前言：中文期刊網精心挑選了勞動關系管理范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
勞動關系管理范文1
[摘要] 勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利、義務的書面協議，:我國境內的用人單位招收職工應當與勞動者簽訂書面勞動合同。在實踐中，有些企業漠視對勞動合同的管理，忽略對和諧勞動關系的建設，客觀上造成了勞資關系的緊張，也使企業的經濟效益受到了一定程度的影響。本文分析了我國企業勞動合同管理中存在的一些問題，并提出了相應的對策。
[關鍵詞] 勞動合同 管理 和諧 簽訂 對策
勞動關系是當今社會經濟生活中最普遍的社會關系。勞動關系和諧與否，關系到經濟發展和社會穩定?！吨腥A人民共和國勞動合同法》已于2007年6月29日正式頒布，2008年1月1日正式實施。勞動合同法的頒布實施對我國企業的勞動合同管理工作提出重大的挑戰，企業必須提高勞動合同管理工作的水平，與勞動者共建和諧勞動關系，這樣才能有效促進社會經濟快速和穩定地發展。
一、加強勞動合同管理的意義
1.有利于構建和諧的勞動環境
促進勞動關系和諧構建社會主義和諧社會的重要內容，是國民經濟發展和社會穩定的基礎。建立和諧穩定勞動關系，促進經濟社會協調健康發展，具有不可替代的重要作用。
2.有利于減少勞動爭議的發生
依法訂立勞動合同是企業和職工的法定義務。加強勞動合同管理，對進一步規范用人單位用工行為，切實維護企業和勞動者合法權益，減少勞動保障爭議及侵權案件的發生。
3.促進企業嚴格管理，提高經濟效益
企業提高勞動合同管理，必須要嚴格按照法律制度辦事?！秳趧雍贤ā芬幎ǎ趧雨P系應當簽訂勞動合同。否則是一種非法勞動關系，是違法行為。從本質上說，簽訂合同是對勞動者自己負責，也是對企業負責的一種表現。穩定的勞動者隊伍有利于企業創造出良好的經濟效益。
二、我國企業勞動合同管理中常見的一些問題
1.在勞動合同簽訂過程中存在的問題
（1）勞動合同簽訂率低
有關資料顯示，目前在私營企業和個體工商戶中簽訂勞動合同的從業人員不足三分之一。全國城鎮國有企業、集體企業和外商投資企業職工簽訂勞動合同人數占同口徑職工總數的98.5%，而城鎮私營企業和存在雇傭關系的個體工商戶中，從業人員簽訂勞動合同人數僅占同口徑從業人員總數的55%左右。現在有很多企業把員工分為“正式工”和“臨時工”，正式工簽訂勞動合同、繳納社會保險，而臨時工不僅不簽訂勞動合同，更別說繳納社會保險享受同工同酬的待遇了。在雇傭人員時很多企業只是口頭約定勞動時間、工作任務和工資報酬。
（2）企業濫用“試用期”的規定較為普遍
第一，有的企業在試用期內不與勞動者簽訂書面勞動合同，等試用期期滿后再決定是否書面訂立勞動合同。當前，勞動力市場供大于求，勞動者的權利很容易被用人單位在試用期等環節上漠視。相當多的勞動爭議在試用期發生，而勞動者因為處在試用期而非正式職工，不敢通過法律來維護自己的權益。而有些企業正好趁火打劫，精心設置“試用期”陷阱，既逃避了勞動合的約束和《勞動法》的制裁，又能使用廉價勞動力。
第二，有的企業規定的試用期的時間突破勞動合同法規定的上限?！秳趧雍贤ā芬幎?，勞動合同可以約定試用期，但試用期間最長不得超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，約定試用期不得超過15日；合同期限滿6個月不滿1年的，試用期不 得超過30日；合同期限滿1年不滿2年的，試用期不得超過60日；勞動合同期限2年以上的，試用期不得超過6個月。試用期包括在勞動合同期限內。
第三，試用期工資約定不合法。企業在勞動者試用期間應當向其支付報酬，支付的報酬不得低于當地最低工資標準。但是，一些企業與勞動者簽訂勞動合同時往往約定，試用期內的工資報酬低于當地最低工資標準。
第四，試用期內不給員工繳納社會保險費。實踐中，很多企業習慣于這種做法，勞動者也常常誤認為試用期內企業可以不繳納社會保險費，導致自己的合法權益受到損害，事實上，企業這樣做是違反了法律的強制性規定，其法律后果是相當不利的。 《工傷保險條例》第六十條規定“ 用人單位依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加的，由勞動保障行政部門責令改正；未參加工傷保險期間用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用?！?/p>
2.在勞動合同履行過程中存在的問題
（1）企業拖欠或者未足額支付勞動報酬
未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費的；解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的”。
（2）企業隨意調整勞動者的崗位和報酬。企業經營管理的復雜性，合同內容隨經營需要和員工個人情況變化而產生變更往往在所難免。根據《勞動合同法》，用人單位可依法調整勞動者工作崗位的情況只有三種：“一是和勞動者協商一致調整；二是因勞動者不能勝任工作用人單位可以調整；三是因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。”可是，有些企業把調崗調薪作為一種降低人力資源成本的手段或者作為一種變相裁員的方式，經常隨意應用調崗調薪的方式。
（3）企業隨意解除勞動合同。企業往往利用其優勢地位，特別是部分非公有制性質的企業在勞動合同履行過程中隨意或武斷的解除勞動合同，以所謂“經濟裁員”的名義解除勞動合同，侵犯了勞動者的合法權益，違反了勞動法的規定。有的私營企業老板甚至根據個人的喜好可以隨時解除勞動關系。
3 工會組織建設中存在的問題
工會是勞資矛盾的產物，中國工會在協調勞動關系方面的作用是不言而喻的。但是，一直以來，工會被誤解為可有可無的，甚至以改革為名把工會工作機構與其它職能部門合署辦公。目前，一些工會組織建設中存在下列問題：
（1） 組織機構不健全，工會的組織基礎薄弱。
（2）會員人數偏少，工會的群眾基礎薄弱。調查統計顯示，約有28%左右的職工游離于工會組織之外。有的企業僅在工會成立時發展了一些會員，工會成立后受一些因素制約，職工人會率一直沒有提高。
（3）干部隊伍建設滯后，工會的工作職能單一。相當一部分工會干部缺乏專業知識，對工會工作的基本知識和相關法律法規知之甚少，工會業務還不熟練。而許多工會工作職能較為簡單，很難成為職工維權的依賴。
三、建設和諧勞動關系的策略
1.政府要加大《勞動合同法》的宣傳力度
為了規范和調控市場經濟條件下勞動關系的發展和運行，彌補現行勞動合同制度實施中存在的欠缺，解決勞動合同制度推行十多年來在用工領域存在的突出問題，制定《勞動合同法》有助于緩解勞資矛盾，建立和健全規范有序、合法合理、和諧穩定的勞動關系?！秳趧雍贤ā烽_啟了我們國家發展和諧勞動關系的新時代。
《勞動合同法》能否得到實施，關鍵在于政府。政府首先應加強宣傳《勞動合同法》，采取措施貫徹執行，制定具體的實施細則、實施辦法和相關的配套法規，加大對違反《勞動合同法》的懲處力度。
2.企業管理層應提高注重和諧勞動關系的建設的認識
面對勞動合同法的貫徹實施之勢，企業管理層要積極轉變態度，努力提高認識和自我管理水平，優化勞動管理體制，正確行使法律賦予的權利與履行應盡的義務。要用戰略眼光看待《勞動合同法》對企業提出的更高的要求，應該積極行動起來，把構建和諧的勞動關系作為改善管理的重要任務，并且納入組織發展戰略。
3.政府應加強對勞動合同簽訂和履行的監督
政府加大對勞動合同簽訂和履行情況的監察力度。運用勞動監察的職能對各 類企業簽訂勞動合同情況進行專項檢查，檢查內容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內容是否完備、合法，程序是否合法，合同續簽、解除、終止是否合 法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業要按《勞動法》和《勞動合同法》有關規定進行處罰，令其 限期補簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內容顯失公平的，應令其限期與職工協商修訂。對勞動合同制度運行中的關鍵環節和難點問題，勞動監察部門應主 動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發現制止和糾正違法違規行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。
4.企業應積極推進工會組織建設
貫徹執行勞動合同法，用人單位必須建立健全工會組織，保障工會依法獨立自主地開展工作，使其發揮協調勞動關系促進用人單位發展的積極作用。
《勞動合同法》規定，用人單位制定、修改、決定涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項都必須與工會平等協商確定。工會應當幫助、指導勞動者訂立和履行勞動合同；用人單位單方解除勞動合同應當事先將理由通知工會，工會認為其違反法律法規或勞動合同的約定有權要求用人單位糾正；工會有權對維護其合法權益提請勞動爭議仲裁或訴訟的勞動者給予支持和幫助；用人單位裁減人員須向工會說明情況比聽取工會的意見；工會有權組織勞動者對用人單位執行勞動法律法規的情況進行監督檢查；調查工傷死亡等安全事故的調查組必須有工會方面的代表，等等。
《勞動合同法》強化了工會在協調勞動關系方面的具體角色和作用，這就要求企業勞動合同管理工作必須高度重視工會的存在，并應當積極主動地爭取工會組織對勞動合同管理工作的支持。未與工會平等協商確定的規章制度是無效的；解除勞動合同不事先將理由通知工會屬于違法行為；安全事故調查組沒有工會方面的代表參加其結論是無效的。根據《勞動合同法》、《工會法》的規定，企業若單方面與勞動者解除合同，在解除之前需將解除理由通知工會，工會認為企業有違有關法律、法規規定，解除合同理由不充分的，可以要求企業重新審定，企業應將審定的結果書面通知工會。
5.企業應合理約定勞動合同終止和企業單方解除勞動合同的條件
勞動合同終止有兩種情況，一是合同期滿終止，一是約定終止的條件出現而終止。若勞動合同期滿終止后不再續簽，為避免不必要的糾紛的發生，企業應在期滿日之前30日，以書面方式并要求員工簽收通知該員工終止合同。在勞動合同中約定終止的條件，指在勞動合同中約定，一旦出現某些事由，勞動合同即終止，雙方不再受勞動合同約束。如：在勞動合同中約定“停工待料日期超過XX日，且不可能立即恢復生產的，本合同終止”。
企業單方解除勞動合同的條件，即在勞動合同中約定，如果勞動者的過失行為，企業可以單方解除勞動合同而不需支付經濟補償金或者賠償金。如在勞動合同中約定“職工當月無故曠工3天，企業可以解除勞動合同而不支付補償金”。但應注意，企業因非勞動者過失原因而解除勞動合同，不能有企業不需支付經濟補補償金的規定，否則會因為違法而不發生效力。
6.企業應建立健全合理的企業管理制度
企業管理制度是企業自行制定的內部規范性文件，它是企業經營管理的基本規則。企業在制訂和修正管理制度時，要注意與國家法律法規的銜接，不能與國家法律法規相沖突。例如，在人員定崗與班次安排時，要考慮國家對勞動者工作時間和休息休假的規定；在推行結構工資制度時，要考慮工資含量定額與最低工資標準和企業福利待遇之間關聯性；在人事管理方面，要考慮國家勞動合同制度和社會保險制度等規定；還要考慮國家勞動安全衛生制度、對女職工和未成年工的特殊保護制度、國家鼓勵職業培訓制度等等。通過有效引用過錯辭退條款，預防和解決辭退補償金糾紛。
參考文獻：
[1]徐景龍.做好勞動合同的管理工作――北京市通州區企業勞動合同管理現狀的調查[J].工會博覽,2002,(8).
[2]王冀川.石油勘探企業勞動合同管理的法律風險及防范[J].科技創業月刊,2010,(12).
勞動關系管理范文2
小微企業是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱。小微企業在接納農村富余勞動力就業、搞活經濟、增加農民收入、促進社會和諧等方面，發揮了重要而積極的作用。當前，在中國經濟呈現新常態、增速下滑、綠色GDP深入人心的情況下，小微企業由于產權和經營權高度統一、產品（服務）種類單一、規模和產值較小、從業人員少、資本實力弱，企業經營壓力增大、勞動力成本上升、利潤空間縮小。
二、小微企業的勞動關系
小微企業的勞動關系問題冰凍三尺非一日之寒。因此，追本溯源才可以因病施治，對癥下藥。
（一）小微企業
小微企業最顯著的特征就是規模小，企業注冊門檻低，企業管理不規范，廠規、廠紀的制定過于籠統，而且流于形式，企業與員工少有簽訂勞動合同的，權利與義務、權益與責任的邊界模糊，勞動關系在這里顯得微妙而復雜，以情代規、以情代法的情況經常出現，員工在企業中所處的環境按與業主的親近程度，呈現出一種月暈現象。
（二）勞動關系
勞動關系是人們為實現生產勞動過程而形成的一種社會關系，是人類社會活動中最基本的社會關系。在企業的勞動關系管理中，廣義地講，勞動關系是指企業、經營管理者、職工及其職工組織之間在企業的生產經營活動中形成的各種權、責、利關系，主要包括企業與全體職工（包括經營管理人員）之間的關系；企業與職工組織之間的關系。
狹義地講，企業的勞動關系是指企業作為用人單位（雇主）與職工（雇員）及其組織之間依據勞動法律法規形成和調整的勞動法律關系。
三、小微企業的生產方式
目前大量小微企業分布在廣大農村、城市社區、城鄉接合部。它們規模小、占地少、分布廣、門類多，生產方式靈活、管理人員精干，組織緊湊、機動靈活。具體經營形式有：①技術咨詢型，以提供技術支持、技術培訓、項目攻關等為主要服務內容。②配套生產型，作為規模以上企業的配套企業提供配套產品、中間產品、半成品或完成流水線上的某一單一工藝。③生產服務型，以獨立的公司法人形式存在，為其他小微企業提供人員招聘、財務管理、法律咨詢、糾紛調解、倉儲保管、材料產品配送、人事委托管理等服務。④生活服務型，為居民提供銷售、維修、托管、派送、餐飲、、家政等服務。
四、小微企業在勞動關系管理上存在的問題
企業的勞動關系管理主要體現在勞動關系合同管理、廠紀廠規管理、崗位管理、薪酬管理，勞動關系管理實施的主體主要是企業、經營管理者、工會組織，而小微企業由于規模小，從業人員少，業務量少，大部分管理崗位上的人員都是實行一人身兼多職，甚至有些管理崗位是由企業所有者或企業所有者的親屬直接擔任，很多小微企業都沒有成立工會組織，也沒有設置人事部門、財務部門和調解部門，在大幅度降低管理成本和經營效益及靈活性的同時，勞動關系管理上的漏洞和不足也明顯地表現出來。
（一）勞動合同管理
大部分小微企業都不重視勞動合同管理，在招聘員工時沒有與擬錄用人員簽訂勞動合同，即使有簽訂勞動合同，勞動合同的內容也相當不規范，勞動合同簽訂的主體模糊，有些代表企業簽字的不是該企業的法人代表，而可能是企業的合伙人、人事主管，有些勞動合同上沒有企業蓋章，勞動合同的必備條款大量缺失，相關約定含糊不清，企業方有意逃避企業責任，給勞資糾紛的日后發生埋下隱患，有些勞動合同的條款約定過于簡單、籠統，文字表達模棱兩可，容易產生歧義，而企業方又占據著最終解釋權，員工由于缺乏簽訂勞動合同的經驗，往往啞巴吃黃連，難以維護自身的合法權益，給投訴求助也增添了困難。
（二）廠紀廠規管理
廠紀廠規是國家法律、法規，黨和政府的方針政策在企業層面實施的細化，是一個企業進行正常經營活動的制度保障，最能體現一個企業的文化定位、精神風貌和外在形象，但在大量小微企業當中廠紀廠規管理卻是一個非常薄弱的環節，制定的廠紀廠規沒有經職工組織通過，只是企業單方的意志和需要，體現不出企業的管理精神、管理宗旨，甚至制定的廠紀廠規當中的有些內容違反國家法律、法規，黨和政府的方針政策，侵犯職工的合法權益，有些內容違反當地的道德規范、公序良俗，引發不必要的矛盾和爭議。
（三）崗位管理
職工的工作崗位能體現職工的工作內容、工作性質、薪酬水平，在企業當中的地位和在社會上的“榮耀”度，它是職工的發展基礎和人生價值實現的手段，但在大量小微企業當中崗位設置卻非?；靵y，沒有進行崗位需求分析、崗位職能設計，沒有崗位操作規程和崗位考核標準，職工在小微企業中，雖然也具備某種崗位、某種身份，但其真正的工作內容，卻往往不能體現崗位的應有內涵，而一崗多職、跨崗兼職卻是一種普遍現象，這種崗位設置的不規范，崗位職責、工作內容的不確定，給企業的人才評價、崗位考核、效能管理帶來很大的不確定性和隨意性，常常為勞資糾紛埋下隱患。
（四）薪酬管理
職工的薪酬是職工的勞動報酬，包括職工的工資、獎金、補貼、社會保險等等，是職工養家糊口和進行勞動力再生產的物質保障，是職工最為關心的問題，但在大量小微企業當中，勞動報酬是一個最有爭議，也最容易引起爭議的問題，作為職工方，總希望勞動報酬明確而具體，但企業卻往往把職工的勞動報酬弄得模糊而不透明，在簽訂合同時，勞動報酬也是企業方刻意回避的一個問題，往往只設定了一個底薪或基本工資，而對獎金補貼的發放標準、發放條件往往避而不談，對社會保險等企業方應負的法定義務，往往萬般推卸或以工資包干的形式來加以回避。
五、對小微企業勞動關系管理的一些建議
小微企業在我國的經濟生活中占有相當重要的地位，小微企業的勞動關系管理是屬于社會管理的范疇，我們研究、分析小微企業的勞動關系管理，最終目的是為了進行有效的協調勞動關系，調和勞資雙方的矛盾，保護勞動者的合法權益，維護勞動力市場的穩定，為勞資雙方營造一個和諧的就業用工環境，促進當地經濟的健康、快速發展。
（一）勞動合同管理
從勞動合同上說，因為小微企業自身生產的單一性、不穩定性，雇傭員工性質的多樣性，很難像大中型企業一樣，能與員工簽訂一份正規、固定的勞動合同，所以在與員工簽訂勞動合同時，可根據具體情況，對于相對固定的員工，可以簽訂正式的勞動合同。雙方約定的聘用崗位、工作內容、崗位職責、勞動時間、勞動報酬、考核方式、勞動條件、爭議處理及雙方的權利義務要相對具體，要件形式要符合國家法律規定，規定的內容要標準、規范，不會產生歧義。對于靈活工、季節工、臨時工則可針對每一職工的具體情況，勞動合同的約定形式可相對靈活，但也要形成書面的勞動合同，合同的內容著重要規定員工的勞動地點、勞動條件、生產任務、完成時間、驗收標準、報酬結算方式，發生意外時的處理原則。
（二）廠紀廠規管理
由于大部分小微企業都沒有沒有成立工會組織或職工組織，廠紀廠規都由企業方自己制定，沒有經過職工同意，只體現企業方單方的意志，很難服眾，即使企業方有征求職工意見的意愿，但由于職工較高的流動性，往往也不具備條件，難以保持廠紀廠規的穩定性和有效性。所以小微企業在制定廠紀廠規時參照規范企業的做法，同時根據本企業的具體情況作必要的刪減，但要注意不能違反國家的有關法律、法規和方針、政策，同時也要照顧當地的風俗民情和道德規范。
（三）崗位管理
在崗位管理方面，關鍵是要進行崗位職能設置和崗位責任認定，對職工進行崗位匹配度分析，做到各得其崗、各盡其能。小微企業由于所能雇傭的員工數量少，特別是管理崗位上的人員更少，所以一崗多職、跨崗兼職在所難免。在這種情況下崗位設置就更應該嚴謹，對相近職能的崗位可進行合并，同時對所聘員工的能力、素質進行全面的考量，在條件允許的情況下還要讓員工進行必要的輪崗、交流，并重視發揮老員工、熟練工的作用，做到以老帶新。
（四）薪酬管理
小微企業的薪酬管理相對簡單而靈活，薪酬水平容易同員工的績效進行掛鉤，也容易同企業的效益掛鉤。小微企業在薪酬制定時要參考國家職業工資指導線，行業薪資水平，本地區的生活消費指數和從業者平均收入水平，同時對照本企業的生產效益、市場定位、發展目標和勞動力市場供求狀況。小微企業對薪酬內容的設計要細化，不管是計時工資、計件工資或工資包干制，薪酬內容都要體現出崗位基本工資、績效獎懲性工資、福利性收入和企業社會保險繳費支出，做到企業的薪酬支出同企業的經濟效益、員工為企業創造的效益、做出的貢獻和企業的管理目標相匹配。
勞動關系管理范文3
關鍵詞： 勞動關系管理；勞動力供求關系；90后勞動群體；變動趨勢
中圖分類號： F24
文獻標識碼： A
文章編號： 16723198（2013）06009701
1 問題提出
我國的勞動力市場正面臨著新的變動。在總人口保持低速增長的同時，勞動年齡人口占總人口的比重持續下降，這導致勞動力市場上勞動力的供給壓力減小，勞動的供求關系基本格局發生了根本的變化。同時，勞動力結構也發生了變化，職場女性的比例將越來越高，城鎮人口的比例進一步加大使得農村剩余勞動力的紅利減弱并逐漸消失，以及流動人口比重加大這一系列的變動將為舊有的勞動關系管理體系的變革帶來動力，未來十年間將出現新的勞動關系管理特點。
另一方面，未來十年正是被社會打上特殊標簽的90后勞動群體在職場上大展身手的階段。針對90后憧憬自由、崇尚個性等特點，企業也需要更新其勞動關系管理模式，創造出適合90后這一新生代勞動者的勞動關系管理藝術。
因此，本文在勞動市場變動的背景下，通過總結現存勞動關系的特點，把握勞動力市場變動的方向，來分析未來十年即2013—2023年間企業勞動關系管理的變動趨勢。
2 論述主體
勞動力市場上勞動結構和勞動力群體特征的變化使得企業的勞動關系管理必須改變自己的舊有的管理體制，用新的勞動關系管理視角來認真對待勞動關系管理藝術。因此，從勞動市場上這兩方面的變動來分析未來十年企業勞動關系管理的新變化。
2.1 勞動力結構變動對新的勞動關系管理的要求
（1）更加重視勞動者力量和人力成本。
勞動人口的總量以及勞動人口結構變化大大加強了勞資博弈中勞動者一方的談判力量，使得企業管理方更加意識到勞動力成本的重要性。
首先，我國人口總量保持低速增長。隨著總人口增長態勢的減緩，勞動年齡人口會先于總人口達到頂峰，勞動年齡人口也會先于總人口停止增長。勞動年齡人口的這一變化趨勢意味著勞動供給的總體壓力在不斷減弱。同時，我國經濟快速發展不斷創造大量就業機會，勞動需求旺盛，這使得勞動力供大于求的局面被打破，勞動者在勞資關系中的話語權變大，勞資雙方有望在更加平等的平臺對話。勞動人口的逐步稀缺勢態讓企業方不得不更加重視人力資源與成本。
然后，我國勞動力資源結構發生變化，勞動年齡人口比重開始下降。2000年以來，我國勞動年齡人口增長率開始減緩為每年平均1%，預計在2015年轉為負增長。2011年我國16-60歲勞動年齡人口的比重首次出現下降。另據經合組織預測，2010-2015年間20-24歲經濟活動人口將由2010年的9697萬縮減至8241萬，這將對勞動密集型企業造成重要影響，并改變勞動密集行業勞動關系的博弈基礎。
最后，2011年我國城鎮人口數首次超過農村人口數，至“十二五”末全國城鎮化率將達到51.5%的高點，中國社會的“人口紅利”優勢逐步減弱，勞動力資源尤其是農村剩余勞動力將由“無限供給”轉為“有限供給”，低成本獲取勞動力將成為歷史。
（2）對女職工的勞動關系管理重視度提高。
根據國家統計數據，自2005年以來，我國的總人口性別比例一直呈下降趨勢。并且就近20年的統計數據來看，職場女性的比例一直在上升。因此，對企業來說，關注女職工的勞動關系管理顯得格外重要。
首先，企業應該在勞動關系管理中避免陷入對女職工的歧視風險。性別歧視風險包含在勞動關系管理的包括招聘、入職培訓、試用期管理、績效考核、薪酬管理、職位晉升以及合同解除的全過程。企業人力資源管理必須把對女職工管理的重要性提升到一定高度才能有效地規避女職工用工過程中的性別歧視風險。然后，企業需更加關注針對女職工的用工保護方面的法律。最后，企業還需設計針對女職工的彈性時間管理和福利項目。
（3）更加重視職工福利，福利負擔更重。
由于勞動力比重呈下降趨勢，加之我國面臨的老齡化問題越來越嚴重，勞動者在工作生涯中對福利的要求會越來越高。因此企業在做好法定福利部分外，對企業自主福利部分的投入會更大。特別是針對企業自主養老保險模塊，企業將為職工分擔部分養老負擔。
（4）規范的勞動合同制度化管理。
統計數據表明，2011年我國流動人口繼續增加。針對勞動者流動性強的特點，企業會更加注重規范勞動合同制度管理，以減少其用工風險。
2.2 90后勞動群體的特點對勞動關系管理的新要求
2013—2023年間，勞動力市場上會完成新老勞動者的代際交接，高學歷的90后勞動者將成為就業大軍中的主力。針對90后職場新兵年輕氣盛，有想法，憧憬個性化、朋友式的工作氛圍，愛好挑戰性工作等特點，企業需要調整其固化的勞動關系管理模式來迎接其新的合作伙伴。
（1）在合同化的勞動關系管理背后，更加重視心理契約的作用。
勞動關系合同化已經不是一個遙不可及的構想，從國
家法律規定的強制性和勞資雙方對履行這一規定的利弊權衡的結果來看，規范的合同制管理已經成為普遍的共識。但是這對富有個性的90后勞動者群體的勞動關系維持還遠不夠。企業還需要在經營與創新過程中形成的獨特的企業信念、價值觀、行為準則與管理風格，同員工建立心理契約。
心理契約有利于實現雙方的共同約束，促進建立和諧的勞動關系；有利于增強員工的忠誠感，促進勞動關系的穩定；有利于增強企業凝聚力，為勞動關系的穩定發展奠定堅實基礎；有利于減少勞動沖突，維護和諧的勞動關系；有利于塑造良好的雇主品牌，發展穩定的勞動關系；有利于構建優秀的企業文化，為勞動關系的穩定發展提供文化保證。因此，健康心理契約的構建，是有效調動員工積極性和創造性并充分發揮其聰明才智，促進企業與員工有效溝通，增強企業凝聚力及企業和諧勞動關系形成、發展和維護的重要過程。
（2）更加重視溝通，致力于員工參與。
新生代的勞動者不再認同命令式的管理，他們崇尚自主、自由、和諧的工作環境。在工作中他們可以在遵守企業必要規章制度的前提下按照自己的想法創造性地完成任務，并且希望自己的好點子可以被采納并發揮效用。因此，對他們的管理應該更加重視與勞動者的溝通，從招聘、培訓需求、績效考核、薪酬制定到職位階梯設定環節都需要比以往更加深入的溝通，并在企業的計劃制定中盡可能地讓員工參與進去，這樣才能夠最大限度地挖掘出這才華橫溢的新生代勞動者的才智，共創和諧共贏的工作氛圍。
（3）更加重視保障勞動者的合法權益。
90后勞動群體普遍具有高學歷和很強的維權意識，加上我國法制化建設的逐漸成熟，今后的勞動關系管理將更加重視保護勞動者的合法權益。一方面，企業方違反法律法規的成本很大，他們不得不在法律的規范下進行人力資源管理。另一方面，今后的勞動關系管理不再是零和博弈，勞資雙方追求的是整體收益最大化。
3 結語
首先，強勁的就業需求與不斷減弱的勞動供給壓力相疊加，導致我國勞動供求關系基本格局發生了根本性變化，勞動力無限供給時代已經結束。在新的勞動供求形勢下，企業管理方更加重視人力成本。同時，新的勞動力結構背景下，會更加突出對女性職工的勞動關系管理的重要性，更加重視企業自主福利的設計，以及針對流動人口比重大的特點的規范化的勞動合同制度管理。
然后，針對未來十年的職場主力——90后勞動群體的特點，企業的勞動關系管理會更加重視心理契約的作用，在員工管理中更加在乎各個環節的溝通的重要性，并致力于員工的積極參與管理，而且在勞動者的合法權益的保障方面將比現在做的全面到位。
參考文獻
[1] 張車偉，蔡翼飛.中國勞動供求態勢變化、問題與對策[J].人口與經濟，2012，（4）.
[2]薛曉燕.基于心理契約的企業勞動關系管理研究[D].廈門：華僑大學，2009.
[3]中國人口與發展研究中心課題組.中國人口老齡化戰略研究[J].經濟研究考，2011，（34）.
勞動關系管理范文4
【題目】滴滴出行企業勞動關系問題探析
【第一章】 【2.1-2.2】勞動關系的內涵與本質
【2.3-2.4】新型勞動關系的相關研究
【第三章】研究設計與資料收集分析
【第四章】網絡平臺企業的新型勞動關系探索性研究
【第五章】互聯網新型勞動關系驗證性研究
勞動關系管理范文5
關鍵詞：銷售人員，工作時間管理，紀律管理
銷售人員通常分為兩種。一種是門店銷售，客戶上門來了，我們的銷售人員僅負責介紹，然后把產品賣出去。這并不是最典型的銷售人員。論文大全。另一種即我們通常說的“跑業務”，多數時間呆在外面，這類銷售多是一種生產銷售。我們現在探討的主要是后一種銷售人員。
一、工作時間管理
先讓我們看一個實際案例。某企業銷售部門人數眾多，公司為一部分基層銷售人員申請了綜合工作時間，為一部分銷售管理人員申請了不定時工作時間。銷售旺季時，整個銷售部門經常加班，人力資源部在為銷售部門計算加班工資時產生了疑問。在這里，我們所要探討的問題是：標準工時、綜合工時以及不定時工時在計算加班費時有何不同？
首先，讓我們明確一下這三種工時制度各自的含義。
根據《勞動法》和《國務院關于職工工作時間的規定》（國務院令第174號）的規定，所謂標準工時制是指勞動者每日工作8小時，每周工作40小時的工時制度。在現實當中，申請標準工時制是很容易被批準的，而且在計算加班費上也不存在什么問題。根據《勞動法》第44條規定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。標準工時制度適用的就是門店銷售這種普通員工。
所謂不定時工作制，是不以標準工時制度確定的工作制度。企業以合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準來確定勞動者的工作時間和休息時間。根據原勞動部和原人事部頒發的《國務院關于職工工作時間的規定實施辦法》中規定：“由于工作性質和職責的限制，不宜實行定時工作制的職工，由國務院行業系統主管部門提出意見，報國務院勞動、人事行政主管部門批準，可以實行不定時工作制。”
關于不定時工時，像銷售、司機、高管這類人最為典型，而且各地審批數目不一致。廣東前段時間“狂批”不定時工時制，原因是為應對金融危機而替企業減免加班費。實行不定時工時制，一般不涉及加班問題，也無需支付加班費。但是，各別地區如上海也規定，經勞動保障行政部門批準實行不定時工時制的用人單位，在法定休假節日安排勞動者工作的，仍要按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。
綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊，需連續作業或受季節及自然條件限制的企業的部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。
對于綜合工時制，從節省成本的角度來說是不推薦用人單位針對銷售人員使用的。這是因為，使用綜合工時制涉及加班費問題。具體來說，綜合計算周期內的實際工作時間沒有超過法定標準工作時間的部分，不支付加班工資也不調休；綜合計算周期內的實際工作時間超過法定標準工作時間的部分，均按本人日或小時工資標準的150%支付加班加點工資。法定節假日加班則按300%支付加班費。
所以，針對銷售人員工作的特殊性，企業更多的是采用不定時工時制。這一工時制的好處就在于保證用人單位能有效地控制加班費用，并使銷售人員的工作時間更加機動、靈活。
說完銷售人員的工時制度，讓我們再來看看針對這類人的考勤問題。現實中，一些銷售人員經常以業務聯絡為由不進公司，公司想對銷售人員考勤，但由于銷售職務的特殊性，普通考勤制度顯然不能適用，實行不定時但企業希望控制，怎么辦？
針對上述現象，現在企業通常有以下幾種做法：
第一種：考勤照考，但企業衡量的是銷售人員的綜合性工時，即在公司的大體工作時間。這種考勤很靈活，因為假使你上班遲到了2個小時，那你只需晚2個小時下班就可以了。
第二種：一段時間固定。比如某企業規定，銷售人員一天當中的6個小時必須是固定用來工作的，其余2個小時則可以自由支配。
還有的企業是一天開兩次會，早會和晚會，其余時間讓銷售人員出去跑業務。然后規定由銷售人員每日或每周匯報具體工作內容（比如見了哪些客戶，簽了多少單等等），最后由主管向客戶核實。這樣一來，銷售人員其實不比一線工人有更多的自由。
另外需要強調的是，考勤只是工時證明，除了考勤記錄還有很多單據可以用來作為加班證明，比如外出申請單、出差交通費報銷單、住宿費報銷單等等。遇到聰明的勞動者是會很留心收集這些證據的。一旦勞動者以此向法院起訴或申請勞動仲裁，用人單位一方將會因為缺乏不定時工時制的保護而處于非常被動的地位。高昂的加班費自不待言。因為拖欠加班費而另需支付勞動者50%~100%的賠償金也是免不了的。
綜上所述，對于銷售人員的工作時間管理，如果企業不想總是心存僥幸逃過支付高額的加班費用，就要趁早為本企業的銷售人員申請不定時工時制度。論文大全。對于申請前欠下的加班費用，企業還是應本著誠信和公平的原則適量補發給員工，亡羊補牢，猶未晚矣。尊重銷售人員年休假的權利。若安排法定節假日（11天）工作，仍要按300%的標準向銷售人員支付工資。
二、紀律管理
違紀處理，始終是讓企業管理者們頭痛的一個話題。
讓我們先看第一個違紀典型：某公司銷售部門業績逐年下滑，公司在審查過程中，發現有大量銷售人員存在“ 飛單” 行為，公司決定對銷售部門進行整改。但由于銷售人員平日都“各自為戰”，很少與其他部門聯系，造成公司很難搜集到“飛單”的證據。
飛單，簡單的說，就是拿公司的錢拓展自己的商業網絡。飛單取證很困難，公司也在避免飛單的同時很可能不小心觸犯法律。例如：某公司有一個山東主管存在飛單行為，致使該公司蒙受不少損失，但又收集不到相關證據。該公司人事部門遂發給其一封書面通知，將其調回上海做清潔工作，月薪900元，意欲“逼其辭職”。從法律的層面上看，該公司人事部門的做法屬于用人單位單方面變更勞動合同。依據《勞動合同法》第35條規定，變更勞動合同須經用人單位和勞動者雙方當事人協商一致。因此，該山東主管完全可以憑此書面通知到法院起訴用人單位擅自變更勞動合同，而且是有理有據。
其實，對于銷售人員違背忠誠義務和職業道德的飛單行為，企業可以有更聰明的做法。首先尋其“短脈”，既然該主管的商業網絡在山東，而且不會棄之不顧，那么公司為什么不做得更大方點兒呢？譬如將其調到上海做主管，薪資待遇不變。這就是所謂的“明升暗降”，“升官未必發財”。論文大全。這樣也不會給公司留下單方變更勞動合同的口實。
總之，根據《勞動合同法》第49條的規定，企業有了一個新授權來對付多次“飛單”的銷售人員，即“不能勝任——培訓或調崗——解除”程序的運用。但是，企業要慎用“調崗”一詞，最好的辦法是：不說“調崗”，而說是“調整工作內容”。因為譬如財務總監這一崗位是有法定工作內容的，但是普通職員一般沒有法定工作內容。
除了飛單行為，違紀現象也表現在銷售人員上報的“招待費”嚴重超標，企業出現大量假發票充賬報銷的情況。而要避免這一問題的發生其實很簡單。用人單位只需證明兩點：一、報銷的發票是假的（正規發票都會有國家統一編號）；二、上賬時須查明發票的具體用途，比如招待的是哪些人、招待的地點等等。
綜上所述，在銷售人員的紀律管理方面，企業管理者們只能首先擦亮一雙慧眼。當銷售人員在一次次違規操作中遁于無形，致使公司利益一次次受損卻苦于抓不住證據時，企業管理者們就只能用“你不仁，我不義”之法來巧妙解除勞動關系了。
參考文獻：《中華人民共和國勞動法》
《中華人民共和國勞動合同法》
《國務院關于職工工作時間的規定》（國務院令第174號）
《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發[1994]503號）
勞動關系管理范文6
1.1企業勞動關系概念分析
企業勞動關系并不是固定不變的，而是隨著社會的變化和時代的發展而改變的，根據勞資雙方力量的對比分析，可以包含以下幾種：①均衡的勞動關系；②雇主主導型的勞動關系；③政府主導型的勞動關系。在企業中勞動關系主要表現為用人單位與勞動者形成的一種經濟和利益關系，這就包括了兩個主體，一個是用人單位或者勞動力使用者，另一個主體勞動者或者具有勞動能力的組織。他們的關系主要在企業的規章制度、人員管理、工作時間和工資報酬等幾個方面表現出來。
1.2人力資源管理與企業勞動關系之間的關系分析
人力資源管理是企業長遠發展所必須堅持的發展規劃，在進行人員管理時不僅起到了培養員工技術水平的作用，同時對勞動關系也有一定的影響。首先，人力資源管理是處理企業勞動關系的方法之一，其管理質量的高低、方法適當與否，會對企業勞動關系和諧與否造成很大的影響。其次，人力資源管理能夠加深企業與員工之間的交流。人力資源管理通過一些獎勵或者批評措施，滿足員工的精神需要和心理訴求，也有利于提高員工對企業的信任度和滿意度。再次，企業人力資源管理能夠提高企業的經濟效益和員工自身的整體素質，而員工素質的提高和企業效益的增長也有利于形成良好的勞動關系。
2人力資源管理問題對勞動關系的影響
2.1勞動合同簽訂過程中的問題分析
企業管理制度的建立首先必須是合乎規范的，這樣才能以法律的效力對員工具有約束力，但是現實中一些企業尤其是小企業，在制度的建設上存在著嚴重的不合規成分，主要表現在以下兩點：①勞動合同的簽訂具有法律強制性。勞動合同是在為了保障勞資雙方利益的基礎上而簽訂的，但是一些企業為了榨取勞動者的利益，簽訂的合同存在著明顯的違法性，如強迫員工繳納保證金、公司加班無補貼、員工沒有福利保障等，員工沒有任何的反抗余地。②不提供勞動合同或不按合同規定執行。一些資質不足的企業，在沒有向有關部門注冊的情況下就開始招工，但卻不敢給勞動者提供保障權益的就業合同。而一些企業即便提供了勞動合同，但是從來不按照合同的規定來執行，尤其是員工的利益很少得到有效的保障，而企業卻趁機壓榨勞動力。這些違法管理制度的施行嚴重地影響到了企業的勞動關系。
2.2人力資源管理制度不完善
人力資源管理要想取得良好的效果，必須有相應的管理制度來進行保障，但是現實中一些企業的管理制度卻沒有得到良好的建設。首先，人力資源培訓制度不完善。人力資源培訓應當作為企業發展的重要環節來執行，并且通過管理制度確定下來，但是一些企業是根據業績下降后才選擇展開培訓，這種不固定的人力資源培訓會干擾員工的工作進程，從而造成員工與企業之間的不和諧。其次，缺乏有效的獎懲機制。人力資源管理的重點在于賞罰分明，這也是形成團結穩定的勞動關系所必須要求的，但是一些企業在管理制度的建設方面不具有可操作性，導致人力資源管理沒有起到實質性的管理效果，既不能表揚先進也不能懲罰落后，導致大家工作的積極性嚴重下降，對勞動關系的影響也是非常嚴重的。
3人力資源管理影響企業勞動關系的實踐措施分析
3.1正確認識人力資源管理與企業勞動關系之間的關系
要想正確處理人力資源管理與企業勞動關系之間的關系，必須對二者之間的關系有一個正確的認識，才能采取正確的管理方法并形成完善的管理制度。而人力資源管理是企業發展戰略中重要的環節，也是企業保證凝聚力和戰斗力的重要舉措。它不是簡單或冰冷的人事管理，而是在物質管理中加入了精神或者心理管理，因為它通過人力資源的培訓使員工的水平得到了提高，員工的價值得到了體現，員工的精神得到了滿足，所以企業和員工之間的關系才會更加的和睦。因此要重視人力資源管理工作，無論是培訓的內容、制度的建設等，都必須堅持以人為本的理念，這也是正確處理企業勞動關系的基礎。
3.2人力資源的開發和培訓標準要嚴格
人力資源是企業在激烈的市場競爭中，保持強勁競爭力的重要條件，而其管理水平的高低會影響企業勞動關系的正常開展，因此對于人力資源的開發和培訓必須堅持高標準、嚴要求的理念，只有在員工的招錄和培養中提高員工的技能水平和道德修養，才能更好地處理企業勞動關系。在培訓員工時，除了對他們進行技能的教育外，更重要的是進行思想教育，其中包括價值觀的灌輸、企業文化的熏陶和職業道德的教育等，讓員工之間能夠相互尊重，尊重自己的工作，最終促進企業與員工之間的關系更加的和諧友好。
3.3善于利用薪酬管理和績效考核來處理勞動關系
人力資源管理對于企業勞動關系的影響非常重大，而人力資源管理中除了技能教育、精神教育和制度約束等，還應該善于利用績效考核與薪酬管理的方式，對員工進行犒勞和獎勵。其中績效考核是員工證明自己價值并獲得提拔的重要依據，這是在精神上讓他們得到滿足；而薪酬管理則是按照多勞多得的管理理念，對表現優秀的員工的一種物質獎勵，從而建立和諧的企業勞動關系。為了保證這兩種管理方法高效率的發揮作用，可以引入北京宏景世紀eHR-專業版軟件來對企業組織結構、合同管理、員工的績效和薪酬管理等方面進行管理，而且這種成熟的網絡管理應用，能夠及時地了解到市場情況以及員工內部自身情況的變化，而且其系統的運行承受能力和穩定性非常強，能夠將管理人員的工作量大大地減輕，而且這種以數據說話的管理形式更加的客觀真實，對于企業和員工利益做到有效的維護，因此被廣泛地應用于人力資源管理中。
4結束語
