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人力資源本科論文范文1
關鍵字：國企 人力資源 人事制度 應對措施
中圖分類號：C29文獻標識碼： A
概述
國有企業作為當代中國社會主義體制下具有相當代表性的企業，在薪酬體系、人事制度、社會責任等諸多方面飽受爭議。推進國有企業各項改革，從上世紀八九十年代開始至今，期間歷經曲折，成就卓越，特別是進入二十一世紀以來，各類大中型國有企業在中央宏觀調控下，積極探索改革新路子，不斷完善自身，逐漸形成了一批新制度、新觀念、新作風的現代化國有企業。但由于客觀背景的限制，部分國有企業仍存在難以破解的困局，尤其是基層人事制度方面。下面以某電力生產企業為例，談一談基層國企的人事制度困局。
一、企業人力資源結構
上世紀八十年代該企業第一座電站投產，大批技校、大中專的應屆畢業生順應需求，以定向分配的方式走上工作崗位，短短幾年時間內，形成了該電力企業數百人的規模。由于企業崗位飽和，而當時社會條件下各行業人員流動性差，在后期相當長的一段時間內，該企業的人力資源極少與外部發生交流。直到本世紀初，該企業第二座電站投產，人力資源產生巨大不足，企業啟動了第二輪大規模人員招聘工作，此次的招聘對象為各類高等院校的本科、碩士研究生乃至博士研究生等，經過此輪招聘，該企業員工人數接近2000人。
由于企業兩次階段性的發展而引發的人力資源的調整，使得人力資源本身帶上了深刻的時代烙印。該企業上世紀八十年代與本世紀初歷經兩次重大發展，引入的人力資源在年齡、學歷、技術技能、性格背景等各方面都形成了明顯差異。以該企業下屬某基層班組為例，該班組共有員工36人，其中45歲以上員工23人，主要學歷為技校、大中專等，30-45歲員工2人，30歲以下員工11人，主要學歷為本科、碩士研究生等，這樣的年齡結構已經表現出了明顯的斷層，學歷層次也隨之呈現明顯區別。
二、企業人力資源困局
由于特殊的人力資源結構，中年員工（45歲以上）與青年員工（30歲以下）在日常工作中狀態截然不同。
1、中年員工動手能力強，經驗豐富，但理論知識薄弱，接收新事物、新知識積極性低。
得益于長期的一線工作經歷，以及上世紀優良、樸素的工人作風，中年員工大多練就了過硬的基礎技能，積累了豐富的工作經驗，對于日復一日、年復一年的重復性工作任務，能夠按部就班、保質保量地完成。但隨著時代的發展、科技的進步，某些過去奉為金規鐵律的工藝方法、觀點思路都面臨挑戰，需要不斷地修正與完善；新的設備，新的工具，需要重新學習、掌握。在這種情況下，中年員工一方面更新自身知識的意愿較低，另一方面，對于掌握新工具，學習新設備，開展全新的工作也較抗拒。而這，正是由于長期以來國企的人事制度造成的。
首先，國企是一個充滿了“溫情化”的單位。一般而言，如非員工在生活中違法亂紀，或在工作中有重大失職，國企對于普通員工不會有降職、罰薪甚至開除等處罰措施。也就是說，在日常工作中的工作能力、積極性等無法量化、也無法具體表述的表現，不會對自身利益有太大影響。
其次，國企是一個“獎少罰多”的單位。相比難以企及的獎勵門檻，工作中出錯的懲罰顯然離普通員工更近一些。對于一個基層班組來說，內部工作的完成需要班組長通過內部協調來完成，而班組長根據員工個人能力來安排工作的結果必然是，工作能力強、積極性高的員工承擔更多的工作量、更大的責任，這樣也必然帶來更多的風險――因為工作中出現錯誤是要被考核的。如此下來，也就慢慢形成了“會的多、干的多、責任大、風險大”的工作環境。
最后，國企內基層員工的晉升渠道對于中年員工來說較為閉塞。對于主要學歷為技校、大中專的中年員工來說，個人學歷、年齡等方面都造成其崗位升遷的可能性越來越小。認清了這個現實，中年員工的工作積極性無疑要進一步降低。
2、青年員工朝氣蓬勃，積極創新，但積累、沉淀不足。
青年員工大多數都是應屆生直接就業，從其自身而言，初入工作崗位，學習、工作熱情高，急于展現才華、實現價值；從公司而言，崗位的晉升，人才的招聘，從學歷、后勁等方面考慮，更多地傾向青年員工。在這種條件下，青年員工的工作積極性被充分調動，工作中樂于承擔各項工作，各類論文寫作、專利申報等科技創新工作也成果顯著?？傮w而言，青年員工工作狀態較好，但過于理所當然的崗位晉升，容易造成青年員工無法潛心基層工作，偶有基礎不扎實，功利性太強，拔高過快等問題出現。
三、企業對策
1、加強、細化績效管理，提高工作積極性
針對中年員工積極性降低的現狀，企業力圖從月度績效考核以及年度績效考核等多方面進行激勵。每月由班組長按照基礎指標（工作能力、職業道德、勞動紀律）和關鍵業績指標（工作關鍵程度、工作量、加班程度）等方面對每個員工進行打分排序，按此發放績效獎金。年度績效考核按月度績效考核的累計總分排序，按排名計算年終獎金。
2、促進中、青年員工交流，復蘇扎實、樸素的工人作風
針對青年員工的浮躁心態，積累、沉淀不足的問題，企業一方面加大青年員工基層工作的廣度與深度，要求其沉下心去，努力鉆研；另一方面積極推行“導師帶徒”活動，選擇表現優秀的基層中年員工作為青年員工的師傅，指導其現場實際工作，傳授經驗及各項基本功，助其形成扎實的工作作風。
人力資源本科論文范文2
關鍵詞:大學知識經濟;文化生產力;正向轉化;反向孵化;經營資源
知識經濟作為21世紀的一個標志語，給大學的發展帶來了前所未有的機遇和挑戰;而我國大學在這樣的歷史時期也遇到了諸如“債務危機”、“學術打假”、“畢業生就業難”等與大學發展相悖的階段性困擾。能否從知識經濟中找到解救大學危局的鑰匙，進而能否從知識經濟的需求中找到對大學發展至關重要的平衡關系，以確定大學不同層面的建設格局?從三大生產力(科學生產力、技術生產力、文化生產力)的演化規律來闡述知識經濟在大學的發展軌跡，探索知識經濟對大學學科建設的正向轉化和反向孵化進程，是本文研究的宗旨。
一、知識經濟對大學的需求
在普通產業中，一個消費者購買一個生產者的產品，至少需要滿足三個基本條件:第一，是一個好產品;第二，的確是這個生產者生產的;第三，這個生產者現在還在生產、而且做得不錯。在相對健全的社會里，確認是否是一個好產品，要靠政府和學術界。要確認生產者的真實身份，則需要生產者自身提供真實可驗證的信息、并形成與消費者的溝通和共識。要確認生產者的現在進程，是為了消費者能確保自身的消費福利，這就需要生產者具有良好的生產形象(包括建立可持續的資源和服務機制)、按標準和規范生產出合格乃至良好的產品。如果大學是一個生產者，則屬于知識經濟范疇當中的人力資源培育和集成知識的生產者，也就是說，大學的產品是能增值的人才以及能武裝人才的合適的知識。由于人類文化和知識的不可逆積累的特點，在對大學產品進行闡述時不能簡單地使用“消費”這個詞，而需要把“消費”置換為“需求”，即表述為“社會對大學培養人才和創造知識的需求”。需求者購買大學的產品，同樣至少需要滿足三個基本條件:一是優秀的人才和先進適用的知識;二是的確是這所大學生產的;三是這所大學現在還在生產、而且可持續發展。與普通產業產品不同的是:大學產品的確認，不僅要靠政府和學術界，更重要的是靠三大經濟主體(政府、企業、家計[household])的歷史評價(相當于時間的積分函數)。但如何判斷大學的真實資質，則出現了真正的在經濟學上稱之為“檸檬效應”的信息不對稱現象，需求者由于發展進程的原因尚沒有形成判斷大學真實身份的辦法，以致大學的信息對需求者來說過于抽象而無法判斷。要確認大學的發展進程和今后是否可持續，既是需求者對大學的未來忠誠的必要條件，也是大學生產者自身生產要素獲得配置的必要條件，因為人才的文化特性(尤其是母校情結、復合型知識結構傾向)和知識更新需求特點，決定了可持續發展的大學比那些短期行為的大學更能獲得長久的資源支撐。那么，知識經濟對大學究竟有什么需求?首先，大學是新知識的生產者之一。大學可以為政府提供決策的理論支撐和實踐框架;大學可以為企業經營者提供經營技巧和相關的經營管理工具;大學可以為大眾(消費者或家計)提供社會發展和持家的科學文化知識和職業技能技巧培訓。第二，大學是人才培育的基地。培養高度專業性和高度復合型的人才，都是大學對社會人才需求的滿足方式，同時大學文化對人才的影響是長遠的和深度的，從政府官員到普通工程技術人員，大學對他們的培養方式和過程(包括專業素養、人格、可再造性等)都具有終生的影響。第三，大學是新生產力轉化和形成的示范者。大學可以通過產業設計和知識集成手段，實現三大生產力(科學生產力、技術生產力、文化生產力)向現實的價值轉化，建立可控制的產業合作化市場，從而完成經濟學上“看得見的手”的歷史性演變。換言之，知識經濟對大學的需求集中表現在三個方面:新知識的生產、人才培育、先進生產力的示范。在操作層面上，知識經濟時代的21世紀的大學，應該具有“教學、科研、產業、學生特色”四大發展領域，教學是大學的基本職能，科研是生產知識和更新知識的途徑，產業是生產力示范和人才培養實踐的基地，學生特色是打造大學文化和品牌忠誠的基本保證。
二、知識經濟時代的大學生產力要素分析
大學可持續發展的核心競爭力是什么?首先要從經營資源要素(人、財、物、空間、信息、時間、關系) 的角度確定大學發展的生產力要素。第一，毫無疑問大學人力資源的主體是教師，但是大學的經營體制不同，大學教師的人力資源主體地位的程度并不相同。教師個體在“教學、科研、產業、學生特色”領域中的能力不可能是均衡發展的，同時他們所處的團隊由于團隊文化和管理能力的差異，也導致教師個體會遭遇“機會選擇的陷阱”。第二，大學的財力資源是生產力要素中的血液，但是大學的財力資源由于歷史體制和所處地方經濟環境的影響，財力狀況千差萬別，加上我國大學中真正可以自我理財的大學經營者數目極少，因此只要政府支持減少，大學的經營狀態就會惡化，近年出現的高校債務問題困惑著相當多的大學，導致大學職工隊伍動蕩、大學設施維護不良、教學和科研質量下降。第三，大學的物資裝備水平是人力資源效益提高的必要保證。越復雜的知識結構和層次更高的教師隊伍，對物資裝備的依賴度更高，而且裝備的完備狀態也是經營運轉的基本條件，甚至裝備的易耗件不足，對經營效益的影響也是致命的，而且在現存的物質裝備管理體制下，經常發生裝備管理人員和裝備使用人員之間的不銜接，導致大學的裝備閑置率和完好率不對稱。 117第4期江新喜，等 大學知識經濟學思考第四，大學的空間位置是大學經濟區位的重要因素。地理遠隔的大學，通常運營成本高，信息交流相對滯后，教師隊伍不能保持經常穩定向上的狀態，產業集群的發展也受到交通或區位的阻隔。第五，大學的信息資源是大學經營的核心資源，但在大學的信息資源能否實現其經營價值，關鍵在于信息手段的完整性和信息利用能力的強弱，因為信息資源本身存在著時效性(陳腐化函數)和不可逆積累的特點，也就是說信息如果不及時利用就有可能“過期作廢”，而另一方面若掌握和利用的信息領域越廣闊，其產生的價值就可能是累加的(或乘數效果)、并不會因為用過了就失效，所以從信息特性的角度來看，大學的學科結構和層次越完整，其利用信息所產生的價值就越高。第六，大學的時間資源是一個價值的寶庫，在生產知識和培養人才的過程中，各人群的時間利用特性具有顯著的差異，但是存在著與各種設施依存性程度不同的客觀規律，因此只要對上述各種經營資源進行時間管理，不難發現從時間上挖掘價值的潛力甚至超過資金等其他經營資源要素的投入效率。第七，大學的關系資源是一張可以提升大學社會地位的網絡平臺，大學內外的各種人群由于歷史淵源和文化脈絡的緣故，主動或被動地編織著大學的關系網絡。就關系的種類而言，大致可以列舉諸如 “官產學研相結合”關系、校友“同窗”關系、校際提攜關系、文化親緣關系、區域領導地位關系等。從以上經營資源要素的分析中不難發現:對大學可持續發展的核心競爭力具有深刻影響的首先是人力資源，而與人力資源密切相關的是信息資源和關系資源，這三項要素組成核心競爭力的生存因子; 其次是作為生存因子的保障體系，資金、時間、空間、物質要素是重要的環境因子，它們可以加快和強化大學可持續發展核心競爭力的形成。從這種意義上看，大學的知識經濟生產力又兼具生態經濟生產力的許多特征(如大學的發展必定與環境的發展相互關聯等)。
三、大學生產力的轉化路徑
大學生產力包括兩個既相聯系又有區別的部分:一是培養人才和生產知識的部分———這部分可以歸納為學科建設形成的生產力;另一個是大學所擁有的科學技術文化成果的部分———這部分是知識成果轉化所形成的生產力。學科建設與知識成果之間具有相互依存的協調關系，經營創新是學科建設和知識成果轉化的共同的原動力。筆者從自身的經營實踐中總結出兩條大學生產力轉化的路徑: (一)大學科技成果與學科建設向生產力的正向轉化路徑如圖所示:大學科技成果按照一般路徑從學科建設發展的成果中分離出來，需要經歷開發研究、產業化前期的諸多環節(如中試評估、項目建議書、可行性研究報告、商業計劃、經營計劃等)、可持續發展的要素動力學評估、經濟主體認同、市場檢驗、產業組織、消費者屏障等轉化的必要路徑，一路過關斬將、不出半點差錯，才能實現正常經營。這些環節都是必須經過的，但是大學的最初的科研計劃和學科建設計劃并非都能與最終的消費者的需求相吻合，之間存在著巨大的鴻溝。因為大學的科研實務中，自由研究和計劃研究是并存的，而學科建設也經常是以自身的學術需求為第一需求，所以這條正向的轉化路徑經常只有很少的成果能進入轉化過程，且其成功率非常低。我國大學的大多數科研(包括教改研究)傳統，都仍然停留在“花錢搞科研、科研(教改)出論文、論文出職稱、有了職稱就加薪、加薪校長就頭痛”的狀態，“科研專業戶”(以獲取科研經費為主要目的的研究團隊)越多，大學的埋沒成本就越高。以往大學科研成果中所包含的埋沒成本十分巨大，所以科研成果的擁有者會對所形成的產品有很高的心理期望值，加上“高科技高投入所以高價格”的觀念誤導，其結果是上市價格偏高，也導致消費者對所形成產品的逆向選擇，最終產品的市場價格低于上市成本，而導致產品退出經營。 118江西師范大學學報(哲學社會科學版) 2009年(二)科技成果市場化對大學學科建設的反向孵化路徑大學在新時期的快速健康發展，需要兩個既相互關聯、又相互依存的平臺———即學科建設平臺和產業孵化平臺。學科建設平臺———是近年、特別是本科教學質量評估活動開展以來各大學努力打造的平臺，名師隊伍、學術帶頭人、學科帶頭人、名學者(例如長江學者、井岡學者等)、兩院院士、政府津貼獲得者、重點學科、專業學位點、重點實驗室(基地)、精品課程等，是學科建設平臺的具體實施內容。學科建設平臺的目標是要實現作為大學的正常的知識傳播，它的載體就是所具有的特色學科群和特色專業，其成果評價的終極手段是測定大學所生產知識的創新程度、以及大學所培養人才的質量水準。但是這樣的成果評價手段并不能直接反映社會需求與大學成果(知識生產和人才培養)的適合程度，這是因為大學培養的擁有知識的人才畢業后并非直接進入社會需求的第一線的緣故。這里需要指出的是:社會需求至少分為兩個層次，一個是生產資料的設計、制造層次(這是一個典型的二級市場，商品價值來源于與一級市場的博弈結果)，另一個是生產資料的營銷、使用和生活資料的整個經濟過程層次(這是一個典型的一級市場，即實現最終商品價值的市場)，兩個層次之間存在著復雜的結構矛盾運動和博弈關系。[1](P188-192)換言之，大學的知識創新和人才培養并不能直接向社會需求轉化成為生產力，而是為社會需求提供作為信息知識和人才的資源基礎。知識和人才的資源基礎只有在經過精確整合和與市場結合后，才有可能轉化成為社會所需求的生產力，從而實現大學貢獻社會的目標，并從社會貢獻中取得大學應有的報酬。 119第4期江新喜，等 大學知識經濟學思考
產業孵化平臺———是國際社會在20世紀中期開始逐漸擴大的大學產業發展趨勢。大學科技園區的規劃和經營，是大學產業孵化平臺的主要內容之一。從“硅谷”、“筑波科學城”、“學園都市”到“大學科技園”，無不與以大學為背景的產業相關聯，加上迅速發展的高新技術產業開發區，這樣的產業孵化平臺既是國家自主創新的重要基地，又是大學建立科研和產業基地、形成可持續發展的經濟基礎。產業孵化平臺的目標是孵化人才、孵化企業、孵化技術，這個平臺的最大特點是采取各種類型的互助合作化機制、建立精確的資源整合體系，把企業、人才、技術引入市場當中，以實現其作為知識經濟資源的價值。該平臺的實施載體有:職業經紀人制度(創業經紀人、科技經紀人、產業經紀人、文化經紀人)，中小企業大學校(一所沒有校門的社會經營大學)，知識經濟中樞型產業公社連鎖超市大市場，價值形成及資源循環引導系統等。值得強調的是，產業孵化平臺建設須在產業設計和知識集成條件下進行。產業設計要求的方向路徑是“核心技術———技術群———核心產業———產業群”，因為單一的任何核心技術或核心產業都無法產生系統效益，只有形成協調、互補的技術群或產業群才能達到可持續發展的產業要求。而知識集成則要求創業和企業孵化在可持續發展的四大要素(資源、技術、經濟機制、市場)之間實現精確整合和相互協調，這就對知識本身提出了創新性和實效性的要求。創業和企業孵化本身都是有成活率這一客觀規律的，所以大學產業孵化平臺必須有必要的基礎條件和相對數量的創業團隊或入駐企業，才能形成有產業文化和創業氛圍的孵化環境，提高成活率、降低孵化成本。平臺的意義不僅是從兩個方面表現了大學知識經濟發展的路徑，更重要的意義在于展現了經營資源的積累特性所反映的“平臺勢能”。從積累特性上看，大學的人力資源、信息資源、關系資源、時間資源屬于不可逆積累，就是說它們無論怎樣使用都不會減少價值;但物質資源、空間資源和財務資源則是可逆積累的，他們會隨著消耗的增加而減少價值?？赡娣e累的資源量相對穩定、不可逆積累的資源利用效益越高，平臺的勢能就越大(也就是說產生的影響越大越深遠)，可實現的知識經濟的價值越高。反向孵化的重要意義就在于兩個平臺的相互協調是建立在市場利潤誘因、技術群整合誘因、產業群整合誘因的基礎之上的，這些誘因驅使學科建設更加面向社會經營實際，而縮短了產業轉化的路徑(甚至能直接進入二級市場或部分一級市場)，同時也使產業孵化平臺的成活率大大提高、降低了產業轉化成本。
