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執法管理論文范文1
關鍵詞：計劃生育行政執法人權保障
有資料表明，在數以千計的法律法規中，屬行政執法范疇的占了八成以上。更主要的是行政執法具有明顯的侵益性特征。實踐中行政執法出現執法不作為、不按程序執法、越權執法、濫用執法權等侵害相對人合法權益的現象比較嚴重,行政執法侵權占據行政侵權的主要部分。行政執法隨時可能侵犯相對人的權利。無疑，要充分保障公民人權，就必須深入開展依法行政。盡管近年來依法行政工作取得了很大的成績，但是目前群眾抱怨過多、頗有微詞的依然是行政執法問題，城管、計劃生育執法就是明顯的一個例證。
多年來，計劃生育執法過程中，的確有不盡如人意的地方，比如引起了廣泛批評、激化了干群矛盾的強制拆房、關押對象戶親人、強制引流產、強制收繳財物抵社會撫養費等，并由此催生了計劃生育“七不準”的公布實施。在這些現象逐漸消失時，基層又出現了執法人員收錢放生的違法現象。為什么計劃生育工作很難按照國家的法律政策要求和初衷來執行呢？其真正原因是什么呢？是什么導致了基層行政執法中這種違反國家政策、侵犯公民人權行為的出現？
在許多有關基層計劃生育行政執法問題的分析文章中，最常見的一個原因就是責基層工作人員的素質不好。他們認為政策是好的，只是執行中走了樣，主要原因是基層人員素質低。例如有文章說：“個別計劃生育行政執法人員法律意識淡薄，在工作中有法不依、弄虛作假、亂收費、亂罰款、不按法律程序辦事，不用法律手段解決爭議和沖突，致使違法侵權的計劃生育具體行政行為時有發生。這些行為的存在，損害了政府形象和黨群關系，影響了計劃生育的正常開展，同時給計劃生育工作中的人權保護帶來了一定的消極影響?！?/p>
但我想，有誰認真的去考慮過政策為什么會走了樣，難道基層人員的素質真的很低嗎？低到不知道怎樣是遵守政策，怎樣是違反了政策嗎？抑或是他們的素質低到不知道違反政策要受行政處分甚或擔法律責任嗎？連最基本的遵法、守法以有利于自己——最起碼可以不犯錯誤都不知道的工作人員的素質的確太可怕，指責當然應該。只是筆者在想：隨著我國人事制度的逐漸規范化，無論如何，基層工作人員多少也是參加了錄用考試，闖過了幾道關才獲得了工作機會。雖說難免有個別人是靠關系的，但也是有硬杠杠（諸如大專學歷等）卡著的，也不是任人唯親，不論良莠與否都可以進來的。既然如此，基層人員素質太低以至于知法、執法、犯法甚或連違法的后果都不知曉的可能性就排除在外。
一般而言，人的行動有兩個出發點：一為名或利；一為職責所在，不得已。那末是什么讓他們知法而不守法、或者說是不嚴格的守法執法的呢？是為名或利嗎？據我所了解，基層計劃生育工作人員的付出和收入極其不成比例。計劃生育執法工作中的沖突是得罪人甚至是對于執法人員有人身危險的工作，如果說他們關押人員，扣押東西得到了好處，那就是：名是罵名，利是那沒有保障的工資。至今為止，筆者家鄉的計劃生育基層工作人員的工資依然沒有保障。他們的其他福利待遇如“三?！薄拔灞！保ㄖT如住房公積金、醫療保險、養老保險等等）一律為零。而他們辛辛苦苦工作所應得的勞動報酬：工資還是要靠社會撫養費的征收來兌現，收上來就發工資，收不上撫養費就拖欠、扣工資，甚至直接的懲罰就是：別來上班了，何時完成收款任務何時來上班。
如果說為了保障自己的工資而采取強制執法方式侵犯公民權利是為了利，那也不算是私欲過度膨脹導致的超出制度范圍的求利；至少，他們也是在保障自己獲得報酬、繼續工作的權利，或者說也是在保障自己為人子女、為人父母而必須對家庭承擔養家糊口的責任和義務的能力。這是國家和社會沒有對他們盡到及時足額發放工資的義務、沒有保障他們的相關權利而導致的變相扭曲。
當然，這是激憤之辭，只是筆者的打抱不平之見。實際上，基層計生工作人員決沒有因為工資福利待遇等問題而故意去違法或變相執行政策。相反，他們在誤解和低待遇的條件下，在巨大的壓力和責任重負下兢兢業業地工作，為開創我國計劃生育工作的新局面做出了不可磨滅的貢獻。迫使他們這樣做的，是依法行政的理念和要求與群眾強烈的生育意愿的矛盾，是沒有完善的具體可操作性的政策要求與錯綜復雜的具體情況不相吻合產生的矛盾。
一直以來，大眾傳媒、社會各界強調的是弱勢群體——計劃生育對象戶的權益保障。但有誰去想過基層工作人員的權益該如何保障，包括給他們一個清楚、明白、可行的執法規范以保證他們不“簡單粗暴地執法”？沒名沒利，他們為什么這么粗暴的執法以致于侵犯了公民人權呢？筆者認為，唯一的解釋就是：職責所在，制度的不完善導致甚至是賦予了他們這樣做的必然性。
為什么會產生政策執行中的扭曲現象呢？筆者認為：
其一、依法行政、保障人權，最關鍵的不是執行者的素質，而是法律與制度的完善與性質。即一部善法，是保障人權的基本前提。在這方面，筆者深深贊同關于善法、惡法的討論。當然，這里的“善”，不僅僅指善、惡之善，也指完善之善。在前幾年，計劃生育是靠國家的行政強制力來推行的，即便是“計劃生育七不準”，也是在作為內部紀律使用多年后才解密的：即面向社會公開。而受到廣泛批評的“計劃生育七不準”所禁止的基層工作人員執法行為也是在這一規定公布后使計劃生育基層人員成為矛頭所指、眾矢之的的。這其中，政府法令的頒布自然有著當時國情的考慮，但也包含了政府對部門工作人員工作方式的態度和工作方式選擇的認可度，至少是默許的?！皣夜矙嗔χ黧w或政策制定者按照自己的價值觀或出于某些特殊的考慮，而不是按照公認的公共政策基本原則，像公正、公眾利益至上、合法等原則去制定公共政策?！薄?】筆者認為：我國計劃生育政策的最初頒布施行，應該符合“出于特殊國情的考慮”這一假設。（由于筆者知識層次、社會地位所限，這個結論只能是我的推斷，因此稱為“假設”。）計劃生育工作方式為什么發生了轉變，是人員素質得到了突飛猛進的提高嗎?實際情況并非如此。真正的原因是：一、從法律和政策層面來看，我國計劃生育工作最初是靠國家強制力“強制入軌”的，如今轉向了綜合治理、統籌解決人口問題的階段；二、相關制度，諸如對社會撫養費征收使用的管理、監督制度；對計劃生育家庭的獎勵幫扶制度和農村社會保障制度及政策的建立、完善、落實較之前幾年進一步強化了。也許這些是當時及今日計劃生育工作局面的最好注解。計劃生育工作方式的轉變，從一個側面說明了善法而非人員素質對于人權保障的重要性。
其二是法律制度的安排，沒有給行政人員切實可行的執法空間?；鶎佑媱澤龍谭ㄈ藛T的執法權限中，沒有強制執法權，需要強制執法的只能申請法院強制執行。這就有很多局限。例如，在公、檢、法、司、城管等部門和計生委的配合上是否有高效協同性。具體而言，社會撫養費的征收盡管可以申請法院執行，但依靠法院強制執行，非基層執法人員所能決定，一般要有縣計劃生育局統一決定，向法院上交法定費用，辦齊手續后才可以實行。而上級下達收款任務又常常不考慮這些實際情況，不可能每次收款都等全縣統一的行動。這無形中增加了征收的困難。又如，社會撫養費的征收即使可以等待時機，而大月份計劃外孕婦的人流工作就沒有這么多時間和機會“暫緩”。法律規定是要做通工作讓她們自愿去做人流。想方設法要生孩子的人，能做的通工作嗎？在行政手段淡化和農民法制觀念淡薄、生育愿望強烈的情況下，要讓他們自覺實行計劃生育還是很難的工作。何況，好多孕婦甚至“準孕婦”根本就不在家，工作人員根本就沒有做思想工作的機會。所以，我們不能片面批評基層人員如何低素質，如何粗暴簡單的工作，我們應該考慮政策的現實可行性。這里，筆者請大家思考幾個問題：為什么計劃生育七不準沒有在頒布之初就向社會公開？為什么引起群眾強烈不滿的粗暴簡單的計劃生育執法案件中，幾乎沒有群眾勝訴的？因為計劃生育推行之初，的確是靠國家行政強制力來推行的。固然，這和當時的國情有關，筆者不想加以評論。
其三、財政投入不到位，導致行政執法資源不足。西方政策實施途徑的兩大學派之一的組織理論學派的代表人物斯諾和特里林認為“只有了解組織是怎樣工作的，才能理解所要執行的政策，也才能知道它在執行中是如何被調整和塑造的”。[2]只有了解了基層計劃生育服務站是如何運轉、工作的，我們才能解開計劃生育政策變形的真正原因。以計劃生育為例，根據有關規定，基層計劃生育服務站屬于“全額撥款的事業單位”。從有關事業單位的定義及特點來看，基層計劃生育服務站也應屬于享有全額財政撥款的公益性事業單位。國家法律明文規定，財政投入人均十元作為計劃生育事業費。實際上由于地方財政能力不足，在一些貧困縣里，基層計劃生育部門實際上處于自籌自支事業單位的境地，人員工資、辦公費用以及其它一切費用都是從社會撫養費里出。還有一些貧困縣，財政不僅不撥錢給計生部門，每年各計劃生育服務站至少還要上交鄉鎮財政幾十萬元。一個沒有財政撥款收入、也沒有贏利性下屬單位的服務部門，如何有錢上交？基層計劃生育服務站因為得不到資金投入，而又要承擔數額不菲的上繳任務，為了單位的正常運轉，他們只有依靠社會撫養費的征收尋求生存空間。而由于有“計劃生育七不準”、沒有強制執行權等種種限制，這就迫使計生部門去“放查放生”，出現了“上有政策，下有對策”的局面。從政府的角度來說，經費再緊張也不應該放生。而基層現在的實際情況是：不僅僅是經費緊張，而是撥款幾乎為零，經費嚴重不足。在某些地區，是這些“素質低、執法簡單粗暴的”基層人員在養活著計生辦！在保證著基層計生辦這一國家、政府舉辦的公益事業單位的運轉！個別領導，尤其是縣級領導一講話就說：嚴肅查處收錢放生等違法違紀行為，要如何處理某些素質低的工作人員等等，但卻不說“我怎么沒、為什么沒有保證撥款到位”，只說財政緊張也不應該放生，卻不說基層人員也要吃飯，也要養家；而且，緊張和零是兩個概念，是質的飛躍和差別！我想作為鄉鎮黨委書記、縣委書記總該懂得這一點？很多關于基層計生隊伍建設的文章說到隊伍建設建議時，大多是從對他們的要求入手，諸如：素質高、懂業務等等，很少有作者真正從關心基層計生隊伍的待遇和工作狀況——哪怕是他們的工作權利的保證出發的。我想，某些人是否應該深入基層去看看再發表言論、制定政策？！
其四、利益激勵引導機制不健全，行政執法違法責任過輕，使守法、違法的得失權衡失度。有人認為是基層計生人員受利益驅動導致了收錢放生。而筆者認為至少應區別看待“基層計生人員”中所指的鄉鎮和村級計生干部兩個不同的群體，籠統地說基層計生人員受利益驅動收錢放生是不符合事實的。筆者認為，對于鄉鎮計生干部來說，基本上是由于資金投入不到位所迫使的。因為在收錢謀私和為此失去工作之間，他們更愿意守法保住工作。如果說村計生專干放查放生是利益驅動，或許的確如此。因為村級專干幾乎沒有工資收入，一般每個月只有五十或六十元的補貼，又沒有退休、養老保障等，（筆者要強調的是，在有些縣，鄉鎮計生干部除了工資按照事業單位人員標準來執行外，也沒有任何福利待遇，包括現在農民已經有的醫療保障，他們都沒有。他們唯一所有的就是一個有名無實的事業身份，支撐著他們繼續工作的一個重要原因是寄希望于國家的機構改革會給他們帶來曙光。）因此部分村計生專干，甚至村黨支部書記、村長等寧愿選擇丟掉這份“工作”（這也是他們受到的最重的處罰），也要包庇自己的至親超生或者收受錢物包庇他人。
執法管理論文范文2
【關鍵詞】金融業；工商業；產融結合；排他易；搭售；反壟斷規制
【正文】
在經濟全球化與國際金融改革大環境下，中國的金融業領域面臨著越來越大的競爭沖擊。而金融業的競爭主要體現在金融制度的競爭，因而在金融制度方面我國仍在改革與完善，以適應全球經濟一體化所需的廣泛金融服務的要求，促進本國金融業持續、健康、有效率的發展，增強國際競爭力。雖然我國金融立法現階段仍為分業經營，但是在金融領域中已然出現了產融結合現象，且呈現急速發展的趨勢，容易形成市場支配力量和市場支配力量容易被濫用，再加上我國反壟斷法剛剛頒布實施，細化工作迫在眉睫，因而本文所探討的我國產融結合領域的反壟斷法規制問題，極具現實意義。
一、產融結合領域之界定及發展趨勢
產業經濟與金融業的結合我們稱之為產業與金融的結合，簡稱產融結合。[①]
所謂產融結合，一般指金融業與工商企業通過信貸、股權、人事等方式走向結合，它是工商企業充分市場化和銀行業充分商業化的產物，是產業投入產出過程與金融業融通資金過程的結合。產融結合的理解有廣義與狹義之分。廣義是指工商企業與銀行、證券公司、保險公司等金融機構之間的借貸、持股、控股和人事兼任關系；狹義是指工商企業（尤指工業企業）與銀行、證券、保險行業（多指銀行業）的股權滲透和人事交叉（尤指股權滲透）。本文在法律層面主要探討的是狹義的產融結合。市場是產業資本與金融資本追求資本增值的最佳場所，競爭機制是產融有效結合的啟動器。現實中，人們對產融結合的理解存在一些誤區，認為產融結合就必然能夠促進經濟發展。還有的把產融結合簡單理解為銀企結合。其實，產融結合是一個中性的概念。比如說在以間接融資為主的國家，銀行對企業的信貸就是一種產融結合，但是銀行的信貸規?；蛐刨J結構不合理就會影響產業結構的不合理。所謂產融的有效結合是指能充分利用金融功能促進產業經濟發展和產業經濟效益提高的過程。[②]
（一）產融結合的國際發展趨勢
產融結合的發展可從兩個相互促進的方面來考察：銀行模式由“分離制”向“綜合制”過渡；銀企關系由單純的信貸關系向產權關系、產融實質結合發展。
美國受20世紀30年代經濟危機的影響，對商業銀行做出嚴格限制，禁止商業銀行從事證券投資業務。在1890—1920年間，針對托拉斯尤其是產融結合形成的金融托拉斯的興起，政論家威爾·羅杰斯對此有一句經典名言：“所謂控股公司，就是你在被警察追捕時將贓物交給同伙的地方?！盵③]二戰后，特別是20世紀80年代以來，隨著金融業競爭的加劇，商業銀行的業務范圍有所擴大，原來實行分離銀行制的國家逐漸向綜合銀行制過渡。美國1983年修改了1933年銀行法，取消對銀行從事證券、不動產投資及保險業的限制。德國歷來實行的都是全能銀行制，在傳統存貸款金融業務之外，銀行還可以提供證券經紀、保險業務以及房產交易等其他業務，全能銀行一方面作為投資公司的股東，另一方面又為投資公司提供金融服務。[④]實行綜合制更適應經濟發展的需要，現已成為世界各國銀行發展的共同趨勢。
與分離銀行制相聯系的是銀行與企業單純的信貸關系。隨著社會化大生產的發展和市場競爭的日益激烈，金融業與工商業的關系日益密切。不論是銀行還是企業，都已不能滿足于僅有的信貸聯系，都迫切需要在產權上建立更為牢固、密切的聯系。從企業角度來看，迫切需要產權聯系。主要體現在：第一，社會化大生產按照規模經濟的要求，企業日益大型化，大型化企業需要巨額資金的扶持，企業對銀行貸款的依賴性增強。第二，股份制企業的建立為銀行資本的股權提出要求。股份制企業的資金通常來源于社會公眾，而他們的資金是分散和有限的，籌集成本高。相對來說，金融機構有較強的經濟實力，銀行成為企業大股東是經濟發展的必然選擇。第三，國際競爭的加劇，使企業向集團化、綜合化、國際化方向發展。這種趨勢使企業對銀行的資金需求加大，并要求銀行能給企業更全面的服務，即對企業的資金、信息、科技、證券的承銷等提供綜合服務，加強企業和企業集團的國際競爭力。另一個方面，從銀行角度來看，同樣迫切需要產權聯系。首先，銀行是負債性企業，其主要的資金來源就是企業存款?？梢哉f沒有企業存款，銀行就無法進行正常經營。其次，銀行的經營目標之一就是追求利潤最大化，利潤的主要部分是銀行對企業貸款所取得的利息收入。企業經營效益的好壞直接關系到銀行貸款本息能否按期收回。第三，銀行對企業的參股、控股，能分散投資風險，提高效益，體現銀行資產的安全性、盈利性。第四，金融業競爭激烈，迫使銀行開展多種業務，加強和企業的聯系。目前各國證券業、信托業都相當發達，銀行業競爭加劇，為使銀行在金融市場中居于主導地位，銀行必須要為企業提供多樣化的服務。[⑤]
（二）產融結合領域國內發展現狀及其內涵
產融結合突出表現為產業組織與金融組織的相互投資和人事互派。我國當前常見情況有兩種，一種是大型國有企業與金融業的結合，另一種是各種非銀行金融機構與企業聯為一體，以求共同發展。[⑥]具體而言，產融結合可以表現為金融控股公司、金融集團、全能銀行等，我國目前最常見的形式主要為金融控股公司。金融控股公司在中國從組建來看，具有組建主體和形式多元化的特點。概括起來，主要有三種形式；一是金融機構組建的金融控股公司，即以金融機構為主體而組建的金融控股公司。如2002年3月，經國務院同意、中國人民銀行批準，中國中信集團公司根據《公司法》成立了國有獨資性質的中信控股公司。這是中國金融業自實行分業經營以來第一家經批準成立的可以跨金融業務領域經營的金融控股公司。二是產業組織組建的金融控股公司，即指以工商企業或企業集團為主體而成立的金融控股公司。如山東魯能集團、海爾集團、寶鋼集團、中遠集團、山西國信集團公司等均控股了一定的金融機構。寶鋼集團在集團內成立財務公司，由集團內各成員企業共同出資經辦，寶鋼集團已經控股和相對控股了四家金融企業，即華寶信托公司、寶鋼財務公司、聯合證券、太平洋保險，華寶信托與法國興業資產管理公司發起設立的華寶興業基金管理公司，形成一個較為完整的金融鏈條，且寶鋼的“金融軍團”仍在不斷日益強大。三是其他機構組建的金融控股公司，主要指國有資產經營公司、國有投資銀行等具有投資主體資格的國有企業組建的金融控股公司。[⑦]
那么，到底什么是金融控股公司呢？法學界大多認為，控股公司是指因持有另一公司一定比例以上的股份從而能夠對其進行實際控制的公司。英文“holdingcompany”或“proprietarycompany”，最主要的特征是控股控制。關于金融控股公司，各國（地區）及有關國際組織的界定并不完全一致。美國《1998年金融服務業法》中正式使用了金融控股公司這一術語，但該法案及美國《1999年金融服務現代化法》均未直接定義，后者對金融控股公司做出了一般性要求，其規定反映了金融控股公司與銀行控股公司之間的內在聯系。[⑧]巴塞爾銀行監督委員會、國際證券聯合會、國際保險監管協會三大國際監管組織聯合支持設立的金融集團聯合論壇于1999年了《對金融控股集團的監管原則》中定義，金融控股公司是指在同一控制權下，完全或主要在銀行業、證券業、保險業中至少兩個不同的金融行業提供服務的金融集團。[⑨]我國臺灣地區2001年《金融控股公司法》第四條第二款定義金融控股公司為：對一銀行、保險公司或證券商有控制性持股，并依本法設立之公司。
我國學者一般認為金融控股公司是指以銀行、證券、保險等金融機構為子公司的一種純粹型控股公司。金融控股公司中以銀行作為子公司的稱作銀行控股公司；以證券公司作為子公司的稱作證券控股公司；以保險公司作為子公司的稱作保險控股公司；而同時擁有銀行、證券、保險兩種以上子公司的稱作金融服務控股公司（financialservicesholdingcompany，簡稱FSHC）。如美國的花旗銀行集團等。[⑩]也有學者認為，金融控股公司是指母公司以金融為主導，并通過控股公司兼營工業、服務業的控股公司，它是產業資本與金融資本相結合的高級形態和有效形式，也是金融領域極具代表性的混業經營組織形式。[11]還有人認為，金融控股公司是一種經營性控股公司，即母公司經營某類金融業務，通過控股兼營其他金融業務及工業、服務業等活動的控股公司。按照國際慣例，金融集團公司的母公司都應是控股公司。[12]
雖然金融控股公司有不同的界定，但歸結為一點，無論其為具有獨立民事行為能力的法人，還是為非法人的企業聯合，其都是銀行業與工商業通過控股走向結合，無論這一控制權是掌握在銀行方面或者工商企業方面，這一聯合行為就具體存在，且依照國際慣例，這種市場結合只要達到一定規模尤其是當其濫用市場支配力就要受到反壟斷法的規制。[13]
因此，就上述在我國出現的金融控股公司三種形式，筆者認為都可劃歸產融結合的范疇，符合本文探討的范圍。
二、產融結合領域反壟斷規制之法理分析
綜前所述，關于產融結合的出現，是企業走向規模經濟，謀求其自身發展的客觀要求，是企業市場化、金融機構市場化、企業融資的客觀需求。正如前文所述，無論人們對金融控股公司這一產融結合的具體形式有怎樣的界定，其都是金融業與工商業通過控股走向結合，是經營者集中的具體表現。依照世界各國反壟斷立法例來看，市場結合達到一定程度和規模就要受到反壟斷法的規制，而受到反壟斷法追究的市場經營者集中主要表現為壟斷性經濟合并。反壟斷法的核心在于反對市場經濟力量的過度集中，其壟斷力濫用妨礙市場有效競爭。歷史告訴我們，金融資本和產融結合過度集中就會對自由競爭產生限制，甚至引發經濟危機。[14]在產融結合領域展開反壟斷分析十分必要。
（一）該領域反壟斷立法觀之發展趨勢——從靜態到動態
關于傳統競爭立法理論模式，我國學界長期認同的答案是“有效競爭”，這一理論最早由美國經濟學家克拉克提出，也叫“可行性競爭”，即假設一種競爭在經濟上是有效的，而且根據市場的現實條件又是可以實現的，那么這種競爭就是有效的。
但也有學者提出“有效競爭”理論不能適應解決經濟全球化背景下我國迫切需要解決的經濟發展所面臨的突出的、長久的問題——產業組織合理化和產業競爭力提升。反壟斷如果僅建立在這種理論之上，實際在一定程度上限制、損害了企業的競爭自由，滯延社會福利的增加。[15]同時也不利于維護競爭機制。故而，熊彼特“動態競爭理論”便應運而生并成為主流競爭理論，[16]在此基礎上，20世紀80年代以來又有學者從現代產業組織理論和動態市場角度提出“可競爭市場理論”。[17]該理論認為，如果進入和退出某一行業是自由的，只要價格一超過平均成本，廠商就會有進入的動機，使相關行業中經常存在潛在進入者的威脅，如同現實競爭者存在的實然狀態。
為獲得壟斷而進行的競爭是一種很重要的競爭形式。成功獲得壟斷地位的企業越想得到更多的保障以避免競爭，而要成為那樣的壟斷者就越會有更多的競爭。而且只要獲得壟斷地位的可行途徑是促進社會生產力的，那么此種競爭就是我們社會所需要的。尤其在新經濟時代，如果一個公司率先在新經濟行業中生產出一種新產品，它會在知識產權和消費的規模經濟性兩方面獲得保護，從而具有壟斷力量并獲得高額利潤，而這一前景又會加快創新的進程。成功的壟斷者很可能是最初對其發明創造的新產品收取很低價格的企業。等到將來網絡擴大了，再向用戶收取更高費用，這樣不僅可以彌補現在的損失，還會有盈利。如果網絡有自然壟斷的性質，這種情況就更加可能發生，因為競爭者發現要再建一個相同的網絡是不可行的。因此網絡達到成熟狀態的速度越快，它的壟斷地位免受競爭對手挑戰的時間就越長。因此網絡壟斷的這一盈利前景不僅導致創新進程加快，還會導致低價策略，目的是為了吸引用戶民主監督加入；而網絡企業主最終有可能收取壟斷價格，從而可以補償早期的損失。[18]雖然這里主要分析新經濟領域的問題，但在產融結合這一既傳統又現代的領域同樣可見為了擴展其網絡服務，采取先低價形成服務網絡，再收取壟斷價格的情形。諸如金融機構收取年費問題、預先承諾與今后業務發展到一定規模后服務費用的提高等現象。
因而產融結合領域擴大網絡發展，也是為抵制其潛在競爭變為現實競爭的主要手段。但是隨著現代經濟的發展，潛在競爭變為現實競爭所需的時間也越來越短，具體原因主要表現在以下四個方面：1、交通和信息發展，提高經濟效率，提高現實競爭強度與潛在競爭的壓力。2、在WTO規則影響下，國際間經濟交往日趨自由，本國產業日益受國外競爭對手競爭壓力和潛在競爭威脅，隨著資金積累和資本市場的成熟，大規?；I集資金也更為便利；3、科技的高度發達，使得現今幾乎任何一項產業的進入壁壘都不構成絕對進入障礙。因而我國也有學者提出“動態競爭觀”的競爭立法理論模式。[19]而在產融結合領域的反壟斷立法觀，綜上分析筆者認為也應從靜態走向動態。
主張對市場結構進行積極干預的“有效競爭”理論雖然協調了規模經濟的要求，但未能充分體現提升我國產業在國際上競爭力的要求。因而在產融結合領域中不僅應對某一生產經營者暫時的“壟斷”看作是法律禁止、追究的對象，而且要將該領域中的競爭看作是動態的活動和過程。辯證地看待壟斷與競爭的相互關系，對具有市場支配力的壟斷狀態持寬容態度，對利用壟斷力損害競爭的行為予以打擊。
（二）該領域反壟斷立法之價值維度——從競爭到合作
在反壟斷法價值探討中，有學者認為，反壟斷法特有的價值是競爭，競爭是當今各國反壟斷法所共同宣示的保護對象，是反壟斷法各基本價值（效益、自由、秩序、正義等）的集中體現，也是反壟斷法用來判斷規范對象的永恒尺度，競爭的必然內容是有效競爭。[20]對于競爭價值的認同是人們的共識，這種共識有一定經濟學認識基礎和立法依據。[21]
隨著經濟、社會、人們觀念的變遷和經濟學、法學理論的自身發展，競爭法（學）視域中競爭概念開始得到人們的反思，其在競爭法領域的地位和本身含義也在發生著不斷變化。作為人際關系的另一種狀態——“合作”開始以挑戰者的姿態在競爭法領域中凸顯出來。對傳統競爭法學理論和競爭法的立法、執法都產生了一定沖擊。競爭和合作的相互作用已經成為競爭法分析的一個經常的主題。[22]現在，美國法院也認為，合作是提高生產率的基礎，反托拉斯法是被設計用來確保競爭和合作處于一個合適程度的混合狀態，而不是被設計用來要求所有的經濟參與者在任何時候都全力競爭。產融結合領域是金融資本與產業資本的融合，從某種意義而言，也是一種合作。規模經濟帶來壟斷，壟斷必然排斥自由競爭。自由競爭、自由合作和聯合、壟斷并存的經濟現實向理論界提出了挑戰。1982年美國經濟學家鮑莫爾（Banmol）的《可競爭市場與工業結構理論》一書的問世，標志著“可競爭市場”理論的形成。依照這一理論，壟斷可能是有效率的經濟行為的結果，[23]因而在“可競爭理論”視野下，各種合作安排的適應性調整構成了現代競爭法的主題。因而有學者提出，我國流行以競爭作為反壟斷法的特有法價值并以經濟學上的有效競爭理論解釋競爭的概念等做法有失偏頗；競爭理論、交易費用經濟學以及管制經濟學都應當成為影響反壟斷制度供給的“理性認識”；合作和競爭一樣，是處于效率之下的競爭法的一個價值維度。筆者非常贊同這一觀點。
反壟斷法是對自由競爭的保護，也是對于競爭背后體現的公平、正義、自由、效率這些重要社會價值的肯定。在產融結合領域，反壟斷法最終也要將其價值維度定位于維護整體經濟利益平衡，維護企業的總體自由和社會的實質公正。[24]
（三）該領域反壟斷規制之立法原則——從結構主義到行為主義
反壟斷法立法原則有結構主義與行為主義之分，我國反壟斷立法到底采取結構主義還是行為主義持有不同的觀點。一種觀點認為應當采取行為主義與結構主義相結合的做法。這種觀點近幾年比較流行，也受到了大多數學者的認同。學者們認為，實行行為與結構相結合的做法可以避免重蹈中國立法中一些經濟法律因規定不全面、不具體無法適應實踐要求而缺乏穩定性、缺乏嚴肅性的缺陷。[25]另一種觀點認為應當采取行為主義。理由有三：第一，我國企業的規模普遍偏小，缺乏國際競爭力，甚至還沒有達到規模經濟的要求。第二，真正對競爭造成威脅的是壟斷行為而非壟斷結構。第三，行為主義的壟斷控制制度已成為世界反壟斷法的發展趨勢。[26]
依結構主義的方法認定產融結合領域內是否存在壟斷，僅要求審查市場集中度和參與合并的企業或金融機構的市場份額，如果市場集中度迅速上升或者參與合并企業的市場份額過大，就被認為是壟斷性經濟結合而遭禁止。顯而易見，與筆者上述的經濟發展之現狀要求及趨勢不相符。放眼國際，多數國家認為以單純的市場結構為標準來控制經濟合并有相當大的缺陷，美國自1974年“合眾國訴通用動力公司案”開始，表現出摒棄結構主義分析法走向行為主義。市場集中度和合并企業的市場份額不再是決定性因素，而僅是確立市場勢力的重要標準。反壟斷法應確立競爭導致產業發展的信念，在政策取向上采取“可競爭市場”理論模式，對壟斷狀態和企業合并持更加寬容態度。因為我們很難為動態的市場活動事先規定合理的市場結構標準。
因此在對產融結合這一特殊的壟斷性經濟結合進行規制中，與其徒勞地為動態市場活動事先規定合理的市場結構標準，不如順應潮流，以動態發展觀，采取整體寬容，局部嚴厲的規制方法。首先，因為產融結合在經濟發展及公司治理結構中發揮了良好作用，因此這種市場行為首先值得鼓勵，然而產融結合的密切關系容易導致壟斷勢力和限制競爭行為產生，因為銀行是控制力極強的組織，它與大企業的融合更能強化其控制力，從而對競爭造成破壞。在2002年法律修改之后，日本《禁止壟斷法》第十一條規定，銀行與保險公司不得取得或保有超過國內公司的表決權總數百分之五（經營保險業的公司為百分之十）的股份。[27]這是個有益的借鑒。其次，從經濟發展客觀需要而言，經濟發展要求金融介入，以扶植產業的發展并增強國際競爭力，入世之后合格境外金融機構投資者進入資本市場與我國企業進行結合，也易導致壟斷發生，所以我國亟待建立起該領域的反壟斷法規制制度。一方面，產融結合的市場行為值得鼓勵，因為產融結合在規模經濟、經濟發展及公司治理結構中發揮了良好作用。如寶鋼的財務公司等。企業對金融機構的資金需求也是企業自身發展的客觀需要，因而政府對銀行資金運用的過度限制無疑對其發展起阻礙作用。另一方面，從經濟發展客觀需要而言，經濟發展要求金融介入，以扶植產業的發展并增強國際競爭力，但產融結合更強化其控制力，從而對競爭造成破壞。對其壟斷行為進行控制也是反壟斷法的客觀要求。綜合兩方面而言，在產融結合領域，反壟斷法應當關注對競爭造成損失和威脅的壟斷行為而非其究竟占據怎樣的壟斷結構。因而，其立法原則應從結構主義走向行為主義。
（四）該領域反壟斷規制之執法原則——從本身違法原則到兼顧合理原則
本身違法原則和合理原則是美國法院100多年來在反托拉斯司法判例中逐步形成的一對重要法則。一般認為，本身違法原則是指，只要企業實施了反壟斷法明令禁止的行為，法院無需考慮該行為之目的與后果，徑直判決該行為非法。本身違法適用于價格固定、市場劃分、聯合抵制、搭售安排和轉售價格維持等案件。合理原則是指法院根據企業實施限制競爭行為的目的和后果及行為人的市場份額等因素綜合判斷某種行為是否違法。合理原則一般適用于縱向非價格限制、聯營、合并等領域。在20世紀70年代末之前，本身違法原則與合理原則的適用呈現明顯的二分法模式。但自80年代以來，隨著芝加哥學派占據主導地位，本身違法原則遭到批評，法院對“本身違法”進行了修訂，一些傳統上適用“本身違法”的橫向限制行為改為適用“合理原則”。[28]尤其表現在產融結合領域和新技術領域（比如軟件業），自1999年以來美國反壟斷規制的執法原則從傳統的單純依靠“本身違法原則”轉向兼顧靈活的“合理原則”，較好地處理了規模與效益、壟斷與發展、一般適用與適用豁免的關系，還較為妥善地處理了反壟斷與執行國家金融產業政策的關系[29]。美國的執法原則靈活性很快便影響到歐盟、加、澳等國家和地區。我國是一個發展中國家，發展規模經濟是一個長期戰略，發展產融結合順應了世界潮流，但又不能對該領域的壟斷和限制競爭行為無動于衷，這對國家經濟發展和產融結合實踐本身都有害，所以在該領域的反壟斷執法原則既要堅持對明目張膽的違反現行《反壟斷法》的行為適用本身違法原則，更應該注意運用靈活的合理原則。
（五）該領域反壟斷規制之立法視域——從內國適用轉向域外適用
域外適用制度是美國最高法院在1945年的“美國鋁公司案”中確立的“效果原則”的制度體現。[30]自20世紀90年代以來，經濟全球化進程加劇，跨國性產融結合的發生和跨國金融集團的組建日益普遍，相伴的是各國反壟斷法的“內國控制弱化、國際控制強化”形成趨同。[31]所以，針對目前國際金融集團對我國企業并購的主流趨勢，我國對產融結合領域要積極探索反壟斷法的域外適用，針對外國法的域外適用，還要設立阻卻制度。[32]未來要求我們在完善相關制度設計上要未雨綢繆，賦予我國反壟斷法域外適用效力制度在該領域具備可操作性。
此外，產融結合領域反壟斷規制功能發揮上還要注重反壟斷與金融監管機制的聯動；該領域反壟斷規制之執法態度要實現從積極控制（主動型控制）到消極控制（防御型控制）的轉變；[33]該領域反壟斷規制之法律責任要從單一責任轉向綜合責任。
三、產融結合領域壟斷力量濫用及反壟斷法律規制
反壟斷法規制的是壟斷。日本的《禁止壟斷法》第二條第五款規定：“本法所稱的‘私人壟斷’，是指事業者無論是單獨的還是采取與其他事業者相結合、或合謀等其他任何方式，排除或者支配其他事業者的事業活動，從而違反公共利益，實質性的限制一定交易領域內競爭的行為?！蔽覈?007年8月30日通過的《反壟斷法》第3條以列舉的方式給壟斷下了這樣的定義：“本法規定的壟斷行為包括：（一）經營者達成壟斷協議；（二）經營者濫用市場支配地位；（三）具有或者可能具有排除、限制競爭效果的經營者集中?！闭缜拔乃?，產業資本與金融資本的結合雖然有其社會經濟發展的內在必然性，但在結合過程之中以及結合的結果，都有可能涉及我國剛剛實施的《反壟斷法》所規制的壟斷行為；當然，其中最為主要的還是涉及第三類壟斷行為即“經營者過度集中”，也即我國《反壟斷法》所謂的“具有或者可能具有排除、限制競爭效果的經營者集中”。依據本文第二部分的論述和筆者基本觀點，產融結合領域“經營者集中”本身并無多大過錯，我國反壟斷法所反對的應該是“經營者過度集中”，尤其是產融結合勢力在結合過程中尤其在結合后“濫用壟斷力量”，亦即我國《反壟斷法》所謂的“經營者濫用市場支配地位”。
（一）該領域濫用壟斷力量之表現形式
反壟斷法合并類型的劃分主要是基于合并對競爭秩序的危害性的大小，一般采取三種基本的分類，即水平合并、垂直合并和混合合并。由于混合合并一般較少影響市場集中度，故而競爭法給予的關注也最少，這種合并大多數是允許的。[34]顯然，產融結合屬于混合合并的具體形式。盡管較少影響市場集中度，但涉及到產融混合合并企業之間的交叉補貼[35]，便于實施針對小的競爭者的掠奪性定價；[36]而且大規模的產融結合之后必將導致銀行數目減少，這則意味著消費者和客戶選擇余地的減少和競爭的缺乏以及壟斷的加劇，[37]尤其是金融控股公司的出現，使得這一壟斷現象更加嚴重。所以，對其進行反壟斷法控制，一方面可以鼓勵和保護金融機構之間的公平競爭，另一方面明確地對壟斷行為進行規范，促進整個金融業的健康穩定發展。我國《反壟斷法》第20條以列舉的方式給“經營者集中”下了定義：“（一）經營者合并；（二）經營者通過取得股權或者資產的方式取得對其他經營者的控制權；（三）經營者通過合同等方式取得對其他經營者的控制權或者能夠對其他經營者施加決定性影響?！笨梢?，該條文既沒有象美國和歐盟等立法一樣明確法律規制的重點是水平合并（也稱橫向合并），更沒有具體細化規定產融結合這一特殊的混合合并，語言過于籠統、抽象和模糊，[38]還有待進一步的司法解釋或立法完善，也有賴于我國反壟斷執法的靈活性和張力。
如本文第二部分所述，對產融結合領域的反壟斷法規制從壟斷行為著手探討，即從占有市場壟斷地位的企業為阻止新的市場進入者而使用的手段入手進行分析。金融控股公司濫用壟斷力的具體表現形式多種多樣，如獨家交易、特許協議、搭售、掠奪性定價等，最為常見和危害最大的當屬獨家交易和搭售，[39]只有對金融控股公司進行反壟斷控制，才能實現金融市場的自由競爭，并維護客戶、消費者的合法權益。具體而言，一是規制金融控股公司及其子公司濫用市場優勢地位限制排他；二是規制金融控股公司之子公司損害客戶和消費者的“搭售”行為。
排他易（ExclusiveDealing），也叫獨家交易，比如某消費品的生產者要求其經銷商答應不經銷任何潛在競爭對手的產品，從而就可以增加潛在競爭者的銷售成本。如果某潛在競爭者的產品市場前景好，沒有其他經銷商，不得不自己銷售產品，即在生產和銷售兩個方面進入市場，市場進入之資本規模相對較大，對于我國企業而言，規模普遍偏小、缺乏國際競爭力，甚至還沒有達到規模經濟的要求，大企業及其子公司的排他易會造成市場進入的實質障礙，而反對進入壁壘恰恰是國際反壟斷法的重要發展趨勢。
作為出售一種產品的條件，賣主要求買主向他同時購買另一種產品，這就是搭售，它使在一個市場中擁有壟斷力的企業在另一個市場中也獲得了壟斷。[40]搭售與排他易一樣。排他易是將銷售與生產搭在一起，同樣，“搭售”是對被搭售產品的排他易。如果被搭售產品有規模經濟性，那么為了進入搭售產品市場也必須生產被搭售產品的企業，其成本與壟斷者相比會高得多，而這會減少該企業進入搭售產品市場的預期收益。例如生產手機的廠家總會以“贈品”的方式搭售充電器，占領該款手機的充電器市場。
（二）該領域之反壟斷法規范與限制
作為混合合并具體表現之一的產融結合，從國際立法來看，從來都是以結構規制為輔，但這并不能說明該領域的市場集中就沒有法律限制，我國商務部2004年8月公布的《反壟斷法》（草案）第28條規定，經營者集中出現下列情形，應當事先向國家反壟斷主管機關提出申報：（一）參與集中的經營者在世界范圍內的資產或銷售額總和超過30億元人民幣……；（二）集中交易額超過2億元人民幣的；（三）參與集中的一方當事人在中國境內的市場占有率已達到百分之二十的；（四）集中將導致參與集中的一方當事人在中國境內的市場占有率達到百分之二十五的。具體的申報標準可視經濟發展情況加以調整。上述規定體現了事前申報審查并采取申報異議制的企業結合規制方式，既能達到控制企業結合行為的目的，又能節約成本，提高效率，是比較符合我國實際需要的。[41]應該說，這個立法路徑是值得肯定的。事實上，我國2007年頒布的《反壟斷法》第21條和第22條分別采取授權立法和排除式立法方法對這一問題加以靈活規定。第21條規定，經營者集中的申報標準由國務院另行規定，達到申報標準的必須事先向國務院反壟斷執法機構申報，未申報的不得實施集中；第22條規定，可以不申報的集中有兩種情形：一是參與集中的一個經營者擁有其他每個經營者百分之五十以上有表決權的股份或資產的，二是參與集中的每個經營者百分之五十以上有表決權的股份或者資產被同一個未參與集中的經營者擁有的。應當說，我國法律的現行安排賦予了國務院反壟斷執法機構極大的自由裁量權，有利于應對市場的多變性，擴展了法律的張力和彈性，但同時也對我國反壟斷執法機構對市場的判斷能力和執法水平提出了較高的要求。此外，前文所述日本《禁止壟斷法》第十一條所確立的金融公司保有股份限制制度也極具借鑒意義。歐盟于2004年5月1日實施的《橫向并購指南》所確立的最新并購控制實體標準“嚴重妨礙有效競爭”（SIEC）以及美國控制并購的“實質性減少競爭”標準（SLC），都屬于結果型標準，強調對有效競爭造成實質性損害并以此結果的產生作為是否應對并購加以禁止的標準。[42]以上這些國外立法經驗都是我國產融結合領域控制立法的有益借鑒，尤其是歐盟最新的《非橫向合并評估指南》，值得我國反壟斷立法執法機構認真研究。
在產融結合領域，最主要的控制方法是行為規制，即對排他易和搭售行為進行規制。筆者認為對我國產融結合領域中出現的排他易或搭售行為，首先要制定一個判定標準，即何種行為才視其為排他易，或達到一個怎樣的標準才能形成“排他性”行為，怎樣的“搭售”才被視為反壟斷法所要限制的行為。其次，對這樣的行為應該采取怎樣的措施，行為主體應負何種責任，是民事的、行政的抑或刑事的？
對于認定標準而言，主要是對于事實的認證。由于產融結合領域中的產品與服務大多技術含量高，較多是金融創新領域的產品，因而這些事實的認定，對外行人而言難以理解，更談不上認證的問題。一種可能的解決方法是象美國一樣借鑒仲裁程序，也就是說，法官指示每一方當事人提名一個技術專家，再由兩方所選取的兩個專家共同選定中立的第三個專家，該專家被法官任命為法庭指定專家，法官也相信他不會受任何一方的誤導。[43]這樣，就由三位專家對事實加以認證。
最后，對于該領域壟斷行為應負的法律責任，筆者主張應綜合采用民事制裁、行政制裁和刑事制裁三種責任承擔形式。民事責任主要是指侵權者給受害者造成經濟損失應承擔民事上的責任，其形式主要有停止侵權行為、賠償損失。行政責任是反壟斷法中重要的責任方式，即由反壟斷法執行機構對違法者進行行政制裁。如禁令、行政罰款、沒收違法所得。刑事責任方面可借鑒美國、日本的經驗，對嚴重違法者實行“雙罰原則”，既處以罰金，又處以有期徒刑或拘役。
6、該領域反壟斷規制之功能發揮——反壟斷與金融監管機制的聯動。
7、該領域反壟斷規制之執法措施——從積極控制（主動型控制）到消極控制（防御型控制）。（參考：李磊《跨國公司在華并購的法律規制研究》檢察出版社07版）
8、該領域反壟斷規制之法律責任——從單一責任轉向綜合責任。
【注釋】
[①]參見傅艷：《產融結合之路通向何方》，人民出版社2003年版，第11頁。
[②]參見張慶亮等：《產融型企業集團：國外的實踐與中國的發展》，中國金融出版社2005年版，第23頁。
[③]參見[美]查里斯·R·吉斯特：《美國壟斷史》，傅浩等譯，經濟科學出版社2004年版，第47頁。
[④]參見葉輔靖：《全能銀行比較研究》，中國金融出版社2001年版，第203頁。
[⑤]參見宋建明：《金融控股公司理論與實踐研究》，人民出版社2007年版，第34-36頁。
[⑥]參見王勇：《新經濟形勢下產融結合研究》，四川出版集團、四川人民出版社2005年版，第2頁。
[⑦]參見中國金融控股公司立法研究課題組：《中國金融控股公司立法若干問題研究》，載《人大復印資料（經濟法、勞動法）》2004年第7期。
[⑧]參見麟、謝麗娟等：《金融控股公司：內在邏輯與現實選擇》，載《財經科學》2002年增刊第118頁。
[⑨]參見前注⑦。
[⑩]參見安志達：《金融控股公司——法律、制度與實務》，機械工業出版社2002年版，第18頁。
[11]參見薛海虹：《保險業與金融控股公司發展的思考》，載《上海保險》2001年第6期。
[12]參見閔遠：《金融控股公司的發展與監管》，載《中國金融》2000年第8期。
[13]SeeTheLawofAntitrust：AnIntegratedBook，Lawrence.A.Sullivan，Warren.S.Grimes，ThomsonWest,2006.P180.
[14]參見[德]魯道夫·希法亭：《金融資本》，商務印書館2007年版，第227頁，第250頁。
[15]參見盛杰民、袁祝杰：《動態競爭觀與我國競爭立法的路向》，載《中國法學》2002年第2期。
[16]參見陳志廣：《熊彼特的競爭理論及其啟示》，載《中南財經政法大學學報》2008年第2期。
[17]參見[美]丹尼斯·卡爾頓：《現代產業組織》，上海三聯書店、上海人民出版社1998年版，第135-139頁。
[18]參見[美]理查德·A·波斯納：《新經濟中的反托拉斯》，載漆多俊主編：《經濟法論叢（第六卷）》，中國方正出版社2002年版。
[19]參見前注⒖。
[20]參見曹士兵：《反壟斷法研究》，法律出版社1996年版，第23-31頁。
[21]參見盛杰民、葉衛平：《論反壟斷法法價值理論的重構——以競爭價值為視角》，載《現代法學》2004年第5期。
[22]參見劉文華：《關于競爭、合作與反壟斷的思考》，載中國民商法律網，2008年12月20日訪問。
[23]參見[美]鮑莫爾：《可競爭市場：在工業結構理論中的興起》，載《美國經濟評論》1982年第3期。轉引自呂明渝：《競爭法》，法律出版社2004年版，第53-55頁。
[24]參見漆多?。骸督洕ɑA理論（第4版）》，法律出版社2008年版，第150-164頁。
[25]參見王艷林：《壟斷：中國立法的確立及其方法》，載季曉南主編：《中國反壟斷法研究》，人民法院出版社2001年版。
[26]參見鐘瑞棟、侯懷霞：《行為主義：中國反壟斷立法的選擇》，載漆多俊主編：《經濟法論叢》（第2卷），中國方正出版社1999年版。
[27]參見[日]根岸哲、舟田正之：《日本禁止壟斷法概論（第三版）》，中國法制出版社2007年版，第138頁。
[28]參見鄭鵬程：《美國反壟斷法“本身違法”與“合理法則”適用范圍探討》載《河北法學》2005年第10期。
[29]SeeWilliamJ.Kolasky，ConglomerateMergersandRangeEffects:It''''sALongWayFromChicagotoBrussels，BeforetheGeorgeMasoUniversitySymposiumWashington,DC，November9,2001.
[30]參見漆多俊：《經濟法基礎理論》（第4版），法律出版社2008年版，第208頁。
[31]參見[美]肯尼斯·哈姆勒：《法律全球化：國際合并控制與美國、歐盟、拉美及中國的競爭法比較研究》，安光吉、劉益燈譯，載漆多俊主編：《經濟法論叢》（第14卷），中國方正出版社2008年版，第376-379頁。
[32]參見汪欣：《跨國并購引發的反壟斷法域外效力問題研究》，載中國民商法律網，2008年12月25日訪問。
[33]參見李磊：《跨國公司在華并購的法律規制研究》，中國檢察出版社2007版，第198-200頁。
[34]參見孔祥?。骸斗磯艛喾ㄔ怼罚袊ㄖ瞥霭嫔?001年版，第605-608頁。
[35]SeeBundeskartellamt，ConglomerateMergersinMergerControl，DiscussionpaperforthemeetingoftheWorkingGrouponCompetitionLawon21September2006.
[36]參見[美]奧利弗·E·威廉姆森著：《反托拉斯經濟學》，張群群、黃濤譯，經濟科學出版社1999年版，第282-298頁。
[37]參見黃雋著：《商業銀行：競爭、集中和效率的關系研究》，中國人民大學出版社2008年版，第156頁。
[38]值得注意的是，歐洲理事會根據2004年1月20日頒布的控制企業間集中的EC第139/2004號條例（《合并條例》），于2007年11月出臺了《非橫向合并評估指南》，使其明晰化和具備可操作性，以加強指導對包括金融集團、金融控股公司在內的產融結合等混合合并限制競爭行為的控制。無獨有偶，澳大利亞也于2008年11月頒布了新的《合并指南》，不僅對混合合并進行了法律界定，并提高了對混合合并危害競爭的警惕。
[39]例如歐盟2007年《非橫向合并評估指南》也認為，“混合合并中值得關注的主要問題是封鎖。相互關聯的市場上的產品如果形成組合，則整合后的實體可能有能力利用自己在一個市場上的強大地位而在另一個市場上取得杠桿效應，具體方式則是從事捆綁銷售、搭售或者其他排他行為。捆綁銷售和搭售由于是非常普遍的行為，因而通常不會產生反競爭效果。各家公司之所以進行捆綁銷售和搭售，往往是為了向顧客提供更好的產品，或是提高產品的性能價格比。然而，在某些情況下，這類行為有可能減少實際或潛在競爭者的數量，或者降低競爭的動力。這有可能會減輕整合后實體的競爭壓力，從而使其可以提高價格。”
[40]參見[美]理查德·A·波斯納：《反托拉斯法（第二版）》，中國政法大學出版社2003年版，第201頁。
[41]參見王先林：《WTO競爭政策與中國反壟斷立法》，北京大學出版社2005年版，第225頁。
執法管理論文范文3
論文摘要：我國林業產業不斷適應國民經濟和社會發展的需求，林業產業由小到大、由弱變強，已經步入高速發展的快車道。但是和國外林業相比，我國林業既有一定的優勢，也有多方面的劣勢，優勢與劣勢并存。所以我們還要重視營林建設，本文同時提出了一些整地、造林的方法，把我國林業溶入了國際林業體系中，與世界各國聯系更加緊密，合作更加廣泛。
我國森林資源總的變化趨勢是：森林面積逐年增加，每年以200萬hm2速度遞增，林木生長量開始大于消耗量，森林資源的發展在數量上開始走出“低谷”，扭轉了長期以來森林資源下降的局面，實現了森林面積和森林蓄積的“雙增長”。森林資源是決定林業生存和發展的基礎。加WTO后沖擊的重點雖然是林產工業，但競爭的焦點卻在于林業產品，而林產品的關鍵原料在于森林資源。
一、造林方法
1、播種造林法：又稱直播造林，是將林木種子直接播種在造林地進行造林的方法。這種方法省去了育苗工序，而且．施工容易，便于在大面積造林地上進行造林。但是這種方法造林對造林立地條件要求較嚴格，造林后的幼林撫育管理措施要求也較高。播種造林的適用條件：適合于種粒大、發芽容易、種源充足的樹種，如橡櫟類、核桃、油茶、油桐和山杏等大粒種子。其要求造林地土壤水分充足，各種災害性因素較輕，對于邊遠且人煙稀少地區的造林更為適宜。
播種造林的方法有：塊狀播種、穴播、縫插、條播和撒播等。播種前的種子處理包括消毒、浸種和催芽等措施，對保證春播，早出芽，增強幼苗抗旱能力，減少鳥獸等危害極為重要。
2、植苗造林法：又稱栽植造林、植樹造林，是用根系完整的苗木作為造林材料進行造林的方法。其特點是對不良環境條件的抵抗力較強，生長穩定，因此，對造林地立地條件的要求相對地說不那么嚴格。但是，在造林時苗木根系有可能受損傷或擠壓變形和失水，栽植技術要求高，必須先育苗，卻也節省種子?？傊裁缭炝址ㄊ軜浞N和造林地立地條件的限制較少，是應用最廣泛的造林方法。
植苗造林應用的苗木，主要是播種苗(又稱原生苗)、營養繁殖苗和移植苗。有時在采伐跡地上進行人工更新時，可以利用野生苗。近年來，有些地區發展營養器苗造林，收到了較好的效果。
植苗造林后，苗木能否成活，關鍵是苗木本身能否維持水分平衡，所以在造林過程中，從苗圃起苗、選苗、分級、包裝到運輸、假植、造林前修剪，直至定植全過程都要保護苗木不致失水過多。最好是隨起苗隨栽植，盡量縮短時間，各環節要保持苗根濕潤。
3、分殖造林法：是利用樹木的營養器官(干、枝、根等)及竹子的地下莖作為造林材料直接進行造林的方法。其特點是能夠節省育苗時間和費用，造林技術簡單，操作容易，成活率較高，幼樹初期生長較快，而且在遺傳性能上保持母本的優良性狀。但要求有立地條件較高的造林地，同時分殖造林材料來源，受母樹的數量與分布狀況的限制，這種方法主要用于適用營養繁殖的樹種，如松樹、楊樹、柳樹、泡桐和竹類等。
二、植樹造林的程序
1、造林地的清理
造林地的清理，是造林整地翻墾土壤前的一道工序，把造林地上的灌木、雜草、竹類以及采伐跡地上的枝丫、梢頭、站稈、倒木、伐根等清除掉。分為全面清理、帶狀清理和塊狀清理3種方式。
清理的方法可分為割除清理、火燒清理和用化學藥劑清理。割除清理可以是人工，也可以用機具，如推土機、割灌機、切碎機等機具。清理后歸堆和平鋪，并用火燒方法清除。也可以采用噴灑化學除草劑，殺死灌木和草類植物。
2、整地方式和方法
整地方式分為全面整地和局部整地。局部整地又分為帶狀整地和塊狀整地。全面整地是翻墾造林地全部土壤，主要用于平坦地區。局部整地是翻墾造林地部分土壤的整地方式。包括帶狀整地和塊狀整地。
帶狀整地是呈長條狀翻墾造林地的土壤。在山地帶狀整地方法有：水平帶狀、水平階、水平溝、反坡梯田、撩壕等；平坦地的整地方法有：犁溝、帶狀、高壟等。
塊狀整地是呈塊狀的翻墾造林地的整地方法。山地應用的塊狀整地方法有：穴狀、塊狀、魚鱗坑；平原應用的方法有：坑狀、塊狀、高臺等。
3、人工播種方法
（1）播前的種子處理
目的：完成種子發芽準備，加速種子發芽，縮短留土時間，保證出苗整齊，預防動物及病蟲害的危害。
措施：消毒、拌種、浸種、催芽。春播時深休眠種子要催芽。
春播時逼迫休眠種子應浸種，但是如果造林地比較干旱、晚霜與低溫危害嚴重不宜浸種。雨季一般播種干種子，如果能準確掌握雨情時也可浸種。
秋季播種時一般都不浸種、催芽。病蟲害危害嚴重的地方應進行消毒液浸種、悶種或拌種
（2）播種方法
撒播：均勻地撒播種子到造林地的方法。
一般不整地、播種后不覆土，種子在條件下發芽。工效高，成本低。作業粗放，種子易被植物截留、風吹或水流沖走、鳥獸吃掉，發芽的幼苗根系很難穿透地被層。
適用條件：勞力缺乏、交通不便的地區，皆伐跡地、火燒跡地，急需綠化的地方，中小粒樹種。
條播：按一定的行距播種，可播種成單行或雙行，連續或間斷。
播后要覆土鎮壓?？蛇M行機械化作業。種子消耗量比較大
適用條件：跡地更新，次生林改造；主要為灌木樹種和個別喬木樹種
穴播：按一定的行、穴距播種的方法。
根據樹種的種粒大小，每穴均勻地播入數粒到數十粒種子。播后覆土鎮壓。操作簡單、靈活、用工量少。
適用條件：適用各種立地條件。大、中、小粒徑的種子都適用。
塊播：在大塊狀整地上，密集或分散地播種大量種子的方法。塊狀面積一般在1m2以上?？尚纬芍采M。施工比較復雜。
執法管理論文范文4
內容提要:如遇高管薪酬，董事就可能基于互惠和群體思維等情景以及單純接觸效應和框定效應下的生物本能，無意識地“董董相護”，高管“尋租”如愿以償，自應對董事問責。理性回路下的注意路徑不能對情感回路下的“董董相護”對癥下藥，實際上放縱了高管“問題薪酬”。以誠信路徑予以涵攝，則可以不枉不縱。是否構成“董董相護”，需借助于高管薪酬的合理性進行推論?；诟吖苄匠旰侠硇赃吔绲哪：裕媚蟾吖苄匠甑暮侠硇?，需以企業價值最大化為指針，借助高管薪酬的標準、水平和結構的合理性，厘定相應的參照系。
一、問題的提出
金融危機襲來，企業高管的天價薪酬和變味薪酬等“問題薪酬”受到了前所未有的關注，輿論嘩然，社會公眾憤憤不平。高盛集團和花旗集團等華爾街投行巨頭在危機之中依然我行我素，高薪重獎，惹來眾怒，被奧巴馬總統怒斥為“可恥”[1]。在我國，企業高管的高薪豐酬同樣被推上輿論的浪尖。國有企業的壟斷地位，高管亦官亦商的雙重角色，引發出了中國特色的國企高管“高薪謎團”。上市公司作為企業群體的佼佼者，高管薪酬“”，而企業并未相應地做大做強，不少企業利潤一降再降，薪酬漲了再漲，越虧薪水漲得越快，即使業績下滑甚至嚴重虧損，高管照樣領取豐厚的薪酬。這種現象令人痛心，從而讓人們產生了高管薪酬是否物有所值的“薪酬之迷”。中國平安保險（集團）股份有限公司掌門人馬明哲2007年度6616．1萬元天價薪酬飽受各界質疑和輿論詬病后，2009年初高管們共克時艱之舉更出人意料，相繼有448位掌門人放棄2008年度薪酬，這種“零薪酬”甚至讓人覺得更可怕[2]，高管薪酬的隨意性更是讓人產生“薪酬之惑”。
面對鋪天蓋地的質疑，高管們也是“滿腹委屈”，振振有詞地回應道：薪酬又不是自己定的，是董事會定的，董事會的薪酬委員會是以獨立董事為主導的呀[3]。言外之意，獨立董事是值得信賴的，董事會的高管薪酬決策是值得信賴的。面對形形的“問題薪酬”，我們不禁要追問：獨立董事真的客觀獨立嗎？董事會的高管薪酬決策值得完全信賴嗎？答案自然是否定的。董事需為公司最佳利益行事，而他們慷公司之慨，拱手奉上“問題薪酬”，顯然與公司利益背道而馳，理應對其問責。奇怪的是，一旦爆出高管的“問題薪酬”，矛頭均指向支薪高管，習慣性地斥責高管，似乎與作為薪酬決策者的董事們無關，這顯然是本末倒置了。如果董事們“跟著感覺走”，習慣性地將腦袋借給高管，“問題薪酬”必將泛濫成災，進而危及公司治理大廈之根基。為何炮制“問題薪酬”的董事往往安然無恙，糟糕一點的也不過有驚無險而已呢？這說明，針對高管薪酬決策的董事問責路徑和相應的司法審查標準，即使不是錯誤的，至少也是不完善的。那么，以何種標準審查“問題薪酬”才能對癥下藥呢？采用何種審查標準，才能遏制董事們“跟著感覺走”呢？要回答這些問題，首當其沖的就是要解析“問題薪酬”的形成機理，為探索其問責路徑和相應的司法審查標準提供鋪墊。
二、“董董相護”與高管的“問題薪酬”
董事們為何心甘情愿地將腦袋借給高管，習慣性地接受其薪酬要求呢？下文將運用尋租理論解說高管權力如何影響高管薪酬，進而變相自定薪酬。在此基礎上，運用社會心理學和行為經濟學理論解析“董董相護”的心理學機理。
（一）高管變相自定薪酬的尋租理論解說
高管應盡可能避免自我交易，以免“腳踏兩只船”，高管薪酬則是不可避免的自我交易。全球公司治理改革浪潮的重要成果，就是在董事會層面構建了高管薪酬的利益沖突隔離機制，由獨立董事主導的薪酬委員會審核高管薪酬。如果說獨立董事真的客觀獨立，董事會的高管薪酬決策值得完全信賴，也就沒有“問題薪酬”的生存空間了。然而，現實卻是“問題薪酬”比比皆是。原因何在？在高管權力面前，前述利益沖突隔離機制似乎不堪一擊，輕而易舉就被自我擊退，高管變相自定薪酬大行其道。這樣，從大門趕走了高管自定薪酬之“前狼”，高管變相自定薪酬之“后虎”又從窗戶跳了進來，難怪不管企業業績如何，高管薪酬都是一路攀升，甚至逆水而上，無功受祿。薪酬激勵本來旨在降低成本，鼓勵高管將企業做大做強，而薪酬與業績基本不相關，憑直覺就能感覺得到高管權力的影響了。其實，這種感覺是完全有道理的，20世紀90年代以來興起的尋租理論令人信服地解說了高管權力是如何扭曲薪酬的。
長期以來，以墨菲和詹森為代表的最優契約理論系解釋高管薪酬合理性的主流理論，而面對俯拾皆是的“問題薪酬”，就明顯有些蒼白無力了。哈佛大學伯切克和弗里德則另辟蹊徑，提出了尋租理論（rentextracting），清晰客觀地但又最終振聾發聵地分析出，企業高管尋租致使其薪酬畸高。該理論的提出猶如石破天驚，引發了雙方激烈的交鋒和論戰，最終最優契約理論也承認高管權力起了作用，尋租理論得到了認同，但它并不取代最優契約理論，而是彌補了最優契約理論的不足，解說了最優契約理論無法解釋的部分，即高管會以權謀薪[4]。對于高管“問題薪酬”，尋租理論的解釋可謂一針見血，顯然更具有穿透力，也與現實更加吻合。何以見得呢？
其一，高管與職工愈來愈大的收入鴻溝就是高管權力尋租的一個有力注腳。高管薪酬增長大幅度跑贏企業業績，有的甚至與業績呈反向運動。企業業績乃是團隊生產的結果，若蛋糕并未做大或者做大程度與高管薪酬增長失衡，高管薪酬不斷攀升，這種薪酬與其說是價值創造，毋寧說是財富轉移，是對包括職工在內的利益相關者的剝奪。高管與職工收入越來越大，企業規模愈大，這種差距也就越大，這個收入鴻溝就是權力尋租的有力證據。2003年，央企實施年薪制后，高管名義薪酬就達到職工工資的13．5倍。隨著高管收入，這種差距在持續拉大。上市公司更是如此，2004年針對滬市上市公司的一項問卷調查研究表明，高管與員工的收入差距有了明顯的、帶有根本性的改變[5]，高管與員工收入差距10－15倍的增長最快，增長了433%，而15倍以上的也增長了125%。鑒于上市公司高管薪酬3年左右就翻番，這一差距還在日趨擴大。
其二，高管權力大小與萃取租金的方式息息相關。有關經濟學家的實證研究發現，企業業績、企業規模和公司控制強度三類影響因素對高管薪酬水平的總體解釋率分別為8．9%和30．66%。也就是說，公司控制強度的解釋力大于企業業績和企業規模因素，高管權力對薪酬的影響是顯而易見的。對高管薪酬與盈余管理、高管控制權的相關性研究，這一點得到進一步的印證。一般說來，高管薪酬與盈余管理正相關，而引入高管控制權之后就大不相同了。若總經理來自控股股東單位或兼任董事長，高管控制權的增加提高了高管薪酬水平，卻降低了高管薪酬誘發盈余管理的程度。也就是說，當高管權力增大時，公司激勵約束機制失效，高管尋租空間增大，也相對降低了高管薪酬誘發盈余管理的程度。反之，當高管權力變小時，相對增加了高管薪酬誘發盈余管理的程度[6]。易言之，一旦高管權力增大，他們就可能從薪酬游戲規則遵守者轉變為游戲規則制定者，薪酬制定過程就變成高管萃取租金的過程。
由此觀之，即使有獨立董事主導的薪酬委員會，高管仍可以權謀薪，通過操縱激勵標準、激勵工具、萃取隱性薪酬等方式，變相自定薪酬，萃取租金，而且權力愈大，萃取租金的空間也愈大。董事們為何輕而易舉就將腦袋借給高管呢？這涉及到下面的“董董相護”，正是它造就了高管變相自定薪酬。
（二）“董董相護”的心理學機理解析
為何一旦遇到高管薪酬，董事就認人、認情、認面子？為何獨立董事對高管薪酬也未必真正獨立和客觀呢？傳統民商法和主流經濟學理性“經濟人”分析框架的視野局限于董事決策的理性（思維）回路，根本就不考慮情感回路，“尊重情感、倫理等在其他法律場域中可能要被考慮的多維目標，在公司法中無需顧及”[7]，使得情感回路在公司法上根本沒有立足之地，也無法解釋這種異常現象。其實，行為經濟學、神經經濟學、行為金融學和社會心理學等理論，已經對人的非理開展了系統的研究，發表了更為貼近現實的研究成果，以至于經濟學家感慨“今日的經濟學……已經是理性決策和非理性決策兩大理論共分天下”[8]。公司法研究沒有理由繼續故步自封，本文擬借用這些新興邊緣學科的研究成果和分析工具揭開“董董相護”的“黑匣子”。
1．“董董相護”的社會心理學解釋
社會心理學側重于觀察和分析個人在社會情境中的感情、思想和行為，不僅有理性回路，也有情感回路。其所關注的人并非冷冰冰的理性“經濟人”，而是有血有肉的“社會人”（現實人）。它強調情境對行為的影響，會聚焦于那些在很大程度上自動的、無意識的行為，那些普遍性的、與社會生活密切相關的可能先天性地存在于我們基因的習慣和思維方式。董事可能基于互惠和群體思維，無意識地偏袒作為同僚的高管，即“董董相護”，現解說如下：
第一，董事互惠人情和面子在情理社會受到人們的高度重視，認人、認情、認面子蔚然成風，公事常常需要私辦，人們常常用不同的方式來對待和自己關系不同的人[9]，因而“關系”被譽為社會資本。董事自不例外，也會相互送人情。這是因為，董事和高管都具有相似的社會地位[10]。我國上市公司董事主要來自其它公司的董事和高管[11]，還有專家學者等社會名流[12]。他們都是社會精英，不僅有共同語言，而且還因為交叉任職和頻繁的互動交往，形成了“兄弟”或“姐妹”關系。交叉任職使得他們可以跳出本公司的小圈子，與同行分享共同的經歷和經營管理的“酸甜苦辣”。這也比在本公司少了許多顧忌，可以更為坦誠，有的甚至會相見恨晚，進而成為“鐵哥”或“鐵姐”。一份人情，意味著一份義氣。既然是“兄弟”，無論是無利害關系的董事審議董事的自我交易，還是獨立董事審議董事和高管的薪酬，自然會相互支持了。這可能是出于認同，也可能是相互理解、相互包涵，高抬貴手，有時睜一只眼閉一只眼?！罢l不會遇到點難事”，“誰都有難處”，“誰都會有人在屋檐下的時候”等等，這種感情因素一旦滲透到選擇和判斷之中，自然會網開一面[13]。何況，抬高高管的薪酬水平，對自己也是有益無害呀。
第二，董事群體思維董事會集體決策機制，意在集中集體智慧，群策群力，提高決策質量，促進公司價值最大化。但是，集體決策的動態交互過程很可能產生群體思維這樣的非理[14]。社會心理學的實驗研究發現，高水平的群體凝聚力（groupcohesion）將會導致群體決策失誤，如與命令式的領導等因素交互作用，更容易引起群體思維；與任務導向凝聚力相比，基于人際吸引的社會情感凝聚力更多地損害決策的質量。董事會系具有高度社會情感凝聚力的群體，決策質量就深受群體思維的危害。這是因為，董事遴選和評價均以合作精神而論，董事會自然傾向于一團和氣。董事還具有從眾（conformity）的動機。當群體成員對群體身份有著很高的評價時，群體成員一般都愿意繼續維持群體身份，從而具有使其行為與群體保持一致的激勵和動力。群體身份越有價值，群體成員的從眾傾向也越強[15]。董事就是這種名利雙收的身份，他們自然會倍加珍惜。為了維持董事職位，他們往往盡量與群體保持一致。為了贏得認同，董事往往遇到矛盾繞道走，發表意見“順桿爬”，隨聲附和。這就不難解釋，為什么高管“問題薪酬”往往輕而易舉地獲得董事會的一致通過。
2．“董董相護”的行為經濟學解釋
董事決策以認知為基礎，認知又是大腦的機能。行為經濟學的突飛猛進，為我們從生物本能的層面更深刻地剖析“董董相護”這種非理提供了契機。其實，董事互惠和董事群體思維的產生，均可從認知偏差和大腦工作流程方面得到解釋。
第一，單純接觸效應（mereexposureeffect）可以從生物本能層面解釋董事互惠。神經經濟學家發現，人有家庭偏見，即使是專業人士也具有無法逃脫的戀家情節，因為面對熟悉的事務，讓人感覺愉快，帶來滿足。而這并不需要長時間的接觸，非常短暫的接觸即可產生這樣的熟悉感、親切感。這就是歷經千百萬年錘煉出來的高速運轉的反射系統的玄妙之處，大腦耳內側1英寸深處就是負責情感記憶的海馬體，這些神經元在識別不同環境特征方面具有不可思議的能力，而且細致入微，隨用隨到，因而又稱為位置細胞。其準確度驚人，無需借助任何意識性思維，它可以幫助我們在黑暗中找到蠟燭[16]。凡是走過、看過甚至想象到的特定事務，只要再次出現，該細胞就會被激活，從而產生熟悉感和親切感。這就不難理解為什么公司選擇的獨立董事往往是與公司負責人有一定聯系的熟人，哪怕是會議或者論壇上有一面之交的人，而非陌生人。一旦當選，盡管獨立董事是兼職性的，也很少在公司拋頭露面，但是從當選那一刻開始，他就成了董事會的“自己人”。難怪我們常常會聽到他們就職感言有“榮幸成為XXX公司人”等論調。此后，通過共同參與董事會決策、出席股東大會以及各種社交活動，獨立董事與執行董事和高管進一步變成兄弟、姐妹，甚至“鐵哥”、“鐵姐”。既然熟悉讓人感覺愉快，而人在心情極度愉快時，可能會承擔通常狀況下會回避的財務風險[16]44。難怪獨立董事審核高管的薪酬時，那么慷慨大方。
第二，框定效應（framing）則可以解釋為何董事們總是被高管牽著鼻子走，習慣性地接受高管薪酬方案。前景理論認為，問題以何種方式呈現在決策者面前，會在一定程度上影響其對風險的態度[17]。這就是框定效應，亦稱定式思維，這一神奇力量可能誘導人做出荒誕不經的決策。例如，股份一分為二，分拆之后每股價值相當于原來的一半，基本面沒有任何變化，但這還是能夠讓投資者產生追加投資的錯覺。2004年，雅虎宣布對其股份進行一分為二的分拆后，次日股價上漲16%[16]159。難怪董事們往往輕而易舉地被高管框定。這是因為，董事會決策的方案和依據往往來自公司管理層、公司有關部門甚至外部專家或顧問，這些方案呈現有關決策事項的方式以及參照點（referencepoint）的選擇，會直接影響到董事會的判斷和選擇。人們依據參照點來判斷收益和損失，不同的參照點會影響人的判斷和選擇。自然，參照點的選擇掌握在制定方案的管理層手中，他們有意識地選擇符合其需要的參照點，即可輕而易舉地誘使董事會通過有關方案。制定與高管利益悠關的薪酬方案時，高管就有刻意選擇這種參照點的激勵。聯想集團2005－2006年度的董事和高管薪酬能夠順利獲得董事會批準，就是明證。其董事總酬金一年內激增12．8倍，達到1．75億港元，董事長楊元慶年薪更是高達2175萬港元，同比增長4倍多，而同期公司盈利才不過500萬美元，僅僅相當于董事薪酬的1/4。如果以業績論薪酬，以業績為參照點，恐怕很難在董事會過關。但是，他們選擇了薪酬國際化這樣一個參照點，就截然不同了。公司股權、業務和人員都國際化，高管薪酬國際化似乎順理成章。何況，董事長楊元慶的薪酬又遠遠落后于其直接競爭對手戴爾的CEO凱文?羅林斯和聯想公司CEO阿梅里奧尼[18]。這樣，聯想高管均如愿以償，美夢成真。
由此看來，一旦面對高管薪酬，董事就可能基于互惠和群體思維等情景，以及單純接觸效應和框定效應下的生物本能，無意識地偏袒高管，“董董相護”，高管尋租輕而易舉，“問題薪酬”泛濫成災。
三、“董董相護”的問責路徑
董事無意識地將其與高管的友情、交情等置于公司利益之上，“董董相護”，高管變相自定薪酬，享受高薪豐酬。美聯儲前主席格林斯潘曾將高管薪酬的失控性增長和薪酬攀比斥責為傳染性貪婪。顯然，“董董相護”與公司利益背道而馳，自應對其問責。問題是，基于理性回路的董事問責路徑合適嗎？如果不適合，何種問責路徑才能對癥下藥呢？
（一）注意問責路徑：司法對高管“問題薪酬”的放縱
現行《公司法》根本就沒用考慮董事決策的情感回路，董事問責規范完全是基于理性回路。該回路要求董事為公司最佳利益行事，且不得徇私。與其相應的問責路徑就是忠實和注意路徑，忠實路徑涵攝的是董事徇私，注意路徑則涵攝董事未盡到合理注意?！岸嘧o”顯然不屬于忠實路徑的涵攝對象，這是因為忠實路徑針對的是董事自我交易，而“董董相護”則是董事徇情決策，并不涉及董事自我交易，不在自我交易之列。董事與高管之間的友情和交情本身并不是問題，就高管薪酬決策而言，根本不可能因此構成董事自我交易。董事與高管互惠雖有一種交易的味道，但其“交易”的是董事與高管的人情和面子，而非轉移資源或者義務意義上的交易?！敖灰住辈⒎嵌伦晕医灰字敖灰住币?，將人情交換關系等同于一般的市場交易也是不妥的。究其原因，人情固然有利益交換的含義，但這里的“回報”卻是另一個更為重要而根本的方面。情義無價嘛，這其中的價值難以確定。價值計算是理智性的，而回報恩惠是情感性的，也就是非理性的。何況，多數人情投資并非純粹的相互利用，期望立馬回報，而是“目標培養”式的，可能很長時間后才起作用[13]。可見，董事徇情決策，“董董相護”，不在忠實路徑的涵攝范圍，也不應將其納入該路徑。
至于理性回路下的注意路徑，雖與忠實路徑平起平坐，但向來默默無聞，以至于有學者咄咄逼人地質問其是否真的還存在[19]。它要求董事盡到合理注意，盡管英美法系和大陸法系的表述不盡一致，要求董事盡到普通謹慎之人的注意，則是共同的。顯然，這種合理注意針對的是人的思維系統的決策，而“董董相護”則是情感回路的產物，體現為“跟著感覺走”，無意識而為之，故也不在注意路徑涵攝之列。這就說明，作為情感回路下的“董董相護”，理性回路下的忠實和注意路徑均對其鞭長莫及，無能為力。然而，針對高管“問題薪酬”的董事問責并非無人問津，而是被納入了注意問責路徑。究其原因，傳統公司法對董事決策的情感回路向來視而不見，因而將董事“跟著感覺走”、徇情決策與思維系統的未盡到合理注意混為一談，用同一尺度予以衡量。結果怎樣呢？被問責的董事鳳毛麟角，檢索這種案例猶如大海撈針[19]，與俯拾皆是的高管“問題薪酬”形成了鮮明對照。在引起舉世關注的迪斯尼天價遣散費案中（注釋1：907A．2d693（Del．Ch．2005）；終審判決為906A．2d。），歐維茲僅為迪斯尼工作14個月，公司解除合同時卻不得不向他支付1．4億美元的無過失遣散費。對此，股東們義憤填膺，提起了針對董事問責的股東代表訴訟。該案一波三折，歷時近10年，最終所有董事均化險為夷，有驚無險，無需承擔個人責任。不難看出，以注意路徑問責董事的這種徇情決策，與其說是強化了董事問責，毋寧說是過度尊重董事的高管薪酬決策，放縱高管“問題薪酬”。何以見得呢？其一，出于尊重董事經營決策這一公共政策的需要，注意路徑的司法審查標準采用的是商事判斷規則（businessjudgmentrule），與合理注意之行為標準相分離，也是明智的選擇。于是，注意問責路徑就以決策程序為重心，即使實體決策不合理，只要例行公事地履行了必要的決策程序，這種經營決策就會受到商事判斷規則的保護。然而，程序公正并不能保證實體公正，程序公正之名，可能掩飾高管的“問題薪酬”之實。安然和雷曼公司等“巨人”曾經被譽為公司治理之典范，其轟然倒塌的慘痛教訓，足以說明以程序公正掩飾實體不公的巨大危害。其二，雖說高管薪酬決策的實體內容并非受到絕對保護，只要能夠證明其薪酬過高，構成浪費，也會對董事問責。但是，要證明達到浪費的標準，往往難如登天。這是因為，不僅浪費標準很高，而且十分模糊，難以把握。法院也很少會自討苦吃，啟動該規則，故究問高管薪酬實體合理性的浪費規則基本上只是一個擺設。
不難看出，理性回路下的忠實和注意路徑均不能涵攝情感回路下的“董董相護”，人為將其納入注意路徑，實則是在放縱高管的“問題薪酬”，縱容董事們“跟著感覺走”。要對癥下藥，就得另辟蹊徑，為其尋求更具針對性的問責路徑。
（二）應采用誠信問責路徑
法律的終極目標是社會福利[20]，如何終結對“問題薪酬”的放縱呢？何以有效地將“董董相護”納入問責視野呢？在董事問責的司法實踐中興起的誠信路徑，為此提供了契機。盡管誠信義務久已有之，依據我國《民法通則》第4條和《公司法》第5條，董事自應誠信行事。即使在誠信概念發展相對緩慢的英美法，公司法上亦有大量的誠信規范，惟受該概念的模糊性和主觀誠信的誤導[21]，誠信規范向來被虛置，毫無用武之地。直到1990年代，誠信實現了創造性轉化，在董事問責的司法實踐中大顯身手。“安然”事件和“世界通信”事件以來，董事問責的社會呼聲一浪高過一浪，誠信規范日益受到追捧，誠信路徑也日趨與忠實和注意路徑平起平坐，（注釋2：1993年，CedeII案開辟了董事信義義務“三元”（triad）劃分之先河，將誠信義務與忠實和注意義務并列，后來特拉華州法院許多案例步其后塵，如Cede＆Co．v．Technicolor，634A．2d345，361（Del．1993）；Cinerama，Inc．v．Technicolor，Inc．，663A．2d1156（Del．1995）；Malonev．Brincat，722A．2d5，10（Del．1998）；EmeraldPartnersv．Berlin，787A．2d85（Del．2001）。）而將“董董相護”的問責納入誠信路徑也是完全可行的。理由如下：
首先，完全可以將“董董相護”納入誠信路徑的涵攝對象。雖說誠信概念頗為模糊，但并非只是一個排除者，而是有著積極含義。隨著客觀誠信日益深入人心，誠信越來越多地起到行為標準的作用。其基本要求是，董事應誠實，忠于職守，不得違反公認的從商規則，不得違反公認的公司基本規范?！岸嘧o”，董事徇情決策，顯然與這些基本要求格格不入。實踐中，誠信路徑通常涵攝董事故意讓公司違法、不坦誠相告、和嚴重失職等情形[22]，而則可以涵蓋“董董相護”。何以見得呢？有多種表現形式，如目的不適當、考慮不相關因素、不考慮相關因素、操縱程序、顯失公平等等。董事徇情決策，將其與高管的交情、友情等因素至于公司利益之上，就嚴重背離了為公司最佳利益行事而行使公司權力這一目的，無疑是目的不適當。具體說來，為了照顧與“鐵哥”、“鐵姐”的交情、友情，董事操縱董事會決策程序，或者考慮不相關因素，或者不考慮相關因素，“跟著感覺走”，對“問題薪酬”視而不見，這顯然就是?？梢?，誠信概念包容性極強，完全可以涵攝“董董相護”。其實，司法上已有頗為成熟的經驗可資借鑒，自由裁量的司法審查早就將目的不適當、考慮不相關因素和不考慮相關因素，作為是否評判的標準，而考慮不相關因素和明顯的道德不良又被視為不誠信之舉[23]。雖說董事行使的是公司權力，行政機關行使的是行政權力，但是行使“權力”這一點是共同的，故將其納入誠信路徑是完全站得住腳的。
其次，有助于確立合適的司法審查標準。如前所述，為避免董事自我交易，忠實路徑的司法審查標準最為嚴格，采用的是完全公平標準；而注意路徑則采用商事判斷規則，又最為寬松，以體現尊重董事經營決策之公共政策。對于“董董相護”而言，完全公平標準過于苛刻，而商事判斷規則又尊重過度了，均不合適。誠信路徑則是涵攝介于忠實與注意之間的中間地帶，不僅可以將董事徇情決策與徇私決策予以區別對待，避免生搬硬套，將針對董事徇私決策的完全公平標準適用于董事徇情決策，而且可以將其與一般經營決策予以區別對待，以免過于尊重，放縱以程序公正的名義掩飾“董董相護”。
最后，有助于克服司法懷疑主義，強化問責“董董相護”的有效性。以理性回路來審視“董董相護”，法院也飽受司法懷疑主義的困擾。如前述“迪斯尼天價遣散費案”經過長達37天的審理發現，董事長兼CEO艾斯納不僅與歐維茲兩人有著25年的老交情，兩個家庭也結下了深厚友情和交情，而且艾斯納還與多名董事有私交甚至有間接利益關系：一名董事兼任高管；一名董事是慈善機構的負責人，而艾斯納每年向該機構捐贈100萬美元；一名董事為小學校長，而艾斯納的子女曾在該校就讀；一名董事拿了5萬美元咨詢費，且為迪斯尼公司的律師事務所工作[24]。很明顯，艾斯納很可能“跟著感覺走”，無意識地照顧老朋友，并操縱董事會對歐維茲的薪酬安排。但是，法院對此不予理睬，反倒要求原告證明這種交情和友情對董事會決策的實際影響。這無疑是強人所難，實則是放縱“董董相護”。究其原因，“董董相護”，董事徇情決策中，“徇情”屬于主觀動機，是一種主觀心理狀態，而“行為人主觀狀態除其本人外，事實上難以掌握”[25]。就心理科學的長遠發展而言，心理實驗可以為樣本人群的心理反應提供證據，使裁判更為合理。但是，就目前科學技術而言，無論是民法上過失的認定，刑法上犯罪目的或動機的認定，在“方法上只有借助外界存在的事實或證據推敲之”[25]。也就是說，由司法人員根據客觀事實進行認定或推論。確立誠信路徑，將情感回路下的“董董相護”予以區別對待，就可以克服這種司法懷疑主義。就像忠實路徑那樣，只要是董事進行自我交易，無需原告證明其徇私動機，法院就應審查該交易是否完全公平。相應地，只要董事決定高管薪酬事項，就應審查其合理性，無需將證明“董董相護”責任強加給原告。惟其如此，才能有效地遏制董事們“跟著感覺走”，增強問責的有效性。
四、“董董相護”的司法審查標準：高管薪酬的合理性
賞不可虛施，罰不可妄加。以何種標準審查“董董相護”呢？怎樣才能做到不枉不縱呢？這就需要準確地把握實體合理性審查的定位，拿捏好高管薪酬合理性的標準。
（一）實體合理性審查：在完全公平與尊重之間
只要董事會決定高管薪酬，一旦出現“問題薪酬”，就應對其進行實體合理性審查。主要理由為：其一，司法審查技術上的需要。董事徇情決策，乃是情感回路的產物，屬于一種主觀心理狀態，就目前科學技術而言，還只能借助外界存在的事實或證據推敲這種主觀狀態。也就是說，董事們對高管薪酬的決策，到底是否存在“董董相護”，是否“徇情”決策，只能通過間接方式來認定，通過審查高管薪酬是否合理予以認定。易言之，只要高管薪酬是合理的，也就無所謂“董董相護”了。反之，高管薪酬明顯不合理，就可以推論出“董董相護”。其二，確保高管薪酬合理性之需要。薪酬程序公平并不能保證薪酬合理，好的程序未必產生好決策，只是增加了產生好決策的可能性而已。若董事誠信行事，一定的審慎決策程序可以促使董事會形成好的決策；若董事不誠信，審慎程序的作用將大打折扣。程序照樣走，樣子照樣做，“董董相護”依然故我，“問題薪酬”仍然泛濫成災。實際上，就高管“問題薪酬”的形成機理來看，“董董相護”，在相當程度上是董事高管們框定所致。安然公司和雷曼公司曾經堪稱公司治理的典范，獨立董事們照樣被高管牽著鼻子走，這些巨人最終因其炮制的一個又一個高風險決策而轟然倒下就是明證?？梢姡词躬毩⒍乱膊荒芡耆刨?，對董事會高管薪酬決策進行合理性審查，也是順理成章的，既是司法審查技術的需要，也是確保高管薪酬合理性的需要。
這并不是說法院比董事更擅長經營決策，也不是說他們更清楚高管薪酬的合理邊界，而是說在涉嫌“董董相護”之時，董事決策可能更糟糕，實體審查實乃明智之舉。不管決策程序如何，只要不合理就不予支持，就應問責。實體合理性審查如何定位呢？鑒于“董董相護”有別于董事自我交易，該審查顯然應比完全公平標準寬松。但是，實體合理性審查意味著要審查經營決策內容好壞優劣，而注意路徑對決策實體審查僅僅要求理性行事即可，這種合理性標準又明顯高于理性標準。在理性標準下，法院只要認為董事行為不是不可容忍即可，而在合理性標準下，法院需要在某種程度上同意董事的行為，雖然不需要完全同意[26]。我們說一個人的行為不謹慎或不合理，可謂比比皆是，而要說他喪失理性則極其罕見。也就是說，不合理的，仍然可以是理性的，不會被注意路徑問責，但完全可能被誠信路徑問責。這樣，實體合理性審查既不至于對董事會決策干預過深，也不至于尊重過度，放縱“董董相護”。
（二）高管薪酬合理性的標準
其實，高管薪酬合理性邊界頗為模糊，就好比“普洛透斯”的臉，變幻莫測，經理市場也不能給出“明碼實價”。實踐中，高管薪酬不僅因行業、因企業、因企業規模、因企業發展階段而異，甚至因人而異，與勞動力市場的同工同酬截然有別。這樣，董事會確定高管薪酬必然具有很大的自由裁量空間，而且這種裁量必須得到司法的尊重。否則，無異于以司法判斷代替企業家的經營判斷，而法官在這方面并不比董事更高明。那么，如何判斷董事會自由裁量是否合理呢？也就是說，如何判斷高管薪酬是否合理呢？
首要的是把握好高管薪酬的相對合理性。合理的高管薪酬是一個范圍，而非一個點，只要在合理范圍之內就是合理的。這樣，董事會仍享有很大的裁量余地，也不至于讓法院對公司經營決策干預太深。法院需要判斷的是，董事會決策整體上是否在合理范圍之內，不可能精確到某一個合理的點位。這種判斷標準可以從兩個方面予以把握，從正面意義上看只要基本合理即可，從反面意義看則以明顯不合理為準。沒有反面意義上的明顯不合理，或者正面意義上基本合理，就屬于合理，就無需干預，無需問責。反之，原告能夠證明高管薪酬明顯不合理，即應問責。
進一步的問題就是，以什么標準來判斷呢？既然高管薪酬激勵的目標在于促進企業價值最大化，檢驗其合理性的根本標準，就是是否與該目標一致，是否有利于實現該目標。而薪酬激勵性是否合理，關鍵在于激勵標準合理化、薪酬水平合理化以及薪酬結構合理化。我們完全可以借助于該標準，為評價和判斷高管薪酬構建如下參照系：其一，薪酬是否與企業業績掛鉤。凡是高管薪酬不與績效掛鉤的，不論業績好壞都是高薪豐酬，高管薪酬能上不能下，無功受祿，或者只有正激勵，沒有負激勵，均屬于不合理。其二，是否與股東和利益相關者利益相平衡。如與股東和利益相關者收益明顯不平衡，如高管領取高薪豐酬，而股東沒有回報或者回報甚少，或者是高管與職工收入懸殊過大，也是不合理的。其三，風險的合理性。如風險性過大，激勵過度，過度鼓勵冒險，同樣是不合理的。引爆全球金融危機的華爾街薪酬體系就是如此，高管風險收入比重過大，雷曼公司CEO富爾德的股權收益占總收入的78%。高管們沖著越來越多的利潤就等于越來越高收入這樣一個目標，不斷推出他們自己也說不清道不明的結構化金融衍生產品，冒險文化愈演愈烈，最后釀成全球性的災難。也就是說，法官不僅要對無功受祿保持警惕，亦應對過度激勵保持高度的警惕。其四，激勵標準是否與時俱進。如經營環境時過境遷，企業經營條件發生重大變化，而高管薪酬激勵方案按兵不動，高管無功受祿，浪費公司資產，自然也是不合理的。
由此可見，只要將薪酬合理性審查定位于相對合理性，而非忠實路徑所要求的完全公平；只要圍繞是否有利于促進企業價值最大化這一指針，借助薪酬標準合理性、薪酬水平合理性以及薪酬結構合理性的要求，構建相應的評價高管薪酬合理性的參照標準，法院完全可以做出適當的判斷。何況，法院還可以聘請人力資源等相關專家出具專家意見，為其判斷提供決策支持，確保其判斷的科學性。在2006年紐約交易所格拉索案中（注釋3：NewYorkStatev．RichardGrasso，LangoneandNewYorkStockExchange（401620/2004，NY）．），紐約州最高法院就基于格拉索所提供的服務，與所領取的1．875億美元的天價薪酬不匹配，認定其薪酬不合理，判令將其中1億美元左右返還給交易所，從而贏得了廣泛的贊譽。這就說明，法院完全有能力審查和判斷高管薪酬的合理性，實體合理性審查也是可行的。
注釋:
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執法管理論文范文5
隨著中國加入WTO，中國與世界經濟已經融為一體。據商務部調查統計，中國與世界的關聯度已經達55%，在國家大力倡導發展外向型經濟的大背景下，必須深刻認識到成本管理在企業中的重要性，企業建立一個行之有效的成本管理制度，將使企業在競爭中占據更大的優勢。
現代企業是按照現代企業制度建立起來的企業，嚴格來說是按《公司法》規定注冊成立的?，F代企業制度應該是產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的現代公司制度，一個完備的現代企業制度，必須要有一個科學完整的成本管理制度作為支撐。
一、我國目前企業成本管理現狀的某些誤區
1.重視降低成本求效益，忽視了投入必要的成本求效益。
我國企業普遍比較重視引進和模仿，忽視發明、創新和生產力的轉化，忽視企業創造性的發展，其結果只能是在依賴現有生產力的基礎上，從挖潛節約的角度去控制和降低成本。而一項新技術、新發明的運用所產生的市場效應和成本競爭力，遠比我們通過內部挖潛及低廉的人工成本帶來的競爭優勢大得多，降低企業成本不是單純的減少支出，如果把單純的減少支出作為企業管理成本的指導思想，那企業對新產品的研發就會產生一種排斥心理，因為害怕研發失敗而固守成規，長此以往企業必將失去競爭力。
2.單純重視控制物質消耗成本，忽視控制人力資源成本。
進入21世紀以來，企業人力資源的成本增加的速度已經遠遠大于物質消耗成本的速度，主要有以下幾方面：①受工資調整影響，職工工資和福利費逐漸增加；②近幾年來物價飛漲，相應的獎金和津貼也相應增加；③基本養老保險、補充養老保險、失業保險、基本醫療保險、住房公積金等相應職工的費用增加；④某些大型企業甚至還有醫院、學校等間接的費用，因此人力資源成本必須得到有效的控制，尤其是新《勞動合同法》頒布以來，要求企業一切用工規范化，企業的人力資源成本更是增長驚人。但事情又是反面的，如果企業一味地壓低企業的人工成本造成留不住優秀的人才，很多企業中一些相對優秀的人才，因為工資相對較低而跳槽轉行就是一個例證，這種兩難的選擇就要求企業在兩者之間找到一個適當的平衡點，以利于發揮企業的優勢。
3.重視降低消耗成本，忽視降低儲備成本。
在生產經營企業，各個生產環節存在著大量的原材料、半產品、產成品，其儲備成本包括：積壓存貨的資金利息、機物料消耗、保管費等等，這些費用累加起來也很驚人，是企業成本管理不可忽視的方面。
二、企業提高成本管理能力的途徑
在市場上，真正有意義的是整個經濟過程的成本，企業自身必須清楚與產品有關的整個價值鏈中的所有成本，而不是單一的產品制造過程成本，我國企業目前多數偏向單一成本控制，針對目前實際情況，企業必需從單純核算自身的經營成本轉向策略成本管理和價值鏈分析，核算整個價值鏈的成本，與處于價值鏈上的上下游廠商合作共同控制成本，尋求最大收益。
企業科學有效地降低成本，筆者認為應做到以下方面：
1.提高企業勞動生產率。
勞動生產率是反映人們在生產中勞動效率高低，提高勞動生產率也是企業降低產品成本的重要途徑。提高勞動生產率的辦法有以下幾方面：
①強化企業在職人員的文化素質和技術水平，不斷提高政治思想覺悟，發揮更大的工作積極性和創造性，促進企業生產的不斷發展。
②充分發揮科學技術是第一生產力的作用，加大技改投入，加速科技成果轉化和提高技術創新能力。
③加強企業內部管理，提高勞動效率。一方面，改進勞動組織，搞好定員管理，壓縮非生產人員，發揮技術優勢；另一方面，改進生產組織形式，合理使用和調配勞動力，建立健全勞動管理制度，提高出勤率、工時利用率和工作效率。
2.提高產品質量。
產品質量好壞，是反映企業技術水平的主要標志之一，是企業生存、市場銷售的體現。企業必須狠抓產品質量，減少廢品損失，提高產品合格率。在各生產環節中，嚴把質量關，執行操作規程，健全質量檢驗制度，生產出用戶滿意的產品，產品質量好了，返修率低了，其實也是降低了企業的生產成本。
3.降低材料消耗。
降低材料消耗，是增加產量的前提和降低產品成本的重要途徑。為此，必須狠抓原材料、燃料等的材料節約。嚴格控制材料第一成本關，減少不必要的損耗和浪費，提高材料的綜合利用率，作為企業一定要推行清潔生產，實施節能降耗，倡導綠色生產。
4.提高設備的利用程度。
隨著科學技術的迅速發展，人們生產的實踐經驗，設備社會化程度的不斷提高，企業的設備在進行綜合利用下，要充分發揮設備的效能，不斷提高利用效率。為了提高設備利用程度，要加強設備的技術改造，完善設備管理制度，提高設備利用率。
5.嚴格控制、節約費用開支。
企業應遵守財務管理制度，堅持勤儉辦企，反對鋪張浪費，盡量降低可控成本三費，壓縮非生產費用。尤其是企業必須嚴格執行《會計法》、《企業財務通則》、《企業會計準則》，加強企業財務管理和經濟核算，強化企業內部審計和完善內部經濟責任制。嚴格執行國家規定的成本開支范圍和費用標準，形成一種“自討苦吃、自出難題、自加壓力、自強不息”精神。
6.加強生產經營過程中價值鏈的管理。
我們在成本管理時比較重視對成本費用發生的控制，而忽視價值鏈的管理，主要原因是成本費用發生較直觀，而各制造程序、作業程序附加值大小和物流選擇對價值變化影響只有通過計算、比較才能發現。事實上，成本費用的發生有很多不是我們能控制的，而制造程序、作業程序以及物流的選擇則是我們可優化組合的，它們對成本的影響也是長期的。因此，企業應對其制造程序附加值大小進行計算分析，通過價值鏈分析優化資源配置。
7.運用作業成本法降低成本。
作業成本法是以作業為核心，確認和計量耗用企業資源的所有作業，將耗用的資源成本準確地計入作業，然后選擇成本動因，將所有作業成本分配給成本計算對象（產品或服務）的一種成本計算方法。
作業是成本計算的核心和基本對象，作業的劃分是從產品設計開始到物料供應，從生產工藝流程的各個環節、質量檢驗、總裝到發運銷售的全過程。通過對作業及作業成本的確認計量，最終計算出相對準確的產品成本，同時，通過對所有與產品相關聯作業的追蹤分析，盡可能消除不增值作業，改進增值作業，優化作業鏈和價值鏈，增加企業價值的目的。
成本動因是決定成本發生和資源耗費的真正原因。針對傳統的以數量為基礎的成本分配方法在制造費用上分攤不精確的情況，它采用多重動因二維成本模型分攤方法來計算各種目標的成本，作業成為資源和產品的中介，作業鏈分析和價值鏈分析成為成本管理的基礎，這有利于揭示企業各環節上的問題。
作業管理從成本發生的根源上展開分析，區分增值作業和非增值作業，建立最優的動態增值標準，從財務和經營兩個方面對作業業績進行評價，不斷改進作業成本效益方式，從而達到持續降低企業成本的目標。
8.尋求企業成本優勢的戰略途徑。
企業獲得成本優勢的途徑有兩條：A.針對以上提出的影響成本的結構性諸因素，選擇、控制或改變影響它們的結構性因素，來獲得成本優勢；B.再造原有的價值鏈，采用效率更高的方式來設計、生產和銷售產品。
A.控制影響成本的結構性因素。
①選擇規模優勢。根據市場需求選擇規模，企業規模又決定成本結構，如蘇寧電器將國外先進管理理念和中國國情相結合，始終保持著對連鎖經營模式的創新，從“3C”模式到“3C+”模式，從“橫向擴張縱向滲透”策略到“旗艦店戰略”，從“蘇寧海爾經營推進公司”到SSMS經營管理學院，從中國零售業最早上馬ERP信息化管理到開發世界零售業最先進的SAP/ERP系統，蘇寧始終成為行業經營的創新先鋒。目前，蘇寧電器已經在全國180多個城市擁有連鎖店600多家，去年年銷售規模超過600億元，位列全國連鎖二甲。依托強有力的后臺支撐和標準化的作業流程，蘇寧電器正繼續規劃每年保持200家店左右的增長速度，爭取到2010年踏入世界500強的行列，為中國連鎖業的發展再次起到表率作用。
②控制地理位置的因素。
地理位置因素在企業生產空間組織、原料和產品運輸分配方面將對成本發生較大影響。選擇地理位置要考慮：靠近原料產地；能源供應充足；運輸成本相對低；人力資源分布；接近消費市場等。
③均衡生產作業和調節市場需求波動。
企業可從生產和銷售兩個環節予以控制。生產過程控制的目的是保證生產的均衡和穩定。在銷售上，通過策劃在一定程度上調節需求波動，如把產品拓展到周期性、季節性不明顯的產品中去，研究需求量穩定的客戶，旺季撤淡季奪，把競爭者擠到需求波動大的細分市場。
B.再造價值鏈。
執法管理論文范文6
1.人力資源開發管理的意識不夠強
一些單位的人力資源管理依舊停留在原先的管理模式上，功能不能夠充分發揮，也難以按照企業發展戰略的需要進行統一規劃。在員工積極性的激發上需要進一步擴展，職工的個人價值觀念跟企業的發展戰略、經營理念不夠協調。
2.缺少必要的人力資源激勵機制
當前大多數企業的人才開發制度尚不健全，對于高素質人才的激勵機制需要進一步完善，人才隊伍的流失比較嚴重。同時，也存在著人力資本短缺的問題，許多企業有著高級人才斷層的現象，市場化程度較低，制約著企業人力資源的管理效率。
二、強化企業人力資源開發的建議措施
1.進一步強化企業人力資源管理創新
進入新世紀以來，網絡信息技術迅猛發展，知識經濟呈現出大的發展勢頭，在這一背景下人力資源的流動性逐漸呈現出來，人力資源管理的難度也逐步增加。人力資源管理的內容和深度都較之前有了很大的變化，傳統的人力資源管理模式已經難以適應新的管理要求。在這一情況下，必須進一步深化企業人力資源管理創新，積極適應知識經濟發展需要，樹立知識管理的人力資源管理理念。知識型人才已經逐漸成為企業關注的重點內容，積極獲取知識經濟帶來的經濟紅利，樹立知識管理的管理理念，突出人力資源管理中的共享意識、知識意識以及效益意識等。加強人力資源管理的組織創新，建立健全權變型組織，實現基于網絡型組織結構的動態管理模式，積極發揮合作伙伴基礎上的互惠性、開放性、自主性聯盟機制，對單位職工實施個性化管理，既能夠有效發揮知識型員工的優勢，又能夠有效發揮團隊的優勢，實現人力資源的普遍性激勵，對于不同需求、不同文化背景的各類員工都依據在單位的不同作用實施個性化管理，滿足各類員工的需求，促進員工知識創新。
2.建立知識資本化主導體系，積極推動人力資本管理戰略
伴隨著知識經濟的進程加快，人力資本的社會地位越來越高?，F代企業應當在實施人力資源管理的過程中有效、大力推進人力資本的戰略性管理，提升企業的核心競爭力，依靠戰略管理獲得更為雄厚的人力資源保障和基礎。在人力資源經營管理體制上，從原先的企業主導轉變為自我主導，在企業教育培訓上，從原先的傳統教育模式轉變為現代教育模式。在團隊管理以及人力資源開發上，從原先的非職業化主導轉變為職業化主導。在企業的發展定位上，逐步實施人才戰略的資產化管理。站在企業發展的大戰略下實施人才管理，并將人力資源作為最重要的無形資產來進行積累、培養。
3.進一步建立健全企業現代化的人力資源管理機制
對于企業人力資源管理來講，應當建立并逐步完善一整套管理機制，全面覆蓋包括人才評價機制、人才的開發以及培養機制、用人機制、人才的合理配置機制等。在建立人才管理機制上重視人才的行為質量，同時，還應當確保人才考評機制的公正、公開以及公平。建立合理的人才配置機制，人力資源的流動性會受供求規律以及市場規律的支配，復雜性越來越高，在進行人力資源配置時假如忽視市場機制的調節作用就會顯示出盲目性以及滯后性，難以保障人力資源流動的高效性以及有序性，應當進一步強化對人力資源的流動管控，科學合理地進行人力資源的配置。在用人上實現多層次性，減少人力資源的浪費。同時還應當大力開展人力資源的培訓和開發，將人力資源開發作為中心戰略，積極挖掘人力潛能，將人力潛能的挖掘過程轉化為人力資源的開發過程，以此來獲得企業競爭的主動性，提升自身競爭力。
4.建立科學良好的人才激勵機制
