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企業年終考核方案范文1
一、考核對象
本委內部各科室，分別為辦公室（人事教育科）、經濟運行科（經濟合作科）和產業政策與規劃科（法制科）、電力能源科（煤炭科）、中小企業科、科技與質量科（技術改造科）、節能與綜合利用科和行業發展指導科、信息化科、縣民發辦。
二、考核原則
堅持客觀公正、注重實績的原則，實行日常考核與年終考評相結合、定性與定量考核相結合的方法，通過嚴格科學、簡明高效的目標責任制管理考核，在機關內部形成爭位爭先爭貢獻、求實務實抓落實的生動局面。
三、考核方法
機關整體目標責任制考核采取日?？己伺c年終考核測評相結合的方式進行，按日?？己说梅终?0%、年終考評得分占40%的權重計入年終整體目標責任制考核總分中。
（一）日?？己耍簩嵭性露裙ぷ骺己恕０凑崭骺剖野才诺脑露裙ぷ骷邦I導交辦事項，由科室排出每項工作的分值（總分100分，其中領導交辦事項10分）報分管領導，主要領導審核后，交辦公室。月底或下月初由各科室對照工作完成情況，自評打分。然后，分管領導打分，考核領導組集體打分。機關作風效能建設實行扣分。平時由考核辦公室負責做好檢查、記載等基礎工作。
（二）年終考評：重點對各科室職能工作進行考評。包括縣委、縣政府三定方案中要求的年度重點職能工作；省、市經信委下達的年度目標管理任務和重點工作；委黨組確定的年度重點工作及其他重點職能工作等。按照年初研究確定的各科室2012年整體目標責任制考核任務書進行考核。年終考評滿分100分，其中年度整體目標責任制完成情況60分，測評40分。測評分三個層次分別進行打分，其中：自評占20%、全體人員測評占40%、班子成員測評占40%。
（三）加分項目。當年獲上級黨委、政府表彰的，具體承辦的業務科室，按國家、省、市、縣四級分別加8、6、4、2分；工作創新，形成經驗受上級業務主管部門單項表彰或在市級以上推廣的，按國家、省、市三級分別加6、4、2分。同一獎項同一級別多次受獎的，就高不就低，不重復加分。上述加分項目一律以原件為準。
（四）得分計算：科室年度最終考核得分=科室月度考核平均得分×60%+年終考評得分×40%—全年作風效能建設扣分。
四、考核獎懲
考核采取月度考核、季度點評和年度考核相結合的方式，注重考核結果運用。
1、整體目標責任制考核按照參加考核科室得分排名評出三個先進科室，獲獎科室人均分別獎勵500元，分管主任按照所分管科室人員平均獎的1.5倍獎勵。獎勵資金從委機關增收節支經費結余中支出。
2、科室年度整體目標責任制考核評為先進科室的，科室負責人年終考核直接確定為優秀等次。但有一票否決情形或年度作風效能建設考評得分最后一名的科室負責人，不得評為優秀。
3、凡出現《機關工作人員作風效能建設考核辦法》第30條中規定的情況，影響縣委、縣政府對委整體目標考核結果的，實行一票否決。被確認為一票否決的，當事人及其科室負責人和分管領導從縣級機關整體目標考核獎金中每人次扣除500元，當事人、科室負責人及所在科室當年不得參加各級評先、評優。
4、單項獎勵
個人被縣委、縣政府記三等功的每人獎1500元，被縣政府嘉獎的每人獎800元，被委評為先進個人和優秀黨員的，每人獎200元，單項工作獲縣委、縣政府表彰每人獎200元，獲得縣相關部門表彰的，每人獎100元，個人先進以最高獎計獎，不重復計算。
企業年終考核方案范文2
一、考核內容及評分方法（總分100分）
（一）果業開發（20分）
1.規范編制連片基地規劃，并按通知及時申報得2分，未按時申報不得分。
2.搞好山地流轉和全面落實經營戶主得4分，未全面落實按比例扣分。
3.注重生態建園（4分）。①合理開設果園公路得1分，②科學安排山頂戴帽及區域隔離帶得3分，否則不得分。
4.高標準建園、高標準開發（2分）。①條帶全墾并及時表土還穴得1分，②做好下足定植基肥等各項定植準備工作得1分，否則不得分。
5.全面完成開發任務，特別是連片開發任務得8分，未完成任務按比例得分。
（二）技術培訓（10分）
1.技術培訓（8分）。按季度全年集中培訓四次，實地指導若干。集中培訓時間分別為2月下旬、5月上旬、8月上旬、11月上旬。要有培訓通知、簽到冊、培訓內容和照片等，并留底待查。培訓班結束后10天內將有關材料交一份到果業局作考評依據，每次2分，共8分。
2.技術資料發放（2分）。①縣局要求發放資料能及時如數發放得1分，否則不得分；②按生產季節發放四次生產技術指導性資料，并在顯明位置以板報形式公布，將有關證明資料交果業局作考評依據，按要求做好得1分，不達要求酌情扣分。
（三）標準柑桔園創建（16分）
標準柑桔園創建規模要求，重點鄉（鎮）200畝以上，非重點鄉（鎮）30畝以上。
1.及時將標準柑桔園選定，并將有關基本情況（包含涉及農戶情況、面積、主推技術等）成文上報果業局得2分（上報時間截止2012年3月底），未按時上報不得分。
2.標準園主要技術應用（12分）。以標準園主要技術“四大工程”為指導，著重推廣以下四項技術：①滴水灌溉普及率達80%；②殺蟲燈普及率達100%；③小實蠅防控監測點；④粘蟲黃板和捕食螨應用樣板。每項做好各得3分，未做好按比例扣分。
3.建立果園生產管理檔案（2分）。完善果園管理日志，詳細記錄果園施肥情況、噴藥情況、修剪情況及其它管理措施，記錄完整得2分，不完整酌情扣分，不記錄不得分。
（四）病蟲害綜合防控（12分）
1.減少農藥殘留和杜絕“三高”、“三致”農藥使用與銷售（1分）。
經檢測果實農藥殘留未超標得分0.5分，未發現使用和銷售“三高”、“三致”農藥得分0.5分，否則不得分。
2.普查、清除黃龍病和衰退?。?分）。①按要求及時普查兩病并將結果上報得4分，未及時上報不得分；②按要求及時將兩病病樹清除并上報驗收得4分，否則不得分。
3.小實蠅防控（3分）。有監測點，有專人監測，有真實完整監測數據并按時上報得3分，否則不得分。
（五）苗木管理（8分）
1.積極配合縣局收繳苗木款并及時上交得2分，否則酌情扣分。
2.積極配合縣局苗木調運和及時分發苗木得3分，不配合者不得分。
3.清理非法法育苗和私自調苗（3分）。未發現非法育苗和私自調苗的得3分，否則不得分。
（六）果品營銷和貯藏（30分）
1.果品營銷主題教育（8分）。認真組織開展贛南臍橙主題教育活動，多形式做好宣傳工作。組織召開了果農經銷商座談會的得4分；重點鄉（鎮）懸掛條幅2條以上，書寫標語6條以上；非重點鄉（鎮）懸掛條幅1條以上，書寫標語3條以上，按要求做好的得4分，否則不得分。
2.統一品牌(2分)。統一使用“贛南臍橙”品牌對外宣傳銷售的得2分，出現其它品牌的不得分。
3.規范市場（3分）
統一開摘時間，無早采青果、無染色現象的得3分，出現早采青果、染色現象的不得分。
4.推廣使用贛南臍橙身份證明標志（12分）。完成或超額完成任務的得10分，未完成任務的按比例得分；指導企業和經銷商使用推廣證明商標，使用效果較好的得2分。
5.大力推廣簡易貯藏技術（4分）。①積極推廣簡易貯藏技術，引導果農或合作社興建簡易貯藏庫，有新建貯藏庫（1000平方米以上）得3分；②舉辦簡易貯藏技術培訓班，有通知、簽到、內容、照片等相關材料得1分，沒有不得分。
6.搞好產銷服務（1分）。認真負責、態度誠懇為果品經銷商服務，積極協助企業開拓主攻城市市場的得1分，出現投訴事件的不得分。
（七）工作配合（4分）
1.認真做好縣局布置各項工作，及時上報各項數據資料的得2分，不配合的不給分。
2.積極做好果園權屬的辦理工作，按程序和要求辦理果園林權的得1分。
3.認真協助縣局做好基地果技員的管理工作，客觀公正評定果技員的工作情況得1分，否則不得分。
二、考核辦法
為體現考評考核工作的公正、公平，縣局成立果茶站考核工作小組，組長由局領導擔任，各股室負責人為成員，考核按“一月一調度、一季一督查”，半年和年終考核相結合的辦法。同時結合各鄉（鎮）各項工作的匯報材料和實地檢查結果給予評分，按分數高低進行排名。各鄉（鎮）果茶站將年終考評依據材料交各相關股（室）保存。
三、考核獎懲
企業年終考核方案范文3
大家好：
我們在公司黨委和機關的統一安排下，按照焦作市電業局黨委關于“作風建設年”活動的要求，積極投身到作風建設中去，通過“抓學習，換腦筋，增素質，強能力”，查找自己在作風建設活動中存在的問題，并制定出確實可行的整改措施，通過整改，取得了良好的成效。今天，我要向大家談談自己在作風建設活動中的具體工作和體會。
一、所做的具體工作
(一)、完善學習制度，建設學習型科室
1、堅持學習制度。一是制訂好學習計劃。我們每年的計劃安排一方面根據黨委的統一要求，另一方面聯系科室工作和每一位同志需要重點解決的問題制訂，二是確定好學習的重點內容。我們確立了在政治理論、政策法規、綜合素質提高、工作基礎知識和技能四個方面，作為學習的重點。三是安排好每周學習。四是加大考核力度，建立了學習情況與年終考核掛鉤的制度，定期檢查學習筆記，對學習態度認真、效果好的予以表揚，對應付了事、不認真學習的提出批評。
2、優化和創設學習環境。首先，我充分利用工作的便利條件，為大家提供一些教育教學理論方面的書籍，其次，充分調動每一位同志的主動性和自覺性。如何提升工作能力，提高工作效率;如何樹立公仆意識，建設服務型科室;如何增強責任心，提高工作質量;如何嚴格遵守工作紀律，嚴格要求自己。
(二)、學趕超，建設競爭型科室
在作風建設活動中，我從查找工作失誤入手，總結經驗教訓，提出改進意見。經過反復學習、討論與反思，我們確定了今年的重點工作，提出了向優秀科室學習，提高工作水平，提升工作效率和質量，爭創一流業績的目標。
二、收獲和體會
通過對作風建設的學習討論，提高了認識，解放了思想，增強了自己的創新意識，與時俱進，進一步調動了投身公司各項工作的熱情，進一步明確了工作目標，理清了工作思路，增強了自己的工作責任心和主動性。
企業年終考核方案范文4
關鍵詞：訂單教育 就業實習 考核評價
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）05（a）-0062-02
1 訂單式教育中“x+y”教學模式的特點[1]
訂單式教育是指，學校與企業簽訂用人合同，學校根據企業對人才需求的數量和規格為企業招收、培養專門人才的一種校企合作辦學方式。在這種校企合作方式下一般都設有“辦學指導委員會”和“專業建設指導委員會”等協作機構，學生畢業后企業全部錄用。
校企訂單教育中的“x+y”教學模式通常是指企業與學校簽署人才需求訂單，而且企業參與人才培養的一種合作教育。通常前“x”年學生主要在學校學習，后“y”年學生主要在企業進行見習和就業實習。近年來，也有將后“y”年的一小部分配到認識實習和課程實習當中。但無論怎樣，在后“y”年當中學生具有雙重身份，接受雙重教育和雙重管理，他們既是在校的學生又是企業的準員工，他們不但要按照學校的要求完成實習任務，參加學校的先優模評比獎學金評定等，同時，還要在師傅的指導下鍛煉操作技能，最后達到獨立頂崗工作的水平。根據學生在校企雙方學習的時間年度的比例，通常有“2+1、1.5+1.5、1.5 +0.5”等教學模式。
2 訂單教育中學生就業實習成績考核評價體系的構建原則[2～3]
2.1 科學合理的原則
對學生就業實習成績進行考核評價要求評價指標是客觀的、具體的、可測的、可比的，評價體系要充分體現過程考核與終結性考核的比例關系和依存關系，評價結果具有較強的信度、效度和梯度。
2.2 注重導向的原則
就業實習成績考核評價方案要以實現人才培養目標為出發點和落腳點，結合專業實綱、實習計劃、實習標準，合理制定和實施。一方面，要充分體現過程考核中的成績反饋及引導作用，以促使學生能夠自我調整自我完善不斷進步；另一方面，還要使終結性（包括階段性）評價結果在獎助學金評定、先優模評比等工作中充分發揮其效力。
2.3 可行易行的原則
在確?？茖W性的基礎上，評價指標數量應適中，評價指標所需信息易于獲取，評價方法簡單，避免復雜計算。
2.4 定性與定量評價結果兼容的原則
定性評價就是對學生就業實習情況的定性分析，這種評價側重于事物的質的方面，是人們對事物的總體印象，一般不計名次，只評等級，也是企業對員工業績評價常用的方法。定性評價更易于肯定優勢，發現問題；從心理學角度，定性的等級劃分更加形象，更容易觸動人的思想情感，形成激勵，建立目標。因此，定性評價結果更適于就業實習過程中反饋、交流、找不足、定目標。定量評價是對學生實習情況從數量方向給予表示，這種評價側重于事物量的方面。定量評價要有確定的計分標準，在使用時要打出分數，排出名次。定量評價是學校對學生學業評價常用的方法。定量評價結果可用于選拔、評比，如用于獎學金評定，先優模評比等。
定性評價和定量評價反映了事物的質和量的兩個方面，定性評價是定量評價的前提和歸宿，對同一事物二者的評價結果應該是一致的。所以在就業實習評價體系中，應充分發揮定性評價和定量評價的不同作用，取長補短，并為定性與定量評價結果相互兼容提供轉換算法。
2.5 校企共評、企業為主的原則
在“x+y”教學模式的“y”環節中，學生總計要在訂單企業進行半年到一年的就業實習，主要由企業指導教師（師傅）指導學生進行就業前的頂崗實訓。所以對學生實習情況進行綜合評價，需要企業指導教師與學校指導教師共同參與，企業指導教師主要評價學生在企業工作情況，包括學生在實習過程中表現出來的職業素養和職業技能，而學校指導教師主要評價學生的總結分析能力和其他表現。校企共評、企業為主的原則可使評價指標更加全面，評價結果更加客觀。
3 學生就業實習成績考核評價體系的構建及操作[2，4]
3.1 構建管理機構
在辦學指導委員會之下成立由系主任、實習實訓管理辦公室主任、企業人力資源部教育培訓部主任、公司各廠廠長參加的“學生就業實習管理小組”，全面領導和負責學生就業實習的組織和實施。成立由輔導員、校方實習指導教師、企業車間主任、企業實習指導教師共同組成的“學生就業實習工作指導小組”，主要負責各專業學生就業實習計劃的制定（包括任務下達書）、實習指導、綜合評價、定期反饋等流程的運行以及違規違紀和安全事故處理等工作。
3.2 構建相關制度
（1）制定就業實習計劃。
（2）制定就業實習學生任務下達書。
（3）制定就業實習校企協議書。遵照國家有關教育培訓、勞動就業、生產安全、保險理賠等方面的法律法規，合理安排學生的實習、生活，避免學生在就業實習過程中受到身心傷害，維護學生的合法權益。
（4）制定學生就業實習成績考核評價辦法。
（5）制定指導教師管理制度和學生就業實習管理制度。
3.3 構建學生就業實習成績考核評價指標體系（以一年為例）
本著科學合理、注重導向、可行易行、定性與定量評價結果兼容以及校企共評企業為主的原則，制定學生就業實習成績季度考核評價指標體系和學生就業實習成績年終考核評價指標體系。
（1）學生就業實習成績季度考核評價指標體系。
將學生一年的就業實習按四個季度分成四個階段，每個季度結束時都要進行一次考核和反饋。學生就業實習成績季度考核評價指標體系包括四個一級指標，分別用來考核學生就業實習過程中的職業素質、職業技能、總結提煉能力和其他表現，四個一級指標下面共包含11項二級指標，具體見表1。
（2）學生就業實習成績年終考核評價指標體系。
學生就業實習成績年終考核評價以四個季度的考核結果為基礎，對四次季度考核得分求平均而自然得出，并換算成評價等級。學生就業實習成績年終考核評價表見表2。
3.4 學生就業實習成績考核評價體系運行方式
按照學生就業實習成績考核評價辦法，對學生一年的就業實習按季度進行四次考核和反饋。學生就業實習年終成績由四次季度考核得分自然得出，并換算成評價等級與四個季度的考核表一并裝入學生檔案。學生就業實習成績考核評價體系運行方式如圖1所示。
4 結語
構建一套切實可行的考核評價體系，對提高高職學生就業實習的質量有著重要意義。本評價體系根據高職訂單式教育的特點與實踐經驗，從校企合作角度出發，按照科學合理、注重導向、可行易行、定性與定量評價結果兼容以及校企共評企業為主的原則，提出了基于職業素養、職業技能、總結提煉和其他表現等四方面的校企訂單教育中“x+y”教學模式的“y”環節學生就業實習成績考核評價體系。本評價體系，一方面充分發揮了定性評價引導和激勵作用；另一方面通過定性到定量的轉換解決了以往定性評價結果不宜用于排序性評比問題，增加了就業實習評價結果的梯度和效度。本評價體系成功地運用到了學院與西林鋼鐵集團的訂單式教育中。實踐表明，指標適宜，結果合理，運行方便，對于進一步規范我院就業實習管理，完善我院學生就業實習成績考核體系具有一定的示范和引領作用。
參考文獻
[1] 李傳鴻.論高職教育中面向重工業培養應用型人才的OPPDDJ教學體系構建[J].中國科教創新導刊，2012（3）：2-3.
[2] 朱春瑜.系部就業實習工作評價指標體系的研究與實踐[J].職教與經濟研究，2009（2）：16-22.
企業年終考核方案范文5
【關鍵詞】企業員工；績效考核；績效管理
一、績效考核與績效管理
1、績效考核。績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
2、績效管理。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
3、績效考核與績效管理的關系?？冃Э己伺c績效管理關系密切，績效考核是績效管理一個不可缺少的關鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企業的績效管理工作提供資料，以提高績效管理水平，增強針對性，最終幫助企業獲得理想的績效水平。但是，二者還是存在著明顯的差異。一是，績效考核只是績效管理這一完整系統的一部分;二是，績效考核注重結果，而績效管理注重過程;三是，績效考核側重于回顧，而績效管理具有前瞻性;四是，績效考核注重成績的大小，而績效管理注重能力的培養。
二、加強企業員工績效考核與績效管理的重要性
1、績效考核是人員任用的前提?？冃Э己耸恰爸恕钡闹饕侄危爸恕笔恰吧迫巍钡那疤?。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
2、績效考核是決定人員調配的基礎。通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位；發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職；發現還有一些人用非所長或其素質和能力已發生了跨職系的變化，則可進行橫向調配。
3、績效考核是進行人員培訓的依據。人員培訓應有針對性，針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類人員的素質和能力，通過考核確定員工素質優劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。
4、績效考核是確定勞動報酬的依據。企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。
5、績效考核是激勵員工的手段。
三、當前我國企業員工績效考核與績效管理存在的問題
1、缺乏有效的激勵機制。一些企業老板的經營觀念落后，只顧眼前利益，缺乏長期的規劃和理性的戰略觀，只是利用短期激勵讓員工為企業更好地服 務。這種管理思維和決策邏輯導致激勵模式的短期投機行為，采用簡單的經濟報酬的手段，很少甚至不考慮滿足員工的精神需要。企業與員工之間基本上是一種雇傭 與被雇傭、命令與服從的關系，企業主對激勵的理解十分簡單，認為激勵就是“獎勵加懲罰”，把員工看成是為自己掙錢的“機器”，缺乏長期、有效的激勵機制， 激勵手段也過于簡單，主要就是物質刺激形式。
2、人力資源考核機制不完善。首先，大部分企業考核一般只有年終考核，缺乏平時考核、年中考核等考核方式，而這些 往往也是非常重要的。其次，企業人力資源考核的配套機制不健全。一般企業年終考核結束了就算完成了任務，員工該怎么干還是怎么干，年終考核的結果并不影響人力資源的優化配置，一般也無關員工的升遷提職，能不能得到重用關鍵還是領導說了算，從而導致單位員工工作效率低下，缺乏競爭意識，在很大程度上妨礙了企 業的發展，考核結果不甚理想的員工也無法給予實質性的懲罰和懲戒。
四、加強企業員工績效考核與績效管理對策
1、建立科學的績效考核目標。要建立科學的績效考核目標，因為考核目標是全年考核的基礎?？己四繕吮仨毞?個標準，即：一要目標具體、明確；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核 方案易于執行；五要有明確的考核時間表。要滿足上述5個標準，考核部門就需要多跑、多問、多摸底、多思考，避免閉門造車。比如目標計劃的制定必須與企業、部門的目標一致，制定目標計劃必須與被考核者反復溝通推敲，不同類型的部門配以不同的評價內容。如對業務部門應側重于任務指標的完成情況，盡量做到量化考核；而對管理部門則要通過工作分析確定工作信息，建立高度客觀的工作標準，側重工作效率、完成結果等方面的考核。
2、使考核雙方保持相對獨立。要想使考核結果不受主、客觀因素的影響，就必須做到如下幾點：要保證考核者與被考核者或被考核部門之間的相對獨立性，杜絕雙方存在隸屬關系。要防止暈輪效應。在評定時，評定者每次只就一個評價維度對所有的被考核者進行評定，然后再進行下一級的評定?？刂苹蛳u定中的寬松和嚴厲傾向，可以控制評定結果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優秀”或“不合格”，這樣迫使評定者評定標準較一致；也可以降低評定量表的含糊性。擺脫對比效應，采用諸如關鍵事件法之類的技術，全面考察被評價者在較長時期內的行為表現和工作業績。
3、提高被考核者對績效考核的支持度。根據心理學的相關理論和考核實踐來看，被考核者在考核中處于被動或弱勢狀態，大多數人都不樂意被考核。因此，如何提高被考核者的積極性就顯得至關重要了。傳統的考核辦 法存在一定的問題，過多地強調人與人之間的比較，而由于優秀指標有限，因此考核難以調動多數人的積極性，反而會產生抵觸情緒。這就需要把考核的目的從強調人與人之間的比較更多地轉向對每個人的個人發展的診斷。而注重每個被評價者自己與自己比，肯定成績，找出差距，從而不斷提高，這樣對每個被評價者都有激勵作用。
4、建立公正合理的動態的績效考核制度?盡量保證建立公正合理的考核制度，排除其中的客觀因素對結果的影響，主要是改革考核方法，應該采取匿名考核和兩條線考核的考核方法。匿名考核就是所有被考核者將自評結果和相關資料統計在一起，建立數據庫進行計算機隨機編號，考核者只對編號后的材料進行評價即可。兩條線考核時針對考核客體的復雜性提出的，因為很多情況下考核者同時也是被考核者。為保障考核結果的公 正，應該首先將被考核者進行人群劃分，將那部分及時考核者又是別考核者的人從被考核者群體重首先劃分出去，隨后進行單獨考核，這樣考核者就不存在漁利的機會。此外兩條線考核的另一個意思是要避免將不同工作性質的員工放在同一水平考核。為此要細分考核的層次。同樣，也不能將管理者和員工放在一起進行考評，這樣會使普通員工失去很多獲優的機會，從而使得考核本身在考核伊始就失去了公正。
5、制定客觀、明確的考核標準。在績效考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數據說話，以理服人?？冃Э己藘热菀乇仨毟?據工作分析而設，即由崗位職責及崗位對員工的素質要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素?？冃Э己藰藴室鞔_：①考核指標盡量以可量化的、可實際觀察的 為主，同時應盡量簡潔，否則會加大考核組織者的工作負荷。②在確定考核指標時，要充分考慮企業自身特點，建立有針對性的、切實符合企業實際管理要求的指標體系。但無論在何種類型企業，考核指標體系大體上應確立工作任務完成的數量與質量的評價標準，對超額完成10%～20%定為“優秀”，如對此沒有形成規 定，而對完成本職工作任務的都給了“優秀”，顯然缺乏科學性和公正性。這樣通常會導致超額完成任務的員工積極性受到打擊，很可能會降低其工作的努力程度。同時在“素質”與“業績”間安排好恰當的比例與權重，在突出業績的前提下兼顧對素質的要求。
6、建立績效考核與薪酬有效聯系機制。企業管理者應當充分發揮企業自身的優勢，通過考核、反饋、職位說明書等相關方式，在短時間內消除企業中的“大鍋飯”、“平均主義”等思想。通過考核使企業 的管理者更加清楚了解被考核者的知識、技能及不足，對其進行相應的培訓、晉升、調動等職業發展規劃，幫助被考核者發揮潛能，改進現有工作績效?？陀^地分析并把握當前企業改革進程中在績效考核領域中出現的種種問題，并做出合理的解釋與規劃，是提高企業管理平臺的必備條件。同時也應看到，績效考核本身就是現代企業管理實踐與理論研究的難題之一，不存在絕對完善的考核模式，企業可以采取循序漸進的方式，不斷完善考核體系謀求對問題的逐步解決。企業要根據自身的實際 情況有針對性地、及時準確地采用適當的方法和技術把績效考核做好，從而充分發揮績效考核在提升企業核心競爭力的巨大作用，促進企業不斷發展。
參考文獻：
企業年終考核方案范文6
1.樹立成本意識，完善成本核算制度
落實企業成本核算工作的前提是增強企業全員成本意識，加大對成本核算重要性的宣傳力度，從上至下樹立成本意識，并改善核算方式和方法，積極引進先進技術，為工作順利開展提供依據，并促使企業被動成本管理逐漸轉變為主動管理，將成本核算工作滲透到每一個部門工作中，提高成本核算有效性，另外，制度作為成本核算落實的保證，只有具備完善、規范的制度，才能夠提高成本核算科學性，由此，企業管理者要結合企業實際情況，制定符合企業發展的成本核算制度，實施精細化管理，并完善制度監督機制，從而促使成本核算發揮積極作用。
2.加強人員培訓，建立高素質隊伍
工作人員作為成本核算的基礎，其專業素質高低直接影響核算質量和效率。因此，加強核算人員培訓十分必要，企業要立足于當下和長遠戰略目標，制定合理培訓方案，側重對人員專業知識和職業道德素質的培養，并采取多樣化形式，例如：講座、演講等，為人員提供學習機會，提高人員專業能力，另外，還需要完善考核機制，在培訓后進行定期考核，將考核與員工薪酬有機結合，強化員工學習意識，建立高素質人員隊伍，進而卻把成本核算工作順利進行。
3.積極實施責任制，提高核算有效性
電力企業成本核算管理過程中，為了提高成本核算有效性，還需要積極實施責任制，將成本核算落實到每個部門、每個員工身上，明確員工職責，強化員工核算意識，并以此為基礎構建績效考核制度，將成本核算效果納入到年終考核項目當中，激發員工積極性，促使其能夠主動參與到管理過程中，協調各部門工作，從而提高核算有效性。除了上述措施之外，電力企業還需要從細節入手，嚴格規范核算過程和結果，確保核算數據信息準確性，并且要制定統一的標準，解決生產經營成本，只有這樣，才能夠推動成本核算在電力企業經濟管理中實現可持續發展目標。
二、結論
