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年度績效考核辦法范文1
中級人民法院上半年績效考核工作有關情況匯報
省法院績效考核工作辦公室：
在全省法院績效考核工作電視電話會議以后，我院黨組高度重視，及時召開了由市法院全體干警、各基層法院院長和政治處主任參加的動員會。中院黨組書記、院長***就落實省法院績效考核辦法作出了具體部署，并要求全市法院要按照省法院的統一布置，結合我市法院20xx年績效考核工作中好的經驗做法，進一步加大績效考核工作力度，并強化考核成果的運用，從而激發干警的工作責任心和積極性。通過上半年對中院各部門的考核情況來看，績效考核辦法得到了全市法院及全體干警的一致認同，并發揮出了積極成效，兩級法院案件審判質量和效率、院政管理的水平都上了一個新臺階。我們的具體做法是：
一、健全組織,切實加強對績效考核工作的領導。今年四月份,省法院電視電話會議以后,我院于當天便召開黨組擴大會,研究落實電視電話會議精神的有關措施。并在我院原有績效考核組織的基礎上，成立了以院黨組書記、院長***為組長，其他黨組成員為組員的績效考核工作領導小組，組成了由中院黨組成員、政治部主任***兼主任，其他相關職能部門人員參加的績效考核辦公室，明確了各自的職責，為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌_展提供了有力的組織保障。
二、完善機制，進一步規范績效考核工作的方法步驟。補充制訂了《**市中級人民法院20xx年度干警績效考核辦法（試行）》，從而建立了基層法院、中院機關、中院干警三大績效考核辦法。工作中，我們堅持以審判質量與效率為核心，通過采取定性與定量相結合、分類與分級相結合、綜合與單項相結合、部門與個體相結合的方法，以指標為尺度，精細衡量，綜合評價，為提高審判質量和效率奠定了良好的基礎。目前?！?*市中級人民法院20xx年度部門績效考核辦法（試行）》、《**市中級人民法院20xx年度干警績效考核辦法（試行）》、《**市中級人民法院20xx年度基層法院績效考核辦法（試行）》已印制成冊，發放到全市法院和有關部門，很好地指導了全市法院的工作。在此基礎上，市法院還結合各基層法院的實際，組織政治處有關人員進行培訓，指導其建立健全適合自身實際的績效考核工作機制，確保全市法院的整體、諧調、穩步發展。
三、狠抓落實，確?？冃Э己斯ぷ鳈C制發揮實效。為確?？冃Э己藱C制發揮實效，我們狠抓了工作制度的落實。今年7月份，中院機關考核辦公室和各職能考核部門在院黨組領導下，嚴格按照考核辦法的有關規定，集中精力和時間，利用10余天的時間，對中院各部門工作進行了全方位考核，對各項工作進行量化，排出了名次。此舉很好的激勵了先進，鞭策了落后，促進了法院工作的全面開展。同時，為全面、客觀地反映法官們的情況，加強對法官績效優劣的考核評估，我院還出臺了《關于實施績效管理監督考核辦法》，成立了“**中院績效考核檢查督導組”，實行統一領導，分工負責，形成了系統科學的監督體系。
四、嚴格獎懲，切實增強全體干警的責任意識?？荚u成果的運用，是績效綜合考評起不起作用的關鍵。工作中，我院不是將績效考核成績作為通報用的一項內容、講評的一份材料，而是實實在在地與部門、干警評先獎勵掛鉤，與個人成長進步掛鉤。即將對部門、干警、基層法院的考核情況，納入績效考核檔案，作為干警優勝劣汰晉升提拔及部門評先的依據。
年度績效考核辦法范文2
一、基本原則
1、激勵、督促員工完成崗位績效指標，從而確保分公司關鍵績效指標的完成。既要增強員工工作的主動性、積極性和創造性，又要提高團隊精神和競爭意識。
2、客觀、公正的評價員工工作業績，充分體現“薪酬靠績效，崗位靠競聘，易崗就易薪”的管理宗旨和按績效分配的原則。
3、員工績效工資不但與個人工作業績掛鉤，而且與分公司的業績緊密掛鉤。根據每個員工的崗位特點和市場信息，將制訂每個崗位員工的績效考核目標。
4、實行員工月績效工資零基數，強化收入能增能減的激勵和約束機制，打破收入分配的平均主義，合理拉開差距，堅持按勞分配。
5、強化面向市場、突出前端的薪酬分配價值導向，加大對前端考核力度和績效工資分配傾斜力度。
6、績效考核采取公平、公正、公開的方式進行，并按期將月績效考核結果及月績效工資總額使用情況進行反饋。
7、建立月績效工資總額計劃使用制，公司司務會可結合當月業務發展及其它綜合情況對市分公司核定的績效工資總額進行計劃使用，既在業務發展不理想的月份或在未來幾個月內有階段性沖刺任務時，預留當月績效工資一部份至業務發展任務重或有階段性沖刺任務的月份加大獎勵力度，以便激勵員工更好地完成任務。
二、組織機構和職責
（一）、縣分公司成立績效考核領導小組
組長由分公司經理擔任，副組長由分公司副經理擔任，成員由營銷部、維護安裝部、綜合辦公室二部一室負責人及工會副主席組成。領導小組成員隨著崗位變動，自動作相應調整。
（二）、縣分公司績效考核領導小組職責
1、負責分公司績效考核工作的領導和監督，以及重大制度、事項和考核結果的最終審議。
2、負責年中及年度進行績效考核工作小結，對各部室、三大客戶分部、中心、支局（所）績效考核工作進行評價。
3、營銷部、維護安裝部、綜合辦公室按前端、后端、管控三條線根據縣分公司經營目標及員工職責、任務、計劃，共同制定縣分公司前端、后端、管控各部門績效合同及相關考核辦法，負責組織考核實施，將結果與被考核的員工進行溝通，處理員工在績效考核方面的投訴，將績效考核的結果運用到專業管理工作的各個環節中。
4、縣分公司設績效考核管理員一名，負責每月按時收集前端、后端、管控三系列各部門考核月績效工資的績效合同打分表及提供的考核數據歸檔作為進行年中、年度績效考核的依據，并將月績效工資考核結果匯總上報市分公司。
5、前端、后端、管控三系列績效考核負責人于每月10日之前將本系列各部門績效考核數據及績效合同打分表交績效考核管理員存檔。
（三）、各考核責任部門職責：綜合辦公室財務人員提供財務指標數據，營銷部提供經營數據、服務類指標數據，維護安裝部提供通信建設維護指標數據，相關考核責任部門提供扣分指標及重大事項等否決指標數據。
三、績效指標
（一）、績效考核指標
績效考核指標分為部門績效指標和員工績效指標。
1、部門績效指標是分公司與部門通過績效合同簽定的關鍵績效指標（KPI）。具體分為：財務/效益（成本費用）類指標、服務/經營類指標、內部管理類三大類。其中內部管理類為績效考核扣分指標，其他二個指標為記分指標。
2、員工績效指標是各崗位員工所在崗位需完成的指標，是部門績效的組成部分。具體包括：崗位工作業績指標（即形成績效合同的KPI指標）、工作能力指標、工作態度指標三部分。
（二）、KPI指標設置
1、根據部門工作性質和內容，首先設置財務/效益類、服務/經營類二類記分指標及其所占權重。然后，將二類記分指標分解成不同權重的具體關鍵績效指標（即KPI指標）。
2、內部管理類指標為扣分指標，不給權重，直接扣分。在該項指標中也可根據工作需要增加加分指標及其他扣分指標（即在日后工作中逐漸產生的考核事項）。
3、關鍵績效指標權重的設置需經績效考核領導小組會上進行討論后予以確定，并可隨日后工作任務不同重新修改再確定關鍵績效指標。
4、關鍵績效指標（KPI指標）權重確定原則：每個KPI指標權重在5%-30%之間，權重具體數值應根據不同部門、不同崗位工作職責進行設置。
四、績效考核體系
（一）、考核的周期
考核周期分為月度考核及年中、年度考核
（二）、月度考核
部門的月度考核由縣分公司考核領導小組考核，員工的月度考核由所屬部門組織實施，以崗位工作業績指標為主，考核結果由各部門自行備存一份，上交績效考核管理員一份備案，并作為員工發放月度績效工資的主要依據。
（三）、月度考核方式
月績效考核執行分級考核的方式。
縣分公司領導與每個部門簽訂績效合同，通過簽訂績效合同，建立縣分公司同部門的月績效工資一級考核。各部門可根據部門實際，在不與公司有關精神相抵觸的前提下，制定本部門二級績效考核辦法，并組織員工參考部門績效合同討論建立員工績效合同，通過負責人與員工簽定績效合同，建立負責人同部門員工的月績效工資二級考核。（各部門績效合同見附件1）
各部門的二級績效考核辦法及員工績效合同須報績效考核管理員備案。
（四）、月績效工資分配
根據省電信有限人力[2005]4號文（《**省電信有限公司績效工資分配指導意見》）指導意見，按前端、后端、管控部門崗位設置的要求及向前臺傾斜的原則，設定不同的部門績效工資系數和員工績效工資系數。
1、部門績效工資系數
前端部門績效工資系數為1.3，后端部門績效工資系數為1.1，管控部門績效工資系數為1.1。
每連續三個月未達到80分的單位，從第三個月開始部門績效工資系數下降0.1；連續三個月達到80分及以上，部門績效工資系數在下降的基礎上上調0.1；當月達到95分及以上的單位，當月部門績效工資系數加0.1。
2、員工績效工資系數
正式員工績效工資系數基數為1.0，勞務工績效工資系數基數為0.6。二部一室負責人、工會副主席、三大支局支局長、三大客戶分部主任在本部門績效考核得分達85分及以上時，另獎勵系數0.1；三大支局副支局長、掛點分支機構的管理人員及各中心主任在本部門或掛點單位績效考核得分達85分及以上時，另獎勵系數0.05。
3、績效得分和績效工資計算公式
（1）、部門當月績效得分＝本部門KPI得分×（正式員工人數＋勞務工人數×0.6）×部門績效工資系數＋本部門KPI得分×獎勵系數之和
說明：獎勵系數之和為部門或掛點單位考核分在85分及以上該部門所有人員的獎勵系數匯總之和，部門績效工資系數為下降或增加后的系數。
（2）、部門績效工資總額＝（縣分公司績效工資總額－農村統包酬金）／縣分公司所有部門當月績效得分之和×部門當月績效得分
（3）、員工月績效工資＝部門績效工資總額/部門當月績效得分×員工績效工資系數×員工KPI得分－扣分指標扣款。
說明：員工月績效工資的計算公式各部門可參考執行，也可根據各部門二級考核辦法另行制定。
（五）、年中、年度考核
年中、年度考核以月度考核為重要依據，兼顧工作能力指標和工作態度指標，年中、年度考核由縣分公司考核領導小組組織進行，考核結果上報市分公司人力資源部備案。
（六）、年中、年度考核指標
年中、年度考核指標為：崗位工作業績指標（既KPI指標）、工作能力考核指標、工作態度考核指標三項指標。
員工績效考核指標權重分配：崗位工作業績指標占80%、工作能力考核指標占10%、工作態度考核指標占10%。
員工崗位工作業績指標形成員工績效合同，作為考核員工月績效工資的主要依據。
（七）、年中、年度考核方式
1、員工崗位工作業績指標得分為當年月績效合同得分之和的月平均分。
2、工作能力和工作態度二項指標應采取多視角考評，即從部門員工互評（占30%），再歸入各系列中評分（占30%），最后由績效考核領導小組評分（占40%）等多個視角來考評。計算公式如下：
工作能力（工作態度）考評得分＝員工互評分×30%＋系列內評分×30%＋考核領導小組評分×40%（兩項指標詳細考核內容及評分細則見附件2）。
3、員工的年中、年度績效考評得分計算公式如下：
個人績效考評得分＝崗位工作業績月平均得分×80%＋工作能力考評得分×10%＋工作態度考評得分×10%
（八）、年中、年度考核結果，應呈正態分布
1、年度考核按前端、后端、管控三系列分類進行，結果按績效考核得分高低排名通過比例最終評為優秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等級，每個專業崗位按比例排名末位人員為不稱職候選人員，并通過比例最終確定全公司不稱職人員。
2、年度終了，前端、后端、管控將本系列的員工年度績效考核結果（含考核得分、考核排名、考核等級情況）按從高分到低分的方式報績效考核管理員匯總，再上報績效考核領導小組審定。
3、年度考核結果的各等級所占比例按市分公司當年有關文件規定執行。
4、年度考核結果從高分到低分按比例劃定。
5、績效考核結果是員工績效管理、員工培訓、職業發展以及獎懲的重要依據，其結果將運用到人力資源管理與開發的各個環節。
（九）、有下列情況之一的員工，可直接考核為不稱職：本資料權屬文秘資源網，放上鼠標按照提示查看更多資料
1、違反勞動紀律，經常遲到、早退、脫崗、屢教不改或連續曠工3天以上，一年內累計曠工10天以上的。
2、違反通信紀律，造成通信設備嚴重毀壞或人為阻斷通信。
3、違章作業或違章指揮，造成重大責任性事故的，損害企業形象，造成惡劣影響的。
4、不服從工作分配，不聽從工作指揮調度的。
5、以權謀私或發生向用戶吃、拿、卡、要、強買強賣或強行搭售業務行為的。
6、犯有其它嚴重錯誤的。
7、凡無理取鬧者，擾亂正常生產、辦公秩序的。
（十）、年度績效考核結果應用
1、年度考核結果為“優秀”者，優先參加各類發展性培訓及評先評優、療休養、競聘等。
2、對年度考核結果為“不稱職”或連續兩年為“基本稱職”的各部門負責人及管理人員，其崗位空出納入競聘流程，其他人可競聘該崗位。
3、對年度考核結果為“基本稱職”者，須報人力資源部安排培訓，本著“缺什么，培訓什么”的原則，側重改變工作態度、培訓技能和操作規程等。
4、對年度考核結果“不稱職”的員工，按公司有關規定進入待崗、轉崗培訓或內部下崗流程。
5、對年度考核結果為“不稱職”的勞務工，予以辭退。
五、其他
（一）、縣分公司績效考核管理員每月根據市分公司核發的績效工資總額減去農村統包單位的統包酬金后的余額進行分配，農村統包單位酬金考核見農村統包管理考核辦法。
（二）、凡發生安全事故、服務曝光、重大差錯、重大違紀違法，給企業造嚴重損失的按相關規定執行。
（三）、否決指標及扣分指標扣款是指分公司規章制度規定的有關扣款項。
（四）、各單位于每月8日前將本單位員工上月KPI得分呈報給績效管理員；各職能部門要加強相關職能考核管理，并于每月8日之前把本部門上月對各單位進行考核管理的扣分和扣款詳細情況說明交考核管理員，逾期則直接扣相關部門負責人當月績效考核分3分。
（五）、辭職、辭退、開除、除名等與公司解除勞動合同的員工至解除勞動合同之日起停發績效工資。
（六）、員工對績效考核有異議，在公布之日三天以內可向所在部門或縣分公司績效考核領導小組申訴，由相關部門認真進行核實。
（七）、本辦法解釋權屬**縣分公司績效考核領導小組，此前有關規定與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。
（八）、遇有與上級有關文件精神相抵觸的，則按上級有關文件精神執行。
（九）、本辦法自二00五年五月起執行。
年度績效考核辦法范文3
【關鍵詞】醫院 績效考核 實踐
2004年，韶關市鐵路醫院作為一家二級甲等的企業醫院移交到市政府屬下的衛生局管轄，經濟運作模式發生了根本的改變。首先是經濟來源發生了根本的改變，由原來的企業按服務對象計劃撥款改為財政差額撥款（每年撥款還不足醫院業務收入的1/10）。其次是服務對象發生了根本改變，由原來的服務內部改為面向全民。再者是結算方式發生了根本改變，由原來的企業職工免費醫療改為按醫保規定的方式結算。由于經濟來源發生了根本變化，年人均一萬元的經費撥款難以滿足醫院的運作需要，醫院面臨著前所未有的經營壓力。目前在韶關市內就有十幾家醫院及幾十個私人診所，但服務人口不多，醫療資源嚴重過剩。在競爭日趨激烈的醫療市場中，韶關市鐵路醫院在規模、地理環境、人員素質、醫療水平及服務質量方面都缺乏優勢，并且服務內部長期的“等、靠、要”陳舊思維束縛了人們的思想觀念。面對嚴峻的現實，醫院要生存、要發展、要擺脫困境靠什么？這是擺在醫院管理者和全體職工面前最重要的問題。依靠信念、管理和制度，我們建立并不斷完善績效考核制度，最終走出了發展的困境。
一、制定適合本院的績效考核辦法與實施
所謂醫院績效，就是院長和職工持續不斷的雙向溝通過程，在這個動態過程中，院長和職工就工作目標達到一致，院長和醫院管理者作為職工與部門的輔導員、教練，使職工與部門的業績與能力不斷提高，最大限度地促進醫院的發展和醫院管理工作的開展。醫院績效考核是指醫院作為考核主體對照工作目標或績效管理的標準，采用科學的考評方法來評定職工和部門履行職責、任務完成和發展的情況，并將結果反饋給考評者的工作過程。其目的是改善職工的組織行為，充分發揮職工的積極性和潛在能力，以求更好地實現醫院的管理目標。因此，制定一套結合醫院方針、目標管理和財務預算的績效考核辦法至關重要。
1、設定考核指標
設定考核指標主要是對醫院管理目標的分解、細化，通常分為可量化指標和非量化指標，我院目前設置了八項量化指標。一是業務收入，根據年度職代會通過財務預算，綜合考慮科室的現狀和潛能，把醫院的目標數分解到各臨床科室。二是業務成本，業務成本又分為可變成本和不變成本， 我們重點考核可變成本部分，可變成本著重考核藥品耗材、人力成本及水電消耗等指標，特別是藥品及醫用耗才的成本。三是藥品占業務收入的比例，在低于國家規定比例的基礎上，結合科室的實際情況劃定各科室的比例。四是每診次費用，門急診每張處方的平均費用。五是每床日費用，每個住院病人每日的平均住院費用。六是醫療安全指標，包括等級事故件數、嚴重差錯件數及一般差錯件數。七是醫療質量指標，包括治愈好轉率、搶救成功率、診斷符合率及處方合格率等。八是護理質量指標，包括基礎護理合格率、重癥護理合格率等。通過上述指標的設定，科室有了明確的奮斗目標，也為醫院的績效考核提供了操作依據。
2、制定績效考核的實施細則
（1）制定績效月度考核的獎金分配辦法。醫院獎金作為一種激勵員工的重要手段，帶有直接的物質刺激性，在現階段是必不可少的。由于獎金不是全員性的報酬，所以其在發揮激勵作用時也會產生一定的負面效應，因此，醫院必須制定科學的、適合本院特點的獎金分配制度，以避免其激勵功能被負面效應所代替。制定獎金分配辦法首先不能違反國家政策及衛生部的有關規定；其次要堅持按效取酬、按勞分配、統籌兼顧的原則；再者，獎金分配要向臨床一線傾斜，向學科帶頭人及有突出貢獻者傾斜，逐步拉開檔次。獎金分配主要取決于業務收入（不含藥品收入）、業務成本及分配系數。在確定分配系數時必須根據財務預算進行測試，還要結合科室實際情況（如創收能力、職能、關聯性等）。
（2）制定績效月度考核的評分辦法。根據醫院方針目標的考核內容及醫院質量管理年的要求，我院制定月度對部門的醫療安全、醫療護理質量、醫療收費、醫德醫風、勞動紀律、衛生環保等考核指標的評分標準。該標準主要采取扣分制，視考核指標完成情況而扣分（當科室發生了嚴重醫療事故或重大的醫療糾紛時，考核就進入另一個扣罰程序），這是上述獎金分配的輔助形式。
（3）制定績效考核的年度獎懲辦法。制定年度獎懲辦法，主要是根據年初下達的任務指標、質量指標及責任人簽訂的責任狀進行綜合評價并兌現，這也是激勵機制的一種常用形式。
為了制定出一套科學合理、行之有效的績效考核辦法，我們向有管理經驗的先進醫院學習，結合本院的特點，摸索出適合自己的管理辦法。我院考核辦法的出臺首先由職能部門（人、勞、財、辦等部門）起草、院長修改，再發到科室征詢意見，召開醫院中層干部會議商討修改，再經過院長辦公會定稿，最后交職代會（或職代會聯席會議）通過?？冃Э己宿k法的制定堅持民主集中制原則，真正體現了廣大職工參政議政的民主管理意識。由于本院的績效考核辦法體現民意、深得民心，在實施中得到了大多數職工的支持。
二、績效考核的評估與研討
醫院績效評估，是指醫院的工作衡量過程與行政活動，用以評估醫院的工作績效、任務能力、工作效益以及技術層次與能力。績效評估主要有五個目的：一是使科室目標與醫院目標保持一致；二是提供領導與科室的溝通橋梁；三是肯定科室的成就；四是改善科室的工作；五是提供調整科室績效獎金分配的依據。
醫院要建立一項能讓職工努力工作、發揮所長，讓醫院整體利益的實現達到事半功倍效果的績效管理與績效評估制度，并不是一件容易的事。首先，整個績效評估必須與醫院的方針目標互相配合，并建立具體可行的規范與準則作為考核評估的依據，這樣才能真正發揮評估的效用。其次，應盡量使用客觀的準則來設定科室或職工的工作標準，以使評估更具有客觀性、透明性、公平性、全面性、統一性。同時，要建立定期檢查制度，以評估實際工作情況是否與預期目標有差異，若差異超出正常的控制范圍，則應采取校正措施。
在每年年初，醫院都會對所實施的績效考核制度進行評估，形成績效規劃、執行、評估、檢討、更新的五步循環。而在績效評估中，我們選擇醫療安全、醫療服務質量、獎金分配制度作為評估的重點。醫療安全和醫療服務質量是醫院生存與發展的基礎，而獎金分配作為按效取酬的一種形式，又有著提高醫院生存質量和發展速度的良好作用，因此對它們進行有效評估顯得尤為重要。
在績效評估中，我們對上述各項指標進行比對分析，研討計劃是否合理、科室執行的難易程度及計劃完成率等，通過對各項指標的評價來調整下一個年度的計劃指標。在對上述獎勵辦法的條款進行研討時，我們還研究這些辦法是否對貫徹執行醫院的方針目標有推動和促進作用，評價其合法性與合理性、客觀性與公平性，剔除或修改不適宜的條款，添加或更新能促進醫院發展的新內容，使績效評估體系日臻完善，達到績效管理的最佳效果。
年度績效考核辦法范文4
關鍵詞：考核體系 成本核算 平衡計分卡 年度績效考核
一、綜合績效考核體系的建立
（一）成本核算辦法
成本核算是醫院管理中的一項基礎性工作，以最少的投入獲得較好的業績，從而維系醫院的經濟運轉。核算公式：“收入-支出=效益”，“效益×科室提獎系數=科室獎金分配總額”。主要思想就是以效益為抓手，鼓勵科室增收節支和快速發展。也是一種粗放型的績效管理模式，科室會片面的追求經濟效益，出現大處方，不合理檢查，分解收費等不規范醫療行為，可能誘導過度醫療，加重病人負擔，為社會所抨擊和譴責。
（二）平衡計分卡考核
平衡計分卡考核分為四個維度，即：財務維度、流程維度、顧客維度和學習成長，每個維度按照醫院的戰略目標，篩選出關鍵指標，賦予不同權重，以完成任務值為績效標桿賦予分值，進行考核。財務維度40分，其中：增長性指標24分，包括業務收入、門診人數、住院人數、急危重癥比4項考核指標?？刂菩灾笜?6分，包括藥占比、耗材比、醫保統籌費用增長幅度3項考核指標。
流程維度40分，其中：服務效率16分，包括病床使用率，平均住院天數，甲級手術率，完成項目病歷5項考核指標。服務質量24分，包括甲病歷率、臨床路徑入組率、處方合格率、院感發生率、優質護理達標率、抗菌素使用率6項考核指標。顧客維度10分，其中：病員信任度5分，包括病人預約率及病人滿意率2項考核指標。零缺陷管理5分，包括醫療事故賠償率和病人投訴2項考核指標。學習與成長10分，其中：工作計劃6分，包括工作計劃、傳達政令、執行力檢查結果3項考核指標，參加學習與考核4分，包括學習達標率及考試合格率2項考核指標。
由質控辦牽頭的各考核小組，包括醫療、護理、院辦、藥事等職能部門，每月進行考核，在院周會通報考核結果，進行系統分析和點評，提出整改內容和方法，并跟進修門結果，兌現當月績效工資。
（三）年度績效考核
每年底進行，考核包括目標責任狀和現場測評打分兩部分，目標責任狀考核是各科全年平衡計分卡績效考核4個維度的總分值排序，對目標完成好的科室和個人予以表彰獎勵，分別是：
綜合獎：臨床、醫技科室目標責任考核前3名；單項獎：門急診工作效率、住院工作效益、新技術項目、科研、教學成果等。現場測評主要是對科室負責人進行360°考核，由科室負責人進行團隊PPT匯報，評委現場打分，評委由四個層面的人員盲抽產生。評委由：領導層、同級、下級及服務對象四個層面的人員盲抽產生，測評分數權重分別為30%、20%、30%、20%，考核結果計入人資檔案，做為評優、晉級及竟聘依據。該辦法增加了現場匯報與評審環節，是一種提高工作效率的好辦法，既進行了年度考核，又加強了院科二級之間的互相交流與溝通。
二、綜合績效考核的優劣分析
成本核算辦法，注重經濟導向，體現了醫務人員知識的價值，解決了腦體倒掛現象，但存在忽視質量指標和病人感受，不利于構建持久的競爭優勢，而且公立醫院的公益性決定了醫院不能以盈利為目的。
平衡計分卡考核，旨在調整結構，體現為4個維度之間的平衡，要想取得好的業務收入，就要服務好病人，所以就要注意顧客維度；如何服務好病人，一定要優化流程，提高工作效率，落實“三好一滿意”活動；要優化流程，必須掌握必要的專業知識與先進技能，因此，必然要在學習與成長維度方面加大投入，長期堅持下去，一定能取得較好的績效。當醫院獲得好的財務績效后，又會加大學習與成長的投入力度，形成一個良性循環的因果鏈。
局限性體現在，對二、三級考核指標的選擇與權重，標準的制定要求較高，難以做到個性化設計及量化所有考核指標，由于科室發展水平不同，聯合診療松散團隊的出現，考核結果不能做為評價科室對醫院實際貢獻大小的唯一標準。
年度績效考核是短期與長期考核的結合，能夠比較科學的評價出各科業務開展的情況，當年發展較快的科室與注重管理導向的科室排名靠前，有的科室經過快速發展，絕對指標已達頂峰，盡管對醫院的貢獻很大，但綜合排名并不靠前，我們設置如收支結余率、危重病人搶救率、新技術新項目等單項獎，即可彌補年度績效考核的不足，鼓勵不同的科室輪流領先，也是對該類科室的認可與激勵，實現醫院全面發展。
三、綜合績效工作的幾點體會
績效考核體系的建立是一個持續改進的過程，實際操作中，我們體會到每一種考核辦法運行一段時間后，就會露出弊端，因此說，績效考核沒有最好只有更好，需要不斷改進和完善，要盡量設計出包括多種考核辦法的立體考核體系，既可發揮各考核辦法的優勢，又能避免其局限性，協調解決不同的問題，使績效考核具有良好的信度和效度，成為醫院可持續發展的核心動力。
新醫改對醫院構建綜合績效考核和薪酬分配制度作出了明確的要求，即實現以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，我院積極響應新醫改要求，參考哈佛大學研究相對價值比率RBRVS，通過比較臨床科室和醫技科室醫生服務中投入的各類資源要素成本的高低來計算出每次服務的相對值，并結合科室服務量和服務費用總預算，得出醫生績效費率，護士按完成不同病種的護理時數進行績效提獎，現正在試運行中，但是需要外部的配套政策支持，如果外部對醫院醫療服務的支付不能轉變、落實，這項績效改革是不可持續的。
積極推進數字化醫院建設，首先，要整合醫院的業務、財務、人事、資產等系統，逐步完成成本核算、會計核算和績效核算的三軌并一，形成一個績效薪酬一體化的管理回路。其次，推進全院臨床數據庫的建立，實現績效考核評價數據實時對接，實現精細化的績效考核讓醫院管理可視化，讓科室管理目標化，讓每位員工有價值認同感。醫院績效考核與分配管理的科學化、智能化、精確化，將成為我們今后研究的主攻方向。
參考文獻：
年度績效考核辦法范文5
切實加強對法官績效考核工作的落實
——市兩級法院20__年上半年法官績效考核情況匯報
尊敬的檢查組各位領導：
20__年初，市兩級法院按照省委政法委、省法院法官績效考評工作培訓會的要求，通過對全市法院績效考核工作人員進行培訓，組成檢查組逐地幫助分析、指導落實等方法，力促會議精神在我市兩級法院得到有效落實。與此同時，我們在市委政法委的領導、監督和指導下，結合中院20__年“圍繞一個中心（緊緊圍繞市委中心工作）、堅持‘兩為’主題（堅持為大局服務，堅持為人民司法）、把握三項重點（切實把握社會矛盾化解、社會管理創新、公正廉潔司法三項重點工作）、深化‘四個一’理念（著力深化“辦理一個案件，挽救一個家庭；辦理一個案件，救活一個企業；辦理一個案件，穩定一個地方；辦理一個案件，發展一方經濟”“四個一”辦案理念）、強化‘五院方略’（ 強力推進素質建院、質量立院、創新興院、文化育院、科技強院“五院方略”）、實現新的跨越。（努力使法院整體工作再上新臺階，實現新跨越）”的工作思路，從抓隊伍管理長效機制建設入手，狠抓干警違法違紀源頭治理，切實加強對辦案過程、辦案結果和辦案效果的監督，進一步完善了以“重教、嚴管、厚愛”為指導，以調動廣大法官工作的積極性、主動性和創造性為核心，以引導法官講學習，想工作，干事業，比奉獻為重點，以提升隊伍的整體素質和整體形象為目標，將日常法官隊伍建設、案件審判質量、廉政建設融為一體的法官績效考核辦法，并報送市委政法委批準備案。
20__年6月份，在兩級法院績效考核領導小組的直接組織下，市法院審判管理辦公室、績效考核辦公室及所轄各基層法院績效考核辦公室采取定性與定量相結合（即辦理案件的質量和數量相互對照）、綜合與單項相結合（即綜合工作與業務審判相互對照）、部門與個體（即所在部門的考核情況與干警個人的考核相互對照）相結合的方法，通過量化打分、庭室匯總、考核辦公室審查、黨組研究的步驟，對全市法院從事審判業務的法官進行了綜合考評。根據檢查方案的要求，現將市法院有關考核情況匯報如下：
一、基本情況
（一）參加考核的人員情況
市中級法院在編人數人，有審判職稱的法官人數為人，參加考核的法官人數為人，占有審判職稱法官的%，全院共建立干警績效考核檔案198份，其中業務部門法官績效考核檔案份（兩人因下基層法院掛職，一個借調省法院而未參加上半年考核）。
（二）上半年考核結果情況
本次考核我們按照基礎分為100分，法官崗位職責目標為70分，共同職責目標為30分，另設有加分項。從考評情況來看，上半年市中級法院共參加考核法官人，其中優秀法官人數為人，優秀率為%（因部分考核指標為年度任務，半年考核時未計入）；稱職人數為人，稱職率為%；基本稱職人數為人，基本稱職率為%。全院沒有不稱職法官。
（三）考核結果的運用情況
今年上半年，市中級法院通過競爭上崗的方法，提拔使用了6名中層正職，競爭上崗的六名同志在 干警考核時均為優秀檔次；懲處方面，今年上半年市中級法院給予兩名同志行政警告處理。
（四）新收案件引發上訪情況
截止20__年6月20日，我院辦理的新收案件沒有引發非正常上訪事件的發生。關于公司員工代表反映要求中院依法公正處理公司和涉嫌犯罪一案，我院按照有關法律規定，依法及時公正對此案進行了判決。由于該案件二審法院維持了一審法院的判決，未發現承辦人員有違犯法律規定的有關事項，所以市法院、法院對承辦人員只能按照上訪案件給予了扣分。關于反映其夫涉嫌貪污、一案，我院接到督辦通知后，院長高度重視，責成有關人員要依法公正審理，目前該案已審理完畢，該案件承辦人員因工作不到位，按照有關規定給予該同志降低一個考核檔次，未被評為優秀檔次，只被評為稱職。
二、考核過程中的具體做法
（一）突出重點，加大對案件辦理情況考核的權重
法官的主要工作就是案件的審理。為此，在年初修訂對法官的績效考核辦法時，我們嚴格按照省委政法委、省法院及市委政法委的要求，本著以法官辦案質量為重點、以辦案數量為依據、以辦案效果為根本的原則，將法官績效考核的基礎分設定為100分，其中法官崗位職責目標為70分，占總分值的70%（僅涉訴分值一項達40分，占40%）。在具體考核過程中，我們根據市法院黨組提出的“四無”（即辦理的案件無發回重審、無改判、無超審限、無上訪）目標要求和《市法院20__年度法官績效考核辦法》的規定，依據立案庭（負責對法官辦理案件的數量、審限的考核）、接訪處理督察辦公室（負責對上訪及工作的考核）、案件評查問責辦公室（負責對辦理案件發回重審、改判情況的考核）、政治部宣傳處（負責對法官裁判文書上網情況的考核）通報，由院審判管理辦公室、績效考核辦公室
進行統一的量化打分，并由審管辦向院黨組寫出法官業務考核情況動態分析報告，對每一名法官在案件辦理過程中出現的問題進行通報和分析，提出相關整改建議，為院領導制訂法官管理辦法提供第一手的參考資料。（二）全面衡量，注重法官整體素質的提高
法官的整體素質如何，直接決定其在案件審理過程中的公正與否。20__年度，我們在注重法官業績考核，強化對其案件辦理的數量和質量權重的基礎上，強調對法官的寫作水平、廉潔自律、司法禮儀、學習活動等方面的綜合考核。在今年的考核過程中，兩級法院考核辦公室根據各考核職能部門（負責對某項具體工作考核的部門）下發的考核通報，按照不同的分值對所屬法官的綜合情況進行了全面的打分衡量。從市法院考核情況來看，在半年的考核過程中，各考核職能部門共編發業務指標考核通報6期，綜合類考核通報21期，檢查通報4期，可以說涵蓋了法院工作的各個方面。通過全面的考核，真正起到了細化法官的工作、衡量法官的綜合素質和能力的作用。同時，通過考核也使法官充分認識到了自身存在的問題和不足，使之進一步明確了努力的方向，切實達得了以考核促工作，以工作的成效檢驗考核效果的目的。
（三）方法靈活，切實增強考核結果的可信度
考核工作能否正常開展，其可信程度是重點。今年，中院率先成立審判管理辦公室，同時實行審判業務部門法官績效評估制度，將審判業務部門法官的績效評估工作交由審判管理辦公室進行，由績效考核辦依照審判管理辦公室的評估結果對法官進行考核，使對審判業務部門法官的評估、考核更加趨于合理，極大提高了案件審判質量和效率。在考核工作中，我們首先從各考核職能部門抓起，主要做了五項工作。一是明確考核職能部門。依據部門工作性質，把對法官的審判流程管理、案件辦理質量、上訪情況、廉潔自律情況、綜合工作情況的考核，分別劃歸到審管辦、立案庭、問責辦、督察辦、辦公室、研究室、紀檢監察室等部門。二是創建動態考核機制。年初在制訂部門考核辦法時，我們將各職能部門履職情況作用對該部門考核的一項具體內容，要求其對每一位法官的綜合情況進行全程監控，形成月通報、季匯總，對不能按照要求完成的部門，由院考核辦公室進行通報批評，并責令其補發相關通報，在年度考核中扣除該部門相應分值。三是建立部門日?？己酥贫?。要求各業務部門依據各類考核通報情況，對所屬干警的辦案質量、辦案效率、綜合工作及時進行評分認定，并將結果報送考核辦公室進行核查。四是全面考核排序。院考核辦公室將各業務部門對所屬法官的評分認定作為依據，結合各職能部門的通報情況，法官完成各項綜合指標情況，對其進行全面審核認定，并按不同級別排出具體名次（半年考核只對該法官在部門排序情況進行統計，年底考核排出總體名次）。五是完善法官績效考核檔案。為每一位法官建立績效考核檔案，堅持做到了一人一檔，一人一盒，并在考核結果公布后，對于提出異議的法官，由績效考核辦公室負責組織對其考核情況進行查閱核對。由于考核過程的公開、公正、透明，全體法官對自身每月、季的考核情況都能做到心中有數，使其對考核結果更加信服，從而有效地促進了法官隊伍建設的長足進步。
（四）注重運用，強化考核結果的轉化
考評成果是否有效運用和轉化，是考量績效綜合考評能否發揮作用的關鍵。我市兩級法院堅持做到了“一報告一建議一講評”，注重考核結果的轉化。一報告，即在年終由審判管理辦公室向院黨組提交一份考核結果分析報告。對法官在績效考核中的強項及弱項進行分類比較，并分析原因。一建議，即針對存在的問題，提交一份整改建議。一講評，即在年底召開了一次專題講評會，通報考核結果、分析存在的問題、提出整改意見。在此基礎上，我們還將績效考核成績實實在在地與干警評先評優掛鉤。一是與評選“五個一” （即辦案能手、調解能手、計算機操作應用能手、寫作秀才、優秀法官）活動掛鉤。根據考核結果，院黨組對本年度前五名的法官進行了優先評定。二是與年終評先掛鉤。在去年確定立功受獎指標時，我院黨組按照省法院有關文件精神，對在考核過程中獲得優秀且辦理的案件達到“四無”要求的12名法官優先予以確定。年初，在研究去年提拔使用的23名干警向組織部門備案時，首先查看在年度考核過程中的檔次，要求必須達到稱職以上。同時，結合部門的考核結果，在確定部門立功受獎及評選優秀黨支部的過程中，也嚴格按照考核結果確定。如我院今年六月份確定的優秀黨支部全部是在年度考核取得省院前五名、本院前三名的部門。三是與物質獎勵掛鉤。對達到“四無”要求的法官，在給予立功受獎等精神獎勵的基礎上，給予5000元至1000元不等的物質獎勵。對連續三年取得前三名的部門在給予一定的經濟獎勵的基礎上，還組織了部門全體干警出省考察。
三、考核過程中發現的問題
雖然我們在法官績效考核工作方面取得了一定的成績，但是在考核過程中還發現一些這樣或那樣的問題，主要表現在：
（一）對業務部門法官的績效進行評估，既要注重辦案的質量，還要注重辦案的效率和社會效果，如何科學設定指標還處于摸索階段。
年度績效考核辦法范文6
一、考核內容
（一）完成財稅收入（含協稅護稅工作）情況。其中，國稅零散稅收任務，根據各鄉鎮項目建設情況及個體工商戶數量、經營規模、稅源情況綜合核定；煤炭稅費、礦產品稅費、煙花爆竹稅費任務，根據2011年實際完成數及2012年企業生產經營、稅費政策變化等情況綜合核定；“兩會一部”清欠任務，按鄉鎮“兩會一部”欠款總額的10%確定；歸還財政借款任務，按鄉鎮借款數額及還款能力確定。
（二）鄉鎮財政管理情況。其中2012年接待費、小車費和會議費三項費用，以各鄉鎮簽訂的《2012年厲行節約承諾書》中的金額為控制數。特殊情況需超控制額度支出的須按程序報批，以批復數為準。嚴控外出考察和公費旅游。
（三）鄉鎮財源建設。
二、考核辦法
本著突出重點、切實有效、推動工作的原則，堅持日常工作考核和年終督查考核相結合，采取實地檢查、查閱資料、走訪、座談等形式進行綜合考核評分?？冃Э己丝偡譃?00分，其中財稅收入50分、鄉鎮財政管理50分（其中：預算編制執行5分、工資發放管理4分、厲行節約4分、涉農等專項資金管理15分、農業保險3分、村級財務管理7分、鄉鎮財務管理14分），鄉鎮財源建設作加、減分項目，加分項目最高加15分，減分項目最高減20分。各鄉鎮要及時將新上財源項目的工商、稅務等資料報縣財政局預算股備案。具體評分項目設置及計分方法見附件。
三、獎懲措施
（一）績效評分結果作為縣委、縣政府對鄉鎮年度績效評估財政工作的得分依據。
（二）鄉鎮黨委書記、鄉（鎮）長、分管財稅工作的領導、財政所所長為財政工作目標責任人，完成財稅收入任務的各獎1500元，未完成財稅收入任務的鄉鎮在年終考核中實行“一票否決”。煤炭稅費、礦產品（含溫泉）稅費、煙花爆竹（含紙業）稅費征管工作依據縣政府辦公室下發的單項考核辦法進行考核。
（三）根據鄉鎮財政工作績效考核得分，按分值從高到低評選一等獎1名，獎勵4000元；二等獎3名，各獎3000元；三等獎5名，各獎2000元。
（四）鄉鎮新上生產型項目新增稅收縣留部分按20%獎勵給有功人員。其中獎金的50%獎勵給鄉鎮黨政主要負責人，50%獎勵給有關人員，一定3年。對鄉鎮人民政府的獎勵按規定執行。
