前言：中文期刊網精心挑選了個人價值觀是什么范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
個人價值觀是什么范文1
是啊我都23了，昨晚和友人談起初中的同學，好多都以拖家帶口了，笑自己說還是孩子，有點凄涼，或許只是我們的價值觀不同，我時常會提到我們每個人的價值觀不同。
價值觀是指一個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法。像這種對諸事物的看法和評價在心目中的主次、輕重的排列次序，就是價值觀體系。價值觀和價值觀體系是決定人的行為的心理基礎。價值觀是人們對社會存在的反映。是社會成員用來評價行為、事物以及從各種可能的目標中選擇自己合意目標的準則。價值觀通過人們的行為取向及對事物的評價、態度反映出來，是世界觀的核心，是驅使人們行為的內部動力。它支配和調節一切社會行為，涉及社會生活的各個領域。
既然談到了價值不觀我們不得不想到我們還有個價值取向，那些我們矛盾的，難舍的，哪個處于我們的主導支配，我們都有著屬于自己的那些概念，我們也不可那去做任何一個人，我只能是我，你只能是你，你的理念你的生活方式你對世界對價值的看法，僅僅只是“你”的“我”的。
這條路只能是我們自己一步一步的走完，有些事不是我們說說就能明白的，也不是看哪本書是這樣我們就能理解的，如果你不去經歷過，你又怎么能真正的理解去看待，那些只是別人的并不是我的，有話說不曾哪起怎么能放下。書上的別人說的僅僅只是屬于別人的道，我們自身去明白了才是屬于自己的道。
作為社會成員中的一員，我們理應去了解社會給了我們一個什么樣的角色，那就是前面所說的，我只能是我，你只能是你。我們誰都無法去替代誰。
前段時間和小魚談到緣分和命運，緣分是一種人與人之間無形的連結，是某種必然存在的相遇的機會和可能，說得白點就是一種抽象的概念。命運生命的經歷，個人的主觀意識觀念而已，我們常說的命運是指上天的安排。緣分命運不都需要自己去把握爭取嗎？人與人的相識不就是緣分嗎，相識后的故事就當是命運的安排也不為過，這些緣分，命運，所說的種種不都要聯系到我們自身的價值觀和價值取向嗎？我們可以這樣去認為這是一類相似人的鏈接。至少在沒某點某個地方我們的價值取向是相同的，和對某事的看法是相同的，但這些僅僅只是價值取向和個人看琺的一種相同。還不能足以去說明一個人的價值觀相同。
我們時常去感受，而我們感受的又是什么，我們得到的又是什么，我們感受人，水，山，我們所站的地方。當時所想所思那些是我們所感受的嗎？對于社會對于世界我們應是什么位置``````````````
古箏一曲飄耳深處入心底
爐火一簍烤身上下思佳人
個人價值觀是什么范文2
不過，有了機會，也就有了責任。今天的公司并不怎么管員工的職業發展；實際上，知識工作者必須成為自己的首席執行官。你應該在公司中開辟自己的天地，知道何時改變發展道路，并在可能長達50年的職業生涯中不斷努力、干出實績。我們必須學會自我發展，必須知道把自己放在什么樣的位置上，才能做出最大的貢獻，而且還必須在職業生涯中保持著高度的警覺和投入——也就是說，我們得知道自己應該何時換工作，以及該怎么換。
每個人有權按自己的方式來工作，而不是按照你的方式來工作
大多數人都要與別人進行合作，并且是有效的合作。要實現自我管理，你需要對自己的人際關系負起責任。
首先是要接受別人是和你一樣的個體這個事實。他們會執意展現自己作為人的個性。這就是說，他們也有自己的長處，自己的做事方式和自己的價值觀。因此，要想卓有成效，你就必須知道共事者的長處、工作方式和價值觀。這個道理聽起來讓人很容易明白，但是沒有幾個人真正會去注意。一個習慣于寫報告的人就是個典型的例子——他在第一份工作時就培養起寫報告的習慣，因為他的老板是一個讀者型的人，而即使下一個老板是個聽者型，此人也會繼續寫著那肯定沒有任何結果的報告。這位老板因此肯定會認為這個員工愚蠢、無能、懶惰，肯定干不好工作。但是，如果這個員工事先研究過新老板的情況，并分析過這位老板的工作方式，這種情況本來可以避免。
老板既不是組織結構圖上的一個頭銜，也不是一個“職能”。他們是有個性的人，他們有權以自己最得心應手的方式來工作。與他們共事的人有責任觀察他們，了解他們的工作方式，并做出相應的自我調整，去適應老板最有效的工作方式。事實上，這就是“管理”上司的秘訣。
這種方法適用于所有與你共事的人。每個人都有他自己的做事方法，也有權按照自己的方式來工作，而不是按你的方法來工作。重要的是，他們能否有所作為以及他們持有什么樣的價值觀。至于工作方式，人各有別。提高效力的第一個秘訣是了解跟你合作和你要依賴的人，以利用他們的長處、工作方式和價值觀。工作關系應當既以工作為基礎，也以人為基礎。
你公司的價值觀是什么？
要能夠自我管理，你不得不問的問題是：我的價值觀是什么？這不是一個有關倫理道德的問題。
我們所遵從的倫理道德要求你問自己：我每天早晨在鏡子里想看到一個什么樣的人？在一個組織或一種情形下合乎道德的行為，在另一個組織或另一種情形下也是合乎道德的。但是，道德只是價值體系的一部分——尤其對于一個組織的價值體系來說。
如果一個組織的價值體系不為自己所接受或者與自己的價值觀不相容，人們就會備感沮喪，工作效力低下。
讓我們來看看一位十分成功的人力資源主管的經歷。這位主管所在的公司被一家大企業收購。收購之后，她得到了提升，從事的是她以前做得最出色的工作，包括為重要職位挑選人才。這位主管深信，在選人時，公司只有在排除內部的所有可能人選后才能從外部招聘人才。但是她的新公司認為應該首先從外部招聘，以吸收新鮮血液。對于這兩種方式，需要說明的一點是，根據我的經驗，適當的方式是兩者兼顧。然而，這兩種方式在根本上是互不相容的——表面上是政策不同，實質是價值觀的不同。這說明在該公司人們對以下三個問題有著不同看法：組織與員工之間是怎樣的關系；組織應該為員工以及員工的發展承擔何種責任；一個人對企業最重要的貢獻是什么。經過幾年挫折，這位主管最終辭職——盡管她的經濟損失很大。她的價值觀和這個組織的價值觀就是無法融合。
同樣，一家制藥公司無論是通過不斷的小幅改進，還是通過幾次費用高昂、風險巨大的“突破”來取得出色業績，總地來說都不是一個經濟問題。這兩種戰略的結果可能都差不多。實質上，這是兩種價值體系之間的沖突。一種價值體系認為公司的貢獻是幫助醫生使他們已經在做的工作錦上添花，另一種價值體系的取向是進行更多的科學發現。
組織和人一樣，也有價值觀。為了在組織中取得成效，個人的價值觀必須與這個組織的價值觀相容。兩者的價值觀不一定要相同，但是必須相近到足以共存。不然，這個人在組織中不僅會感到沮喪，而且做不出成績。
個人價值觀是什么范文3
這種現象的產生，實際上體現了中國人對現有所謂的西方價值觀反思的結果。工業革命后中西方兩種文化走向產生了很大的變化，西方價值觀逐漸成為世界的主流價值觀，而中國文化反倒是找不到方向了。從文化層面上既沒有了自信，也沒有自己的主張。如今以雅集為代表的傳統文人生活方式的復蘇，可以說是有一群人在宣示要重新找到自己的價值觀，這是一個最核心的心理需求。當然，雅集這種目前還是小范圍的一種生活形式，我覺得并不重要，因為這種行為在幾百年前是常態的生活，現在反倒變成趕時髦了。但這個理念對整個社會還是處在一個國際化物質主義價值觀基礎上的社會而言，還是非常有意義的。其實，雅集的頂峰時期是在東晉，蘭亭雅集記載著他們的狀態，這是他們一種生活方式，一種常態。我們現在是模仿，因為我們沒有自己當下的雅集。這種現象背后所呈現的，是中國當代的士階層正在重新形成，并通過這樣的方式來標示這個階層的獨特屬性。但是真正對歷史有了解的人都知道，蘭亭雅集那個狀態不是一種表演的狀態，而是生活本身，是很純粹、很自然的狀態。大家可以唱歌，可以互相討論?？偟膩碚f當下的這種狀態，反映了當前傳統回歸的一個過程。大多數人所看到的還是形式的，核心的還需要一段時間，可能通過這種形式把一些東西從內容上不在乎形式這樣一種狀態。
這種文人雅集對當下的生活形態，以及設計形態會有什么樣的影響？是否可能出現傳統文化在生活層面的復興？
和設計有關的是它的視覺呈現，這些都是需要變化的?？赡苣阍诋斚虏幻骶屠铮坏┬纬晒沧R。逐漸發現自己的時候，它已經不是簡單從古人那里搬形式的時候，在關注自己的內心和傳統之間的關系時候，它一定會發生變化。我們現在的教育體系是從西方來的，所有的思維模式和方式，也是按照所謂國際化的價值觀基礎上去演變過來。如果你不從自身文化基礎上演變，那你只能是抄別人的東西?，F在的雅集都是模仿沒有和當下生活有直接的關系，但是我們首先肯定是好事，它的背后是士階級形成的過程起到作用了，這種作用說明文化本身是一種可以借鑒的經驗，通過經驗的借鑒。來形成自己獨立的價值觀。中國人會逐漸從精英層開始尋找并確立自己的價值觀，蔓延到整個社會。因為這群人代表的是整個國家最具核心價值的群體，他們倡導的這種方向是最珍貴的、最具原動力的。比如說像王澍能獲普利茨克獎，而不是那些主流建筑師獲獎，就證明了原有的體系和規則在發生變化，在做一種潛移默化的改變。
你所從事的工作很跨界，你是不是把自己當做文人身份來做設計的？
說實話我是把自己定位文人階層。我們知道古代很多人我們把他們定義為畫家，比如文徵明，由于他的畫很有名，所以我們首先把他定義為一個大畫家，其實他又做了很多設計，那我們又說他是個設計大師么？我相信他還做了很多其他的事情。但我覺得對于那群人來講，生活實際和他所做的事情的心里需求有直接關系的。如果他說我想做把椅子，他并沒有把自己作為家具設計師這個角色去設計這把椅子，他就是以他自身的角色設計自己想要的那把椅子。就是這么一個狀態?，F在問題在于整個社會運營的體系，是工業化以后帶來的這種社會分工細化，是進步還是退步這很難講。在當時，社會分工細了會帶來更高的效率，但是到現在來講也可能變成創造力更低。目前的價值體系主導社會的邏輯和規則造成每個人都想突出自己凸顯自己在整個群體的位置，要抹殺之前借鑒的模型，這個是不利于人類社會發展的。這個時候勢必看到原來傳統文化帶給當時社會的另外一面的東西可能是當下更需要的。
你的空間設計中，材料和造型的張力都特別強，但家具系列卻又非常內斂，從感受來講反差蠻大的？
這種反差從表面上看有，實際上我認為還有內在的聯系性。這種聯系性其實是分為兩點。第一點，是空間這種關系的，這就是所謂的逐漸形成的更精準的屬于自己的價值觀作為原動力的一個思考；另外個是因為空間設計案子是你為他人提供服務的，那這個時候你可能把那兩個部分融合在一起，顯性和隱性是一體的，它可以在某個時候變得是一個張揚的東西但他可能在另外一個需求下變得內斂了。
你設計中想傳達的價值觀是什么呢？
這種價值觀我覺得是用光用語言去描述是比較空洞的，必須需要你用各種不同的設計作品，來呈現。設計往往表達的更多的是共性，反倒不是個性，因為如果你沒有共性這個平臺，個性這個東西不用刻意去追求，每個人和每個人差異本身就存在?；氐焦残越嵌任凑f，就是瞎子摸象，每個人都是從自己的角度去談自己的認識，但其實摸的是一個東西，只有這些個性結合在一起才形成大象。
那你現在摸到的是什么？關于傳統文化更愿意表達的是什么？
個人價值觀是什么范文4
2、善于思考的人創造了這個世界，然而不善于思考的人卻成了這個世界的奴隸！
3、人類所有煩惱的根源都來自于兩點：一是不知道自己想要什么，二是不相信自己能夠得到它！
4、幸福的真諦就是永遠按照自己的價值觀來生活，而永遠按照自己的價值觀來生活的真諦就是對自己的價值觀和能力保持絕對的信心！
5、當你能充分地享受實現目標的過程時，其實在精神世界你已經成功，而精神世界的成功必然會導致物質世界的成功，只是時間問題而已!
6、看一個人是否有成功的潛力，并不在于他做過什么，而在于他迫切地想做什么以及他發自內心地相信自己能做什么！
7、不管你想要的是什么，如果你想要的東西不能讓你感到熱血沸騰，那么它就不是你的目標。目標是什么，目標就是一個可以讓你興奮得忘掉整個世界的東西！
8、很多人都在有意識無意識地為了愛和希望而活著，而當一個人失去了所有的愛,破滅了所有的希望時，他就變成了行尸走肉，生與死對他來說似乎也失去了意義!但是當他在這死亡的邊緣從新找回自己生命的意義和價值時，他將變得無所不能!
9、當你為做某件事而感到異常興奮，狂熱和不可思議時，你就能把這件事做到最好!因為當你在做某件事，異常興奮和狂熱時，你只需要去享受這個過程，你內心的上帝就會為你做好你應該做的每一件事，并為你帶來你最想要的結果!
個人價值觀是什么范文5
xxxx：
你們好!我于2011年6月12日加入鄭州匯英企業管理咨詢有限公司，參加工作三個月來，我收獲和感悟甚多，特向二位匯報一下三個月來的工作、生活情況、未來的自我規劃和關于公司發展規劃的看法，并正式提出轉正申請。
關于工作內容：這三個月來，我主要從事網站的版面和功能設計策劃、客戶資料收集工作。剛參加工作的時候，自己對人才招聘這個行業知之甚少，總是以自己的角度去思考問題，因此工作中有很多漏洞和不足之處。后來通過詳細的分析同行網站的功能、特點、優勢和不足，結合智聯招聘，中華英才網等一些大網站的功能和版面布局，做出了基本的版面設計方案。從中我感受到，學習和借鑒是我們工作中必須堅持的一個原則， 善于學習同行業的優點，取其精華，去其糟粕，才能比他們做的更好。在工作中，要開拓思維，善于尋找方法來提高工作效率，方可不斷取得進步。
關于工作態度：前段時間，聽到一句話——想到、說到、做到。想到是我們在工作中要多思考，要有創新意識，敢為天下先;說到，就是每一個員工要把對公司發展有益的建議和想法說出來，大家一起討論執行;做到是我們要把想到的、說出來的合理化建議和想法，執行到位。想到，說到，說到不僅僅是職場人士必須具備的工作態度，還代表著一個人的職業素養。在工作中，我們不僅要多想、多說，時刻保持創新意識，同時最重要的做到，答應別人的事情、自己做出的工作計劃都要努力執行到位， 這代表著一個人的誠信。
關于創業認識：自認為我還是比較適合創業期公司，創業成敗最關鍵的是什么?這個問題我細細想過，最重要的是團隊、創意、價值觀、堅定的信念和執行力。
1.團隊組建是創業成敗的核心工作，每個企業都在談團隊精神，團隊文化。什么是團隊，我想團隊首先是一群志同道合的人，優劣互補的人。志不同，不相為謀，創業型公司更應該打造一個有共同理想和愿景的團隊，無論遇到什么困難和挫折，都不離不棄，直到走向勝利的那一天。
2.創意這里是指創新意識，網絡經濟本身就是創意經濟，你的網站具備的功能，別人很快就能模仿，你能為客戶做到的，競爭對手也可能做到，關鍵是誰能最先想到。在網絡上，我們常談服務使產品溢價，如何才能最大化的收益，需要我們創新服務模式，完善服務內容，提升服務質量，為客戶提供更加優質的服務。網絡作為一個媒體，對企業的宣傳更需要一些新的創意。完善網站的功能，創造新的服務模式，創新新的商業模式，最終才能獲得創意收入。
3.創業型公司需要一個清晰的價值觀和企業文化，我們創業的目的是什么，企業能給員工帶來什么?企業的社會責任感和使命是什么?我們的發展方向是什么?這些是我們創業的核心價值，進入企業的新員工必須接受這個共同價值觀，每一個人都是為了這一個共同的理想和價值觀而工作，而不是為了薪水而工作，只有形成這樣的價值觀和企業文化，團隊中的每個人才能經得起誘惑，沉得住氣，才能創造一個美好的未來。
4.創業需要經歷無數的困難和挫折，也會有人放棄或者離開。創業很苦，如果有價值觀和堅定的信念在支持著每個人，那么再大的困難和挫折都不能阻擋我們的進步。
5.最后，整個團隊需要執行力，一件事情成敗的差距在于想到和做到。創業成敗的主要差距是那些想法和目標計劃是否執行到位，設想的再美好，如果沒有做到、做好，那就是空想，夢想就永遠不會變成現實。
個人價值觀是什么范文6
管理一家公司，有兩個最重要的權力，一個是人事權，一個是財權：管人和管錢。第一堂課和大家分享一下京東是怎么管理人的，我們2004年做電商的時候，總共是36個人，截止到目前已經有7.5萬多人而且還有數萬名鄉村推廣員。
能力價值觀體系
給大家分享一下京東公司的幾張內部表格。第一張表格叫能力價值觀體系，這是京東第一張管人的表格，最重要的表格，也是我們選人、留人包括辭退員工，用的都是這張表格。對所有的員工進行分類，你發現有這樣五類：
第一類是能力一般，也就是業績和績效很一般，得分很低。價值觀沒有得分的高低之分，價值觀叫匹配度，任何一家公司都要提出價值觀是什么，這是企業文化的核心部分。你要對每個人進行一個價值觀匹配度的考核，比如說一些問卷調查等等，同時在試用期3個月之內，一個人的行為，所有的行為都是被他價值觀所左右的。3個月之內對他日常工作的言行觀察，基本上能判斷出這個人的價值觀和你的公司價值觀的匹配度是多少。通過問卷測試以及日常行為觀察，可以得到價值觀的匹配度。
如果說能力一般，價值觀得分又很低的情況下，在我們內部就稱之為廢鐵。這樣的員工在招聘的時候一般就不要，把廢鐵棄掉，要不然沒有任何的業績，價值觀跟你公司不太相符。價值觀有什么意義？在京東公司用人價值觀第一，能力第二。一個人價值觀不匹配的話，我們從來不用。能力放在第二位考核。
第二類是他的價值觀跟公司非常匹配，但是他的能力績效就是不達標。能力一般，價值觀匹配度很高，這類人我們稱之為鐵。對待鐵這類的員工我們一般來講會給予至少一次轉崗的機會。比如說你做采銷的，價值觀匹配高，但是能力業績上不去。怎么辦？你是否有別的喜好和才能，比如說去別的部門，總之我們至少給一次機會，或者培訓的機會，或者轉崗的機會。但是，因為公司不是一個慈善機構，面臨生存壓力，如果給完機會之后還是不行，當一次轉崗或者培訓之后績效仍然達不到要求的話，公司要請他走。
第三類，大部分的員工，80%的員工能力和價值觀都在90分之間，我們稱之為鋼。這是公司核心的員工主體，一般來講正常的，比較穩定的結構是占80%。
第四類員工非常強，價值觀和你的公司價值觀匹配度非常高，能力也非常好，這類人我們稱之為金子。穩定的結構占20%，有可能是技術人員，不一定是管理人員。
還有一類員工，能力非常強，業績非常好，讓他做某一個采銷非常好，但是他的價值觀跟你的不匹配，這類人最難對待，各個老板都不太好定奪。特別是不犯錯誤的時候怎么辦？我們把這類人叫鐵銹。我們第一時間要干掉的就是鐵銹，比廢鐵還要糟糕。為什么？廢鐵的能力不行，價值觀不行，沒有關系，不會造成惡劣的壞影響。鐵銹有腐蝕性，能力強。這種人會成為群體的領導，口才很好，又有能力。有一天如果他對公司進行破壞，會造成很大的影響力和殺傷力。對于鐵銹，不管公司業績有多大的損失，我們1分鐘都不留，寧愿職位空著，寧愿這一塊我不做，我也不讓鐵銹在這里。當然這種人能力強，隱藏性很強，一開始可能發現不了他的價值觀跟你有什么重大的不同。不管工作一年、兩年還是更久，發現之后立即砸掉。
這就是我們公司選人和用人非常重要的一個表格。每年我們所有公司中、高級管理人員，副總監以上都要做一次360度考核。包括他的能力，一年連續四個季度的業績拿出來評分，通過360度訪談，對他的同級，上級和所有的下屬進行訪談，進行無記名打分投票。
還有他的行為，比如說價值觀不行，說了什么話，或者做什么事情覺得他的價值觀不行?；蛘哒f非常好的價值觀，你都要拿出例子證明。如果價值觀得分偏低，我們核實事實后立即清除。
有人會疑惑，為什么金子20%？鋼是80%？很多公司進行十多年的打拼，包括京東。人員在不斷增長的時候，但是有一天公司業績增速放緩，那可能是因為這家公司的金子太多了。金子太多是不穩定的結構，會影響公司發展。薪水等等都是有限的，這就可能導致很多金子出去創業，紛紛被拉走。如果說金子只有1%，管理團隊會出現很多問題。如果說這家公司財務出了狀況，團隊出狀況，部門出狀況，往往是這家公司的金子占比過低造成的。如果說高管紛紛離職，說明這家公司的金子太多了。也就是你的現金、獎金、各種資源股票支撐的是20%的金子。二八規則在世界上是存在的，人才結構也是80%的鋼和20%的金子，是相對穩定的團隊結構。
ABC原則
人事權之后是授權。管人怎么管？誰管誰？怎么一個管法？我們第二張表格叫ABC原則。就是我們HRABC，比如說我們每個工作日集團公司支出數個億，但我每周只需要在兩三張表格上簽字就行。
什么叫ABC呢？按照級別C匯報B，B匯報A。兩級人事權，C的加薪、辭退、獎金、股權等等都由A和B來決定。比如說我只能管公司副總裁，招聘一個總監都不需要經過我面試，對于升職、加薪、授權包括辭退等等我都不知道。但是我們公司設立CEO，這是我知道的。
所以按照ABC來講，我是A，子公司下面的副總裁屬于公司的C。這樣就是為了避免一個人說了算，同時旁邊還跟著HR，HR沒有提名權，他不可以跳過A或者B決定給C升職，給他漲工資，但是可以審核。對C的提名都是A和B一塊，A不可以跳過B給C加薪和升職。HR是監督你的決定是否符合公司的價值觀和普遍人事的政策。通過這種AB資源就避免了公司單一員工決定生殺的權力。
8120原則
第三張表格就是公司的8120原則，就是我們管人的一張表格。什么意思？我們認為一個管理人員最佳的管理數是8―12個人，讓他能夠有足夠的時間思考戰略，同時也不會很清閑。我們看到很多公司都是一個人管理兩個人的結構，在京東公司不允許。如果出現這種情況怎么辦？合并上面的A，變成一個團隊。每個管理人員管理的下屬不能低于8個人，低于的話合并。原則上不超過12個人，就不允許拆分業務。如果說我的1個副總裁管了9個總監，公司只有1個副總裁，不可能有2個。一個副總裁管了12個、13個或者15個，超過12個之后公司可以考慮設立第二個副總裁。
20是什么意思？對公司最低層的管理人員，我們要求每個主管管理人員不低于20個。為什么呢？基層員工業務比較單一，我們要求不低于20人，我們有的時候管了50―80人都存在。這樣就避免了公司人浮于事，官太多，人太少。
2N原則
最后一個原則是2N原則，兩件事情在公司是不可以做的，所有加入集團公司的，過去有很多工作經歷。每個人最多只允許帶原單位的一個人過來，如果帶人多怎么辦？也歡迎，去別的部門。在你的部門最多只允許帶1個人，公司原則上不歡迎任何一個管理人員帶原單位的人過來，公司是鼓勵你一個人來。很多公司是一個部門來一個頭，帶了很多原部門的人。等這個頭走的時候，發現這些人都走了。這樣是非?？膳碌?，走的時候損失也很大，我們不可以。
第二個不可以的是，所有管理人員給你一年的時間，找到可以替代你的公司認可的人員，如果找不到的話，第二年新的業務也不會給你，加薪也不會給你。如果兩年之內還是找不到，你不能隨便指一個人，我們還要調查。如果找不到的話，公司請你走，必須離職。
第一個原則是避免公司幫派情緒產生，第二個是確保公司必須有人員備份，不會因為一個高管人員的離職使業務癱瘓。
