前言：中文期刊網精心挑選了績效考核自評報告范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
績效考核自評報告范文1
一、總體思路和原則
（一）總體思路
通過實施延伸績效管理，建立以結果為導向的檢測與評價體系，及時掌握資金使用、政策落實進展情況，客觀評價實施成效、績效目標實現程度等情況，查找問題，分析原因，總結經驗教訓，提出下一步推進政策落實、完善項目運行機制的建議，改進落實措施，持續提高政策績效。
（二）基本原則
一是科學規范、客觀公正。按照“公平、公開、公正”的要求，科學制定評估方法、量化考核內容和標準，采用規范的評估程序和方法，全面、準確、客觀地衡量工作績效。
二是先易后難、簡便易行。選擇能夠衡量政策績效的關鍵指標，并且這些指標具有權威性、容易獲取，評估方法和程序盡量簡化。
三是定量定性、綜合評價。對評估指標盡量量化，不能量化的定性指標明確評估標準。對過程和結果以及反映成效的關鍵指標賦予相應的權重，對政策項目績效做出綜合評價。
二、考核對象、內容與指標
本方案的考核對象為縣、區農機局（事業發展中心）。
主要評估制度建設、重點工作、執行實施、實施效果等內容。共設立4個一級指標，10個二級指標，同時實行一票否決。具體評估考核內容與指標詳見附表。
三、考核辦法
評估工作以各縣、區農機局自評為主，市局負責查驗核實，綜合各項指標完成情況得出評估結果，形成評估報告。具體工作分為三個階段：
（一）自評
各縣、區農機局對照績效管理內容和具體指標，自評打分，同時形成自評報告報市局。
（二）查驗核實
市局采取資料查看與實地抽查相結合的方式，對縣、區農機局自評報告和自評得分進行查驗核實。（1）資料審查。對報送的自評報告進行逐一核實，并對每一項指標進行初步打分，必要時要求各地補充相關材料。（2）實地考核。采取隨機抽查的方式對部分縣、區政策落實情況進行實地考核，對初步打分情況進行修正后，形成績效評價報告。（3）結果評定。核實結果與自評分數差異較大的，需提供文字說明。
（三）綜合評估
根據查驗核實情況，評出優秀（分數≥90）、良好（80≤分數＜90）、一般（70≤分數＜80）、較差（分數＜70）四個檔次，提出表彰建議，形成延伸績效管理專項報告。
四、進度安排
7月31日前，研究制定并下發實施方案。
10月20日前，縣區農機局完成自評工作，報送自評報告和評分表。
10月26日前，市局組織資料審查和實地考核。
10月31日前，市局完成綜合評價報告并報省局。
五、結果運用
依據評估結果，分析存在的問題和原因，提出改進措施建議，并運用于下一年度績效管理的全過程，對評估結果為優秀檔次的縣、區農機局予以表彰。
六、保障措施
一是加強組織領導。市局成立農機購置補貼政策落實延伸績效管理領導小組，具體負責農機購機補貼政策落實延伸績效管理工作。各縣、區農機局也要明確機構和人員，加強組織協調，確保該項工作順利推進。
績效考核自評報告范文2
第二條本辦法所稱農業良種工程績效考評(以下簡稱“績效考核”)，是指通過規范的考評方法、量化指標及評價標準，對農業良種工程項目實施過程及其研究成果進行的綜合性考評與評價。
第三條績效考評堅持客觀公正、科學規范、注重實績、自評與專家考評相結合的原則。
第四條績效考評對象為承擔良種工程重大課題和重點課題的課題組。
第五條績效考評每年進行一次。
第一章績效考評內容、方法與標準
第六條績效考評的內容
（一）科研業績情況；
（二）課題組組織管理情況；
（三）財政資金使用管理情況。
第七條績效考評實行目標與過程相結合，定性與定量相結合的方法。
第八條科研業績考評，采用目標任務與定量打分相結合的辦法，即在對照課題任務合同書考察年度任務目標完成情況的同時，從種質創新、新品種培育、理論研究與技術創新、成果推廣應用等方面對課題組研究業績和研究水平進行量化計分。沒有完成年度進度目標或課題結束后沒有完成總體研究目標的課題組，績效考評結果直接確定為不合格。
種質創新考評，包括自主創新優異種質和引進再創新的優異種質，以權威部門品種審定、論文引用、專家鑒定或作為育種材料培育出優良品種為評價標準。
新品種培育考評，包括育成的動植物新品種、雜交組合、配套系或改良的世代，以、專家驗收或鑒定結果等為評價標準。
理論研究與技術創新考評，包括與課題內容密切相關，以課題組主要成員為首位完成人（或論文通訊作者），以種質創新、育種技術、優良品種或配套栽培（養殖）技術為核心的論文、專著、專利以及成果獎勵等。所有論文、專著必須明確注明由山東省農業良種工程項目資助。
成果推廣應用考評，主要考核育成品種的水平，按照可信的推廣面積（數量）計分。以省級主管部門提供的統計數據或能夠提供可信證明的品種推廣效益為準。
第九條課題組組織管理情況考評：采用專家定性打分和內部自評相結合的辦法?？荚u內容包括：課題主持人的業務水平和組織協調能力、課題組成員之間團結協作情況、實施方案的執行情況、內部組織管理制度的制定與落實等。
第十條財政資金使用管理情況考評，采用專家（中介）定性打分的辦法?？荚u內容包括資金撥付和具體使用管理情況等。資金使用考評不合格的課題組，績效考評結果直接為不合格。
第十一條根據各部分考評結果，課題組績效考評得分=科研業績×50%＋組織管理×25%＋資金使用×25%。
第二章績效考評的組織與管理
第十二條省科技廳、省財政廳是績效考評工作主管單位，負責制定績效考核規章制度，指導、監督、檢查績效考核工作。山東省農業良種產業化開發項目管理辦公室（以下簡稱“管理辦公室”）負責具體組織實施。
第十三條設立良種工程專家咨詢委員會（以下簡稱“專家委員會“），在管理辦公室指導下開展具體考評工作。專家委員會由在農業育種或科研管理領域具有較高學術地位的省內外知名農業專家和管理專家組成。正在承擔良種工程項目的專家不再擔任專家委員會成員。專家委員會成員每年可視需要進行調整。
第十四條專家委員會的職責
（一）對良種工程重大課題組進行考評，提出考評意見；
（二）監督良種工程重大課題的實施；
（三）對良種工程發展提供戰略咨詢；
（四）管理辦公室委托的其他任務。
第十五條重大課題績效考評由管理辦公室組織專家委員會、行業主管部門共同實施。重點課題績效考評由管理辦公室委托各市科技局、財政局組織實施。
第十六條重大課題績效考評流程
（一）考評準備。管理辦公室按照年度考評計劃，下達考評通知（主要包括考評對象、目的、內容、任務、依據、時間等)。專家委員會根據考評通知，擬定具體考評工作方案，報管理辦公室審核、備案。
（二）課題組自評。課題組按照規定的文本格式和要求編寫《課題工作報告》（附件1）、《課題自評表》（附件2），連同相關證明材料（含電子版），在考評通知下達十日內經行業主管部門審核后報管理辦公室。課題組和依托單位對所提供資料的真實性和準確性負責。
（三）現場和非現場考評
管理辦公室將自評材料按照技術領域通過網絡分發給專家委員會成員及相關專家，進行網上評審。
根據需要，管理辦公室組織專家委員會和行業主管部門對課題組進行質詢、對課題執行情況進行現場檢查，并聘請中介機構，依照有關規定對良種工程資金使用情況進行審計。
（四）撰寫和提交績效考評報告。專家委員會綜合各方面的評議信息，對各課題組依據績效考評評分標準（附件3）打分，撰寫《課題績效考評報告》(附件4)，并于考評結束后十日內報管理辦公室?？冃Э荚u報告應依據充分，內容完整，數據準確，分析清晰，結論公正、合理。專家委員會對績效考評的真實性、科學性和公正性負責。
（五）結果公示。管理辦公室將各課題組《課題工作報告》、《課題自評表》、《課題績效考評報告》進行公示，公示期不少于十天。課題主持人對考評結論有異議的，應在一周內向管理辦公室提出書面意見。
第五章重點課題績效考評流程可參照重大課題績效考評流程，由各市科技局、財政局自行制定?？冃Э荚u結束后，各市科技局、財政局要將考評過程和考評結果報管理辦公室備案。管理辦公室將定期組織對重點課題績效考評情況進行抽查。
第四章績效考評結果的應用
第十八條績效考評結果是良種工程動態管理的重要依據。省科技廳、省財政廳會同行業主管部門，根據績效考評結果對下年度良種工程計劃進行調整。
第十九條對重大課題績效考評成績列總課題數前30%的課題組，省科技廳、省財政廳將在下年度良種工程安排中給予優先立項或追加經費等獎勵；對績效考評成績列后30%的課題組，省科技廳、省財政廳將在下年度良種工程安排中采取調減、暫停經費補助或調整不稱職課題組成員等措施，給予處罰。對績效考評不合格的課題組，省科技廳、省財政廳將撤換課題主持人及依托單位或終止課題執行。
績效考核自評報告范文3
一、指導思想
堅持以科學發展觀為指導，按照“‘四個統一’、‘四化建設’、‘四個轉變’、‘四高目標’”的總體要求，確立以“基礎工作、職能服務、消費維權、行政執法、‘兩協’工作、社會評價”等為主要內容的績效考評體系，促進收費工商向監管服務工商轉變，為爭上工商工作新水平、促進全市工商行政管理工作在新的起點上實現跨越發展、建設富裕秀美平安和諧新*作出積極貢獻。
二、考核對象
15個基層分局、所。
三、考核方式
績效考核堅持“五結合”的原則，即考核重點工作與考核基礎性工作相結合，考核日常工作與考核創新工作相結合，定期檢查考核與平時檢查考核結合，考核組檢查考核與機關科室（直屬分局）檢查考核相結合，效能監察與績效評估相結合。
四、考核內容
考核的內容由六個部分共85項組成。即基礎工作、職能服務、消費維權、行政執法、“兩協”工作、社會評價?？偡譃?00分，其中基礎工作39項共40分，職能服務23項共23分，消費維權10項共10分，行政執法8項共15分，“兩協”工作2項共6分，社會評價3項共6分。同時，對爭先進位、工作創新、宣傳報道、文明創建、預算管理、執法辦案、表彰通報實行加分，對出現新聞媒體曝光、集體上訪、復議改處、訴訟敗訴、通報批評等情況的實行罰分。
五、考評程序
1、市局成立基層單位績效考核領導小組。組長：*。副組長：市局其他黨組成員。成員：辦公、人教、法規、監審、財務等科室負責人。領導小組下設辦公室，辦公室設在市局辦公室，*同志兼任辦公室主任。
2、基層各單位對照《*市工商局基層單位績效考評細則》（附后）進行自評，向市局考評辦公室報送自評報告。
3、每年6月和12月，市局組織工作專班，對照《*市工商局基層單位績效考評細則》進行初評。
4、市局考評辦公室對自評和初評結果進行匯總；并將匯總結果報市局考核小組審定。
5、市局考評辦公室將考評審定結果向基層單位反饋。
6、局長辦公會對考核領導小組審定和反饋情況進行審定，并對獎罰分事項進行認定，確定基層單位績效考核的最終結果。
市局每年對基層單位績效工作完成情況分半年和年底兩次進行考評，加權計算年終考評分。其中，半年考評分按40%計算，年底考評分按60%計算。市局對于工作成績突出、年終考核分數名列前茅的單位給予精神和物質獎勵。
六、獎罰分事項
（1）對創新工作實行加分制，半年考評一次，上半年考核創新點子的價值，年底考核創新思路的成效。創新思路具有一定價值并經局長辦公會認可的，在半年考核時一個創新點子加0.5分，創新思路運用效果較好并經局長辦公會認可的，在年終考核時一個創新點子加1分；創新成果被國家總局、省局、市局（含*市委市政府）推廣認可的（須經局長辦公會認定），在年終考核時分別加2.5分、2分、1.5分（總加分以5分為限）。
（2）宣傳報道工作實行加分制，半年考評一次，根據《*市工商局宣傳信息考核獎勵辦法》考核并獎勵分。同時，工作經驗被省局、孝感市局、市局主要領導批示肯定的按每次3分、2分、1分加分，被*市級以上領導批示肯定的參照加分。由市局辦公室組織實施，考評結果上報市局績效考核辦公室核實，由績效考核辦公室提交局長辦公會審定。
（3）爭先進位實行加分制，根據《*市工商局爭先進位考核獎勵辦法》執行。由市局人教科組織實施，考評結果上報市局績效考核辦公室核實，由績效考核辦公室提交局長辦公會審定。
（4）預算執行情況實行獎罰分制，半年考評一次。實現罰沒預算超10%加1分，每差5%扣1分。獎罰分情況由財務科負責統計報市局考核辦公室核實后，由市局考核辦公室提交局長辦公會審定。
（5）執法辦案數實現獎勵分制，半年考一次。辦案數超出市局下達任務數的，每超10%加2分，由法規科負責統計報市局考核辦公室核實后，由市局考核辦公室提交局長辦公會審定。
（6）出現新聞媒體曝光事件經查證屬實的和3人以上集體上訪、復議改處、訴訟敗訴、工作人員待崗以及受到紀律處分等情況的，視情節每人（件）次扣1至10分（考核組核實后報經局長辦公會認定），全年考評一次。凡在計劃生育、黨風廉政建設、社會治安綜合治理、食品安全、工作等方面出現重大問題的，實行一票否決（由局長辦公會認定）。凡是出現一票否決問題的單位一律不得評為先進單位。
績效考核自評報告范文4
第一步，確定辦事處組織架構。
組織架構是一個組織管理流程和管理體系建立、運行的前提。辦事處組織架構一般依企業現狀、產品定位、渠道結構、通路模式等因素由企業總部來總體規劃，各駐外機構參照執行。對于一個完整的辦事處來說，辦事處負責人和銷售內勤是必備的兩個關鍵崗位。
[案例]
T公司是一家健康滋補飲料生產企業，公司產品于于2005年3月借助央視廣告啟動了全國市場。T品牌產品主要的銷售渠道為商超、中小型餐飲店、及流通便利店。按照T公司總部的組織架構、人員分工、管理流程，筆者為其制定如下的辦事處組織架構（紅框內的部分為總部組織架構）：
由于T企業產品目前主要操作商超、中小型餐飲和流通便利三大渠道，因此在辦事處設置商超、餐飲、流通三個直接業務主管，和市場、促銷兩個非直接業務主管，同時對于有兼管外埠市場的辦事處，也可根據需求配備適當的外埠主管。按照上述組織架構圖，所有主管和內勤均直接向辦事處主任匯報工作，同時各主管部門之間平行溝通，業務部門與非業務部門間既相互服務，又相互監督，從而使辦事處內部分工明確，流程清晰。
辦事處組織架構確定后，進入各職能崗位人員招募階段。大部分公司對新組建的辦事機構只從總部招募派出辦事處負責人，辦事處內部人員要通過辦事處主任招募到位。辦事處主任在組建團隊時，要本著循序漸進、分批進人；先到位骨干人員，后到位基層人員的原則，來確保每批次進來的人都對公司文化及產品有深入的領會，并能在最短時間內融入公司，形成舊人帶動新人的良性循環。
第二步，制定辦事處內部各崗位描述。
崗位描述是企業在某一發展階段就某一崗位職能的具體定位，是企業內各職能崗位間進行橫向、縱向溝通的基礎。工作計劃和績效考核圍繞崗位描述的要求展開。在崗位描述中，要求對崗位職責的定量和定性指標明確具體。
[案例]
按照確定的組織架構圖和實際工作開展的需求，我們為T企業駐外辦事處制定了如下的各崗位描述。
T公司辦事處各崗位職責描述
一、辦事處主任工作職責：
1．辦事處轄區市場業務和管理范疇的總負責人，承擔辦事處轄區市場任務指標，對銷售總監負責；
2．負責辦事處業務團隊的建設，管理，考核，詳細制定并描述每個人的崗位職責（注：此項工作實際應由辦事處主任完成）；
3．負責分解辦事處轄區市場各項任務指標，制定達成措施，并進行過程管理；
4．按時間進度詳細制定辦事處各部門及主管的業績指標，同時敦促各部門主管詳細制定下屬的階段性業績指標；
5．制定辦事處各崗位人員的績效考核辦法，于每月初和月底組織績效考核，并將考核結果反饋，幫助被考核人員持續提升績效；
6．制定辦事處會議和報表制度，監控執行過程，分析報表內容，發現問題并提出整改措施；
7．拜訪經銷商，重點城市經銷商拜訪頻率不低于（1次/2周），非重點城市經銷商拜訪頻率不低于（1次/月），視情況確定是否協同拜訪；
8．定期檢查門店陳列及促銷活動的開展，開展協同拜訪，協同商超經理拜訪門店次數不低于6次/月，其中拜訪各超市系統總店次數不低于1次/月，協同餐飲主管及流通主管拜訪門店次數均不低于4次/月；
9．代表公司開展轄區市場的危機公關，重要或緊急信息于第一時間上報總部對口部門；
10．與公司總部各職能部門保持良好溝通，定期向公司提交各類作業報表，開展月度述職；
11．按要求完成領導交辦的臨時性工作。
關鍵績效指標：業務層面，達成辦事處銷售任務，經銷商服務與管理，終端拜訪；
管理層面，團隊建設，辦事處管理，轄區市場的管理
二、銷售內勤工作職責：
1．辦事處資料管理，信息管理，物料管理，內務管理負責人，輔助辦事處主任做行政管理，對辦事處主任負責；
2．與公司總部客服部，銷管部，人事部，市場部，財務部等相關職能部門保持良好溝通，確保辦事處信息溝通和資源爭取的通暢；
3．與總部人事部對接，負責辦事處所有人員的上崗，離職，交接手續辦理；
4．負責辦事處所有人員的考勤記錄，每月底最后一天經辦事處主任審定后報送總部銷管部；
5．負責辦事處市場費用，差旅費用核銷票據的收集，整理，初審，交辦事處主任審核后，按規定時間將相關票據寄達總部，與對口部門對接，直至核銷費用到達當事人；
6．負責公司下發政策，文件等在辦事處對口責任人中的傳達；
7．負責辦事處所有市場/銷售申請、報告，到總部對口部門的報批過程跟蹤，并在第一時間將審批結果通知辦事處主任和申請人；
8．負責辦事處公章管理，辦事處財產、辦事處促銷物料、促銷員押金管理，辦公費用控制，電話費用，水電費用的控制，不得超標；
9．負責1次/天的辦事處衛生清掃，達到規定標準；
10．輔助辦事處主任，負責辦事處向總部報表、部分申請等材料的制作，按規定時間向總部對口部門報送《市場工作周報表》，《市場工作月報表》，《考勤表》，及其它臨時要求的報表；
11．按要求完成領導交辦的臨時性工作。
關鍵績效指標：信息傳遞，申請報送，報表報送，財務管理，衛生管理
三、商超主管工作職責：
1．辦事處所在地商超系統及部分指定網點業務和管理負責人，承擔辦事處所在地商超系統及其它指定網點任務指標，向辦事處主任負責；
2．與經銷商各層級負責人保持良好溝通，有序推動業務工作的進展，組織本部門人員每周與經銷商T品牌主管及業務人員召開一周業務協調會，解決存在問題，制定下周計劃；
3．負責商超部的業務員管理，考核，分解商超部任務，并按進度制定達成措施；
4．根據商超部月度任務，制定商超部業務員月度訂單指標，月度終端開發指標，月度終端拜訪和理貨指標，月度終端生動化指標，并按天進行過程監控，確保各項任務指標的達成；
5．于每月15日前制定下月特殊陳列等終端活動方案，提交辦事處主任審定，到公司報批后，交業務執行；
6．負責辦事處所在地商超系統及指定網點針對消費者促銷活動的執行，組織對活動執行情況的檢討，提升執行力；
7．負責辦事處所在地各商超系統總店客情的建立，維護，發展，配合經銷商進行終端月度、季度、年度大型促銷活動及其它合同條款的談判；
8．定期檢查門店陳列及促銷活動的開展，開展協同拜訪，協同業務員拜訪門店次數不低于15次/月；
9．代表辦事處開展所轄渠道的危機公關，重要或緊急信息于第一時間上報辦事處主任；
10．與辦事處各部門保持良好的溝通和協作，提高團隊協作效能，定期提交各類作業報表，開展月度述職；
11．按要求完成領導交辦的臨時性工作。
關鍵績效指標：有效終端開發指標，終端生動化指標，終端促銷活動執行
四、市場主管工作職責：
1．負責辦事處所在地針對終端和消費者促銷活動的策劃、組織，對辦事處主任負責；
2．制定適合公司現狀的促銷員管理，培訓，考核方案，提交辦事處主任審定后執行；
3．在辦事處主任的領導下，根據產品導入市場各階段的需求，于活動前半個月制定切實可行的售點外促銷活動方案，提交辦事處主任審定，到公司報批后，交各業務部門執行，并監督執行過程；
5．開展與目標消費者的深度溝通，每月接觸消費者不下40000人次，分析消費者的購買動機，購買場所，購買心理，挖掘消費需求，培育潛在消費者；
6．與經銷商方面各級業務負責人保持良好溝通，提高工作效能；
7．定期拜訪重點終端店，與賣場主管保持良好溝通，了解終端信息，根據競爭品牌或類競爭品牌的市場表現，靈活調整公司產品政策；
8．與辦事處各部門保持良好的溝通和協作，提高團隊協作效能，定期提交各類作業報表，開展月度述職；
9．按要求完成領導交辦的臨時性工作。
關鍵績效指標：售點外活動方案，消費者溝通人次，消費者調研
五、促銷主管工作職責：
1．辦事處所在地終端促銷員直接主管，對辦事處主任負責；
2．根據商超部，餐飲部，流通部等業務部門的需求，負責長期和臨時促銷員的儲備，招募，培訓，管理，考核，打造優秀的促銷員團隊；
3．按公司《促銷員管理/考核/培訓方案》，定期對促銷員進行管理，培訓，考核；
4．制定長期和臨時促銷員的工作職責，工作流程，提煉并提高標準促銷話術，提高促銷效能；
5．與經銷商方面各級業務負責人保持良好溝通，提高工作效能；
6．定期拜訪重點終端店，與賣場主管保持良好溝通，了解終端信息，按公司要求調整促銷員排期，爭取店內資源；
7．與辦事處各部門保持良好的溝通和協作，提高團隊協作效能，定期提交各類作業報表，開展月度述職；
8．按要求完成領導交辦的臨時性工作。
關鍵績效指標：促銷員工作效能，促銷員儲備/招募/培訓/管理/考核
六、外埠主管工作職責：
1．辦事處轄區外埠市場業務和管理工作總負責人，承擔轄區市場任務指標，對辦事處主任負責；
2．負責轄區市場的年度和階段性規劃制定，交辦事處主任審定后執行；
3．負責轄區市場經銷商，二批商的確定，合同談判、簽訂，與經銷商保持良好溝通；
4．輔助經銷商開發終端客戶，保證轄區有效終端數達標；
5．負責轄區市場終端促銷方案的制定，與經銷商一起執行；
6．負責轄區市場各級客戶的服務，客情建立與維護，管理；
7．負責轄區市場業務員，促銷員的培訓，工作任務下達，過程管理，結果考核，提出整改措施，持續提升工作績效；
8．代表辦事處開展轄區市場的危機公關，重要或緊急信息于第一時間上報辦事處主任；
9．與辦事處各部門保持良好的溝通和協作，提高團隊協作效能，定期提交各類作業報表，開展月度述職；
10．按要求完成領導交辦的臨時性工作。
關鍵績效指標：經銷商開發，終端開發數量，終端促銷，報表
七、商超業代工作職責：
1．在商超部主管的領導下，負責目標終端的開拓，拿取訂單，完成階段性銷售指標；
2．按既定路線，負責目標終端的定期拜訪、維護，提升與門店的客情，按公司要求維持、提升終端生動化形象；
3． 與經銷商業務員、主管，所負責門店各級主管保持良好溝通，提高工作效能；
4． 按商超部既定計劃，與經銷商業務員一起，提前10---15天與各目標門店談判特殊陳列，保證投入產出效果的最大化；
5． 所負責終端促銷活動的現場執行、總結，檢查、指導促銷員工作，提升促銷員工作績效；
6． 第一時間發現來自終端或消費者的危機信號，并在1個小時內向主管匯報；
7． 捕捉、調查、了解來自終端，競爭品牌，消費者方面的有價值信息，提供參考意見，供主管決策參考；
8． 與辦事處各部門保持良好的溝通和協作，提高團隊協作效能，定期提交各類作業報表，開展月度述職；
9． 按要求完成領導交辦的臨時性工作。
關鍵績效指標：訂單達成，終端形象，終端促銷執行效果
八、商超促銷員工作職責：
1．與所促銷門店各部門，主管保持良好溝通，營造良好工作環境，提升工作效能；
2．負責門店特殊陳列，貨架陳列的維護，爭取最好的陳列面和陳列位置，持續改進終端視覺效果，有促銷員的門店不允許有常識性的終端形象問題；
3． 熟練掌握公司文化及產品賣點，保持良好的個人形象和禮儀，提升促銷技巧；
4． 對公司組織的各類促銷活動要領熟練掌握，開展終端促銷；
5． 負責終端促銷，完成階段性銷售任務；
6． 輔助促銷主管和業務員開展終端調研；
7． 積極配合業務員工作，虛心接受業務員的工作要求和指導；
8． 定期提交各類作業報表和總結報告；
9． 按要求完成領導交辦的臨時性工作。
關鍵績效指標：銷售達成，終端形象，個人禮儀，報表
其他崗位職責按崗位描述原則，結合實際工作需求隨時制定執行。崗位描述與各階段工作的實際需求緊密相關，是一個動態發展的過程。當崗位需求與原有描述有沖突時，要隨時調整執行。
第三步，制定辦事處工作計劃方法及工作計劃模板。
組織架構是團隊組建的基礎，崗位描述是工作流程的基礎。對于一個組織來說，有了目標后，支持目標達成的措施至關重要。因此，一個駐外辦事處在拿到公司總部分配的年度任務后，要按季度、月度將任務逐級分解。并且要制定出保障年度、季度、月度任務達成的具體措施，即年計劃、季計劃、月計劃、周計劃。即要確保月任務的達成，就要確保月內周計劃的達成，要確保周計劃的達成，則就要確保日計劃的達成。由此就不難理解，為什么海爾在施行了日清日高的考核辦法后，企業績效就取得了長足的發展。
[案例]
按照T公司的情況，我們在幫助他們完成總部和各區域的年度預算后，又為各辦事處進行了季度和月度工作計劃制定的培訓，并為他們制定了辦事處內部人員周工作報告。后來在他們周工作計劃的執行率達到70%后，又進一步導入了日計劃和日總結。其中的部分管理工具如下：
填寫說明：
1，此表填寫人有：XX、YY、ZZ、…；
2，每周六下午下班前將此表交予辦事處主任。
填寫說明：
1，此表填寫人員：XX、YY、ZZ、…；
2，此表于每周一上午10：00前由部門主管審核后交予辦事處主任。
填寫說明：
1，此表填寫人員：XX、YY、ZZ、…；
2，此表于每周六下午18：00前由部門主管審核后交予辦事處主任。
上述看似幾張簡單的報表，其中卻隱含著管理的技巧。例如在主管的周報表中，將本周的總結和下周的計劃置于一張紙內，既陳述了本周的工作，檢查了過去計劃的執行狀況，又規劃了下月的工作計劃，一環套一環，檢查起來直截了當。報告要求每周交一份，要求主管從一個周的時間寬度來總結自己的工作，并安排下一步的計劃。因此這幾張報告對提高各級人員的計劃能力、分析問題能力和處理問題能力都大有幫助。
第四步，制定辦事處績效考核辦法及績效考核工具。
現代管理理論與實踐均表明，考核是提升組織績效的有效辦法?？冃Э己税冃е笜说脑O定、績效計劃、績效實施與管理、績效評估、績效反饋面談、績效改進計劃等一系列過程。前述的組織架構制定、崗位描述、工作計劃制定為績效考核中的KPI設定、績效計劃制定提供了依據。
[案例]
根據T公司的實際狀況，我們為其制定的駐外辦事處績效考核辦法及對應的考核工具如下：
T公司駐外辦事處績效考核辦法
為提升績效，打造優秀團隊，在公司整體人力資源戰略指導下，特制定如下績效考核辦法，在各辦事處范圍內執行。
一、 考核范圍：辦事處主任外所有人員（辦事處主任由總部考核）。
二、 考核時間：
1．由辦事處主任組織各級主管，按照各崗位人員職位描述和實際的工作需求，于每月底25日前制定本部門下月重點工作安排，各成員的關鍵績效指標，關鍵指標權重，及完成時間；
2．由辦事處主任組織各級主管，于每月初05日前對所有人員上月績效達成狀況進行考核，并由各級主管對其下屬上月績效狀況進行回顧，總結經驗和提升績效辦法，特殊情況或關鍵崗位由辦事處主任親自溝通。
三、 考核方式：
對部門主管實行垂直考核法，對辦事處內各部門人員實行雙重垂直考核法。由辦事處主任對各部門主管進行直接考核，各部門內人員由部門主管和辦事處主任進行雙重垂直考核，考核權重為部門主管占70%，辦事處主任占30%，各部門內人員的最終考核結果為部門主管考核分與辦事處主任考核分的加權平均值。
促銷員由促銷主管和負責門店的業務員進行并列垂直考核，考核權重促銷主管占40%，業務員占60%，最終考核結果為促銷主管考核分和業務員考核分的加權平均值。
考核工具見《T公司辦事處績效考核評估表》。
四、 績效獎懲：
1．績效考核結果直接與季度獎金掛鉤，間接與職務升降、調動、調整、淘汰等掛鉤；
2．在一個季度的考核期內，在辦事處全體人員中累計排名前三名的人員，給予獎金、職務升遷、崗位調整、獎品、張榜獎勵等獎勵；
3．在一個季度的考核期內，在辦事處全體人員中累計排名末位的人員，直接予以淘汰；倒數第二、第三位的人員給予黃牌警告，若下月工作經考核仍無起色，給予淘汰。
五、本辦法自XX年X月X日起正式執行，考核范圍為T公司各駐外辦事處所有編內人員。
六、本辦法解釋權歸T公司人力資源部及各駐外辦事處。
附：《T公司辦事處績效考核評估表》（只列出部分，其他崗位思路方法相同）
考核說明：
1，自評只作為主管評價的參考，不計入績效分數；
2，終端業務員最終得分=直接主管考核分*70%+上級主管考核分*30%，其他人員最終得分為考核得分。
考核說明：
1，自評只作為主管評價的參考，不計入績效分數；
2，終端業務員最終得分=直接主管考核分*70%+上級主管考核分*30%，其他人員最終得分為考核得分。
考核說明：
1， 自評只作為主管評價的參考，不計入績效分數；
2，終端業務員最終得分=直接主管考核分*70%+上級主管考核分*30%，其他人員最終得分為考核得分。
考核說明：
1，自評只作為主管評價的參考，不計入績效分數；
2，終端業務員最終得分=直接主管考核分*70%+上級主管考核分*30%，其他人員最終得分為考核得分。
績效考核一般通過績效計劃和績效總結兩個環節來完成?？冃в媱澯诿總€考核階段開始前制定，而績效總結則于每個考核階段結束后進行。由于部分計劃可能會受不可抗拒外在因素的干擾，因此須在總結中體現。在無外在不可抗力存在的情況下，一般不主張輕易改變績效計劃，此時，則實現了總結與計劃的統一，可直接進行考核。
KPI（關鍵績效指標）的設定與崗位描述和工作計劃緊密相關。可以說，工作需求是崗位描述的依據之一，崗位描述是工作計劃的基礎之一，工作計劃又是KPI設定的基礎之一。因此，KPI設定也是一個動態發展的過程。為了使用的方便，往往將一個時期的KPI都放在一張考核表中，但這并不代表所有的任務描述都要圍繞KPI來進行，任務描述只針對本考核階段的關鍵績效指標來進行。同時績效與各KPI所對應的績效分值也由各組織根據各階段的工作重點進行調整。比如主管KPI中的“招商”，在市場啟動階段是重點，會占到30-40分的權重；但在市場發展階段，其可能只占到5-10分的權重，若無這項工作計劃，則不占分值，即權重為0。
第五步，錘煉團隊，系統培訓，考核上崗。
培訓是提升員工技能、熔煉團隊文化的最有效辦法。對于一個逐漸壯大的外埠辦事處團隊而言，進行系統培訓，并且對培訓的結果進行考核是必不可少的。培訓工作可以由公司總部專門負責培訓的部門或辦事處主任開展?！镀髽I文化》、《品牌及產品知識》、《產品推廣方案》等都是培訓要涉及到的內容，但在一個團隊發展壯大的不同階段，培訓內容要各有側重。
[案例]
T企業外埠辦事處組建工作完成后，我們為其制定的首輪《外埠辦事處培訓計劃》如下：
第六步，持續不斷的日常過程管理。
在上述建立組織、人員定位、目標制定、設定考核工具、系統培訓五步工作完成后，可以說一個組織基本具備了順暢運轉的條件。就像一部剛出廠的機器，已經具備了工作運轉的基本條件。但是這部機器在實際工作中能否順利的良性運轉，則還有一個磨合的過程。在這個過程中，負責機器運轉的司機要及時發現出現的問題，隨時解決。
績效考核自評報告范文5
[關鍵詞] 人力資源績效考核考核方法
績效考核是人力資源管理的核心職能之一，是企業以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果，進行收集、分析、評價和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I內部管理活動。 績效考核作為一種有效的企業管理手段，在評價、激勵員工，增強企業活力和競爭力，促進企業發展和提高企業市場地位等方面，發揮著至關重要的作用。因此，績效考核正被國內外各類企業越來越多地運用，成為企業進行有效員工管理的效途徑。但由于考核機制、考核指標設置不合理，考核時間僵化、各級人員參與度不夠,考核結果落實不夠等問題的出現，使績效考核的效果大大折扣。本文就企業績效考核過程中存在的較突出的問題進行分析和探討，提出適合我國企業考核績效考核的對策。
一、企業績效考核過程中出現的主要問題及原因
我國的企業績效考核管理已實施了幾年時間，有些企業也制定出了實施辦法和措施，但真正達到考核目的不多，沒有實現真正意義上的績效考核目的，直接影響了企業績效考核的成效，影響了企業管理水平和效益，歸納起來主要有以下幾個方面問題：
1.績效考核的“企業整體”理念缺乏
由于職責特性決定，績效考核工作一般由企業的人力資源部負責，其他職能部門協助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，許多企業的績效考核成了人力資源部的“專利”，其他職能部門將其理解為被監管，是懲罰，是壓力。在考核過程中，采取自我保護的做法。在部門自評時，給本部門打高分；在部門互評時，要么采取“一團和氣”，要么進行“相互攻擊”，直接影響了績效考核的成效，使績效考核成了企業職能部門的負擔，導致績效考核結果與初衷大相徑庭。因此，提高績效考核的“企業整體”理念，是企業績效考核的當務之急。
2.全員參與程度不夠
很多企業由于績效考核的意識不到位，沒有實現全員參與制，員工沒有參與到企業考核管理中去，對企業績效考核的目的，以及個人的考核目標不明確或不了解，考核制度的建立及考核指標的選擇沒有通過職工大會討論，沒有建立良好的績效管理制度，而是采用較隨便的辦法；或者因為沒有進行全員溝通，致使設計的考核方法和指標與企業的特性和需要脫節；或者沒有根據企業的發展及時調整考核方案等，種種問題使績效考核管理方法難以有效實行。
3.考核指標設計不科學
績效考核指標的設計，應結合不同部門、不同工種的職能，找出其關鍵點，體現出不同特征。但在實踐中，很多企業設計的考核指標、評價標準，沒有考慮以上因素。如在員工績效考核中使用定性指標多，權重大；主觀指標多，客觀指標少，加大了考核的隨意性；又如在考核等級的設計上，雖然有“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”等級，但由于各等級沒有明確的指標說明，尤其是沒有量化標準，難以確定它們之間的界限，考核結果除了“優秀”就是“稱職”，幾乎沒有其他等級，致使多數人員處于一個“稱職”等次，難以反映職工的績效差異，考核結果爭議大，人們對績效考核的宗旨和目的產生質疑，未能真正發揮績效考核的激勵和鞭策作用。
4.績效考評信息溝通不暢
績效考核的宗旨是“發現問題，解決問題，提高績效”。目前有些企業的績效考核沒有達到預期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標缺乏可靠依據，脫離崗位職責，評價指標不明確，績效評價不現實，考核結果難以信服等，可見有效溝通在企業績效考核中的關鍵作用。
二、完善企業績效考核的對策
要使績效考評切實發揮應有作用，企業應根據績效考核有關精神并結合企業的實際情況，在考核組織、考評方法等方面進行改革，加大量化指標，減少人為因素，增強績效考評的信度和效度，使工作績效的“考和評”有機結合起來，充分發揮績效考核的“雙刃劍”作用。
1.強化考核組織建設，保障績效考核實施
科學的組織機構是管理措施得以實施的有力保障。要使績效考評科學、合理、有效地實施，首先要在組織建立上進行改革和改良。由于企業部門性質的復雜性，決定了考核組織、考核指標、考核方式都有所不同。理論學家研究出了不同績效考核組織配置，樹立了各自觀點。筆者根據調查研究，認為在績效考評中應采取三級組織考評機制，即:決策組織、執行組織和監督組織。決策層為績效考評的最高組織機構，負責考評政策制定;執行層為具體考核方法的制定和執行機構，負責考評資料的收集、整理，考核指標的分析；檢查層即考核監督部門，負責檢查決策層和執行層工作的過程和質量。三層考核組織職責分明，決策層和執行層是垂直領導和反饋的關系，執行層既執行決策層的指令，同是將考核中的問題反饋給決策者，為決策層出謀劃策，完善考核管理；檢查層同以上二者的關系橫向的平行監督關系，負責考評過程中問題的修正和考核結果的執行。三級考核組織相輔相成共同保證績效考評的有效進行。
2.選擇有效考核方法，確?？冃Э己藢嵭?/p>
從理論上講，績效考核的方法很多，有適宜部門組織的，也有適宜員工個人的；有適合操作人員的，也有適宜管理人員的。針對我國目前情況，KPI和360度評定法是比較適宜的考核方法。
（1）KPI（key performance indicator）即關鍵績效指標，指對組織目標實現有明顯增值作用的績效指標，是用來衡量某一職位工作人員工作績效表現的具體量化指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式。關鍵績效指標來自于對企業總體戰略目標的分解，反映最能有效影響企業價值創造的關鍵驅動因素。設立關鍵績效指標的價值，是使經營管理者將精力集中在對績效有最大驅動力的經營行動上，及時診斷生產經營活動中的問題并采取提高績效水平的改進措施。由于目前企業績效考核中可量化指標缺乏現象嚴重，KPI方法不外是一個最佳選擇。企業可以根據部門和職務特點，具體設計可操作的量化指標。
（2）360度評定法，它是國外多組織在績效考核中經常的方法，此法在績效考核時通過被評價者周圍的各類人――諸如上級、下級、同事、內部或外部的客戶等收集評價信息，最后這些“全方位”的信息經過計算機系統的整理給被評價者反饋報告，通常被評人是惟一一個得到綜合報告的人，然后他們可以與上級或下級一起就其自我改進計劃的制訂進行討論。這種方法的優勢在于它不是員工之間的比較，而是員工的自我評價、改進和發展。這種方法也正好解決當前我國企業存在的對績效考核的“監管和壓力”的誤解。
另外，目標管理法、主管述職評價、分級法等等也都是績效考核常用的方法。每一種績效考核模式與方法都反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學性和合理性；同時，不同的模式方法又都有自己的局限性與適用條件。在具體應用中要針對不同的考核層面、企業規模和企業特點，具體問題具體分析。KPI考核有一句管理名言：不能度量它，就不能管理它。所以，盡可能地使考核指標量化是提高績效考評質量和效果的關鍵。
3.加強有效溝通，保證績效考核實效
溝通在績效考核中的作用非常重要，績效考核中出現的諸多問題，大多由于溝通不暢造成，因此在一定程度上說，績效管理工作的成敗取決于溝通。因此在績效考核的各階段實行有效溝通十分必要。
在設計階段的進行有效溝通，可以了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實施過程中的進行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎，又可以在考核過程中通過與員工面談，了解員工的工作業績和工作困難，做到考核結果的客觀公正；考核結束后及時進行有效溝通，可以使員工了解組織對自己的評價，以便發揚成績，查找不足，改進工作，提高效益。企業對員工的績效考核只是人力資源管理的一種手段不是目的，考核的目的不是止于考核結果，它是新的績效管理的開始，績效考核的終極目標是提高員工的工作績效，推動企業健康快速發展。
4.縮短考核周期，增加考核成效
目前企業的績效考核大多是在年終或者是半年進行的事后期末考核，這種方法不能及時將員工的成績和不足展現出來，不利于人力資源的開發和管理。因此要改變期末考核的做法，增加月度考核、季度考核和日常考核，將各種考核有機結合起來。加強對日?？己说闹匾?，它主要評價員工履行日常工作職責和完成臨時工作任務情況，以考勤、崗位職責、計劃和臨時性工作任務完成情況，可以對員工績效做出階段性評價，隨時發現問題，改善績效；同時注重對員工實行個性化考核，把個人的考核目標進行量化和明確，使個人考核與崗位職責、工作目標緊密結合，公正客觀地評價個人工作業績。
5.考核結果與績效掛鉤，增強績效考核的嚴肅性
績效考核管理，就是一把“雙刃劍”，其效果最終要體現在考評結果上，唯有此，才能真正實現績效考核的目的。企業應當打破“平均主義”思想，通過考核，更加清楚地了解員工的優勢與不足，獎優罰劣，體現出不同績效的價值，同時進一步做出員工培訓、晉升、調動等職業規劃，力求在定崗、定員、定薪等方面嚴格與績效考核結果掛鉤，切實調動員工的積極性。
績效考核自評報告范文6
加強督政工作，落實教育優先發展戰略
1.做好教育部縣域義務教育均衡發展督導評估準備工作。根據《教育部關于印發<縣域義務教育均衡發展督導評估暫行辦法>的
通知》要求,組織義務教育階段學校自查自評，做好辦學條件、教師隊伍、教育質量等相關數據的統計、監測，指導督促有關部門落實工作職責，及時解決存在問題，做好準備工作。
2.迎接省教育工作示范區復查。根據省教育工作示范區評估標準，指導督查有關部門、街道辦事處和中小學、幼兒園落實整改任務，確保順利通過復查。
3.迎接省教育工作督導評估和市教育目標績效考核。督導落實教育投入法定增長、普通中小學實施素質教育和義務教育均衡發展等指標要求，做好準備工作。
4.強化各街道辦事處年度教育工作目標考核。根據區委、區政府綜合考核要求，結合全區教育年度工作重點，研究制定街道辦事處教育工作考核辦法，加強過程監督和年終考核，推進街道教育工作再上新水平。
5.抓好區普通教育、職成教育、學前教育三年行動計劃目標任務完成情況督查。聯合區政府督查室督查各單位責任目標落實情況，并重點督查學前教育目標完成情況，確保各項工作目標順利完成。
加強督學工作，推動素質教育深入實施
6.開展學校發展社會化評價。制定實施《關于在全區中小學開展學校發展社會化評價的意見》，利用網絡平臺，建立學生、家長和社會對學校發展社會化評價機制，多方位、多層面了解、指導學校教育教學工作。
7.抓好省素質教育示范學校創建工作。做好創建工作的宣傳、自評和申報，培養、樹立先進典型，充分發揮省素質教育示范學校的輻射、帶動作用，全面提升中小學教育質量和辦學水平。
8.做好局屬各單位、各街道教委辦教育工作目標管理績效考核。研究制定局屬各單位、各街道教委辦教育工作目標管理績效考核意見及考核細則，實行工作目標進展情況過程性檢查督導與年終實地測評考核相結合，及時發現和解決學校發展中存在的問題。
9.做好辦學（園）水平發展性督導評估工作。繼續做好中小學、幼兒園辦學（園）水平發展性督導評估工作，充分調動學校、幼兒園依法辦學（園）、自主發展的積極性，保障學校、幼兒園三年發展規劃落實和素質教育全面深入實施，推動區域內教育均衡、協調發展。對2013年辦學水平發展性督導評估存在的突出問題整改情況進行跟蹤督導。
10.加強辦學行為經常性督導。完善督學責任區制度，加強辦學行為經常和隨機性督導，及時通報督查結果，全面規范辦學行為。
11.做好體育衛生工作專項督導。對學校實施《國家學生體質健康標準》、推行學生體質健康測試和“陽光亮眼”計劃進行專項督導。
加強體制機制建設，提高教育督導工作能力
12.完善教育督導體制機制，充分發揮教育督導職能。出臺區政府《關于進一步加強教育督導工作的意見》，成立由區政府主要領導為主任的區教育督導委員會，研究和協調解決教育督導工作的重大問題；制定督導委員會工作制度和《政府部門履行教育職責自評方案》，建立完善政府部門履行教育工作職責自評和報告制度。
