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新教師入職培訓總結范文1
論文摘要:近二十年來,美國公立學校新教師大量流失問題已經引起了政府以及教育界的關注。根據美國全國教育統計中心的數字顯示在2003-04學年有8%的新教師改變了職業,另外有8%的新教師轉到了別的學校。每年這些數字都還在增長,如何改變這一現狀,美國開展了新教師入門指導計劃,旨在通過這一計劃改變新教師大量流失的狀況,提高新教師的素質,讓他們順利的渡過新教師的入職階段。
美國近年來教師流失率不斷增長,總結其原因有很多方面,不同學者也對此提出了自己的看法,美國政府對這一現象也十分重視,09年3月美國總統奧巴馬發表了關于美國教育系統的講話,在這篇講話中奧巴馬總統特別強調了關于新教師的問題。
一、新教師大量流失的原因
根據統計顯示美國公立學校每年有大量的新教師離開教師崗位,造成這一現象的原因是多方面的,美國學者對此也做出了概括。
kopkowaki(2008)認為新教師離職的原因包括:政府對新教師的工作仍然缺少支持,新教師的工資不高,學生和家長缺乏對新教師的尊敬以及新教師所要負擔的責任等,這些因素都會導致新教師在工作開始的頭一年產生一定的壓力從而對教師工作有所厭倦。
ingersoll and smith(2003)的報告中指出,年輕缺乏經驗的教師在頭五年的離職率超過了40%,目前這一令人不安的現象并沒有緩和的跡象,令人恐慌的是保留教師的做法并沒有變得有效。對于新教師離職的主要原因總結了四點,學校的裁員或停課,家庭或個人因素,找到另一份工作,對現在的工作不滿。
通過上述學者的概括我們可以看出,新教師大量流失的原因主要包括以下幾個方面:
1.政府的投入
2.學校對新教師的管理
3.新教師自身素質的提高
二、防止新教師流失的有效途徑
大量的研究表明,教師職業生涯的頭幾年是決定其一生專業素質的關鍵時期。正如美國教育學者所說的那樣:“頭幾年的教學工作經驗對新教師來說是至關重要的,它不僅決定教師是否會在教學領域繼續工作下去,而且決定他們將會成為什么樣的教師。”
作為新教師,剛剛步入工作崗位,對于以后的教學和生活都會有所期待,也會感到緊張。新教師在工作當中會遇到一系列的問題,如怎樣進行有效的教學,怎樣激發學生的學習興趣,怎樣與家長溝通,怎樣與學生相處等。新教師入門指導計劃在這些相應的方面提出了改善的措施。
4.美國新教師入門指導計劃的目的
美國的新教師入門指導計劃開始于20世紀80年代,旨在通過這一計劃來改善新教師流失率高居不下的狀況。隨著這一計劃的實施,新教師的流失率得到緩解,研究表明沒有接受入職培訓的新教師在從事教學的第一個3年內離開教學崗位的比例是接受入職培訓教師的兩倍。
5.美國新教師入門指導計劃的內容
1.在入職教育中對新教師安排與學校工作方面相關的課程,幫助新教師熟悉學校的工作,順利地從學生的角色過渡到教師的角色。
2.建立導師制和指導小組制,由有經驗并經過專門培訓的教師及新教師所在學校的校長和學區的大學教師給與新教師專業方面的指導。
3.根據新教師的需要開設各種培訓課程,并根據每個人的特點進行有針對性的指導和幫助。
4.對新教師的職前表現進行科學的評估,而且這種評估是長期進行的,以這樣的方式進行的評價是客觀和合理的。
5.結論
新教師入門指導計劃彌補了學?；驅W區的想法,對新教師入職培訓的各種因素考慮周到,緩解了新教師在入職期大量流失的狀況,對新教師起到了積極的導向作用,有效地促進了新教師的成長。
參考文獻:
[1]李琛.關于在美國教師專業化發展[d].福建師范大學碩士學位論文,2003,8:14
新教師入職培訓總結范文2
北京市昌平區馬池口鎮中心幼兒園(以下簡稱為“中心幼兒園”)是一所新建園,園內新教師比例大,很多教師是剛剛走出校園的畢業生,由于老教師和骨干教師的缺少,幼兒園很難形成“以老帶新”的梯隊成長模式。這樣的幼兒園,迫切需要新教師快速成長起來,承擔主要的教育任務并幫助幼兒園向前發展?；趯?8位新教師的調查,中心幼兒園一方面對新教師進行了有針對性的培訓,開展了各種促進教師專業成長的活動,另一方面收集了教師在此過程中的成長總結和經驗反思,并以問卷調查的形式對新教師入職時和就職一年的狀況作了前后對比研究,從而驗證和總結出促進新教師成長的有效途徑和方法。
一、抓住新教師特點開展業務培訓
通過對新教師的調查和了解,筆者發現,新教師虛心、熱情、積極性高,擁有較強的創造性,對自己專業成長有所要求;但考慮事情片面化,缺乏工作經驗,怕苦、怕累、玩心大,工作缺乏目標,理論、寫作水平有待提高,做事不能持之以恒。為了幫助新教師更好、更快地成長,中心幼兒園針對新教師的特點、興趣愛好和具體需要開展了業務培訓。
1.新教師培訓內容
新教師對幼兒園常規及一日活動安排不夠了解,不清楚自己如何面對孩子,所以首先要對新教師進行一日常規的培訓,講解各個環節教師做什么,幼兒做什么;然后讓新教師進行實踐。通過上崗培訓新教師很快就能夠熟悉一日流程,并能有效地組織幼兒活動,完成一日的基本工作。
由于80后、90后教師的思想觀點和想法各異,對于新教師的培訓還應超出以前教師培訓的“老四樣”――如何帶班的培訓、理論綱要的學習、聽說課、外出參觀,從新教師的現狀和特點出發,選擇適合他們發展需要的培訓。教育“以人文本”,對于新教師的培訓也應從這一理念出發。為此,中心幼兒園除組織了必要的理論學習外,還增添了新教師們感興趣的才藝培訓、說話藝術培訓、網絡應用培訓、漫畫培訓、街舞培訓等,組織了豐富多彩的活動,如“我是主人”“角色互換活動”“制訂個人一年的發展計劃”“放飛心情”“新教師風采報刊”“拿手活動大展示”等。在這些活動中,新教師成為幼兒園和自己的主人,通過自我展示提高了責任心和自信心。這些從興趣出發、有針對性的培訓和活動,幫助了新教師更好地彰顯自我才能,讓他們在快樂中不斷成長,在專業上得到不斷的發展。
2.在培訓中應特別注意的問題
(1)切忌盲目性培訓,應對新教師上崗前的專業能力進行調查。
(2)針對新教師興趣設計專業技能學習內容。
(3)培訓內容要具有時代性,如網絡應用培訓、儀容儀表培訓、現代舞蹈的培訓、才藝展示的培訓等。
(4)培訓內容應從基礎開始,循序漸進,逐步加深。
(5)切忌目標定位過高,要從完成常規工作入手。
(6)培訓要多采用“一對一、手把手”式教學,讓新教師經歷“模仿―學習―領會―理解―創新”的過程。
(7)指導教師應與新教師多交流,觀看他們組織的活動,與新教師一起制作環境和區域材料、一起備課等。
(8)指導教師對新教師的發展應有持續性評價,要了解新教師的最新發展,對新教師進行有針對性的引領,使他們在不知不覺中成長,達到引領無痕。
二、自我反思
自我反思是教師專業成長的關鍵因素,新教師要想有效成長、提高教學水平,就必須認識自己的現狀和不足,進行自我診斷、自我反思。只有發現自己的實際問題,才能找到正確的解決方法,才能促進專業成長。自我反思是新教師專業成長的捷徑,中心幼兒園的新教師對這一點有較深的感觸。
一位教師在反思中說:“作為新教師,反思更是課后必做的事情。通過半年的獨立帶班,我深知作為一名幼兒園教師不像想象中的那么簡單。新任教師在教育教學和幫助幼兒解決問題方面中都有欠缺,所以這半年中我堅持每次課后都寫反思記錄,現在我發現自己帶班的水平和解決問題的能力都有很大程度的提高?！?/p>
教學反思的重點在“思”,以寫促思,以思促教,這才是寫教學反思的真正意義所在。通過寫教學反思,新教師們能反思自己的教學行為,對自己的經驗教訓進行總結并探索積極有效的教學策略,激發孩子們的興趣,使孩子們得到全面、良好的發展。
三、各種交流活動
1.一對一交流
對于新教師來說,統一的課堂傳授有時不能夠幫助他們很好地領悟,因為他們的工作經驗少,對一些口述內容難以理解,指導教師只能一對一地進行展示,再逐步講解。這樣,新教師學到的才是適合實際的有用的經驗,而不是空洞的難以利用的泛泛而談。此外,指導教師對新教師要有足夠的耐心,幫助他們慢慢思考和感悟、成長與發展,切勿急于求成。
2.共同學習
學習不是新教師自己的事情,要想讓新教師迅速成長起來,其他教師必須與他們共同學習,讓他們感覺到學習不僅僅是因為能力不足和任務要求,而是一種自我提升和自我追求。如在中心幼兒園中,共同學習、共同討論、互相交流是每周五的“保留節目”,新教師在共同學習的過程中能夠吸取他人的有效經驗,學習他人看待問題與事物的角度,在專業上慢慢地成長起來。
3.行動研究
幼兒園應從實際出發開展家長助教的研究,有效地利用家長的資源,促進新教師的專業成長。家長是孩子的第一任教師,充分利用每一位家長的資源,幫助新教師在活動中與家長、幼兒共同成長也是促進新建園發展的有效策略。家長來園與幼兒一起參與到教師組織的活動中,這一方面促使教師每天精心準備自己的工作,另一方面也能促進教師與家長的交流和溝通,家長的經驗對于新教師的成長也是十分必要的。
通過對新教師的培訓以及各項促進教師成長的活動,中心幼兒園的新教師在各方面都有所提高。筆者對新教師入職一年前后的情況進行了問卷調查和對比研究,發現新教師的帶班能力、組織能力、溝通能力、隨機教育能力、專業技巧、教學能力等在整體上均有所提高。
參考文獻:
[1]文欣,楊曉萍.幼兒園新教師專業發展之矢:行動研究視角[J].現代幼教,2009,(9).
新教師入職培訓總結范文3
關鍵詞：高校；新入職教師；教學發展
doi：10.16083/ki.1671-1580.2016.01.012
中圖分類號：G65
文獻標識碼：A 文章編號：1671-1580（2016）01-0059-03
高等教育井噴式的發展造成了高校師資的短缺問題，為了解決高校師資問題，各大高校積極引進青年教師，使得青年教師在高校教師群體中的比率不斷攀升，青年教師成為高校教師的主力軍。據教育部統計數據顯示，截至2013年底，我國普通高校專任教師年齡在29歲及以下的教師人數為236347，占總體的15.8%，30～34歲教師人數為364180，占總體的24.3%，34～39歲教師人數為266353，占總體的17.8%，統計上述數據所得40歲以下教師占普通高校專任教師的57.9%。
高校新人職青年教師承擔的課時量重，有資歷的老教授將時間集中在課題研究上，給本科生上課的教學任務就壓在了青年教師身上。許多新人職教師從進入學校工作的第一學期開始，就走上講臺，承擔起一定的教學任務。青年教師的教學任務過重，這不利于本科教學質量的提升，同時也降低了教師對于教學工作的熱情度。處于職業發展起步階段的新人職教師，繁重的教學責任和專業研究之間的沖突成為他們工作壓力的主要來源。同時，高校新人職教師大多是非師范類畢業的博士生，在研究生學習階段缺乏相應的教育教學理論和教學實踐能力，缺乏教學經驗，在沒有充分做好準備的情況下開始其教學生涯，使新人職教師的教學工作遭遇一系列問題和挑戰。
而在科學研究上，高校青年教師的科研成果目的十分明確地指向專業技術職務的晉升。青年教師在新人職期間，教學任務繁重，能用在科研上的時間相對較少，但在職務晉升時，科研成果的要求又占相當重的比例，這就導致了青年教師的教學和科研不平衡。同時，青年教師申請課題難、申請經費難等問題限制了科研發展。針對上述教學和科研問題，高校以教師教學發展中心為實施平臺開展了一系列活動來促進青年教師尤其是新人職教師的教育教學能力和科學研究水平的提升。
一、當前高校新入職教師培訓的主要方式
1.新入職教師培訓
對于高校新入職青年教師來說，首要的是適應學校環境并能夠順利的完成由學生到教師角色的轉變。針對處在適應期的新人職教師的特點，大多數高校的教師教學發展中心開展項目名稱各異的新教師入職培訓，如新任教師教學培訓班、新教師研習營、新任課教師培訓等，培訓時間也各有差異。各高校新人職教師培訓主要有兩個方面的內容：一是師德師風、學校育人理念、學校文化傳承等教學適應方面的培訓，旨在幫助新人職教師熟悉學校教學文化和教學傳統，使新人職教師能夠盡快融入到教學環境中；培訓的另一方面主要是教育教學能力提升和教學經驗分享，教學能力提升偏重于教學理念、教學內容、教學方法和教育技術運用等方面，目的在于幫助新教師提高教學水平，教學經驗分享則主要由一些優秀資深教師分享相關教學和科研經驗。新教師入職培訓旨在通過一系列教學技能培訓、教學觀摩后提升新人職教師的教育教學能力和水平。
以中國人民大學為例，該校為了把握好人職1至2年這一高校教師發展的關鍵期，從2014年9月起試行新人職教師教學準入制度。該制度分兩階段實施：第一階段為新教師培訓階段，在秋季學期展開，具體活動由校史校情培訓和教師素養與教學能力提升培訓兩部分組成，由人事處和教師教學發展中心實施負責；第二階段是考核階段，在春季學期開展，由教師教學發展中心組織專家進行，分為教學能力和教學素養提升兩個模塊，目的在于促進新教師更新教育教學理念，掌握最新的教育教學理論和方法，提高信息化教學技能，從而進一步提高新人職教師的教育教學能力，促進新人職教師迅速發展，使之能夠從容應對高校教師發展的趨勢。教學準入制度規定新人職教師須在培訓后以“微格教學”的形式展示其教學基本功，經相關學科專家考核合格后，才能夠從事到學校教育教學工作中去。同時，學校會把青年教師的崗前培訓成績和參加教師教學發展活動的情況納入其教學獎勵評定和專業技術職稱晉升的考核范圍內。
2.新人職教師助教制度
為了幫助青年教師迅速適應教學工作，保證教學質量，不少高校實行新教師助教工作制度。如中國人民大學規定新教師助教制度每學年組織一期，每期為時一年。新教師入校后的第一學年，原則上不承擔教育教學任務，但需要參加學校組織的各項新教師崗前培訓活動，完整地旁聽兩門及兩門以上課程，深化其在博士研究學習階段形成的科學研究成果。北京師范大學規定新人職教師須在第一學年擔任一門課程的助教工作，課時應不低于32學時，對于因為專業或者課程原因而無法擔任課程助教的新教師，須觀摩一至兩門課程，課時不應低于64學時，新人職教師在助教工作合格后才能夠獨立承擔本科生教學工作。
3.新人職教師導師制
高校新人職教師的教學輔導老師是根據教學工作需要、新教師研究方向和研究興趣等因素通過一系列程序嚴格選撥出來的具有豐富教學經驗的資深教師，其主要職責是擔任新人職教師的入門導師，承擔培訓任務，編制新教師培訓計劃，實行“一對一”指導模式，對新教師進行有計劃的系統輔導，傳授教學經驗。高校新人職青年教師由于入職時間短、對教學工作不熟悉等原因易陷入孤立狀態，入門導師的出現，為新人職教師的生活和工作方面提供了周全的支援。
4.建立青年教師教學成長檔案袋、影像資料庫
青年教師教學成長檔案袋的意義在于通過真實資料數據的記載，如實呈現出青年教師教學改進和積累教學經驗的過程，促進教師教學能力的提升。青年教師教學成長影像資料庫是學校為了滿足不同教師的個性化學習要求，利用多媒體視頻攝制系統，用預約的方式為教師提供免費拍攝以及制作典型教學案例的服務。廈門大學教師發展中心為教師拍攝課堂教學錄像，拍攝時間分散在新人職教師入校當年第一次課、最后一次課和入校后第二年以及第三年。中心以網絡評議的形式委托相關學科專家對錄像進行點評和總結，中心匯總意見后反饋給相關教師，其目的在于不斷改進教學策略、提升教學質量。
5.青年教師教學沙龍、名師工作坊
教學沙龍活動主要是為全校范圍內的教師開展專題研討、分享成功的教學經驗與先進的教學理念等活動提供平臺。各高校教師教學發展中心組織開展的教學沙龍活動由各個學院輪流承辦，活動主題自定，開展時間不定。名師工作坊利用學校內外的教學名師資源，主要以講座形式開展各項主題活動，組織教師進行觀摩和交流，工作坊鼓勵教學名師和青年教師形成互助小組，小組內就教學問題進行交流和互助。
6.青年教師教學比賽
教師教學發展中心通過組織公開課形式開展青年教師教學比賽，目的在于為青年教師展示教學基本功、切磋教學技能、分享教學經驗提供相互學習機會。例如：復旦大學青年教師教學比賽每兩年舉辦一次，教學比賽分為兩個階段，第一階段采用評委進課堂形式，比較真實地反映出參賽教師的日常教學狀態；第二階段評委結合教案設計對參賽教師進行現場點評，并對第二階段比賽全程錄像，供師生觀摩了解。
二、高校新入職教師校本培訓存在的問題及對策
1.新教師培訓中存在的問題
高校教師教學發展中心、發展指導委員會等組織的設立為高校新人職青年教師的校本培訓活動的開展提供了有效平臺，為新人職教師發展提供了組織保障。但是由于發展的不成熟，新人職教師的校本培訓活動也存在一些問題。
目前各高校新教師培訓活動的經費主要依靠政府和教育行政部門投入，私人教育基金會的投入有限，活動經費來源相對單一，活動經費十分有限，限制了校本培訓活動的有效開展；從培養時間上看，高校對新教師的培養側重于新教師第一年的見習期，培訓活動主要以崗前培訓為主，忽視了新教師發展的自主性和貫徹性；當前各高校開展的新教師培訓活動從整體上側重于教學發展活動，針對新人職教師的科學研究能力提升的活動有限，如廈門大學雖然設立學術休假制度，但是要求任教5年后才可申請，這在一定程度上限制了新人職教師的科研發展。
2.新教師培訓的改進對策
（1）拓寬經費來源，設置新教師發展專項基金
針對我國高校教師發展的經費現狀，需要破除現行的發展經費主要依靠政府投入的局面。各高校應積極依靠本校學科優勢，多渠道籌集教師發展經費，拓寬經費來源，為新人職教師的校本培訓提供經費保障。同時在拓寬發展經費來源的基礎上，增設青年教師教學研究獎勵項目，加大項目的獎金額度和精神鼓勵，激勵新人職教師主動積極地投入到自身發展中去。
（2）豐富和完善新人職教師發展項目，重視新入職教師的個人發展
高校應設立豐富的新人職教師發展項目，開展項目時要充分考慮到新人職青年教師個人的發展意愿和職業需求，化被動培訓為主動發展，調動青年教師自主發展的意識，從青年教師的發展需要出發選擇適合他們需求的培養形式。豐富的新教師發展項目應該貫穿新教師發展的始終，根據不同階段和水平新人職青年教師的發展需求各有側重。同時，可以拓展新教師適應項目的范圍，把新教師人職后面臨的生活問題納入進來。高?？梢约袑W校資源幫助新教師解決入職初期面臨的工作和生活之間的問題，提供豐富的指導信息，為不同類型的教師提供差異性的服務。
新教師入職培訓總結范文4
關于教師入職教育應遵循的原則及價值取向，學者們做了較多研究。任學印提出了教師入職教育應遵循本位性、時間性、發展性、綜合性、個性化、經驗性和協作性等原則。[3]杜靜通過對教師入職教育理論動因的分析，對入職教育的功能進行了定位，同時通過總結，分析了世界各國教師入職教育的價值取向，即指導思想，并總結了四種取向類型，即道德取向、技能取向、情感取向和文化取向。[1]每種取向或思想所強調的重點不同，但都對此種取向下入職教育應實現的目標進行了較為明確的說明。綜合各種理論學說的特點，筆者認為高校教師入職教育的核心思想可以從多個方面進行分析，如活動的主體、教育的形式、時間的長短、指導的內容等，每一個方面均會對入職教育的效果產生一定的影響。但這些方面的重要性是否相同，入職教育需要抓住的最核心思想應該是什么？筆者認為，核心的指導思想就是轉變受教育者的觀念，完善其人格。轉變觀念就是使接受入職教育的新教師樹立職業意識，明確自己的身份，以達到尊重自身崗位的目的；完善人格就是通過入職教育使受教育者在明晰自身特點的基礎上逐步建立起責任意識，進而規范自身的言行，使自己具備對學生言傳身教的能力。該指導思想的最終目的，就是引導那些具備一定基礎素質，初步了解教師工作特點的新人進入正確的職業發展軌道，使其成為能夠勝任教師崗位，并實現自我完善和發展。貫徹上述指導思想應從三個方面對高校教師入職教育進行剖析，及“德”、“情”、“能”。“德”是指分析并講解高校教師的職業道德，培養新教師的責任意識，使其對所要從事的崗位的價值和特點有明確的認識。“情”有兩個方面的含義，一是培養新教師對所從事職業的文化認同感，使其逐步接受教師的文化內涵；二是調動新教師的積極情緒，為使其順利上崗提供情感動力?！澳堋笔侵笍募夹g上對新教師進行輔導，通過理論講解和實踐演練使其盡快掌握教育教學的方法。這三個方面相輔相成，相互影響。其中“德”的樹立是基礎，在有“德”的前提下才可以鋪開“情”，有了“情”，才有動力吸收“能”，而“能”的提高又會反過來進一步增強對“德”和“情”的認同。
二、當前我國高校教師入職教育存在的問題
與發達國家相比，我國的高校教師入職教育起步較晚，近些年隨著高等教育體制改革的深化，提高高校教師專業素質的要求得到了各方面的重視，新教師的入職培訓和考核體系逐步完善，并積累了一些可靠的經驗，形成了一些較好的模式。但是從教師崗位意識的培養和職業發展角度看，我國高校新任教師的入職教育還有不少待改進的地方。
1.觀念不準確
新教師在入職后，最重要的工作應是培養崗位意識，明晰自己的職責，為工作的順利開展打好基礎。而現實的情況是各種新的、復雜的問題接踵而至，用那些在校園階段學到的理論知識根本無法解決。入職教育本應通過指導和培訓使新教師正確對待這些問題，采取正確的方法去解決，但實際情況是新教師任職的學校為了讓其盡快適應教學工作，急于將各種教學技巧傳授給新教師，對崗位的認識、責任的培養則是簡單帶過，使入職教育成為讓新教師盡快適應學校教學的例行公事，而最重要的核心問題并未在入職教育時引起新教師的重視，導致新教師只能在正式上崗后自我摸索。這個問題的存在說明了在當今社會功利思想盛行的條件下我們對教師這一職業的價值認識發生了偏差。
2.實施不系統
雖然教育體制改革已進行了多年，但我國的入職教育目前仍具有行政化的特點，一方面相關制度缺失；另一方面現有的制度不夠科學，入職教育培訓的內容程式化嚴重，造成入職教育與其他環節脫節。很多時候雖然有指導教師的傳幫帶，但系統化、規范化的程度不夠，也很難適應新情況的變化。
3.方式不靈活
目前我國教師入職教育主要采取集中培訓和校本培訓的形式。集中培訓多是由當地教育行政部門統一組織，以專家講座的形式介紹相關的職業規范要求或者教學常規。這種方式的特點是課堂化、理論化、實踐少、互動少，基本沿襲了傳統的應試教育的特點，接受培訓的新教師往往作為上崗前必須的差事來應付，因此培訓效果會大打折扣。校本培訓是目前新任教師培訓的主要形式。由新任教師所在學校指定指導老師，以師帶徒的方式對新教師提供指導。但是由于受到各學校師資力量的限制，以及具體標準和職責的不統一，這種方式帶有較大的隨意性，培訓效果參差不齊。
4.保障不到位
我國新教師入職教育普遍存在的問題是缺少經費和政策的支持，各校標準不一，質量也難以得到保障。雖然各高校為使新入校高校教師在試用期內盡快適應教學工作需要而設置了培訓計劃，但培訓時間如何保證，相應的場地、設施、資金是否落實到位均無明確的安排，實際運作過程中的隨意性很強，這就使高校教師的入職教育往往只限于紙上談兵。
三、完善我國高校教師入職教育的對策建議
1.改進對入職教育的認識
對新教師的入職教育不是要逐個解決其在上崗過程中遇到的種種問題，而是要引導和幫助其適應崗位的要求，樹立從事教師職業的信心。因此，教育主管部門和學校應摒棄入職教育就是“速成班”的觀念，把解決受教育者思想上的問題作為指導原則，從“德”、“情”、“能”三個方面改進對入職教育的理解和認識，引導高校新任教師進入正確的職業發展軌道，逐步使其滿足所在崗位的要求，并可以實現自我完善和發展。
2.系統化開展入職教育
教育主管部門應本著“培養崗位人”的原則進一步完善高校教師入職教育的制度，使入職教育更加系統化、科學化。一方面，無論是集中培訓還是校本培訓，都應對培訓的指導思想、內容、方式、評價體系作出詳細的規定，并嚴格監督實施。此外，對于高校新教師的考核標準應該進一步明確，對以卷面考試為主的考核方式要加以改變，為新教師多創設培養臨場發揮能力，應對實際教學問題的環境。[4]
3.創新入職教育的方式
高校新教師作為接受過高等教育的并具有獨立思想的人，具有較強的自我認知和學習能力，因此在入職教育的方式上，應逐步摒棄應試教育的模式，改變理論化、少實踐的、呆板的課堂模式，引入專題討論、情景模擬、網絡互動、同行交流等方式，提高新教師在入職教育中的主動性和積極性，從而有效的增強入職培訓的效果。在這一點上，我們可以充分借鑒發達國家教師入職教育的經驗，如美國對新教師進行的職前評估，可有效的幫助新教師對自身在教學、專業認知能力方面形成清晰的認識，也有助于培訓者制定更科學的具有針對性的培訓方案。[5]澳大利亞的指導教師制度要求指導教師也要接受培訓，以便更好地承擔起指導新教師的責任，同時也會得到相應的報酬。另外，新教師在參加本學校的入職培訓的同時，也可以參加其他學校組織的培訓。[6]
4.加強對入職教育的時間和物質保障
新教師入職培訓總結范文5
關鍵詞：文本解讀； 新教師； 指導策略； 專業成長
中圖分類號：G616 文獻標識碼：A 文章編號：1006-3315（2014）06-150-001
教材是完成教學任務的依據，是“課程標準”目標的具體體現，是教學內容的載體，是教和學的憑借，是教學過程的支架，因此語言教學要圍繞語言教材進行。新教師在教學過程中，過度依賴教材資料，對于文本本身缺乏鉆研，以致于文本中的精華知識流失。新教師自身的教材分析、教學設計能力在方便的教師用書面前逐漸成為軟肋。
一、文本解讀概念
文本解讀是指對文本材料分析提取主旨。幼兒園語言文本解讀包括找主線、找要素、找立面、找亮點。主線就是文本材料的中心思想，正確的價值取向；要素即重點詞句和語言技能技巧；立面，是選擇合適的教學方式，進行初步的教學設計；亮點，是對文本倡導的主流價值進行升華，以獨特的解讀方式，創造呈現新穎的優質課。
二、文本解讀對新教師專業成長的意義
1.提高教材利用率，積累語言文本
初入職的新教師缺乏教學素材的積累，對幼兒園教材解讀的課程現階段仍趨于匱乏。新教師在公開課上所選取的教學素材都是借鑒他人已有的成品課為主，有時會出現東施效顰，缺乏新意。幼兒喜歡傾聽故事，而新教師的語言文本積累少，常常捉襟見肘，甚至是陳詞濫調。新教師可以通過通讀教材，積累語言文本，了解語言文本的大致價值取向，文本分析的過程中實際上是新教師豐富自身文本資源庫的過程。
2.加深文本閱讀深度，開闊設計思路
在教學過程中師幼對話很大程度上就是教師對文本的理解與幼兒對文本的理解之間的對話與碰撞。教師對文本的解讀的深度在很大程度上影響著幼兒學習效果。幼兒在學習后是處于何種狀態：分解，重組，或重新建構自身已有經驗。這幾種狀態即是教師文本分析深度的反饋。教師對本文解讀的獨特性影響著幼兒思維的發展。把文本分析作為教學準備的常態，優化閱讀體驗，加深文本閱讀的深度，在設計思路上也會有層出不窮的新意。
3.豐富教學設計經驗，優化閱讀習慣
有經驗的教師在拿到文本時，在思維上會很快形成教學設計的板塊。這就是一種良好的閱讀習慣，看似輕巧，閱讀過程中已經包括了找主線、找要素、找立面、找亮點等諸多文本分析環節。經驗教師在文本主線找好之后，就會回憶聯想相關類似的教學素材或已有的教學經驗，形成固有的教學設計思路，再通過找亮點，使得教學設計脫胎換骨。新教師在文本分析的歷練中，可以豐富教學設計經驗，形成良好的閱讀習慣，而不會面對文本束手無策。
三、提升新教師文本解讀能力的策略
1.加強語感策略：豐富閱讀技巧，形成閱讀好習慣
在拿到文本時，新教師可以采用多種閱讀方法，幫助理解文本內容。在長期積累閱讀經驗之后，會逐步形成具有自身特色的良好的閱讀習慣，對于文本分析將會事半功倍。
2.把握主旨策略：以幼兒為主體，源于生活還于生活
幼兒的教材文本多與幼兒已有的生活經驗相關的，很多素材都是以幼兒的行為為原型改編的。新教師在進行文本分析時，要以幼兒為主體，要把文本中的價值還原于生活。再用生動形象的教學，幫助幼兒聯系已有經驗，從而重組內部知識結構。新教師在分析時可以進行自我提問。長此以往的練習，新教師對于文本主旨的把握敏感度將會提高，教學環節設計也會扎扎實實地遵循活動目標。
3.練習鞏固策略：以《指南》為指導，勤用對比方法
《指南》在文本分析的過程中起著導向作用。在文本分析的過程中，新教師要以《指南》為指引，才不會在設計環節上有偏差。在教育過程中應依據幼兒已有經驗和學習的興趣與特點，靈活、綜合地組織和安排各方面的教育內容，使幼兒獲得相對完整的經驗。
新教師在運用過程中，可以采用對比方法。先看文本素材，對文本進行分析。然后與教學參考中已有的教案進行對比，在目標設定、環節開展等方面取長補短。
4.倍速成長策略：提升教研有效性，積累間接經驗
教研活動加速其專業發展的有效途徑。教研活動中，教師對文本解讀的各家之說，所激起的頭腦風暴，會打開新教師的思維領域，并且積累間接經驗。幼兒園園本教研活動對于新教師具有獨特價值。新教師教學經驗不足，急需補給。自我構建需要對外界汲取的經驗進行分類總結，同化異化作用的過程中，變成自身專業素養的一部分。單一的借鑒經驗是沒有用的，只有自己的東西，才能在實踐中運用自如。所以要勤于筆耕，不斷進行反思記錄。
5.提升素質策略：搜索相關知識，提升人文素養
每篇文本都涵蓋相關的人文學科知識，新教師可以通過網絡、書籍等途徑獲取相關知識。提升新教師的人文素養，可以使新教師的文本分析具有獨特的思維角度，在與幼兒的對話中將會涵蓋豐富的知識量。幼兒在吸收文本本身的基礎上，可以不斷地接收額外的信息，感受到大千世界的博大精深，產生探索探究欲望。
新教師入職1-3年階段是教師專業成長的關鍵期，文本解讀能力是教師有效開展教育教學的重要要素。新教師只有在長期的實踐中，不斷總結反思，提升文本能力，才能使學科專業不斷成長。此外，幼兒園新教師培訓過程中也要把文本分析能力提到一定的重要位置。
參考文獻：
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新教師入職培訓總結范文6
關鍵詞：新教師；教學領導能力；策略
教師教學領導能力是指教師在具體的教學過程中，通過個人崗位能力和非權力性能力（情感、知識、素養）之間產生的相互作用，最終形成一種綜合而系統的影響力，是他們對教學活動產生的影響，能夠促進教學目標的預期實現和教學任務的完成。對于新教師來說，只有提升教學領導能力才能不斷提升整體教學質量，培養出更多的高質量人才。
一、加強對新教師的系統培訓
新教師培訓通常以學校為單位，培訓內容以教學方針與學校需求為核心，目的是提升新教師的教學領導能力、教育水平和業務素質。新教師一般剛畢業就走上工作崗位，他們具有不少優點，包括朝氣蓬勃、對工作充滿期待和激情、專業理論知識掌握系統全面、容易接受新事物，以及和學生之間的年齡相差不大，容易和學生溝通與交流等。但由于其缺乏教學基本技能與實踐經驗，所以很難得到學生的肯定與認可。所以，學?？赏ㄟ^系統培訓，提高新教師的基本技能。首先，學校應對新教師進行師德培訓教育，使其認識到作為一名人民教師應嚴格要求和規范自己，熱愛教育事業，勇于承擔教書育人的重任。其次，學校可開展名師講課活動，讓骨干班主任和教師對新教師的教學和班級管理進行常規培訓，從備課、設計教學方案、規劃教學計劃、板書設計、語言表達和作業布置批改，以及班級常規管理、處理違紀學生、建立班委和學生編組等著手，逐個項目舉例說明，使其按照規范要求進行教學。最后，學校應增加資金投入，為新教師提供豐富的網絡學習資源與理論學習書籍，幫助他們學習教育學、心理學等方面的知識內容。
二、大力倡導新教師集體備課
由于新教師嚴重缺乏教學經驗，在備課環節往往是摸索進行，學校培養與提升他們的教學領導能力，可采用集體備課的方式，提高其教學設計水平。學校要想提高新教師的教學設計水平，需重點強化和建設學科教研小組，認真對待和開展集體備課活動，在集體備課環節要求新教師輪流主持。可先針對某一單元、章節或課題提供個人教學設計，借此開展研究和討論，從而形成一個集體教案，再由其他教師進行改進、加工和完善，進而形成個人教案。同時，學校可利用QQ群、微信群、博客等現代化網絡技術，開展教研活動構建平臺；新教師們可及時將教學方案設計、教學隨想和視頻案例等到網絡平臺上，讓大家相互學習和交流，發現閃光點和不足之處，實現發揮優勢、糾正不足的目的，以此達到教學方案共享和優化的效果。另外，學?？沙浞职l揮新教師思想先進、專業理論知識牢固、思維靈活的特點，積極倡導他們在集體備課中要敢于創新，不受傳統教學理念和模式的禁錮與束縛，設計出一些新穎或個性化的教學方案，這是新教師獨有的特色和優勢，最終通過集體備課模式，提升整體新教師的教學領導能力。
三、建立完善導師學習伙伴制
為讓新教師快速適應教育工作的需要，真正提升他們的課堂教學領導和管理能力，學?？山⑴c完成導師學習伙伴機制，提高新教師的課堂教學領導與管理能力。為此，學?？商暨x本校的學科領頭人和骨干教師作為新教師的導師，他們應擁有良好的師德修養、思想覺悟較高、教學經驗豐富、教學理論知識掌握牢固、專業本領過硬，在學生管理、教學領導、科研活動等方面，均能夠為新教師提供幫助，并起到示范帶頭作用，使導師和新教師成為學習與教學上的伙伴。同時，導師應全面關注新教師在教學領導能力方面的成長和提升，幫助他們提升教學能力和業務水平，定期聽被指導新教師的課，幫助他們備課和講課，使其不斷改進與優化教學方法，逐漸掌握教學技能，真正提高他們的教學領導能力和教學水平。另外，新教師應保持虛心學習的積極心態，定期聽導師的課，每周最少兩次以上，對重點章節、單元的課程內容需隨堂聽課，并認真記錄聽課筆記，在聽課之后與自身的教學行為和方法技巧進行對照、反思和總結，及時改進和優化。新教師應嚴格遵守教學常規，根據導師的指導認真設計教案，輔導學習，批改作業，消除隨意性。
四、總結
總而言之，學校應高度重視新教師教學領導能力的培養和提升，在他們入職之后，積極組織新教師參加學習和培訓活動，并從集體備課、導師輔助等多個方面著手，真正提升他們的教學領導能力，促使新教師快速適應新工作、新崗位。
參考文獻：
[1]吳曉英，全.教師教學領導力生成的困境與突破[J].中國教育學刊，2015（5）：71-75.
