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企業文化發展范文1
我們****集團股份有限公司是一個從事商業流通的企業，近10年來我們大膽探索，勇于實踐，敢于創新，實現了從商品經營向資產經營，從資產經營向資本運作的跨越式發展，企業一舉發展成為上市公司，20*年僅**總部就實現綜合經濟效益1100余萬元。可以這樣說我們的企業近10年的發展史，就是一部生動的創新史。20*年是我們企業發展的關鍵一年，從宏觀上看，我國加入世界經濟貿易組織，因內外形勢正經歷著前所未有的深刻變化，經濟全球化、社會信息化與政治民主化將成為新世紀社會變革的主流，我們的企業將受到前所未有的沖擊。從微觀上看，也就是說從我們企業實際上看，在經歷了近十年的持續發展之后，目前面臨著六大難題：
一是觀念問題。這個問題雖然我們每年工作安排都講，但仍然沒能得到徹底解決。思想僵化、因循守舊、墨守成規、滿足現狀、不求上進的現象仍然存在，有些人心里不平衡，認為工作時間長而工資收入少。體現在具體工作上那就是年初提出的工作安排中“九個有沒有”的制度中所提出的問題時有發生。如：“當領導安排工作時，首先要有個措施和進度表，你做到了沒有”，有的部門沒有做到，工作推著干，心中沒有數，工作推一下動一下，可以說眼睛里沒活。又如：“當你向領導提出困難和問題時，你認真形成思考并形成幾點建議沒有”，在這方面差距仍然很大。另外，我們年初提出的后勤部位要從思想上樹立為前勤服務的意識，把立足點放在監督、協調、管理、服務上，就目前看，有些工作仍然沒有到位，特別是協調服務，下面發生的問題和提出的問題，不能馬上發現和解決。
二是知識問題。我說的知識就是我們目前掌握的實際知識，在我們**總部120人中，真正從正規大學畢業的本科生只有3人，后期經過自己努力具有本科學歷的有2人，經過后期考試和正規學校畢業的大專生有18人，在經濟系列職稱中，高級的1人，中級的8人，助理以下的10人，就是說大專以上學歷占職工總數的19.1％，中級以上職稱占職工總數7.5％，初級占8.3％。以上比例看起來在供銷系統內似乎可以，但我說我們的素質不行，差距還很大，根本適應不了我們企業目前飛速發展形勢的需要。
三是人才問題。目前我們**總部員工年齡老化，各級干部年齡偏大已是不爭的事實，據統計副處級以上干部的平均年齡在41.9歲，被**董事會任命的8名同志平均年齡達45.7歲，這些同志雖然對黨有濃厚感情，工作認認真真，埋頭苦干，但必竟精力有限，知識有限。另外在我們總部各個部門、各個部位上，專業技術人員懂經營、會管理的人又少的可憐，因此，人才問題已成為我們目前亟待解決的問題。
四是市場定位問題。我們的市場經過近十年的發展，已初具規模，電腦、電子已走在全省前列，生產資料、家電在**地區也首屈一指，但市場走到今天，我們所經歷的，當時的主客觀情況已發生了根本變化，我們所采取的辦法和措施有的已經過時，有的作用不大。為此，下一步市場向何處發展，市場的定位應怎樣確定，我們應該認真思考。去年市長***來視察時，曾說過市場要在改變經營業態上下功夫，否則就要落后。
五是經營方法問題。經過十年的摸爬滾打，我們在實際工作中熟悉或掌握了很多好的經營方法，靠這些辦法，我們的市場不斷發展壯大，但隨著形勢的變化，競爭對手的增加，我們所特有的經營方式和方法受到了沖擊，特別是作九八年
后這個問題就更加明顯了。這是因為我們這個企業雖然經歷了股份制改造，但經營方式，經營方法還有計劃經濟的痕跡，經營方式、手段極不靈活，許多問題不能越格，不能超越自我約束，和許多集體企業、私營企業相比差距相當大，致使有些問題不能得到及時解決，影響了工作的正常進行。
六是經營環境問題。我們的市場自成立以來，就一直在不利于我們的環境中艱難的掙扎著，政府和許多政府職能部門的承諾和扶植政策根本沒有，相對而來的是各個方面的指責、檢查和收費，使我們難以承受，另外由于目前正常的經營秩序沒有建立起來，經營中的不正常屬于正常，你不干，他還干，但他干沒人管，你干就有人查，如電腦的盜版光盤問題、偽劣商品問題，業戶的稅賦過重問題，特別是今年以來，公安、工商、技術監督、交通等各個方面的檢查對企業的壓力更大，這些問題有些企業是無法解決的，但我們必須千方百計想盡辦法為企業的發展創造寬松的環境，否則企業就無法向前發展。
綜上所述我認為，20*年無論從客觀和主觀上擺在我們面前的難題都很大，有些難題都很難解決，那么要想破解這些難題，使我們的工作再上一個新臺階，就要積極實施創新戰略，它是確保我們的工作再創輝煌的關鍵。無數事實證明，創新是一個民族的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力，是企業的活力之本和財富之源，只有不斷追求創新的民族才是有希望的民族；只有不斷追求創新的國家才是有前途的國家；只有不斷追求創新的企業才是戰無不勝的企業。
縱觀古今中外，國家、民族、企業依靠創新走向強盛的不勝枚舉，美國、日本、德國就是憑借創新成為世界強國，美國的微軟公司更是創新的典范，比爾·蓋茨之所以成為世界級的大腕，最根本的就是他通過創新使企業遙遙領先于同行業。我國的方正集團也是創新的楷模，方正人不僅創造了技術，更主要的是他們創新了思維，他們借助于現代計算機的技術創造了激光照排系統，使人類從此進入了高科技印刷時代，新興產業靠創新走出了新路，它們一出爐就駛入了發展的快車道。同樣傳統產業靠創新也使企業快速地向前發展，我們**集團**總部近十年的發展史就是一部創新史，那么作為指導我們當前和今后發展的企業精神“誠信、務實、拼搏、創新”，本身就是創新能力的高度濃縮和概括。
目前我們在客觀和主觀上雖然面臨著諸多難題，但只要我們敢于正視困難，在各方面搞好創新，我們的企業就一定能夠再創輝煌。一要創新觀念。觀念就是傾向性的觀點認識，只有觀念新，才能思維活，創意多，求上進。要創新觀念，首先要革新心理，要以發奮代替消沉，以負責代替茍且，以正直代替自私，以誠實代替欺詐，以進取代替保守，以忠信代替多疑。其次要革新工作，要認真貫徹執行領導負責任“九個有沒有”的制度，推行新穎、快捷、務實、高效、科學的工作方法。。二要創新知識。知識是創新的基礎，豐富的知識是創新的源泉和材料。就我們目前**總部的全體員工的知識水平來看，遠遠跟不上飛速發展的形勢，我們如果能在未來的三年內有50％的員工達到大專水平，30％以上員工具有中級以上經濟職稱，那么我們的企業就大有希望了。
因為當今社會是知識爆炸的時代，新經濟網絡技術、高科技、數字化等新知識、新名詞、新概念層出不窮，接踵而來，只有靠創新學習并將其融會貫通，才能創新知識，為我所用，也只有具有廣博的知識，才能高屋建瓴，洞明時世，運籌帷幄，決勝千里。商場即戰場，行情商機瞬息萬變，稍縱即逝，作為我們在座的各位，各級決策者，如果僅憑玩經驗、耍心眼而胸無點墨，不學無術，那就注定要失敗，我們的企業正處在二次創業的關鍵時刻，創新知識更為重要。三要創新方法。創新貴在新、重在創。新目標、新手段，是推陳出新，而不是見異思遷、好高騖遠。創是行動，實干苦干，而不是瞎干、蠻干。
當前家電城的業戶經營不穩，我們面臨著二次招租困難的問題，電腦C區有場無市，業戶波動較大，A號樓一樓后半區經營冷淡的問題，已經現實的擺在我們面前，這些問題必須解決。我們要在搞好市場調查，摸清業戶心態的前提下，集思廣益，大家出主意，想辦
法，出新點子想新辦法，最后拿出調整方案，解決問題。四要創新環境，主要是外部環境。外部環境主要包括政治、法律、政策、經濟、自然環境等，其中對企業影響最大的是經濟環境。國家宏觀經濟環境企業無法預料和改變，但營建小范圍的有益于企業發展的外部經濟環境卻能做到。近些年來，雖然外部環境對我們十分不利，但是我們依靠自己的力量，發揚發主動精神，兵來將擋，水來土堰，解決了一個又一個問題，結交了一個又一個朋友。
為此我們要繼續廣結商緣，融洽政企，特別是公安、工商、技術監督、文化市場等部門的關系，要主動出去結交朋友，該低三下四就得低三下四，該委屈就得委屈，近期情況公安等職能部門的檢查如果能通過我們的不懈努力，為企業、業戶爭得一片天地，我們個人的得失又算得了什么呢？五是要創新領導工作。20*年擺在我們**總部各級領導面前的任務很重，如何適應飛速發展的經濟形勢，抓住機遇迎接挑戰，開創各項工作的新局面，是擺在我們各級領導者面前急迫而現實的大課題。領導工作創新是形勢發展的迫切要求，我們唯有以飽滿的工作熱情，以對全體員工負責任的態度，大力推進領導工作創新，才能體現領導權威，在市場經濟的大潮中永遠立于不敗之地。
結合**總部的實際，我認為創新領導工作，一要創新個性，就是我們在各個不同領導崗位上的同志，干工作要有舍得一身剮的精神和堅韌不拔的毅力，要敢于迎難而上，激流勇進，只要精神不滑坡，辦法總比困難多，患得患失畏首畏尾，是成不了大事的。做領導的要有很好的心理素質和道德修養，以求通權達變處事不驚，這樣才能適應越來越激烈的競爭環境。二要深入實際，大興調查研究之風，20*年后勤部門的創新就是要在調查研究上下真功夫，如果我們一年之中有二分之一的時間經常在下面轉，帶著問題到下面去研究，那么下面的問題我們就能了如指掌，指導工作就能心中有數。下面承包了，一是有些事情不管了，而是從另一個角度管的更細了。三要以民為本，大興真誠服務群眾之風。這是因為我們手中的權力是員工給的，為員工服務應該是我們的職責。我認為領導和員工的關系是一種魚水關系，誰也離不開誰。
企業文化發展范文2
（一）企業文化對企業興衰、企業發展所起的作用將越來越顯著、越來越大
哈佛商學院的著名教授約翰·科特推出了一本很有名的《企業文化與經營業績》的著作，提出了一個重要論斷，就是：企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用，在下一個十年內企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。企業興衰、企業發展當然是由多種因素形成的。但企業文化肯定對企業興衰是一個十分重要的因素。
我們常說企業文化是一種力，那么這個"力"有多大？這個"力"表現在哪些方面？從國內外一些企業文化搞得好的企業來看，企業文化力，首先是凝聚力，第二是激勵力，第三是約束力，第四是導向力，第五是紐帶力，第六是輻射力。這六種"力"，也可以叫六種功能。企業文化的這六種力量、六大功能，在未來企業的發展中將越來越明顯、越來越強烈地表現出來。
( 二) 企業文化教育的發展同企業的經營活動和管理創新將更加緊密地結合起來。企業文化將更為突出表現為它是一種市場經濟中的微觀文化、企業經營管理文化
過去人們常常把企業文化等同于企業文體活動，這是需要糾正的一個種片面的觀點。它只是企業文化的一個內容，企業文化的核心內容不在這里。企業文化是一個企業在長期經營實踐中所凝結起來的一種文化氛圍、企業價值觀、企業精神、經營境界和廣大員工所認同的道德規范和行為方式。明確企業文化的這些主要內涵，這是十多年來大家所取得的一個共識。今后，企業文化將主要向著這個方面進行深化和拓展。我贊成科龍集團黨委副書記李棣強提出的"科龍"的文化管理是"將企業經營理念和價值觀體現在企業管理制度中，體現在經營實踐中，體現在員工的行為方式中，由此構成一個良好的組織氣氛，影響員工的工作積極性和凝聚力，以文化的力量推動企業的進一步發展。"這樣就抓住了企業文化建設的實質和根本內涵。
(三) 企業結盟取勝，實施雙贏戰略將必然要追求"文化溝通"和"雙贏思維"的發展
協作競爭、結盟取勝、雙贏模式，這是美國著名的麥肯齊咨詢公司提出的21世紀企業新戰略，他們專門推出了《協作型競爭》一書。
據國外資料估計，過去三年中，世界上大致有3.2萬家公司進行聯盟。這其中，有3/4是跨國聯盟。
特別引人注目的是今年美國在線與時代華納及5月份倫敦證券交易所與法蘭克福交易所結盟，還有世界上大汽車公司同因特網雙雙結盟，出現了"福特--雅虎"、"通用--在線"。
在國內，最近，"東方通信"與諾基亞以優勢資源進行協作。中國家電行業的兩巨頭"科龍"與"小天鵝"在電子商務方面達成合作協議。"科龍"領導告別講到了新經濟中融合與共享、競爭與合作的問題。合作結盟的目的有的是為了優勢互補，資源共享；有的是為了彌補缺陷，分擔風險；有的是為了降低交易成本；有的是為了聯手角逐市場。結盟合作，實現雙贏的形式，也是多種多樣的。作為制造企業，既可以與供應商、與經銷商結盟取勝，也可以與競爭對手協作結盟，實現雙贏。這種雙贏模式，不僅可以用在產品制造方面，也可以用市場營銷方面。"科龍"與"小天鵝"在電子商務上的合作也是個范例。但不管何種形式協作、結盟，雙贏模式都必須有文化溝通，有雙贏文化和雙贏智慧、雙贏思維方式。這種發展趨勢可能比人們今天預料的還要快，它將越來越受到重視。
(四) 企業精神的概括和提煉更加富有個性特色和獨具的文化底蘊
以往，許多企業的企業精神常常用求實、創新、開拓、進取或加上拼搏這些詞語加以概括。應當說這些詞語都是好字眼，都很重要，但大家都用這些詞語表達，就失去了企業精神的鮮明個性和特色，變成了所謂工業企業中標準件的組合。這也就使某個企業的企業精神變成了所有企業共有的"企業界精神"。北京同仁堂的"濟世養生"、"炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力"，一聽就知道是同仁堂所獨有的。杭州胡慶余堂"戒欺"，大家都知道這是胡慶余堂的企業精神。還有，寧波雅戈爾集團的"裝點人生，服務社會"，既有行業特點，又有獨具的文化底蘊。大連燃料總公司的"燃燒自己，溫暖他人"，也提煉得好，好就好在有行業特點，又體現了員工的奉獻精神。企業精神的概括和提煉，在表達上，將會越來越體現共性與個性的統一，突出個性，不求其全，但求其特，求其有獨具的文化魅力。
(五) 在企業文化建設中，將更加注重企業精神、企業價值觀的人格化和"人企合一"的境界
價值觀是企業文化的核心，而"英雄人物"則是企業價值觀、企業精神的人格化。在"英雄人物"中有"共生英雄"的提法，值得重視。何為"共生英雄"？"他的心在企業，企業在他心中"。這就是企業"共生英雄"的概括。這樣的人，與企業同呼吸、同成長、同發展、共命運。從優秀的企業文化建設來看，還不就是培養越來越多的"共生英雄"，實現"人企合一"的境界嗎？創造、構建這樣的文化氛圍，對于發揮員工的主動性、積極性、創造性極為重要。這個問題也會越來越引起重視。
(六) "學習型組織"的企業文化將更加受到關注
未來最成功的企業將是個"學習團體"，學習越來越成為企業生命的源泉。"比你的競爭者學得快的能力也許是惟一能保持的企業競爭優勢"，這正在成為共識。所以要克服"學習智障"，企業每個人要學習，而且要變個人學習為企業團隊學習，使企業成為學習型組織。
學習不僅要掌握知識，而且要善于開發智力、開發智慧。因為智力、智慧以知識為基礎。有知識并不等于有智力。有了知識還需開發智力。那么，什么是智力呢？
據《智力全書》介紹，美國《教育心理學》雜志曾邀請了17位知名的心理學家，請他們每人為智力作出一個定義，以期集思廣益，一錘定音。然而事與愿違，他們各抒已見，結果在對智力的看法上有很大分歧。至今，國內外心理學界對智力的本質仍是眾說紛紜。概括起來有以下幾類意見。
第一，認為智力是學習的潛能。
第二，認為智力是對新環境的適應能力。
第三，認為智力是抽象思維能力。
第四，認為智力是一種集合或綜合的能力。
第五，認為智力是一般能力。
第六，認為智力是智力測驗所要測量的特質。
在我看來，智力是學習與掌握知識、運用知識進行創造的能力，是善于適應環境變化并能動地影響和改造環境的能力，是抽象思維能力和分析、綜合能力。
(七) 企業文化的獨特性將越來越表現為企業差別化戰略和企業的核心競爭力
企業文化、企業形象都是企業的差別化戰略。企業文化作為企業的核心競爭力的組成部分具有不可模仿性。
一個人離開一個企業，可以帶走他所掌握的技術、規章制度、辦法措施，但企業文化不可能輕易照搬過去。有一個比喻是說，用照相機可以給機器設備拍照，但企業文化就像空氣一樣永遠拍照不下來。在未來，企業文化的這個特質將會表現得更為明顯。
(八) 作為企業文化的第一設計者--企業家的素質、決策力將越來越重要
?html> 中國企業文化發展趨勢評介 _ 文庫 _ 中國營銷傳播網 type="text/javascript"> type="text/javascript" src="pagead2.googlesyndication.com/pagead/show_ads.js"> 在線投稿 熱銷叢書
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中國營銷傳播網， 2002-02-26， 作者: 牛正乾、李慶， 訪問人數: 9237
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(八) 作為企業文化的第一設計者--企業家的素質、決策力將越來越重要
從某種意義上講，企業家應是企業文化的第一設計者，第一身體力行者，第一宣傳者。
企業家是個素質概念，廠長經理是職務、崗位，而企業家必須有一定素質才成。據《企業家的雄才大略》一書介紹，美國企業管理協會曾花了五年時間，對4000名經理進行了分析，并從中找出了1812名最成功的經理做研究，歸納出了企業家的19種素質或能力，其中就包括關于捕捉發展機遇，準確進行決策的能力。機遇具有易逝性和不可儲存性，抓不住它，則機不可再來；同時機遇具有可捕捉性，因為它是事物發展規律的反映。
抓住機遇還要準確進行決策。國外有個決策力概念，這是從經驗教訓中提出來的。有兩個數字值得重視：
第一個數字：1955年財富雜志評出的500強，今天只剩下了1/3了，也就是有300多家破產倒閉或被別的企業所兼并。這說明企業即使進入了500強，也有破產的可能，這就是"成功也會成為失敗之母"。
第二個數字"蘭德公司估計，世界上破產倒閉的大企業，85%是因企業家決策失誤所造成的。
在未來的競爭中，企業文化的第一設計者企業家的素質和決策力將越來越重要。
(九) 企業文化建設與企業形象設計將更好地結合在一起
常常有人提這樣的問題：企業文化與企業形象誰大誰小，是什么關系？其實二者具有兼容性和交叉性，要看從什么意義上講。
未來的趨勢是二者更緊密地結合，二者都必須追求個性，不斷創新。特別是CI設計的中國化、中國特色、民族風格問題還遠遠沒有解決。解決CI設計中國化問題要反對繁瑣化，反對脫離實際，反對羅列堆積，反對照搬照套，反對故弄玄虛。解決CI設計中輪問題要堅持五個原則，這就是：堅持好識好記好用的原則，支持國情化的原則 ，堅持民族化的原則，堅持個性化的原則，堅持多樣化的原則。
企業文化發展范文3
首先要明確企業文化的全面深刻含義。企業文化是企業發展過程中為了維護企業正常運轉的內在精神要求，她是企業精神內核，是推動企業運轉的源動力。具體來說，企業文化是以一定的社會經濟為基礎的，由企業員工通過共同的組織來聚合集體意志，形成集體思維，而要求大家共同遵守的價值觀、職業道德、行為規范等的總稱。其次企業文化意義重大。企業文化對企業發展具有指導意義，企業文化是一個企業要求全體人員共同遵守的核心思想內容，因此企業文化對企業發展的指導性是非常明確的。企業愿景明確了企業未來的發展方向，這就是一個指揮棒，指揮棒的作用就是引導企業向著既定的目標前進，并取得階段性的成果。企業核心價值觀是企業團隊堅持奮斗的精神凝聚力，有了這種核心的價值觀，那么企業團隊就有了發展的動力。企業精神就是企業發展過程中精煉出來的全員向心力和影響力，運用這種精神就能夠達到企業發展的目的。因此企業文化對企業發展影響深遠。
二、深入分析當中建企業文化對企業發展的影響
中建路橋前身為河北路橋集團有限公司，河北路橋成立于1950年,自2000年與交通廳脫離隸屬關系成為國有獨資企業,實現了從計劃經濟事業單位到市場經濟經營主體的轉變,集團內外環境發生了重大變化。河北路橋將“員工至上、業主至上；追求績效、做強品牌；忠誠敬業、創新求變”作為企業核心理念，這與中建“品質保障，價值創造”的核心價值觀一脈相承，更具體地詮釋了“拓展幸?？臻g”的中建使命。此外，中建企業標識、企旗以及CI標準化建設等都是提高企業凝聚力，推動企業發展的源動力。
一是健全的規章制度是企業發展的必備基礎。
中建路橋集團重組河北路橋集團后，將中國建筑總公司文化理念植入，并指定了一系列規章制度，重新規范了企業行為。執行好制度是一個公司健康長遠發展的基礎，健全規范的全面制度是必不可少的。中建路橋在發展壯大的同時建立了一套科學、合理、適合本企業特色的規章制度，時刻規范、約束員工的行為，久而久之，也就形成了本集團的企業文化品牌，無論是從人員招聘、質量保證、收費管理，還是內部管理、績效考核等都形成了一整套完備的工作制度，有著一套完備的管理體系，也為企業長久發展奠定了良好基礎。
二是優秀高效的團隊是企業壯大的關鍵環節。
優秀的團隊、高素質的管理人員和員工是成就企業的關鍵環節。重組后的中建路橋加強了人員招聘、選拔、培訓等工作，取得了顯著成效。一是引進優秀人才。集團實施了以校園招聘、內部提拔、外部選聘等三種方式為主要手段的人才培養規劃，通過這種方式為企業發展吸引了大量優秀人才，滿足了企業戰略轉型需要。二是加強業務培訓。結合內部培訓和聘請專家培訓，全力提升員工素質，提升企業整體文化水平。三是健全人才選拔機制。采取公正、公開、透明的選拔晉升機制，讓真正有能力的人去參加儲備選拔，讓有能力的年輕人能夠快速晉升，建立能上能下的人才任用機制，持續優化管理人員隊伍結構。
三是濃厚的企業文化是企業高速運轉的重要因素。
中建路橋建立起了適合企業特點的企業文化，大力倡導人才發展培養理念，樹立全新面貌，不僅為人才發展提供了廣闊發展空間，同時還注重物質、精神獎勵與支持，充分體現了“以人為本”的企業文化特色。集團還根據員工的層級成長，分別制定了相應福利待遇，制定職業生涯規劃，開展拜師收徒活動，加大培訓力度，讓員工充分感受到公司人文關懷，提供人才成長、展示才能的平臺。
三、新形勢下要發揮好企業文化的助力作用
企業是從事生產經營活動的經濟組織，企業文化也要受到企業經營管理的影響，所以企業文化離不開企業的各種經營活動，更離不開企業內部管理制度。在十以后，新形勢下，企業要豐富企業文化內涵，將企業文化打造成企業的文化鎧甲或品牌，在新的經濟發展形勢下為企業能夠迎接新的更大挑戰，并產生吸引力，更好地促進中建路橋全面、健康、持續發展。
一是要把握好企業文化與企業發展的關系。
企業發展要依賴企業文化，通過企業文化給企業發展提供精神動力和智力支持，同時在企業進行新的實踐和嘗試中，企業文化要發揮學習性和包容性的特點，不斷豐富和擴大企業文化內涵，促使企業在發展過程中兼收并蓄，實現經濟效益的提高，員工收入水平的提高，為社會創造更大財富。企業發展必須要有企業文化做指導，讓企業的發展思維更加清晰，經營方向更明確，使管理者提出更好的戰略部署，提升企業的管理效益，健全完善各項規章制度。
二是積極培育企業精神文化。
大力培育企業團結精神，通過集團領導率先垂范，凝聚起團結協作的精神、感染激勵員工，調動起員工的主動性與積極性，創造性的開展工作，讓大家積極圍繞集團中心，協同合作，團結配合，不斷提升服務意識。同時，還要積極主動創建學習型機關，營造爭先創優的文化氛圍。通過典型人物、事跡的宣傳，營造良好的文化氛圍，形成“比、學、趕、幫、超”的良好氛圍。
三是大力開展企業人文氛圍培育活動。
企業文化發展范文4
企業文化政治化。認為企業文化單純就是新時期企業的政治思想工作，完全以貫徹中央及地方政府的指示精神為主。個別人把講奉獻、學雷鋒時刻掛在口上，并不考慮實際工作的效果。認為企業的任務就是管好企業，創造效益；只要求企業員工講奉獻、講艱苦奮斗，不講價值的回報，不講激勵機制，不能很好地調動員工的積極性和創造性。
企業文化口號化。有的企業，你走進大門，就會發現從走廊、辦公室到各車間的墻上到處可見形形、措詞鏗鏘的標語口號，如“團結”、“求實”、“拼搏”、“奉獻”、“創新”等。這本無可非議，但它是否能真實地反映本企業的價值取向、經營哲學、行為方式、管理風格；能否在全體員工中產生共鳴；能否真正地起到強烈的凝聚力和向心力的作用；是否有本企業的特色，恐怕有的連企業決策者本身都說不清楚。有人張口就講“以人為本”，但什么叫“以人為本”呢？怎么體現出來“以人為本”？沒有具體措施、辦法、行動，這是把企業文化空泛化、形式化、口號化的典型現象。
企業文化的文體化。有的企業把企業文化看成是唱歌、跳舞、打球。于是紛紛建立舞廳，成立音樂隊、球隊，并規定每月活動的次數，作為企業文化建設的硬性指標來完成?？陀^來說，這些對企業來說是必要的，它能增進友誼、溝通感情，但這些可能是部分文體愛好者的事情，不能靠此去挖掘人才、發現人才和留住人才，因為企業畢竟不是專業文體團體，這是對企業文化的淺化。
企業文化的表象化、僵化。有人認為，企業文化就是創造優美的企業環境，注重企業外觀色彩的統一協調，花草樹木的整齊茂盛，衣冠服飾的整潔大方，設備擺放的流線優美。有人認為，企業文化一旦制定就長此以往，百年不變等等，殊不知企業文化也需要創新。有的企業為了留住人才，提高優秀人才的待遇，雖然也制定了評選優秀人才的措施，但是在操作時卻不能堅持原則，拉關系走后門，結果是一些真正優秀的人才沒有評上，一氣之下辭職跳槽，不但心沒拴緊，而且人也沒有留住。
對企業文化認識的曲解或片面，主要表現以上幾方面。除此之外，還有的認為是企業的規章制度，企業員工的文明禮貌，道德風范，企業的知名度等種種錯誤的看法，這些都是不全面、不科學、不深刻的。其實，企業文化的建設要經歷一個漫長的過程，而不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去塑造、培養和發展。文化是要有底蘊的、有根基的。每個企業都有自己不同的創業和發展的軌跡，由此而形成不同的企業文化特色。一個企業的優秀與否，不僅要看昌盛期，更要看困難期；不僅要看發展期，還要看它的創業期。如果企業在遇到困難，受挫折時，全體員工還能保持統一的思想，同舟共濟，知難而進，百折不撓，這個企業的優秀文化就真正形成了。下面，我就根據國外著名企業IBM、思科和英特爾公司企業文化的特點，談一下我國企業如何借鑒著名企業經驗塑造適宜我們民族特色的企業文化的粗淺認識。
企業文化再造是推動企業前進的原動力，企業文化是核心競爭力之一。企業文化至少可分為核心層和層。核心層是指企業的經營理念和價值觀念。從IBM、思科和英特爾最終確定“客戶至上”的經營理念和“服務客戶”的價值取向看，產品競爭是由技術競爭力決定的，技術競爭力是由制度競爭力決定的，而制度無非是物化了的理念的存在形式。因此，可以說理念才是第一競爭力，誰擁有正確的、不斷創新的理念，誰就具有最強的競爭力。企業文化的層是企業員工的行為模式。IBM和思科公司認為，員工行為模式是企業理念和價值觀念的外在體現；員工隊伍的素質、企業內部群體協作與配合，以及團隊精神，成為企業活力的源頭。在企業內，必須打破傳統的等級制，大家是平等的，在此基礎上，相互服務和支持。
企業文化是企業核心競爭力之一，企業學習力的競爭則是重中之重。建立學習型組織和流程再造，是當今最前沿的管理理論。美國排名最前面的25家企業中，有80％的企業都應用這一理論。而IBM、思科公司和英特爾都是應用這一理論的樣板。通常說，企業間的競爭說到底是人才的競爭，實際上這個說法如果再進一步往深處說，應該是學習力的競爭，學習力對于企業來講才是最重要的。IBM和思科公司充分發揮網絡作用，每個職工都有自己的網頁，公司和員工可以隨時通過網絡溝通，從網上獲得重要信息。公司還引導員工逐步做到工作學習化，學習工作化。員工可以在網上了解企業情況，找到自己所需的相關信息和知識。工作中可能遇到的各種各樣的問題，可在網絡里找到公司設計的情景題，有多種方案供選擇。員工想提高自己，隨時可以上公司網頁，進行自助培訓，頁面上有詳細的培訓步驟。而我國企業在網絡建設上雖有奮起直追之勢，許多大企業都先后建立了內部網絡，一些大企業內部的一些子公司又建立了適合自己特點的局域網絡，應該說是硬件基本具備，但在充分利用上還有一定差距，必須抓緊調整思路，在運用上下功夫。
企業文化發展范文5
關鍵詞：企業文化；企業文化作用；發展趨勢
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198(2011)04-0063-02
中國市場經濟的繁榮發展使得企業間的競爭不僅表現在生產力的努力提高上，更多開始借鑒外國優秀企業的發展經驗，尤其在近幾年的發展過程中，逐漸體現出來了新的發展趨勢――注重企業文化建設。企業文化既是一種觀念形態的價值觀，又是一種管理思想，其對企業健康發展起到了有效的積極推動作用，我國現代企業文化的發展也呈現出新的特色。
1、企業文化內涵
企業文化就是企業在長期生產經營過程中逐步形成和培養出來、為廣大員工所認同、能夠統一員工思想、指導員工實踐的企業價值觀、企業精神、企業經營理念、職業道德、行為規范，以及企業傳統、禮儀等意識形態和精神信條，是維系企業生存、促進企業發展的精神支柱。
企業文化建設是管理創新的重要內容，現代企業的發展依靠核心競爭力，核心競爭力來自于技術，技術來自于管理，而管理靠的是企業文化，因此，企業文化是企業持續、快速、協調發展的重要保證。企業文化作為現代企業管理的重要內容，對企業經營業績的促進作用已得到公認，在21世紀將成為決定企業興衰的關鍵因素。它既是一種以人為本的現代企業經營管理的方式，又是企業素質水平的綜合體現。
20世紀70年代，我國企業管理處于經驗管理階段。那時企業管理主要憑借管理人員的經驗和意志，管理效果完全依靠管理者的素質、經驗和努力，至20世紀80年代后，我國企業管理者已經意識到企業必須采用科學管理策略和方法，建立本企業的特色文化。當今，我國企業管理進入文化管理階段，企業管理對象為知識化和學習型的勞動者，主要管理策略是企業全體職工建立共同愿景和價值觀，提高職工凝聚力和企業核心競爭力。
2、企業文化是影響和產生企業核心力的關鍵要素
企業文化代表了企業的生命力，代表著企業集體的靈魂，企業文化不僅影響企業的管理方法和策略，也影響企業的思維方式，影響企業戰略形成的全過程?，F代企業提倡人本管理思想，提出企業管理要以人為中心，尊重人，關心人，調動人的積極性，依靠全體員工發展企業。在企業文化的行程中，價值觀起著關鍵作用，先進的價值觀使企業產生強大的規范力，成為企業成員的行動準則，繼而產生持久的推動力，促使員工積極地實現企業目標。崇高的企業價值觀對內可激勵員工，樹立積極的工作價值觀，真正感受成功的樂趣，表現出敬業盡職的精神，真正培養起員工對企業的歸屬感和忠誠，對外可在社會中樹立企業的良好形象，增強企業競爭力。同時，企業價值觀決定著企業的發展方向，影響企業的目標和績效，是形成企業核心競爭力的關鍵要素。此外，企業文化作為一種對員工的柔性管理，始終貫穿于企業管理的全過程。由于人力資源屬于能動性資源，是最積極、最活躍的主動性生產要素。企業的共同價值常決定企業的前進方向，在這個前提下，企業常根據環境和自身條件確定自己的工作目標，通過探索符合自己價值觀的行為方式來實現企業目標。由此可見，企業文化在核心競爭力的形成過程中發揮著無可替代的基礎性作用。
3、中國現代企業文化的發展趨勢
3.1企業文化的發展水平成為制約企業發展的核心要素
哈佛商學院的著名教授約翰?科特推出了著名的《企業文化與經營業績》著作，提出重要論斷：企業文化隊企業長期經營業績有著重大的影響，在下一個十年內企業文化很可能成為決定企業興衰成敗的關鍵因素。我們常說企業文化是一種力，它首先是凝聚力，其次是激勵力，第三是約束力，第四是導向力，第五是輻射力。企業文化這五種力量，在未來企業發展中將越來越明顯、越來越強烈的表現出來。人們將更加深刻的認識到，企業中最具競爭力而且使企業長盛不衰的法寶，不是有形資源而是企業文化，企業用心創造的這種資源會使企業文化越來越具有個性化，這必將成為一種趨勢。
3.2國際化對中國企業的文化溝通和管理方式提出新的要求
世界上的交流必須以對文化理解為前提。加入WTO后的中國企業，更多的應該站在世界的角度來考慮自身的發展，因為中國的企業將更加廣泛的融入國際環境而與國外企業開展交流和合作。中國企業的對外交流在技術和物質層面上能夠得到很好的保證，但中外文化的差異勢必成為和國際接軌中需要考慮的重要因素。近年來不斷出現的貿易爭端，一部分是經濟體制構建上的差異造成，另外有些則在深度探究下能夠發現，是在文化認知上存在的差異。這就要求我們在向外國學習構建企業文化的時候一定要注意文化轉軌：要求企業必須從任意型文化轉向信譽型文化；從封閉型文化轉向開放型文化；由管理意志文化轉向法制文化；針對國際貿易企業規則，由經驗型文化轉向規范性文化；從非歧視角度要求從壟斷文化觀念轉向平等文化掛念；從行政貿易型文化轉向市場貿易型文化。
3.3創立學習型企業文化
企業競爭力的擴張實質上是一個知識傳播的過程。成功的企業常存在著有利于學習和知識共享的文化，而且他們的行為和企業文化之間能很好地融合。21世紀是人才與科技的競爭時代，企業活動的成功關鍵在于學習內容和效果。創立學習型企業文化關鍵在于通過不斷學習和創新解決傳統企業固有的分工、競爭和反應性三個基本問題。在傳統的企業管理中，過于專業化的分工把企業分割成相互獨立且相互沖突的領域，不利于團隊合作，使管理者的注意力發生了偏離，僅關注解決問題而不關注開發和創新。
學習性企業文化的關鍵是提高職工的文化素養，重視職工的學習能力和學習價值，尊重職工的獨立人格。成功的學習型企業文化創造寬松的工作氣氛，讓職工暢所欲言，允許他們從各個角度提出問題與解決方案。一個信任和開放的企業文化鼓勵職工對于現有管理模式提出質疑和挑戰并倡導他們去積極尋求改善的途徑。學習型企業文化鼓勵職工學習和創新，使職工增加嘗試的勇氣而不是變得過分謹慎，從而增強企業的凝聚力，促進企業學習。成功的學習型企業文化強調人的自主管理，自我創新。企業只有相信員工，激勵員工，給他們指明方向，并為他們提供必要的保證，才能煥發職工極大的工作熱情。因此，一個企業想要長久和持續的發展生存，建立學習型組織文化氛圍必將成為一種趨勢。
3.4建立創新型企業文化
隨著知識經濟的到來，科技發揮著越來越重要的作用，因此針對性的不斷創新才能保持企業的處于不拜之地。
創新文化具有以下特征：(1)接受模棱兩可，過于強調目的性和專一性會限制人的創造性。(2)容忍不切實際。企業不抑制員工對某些問題作出不切實際的、甚至是愚蠢的回答。乍看起來似乎是不可行的，但往往可能帶來問題
的創新性解決。(3)外部控制少。企業將規則、條例、政策這類的控制減少到最低限度。(4)接受風險。企業鼓勵員工大膽試驗，不用擔心可能失敗的后果。錯誤被看作能提供學習的機會。(5)容忍沖突。企業鼓勵不同的意見。個人或單位之間的一致和認同并不意味著能實現很高的經營績效。(6)注重結果重于手段，提出明確的目標以后，要鼓勵員工積極探索實現目標的各種可行途徑，可能存在若干種正確的解決方法。(7)強調開放系統。企業應時刻監控環境的變化并隨時作出快速的反應。
根據調查，創新型企業文化可使企業占據市場領先地位，建立創新型文化必須進行一系列配套改革，首先要重塑企業價值觀。其次，重新調整企業的管理方式。最后，企業應創新溝通體系。根據調查，許多富于創新性的活動因為溝通不及時或無效而變得扭曲。因此，建立創新型企業文化應做到以下幾點：(1)將學習和創新作為企業的目標。(2)在日常工作中鼓勵職工互相交流。(3)在管理者和被管理者間建立信任。(4)推動團隊工作，促進團隊成員互相學習。(5)重視召開有關企業文化與價值觀的會議。(6)高層管理者應明確企業的核心價值觀和經營理念。將知識看成是最根本的可再生資源，將持續學習作為新型組織的精神基礎。通過學習，企業同社會環境時刻進行信息的交換，獲得不斷創造未來潛能，培養決策者和員工前瞻、開闊的思維方式，為企業的組織創新、觀念創新和制度創新打好心理和智力基礎，使企業產生強大的發展動力。
3.5培育生態型企業文化
培育生態型企業文化剛剛起步，任何企業是由生態鏈的相互依存關系構成的，隨著全球經濟一體化的日趨明顯，任何企業都是生態系統中的一員，相互影響，相互依存。有遠見的企業領導會考慮培育生態型企業文化，生態型企業文化主要包括生態環境、生態倫理和生態道德意識和行為。未來企業競爭將很大程度地體現在誰能更好地維護社會環境，誰能最大限度地給消費者提供“綠色”產品。生態型企業文化可為企業帶來良好的社會形象，讓企業實現可持續的發展。這種生態企業文化的培育可提升企業的核心競爭力。
4、結 語
企業文化是企業歷史的沉淀，是企業經營者在實踐中用自己的行為方式和領導風格影響企業員工，逐漸形成的一種共同認可的價值觀和行為準則，是企業經營的副產品，而非企業刻意追求的結果。它反映的是企業經營過程中被歷史實踐證明是成功的行為力一式、行為準則和價值觀，即企業組織的記憶。用企業文化來管理企業就是用過去的成功經驗指導今天的行動，在信息量不大、知識更新速度較緩慢的情況下，這種方式是適用的。隨著知識經濟時代的來臨，信息量急劇增大，知識更新速度加快，人們的生產、生活方式發生重大變化，企業文化的生產力性質大大加強。市場經濟下的企業與企業之間競爭激烈，擁有增強內聚力、提高競爭力的企業文化成為企業生存和發展的制勝點。
企業文化的發展越來越得到大家的關注，其建立核心競爭力的作用也不斷得到了印證，國內外優秀企業的發展都給了我們建設良好企業文化的榜樣模范，同時我們要注意在發展中國的企業文化一定要立足于中國文化的背景，結合我國企業管理實踐和現代化進程，同時也要借鑒國外關于企業文化研究的理論和方法，建設有中國特色的社會主義的企業文化。當前，企業文化建設在我國方興未艾，新的企業文化構建模式層出不窮，優秀的企業文化對企業發展所發揮的巨大推動力正為越來越多的企業管理者和員工所認同，由此又促進了企業文化建設不斷地向縱深發展。我們堅信，隨著企業文化理論研究越來越深入，企業文化建設越來越重視，一個具有中國特色的企業文化理論科學體系必將很快建成。
參考文獻：
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企業文化發展范文6
關鍵詞：企業文化 班組 移動
一、班組文化的分類及班組文化建設的必要性
1.班組文化的分類。一是班組思想文化。包括班組成員必須學習掌握的黨的路線、方針、政策以及相應的法律法規，這是一個健全的班組文化必須具備的內容。二是班組關愛文化。通過實施一系列的員工關愛舉措，加強班組成員對組織的認同感和歸屬感，從而提升資源投放的有效性。三是班組學習文化。是要求班組學習需要每個人的自覺，個人學習是學習型班組的基礎。不踏踏實實地抓好個人學習，就談不上學習型班組。四是班組創新文化。亞里斯多德曾經說過：“給我一個支點，我將撬起整個地球。”創新就是企業發展中的這個支點，抓住這個支點，激發班組的創造力，是推動企業發展的重要動力。五是班組安全文化。班組要圓滿完成車間確定的生產方針目標，實現生產安全，必須遵守勞動紀律和生產規程，保證員工生命安全。公司通過定期檢查整改、安全培訓、應急演練等方式，激活員工自我管理的需要，全力構建企業“大安全”新格局。
2.班組文化建設的必要性。第一，萬丈高樓平地起，班組建設是根基，因此必須高度重視班組文化建設，要讓企業文化建設在每個企業里落實，必須讓企業文化在企業里的每個班組落實。第二，班組是企業市場競爭的前哨陣地，班組成員則是陣地的排頭兵，排頭兵強不強直接關系到班組文化建設搞得好不好。第三，班組是企業文化建設的主力軍，在企業文化建設過程中，必須突出員工的主體地位，突出班組的組織作用，廣泛發動全體員工一起參與。第四，班組文化建設也是培育品質員工的必要手段，以人為本，以文化育人的班組文化建設，是班組成員的強大“凝聚劑”，班組成員心貼心地在一起工作和學習，大家相互尊重、相互支持、相互關懷、相互學習、相互激勵，攜手并肩，必然促進企業的和諧建設和發展。第五，企業文化的各項建設工作都要在班組落實。比如，建設制度文化，加強企業綜合管理；建設學習文化，搭建員工終生學習平臺；建設創新文化，搞好企業自主創新；建設服務文化，打造服務品牌；建設物質文化，搞好企業環境形象建設；建設安全文化，打造安全型企業等等，這些都需要在班組文化建設中落實。
3.推進班組文化建設應注意的幾個問題。第一，切記不能把班組文化當成企業的主文化來抓。班組文化建設不能同企業文化建設一樣，同一個策劃方案、同一個計劃安排、同一個方法模式，應該各有側重。第二，要注重班組文化建設的個性特色，引導建設特色班組文化。班組的人員組成不一樣，擔負的任務不一樣，班組文化建設的模式肯定不一樣。班組長們就要注意在“不一樣”上探索和發展，企業要重視總結和推廣這些“不一樣”的典型和經驗，引導班組文化在“不一樣”上爭芳斗艷。第三，創新與發展是推進班組文化建設的助力器，要引導班組在班組文化建設上適應企業的發展，適應時代的發展，不能年復一年一成不變。第四，要切實抓好班組長和骨干員工的培訓，不斷提高班組成員的綜合素質。推進班組文化建設，要下功夫、花氣力抓好班組長包括骨干員工的培訓，然后傳幫帶，不斷提升班組成員的綜合素質。
二、班組文化建設在推進企業發展中的重要作用
1.明確班組文化建設目標，搭建科學評價體系。為了將“品質班組”建設落到實處，將“品質班組”打造成杭州分公司企業管理理念和企業文化最活躍的執行者和創造者，公司提出了“品質班組”建設的五個方面：抓關鍵，培養提高班組長素質；抓深化，增強班組管理科學性；抓基礎，完善班組各項管理制度；抓根本，提高班組創新創優意識；抓認識，擺正班組建設與管理的位置。針對如何衡量班組建設成效，公司專門制定出一套評價體系，以班組成員對班組的幾項綜合測評作為評價依據。同時，以“11個有”作為定性評價指標，即班組創建、管理和活動中有一流的領導、有一流的業績、有品牌、有園地、有制度、有形象、有創新、有陽光、有學習、有關愛、有溝通。
