣的。實際考核的結果，往往出現效益好的企業因起點高而達到的績效得分不高、起點低的企業績效得分反而高的現象。
五、對國有企業負責人業績評價的改進建議
（一）對國有企業負責人業績評價改進的必要性
效用是指對消費者通過消費或者享受閑暇等使自己的需求、欲望等得到滿足的一個度量，可以解釋一種經濟行為是否帶來了好處。國資委所轄的各個國有企業有其自身性質、所處行業以及競爭狀態等的差異，同時目前對國有企業負責人的業績評價基本上都采用了統一的考評辦法，缺乏差異化的評價，很多國有企業的負責人出于自身利益的考慮往往會有一些就職的偏向，導致一些沒有壟斷地位的國有企業出現了人才缺乏的現象。因此，國資委只有對當前的業績評價體系做進一步的改進，才能夠讓在不同國有企業中任職的負責人獲得的效用在同一條無差異線上，使其無論在何種情況下都能獲得相同的效用，以遏制有的國有企業人才缺乏的現象，促進國有企業全面健康持續的發展。
（二）改進的建議
1、重視對非財務指標的運用
非財務指標可以彌補財務效績評價導致的短期行為，有利于實現企業長遠利益最大化。非財務指標的設定考慮了創新能力、競爭能力等與企業戰略密切相關的因素。同時，非財務指標受會計政策的干擾較少，也能夠更加順應現代經營環境的需要。非財務指標的外延比較寬，但大致可分為客戶、員工、市場、內部業務流程、創新、社會責任等方面。在對國有企業負責人進行業績評價時可以引入一些諸如市場占有率、客戶滿意度、員工滿意度、技術創新、社會生態環保等的指標，將其與財務指標相結合，才能對國有企業負責人的經營業績給出綜合全面、科學嚴謹的評價，克服國有企業短期行為。
2、完善對國有企業負責人的考核程序
國資委應對國有企業負責人報送的年度經營業績考核目標建議值嚴格把關，了解是否存在低報目標值的現象。國資委在核定年度經營業績考核目標值的過程中，應根據“相同行業、相同尺度”的原則企業管理論文，結合當前的宏觀經濟形勢、企業所處的行業發展周期、企業實際經營狀況等，對其目標建議值進行嚴格審核。此外，應加強對考核具體過程的監督與控制，建立相應的動態監控機制，及時發現問題、解決問題，以激勵被考核者超額完成目標。
3、促進考核體系的科學化
了解各個行業以及企業各個發展階段的情況是國資委對國有企業進行業績評價的前提，國資委在制定國有企業業績評價體系的過程中應引入差異化業績評價的策略。在制定具體的考核方式時應當考慮被考核企業的特點、發展階段、戰略目標等因素，并結合行業的差異,建立能夠滿足不同需求主體、體現行業差異的多重權重的評價體系。與此同時,應明確規定每種具體權重指標體系的適用范圍及適用情況,并要求評價者在公布企業績效評價結果時,充分披露所采用的權重體系。
4、構建基于EVA的企業業績評價體系
現代企業制度下，要求建立一種符合資本效率有效發揮的新型激勵機制。即要在保證所有者財富增加的前提下，將價值創造的部分獎勵于經營者。EVA是經濟增加值的英文縮寫。它是公司稅后凈營業利潤與全部投入資本成本之間的差額，是所有成本被扣除后的剩余收入。它可以全面地衡量企業的經營業績，反應管理價值的所有方面，是為股東創造財富的關鍵驅動因素。目前新出臺的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》已在年底考核的基本指標中引進了EVA指標，使對國有企業的業績評價進一步的客觀化、合理化。各地國資委也應根據當地的情況積極的引入EVA指標，在對其經營業績做客觀、公平評價的基礎上進一步完善公司治理機制，以促進國有資產的保值增值。
參考文獻
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【4】徐敏.出資人視角下的國有企業經營業績考核體系研究[D].山東：山東大學，2007.
企業經營與管理論文范文5
財務關系的內容
1.企業與國家之間的財務關系
國家作為社會管理者,擔負著維護社會正常秩序、保衛國家安全、組織和管理社會活動等任務,為企業生產經營活動提供公平競爭的經營環境和公共設施等條件，為此所發揮的“社會費用”，須從受益企業的生產費用中扣除，從而形成具有強制性的納稅義務。
因此,國家以收繳各種稅費的形式,與企業之間產生財務關系，企業應照章納稅。是一種強制性分配關系
2.企業與出資者之間的財務關系
是指投資者向企業投入資金，企業向其支付投資報酬所形成的經濟關系。
企業的所有者要按照投資合同、協議、章程的約定履行出資義務以便及時形成企業的資本，同時，擁有參與或監督企業經營、參與企業剩余權益分配，并承擔一定的風險;管理企業利用資本進行營運，對出資者有承擔資本保值、增值的責任，實現利潤后，應該按照出資比例或合同、章程的規定，向其所有者支付報酬。一般而言，所有者的出資不同，他們各自對企業承擔的責任也不同，相應對企業享有的權利和利益也不相同。
因此，企業與所有者之間的關系是風險與共和以資本保值、增值為核心的剩余權益分配關系，體現著一種經營權與所有權關系。
3.企業與債權人之間的財務關系
是指企業向債權人借人資金，并按借款合同的規定按時支付利息和歸還本金所形成的經濟關系。
企業除利用資本進行經營活動外，還要借入一定數量的資金，以便降低企業資金成本，擴大企業經營規模。企業利用債權人的資金，要按約定的利息率，及時向債權人支付利息;債務到期時，要合理調度資金，按時向債權人歸還本金。
因此，企業與債權人之間的關系是建立在契約之上的債務----債權關系。
4.企業與受資者之間的財務關系
是企業以購買股票或直接投資的形式向其他企業投資形成的經濟利益關系.
是體現所有權性質的投資與受資的關系。
5.企業與債務人之間的財務關系
是指企業將其資金以購買債券、提供借款或商業信用等形式出借給其他單位所形成的經濟關系。企業將資金借出后，有權要求其債務人按約定的條件支付利息和歸還本金。
企業與債務人之間的關系也就是債權----債務關系。
6.企業內部各單位之間的財務關系
是指企業內部各單位之間在生產經營各環節中相互提品或勞務所形成的經濟利益關系。
企業在實行廠內經濟核算制和企業內部經營責任制的條件下，企業供、產、銷各個部門以及各個生產單位之間，相互提供勞務和產品要計價結算。
這種在企業內部資金使用中的權責關系、利益分配關系與內部結算關系，體現了企業內部各單位之間的經濟利益關系。
7.企業與職工之間的財務關系
是指企業向職工支付勞動報酬過程中所形成的經濟關系。
職工是企業的勞動者，他們以自身提供的勞動作為參加企業分配的依據。企業根據經營者的職務能力和經營能力高低，根據一般職工業務能力和勞動業績大小，用其收入向職工支付工薪、津貼和獎金，并按規定提取公益金等。
企業與職工之間是以權、責、勞、績為依據的在勞動成果上的分配關系。
8.企業與董事會、監事會的財務關系
董事會決定企業經營計劃和投資方案，制定企業年度財務預決算、利潤分配、彌補虧損和增減注冊資本等方案，企業要為董事會支付董事會經費，因此，企業與董事會之間發生經濟利益關系。監事會負責檢查企業財務，企業執行董事會決議的一切財務收支，都要接受監事會的檢查監督，同時企業也要支付一部分監事會經費，因此，也與企業發生經濟利益關系。
財務關系的發展規律
1.財務關系的基本規律
在財務活動運行過程中,有諸多規律在其中發生作用,推動著財務活動和財務關系的發展。其中必有一種規律是基本規律,它的存在和發展決定和影響著其他規律發生作用程度。財務關系發展規律的基本內容是:在充分協調和發揮廣大投資者、債權人及相關財務關系,主體積極性和創造性的基礎上,構建科學有效的財務管理體制,努力實現資本的保值增值,在堅持客觀公正的前提下,切實維護各方主體的利益,不斷增加企業經濟效益和社會效益。這個規律主要包括以下幾層含義。一是構建科學的財務管理體制。二是確定效益最大化的目標。三是堅持公開、公平、公正的原則。
2.財務關系發展的具體規律
財務關系的形成、運作、發展有其特定的具體規律,這些具體規律反映財務關系的基本規律。
(1)財務關系發展促進生產關系完善規律。財務關系的發展變化通過經濟體制反映生產關系的特定內容和要求。財務關系的處理為經濟體制和生產關系的健全和完善起著積極的作用。隨著我國國有企業資產所有權與法人財產權的分離,國家與企業的財權結構發生了很大的變化,國家作為財務主體建立新的財務體制和運行機制,作為財務權利的代表承擔監督管理宏觀和微觀財務活動,推動我國社會主義市場經濟的發展。
(2)財務關系發展適應理財環境變化規律。財務關系的發展要與特定的理財環境相適應,理財環境是財務活動賴以生存和發展的客觀條件。宏觀環境對財務關系影響是廣泛的、間接的,而微觀環境尤其是企業內部理財環境對財務關系的影響則是直接的、具體的。不同理財環境因素對財務關系影響的程度、范圍、方式和方向各不相同。
(3)財務關系的發展一定要適應財務活動變化規律。財務關系是資本金運動過程中形成的特定的經濟關系,財務活動的價值形成、實現、增值的活動是借助于籌資、耗資、收入、分配等具體環節實現的。
財務關系與財務活動的有機結合,緊密相連,構成現代財務的基本內涵。財務關系受制于財務活動。財務關系對財務活動的變化具有反作用。
(4)財權與物權的統一與背離規律。財權與物權是從兩個方面對財務實行管理,即實物形態上的財產管理和價值形態上的財產管理,而財務管理側重于對價值形態上的財產管理。財權與物權既統一、又分離,獨立財權是現代企業財務區別于傳統財務的根本標志。財權是前導,物權是基礎,財權與物權適當背離的現象有利于協調財務關系,促進財務運行的良性循環與周轉。
(5)財務責權利相統一的規律。投資者、經營者等各方主體要求企業財責、財權、財利相統一,在責權利中責是核心,利是動力,權是保證。這一規律要求建立科學的財務體制,對于各個財務主體的責權利關系給出明確而合理的規范;適應財務體制制定具體的財務制度,使各方責權利關系的處理具有詳細,具有可操作性;適應經濟發展及財務關系的變化調整,改革財務體制使財務責權利關系協調運轉;要建設適合市場經濟發展要求的財務法律、法規制度。
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論文關鍵詞：國有煤炭企業，人才流失，對策
隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，人才對企業發展的決定性作用日益突出，但國有煤炭企業人才流失問題嚴重，制約著企業的進一步發展。有關專家采取抽樣調查的方式對全國12家國有大型煤炭企業科技人才情況進行調查，結構顯示，煤炭企業人才引進數量不足，但流失趨勢較明顯。近幾年，12家企業每年引進的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問題日趨嚴重。因此，如何防范人才流失對于國有煤炭企業勢在必行。
一、人才流失對國有煤炭企業的不良影響
1.增加企業的成本。當員工離開企業后，為了填補職位的空缺，企業必須重新進行招聘。新員工來到企業后，必須對新員工進行崗位勝任能力以及企業文化等方面的培訓，招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用都將作為企業額外增加的成本，列入企業的成本損失。
2.影響企業的經濟效益。由于新員工在對企業的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對他們的培訓需要一個漸進的過程，因此，在很長一段時間內，企業的經濟效益會受到一定程度的影響。
3.影響企業的士氣。員工之所以離開企業，是由于他們對企業存在嚴重的不滿情緒，例如有的員工對薪酬待遇的不滿，有的對企業的人文環境不滿等。這種不良的情緒往往會在團隊中蔓延，引起團隊中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現象對現有員工的士氣有很大影響。
二、國有煤炭企業人才流失的原因分析
1.煤炭行業的特殊性。由于受地理位置、工作環境、薪酬待遇等方面的影響，導致煤炭企業人才流失的現象十分嚴重。第一，地域環境的影響。現代企業的員工不僅考慮自身的生存環境，而且十分注重下一代的培養和發展環境。而煤炭企業大多建在偏遠地區，一般都遠離省會級城市，在居住環境、醫療環境、教育環境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會成為煤炭企業人才流失的重要影響因素。第二，工作環境的影響。煤炭開采業是高危行業，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對煤炭行業存在很多顧慮和擔心。而且，煤炭企業的工作環境差，條件艱苦。這些都是導致煤炭企業人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業發展不景氣，導致煤炭行業的薪酬水平較低，有的企業甚至不能保證工資的正常下發。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會導致員工的不滿，最終的結果會導致企業的人才流失。
2.用人機制和分配機制不合理。國有煤炭企業的用人機制和分配機制還很不合理，主要表現在以下兩個方面：（1）論資排輩的現象嚴重。目前，很多國有煤炭企業在用人時仍然受傳統的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業績和能力，使企業很多人才不被重用。由于人才個人能力的發展受到很大的限制，職業前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業喪失信心。（3）平均主義嚴重。由于受計劃經濟體制的影響，國有煤炭企業內部的平均主義現象十分嚴重。企業的一些優秀人才，無論是在物質上還是在精神上，都感受不到企業的重視人力資源管理論文，長此以往必然會導致對企業的不滿。
3.對培訓的重視程度不夠。很多國有煤炭企業認為，培訓對于企業是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多煤炭企業不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的煤炭企業甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。
4.忽視企業文化建設。國有煤炭企業由于受資金、管理水平等方面的限制，過多地看重企業的物質利益，忽視了在文化方面的建設。近期中國企業家調查系統組作了“中國企業經營者”問卷跟蹤調查，結果顯示，只有 17.4%的企業經營者認為企業核心競爭力主要體現在企業文化上，80%以上的經營者都將此歸之于市場營銷能力、經營組織能力、戰略決策能力、生產制造能力和研發能力等。很多煤炭企業的管理者認為，企業文化對于煤炭企業可有可無。有的煤炭企業雖然意識到了企業文化的重要性，但不知企業文化應從何處入手，應交給哪個部門，具體應該從事哪些活動。很少有煤炭企業建立相應的企業文化部門，因此，煤炭企業的企業文化在很長時間處于缺失的狀態。
三、防范國有煤炭企業人才流失的對策
1.加強對煤炭行業的重視。煤炭行業屬于國家重要的資源產出行業，擔負著開采煤礦資源的重任，因此，國家應加強對煤炭行業的重視程度。煤炭企業由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業的工作條件惡劣，人才流失的現象十分嚴重。為了保證煤炭企業的健康發展，國家應增加對煤炭企業的資金投入，還可以通過制定一些優惠政策，例如：為煤炭子弟考大學開設綠色通道等，幫助企業吸引和留住所需人才。煤炭企業應提高員工的薪酬水平，對于企業的不同人才的薪酬可以適當拉開檔次，同時，要加強對企業工作環境的改善，以留住企業所需人才。
2.建立合理的用人機制。國有煤炭企業為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制。企業應該根據員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業還應幫助員工設計他們的職業發展規劃。由于受個人價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的影響，每個員工都有自己的職業發展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業上得到發展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有煤炭企業可以幫助他們設計職業發展規劃，通過培訓和管理，幫助他們實現自身的發展規劃，滿足他們的發展需求。通過對員工的職業生涯管理，使員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，以利于煤炭企業目標的實現。
3.加強對培訓的重視程度。為了避免人才的進一步流失，煤炭企業應加強對培訓工作的重視程度。第一，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。煤炭企業應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現場觀摩；如果想升為店長，必須在地區的培訓中小學習；如果想升為區域經理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區經理，必須到美國的漢堡包大學去學習。
4.加強企業文化建設。企業文化是指經過企業領導者的倡導和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和。企業文化是企業的精神和靈魂，它具有凝聚、導向、激勵等功能。我們可以利用企業文化把員工個人的追求和企業的追求緊緊聯系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量；可以利用企業文化引導員工的言行與企業的發展目標相吻合；可以利用企業文化最大限度地激發員工的積極性和創造性。國有煤炭企業可以成立專門的企業文化部門來從事企業文化建設工作，應建設由管理者倡導的、全體員工認同參與的企業文化。
參考文獻
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