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企業文化規劃范文1
為了更好地推進我廠企業文化建設，增強我廠力和核心競爭力，推動生產經營健康、持續快速發展，特制定今后三年我廠企業文化建設規劃。
一、指導思想：以黨的十六大精神為指導，以生產經營和改革發展為中心，定出以人為本、與時俱進、緊跟公司發展形勢，構建適應市場競爭要求，具有時代特征的企業文化，為提高我廠經濟效益和競爭力，建設現代化焦化企業提供保證。
二、基本目標
1、構建具有本廠特征的管理模式，以建立現代化制度為核心，積極探索適應公司工序生產和市場競爭的管理模式，形成科學合理的制度體系，實現管理水平的整體優化，增強競爭能力。
2、創建學習型企業，提高職工隊伍整體素質，加強愛崗敬業，科學文化知識和專業技術的教育培訓，培育團隊精神，不斷提高職工隊伍的整體和創新能力。
3、開展文化活動，豐富職工生活，要通過開展大眾體育運動會、美術書法及讀書等活動，逐步豐富職工業余文化生活，陶冶職工情操，提高職工素質，增強企業凝聚，向心力和職工的自豪感、歸屬感。
4、創造優美的生產、生活環境，要適應改擴建后的環境，因地制宜，做好廠區凈化、綠化、美化工作，提高清潔生產和安全環保，樹立良好地企業形象。
5、構建新形勢下的價值觀體系，為適應市場競爭環境和長遠發展要求，要在公司企業精神的指導下，研究培育具有我廠特點的經營理念，價值觀念和道德規范，形成我古物主導文化。
6、與公司同步，建立統一的標識系統，廠徽、廠旗、廠歌等應用性要逐步健全。工作服飾、胸牌、辦公環境、廠容廠貌要整齊規范，廠大門等外觀建筑要有高度的文化口位，對外形成鮮明的本廠個性，對內增強企業向心力和職工自豪感。
三、主要任務和實施措施
1、搞好宣傳發動，營造濃厚氛圍
今年是公司企業文化建設年，主要是打，起好步，選好突破口，全面開展企業文化建設各項工作。一是加強宣傳教育，建立必要的工作機制和管理考核制度，營造企業文化建設的良好環境；二是以紀念公司建廠60年，我廠建廠25年為主線，開展好深化公司企業精神教育的主題活動；三是發動職工施展才華，積極參加公司企業文化節；四是從棧廠實際出發，搞好形象建設，從廠大門到辦公室，都要突出本廠特點。
2、運用企業形象識別系統，規范企業文化建設活動。從理念、行為和視覺三大系統入手，構建規范的企業文化建設體系。
（1）理念識別系統。主要是探索我廠市場定位和發展取向，確定我廠應對挑戰的發展戰略、經營理念，價值觀念，對職工的價值觀念，形象觀念，行為規范等方面進行科學定位，通過我種形式的教育培訓，以及日常生產經營活動中的實施、規范、引導，逐步內化為職工的主導觀念。
（2）行為識系統。從決策層、經營管理層，執行層和操作層四個層面對不同崗位的員工行為進行規范，在崗位職責、職業道德，職業紀律、法制觀念，禮儀風范等方面提出明確要求，并通過多種形式的教育培訓，成為全體職工的行為規范。
（3）視覺識別系統。首先能正確識別、理解公司的廠標、廠旗、廠徽。在此基礎上設計我廠標識及表現形式，并制定辦公物品，飾物用品、環境裝飾、工作服飾等方面的識別規范，并在生產經營和對外交往活動中規范用。
3、完善制度文化，健全科學管理體系。
按照市場經濟發展要求，完善現貨企業管理制度，形成機制靈活、高效運轉的科學管理體系，使我廠生產經營和各個環節活動納入制度化軌道。
（1）認真貫徹公司的以現代企業制度為核心的各種管理制度，積極探索適應市場經濟發展要求的組織機構、人事、用工、分配制度等改革措施，研究實施適應現代化生產新的管理方式和新的管理手段。
（2）完善“層級對標”管理。適應企業發展和市場競爭形勢，不斷擴展對標范圍，深化對標內涵，完善對標方式，從企業經營策略，人力資源開發，到企業經營管理，工藝創新等各個領域，多角度與先進企業進行對標，從理論到實踐不斷豐富內涵，做到標準化，規范化、制度化。
（3）強化專業管理和基礎管理工作，加強生產組織、工藝紀律、安全操作規程、勞動紀委等專業管理制度的建設，嚴格貫章貫制，確保管理制度的嚴肅性和權威性。開展車間文化，班組文化建設，推動基層車間、班組各項工作的開展。
4、美化綠化生產生活環境
（1）廣泛征集不同崗位的工作格言，安全用語，質量警句，企業形象和產品廣告用語等，按統一的要求和規范的格式，在廠區、車間和崗位規范使用。
（2）冷軋燃料基地的各車間投產以后，對生產現場的美化綠化環境要進行整體規劃，通過努力，使凈化、綠化、美化達到公司的規劃要求。
（3）實施清潔生產，搞好能源環保工作。外排污水、粉塵含量及車間的污染治理要達到要達到國家工業衛生標準要求。
（4）加強現場管理，創建文明生產現場。以“現場物流有序，內部資源整合”為主線，實現安全高效生產，生產區域定置管理，物流高效有序。
5、創建學習型企業，全面提高職工隊伍素質
（1）樹立終身學習的觀念。營造學習和研究氣氛，倡導創造型工作觀念，激發創新意識，廠大力倡導以學習、創新、超越為追求，在思想觀念，思維方法，工作方法和工作上全面新。
（2）強化專業培訓、培養技術人才。大力開展適應性培訓，特別是提高質量、效率，減少污染的新上項目及新工藝、新設備所需人員進行多層次、高層次的培訓。搞好群眾性技術比武、評選崗位明星、技術能手，大力推廣先進操作法，不斷提高職工的專業技術素質。
（3）加強管理和專業技術隊伍建設。提倡學習提高，強化績效考核，形成競爭機制，營造崗位靠競爭，收入靠貢獻，優秀人才脫穎而出的機制和環境，努力在主體專業中培養一批專業帶頭人，特別是培養一批懂科學、善管理的復合型高級人才，建設一支思想、業務、作風過硬的職工隊伍。
6、開展文化活動，豐富職工生活
（1）加強對文化活動的組織領導。工會、共青團要努力發現，培養文化骨干力量，做好活動規劃，加強組織領導。
（2）加強文化體育設施的要求，加大投入，從我廠生產經營和場地的實際出發，為職工提供良好的文化娛樂場所，如圖書室、閱覽室以及乒乓球、羽毛球活動場地等。
（3）大力開展群眾性文化體育活動，將文體活動與生產建設和改革發展有機結合，充分為各種文化體育人才展示才藝的機會，活躍職工生活、陶冶職工情操。
三、幾點要求：
1、成立領導機構，建立工作機制，廠成立由主要領導任組長，有關科室領導組成的企業文化建設領導小組，各車間也要成立相應的組織機構，負責研究部署企業文化建設工作。
企業文化規劃范文2
關鍵詞：企業；人力資源；規劃特點
中圖分類號：F203.9 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2016）06-0160-02
伴隨我國的現代化轉型的成功，以市場經濟為主體的現代化國家漸漸顯露出發展優勢，但是對于大多數企業而言，還需要對以自由競爭機制為核心的市場經濟環境進行適應。在新的環境和全球化大背景之下，應該努力探索關于現代企業發展的重要手段與方法，比如在現代企業管理中就出現了人力資源管理、技術管理等新型管理內容。以下就從人力資源戰略規劃方面的問題進行說明。
一、人力資源規劃
人力資源是現代企業管理中的一個重要組成部分，主要是指企業通過對人才的重視，將其作為一種資源，進行合理配置，注重人才個人的發展與企業發展的并進。以現在我國的應用情況來看，大多企業利用人力資源規劃這一辦法，對企業自身人力資源進行全面了解、分析、調整；其中包含有人才的招聘、培訓、晉升、輪崗、工資等，也可以將其理解為以人才為依托的智力支持與知識復用水平的可靠應用，對企業發展進行綜合評估與長遠的可持續發展的戰略規劃，是企業長遠發展的有力保障。
從作用方面看，人力資源管理需要人力資源規劃作為前提、奠定基礎，如此才能讓管理功能得到有效發揮，因而它具備先導性、全局性的指導作用。另一方面，人力資源規劃可以對企業戰略加以分析，促進目標的具體化設計與完成；通常企業人力資源規劃方案內容涉及到人力資源規劃的目的、任務陳述，與確定人力資源規劃的各種影響因素，比如人口、科技、政治、法律、經濟、社會等方面的影響；還有就是對人力資源規劃實施方法的確定、對人力資源需求量的規劃等，保障企業運營與發展過程中，達到最佳的狀態。
二、人力資源規劃的特點
人力資源規劃雖然屬于人力資源管理的一個重要組成部分，但是它也具有自身的獨特性質，比如戰略性、企業文化適應性、個人發展持續性等。
（一）戰略性
從全局看，人力資源規劃本身就是企業戰略部署與管理發展的一個重要部分，因而它具有戰略性的特點。通過對人力資源規劃的整體研究，來合理推動或促進企業各方面的發展，重點在于激活企業人才的活力、人才的知識復用水平；另一方面，這種戰略性規劃要求與企業長遠發展戰略相一致，而且要求企業在外部社會、法律環境的約束下進行進一步的跨年度計劃等；另外，企業自身的人力資源調整需要與國家、地方相關的人力資源政策調整保持步調上的一致，比如對于社會主義和諧社會建設方面需要提供支持的安定、成長及持續原則。
（二）與企業文化相適應
現代企業注重企業文化的核心凝聚力。所謂企業文化核心即在于企業價值觀，通常而言指向于積極向上、創新求實，符合實際企業發展的長遠利益。所以，在企業人力資源規劃的特點表現方面，要求與企業文化相適應。就是要求企業人力資源規劃中對企業文化的應用、理解、融合、滲透，以此讓企業經營顯出自身獨有的特征、特色，最重要的是通過軟實力、真正的內在價值來達到一種組織力、約束力，讓人才心向往之，共同推進企業向著更高的目標發展。
（三）與員工個人發展相契合
現代企業關注人才、理解人才對于企業未來發展的重要價值與意義；與此同時它也認識到個人在社會活動中對于實現自我價值或抱負的心理；加之社會活動范圍的擴大、市場競爭激烈的增強，使得企業在一種主動、被動雙重壓力促進之下，重新認識到個人、企業的共同發展對于企業未來發展的關鍵性作用，它的原理基于向同一方向用力。因而企業在忠誠度、待遇、晉升制度等方面，人力資源規劃都會在面向企業總體計劃完成的同時將員工方面的發展計劃與之聯合起來，構建起個人、企業間的互相依托、互相促進關系。
三、人力資源規劃存在的問題
人力資源規劃中主要存在目標、方法、效率、非計量因素、可操作性不足等問題。
（一）規劃不清晰，目標不明確
人力資源規劃是企業戰略整體發展的一個部分，對企業人力資源管理的作用相當大，然而實際的企業發展中，在人力資源規劃方面，存在規劃不清晰的現象。比如對未來發展的方向估計不足，對未來核心人才的評估較差，這表明企業對于市場的調查研究、行業的前景分析評估能力不足，因而也造成了企業在人力資源規劃目標方向的模糊，未能從整體上或全局方面，設置一個明確化的目標，給予企業人力以導向等。
（二）制訂方法差、效率低
規劃方面的工作人員需要對企業戰略進行分析，對各部門情況進行溝通、協調、了解，歸納出具體的人力資源需求，制訂合理的規劃計劃；但實際的發展現狀說明，企業人力資源部的工作人員注重歷史數據的收集、整理、分析、預測，而缺乏真正的調研精神，而且在需要論證與給出充分依據的地方較為含糊，造成了可操作性方面的疑慮，所以執行力相對減弱，工作效率也明顯降低。
（三）人力資源控制較困難
現代社會的突出特征在于流動性，企業人才流動也是如此，原因在于影響人才流動的因素存在不可量化的非理性的一面，如意外事件、獵頭公司、個人情緒等都容易對整體規劃產生負作用；在這方面有時定量分析很難達到，所以需要更多的疏導性方法，但通常企業所采取的淡旺季或生意好壞裁員法、增編法，表面上看是得到了一時的利益，但因流動成本、規模累積等，讓人力資源控制失去了信任力或者控制力，與企業文化發展相悖，所以人力資源控制相對困難。
（四）準確性差，操作性不強 我國的市場經濟發展迅速，從現在來看它依然活躍，給企業業務發展造成了極大影響，所以企業戰略調整方面，離不開對于市場的考慮，但是企業人力資源規劃部門或人員，對市場的了解較少，未進行一些較為專業的數據調研與分析，而且往往因滯后性而使規劃的精準性受到影響，加之企業在各種環境下的不確定性的增加，更給企業戰略規劃中增添了諸多阻礙因素；另一方面，大多企業存在盲目規劃的現象，有時對于規劃所要求的實踐性未能充分考慮或者對規劃方案評估不夠，結果往往不理想，浪費了諸多資源。
四、解決人力資源規劃問題的策略
解決人力資源規劃問題，需要從長計議，應該利用現代管理思維中的系統論原理、知識復用水平與人才結構配置等相關知識，展開戰略性的分析與研究。比如在戰略目標的設置上需要做到總目標、中目標、小目標的一致，再比如在當今現代化的信息技術與知識推動社會迅猛發展的潮流中對于信息技術與相關數據系統的設置與應用，以便提升工作效率，做到科學合理的利用人力資源規劃這一優勢。最重要的是對于相關管理者的培訓、團隊的建設、制度的全面化、可操作性考量與應用。隨著社會發展的變動性越來越大，對于未來的希冀也是每個企業心向往之的發展動力。要在動力的基礎上，增加前瞻性與遠大目標，從而將企業人力資源規劃作為企業發展的調節器與杠桿加以更好的運用。
（一）明確戰略目標
首先，在人力資源規劃方面，做好前提保障，使企業戰略目標明晰化，再對應性地進行戰略分解，明確人力資源規劃方面的任務，然后再制定出人才需求計劃、招聘計劃等，讓全局引領局部，讓部分各就各位，并形成一個與之相配套的系統；其次，對于行業未來的定位、運營策略等要做到心中有數，才能夠真正做到有的放矢、人才對等。
（二）完善信息系統
管理層的領導與決策對人力資源規劃的影響至為關鍵，所以要求管理者在做各項工作時，盡可能的準確、及時、有力、信息詳實，這樣效率自然會得到提升。所以，建議人力資源管理部門盡可能的利用現代化的信息技術手段，在客戶、業務、市場進行深入了解、調查、分析、記錄數據，并加以分析、預測，做出企業發展走向圖、行業發展趨勢圖，盡可能地將人力資源管理方面的模式轉向動態化，以更好的適應瞬息萬變的外部環境。通過體系化的思維，將人力資源的相關資料與信息進行系統化整合，并構建起一個有效的可供實時分析、運用的完善化信息系統，以此為人力資源規劃制訂工作提供依據，促進其工作效率的提升。
（三）增加輪崗，重視落地工具
首先，輪崗不但可以讓企業員工找到最適合自己的崗位，發現自身的特性，也能夠很好地降低企業人力資源開發成本，對人力資源規劃有著積極的促進作用。
其次，在現代社會發展中，應該認識到綜合、整合、全體的作用，這是因為現代社會中各種事物間的關聯性非常大，真正構成了人們所說的“牽一發而動全身”的模式，分工已經漸漸向著整合方面轉移，各學科間的跨界研究，造成了對復合型人才的培養、訓練，這就要求企業通過增加輪崗來達到人才的優化、提高人力資源規劃的靈活度。
第三，建立起一個具體的落地計劃，也就是實踐計劃或執行體系。因為從總體上看，現代社會的最大特點在于變，每天都有新事物、新想法，當這種變化特征在現實的人力資源規劃中被忽略時，人才的流動性也會增加。因此企業發展中應該做好后備人才的儲備與發掘，要構建一套完善的后備人才培養體系，這方面包括專業知識的講解、技能的培訓、輪崗、導師帶領制、項目鍛煉嘗試等。
（四）制定規劃要有彈性、前瞻性
在人力資源規劃中，應該設置有彈性、前瞻性強的計劃，不但要考慮到企業未來發展、個人職業生涯的發展，還需要從市場角度、外部環境角度積極進行企業人力資源規劃的及時評估，包括現有人才存量、核心人才存量、培養階段、可用人才等。目的在于滿足企業的項目或人才調整，以及企業在未來的擴張或者向其它領域進軍。但是由于現代社會的復雜性、變化性、不確定性，設置有彈性、前瞻性的人力資源規劃也是企業降低風險的一個重要辦法。
總而言之，要堅持與時俱進、因時制宜，注重人才關鍵性作用。我國鼓勵創新，并且以創新發展為目標，這無疑給各大企業的發展提供了一個重要的政策支持；加上市場經濟的不斷完善，政府干預的不斷減少，給企業留出了更廣闊的發展空間，所以企業應該增加自信力，在人力資源規劃方面盡可能的明確戰略目標、完善信息系統、增加輪崗，制定有彈性、前瞻性的人力資源規劃，如此才能增強企業在市場中的競爭能力，使其更好地向國際發展之路邁進。
參考文獻：
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企業文化規劃范文3
[摘要]戰略管理是企業經營管理最為重要的一個方面，但什么是戰略管理的核心，如何才能搞好戰略管理工作，一直是大家爭論和研究的重點。本文認為戰略管理的核心是戰略優勢，并分析和建立了戰略優勢模型。
[關鍵詞]戰略管理戰略優勢競爭創新資源
戰略管理經過幾十年的發展，形成了各種流派，各種理論從不同的角度、方向展開了研究,取得了豐富的成果。其中最重要的問題就是戰略管理的核心是什么？當然這個問題是隨著企業環境和時代的變化而不斷的調整和發展中的，這就使得以前的h多理論已經無法真正地指導企業的實踐工作。理論的意義就在于它的指導性、方向性，因此從事企業戰略管理的理論工作者都在努力對戰略管理理論進行修正和創新，但至今可以說仍然不是很成功，很難有一個令人滿意的理論能全面成為領導性的理論，由此出現了為了更好的說明戰略管理的適用性，對過去的理論進行綜合包容的辦法來加以解決。至今在企業實踐界也對用什么理論為依據來開展戰略管理工作，如何確立戰略管理的核心存在不同的看法，甚至是混亂、迷茫。本文就是試圖從如何確立戰略管理的核心的模式和方法上做出一些探討。
當然我們首先要明確戰略管理的核心是什么，環境學派認為是組織和環境的協調性，資源和能力學派認為是企業所特有的資源和由此所形成的獨有的競爭能力，過程學派認為是戰略管理的路徑，其中有人認為戰略選擇重要，有的認為戰略實施更重要，出現了類似雞與蛋的爭論，我認為如何建立戰略優勢是戰略管理的核心。這種認識不光是從理論研究的角度也是根據實踐的需要，企業經營行為是在發展和調整中的，以前的理論隨著企業內部條件和外部環境的變化，已經不能適應現實的要求。
為了更好地指導企業戰略管理工作，國內外的很多學者和企業家都在努力進行探討，也提出了一些不錯的觀點。比如姜汝祥博士就提出了4C戰略規劃操作框架，C1是目標、遠景，C2是整合業務鏈，C3是核心業務，C4是核心競爭力，并說明了各階段的主要活動和工作，也列舉了一些針對性的工具和方法，他們也在為萬科、TCL、中化等企業提供戰略咨詢與培訓實踐中進行了應用。另外項保華教授也提出了戰略的三維構架：1是持續競爭優勢，包括接著競爭優勢來源、競爭優勢構建、競爭優勢持續、競爭優勢創新；2是業務演化發展，包括業務展開途徑、縱向整合拓展、橫向多元經營、業務組合重構；3是市場競合互動，包括競合進化原理、現實合作對策、博弈理論啟示、動態價值定位。從競爭優勢和業務發展、組織創新等方面來說明了如何開展企業戰略管理。還有胡建績教授在其所著《企業經營戰略管理》一書中也提出了戰略優勢的三維系統：戰略優勢是一個系統，不是單獨的某項競爭因素的構成，它包括資源優勢、競爭優勢、位置優勢。并指出這三個因素之間存在著逐從推進的關系。其中資源是使企業具備創造價值能力，位置優勢是確定企業創造價值的對象和空間，競爭優勢的著眼點是采用比競爭對手更有效的創造并實現價值的博弈方式。
這些提法和觀點雖然有很多可取之處，但也存在以下不足：一是要么仍然把戰略管理停留在市場和業務層次要么把戰略管理空泛化；二是在戰略運行中幾乎涉及企業經營的所有方面，使大家感到難以入手，操縱起來有很大的難度；三是沒有明確戰略優勢的內涵。
我認為提出戰略優勢是戰略管理的核心是正確的，只是應該既有理論的指導性又使其具有可操作性。對此我建立了戰略優勢的1-4-2模型，如圖所示：
確立戰略優勢是所有工作的重心。戰略優勢在一定程度上說是比較于競爭對手而言，但又不能只停留在此，很重要的一方面又是針對企業發展的趨勢和環境的要求。因此，我們認為戰略優勢是指企業所具有的能取得競爭優勢的核心能力和環境適應能力的集合，它除了具有核心競爭力的特性，還具有前瞻性和應變性。戰略優勢既考慮到了企業在一定行業環境中的競爭優勢，包括市場份額、位置、先發優勢、顧客忠誠度、品牌知名度等等，也強調企業擁有的內部資源優勢，包括資金優勢、企業文化、高效的內部溝通、優秀的人力資源、核心技術、研發能力，還包括市場網絡、渠道資源、公共關系，環境應變能力等內外結合的綜合優勢。可見戰略優勢兼顧了短期利益與長期利益、發展速度與企業規模、自身能力與市場機會、市場地位與產業先見，將長期以來一直分離的企業外部因素與內部因素進行了綜合，特別考慮了企業對激烈變化的市場環境的適應，，對現代企業建立企業戰略是恰當的。轉貼于中戰略優勢的建立是一個系統工作，而不是單獨的某項競爭因素的確立。首先就需要戰略規劃者明確戰略優勢的內涵，掌握戰略優勢的特點，并做好以下工作：
1.根據企業的宗旨，謀劃發展遠景，建立中長期目標。
2.根據企業的資源條件和外部環境，確立企業所應進入的經營領域。
3.明確自己的目標市場，并確定自己在市場中的地位。
當然這對企業而言只是戰略管理的第一步，也是粗線條的，在此基礎上要求進一步從技術優勢、產品優勢、競爭優勢、創新優勢等四個方面加以完善。技術優勢是指企業在軟性技術和硬性技術上所確立的市場和行業中的領先水平。軟性技術主要是指企業在組織、經營、管理上的各項技術，包括管理能力、協調能力、企業文化的適應力等，硬性技術主要是指生產和研究開發上的各項技術，包括專利技術、技術訣竅、工藝及工藝水平、設備水平等。建立技術優勢是企業確立有利的市場地位、建立競爭優勢的關鍵，有了技術優勢，企業在競爭中就能根據情況適宜地采用各種競爭策略，是建立差異化優勢還是成本領先優勢。在這個要素上企業應做好以下工作：
1.明確企業合適的技術，建立恰當的生產經營組織體系。
2.建立自己的研究開發體系，從人才、資金、設備上加以完善。
3.關注行業技術發展的趨勢，結合市場變化，積極開發新技術。
產品優勢是指企業市場競爭中所表現出來的優勢，包括市場份額、品牌效應、市場地位、遞有效應，顧客忠誠度等。技術是基礎，但沒有良好的市場表現，企業的經營活動仍然不能完成，這就需要企業有產品優勢，只有這樣，企業才能獲得生存和發展的機會。在這個要素上需要企業做好以下工作：
1.了解市場需求，細分市場，明確自己的目標市場。
2.使自己的產品能為顧客提供最大的價值滿足。
3.完善產品體系，盡可能的擴大自己的市場份額。
4.不斷地創立產品品牌，保持顧客忠誠度，提高自己的經營效益。
要使自己的產品在市場獲得成功上光靠內部的努力當然不行，如何提升競爭優勢就成為企業經營活動的重點，競爭優勢是指在一定的行業空間中，通過企業競爭戰略的實施而形成的有利于本企業發展的市場態勢。競爭優勢是在與競爭對手的對比中表現出來的。同一行業中，企業之間的相對競爭優勢主要包括成本優勢和差異化優勢。競爭優勢在企業戰略優勢建立中有著極為重要的地位，有時甚至處于支配全局的地位，因此做好競爭優勢的確立工作就非常重要：
1.分析行業特點，找到影響行業發展變化的關鍵因素；
2.分析競爭對手，找出對手的優勢和劣勢，以及對手可能采取的競爭策略；
3.評估自己的資源、能力的優勢和劣勢，采取恰當的競爭策略，抓住市場機會；
如何建立競爭優勢，采用什么樣的競爭手段和方法，不光在戰略管理的競爭戰略中進行了大量的研究，同時也是市場營銷工作的重點，在這我就不再綴述了。
進入21世紀后，隨著全球經濟一體化趨勢的加強，企業獲得了很多的發展空間和機會，但同時我們也看到企業面臨更大的競爭威脅。現代信息技術、新材料技術、生物技術、空間航天技術等新技術的快速發展和應用，特別是產業邊界的模糊、能源結構的變化，市場需求的多樣化，都使得企業一方面要從戰略的高度來規劃企業的經營活動，另一方面又要求企業能夠適應快速的變化，不斷做出調整和創新。因此建立創新優勢對現代企業就非常重要和迫切。企業要建立創新優勢不光需要在產品上創新，在手段和方法上創新，更需要在管理和組織上創新。
參考文獻:
[1]胡建績陸雄文:《企業經營戰略管理》.復旦大學出版社，2004年
企業文化規劃范文4
關鍵詞：校園文化建設；養成教育
調查數據顯示，擁有扎實的專業知識、健康的體魄、旺盛的精力的高職畢業生在進入企業后離職率相當高，企業在招聘是也不是很青睞剛畢業的高職生。存在這種情況的主要原因是，許多高職院校未能把培養符合企業用人需求的職業性人才的目標融入到校園文化的發展規劃之中，校園文化與企業文化嚴重脫節。因此，充分的理解金融企業的文化并使之與校園文化建設合理的結合，具有十分重要的意義。
從金融企業文化的性質來說，其內容涵蓋了企業精神、經營戰略、服務宗旨、人才觀念、指導思想、質量意識、人際關系、員工教育等各個方面。金融企業文化是在群體的工作中和生活中逐步形成的，是一個軟性因素，它不同于硬性的法律法規、規章制度和行政命令。它潛移默化地影響著員工的價值觀念，以其無形的力量促使員工熱愛自己的本職工作，把金融企業的發展作為自己的終身事業，有效地把金融業務工作和政治思想工作融為一體。據美國一家調研公司的調查分析，表現出色的公司、企業、銀行，員工們均有一套清楚的企業價值觀（信念），更值得一提的是那些財務指標定得非常清楚，但沒有統一企業價值觀的企業，其表現不如注重共同信念和崇高目標的公司。
金融企業文化不是一朝一夕就能建立起來的，而是要花費幾代人的心血，它是歷史發展的結晶。金融企業文化一旦形成，就會長期地沿襲下去，并不斷創新和發展，成為金融企業可持續性發展的不竭動力，并且對它的員工產生潛移默化的作用。金融企業文化一旦形成，它便能提供一整套為其員工所接受并用以約束自己的價值觀念、道德標準及其行為規范，從而形成自我約束的能力。通過調研，我發現在金融企業文化中，“規范”是所有金融企業的座右銘，對金融企業的生存和發展具有重要意義，具體的來說“規范”的含義有以下幾種：
一、金融企業經營行為的規范
由于金融企業的特殊性，在金融企業運營過程中，金融企業全體員工的行為都應有一定的規范受到公司制度和法律的制約。在規范的制定和對規范的履行中，就會形成一定的金融企業文化。
二、金融企業服務行為規范
服務行為是金融企業行為的重要方面，是提高金融企業知名度的重要法寶。金融服務作為金融事業的主題曲，為金融企業建設與發展提供了寶貴的動力源泉。。一個金融企業要在市場競爭中取勝，必須努力贏得人心。一方面要贏得金融企業員工的心，另一方面必須贏得顧客的心。以優質高效多方位的服務活動和服務行為不斷爭取客戶，贏得顧客的心，是金融企業一切業務活動的出發點和歸宿，也是競爭勝利的主要原因。所以，良好的服務形象是金融企業的無形資產，是金融企業形象增加附加值的永恒法寶。于是金融企業花費大量的人力、物力、財力，保障企業的服務行為規范、合理。而很多金融企業在新員工入職之前的培訓，業務培訓占的比重非常小，絕大多數是規范工作人員的言行，學習對客戶服務的禮儀規范。
為了更好的加強校企合作，培養符合企業要求的人才，高職院校在不斷深化課程改革的同時，也要使校園文化建設和企業文化相結合，這樣既節省了金融企業對員工的培訓時間，也可以拓寬就業渠道，使畢業生較早適應工作環境。針對金融企業文化的特點，高校在校園文化建設的養成教育，應從以下幾點出發：
一、在言談舉止上規范在校大學生。
金融企業的員工培訓中，言談舉止占很大一部分。要求員工在工作中注意員工形象，言談舉止符合企業文化很好的服務客戶。很多學生在上大學以前，學校和家長片面的追求成績，以至于忽略的學生的言談舉止的教育，導致學生上大學以后不懂得什么樣的言談舉止是規范的。如果學校不加以引導，就會導致大學生在求職過程中，不雅的言談舉止導致求職不成功。
二、在穿著打扮上引導在校大學生符合金融企業文化。
在校大學生在穿著打扮上，往往追求新潮，個性，金融企業要求員工穿著打扮嚴謹，符合商務規范。很多在校大學生，在金融企業實習的穿著不符合規范，影響了進一步的工作。這就要求學校在穿著打扮上引導在校大學生符合金融企業文化，符合商務規范。
三、在日常生活中規范在校大學生。
學校要在大學生的日常生活中規范學生，要求學生養成良好的生活習慣和學習習慣，如寢室衛生整潔，不曠課，不遲到，不早退等等。良好的生活和學習習慣，有利于培養學生，的規范、自律和嚴謹。這些品質正是金融企業最需要的員工品質，頗受金融企業的青睞。
四、豐富校園文化活動，潛移默化的影響在校大學生。
企業文化規劃范文5
關鍵詞：現代企業：經濟管理；模式；規范化
企業經濟管理一般指的是企業領導或管理者為了能夠完成預期的目標，而對企業的日常生產活動實施較為科學合理的規劃和監督。但是規范化的經濟管理能夠提高企業的經濟效益。由于我國經濟發展呈現日益繁榮的增長態勢，所以企業之間的競爭相應趨于白熱化，這就對企業管理者的管理形成了挑戰。為了能夠有效的提高企業的經濟效益，管理者一定要通過科學合理的管理推動經濟管理模式的規范化，來促進企業的快速發展，
一、目前企業經濟管理中存在的問題分析
1.經濟管理制度不完善
現代大多數企業都不重視建設管理制度，大多數的管理制度都是只做表面文章，只注重形式化，沒有應用到切實的管理執行中。還有大部分管理制度是生搬硬套其他企業的經濟管理制度，缺乏針對性。不同企業的發展情況具有差異，生搬硬套其他企業的經濟管理模式并不能完全適應本企業的發展需求，導致經濟管理制度實用性不強，也就不能較好的指導企業的經濟管理活動，因此就降低了企業的經濟效益。
2.企業經濟管理人才匱乏
結合目前我國企業的管理人才隊伍來看，企業的高素質經濟管理人才較為缺乏，嚴重阻礙了企業經濟管理工作的順利開展。首先，企業對經濟管理人才的投入較少，相關福利激勵機制不夠完善，較大程度地降低了經濟管理人才的工作積極性，導致工作效率低。其次，企業對人力資源相關專業技能培訓教育的重視度較低，未能加強培訓教育工作，致使職員的綜合素質普遍不高，專業技能及專業知識匱乏，難以提高工作效率。最后，受企業文化及管理等各方面因素的影響，一些經濟管理人才希望在不同的企業環境與工作崗位中實現個人的價值，導致一些優秀管理人才被企業挖走或跳槽現象頻繁，致使企業經濟管理人才流失現象嚴重。
3.企業經濟管理模式陳舊
為了適應現階段的社會的發展，大多數企業的經濟管理模式已由傳統的生產管理模式轉變為生產經營模式，但是其基金管理模式都比較粗放，經濟管理的效率和質量都比較落后，企業主要將管理的重點放在了生產環節，忽視了產品品牌管理，而且對產品的宣傳不足，對產品的市場調查不夠，影響了高企業的經濟效益。
二、怎樣實現現代企業經濟管理模式的規范化
1.完善企業經濟管理制度
完善的經濟管理制度是企業的可持續發展的重要組成部分，能夠為企業的發展創造條件，促進企業持續健康發展，還能夠有效地優化整合企業內部資源，保證企業生產經營活動的順利進行。企業的管理人員首先要對市場環境進行深入的調查與了解，了解企業的外部環境，同時對有關企業經濟管理的相關規章制度進行深入的分析與研究，再結合本企業發展的現狀制定出適應本企業發展的經濟管理制度，從而提高企業經濟管理制度的實用性，充分發揮經濟管理制度的作用，并讓企業員工都參與到企業經濟管理制度落實的全面監督行列中，以保證企業經濟管理制度的充分落實，從而保證企業經濟管理工作的正常進行。
2.制定和完善企業經濟目標規劃
科學合理的企業經濟目標規劃，能夠為企業的經濟管理提供必要的依據，從而促進企業經濟管理規范化的實現，企業經濟目標規劃要根據本企業自身發展的具體情況以及未來的發展目標以及有效的相關資料來制定，還要對企業經濟目標規劃進行驗證、監督、檢驗、復核等，以確定企業經濟目標的可行性、科學性以及合理性，從而保證企業經濟目標的順利實施，提高企業的經濟效益。
3.建立有效的考評體系
企業的績效考核與人資管理相聯系，與員工的薪酬、任職、升遷、發展、教育等激勵性內容相掛鉤。員工的考核績效與職位升遷、職業等級、年終獎勵掛鉤，對考核成績突出的員工給與一定的物質與精神經歷，對于那些考核成績差的進行批評和適當的懲罰，從而在企業內部形成獎優罰懶的價值導向。企業經濟生產經營與管理活動中會出現各種各樣的問題，企業管理人員要針對出現的各種問題，進行深入的分析與研究，找出問題發生的原因，并及時的解決問題，使企業效益虧損降到最小。
4.提高企業經濟管理人員的綜合素質
對于企業的員工要給予充分的機會，不斷通過相關的培訓和教育工作，提高企業員工的專業素質和道德素質。通過不斷地學習，讓他們的技能不斷提升，專業技能提高了，自然能夠給人優質的服務。對于企業的長遠發展來講是非常有利的。企業可以通過外部引進和內部培養兩種方式來提高企業經濟管理人員的綜合素質，對外招聘和吸納企業經濟管理專業人才，在企業內部管理人員中選拔出管理經驗豐富、管理能力較強的人員作為經濟管理人員，同時通過培訓提高其管理能力，通過教育增強其責任意識，從而全面提高企業經濟管理人員的綜合素質，同時還需要建立相應的激勵機制，以防止人才的流失，以及激發經濟管理人員的工作積極性與熱情，從而保證企業經濟管理工作的正常運行。
綜上所述，在競爭日益白熱化的市場環境下，現代企業要想實現經濟效益的提升，必須使企業經濟管理的規范化與科學化，通過完善企I經濟管理制度、制定和完善企業經濟目標規劃、建立有效的考評體系、提高企業經濟管理人員的綜合素質等手段來實現企業經濟管理的規范化，以保證企業經濟的長久健康的發展。
參考文獻：
企業文化規劃范文6
關鍵詞 營銷員 歸因風格 營銷文化
在市場經濟條件下，企業營銷策略成為營銷文化的關鍵點。作為營銷策略的貫徹者與執行者，在營銷過程中，營銷員的歸因風格會影響營銷員的營銷期望、動力和作為，影響營銷策略的實現，結果必然影響企業營銷文化的構建。
一、營銷員歸因風格科學內涵的界定
要理解營銷員的歸因風格，首先必須認清歸因的含義。所謂歸因就是人們利用信息對自己及他人行為的原因加以推斷的過程。在心理學中，一般將歸因看成是一種決策制定過程。面對一種行為或結果，可能有多種因素存在。但到底哪種因素是造成該結果的原因？這就需要通過比較、推斷，最后做出決策，從中選出一種或幾種因素作為該行為或結果的原因。這里面涉及到一種行為或結果，可能形成多種的歸因，產生不同的歸因理論。歸因理論，簡單說來，就是關于歸因的觀點、學說和模型；具體說來，歸因理論是關于人們如何解釋自己或他人的行為以及這種解釋如何影響他們的情緒，動機和行為的心理學理論 。由此，我們可以發現，每一種歸因理論內部皆蘊涵著各自的歸因風格與認知。
歸因風格來自認知心理學中對認知風格的研究。它將個人的人格特征與他的歸因認知過程融合在一起，是一個人所具有的獨特的歸因方式以及由此所產生的獨有的歸因傾向。歸因風格具有多種多樣的表現形式。在不同群體身上表現出不同的特征。營銷隊伍本身就是一個龐大的群體，在營銷過程與成員互動中必定會形成一些群體性的歸因。一方面，營銷員在長期的營銷活動中會有意或無意地形成其隊伍獨特的歸因風格；另一方面，研究表明，人們對事件、結果的歸因存在個體差異。有的營銷員對營銷行為與結果進行內歸因，歸結于自己不夠努力，能力不足；而有的營銷員則把其進行外歸因，認為任務太難，運氣不好。有的營銷員把原因歸結為產品質量、能力等穩定因素；有的則把其歸結為策略不穩、環境不好等不穩定因素。所以，筆者認為，營銷員歸因風格是指營銷員及其所屬群體在營銷活動中形成的所具有的獨特的歸因認知方式以及由此所產生的特有的歸因傾向。
二、營銷員歸因風格對企業營銷文化的影響
作為企業營銷文化的貫徹者與執行者，營銷員在營銷活動中的歸因風格會影響營銷情緒、期望和動機，從而影響企業營銷文化的發展。
1、營銷情緒導致營銷文化失效。情緒一般是指高興、快樂、痛苦、悲哀等等，一般發生時間短暫、表面，而且容易變化。自古至今，大量的心理學家對情緒作了較為深入的研究。薩赫特和辛格通過實驗研究提出，情緒受環境影響、生理反應和認知過程三種因素的制約，其中認知因素對情緒的產生其關鍵作用?？梢?，情緒是認知的一種暫時的后果。歸因這種認知過程也會導致情緒的變化，對行為結果產生原因的知覺不同會有不同的情緒反應。對于營銷員來說，當把成功營銷歸結為是企業營銷文化好等內部穩定的因素時，將會增強他們的期望和動機，產生樂觀的情緒反應。而把成功營銷歸因于消費者、運氣等外部、不穩定的因素時，會使人產生偶然性，同時會降低營銷期望和動機。
2、營銷期望導致營銷文化失真態度是個人對特定對象以一定方式作出反應。時所持的評價性，較穩定的內部心理傾向。在營銷過程中，營銷員所持的態度在某種程度上與企業營銷文化有關。企當營銷員對營銷文化感到滿意、持贊同感時，他就會積極地按策略行事，積極地向消費者推銷產品，促進產品銷售。相反，當營銷員對營銷文化持反對態度時，他在貫徹執行營銷工作的過程中，就會有消極、不作為的表現，使產品推銷工作難以順利進行，成效不是很明顯。
3、營銷動機導致營銷文化失策。動機是指直接推動人們從事某種活動，以達到一定目的內部動力。也就是說，動機是個體活動的內部動力，個體的一切活動都是由動機引起的，并且指向一定的目標。可見，在營銷過程中，營銷員的營銷動機，對營銷結果有著重大影響，事關營銷活動的成敗。而動機則是通過營銷情緒和態度來實現的。具體來說，樂觀的營銷情緒有助于維持和激發進一步活動的動機，使營銷員自覺自愿，熱情地進行營銷；而消極悲觀的情緒則會削弱隨后的營銷動機。同樣的，營銷歸因對營銷態度的改變也會對動機起作用。營銷員的積極態度會激發他們堅持營銷的動力，而消極態度則表現出得過且過，不作為的放棄行為。同時，還要注意營銷員所持的歸因風格是積極的還是消極的。消極的歸因會導致歸因缺失、錯誤歸因，把內因歸結為外因，降低營銷動機，導致營銷活動預期效果難以實現。如此，營銷文化的合力不能形成，營銷的目標難以達成。
三、建構和諧的營銷員歸因風格
1、引導營銷員進行正確歸因。營銷員所持的歸因風格，將影響營銷文化，最終會影響營銷的結果。因此，企業要引導營銷員進行正確歸因，形成和諧的營銷文化。企業管理者首先有必要對歸因理論進行認知。通過對營銷員歸因風格的研究，認識到營銷員的歸因風格，營造出適合本企業營銷員實際的營銷文化。同時，還要使歸因理論為廣大營銷員所認知，引導他們正確的理解和把握自我歸因風格；從而改正缺點，發揚優點，避免錯誤歸因，偏差歸因等。
2、加強營銷員隊伍建設。一方面，企業要為營銷員隊伍建設提供條件與物質載體。企業作為營銷員的管理者，首先為他們提供培訓，使他們在培訓中增加對營銷與歸因的認知，提高各方面的相關素質。并為他們提供娛樂與營銷的各種設施，促進營銷員心理的和諧。另一方面，營銷員自身也要加強建設。針對營銷員存在的一些歸因認知偏差，營銷員就有必要糾正自身的歸因偏差。同時，營銷員要利用企業提供的一切條件，努力發展自己；提高自己的營銷技能、營銷認知。同時，企業也要為營銷員提供利益表達機制，保證他們的利益，調動營銷員自覺營銷的積極性。
3、制定全面合理的營銷規劃。營銷員的歸因還受品牌、宣傳以及消費者等因素的影響，其中消費者因素是軸心。企業管理者把營銷員歸因風格納入營銷文化建設體系，必須考慮到以上要素。一方面，注重以品牌的提升促文化建設。消費者購買商品有著求名的動機，而且不同時期求名動機不同。根據這一特點，企業要制定品牌發展戰略，不斷提升品牌。但要注意：品牌提升不是求量、求新、求異，正確的應是求質、求進。以此滿足消費者的不同需要與理性追求。另一方面，注重以宣傳的攻勢促文化建設。宣傳是產品為消費者所熟悉的有效渠道。在消費者對產品缺乏認知的前提下，對產品的大力宣傳，能夠實現產品的知名度效應，為廣大消費者所認知與接受。既使是大家所熟識的產品，也應持續宣傳，保證其不在消費者視野中消失。品牌與宣傳的目的不僅能夠使營銷文化氛圍更濃，而且也能夠使營銷成效更加明顯。
（作者單位：福建省莆田市荔城區市場管理服務中心）
參考文獻：
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