前言：中文期刊網精心挑選了企業培訓個人總結范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
企業培訓個人總結范文1
一、企業培訓制度的現狀
新時代下，不同的企業在企業文化發展歷史、企業的員工數量以及企業所從事的行業領域等等都有著很大的不同。目前尚有一些企業對于培訓制度不重視，培訓組織常常為了完成培訓任務而進行培訓，并沒有發揮培訓制度的真正作用。使得企業在進行員工培訓時，不能及時有效地實行培訓制度。目前，企業培訓主要表現在：沒有規范的培訓制度，在培訓過程當中，只是為了培訓而培訓，沒有明確的目標。這種現象也導致了培訓只是簡單的走走形式，并沒有進行深入的培訓。大部分企業領導雖然對于企業培訓有一定的重視力度，但是卻沒有真正地參與到企業培訓當中來，而且在進行企業培訓過程當中，對于培訓的責任沒有明確的劃分。一些企業部門認為，培訓只是培訓部門的事情，與其他部門無關，并且企業的領導與直線經理之間溝通較少，企業高層領導沒有給予相應的支持，使得企業培訓在資源上較為匱乏，大大降低了企業培訓水平。在進行企業培訓過程當中，對于培訓教師的選擇尤為重要。培訓教師沒有依據培訓內容而進行培訓或者在培訓方法上存在著不足，都是導致企業無法順利進行培訓的因素。企業對于培訓也沒有形成一個有效的評估體系，使得企業培訓得不到有效的監控。
二、創新企業培訓制度的方法以及策略
1.根據企業發展戰略來制定企業培訓制度
企業培訓制度進行設計要根據企業的發展戰略來進行。通過企業培訓使得企業內部員工的綜合素質以及工作能力都進行相應的提高，從而促使企業員工的工作效率以及業績都能有所改善，可以使企業更好的完成經營目標。對于企業培訓制度的設計還應根據中國現有的結構來進行。在進行培訓制度設計時，要充分的體現企業的戰斗能力以及價值觀，培養出一批又一批的能夠符合企業發展戰略的高素質人才。在進行企業培訓過程當中，不斷地加大對于企業員工的培訓力度，營造有利于企業員工進行企業學習的氛圍，使得企業在進行培訓時能夠有明確的培訓目標。企業的培訓制度與企業的發展戰略有著密不可分的關系。在進行企業培訓時，要從全方位對于企業員工進行企業培訓，使得企業逐漸走向正規化。在對企業培訓制度進行設計時，要注意企業培訓制度的長期性，這樣一來，對于企業培訓制度的穩定性以及連貫性都有著良好的保障。進行企業培訓制度的設計過程當中，要對培訓制度要進行標準化設計，并且使其在日常的培訓過程當中，能夠有效地對企業員工進行指導，使得企業所培訓的內容在員工的日常工作當中能夠真正的得到運用。
2.對于企業培訓制度進行科學的設計
企業的培訓制度在設計過程當中必須以企業員工的真實需求為基礎來進行。要對企業員工進行企業培訓需求的調查，并且對于不同的職務、不同的崗位進行分類，根據企業員工的種類進行不同的企業培訓制度設計。科學有效的培訓制度能夠使企業員工在不同的崗位上都能受到相應的培訓。在對企業培訓制度進行相應的設計時，不僅要考慮到新員工、普通員工、初級管理領導、中級管理領導等各個層級對于工作能力的要求，還要考慮到各個職能部門所需具備的各項專業技能，并對這些進行相應的企業培訓制度設計?，F階段企業培訓等方式多種多樣，既有專門培養企業內部高層管理人員的培訓，又有培養企業未來中層管理干部的儲備隊伍，既能使大學生完成從學生到企業員工的轉化，也能使企業員工盡快的掌握工作技能，保證企業培訓制度能夠順利的實施。
3.對于培訓課程進行相應的提高
在進行企業培訓過程當中，培訓內容質量的高低也決定了培訓效果的好壞。所以在進行企業培訓內容的設定時，要選擇具有特色的課程。針對企業員工的缺點進行相應的培訓，使得企業員工的素質以及工作能力不斷的進行提高。在企業經營管理過程當中存在的問題進行及時的解決，保證企業的經營管理水平，使企業的產品質量以及經濟效益能夠得到相應的保障。企業培訓內容主要是對于生產技能，以及工作能力的培訓。并且在進行培訓時要充分的考慮到員工在時間上的不同需求。對于培訓課程的難度也要進行相應的調整，使企業培訓能夠順利的進行，并且保證培訓擁有良好的效果。
4.對于企業培訓機制進行及時的改善
企業培訓個人總結范文2
隨著經濟的不斷發展.市場的不斷擴大.各類企業為了能在競爭中形成自己的優勢需要不斷的根據市場的實際情況進行相應的改革.隨著企業的不斷發展.對企業管理水平也提出了新的要求.因此，企業領導者應當高度重視對企業管理水平的提高.建設一支長效的管理隊伍.保證企業的穩定發展。
二、企業進行工商管理培訓所面臨的挑戰
(一）企業領導重視度較弱
隨著經濟的不斷發展.社會的不斷進步.人們的生活節奏越來越快.因此有人稱之為這是一個快餐時代.這是一個都講究速度的時代，在大環境的影響下.現代人都比較的浮躁.企業更是如此。企業的根本目標是在最短的時間內獲得最大的經濟效益.為此很多時候企業領導者都只注重經濟效益的快速發展.而逐漸忽視了對企業管理水平的提高，尤其是對管理人才的培養。
根據市場調查發現.一些小型的公司重視技術生產.盲目的跟風沒有較強的工商管理意識。包括一些規模較大的企業都沒有''企業培訓師”這樣重要的職位.甚至認為是此職位P、是一個虛職.完全沒有設立的需要。企業領導者R會對員工強加工作任務.忽視了對員工管理的培養.P、片面追求短期的經濟利益.置長遠目標與不頤.因此我們不難看出正規的工商管理培訓沒有得到企業上層領導者的高度重視。
(二）培訓師資力量薄弱
由于企業高層領導者在思想意識上對企業工商管理培訓相對較為薄弱.因此很多的企業都沒有相應的企業培訓師。企業培訓師是受過正規的專業知識學習的綜合性人才.對企業的管理具有重要的作闬和意義.能夠利闬自己的專業知識和豐富的文化知識對企業的長遠發展作出卓越的貢獻.但是很多的企業都P、是派部分的領導參與學習實踐.我們要明白一個深刻的道理.那就是企業的發展不是靠領導個人.而是靠公司全體的職員共同努力.一個企業要想獲得長期穩定的發展.僅僅靠少部分人是堅決不夠的.應該充分發揮集體的力量.使得每一個公司參與者都有參加企業培訓的機會.應該在實際發展中不斷的提高公司職員的職業道德和個人素質。不要讓工商管理培訓變成一種形式.應該從長遠的發展角度考慮。
三、提高企業工商管理水平的措施
(一）增強企業培訓師資隊伍建設
根據我國培訓市場來看.我國培訓師人才匱乏.企業對人才的需求量在不斷的擴大.企業培訓師已經逐漸演變成高薪職業。優秀的企業培訓師具備較強的專業素質.一方面他們對經濟、管理、法律等都有著專業性的修養.著名的企業培訓師具備較強的溝通能力和組織協調能力.能夠根據學員的授課情況運闬理論結合實踐的案列積極調動現場的氛圍。
因此企業培訓師是一個企業長期穩定發展必不可少的職位.企業培訓師有助于改善工商管理培訓的質量和水平。企業領導者一定要高度重視企業培訓師的積極作闬.不斷的提高公司的培訓師師資力量.定期定點的對公司職員進行培訓.需要注意的是培訓師也是有等級之分的.很多的企業培訓師P、知道書本上的理論知識.很少有實戰經驗.在對企業學員進行授課的時候也是死氣沉沉.課堂氛圍不夠活躍.很多的學員聽不進去那些死板的理論知識.這就達不到企業培訓的目的；與此不同的是高級的企業培訓師能夠熟悉企業體制.能夠從實際出發，將生硬的理論變得活潑生動.使得學員學習起來輕松簡單.在講臺上能囝文并茂-以積極認真的態度對待自己的本職工作.并且有著極強的溝通能力.能夠在課下與學員打成一片.虛心的聽取學員的建議和意見.并且在以后的授課過程中不斷地改進，這就達到了企業培訓的目的。
公司在聘闬企業培訓師的時候.一定要建立嚴格的教師資格認證體系.對企業培訓師嚴格把關.從思想、政治、人格等多重方面進行考核。一Z卜優秀的企業培訓師有著較強的專業知識.但這僅僅是基礎.他需要將理論知識轉化為實際操作.在實踐中不斷地檢驗理論。其次企業培訓師需要有高尚的道德修養.能夠自覺抵制誘惑.對待工作積極認真.為人誠懇.能夠虛心求教.能夠在實際工作中不斷的探索新的工作方法.為公司未來的發展提供新的發展策略。最后企業培訓師應該有著嚴的自我約束力.能夠在自己的生活和學習中不斷的吸取新的工作經驗.能夠廣泛的與國內國際工商管理交流會交換自己的管理培訓心得.此外.企業培訓師還應該有著高度的責任感和使命感.能夠切身從企業的發展和長遠利益為立足點和出發點。
(二）加強對企業職員的考核力度
有些傳統的企業培訓缺乏相應的考核機制.這在一定程度上損害了企業培訓的效果.即使有考核制度.也是呈現出單一化的特點.很多的企業培訓采取的是單一的授課模式.課堂內容生硬死板.學員學習積極性不高.而且面對良莠不齊的企業培訓師水平在傳統的教學模式下培訓效果收效甚微.應該不斷豐富企業考核的內容.建立完善的企業考核制度才能從根本上解決以上問題。
隨著經濟的不斷發展.科學技術的不斷進步.現在的我們是生活在一言息時代.R有與時俱進.才能不被淘汰.才能在強烈的社會競爭中成為中流破柱。根據調查發現不管是大中小型企業都會定期派一些職員進行出差.給予足夠的實戰經歷.但是很出被派出去的學員P、是抱著試一試看的心態.甚至有的人把出差當成變相旅游.拿著公款進行私人享受。針對以上種種.企業應該從思想意識上扭轉職員的錯誤觀念.實行定期的出差學習考核。根據出差的情況進行一定程度的匯報工作.可以是口頭上的也可以是書面上的。之.對那些不思進取.渾水摸魚的職員進行一定程度批評。企業要隨時關注學員的學習狀態和思想狀態.要不斷地加強對學員的精神教育。
四、結束語
企業培訓個人總結范文3
關鍵詞：企業；人才；培訓；問題；措施
一、前言
隨著我國企業之間競爭的加劇，人才已經成為企業自身發展的關鍵因素，人才的數量和質量決定了企業的興衰成敗。隨著社會的發展，企業所面臨的生產環境更具多變性，一方面，科學技術的發展日新月異，要求企業不斷加大投入，研發新技術、新設備，應用新的管理理念，同時也要求企業的員工能夠應用這些新技術、新設備，生產出新產品，降低企業生產成本，只有加強員工的培訓工作，才能保證員工的知識與技術水平時刻跟上時代的步伐。
二、企業培訓的重要性
培訓是企業文化的一個有機組成部分，可以促進企業文化的建設。成熟的企業培訓有助于企業制度的落實與深入人心。在培訓中，員工不斷了解企業的價值觀和使命，明晰企業的規章制度和經營理念，加強了責任感和使命感，使企業的規章制度內化為員工的自覺行為，大大提高了企業的管理水平和工作效率。沒有培訓或者培訓不完善的企業文化，一定是不成熟不完善的企業文化。同時，優秀的企業文化能夠為培訓指引發展的方向，創造良好的條件和環境，使培訓能持久、有效、健康地開展下去。二者互相促進，相輔相成，共同發展，如此企業培訓才能不斷進步、不斷發展，具有更加廣闊的前景；企業文化才能更加成熟、更加完善，真正成為企業的靈魂和支柱。
三、企業培訓中存在的問題
（一）企業培訓分析不到位
一個企業的需求分析，必須從企業、工作、個人三個方面進行。首先，進行企業分析。企業分析指確定企業范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標與戰略要求。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在
差距。
（二）培訓方案各組成要素分析混亂
1.培訓內容選擇沒有針對性，企業員工的培訓內容沒有因人制宜，一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之間的差異所決定的。而大多數公司在這點上沒有具體的分析，就盲目的統一培訓，培訓內容具有單一性，沒有多大的效果。
2.培訓日期的選擇沒有合理性，培訓日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點并不容易，卻往往步入一些誤區，許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把計劃定在生產淡季以防止影響生產，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓定在培訓費用比較便宜的時候，而此時其實并不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要出再培訓的成本。
（三）監督手段不力和溝通渠道單一。
在培訓中，往往出現培訓一旦開始后就很少有人過問，直到培訓過后才進行簡單的測試。另外，在培訓中，學員和培訓師缺乏溝通，培訓師往往還是習慣于填鴨式的灌輸。由于溝通存在問題，就造成同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少。
（四）員工漠視培訓
員工對培訓往往有逆反心理。有的認為是企業心血來潮；有的習慣于現有狀態，害怕思維刷新；而更多的是對職業生涯規劃缺乏認識，沒有充分認識到培訓對企業對自己的重要性。
四、解決企業培訓效果不佳的措施
（一）建立企業內部知識傳承機制，擴展企業培訓的功能
建立企業內部知識傳承機制，形成一種制度文化，促使所有的人員都樂意分享自己的知識經驗，既分享經驗，又鍛煉自己。要做到這一點，公司必須規范員工的權利義務，協助員工進行知識經驗的歸納總結，幫助員工提高分享技巧能力，并在制度上確定分享的周期、方式、以及晉升的條件，從各種渠道激勵員工不斷地學習成長，進行知識分享的欲望，從而達到保留企業智力資本的目的。建立企業內部知識傳承機制，塑造良好的學習氛圍，使企業達到“人走了，知識留下”的目的，這是一個企業培訓體系充滿活力的象征。
（二）整合及完善企業的培訓管理
企業培訓管理在企業的管理中占有重要的位置，科學合理的管理能得到事倍功半的作用。通過規范化和制度化，使得每個步驟都遵循較為合理的章程，而不是隨意盲目地執行，以使得企業的培訓投資真正落到實處。
（三）創新培訓方式和理念
更新觀念，認識培訓的真正價值。從整體來說，培訓的價值主要有：建設企業文化；塑造心理導向；實現知識技能建設。只有正確的引導，才使得企業管理者正確理解、認識培訓。企業若能大張旗鼓地進行培訓，首先傳遞的是這樣的信息：這是一家尊重員工、鼓勵個人發展、對未來有著良好期望的企業。而這樣的信息則會反映出企業具有優秀的、雙贏的企業文化。
五、結語
企業培訓個人總結范文4
【摘 要】 本文對關于中小企業培訓國內外主要的研究觀點進行了綜述，為培訓更快更好的發展提供理論的參考：首先，概述了中小企業培訓的必要性；其次，闡述了中小企業培訓存在的問題；第三，解決中小企業培訓問題的對策：要轉變企業主要領導關于培訓的觀念；建立完善的培訓體系，加強培訓需求分析，完善相應的制度；推廣電子化學習方法，能有效地彌補傳統培訓方式的遺憾。
【關鍵詞】 中小企業培訓；必要性；問題；對策
培訓工作是人力資源管理的基本核心內容。在企業中,更被視為企業與員工共同成長的聯系紐帶。20世紀90年代以來，許多中小企業培訓與開發功能都在加強，成為實現企業戰略目標的主要推動力之一。但是，目前的中小企業培訓仍然存在著很多誤區和問題，本文從中小企業培訓的必要性著手，研究培訓中存在的問題并剖析其中的原因，尋求解決問題的有效對策。
一、中小企業培訓的必要性
隨著社會的進步和市場競爭的加強，培訓已經成為企業必不可少的投資，而對于中小企業而言，人才的競爭更為激烈，培訓更應是其戰略發展中的重要一步。
董福榮（2006）通過研究得出我國中小企業平均壽命大約在3-5年，而美國則是7-10年。他指出造成這種情況的原因固然是多方面的，但沒有建立有效的培訓體系是其重要原因之一［1］。武瑞營,于玉平（2006）指出培訓無論對于企業還是對于員工，都有著不可替代的作用，對員工來說，通過培訓可以滿足員工個人發展的需求；對企業來說，加強培訓，提高中小企業管理人員素質，是提高中小企業管理水平、促進其適應市場的有效途徑，是引導和促進中小企業健康發展的一項戰略性舉措［2］。
二、中小企業培訓存在的問題
中小企業培訓雖然在迅猛發展，但是其存在的問題是我們不容忽視的，我們只有認清這些問題，才能夠找出其內在原因，對癥下藥，探索出解決問題的方法。
1、培訓認識上的問題
涂云海（2010）認為中小企業培訓認識上的問題有三個方面：一是為培訓而培訓，缺少培訓計劃，培訓沒有得到領導層的重視，導致中小企業決策層不愿意為培訓配給足夠的資源；二是把培訓看成是一項成本，認為培訓不能增強企業員工才干，反而花費大量的人力和財力，耗費員工工作時間；三是缺少完善的培訓體系，培訓質量沒有保障［3］。而馬大偉（2010）在認識問題上面著重強調了中小企業的培訓只是重視技能培訓，輕視做人做事的培訓［4］。魏國華（2010）指出了企業的觀念上的致命錯誤：企業沒有把培訓看成是一種投資。他指出，中小企業如果想發展成為一個大企業,要想在市場上具有一定的競爭優勢,領導者一定要認識到培訓是人力資本增值最直接有效的途徑,要樹立“培訓是企業發展戰略必須”、“培訓是永不折舊的投資”這種觀念［5］。
2、培訓實施過程中的問題
呂小瑞（2006）具體分析了培訓的內容和形式問題，他認為多數培訓內容安排欠科學；培訓對象選拔方式不夠公平、民主，因為有的企業培訓經費、機會有限，無法滿足每一位員工的需求，有不少企業錯誤地認為直接由領導決定挑選培訓人員比較直接省事，而這種方式最容易挫傷員工培訓的積極性［6］。蔡志成（2007）認為多數企業的員工培訓計劃與員工培訓需求脫節，企業在制訂培訓計劃時，“閉門造車”的現象較為嚴重。2/3的企業在制訂培訓計劃時，忽視了培訓需求分析，隨意性較大。因此，員工對企業培訓工作滿意度普遍不高，受訓人員中僅有5%認為培訓有用，45%認為有一點點用，50%認為完全沒有用。他還指出，多數企業對培訓缺乏評估，許多中小企業在培訓后沒有進行過培訓效果評估，究竟企業安排的培訓效果如何，是否對員工有所幫助，講師授課風格是否符合員工的口味，培訓負責人不得而知［7］。江榮華（2009）則從培訓過程中遇到的具體困難出發，指出了中小企業在開展職工培訓方面遇到的困難排在首位的是經費不足，其次是任務緊和缺乏培訓力量。中小企業每年用于員工的培訓費用很少，而且培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前，忽視系統、長期的培訓。培訓師資力量不足，很多企業和公司師資以內部講師授課為主，內部講師的人選有很大的隨意性，對培訓講師也沒有進行系統的培訓，導致講師素質參差不齊［8］。魏國華(2010)指出了中小企業的培訓只注重形式和數量,忽視了內容和質量。
此外，江歷明（2007）從其他角度分析了中小企業培訓的問題，他指出了政府政策的導向問題，在一些發達國家,以立法推動培訓已成為一種普遍的趨勢。而在我國,由于中小企業的性質與特點等原因,雖然國家對企業崗位培訓與職業訓練有要求,但更多的是停留在鼓勵、引導等方面,措施不配套,缺乏明確懲罰措施,這也是造成目前中小企業培訓動力不足,效果不明顯的重要原因；還有培訓機構的問題，其中包括培訓機構的設置問題、資金與時間問題、培訓方法問題、配套的政策問題。
以上所述的關于中小企業培訓的各種問題，研究和分析的角度各不相同，總結起來有三個方面：第一是企業的領導層對培訓不夠重視。第二是從員工出發，即現在的培訓并不能真正迎合員工的需求，主要是因為培訓之前的準備工作不足，培訓前的需求分析不具體、不全面。第三是培訓本身的問題，半數以上的培訓，對員工沒有考核機制，對老師沒有評估機制，這樣的培訓使不能取得良好效果的，因為只有將培訓與激勵、反饋機制掛鉤，才能有力地激發雙方面的動力。
三、解決中小企業培訓問題的對策
針對中小企業培訓在認識和實施上的問題，很多著名的學者對怎樣解決培訓中出現的問題進行了積極有益的探索，提出了自己的觀點和建議。
董福榮（2006）提出轉變觀念是前提，特別是要轉變企業主要領導的觀念，使他們真正認識到人力資本投資對企業、對個人、對整個社會都是有利無害的，認識到培訓的終極目標是實現員工個人發展與組織發展的雙贏；經費落實是基礎，結合我國實際情況，可采取如下措施：第一，國家相應投入或在政策上予以傾斜。第二，鼓勵社會力量積極參與中小企業的培訓，并給予某些方面優惠。第三，鼓勵大專院校與中小企業聯姻，實現校企雙贏；形成機制是關鍵。周海濱（2010）也首先提出了轉變觀念，他說的“轉變觀念”是指轉變人才觀念，是指我們不能對“人才”要求過于完美，并且應該從企業內部培養人才。周海濱同時還指出了建立完善的培訓體系的重要性，整個體系包括：培訓需求分析，選擇合適的培訓課程，對培訓效果進行評估［9］。關于形成培訓機制，潘雪桂（2009）提出了細致的理論：第一，確定培訓目標。分清需求主次，檢查可行性，設計目標層次。第二，制定培訓計劃。培訓內容設計，選定培訓機構，選擇培訓方法，培訓課程設計。第三，實施培訓方案。選擇培訓師，確定培訓對象，培訓實施的后勤保障，注意過程控制和計劃調整［10］。李穎（2009）針對中小企業培訓中的問題提出了戰略過程模型，模型包括三個階段:一是組織的評估，主要指組織目標，組織優勢和劣勢的內部和外部分析；二是職能定位，指在一個更大的組織范圍內考慮培訓和開發的地位和作用；三是項目實施，重點在于項目實施決策，確保培訓和開發計劃能夠成為常規管理方法的一部分［11］。
此外，李冬契（2010）提出了五點建議。加強培訓需求分析，完善相應的制度；重視培養企業文化優勢；建立有效的激勵機制；注重加強團隊的整體培訓［12］。謝彬（2010）從受訓者絕大多數為成人的角度，指出了培訓的方法要符合成人的學習特點：一是成人是通過干而學的；二是成人是通過與原有知識的聯系、比較來學習的；三是成人學習帶有鮮明的實用性［13］。李娟（2010）給培訓提出了新的思路，隨著互聯網技術的發展和普及，一種新興的學習方式：E-Learning（電子化學習）正好能有效地彌補傳統培訓方式的遺憾。E-learning是指由網絡電子技術支撐或主導實施的教學內容或學習,它以網絡為基礎、具有極大化的交互作用，以開放式的學習空間帶來前所未有的學習體驗［14］。
當今世界是知識經濟的時代，培訓已經成為中小企業可持續發展的新動力，我們必須對此進行深入的研究，不斷解決在培訓過程中出現的問題，建立科學的培訓理念和機制，才能使企業培訓成為促進中小企業不斷發展壯大的有力管理工具。
【參考文獻】
［1］ 董福榮.構建中小企業培訓體系的幾個問題［J］.企業問題探討，2006.(6).
［2］ 武瑞營,于玉平.中小企業的培訓現狀及對策研究［J］.經營管理，2006.(2).
［3］ 涂云海.中小企業培訓存在的誤區與解決路徑分析［J］.中國培訓，2010.(2).
［4］ 馬大偉.關于企業培訓的思考［J］.長春金融高等?？茖W校學報，2010.(1).
［5］ 魏國華.中小企業培訓中常見問題及對策探析［J］.內蒙古科技與經濟，2010.(9).
［6］ 呂小瑞.中小企業培訓存在的問題及對策［J］.企業研究，2006.(10).
［7］ 蔡志成.淺析中小企業培訓效益形成瓶頸及對策［J］.中小企業科技，2007.(4).
［8］ 江榮華.中小企業培訓存在的問題和建議［J］.中國集體經濟，2009.(10).
［9］ 周海濱.中小企業培訓機制存在的問題及對策［J］.中國管理信息化，2010.(06).
［10］ 潘雪桂.論中小企業培訓體系的構建［J］.文化經濟，2009.(11).
［11］ 李穎.中小企業培訓和開發模型與組織競爭力提升［J］.2009.(01).
［12］ 李冬契.中小企業培訓風險與防范策略淺析［J］.管理縱橫，2010.(9).
［13］ 謝彬.我國中小企業培訓的問題與對策［J］.企業管理，2010.(5).
［14］ 李娟,馬利,李承躍.淺談中小企業的培訓管理模式［J］.企業管理，2010.(11).
【作者簡介】
企業培訓個人總結范文5
市場經濟體制的不斷發展，促使企業之間的競爭愈發激烈，對于人才的需求量也不斷增加。體驗式學習是一種圍繞學習者開展的實踐與反思的培訓活動，從而收獲期望中的技能、知識與態度養成。本文將針對體驗式學習在企業培訓課程中的設計應用進行探討，以為企業發展提供有效建議和意見。
關鍵詞：
體驗式學習；企業培訓課程；應用
前言
體驗式學習是一種自然的基本學習方式，這種寓教于樂且效果持久的學習體驗使之在世界上廣為流行。與傳統的學習方式不同，此種學習方式更加注重學員之間的相互分享與實際體驗，能夠有效提升學員的知識、業務技能，因而被廣泛應用到我國的企業培訓課程設計中。
一、運用體驗式學習理論進行企業課程設計的基本思路
(一)體驗式活動
體驗式活動是體驗式學習在企業課程培訓設計中的中心內容。培訓課程設計人員通過有效的創設和優化教學情境，促進學員之間在課程中的相互分享與實踐體驗的加深，這之中便離不開體驗式活動發揮的作用[1]。培訓課程設計人員要在課程設計之前，對企業中的工作活動過程進行詳細的了解與分析，并將總結出的精髓部分運用到課堂情境的創設中來，從而為學員提供一個更加接近職業實際的實踐情境，有效的提升工作技能。
(二)課堂講授
傳統的企業培訓課程中經常運用課堂講授的方式，將基本的業務知識、能力知識集中傳遞給學員，在室內培訓與集中培訓中起到巨大的作用。運用體驗式學習進行企業培訓課程的設計，可以以課堂講授方式為基礎，設置出更加有效的講授方法。課程設計人員要充分考慮學習教育對象是成年工作者這一客觀因素，可以在課堂講授中融入更多的訊息設計，將學習內容更加合理、有效的呈現給學員。
(三)學員行動
企業開展對員工的培訓教育講求的是培訓效果，因此在運用體驗式學習進行企業培訓課程設計的過程中，一定要充分考慮員工在實際工作中對培訓知識的應用程度。如，設計人員可以依據企業培訓課程的時間要求，為學員量身打造一個行動計劃[2]?？梢詫⒄w的培訓課程分為三個階段，讓員工在不同階段對自己的學習狀況進行總結，并與自己的學習目標作出對比，從中找出造成這種差距的原因。這種辦法的有效實施，既可以檢驗教學成果，又能夠實現學員對自身的反思與評價，從而有效的增強培訓效果。
二、提升體驗式學習理論在企業培訓課程中的作用
(一)以學習者體驗為中心
當前我國的許多企業培訓課程，多數沿用傳統的集中培訓與室內培訓方法。整體的課程都是由培訓講師作為主導，學員在下面被動學習聽講，這樣的學習模式使他們有種回歸校園教育階段的感覺，很難引起員工的學習興趣。除非是有名望的講師進行授課，否則很難產生教學效果，更不能產生新的工作動力。將體驗式學習方法融入到企業的培訓課程設計中，能夠有效的提升學員的主體地位，而講師成為了課堂的組織者與引導者，讓員工可以更加充分的參與到課程培訓中來。極大的提升企業員工的學習興趣與熱情。
(二)創造良好的學習情境
教學情境的有效創設，是一切學習認知和行動開展的基礎。體驗式學習提倡的是一種“體驗”式的培訓模式，課程設計時要注重對良好學習情境的創造，從而加深學員對工作實踐的體驗感[3]。講師可以針對員工的學習與工作狀況進行分析，創造出與學員工作生活緊密相連的教學情境，讓他們在良好的學習氛圍中開始思考與學習，從而提升其在實際工作過程中的知識運用能力。與此同時，創設教學情境的過程中，還要充分的考慮真實性與創造性之間的矛盾。每個人的工作體驗都是不同的，課程設計人員只能依據自身的工作經驗與豐富的想象與聯想能力進行課程的開發與設計，因此就不可避免的出現與學員體驗相反或是不一致的情況。所以，具體的體驗式學習課程設計，工作人員可以將真實性與創造性良好的融合，從而使課程既不脫離實際又能有所創新。
(三)重視體驗結果
體驗式學習所關注的是企業員工學習知識的過程，而對于教學體驗的結果卻有所忽視，因此不利于企業培訓課程的有效開展。不同的學員所擁有的工作地位、知識背景與工作經驗都是不同的，甚至存在著極大的差距，所以學習后的學習體驗結果也會千差萬別。所以在應用體驗式學習開展企業培訓課程的設計過程中，講師不能只依靠單一的評價方式對學員進行教育，還要積極運用導向性與激勵性的原則。講師要充分發揮自身的指導作用，引導學員有效的參與課程活動，獲取專業技能與業務技能的提升。如在開展教學活動環節中，可以對活動進程作出良好的掌控與把握，促進課程活動與知識講解的平衡。同時，教師還要有效運用教學結果對員工進行適當的精神獎勵或物質獎勵，從而增強員工在學習中的成就感與自信心，并能夠及時有效的對自身的體驗結果與學習需要作出肯定與認同。
三、結語
綜上所述，體驗式學習這種自然而基本的學習方式，應用在企業的培訓課程中是具有重要意義的。它能夠彌補傳統集中培訓與室內培訓所產生的缺陷，極大的尊重學員的主體地位，并充分發揮講師的引導作用，創設出更加良好的教學情境，使員工獲得更加真實有效的教學體驗，從而極大的提升了員工的知識技能、業務技能與職業素質，有效的增強企業的市場競爭力，促進企業的健康可持續發展。
作者：孫競軒 單位：北京車行神州科技有限公司
參考文獻：
[1]高勤麗.成人學習課程的規劃與實施——以“多層面(個性化)教學策略的課堂評估”國際研修課程為例[J].北京廣播電視大學學報,2012,02:8-14.
企業培訓個人總結范文6
關鍵詞：企業教育培訓；課程設置；員工發展；激勵機制
伴隨著全國電力系統體制改革的推進，電網企業實施主輔分離進入實質性階段，電力設計企業從國家電網系統剝離，一躍成為參與市場競爭的主體，這使得電力設計企業面臨前所未有的市場挑戰。設計企業必須制定適應新形勢需要的長期規劃戰略。企業長期健康穩定發展的重點是人才引進及其培養。實施人才發展戰略，盡快培養一批符合市場要求的復合型經營管理人才和技術人才，是有效提升企業實力、提高企業整體水平、面向市場競爭的重要保障。人力資源理論認為，一方面，有效的企業教育培訓不僅能夠經濟可靠地獲得企業所需人才，提高企業人力資源質量，而且可以有效激勵員工，從精神層面培養員工對企業產生持久的歸屬感、認可感及忠誠度，從而成為企業競爭資源的重要資源之一；另一方面，企業教育培訓工作是一項長期、動態、復雜的全周期過程，為達到培訓預期的目標，要通過制定周密的培訓計劃、科學合理的課程設置以及完善的培訓評估體系來實現。本文以某電力設計院教育培訓工作為例，分析企業培訓工作措施，不斷總結培訓工作經驗，以使這項工作趨于完善。
1搭建助力企業戰略發展的具體措施
1.1“三通道”為特色的課程體系
為適應“從咨詢設計業務向工程總承包業務轉型、從區域公司向國際公司轉型”的戰略目標，某設計院在課程體系模式方面自主研發管理、項目、技術“三通道”課程體系。梳理課程需求，形成課程目錄清單，組織對課程進行分步開發。邀請院內專家、主任工程師等進行課件的編制和授課，并對課程進行錄制和整編，利用在線學習平臺上傳課程，根據課程的受眾組織學習討論，根據學習后的評估意見進行課程的再次開發，逐步將此課程庫擴展到所有專業，并增加標準的宣貫培訓課程，使課程庫成為知識管理的“蓄水池”。通過課程庫的建立和不斷完善、更新，實現課程體系的系統化。在教育培訓部門的指導下，組織各部門（分公司、子公司）梳理課程需求，形成課程目錄清單，對企業二級、三級培訓體系形成補充，組建具有專業性、針對性的課程體系。更重要的是，隨著國家“走出去”戰略的大力實施，以及面對亞洲基礎設施投資銀行的建設契機，企業對外工程總承包業務將面臨新的機遇。為了響應新的發展需求，該院特別重視員工的涉外語言運用能力培訓。專門開設語言交際及工程專業類英語培訓課程、項目管理知識基礎課程，并積極開展FIDIC菲迪克工程咨詢師培訓項目，以滿足企業打造國際工程公司的要求，為企業發展工程總承包業務提供支撐。通過為期90~180天全封閉式英語學習與訓練，不但提高了學員的英語聽說讀寫譯能力，而且開闊了學員國際化視野，了解當地風俗習慣、基本禮儀知識，懂得工程專業英語的含義和應用范圍，基本掌握商務合同談判的禮儀、方法與技巧。開設項目管理培訓著眼于對企業項目管理者及相關專業學員進行現代項目管理理念、體系、流程、方法的教育培訓活動。通過系統的培訓，使廣大培訓對象具有系統思維、戰略思維的主動意識，改變管理習慣，降低隨意性和不確定性，大幅度提高工作效率。
1.2采用多層次培訓形式
根據企業改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的實效性和針對性，確保培訓質量。堅持以自主培訓為主，外部委托培訓為輔的原則，整合培訓資源，搞好基礎培訓和常規培訓，著力做好相關專業培訓。該院利用網絡在線培訓智能管理系統和全面豐富的課程庫，成立了網絡學院，為職工提供一種快速、便捷、豐富的學習方式。網絡學院具有豐富的教學課程資源，能夠以較低的成本學習到國內一流講師主講的課程，能夠較為全面地滿足公司不同層次、不同部門員工的學習需求，實現全員參與、全員學習；以網絡多媒體為載體的學習方式，員工可以自主控制學習進度，實現自由學習；培訓管理系統中豐富的互動學習方式，提高了對培訓內容的接受效率。更重要的是，這種全新的學習形式能夠面向全體員工提供系統且具有針對性的學習課程，充分調動廣大員工自我學習、自我管理的積極性，有利于形成積極進取的企業氛圍，有利于學習型企業的構建。同時，該院注重培訓的靈活性和有效性，使員工自由安排培訓時間，充分利用網絡平臺、APP等手段，采取案例分析、研討會、模擬及角色扮演、戶外培訓、workshop等方法，結合讀書討論、微信交流等形式，提高員工參加培訓的積極性。
1.3探討培訓效果評估新模式
建立科學、全面的培訓評估體系，利用訪談、問卷調查、直接觀察、測試和模擬、檔案記錄分析等多種方法，從反映、學習和行為3個方面對培訓進行評估。建立題庫，編制問卷調查模板，通過評估確保培訓的質量，提高培訓的管理水平和工作效率。首先，加強對培訓需求階段、培訓課程開發階段、培訓師資開發階段的評估。明確培訓要點是否全面、準確，培訓課程目標是否適當、課程組合是否合理，選擇師資是否適當、經濟。培訓內容結合工作實際，擬定一份可量化的“改進工作計劃”，并付諸實施。由學員的直接主管負責跟蹤指導。3個月后，學員對“改進工作計劃”的執行情況進行總結，由主管就學員“改進工作計劃”實施情況與學員進行面對面的交流座談，上司、同事、下屬、客戶、教育培訓中心和培訓師聯合對實施情況進行全面評估。其次，對培訓活動的組織實施進行評估，建立考試題庫。通過填寫《授課教師評價表》《培訓項目承辦單位評價表》問卷以及筆試等形式，了解受訓人員對培訓的反應及通過培訓有哪些收獲，并且對課程、培訓師、培訓形式、機構、效果滿意度等進行了解，據此把握培訓需求，并隨時改進，從而形成良性循環的培訓模式。再次，對重點項目培訓進行全過程控制，前期進行訓前測試，對培訓對象進行遴選，詳細描述培訓方案的設計，系統設置課程，并且在課程中間對學員進行評估，隨時調整課程和教師。培訓結束后，學員對教師和培訓機構進行一個總體測評，為開展下一步的培訓工作提供理論依據和實踐參考。
2企業培訓體系評價工作的經驗
在對企業員工進行培訓活動中，培訓效果及培訓體系的有效性具有一些普遍性標準：有效的企業培訓體系是投資行為，其組織目標應當與企業總體目標保持一致；有效的企業培訓體系與企業人力資源配置應保持匹配，也就是說，應對工作能力強的員工的待遇和職務晉升采取傾斜政策，把適合的員工安排在最適合其發揮能力的崗位；有效的企業培訓體系可以滿足員工的個人職業規劃需求，將其個人的職業發展、價值追求、個人精神層面等物質與精神層面的訴求納入到企業培訓體系的通盤規劃中，最大限度激發員工工作熱情；有效的企業培訓體系應當充分整合企業內部與外部資源，不僅要充分挖掘企業現有資源，而且要合理調動和催化企業外部資源，使培訓效果達到最佳。總之，企業培訓效果的后續評估是全部培訓工作的關鍵環節。設計院在培訓工作結束后，會采取定性與定量相結合的方式與手段，并結合培訓階段各個環節的實際管理，通過工作實效、崗位考核、業績考評、薪資管理等方面對員工的培訓質量進行全面考察，對培訓效果進行全方位評估，其直接目的就是通過培訓提高員工個人工作效率及業務水平，繼而推動企業的全面提升，服務于企業發展戰略大局。我們的具體作法是：首先，反應評估。觀察學員學習后的反應，采取問卷調查或面談方式，分析學員對課程講義、師資水平、教師的授課方法以及授課內容等培訓項目的看法。其次，學習評估。通過筆試與面試相結合的多種方式，從授課內容所涉及的技術原理、產品機制、實踐技能掌握程度等方面，對學員進行考查。再次，行為評估。利用目標觀察法，對學員將所學知識運用于工作實踐中的效果進行較長時間跟蹤研究，并通過預期目標效果指標和實際效果指標進行比較。最后，結果評估。這是全部評估活動中最為關鍵的環節。體現在實際工作中，就是對受訓員工對于企業經濟效益是否有幫助，員工的有效生產率、生產時間、生產成本以及工作方法是否有所改進等方面進行“硬性”評估，并對員工對于工作崗位的適應能力、適應水平、員工對于新技能的掌握程度、員工對工作環境滿意程度、員工的精神面貌等方面進行“軟性”評估。
3結語
在很大程度上，員工的基本素質決定其個人發展的前途，員工的技術專業水平則決定企業發展的未來。企業教育培訓工作是企業發展的一項長期戰略規劃，因此，對員工進行有效培訓則是企業人力資本增值的合理方法。該院將在未來的規劃中，繼續以完善培訓、考核、待遇、使用一體化的激勵機制為抓手，不斷完善企業培訓的形式，規范員工激勵方式，把握培訓控制與激勵的平衡點，在工作實踐中提煉創新有形和無形的激勵因素，并注重工作過程的精細化管理、規范化運作，充分調動員工參與培訓、自主學習積極性，在企業中營造良好的學習氛圍，使員工不斷獲得內在成長動機的激勵，助推企業快速發展。
參考文獻
［1］彭劍鋒.人力資源管理概論［M］.上海：復旦大學出版社，2004.
［2］哈佛公開課研究會.人力資源總監手冊［M］.北京：中國鐵道出版社，2015.
［3］滕寶紅.如何進行員工培訓［M］.北京：北京大學出版社，2003．
