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事業單位人才計劃范文1
一、崗位數量
此次共推出4000個崗位。其中：事業單位招募人才1896名，企業招募人才2084名。
(一)博士研究生及相應層次人才107名。其中，事業單位92名(含黨政儲備人才20名、醫療專業技術人才72名)，企業15名。
(二)碩士研究生及相應層次人才397名。其中，事業單位316名，企業81名。
(三)本科生及其他學歷層次人才3496名。其中，事業單位1508名，企業1988名。
崗位具體名稱見附件1、2、3。
二、招募方式
(一)事業單位
1.博士研究生黨政儲備人才由市委組織部牽頭，采取直接選聘的辦法進行，具體選聘辦法、資格條件及相關政策待遇見《2018年贛州市選聘黨政儲備人才(博士研究生)公告》。其他博士研究生及相應層次人才崗位按規定由相關事業單位采取直接考核聘用等方式進行。各類人才可直接通過招募計劃表中的聯系方式進行咨詢。
2.碩士研究生及相應層次人才崗位按規定由相關事業單位采取直接考核聘用等方式進行(部分崗位可能需加試筆試)。各類人才可直接通過招募計劃表中的聯系方式進行咨詢。
3.本科生及其他學歷層次人才崗位，贛州市直事業單位的，由市人社局牽頭組織實施統一招考;各縣(市、區)事業崗位的，由各地按規定組織實施統一招考。
(二)企業
企業所需人才，由用人企業自行組織實施。各類人才可直接通過招募計劃表中崗位后附的聯系方式報名應聘。
三、其他事項
(一)最終招募辦法、招募崗位、資格條件及相關政策待遇以具體公告為準。各類人才可從本計劃之日起關注贛州人事人才網(0797rs.com)、贛州人事考試網(0797.jxpta.com)、“贛州市人才之家”微信公眾號和各縣(市、區)相應網站，相關招募計劃的正式公告將陸續推出，招聘工作一般將在2018年5月前完成。
(二)此次招募計劃堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則進行，如有疑問，可與贛州市委人才辦、贛州市招才引智局(電話：0797-8391200)取得聯系。
原標題：江西省贛州市面向海內外招募人才計劃
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附件：1、贛州市2018年上半年市直事業單位公開招聘部分工作人員計劃表.xls
事業單位人才計劃范文2
一、我國藝術類人才結構分析
我國文化系統藝術業從業人員數2007～2012年間變化不大，5年間增長26.60%，平均年增長5.32%，2013年增長較快，從業人員數量比2012年增長2277%。藝術表演團體從業人員的數量變化與機構數的變化軌跡基本一致，2009～2012年保持在24萬人左右，2013年劇增到26.7萬人，與2012年相比增加12.61%。從業人員的職稱結構較穩定，2013年高級職稱人數比2012年增長25.13%，平均年增長5.02%，中級職稱人數比2012年增長3.4%。藝術表演場館從業人員高級職稱人數增長較快，2013年比2012年增長43.60%，年均增長8.72%。藝術創作機構、教育機構、研究機構及藝術展覽機構的從業人數變化不大，職稱結構也較穩定，但整體上還是存在專業水平偏低、人才數量不足的問題，要求我們必須要進一步做好事業單位藝術類人才的招聘工作。
二、事業單位藝術類人才招聘過程中存在的問題
（1）沒有深入開展的崗位評估。崗位評估工作指的是以藝術類崗位為評估目標，利用科學的手段展開崗位調查，確定崗位具體職責，進而保證人才招聘工作能夠有章可循，提升招聘工作的針對性。但是很多事業單位都沒有制定科學完善的崗位評估機制，人事管理部門不了解單位到底需要何種人才，只能夠憑借主觀臆斷來盲目進行招聘，導致人才招聘工作缺乏針對性。（2）招聘的過程缺乏計劃組織。很多事業單位藝術類人才招聘活動，從做法上看更加類似于為完成某項工作任務而進行的工作，而不像是管理工作。在人才招聘工作開始之前并沒有進行充足的計劃組織，沒有對藝術類崗位的具體情況進行分析，從而導致了在人才招聘的過程中具有很大的盲目性與隨意性。（3）人才招聘渠道相對缺乏。因為現場招聘很容易受到時間與空間的制約，通常難以在短時間內尋求合適的人才。而很多事業單位當前并未探索更多的人才招聘渠道，降低了自己選擇人才的范圍，從而影響了招聘的實效性。另外，網絡招聘工作不到位，人事部門僅僅會在紙質簡歷不夠時才上網查看網絡簡歷，導致了很多優秀人才的流失。
三、事業單位藝術類人才招聘的對策分析
事業單位人才計劃范文3
一、典型性事業單位人力資源管理改革而臨的新問題
1.人才引進問題
當前典型性事業單位人力資源改革面臨的主要問題就是人才的問題，在人才引進方面，事業單位存在四個方面的問題。一是盲目引進。事業單位沒有對后期發展的目標進行一個長期的規劃，更沒有針對單位未來發展的計劃制定一個人才引進的戰略，沒有科學的規劃導致引進人才時具有很強的盲目性，沒有根據需要引進特定的人才，導致人才引進以后與事業單位發展并沒有很大的聯系，無法促進事業單位發展目標的達成。二是引進人才以后忽視了人才的后續培養。引進的人才融入到這個事業單位中還需要一定的時間，而且人才也需要了解事業單位的發展規劃，所以導致耗費了大量的人力物力和財力引進的人才卻沒有發揮相應的作用。三是馬太效應存在于人才的流動中。馬太效應是指的強者越強，弱者越弱，這種效應在心理學、金融學以及教育等領域都有明顯的表現，這種現象導致一些實力比較弱的事業單位無法引進一些高端的人才，而那些高端的人才全都涌向了實力比較強的事業單位中，造成了兩極分化，不利于人才的引進。四是人才引進缺乏資金的支持。資金不足是人才引進中的主要問題，沒有足夠的資金就無法吸引一些高端人才到事業單位中工作。
2.崗位設置和管理問題
崗位設置和管理的從提主要從5個方面體現出來：一是事業單位在進行人力資源管理改革的過程中，對相近的崗位不能進行有效的區分，這些崗位的職能比較相近，影響了人力資源管理工作。二是在進行崗位設置的時候不能根據事業單位的實際需求進行設置，沒有相應的事實依據，導致事業單位中出現了崗位冗雜或者崗位缺失等問題。三是沒有對崗位提供多樣化的發展空間，很多崗位發展的潛力較小，而且晉升的途徑也比較單一，導致?o法留住人才。四是事業單位中的崗位設置和管理太隨意，崗位說明書不是缺少就是落實不到位，甚至還有的因人設崗，設置極為不規范。五是崗位設置不能夠緊跟時展的步伐，崗位設置比較落后，還存在一些終身制的崗位和身份制的崗位，增加了人力資源改革的阻力。
二、解決典型性事業單位人力資源管理改革而臨新問題的對策
1.建立健全人才引進機制
為了實現事業單位更好地發展，只有引進更多高端的人才，所以完善人才引進策略在典型性事業單位人力資源管理改革中是一件具有重要意義的事情。首先我們要增加人才引進的方式途徑，采用多種引進的手段，加大人才引進的宣傳力度，對各行業的人才都提供一個很好的崗位，為他們提供優厚的待遇，吸引人才進入事業單位。 還要重視引進人才和引進先進的管理理念相結合，也就是建立才智結合的引才機制。并且還要加強與企業的合作，加強和一些科學院所的合作，邀請他們在事業單位進行講座，增進事業單位和優秀專家學者的交流。制定人才引進的規劃，根據企業實際情況進行人才規劃，結合典型性事業單位的發展目標分析需要人才的種類以及需要人才的數量，確定科學合理的人才引進方案，根據不同事業單位的發展需求進行合理的人才引進，建設一支高水準的人才隊伍。最后是要在人才引進之后加強對人才的管理和服務。根據事業單位的發展規劃對引進人才進行有計劃的培養，完善事業單位內部的人才培訓制度和體系，促進人才的不斷成長進步。
2.優化崗位設置與管理
優化崗位設置能夠有效的解決典型性事業單位人力資源管理改革面臨的一些新問題，只有將崗位的設置進行優化，才能夠促進人力資源的有效利用，才能夠讓各種人才在自己的崗位上充分發揮自身的潛能，為事業單位的發展做出更大的貢獻。首先要進行科學的崗位設置，崗位分類要足夠清晰明確，完善相應的崗位說明，并在實際的改革中將崗位說明落實到實處。有的崗位雖然職能相近，但是要根據專業和職能的不同加以區分。然后在優化崗位設置和管理的過程中還要努力建設一支高水平的人才隊伍，完善人才隊伍結構。人才隊伍的建設要根據事業單位的發展實際進行，按照事業單位的發展規劃確定所需人才的種類和數量，按照相應的比例進行崗位設置和人才的引進，使得每個崗位都能夠充分發揮其作用。
事業單位人才計劃范文4
一、深入貫徹落實公務員法，全面加強公務員隊伍建設
1、加強公務員隊伍作風建設。鞏固政風建設年成果，樹立政府良好形象；深入開展“迎奧運、樹新風、爭做先進公務員”活動，大力培育和弘揚公務員精神，促進公務員道德建設。加強督查考核，完善考核體系和考核手段，進一步轉變工作作風，提高工作效率，不斷提高公務員隊伍的服務質量、工作效率和能力水平。
2、嚴格落實公務員管理制度。落實公務員錄用、調任、考核、任免、獎勵和申訴控告等實施辦法。堅持公務員錄用凡進必考制度，完善公務員錄用考試辦法，加強公務員錄用面試考官培訓工作，完善表彰獎勵機制，規范表彰獎勵項目，發揮表彰獎勵對于調動積極性、激發創造性的作用。
3、努力提高公務員隊伍素質。強化公務員管理政策法規培訓工作，確保公務員法配套法規落到實處。繼續實施公務員“英語人才庫”培訓計劃；繼續開展公務員公共行政管理（MPA）核心課程培訓，力爭年底前完成95%的培訓任務，采取多種方式，抓好公務員初任、任職、專門業務和更新知識培訓，突出提高理論素養、思維能力和實踐能力的培訓。
二、加強工資規范管理，完善收入分配制度
4、切實加強公務員工資管理。嚴格執行公務員工資管理制度，嚴格工作程序，嚴肅工資紀律，切實加強工資監督管理，確保分配秩序有序。加強工資政策培訓，建立規范工資收入報告制度。開展工資水平調查，落實國家關于級別與待遇掛鉤的政策，落實國家有關特殊崗位津貼補貼和干部工資套改政策。
5、深化事業單位收入分配制度改革。認真落實和做好事業單位核定績效工資工作，積極穩妥地推進事業單位收入分配制度改革。推進事業單位規范工資管理結合事業單位崗位設置管理，落實崗位工資調整工作。認真做好義務教育教師績效工資的核定與調整工作。
6、落實離退休政策及休假政策。做好離退休人員管理服務工作。落實北京市機關事業單位工作人員休假政策。認真開展提高退休費計發比例和延長退休年齡審批工作。
三、做好事業單位崗位設置管理工作，推進事業單位人事制度改革
7、全面推進事業單位崗位設置管理工作。積極穩妥地做好事業單位崗位設置管理實施工作，根據北京市事業單位崗位設置管理指導意見，逐步實現崗位設置管理工作的規范化和科學化。做好事業單位的崗位設置工作的政策解答和疑難問題的處理。
8、繼續推進事業單位人事制度改革進程。事業單位人事制度改革是一項長期而艱巨的任務。按照北京市統一部署，鞏固事業單位聘用制改革成果，指導事業單位解決好聘用合同續聘、解聘等過程中出現的新情況、新問題。
9、深化職稱制度改革。按照北京市職稱制度改革的有關精神，指導各單位人事干部掌握職稱制度改革的有關政策，轉變思想觀念。做好專業技術人員*年申報職稱工作，并按時完成*年職稱備案工作。指導區教委完成*年中學高級教師系列的評審及檢查驗收工作。根據北京市高等職業學院、成人高等學校教師職務聘任制的有關精神，做好我區高校教師的聘任工作。
四、大力實施人才強區戰略，全面優化人才發展環境
10、加強高層次創新性人才培養選拔和表彰獎勵工作。根據《*區杰出人才獎評選工作實施細則》，組織實施*區杰出人才的評選表彰工作。做好“首都杰出人才獎”、享受政府特殊津貼專家、新世紀百千萬人才工程候選人的推薦，進一步擴大選拔范圍，創新培養方式，為各類人才成長營造良好環境。
11、加強區域人才市場體系建設。加強區域內人才市場及中介機構的監管力度，嚴格審核審批工作程序，定期開展走訪和自查，保障區域人才市場的健康有序發展。推動人才交流服務中心運行機制改革創新。充分發揮金融人才開發服務中心的作用，制定有效措施，完善人才服務的運行機制，提高服務水平
12、優化人才發展環境。積極開展專家慰問活動。貫徹落實區政府《關于促進金融產業和高新技術企業發展的意見》及《*區促進中關村科技園區德勝科技園產業發展規定》，為入駐金融街、中關村科技園德勝科技園企業提供優質服務。進一步發揮人才引進、工作居住證政策的導向作用，滿足區屬、區域企業對高端、高層次人才的需求。
五、努力做好高校畢業生就業和安置工作，確保計劃落實
13、進一步拓寬高校畢業生就業渠道。根據我區經濟社會發展需要，嚴格計劃調控，合理引進緊缺急需專業非北京生源高校畢業生，按照市人事局的統一部署，做好應屆畢業生雙向選擇招聘月等活動，積極開發和挖掘崗位，努力解決畢業生就業問題。
14、認真落實軍隊轉業干部安置工作計劃。按照市安置領導小組的要求，克服困難，挖掘潛力，做好政策宣傳和培訓工作，落實完成年度安置任務。加強自主擇業相關問題研究，做好自主擇業干部服務管理工作，做好企業轉業干部解困和維穩工作方式，全力保證北京奧運會良好正常的社會秩序，保持我區安置工作穩妥有序的局面。
六、加強人事干部自身建設，不斷提高能力素質
事業單位人才計劃范文5
關鍵詞：事業單位 人力資源 戰略 管理
引言：當前，我國已經進入知識經濟時代，技術更新速度越來越快，事業單位的競爭日趨激烈，為了提升工作效率，事業單位必須強化人力資源管理工作，制定可行的戰略，實現更高的發展目標。
一、事業單位人力資源管理中的問題
（一）人力資源定位不明確。當前，許多事業單位中，人力資源管理的重心都放在行政工作上，對人力資源開發、人才培訓規劃、戰略規劃等方面的投入相對較少，這種情況是不利于事業單位發展的，不能實現人力資源管理的目標，使人力資源部門的工作性質和任務被誤解。隨著市場情況的不斷變化，行業競爭越來越激烈，單位組織結構的改變，事業單位的發展對人力資源管理的要求也不斷提高，這要求人力資源正確的自我定位。
（二）重視程度不夠。人才是事業單位中的重要資源，因此，完善人力資源管理制度對于事業單位來說是十分重要的。要做好這項工作，事業單位必須有一個執行力強的機構。從當前的情況來看，很多事業單位對人力資源管理工作不夠重視，也沒有相對健全的管理機構，對人力資源管理工作的本質沒有清楚的認識，管理體制不完善，也沒有專業的人員管理，這種現象導致事業單位的工作效率降低，對發展有不良影響。
（三）效績考評制度不完善。有效管理事業單位的人力資源是一項重要的工作，為了更好的完成這項工作，事業單位需要建立完善的效績考核制度，同時應加大對員工的培訓力度，根據需要，制定合理的培訓計劃，這對事業單位的工作有一定的幫助。當前，一部分事業單位缺乏完善的效績考評制度，不重視員工培訓，管理制度不完善，阻礙了事業單位有效開展工作。
（四）發展計劃不夠長遠。目前，在事業單位中，對于人力資源管理工作沒有完善的發展規劃，在管理的過程中，存在一些問題，缺乏有效的管理手段和長期的系統規劃，這就導致員工配置的隨意性過大，崗位設置與實際需求不符等問題。一旦有人員離職，就會出現人才供不應求的局面，影響單位工作的正常進行。有些單位即使制定了相關的規劃，由于執行力度不夠，也無法按照計劃執行，使規劃變成空談。這種現象阻礙了事業單位的工作，影響了事業單位的發展。
二、強化事業單位人力資源管理的措施
（一）轉變管理理念。想要改變事業單位不重視人力資源管理的現象，必須轉變管理理念。貫徹以人文本的思想。樹立人本觀念對于事業單位來說是一項重要的工作，人才在事業單位的工作中有至關重要的作用，事業單位需要充分調動人才的積極性和創造性，為更好的開展工作創造有利條件。
淞⒂攀ち猶的競爭意識。事業單位最大的優勢在于穩定，很多人認為進入事業單位就是有了“鐵飯碗”，對工作的積極性不高，甚至存在一種“混日子”的心態，事業單位應適當改變管理制度，樹立競爭意識，通過市場機制選拔人才，采用優勝劣汰的原則，這樣才能激發員工的工作熱情，促進單位的發展。
確立堅定的信念。轉變人們長期以來形成的思想觀念需要一個漫長的過程。在這個過程中，需要加強宣傳教育，讓事業單位重視制度建設，結合當前人才流動的變化形式，更新事業單位對人力資源的管理理念，加快更新速度，進一步推動事業單位更好的發展。
（二）強化技能培訓。事業單位應重視人力資源的培訓，使員工掌握更先進科學的專業技能。在激烈的市場競爭中，想保持穩定的發展勢頭，必須重視人力資源，合理有效的開發和培訓。事業單位需要提高員工的素質，激發員工的工作熱情。事業單位中的管理人員必須清楚，培訓是一種有高回報率的工作，提高工作人員的專業水平和綜合素質能夠促進工作更好的開展，提高單位的市場競爭力，為單位更好的發展創造條件。因此，事業單位的人力資源部門，應根據單位內部員工的實際情況，對員工合理的開展培訓工作，提高員工的相關能力和水平，為單位的發展提供保障。
（三）完善人力資源激勵機制。建立完善的人力資源管理機制，可以提高工作人員的積極性，形成良好的競爭環境，有效的促進員工之間的交流與合作，進而提高單位的收益。建立合理的激勵制度，對于工作狀態良好并能始終保持的工作人員，應該給予適當的物質獎勵，相反的，對于工作態度有問題，工作質量差的員工，應該有適當的處罰手段，情節嚴重者應考慮免職。另外，事業單位應該合理配置薪酬，可以采取分層的方法，根據工作質量分配薪酬，能夠有效提高員工的工作積極性，提高工作質量。在物質獎勵與薪酬的基礎上，還應給予員工精神上的關懷和人格上的尊重，讓員工有良好的工作狀態和情緒。
事業單位人才計劃范文6
關鍵詞：事業單位；人力資源；結構；優化；管理
很多人事單位的人力資源管理本身存在一定的問題，并且已經不能再適應外部競爭環境了，因此事業單位迫切需要優化和改革人力資源結構。擁有一批高素質的人才，能夠幫助事業單位提高綜合競爭力。
一、事業單位的人力資源結構現狀
（一）人員素質參差不齊
由于事業單位選拔人才的方式和普通企業有所不同，造成事業單位內部人員的能力參差不齊，人員結構也十分的單一，不能實現能力互補，也因此，事業單位人員在能力結構方面存在一定的缺陷。另一方面，事業單位普遍缺乏年輕有為的骨干人才，甚至還有年齡斷層現象。
（二）事業單位內部沒有競爭機制
比起一般的企業，事業單位內部缺乏競爭機制和激勵機制，甚至存在著“干好干壞一個樣”的思想，還有一些人認為一旦進入事業單位，就像捧了“鐵飯碗”一樣終身無憂，因為事業單位實行的是終身工作制。這些思想和理念會導致員工沒有進步和努力的動力，所以整個組織氣氛沉悶，使事業單位不能快速的發展，甚至難以在激烈的外部競爭中取勝。
（三）管理方式較為落后
事業單位由于屬于國家統一管理，因此內部管理出現滯后和松懈的現象，人員由國家按照計劃配給，人員的薪酬由國家統一發放并且一切都要執行國家相關標準，事業單位也不能像企業一樣制定合理而嚴格的人力資源發展戰略，更沒有對引才、用才、育才、留才等進行相關的規劃，還有一些事業單位內部的晉升、選人機制甚至存在不公開、不透明的現象，因此管理方式較為落后。
（四）崗位人員定位不明確
一些事業單位由于內部管理不明確，出現了“串崗”或者職責不明確的現象，比如人事部的工作人員也在做著行政的工作，編制人員同時也在做著監督和技術的工作。這樣混亂的崗位制度不但會造成工作上的差錯，還會使工作人員不明確責任制，互相推諉責任，產生矛盾和糾紛。
（五）國家干涉的太多
事業單位由于自身是靠國家財政撥款來維持日常運營，因此在用人權上缺乏一定的自主性，國家按照行政計劃和行政命令配置人才資源，導致用人與管理兩個環節出現了脫節的現象。這樣根本不利于人才資源的優化配置。與此同時，事業單位缺乏用人權，國家干涉和管理的過多，這樣也直接導致了事業單位做不好人力資源管理的工作。
二、事業單位人力資源結構優化
針對事業單位人力資源管理中出現的一些問題，結合事業單位的實際情況，提出事業單位人力資源結構優化的對策，具體如下：
（一）建立員工激勵機制
適當的激勵能夠開發工作人員的潛能，提高他們的工作積極性，激勵的原則是要與事業單位的目標相一致，而且要將物質激勵和精神激勵結合在一起。此外，激勵的手段必須針對員工的需要，才會產生積極的效果，因為員工工作的動機正是為了滿足需要，尤其是優勢需要的滿足，只有達到了這種滿足，員工才能更加的投入到工作中去。
（二）完善員工培訓內容
在完善員工培訓內容的時候，可以根據不同層次員工的實際情況進行有針對性的培訓，首先要對新進的員工進行培訓，培訓的內容包括事業單位精神文化方面的內容，以及工作崗位所需要的知識和技能。其次是對管理人員的培訓，要讓管理人學習到先進的管理知識和管理技能，并且勝任管理工作。最后是對技術人員的培訓，幫助技術人員學習到更多的技能，并且取得技能證書。
（三）建立動態的人力資源管理機制
動態的管理機制是優化人力資源的重要路徑，通過動態的管理機制，建立起人力資源的快速反應機制。事業單位要在注重績效的前提之下，適當的引進合適的人才，運用績效考核辦法增強員工的競爭意識和危機意識。另外，還要為員工建立平等的晉升平臺，使有能力的員工能夠施展才華，通過這些措施，讓事業單位最大化的優化人力資源工作，并且提高自身競爭力。
（四）挖掘員工的潛力
為保持員工的工作積極性和創新的激情，事業單位可以適當的設立創新獎，單位內部要成立“創新評委會”，為員工在物質上或者精神上提供一定的獎勵，這樣可以開發他們的潛能，還能夠提高工作效率。此外，還需要將有潛力的工作人員放到適合他們個人特質的工作崗位上，讓他們得以充分發揮出自己的能力。
（五）建立以聘用制度為基礎的用人制度
事業單位應該打破終身員工制，推行聘用制度，加強競爭性。并且在法律、公平、公正的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定單位和個人的人事關系，明確單位和個人的權利及義務。在選拔人才上一定要做到公平、公正、公開、透明，實現由身份管理向崗位管理轉變，由國家用人向單位用人轉變。除了聘用制度，還要建立解聘制度，這樣可以疏通事業單位人員出口渠道，增加用人制度的靈活性。
（六）建立合理的績效考核體制
績效考核體制能夠讓事業單位的員工根據目標來工作，整個績效考核包括計劃、監控、考核、反饋、改進，通過績效考核能夠使員工和事業單位的目標緊密結合，這樣可以實現組織和員工的雙贏。另外，考核過程必須是動態的，建立月考核、季度考核、年考核等等，實現“獎優罰劣、獎勤罰懶”的原則，最后還要幫助員工分析考核結果，縮小差距，達成最終目標。
三、總結與體會
人力資源是事業單位最重要的資源之一，同時，它也對事業單位的生存和發展起著決定性的作用。長期以來，我國的事業單位因為受國家的干涉和管理過多，一直沿用機關管理模式，這種陳舊的模式將使事業單位不能再適應激勵的市場競爭。因此，進行人力資源結構優化就成了事業單位迫在眉睫的重要任務。
參考文獻：
