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入職勞動合同范文1
如果用人單位沒有在規定的時間內與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者可以向勞動監察部門投訴，也可以收集相關證據申請勞動仲裁。
【法律依據】
《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
（來源：文章屋網 ）
入職勞動合同范文2
關鍵詞：勞動和社會保障；統計數據；重要地位
一、統計工作占據的重要地位
統計工作占據著重要的地位和作用，它的重要性體現在以下幾個方面。統計工作之所以發揮著重要的地位和作用主要一方面是因為統計工作具有實事求是的特性，它能夠真實、及時并且準確地反映統計工作，使統計工作真實客觀地反映調查趨勢；另一方面它的重要性體現在統計工作不是獨立進行實施的，它需要一分為二來看待，因為它不但可以呈現成績的一面，而且還可以反映出有問題的一面，這樣就可以在解決和處理問題時能夠不偏不倚，客觀地看待成績和出現的各處問題。所以統計工作實際反映出的數據也應該做出一分為二的分析；除此之外統計工作的重要性還體現在它可以反映發展的趨勢。這種發展趨勢的反映主要基于通過一分為二的分析以后最終而得出的結果。那么這個分析結果無論是發展變化的反映或是收支趨勢的反映，它都可以成為領導決策時的重要參考信息，所以對于工作的下一步開展具有重要的指導意義。綜上所述，領導的決策以及企業的發展都離不開統計工作的輔助，統計工作為企業的發展發揮了重要的作用。
二、現在勞動和社會保障統計工作的缺陷
在我國能夠比較全面地反映我國勞動與社會保障工作的官方統計主要以我國勞動和社會保障部門與國家統計局每年公布《勞動和社會保障事業發展統計公報》和階段性《勞動保障事業計劃執行情況通報》，它在指導人們認識勞動與社會保障工作上發揮了重要作用，但是它還存在一些缺陷，對此筆者從以下幾個方面進行了相關論述。其一沒有進行及時的統計指標調整，它指的是沒有根據勞動與社會保障改革的要求動態去進行及時的統計指標調整；其二對于勞動和社會保障工作負面信息的統計較少，因為勞動與社會保障統計監督功能沒有得到充分的發揮。對于一些婦女和農民工所受勞動歧視或者工資歧視的相關統計信息是很難得到，而對于一些除此之外的負面數據也是無處可尋的；除了上述兩個方面以外還有一個方面就是數據主要停留在勞動與社會保障工作表面，而對數據進行深度挖掘的信息則較少。因為缺少對相關深度調查所以實際反映出的數據是不能完全說明問題的，所以這與國際社會社會保障改革全面提升服務質量的要求距離還是非常遠的；最后一個方面就是官方統計圍繞勞動與社會保障規劃進行或者圍繞政府工作進行。而當前的指標則多是反映勞動和社會保障事業的增長指標，而在增長過程中的績效問題則容易被忽視，所以這樣就會影響到對統計工作的判斷，它也會掩蓋改革發展中存在的一些不易被發覺的深層次矛盾，那么最終的結果就會導致不利于培養勞動與社會保障工作者的社會責任意識以及憂患意識。
三、提升勞動和社會保障統計數據質量
為了更好地應對勞動和社會保障工作中存在的缺陷，筆者認為應當從建立科學的管理體制與工作機制進行著手實施。對于科學的管理體制和工作機制的建立和實施應當從以下幾個方面進行思考。
1.統計部門要敢于承擔?，F實勞動工作中勞動力市場的供給統計和需求統計才是廣大求職者最為關注的，通過這些數據的掌握他們可以降低求職成本。而官方統計數據缺乏所以造成了不實信息的流入，最終勞動力市場的無序流動。此外，對于勞動市場上存在的勞動歧視現象缺少必要的統計監督，特別是對于一些勞動歧視性指標的認識都還不全面。對于上述此種現象，統計部分要能夠做到勇于服務，還要能做到敢于揭短，這樣才能使統計工作成就突顯，這種全面深入的統計數據也才能真正滿足政府決策與理論研究的需要。
2.規范統計方法。因為統計數據來源不是單一的，它的多元化和復雜化使得統計工作實施更當謹慎而行，為此規范統計方法是對付數據多元化的有效方法。數據多元化主要是因為除了官方統計之外，國外也會出具一些統計數據，而同樣事件反映出的數據則會大相徑庭。對于出現這種統計數據相差較多的情況會給政府社會保障工作帶來很大的不便。對于這種多頭統計帶來的嚴重數據混亂問題筆者認為國家應當通過立法的形式來統計標準，這樣保證統計數據的一致性。而對于國外的相關調查機構相關調查提綱要經過國家統計部門的相關報批后方可實行。對于統計方法一定要保持與國家立法的統計標準一致，對于不一致的數據要上報仲裁后才可以向社會公布。
3.重視民意統計，構建多維統計管理體制。筆者認為我國應設立官方統計、民意調查、研究機構為一體的勞動和社會保障統計體制，官方包括涉足勞動和社會保障事業的多個部門在就業再就業、社保體系建設和維護廣大勞動者合法權益、勞動保障法規執行、政策落實、目標計劃完成、崗位需求、技能培訓、工資指導價位等方面，及時提供信息反饋，通過開展統計分析及時發現問題和提出對策，促進我國勞動保障工作不斷改進和加強，建立勞動和社會保障各部門之間的統計通用平臺，為廣大勞動者和用人單位提供了大量的統計信息服務。理論研究機構應根據勞動和社會保障改革要求，在統計數據挖掘、開發派生統計信息方面做文章，以“揭短”為主；民意調查應以了解最基層、最現實的民意信息為主，促使政府的勞動和社會保障決策始終把百姓利益放在首位，使決策的出發點遵循公正、公平、公開的原則，通過民意統計，改進政府勞動和社會保障工作，以“金?！惫こ虨樾畔⑵脚_，提高服務效率。
參考文獻：
入職勞動合同范文3
你局滬勞外〔1990〕13號文收悉。經研究，函復如下：
一、對外商投資企業實行計劃生育的女職工在孕期、產期、哺乳期間解除勞動合同的問題，現應按國務院《女職工勞動保護規定》（以下簡稱《規定》）的有關條款執行。
二、孕期、產期、哺乳期間的女職工在合同規定的試用期內發現不符合錄用條件的，可以辭退。但不得以女職工懷孕、休產假、哺乳為由辭退。
入職勞動合同范文4
視為“用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的情形有哪些?
《勞動合同法》第14條第3款規定,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。實踐中有些用人單位為了逃避法律義務,使勞動關系處于一種不明確的狀態,在發生勞動爭議的時候讓勞動者無據可查,或者為了能夠隨時終止勞動關系,不愿意與勞動者訂立書面勞動合同。雖有規定不訂立書面勞動合同的,勞動行政部門可以處以罰款,但是由于實踐中執法力度不大,導致事實勞動關系泛濫。
為此,《勞動合同法》專門規定用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。那么,此時雙方是否還需簽訂書面無固定期限勞動合同呢?《勞動合同法》第10條規定,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。該條應該適用于固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同、無固定期限勞動合同,是《勞動合同法》的強制性要求。因此,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,雖然視為已訂立無固定期限勞動合同,但并不代表已經簽訂了勞動合同,雙方權利義務仍不明確。用人單位仍需根據《勞動合同法》的要求與勞動者訂立書面勞動合同,以明確雙方的權利義務?！秳趧雍贤▽嵤l例》對此也進行了明確,第7條規定,用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同,應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
無固定期限勞動合同訂立條件中“連續工作滿十年”中“連續”如何理解?
勞動部辦公廳在《關于如何理解“同一用人單位連續工作時間”和“本單位工作年限”的請示》的復函中規定,“同一用人單位連續工作時間”是指勞動者與同一用人單位保持勞動關系的時間。按照《勞動法》及有關配套規章的規定,勞動者患病或非因工負傷,依法享有醫療期,因此在計算“同一用人單位連續工作時間”時,不應扣除勞動者依法享有的醫療期時間。根據上述規定的精神,“連續工作滿十年”應當理解為勞動者在同一用人單位連續地、不間斷地工作滿10年以上。連續工作滿10年的起始時間,應當自用人單位用工之日起計算,包括《勞動合同法》施行前的工作年限。
【案例】
老王于1998年3月入職某公司擔任電工職務。2003年6月,老王父親重病住院,為了能夠照顧父親,老王于2003年7月1日向公司提出辭職,公司予以批準,老王于當日辦理了離職手續后連夜回到了老家。老王父親住院2個月后不幸病逝,辦完后事后,老王打電話給公司,提出重新回公司上班。因老王工作能力強,公司決定再聘用老王擔任電工。2003年11月,老王重新辦理了入職登記手續。2008年9月,老王向公司提出自己已經工作超過10年,要求訂立無固定期限勞動合同,公司不同意。
上述案例中,老王提出簽訂無固定期限勞動合同,公司是否必須與老王簽訂,關鍵是看老王是否在公司連續工作滿10年?！斑B續工作滿十年”應當是勞動者在同一用人單位連續地、不間斷地工作滿10年以上。老王在2003年7月1日辭職,與公司解除了勞動關系,雖在2003年11月再次入職,但其工作時間已經中斷了4個多月,不符合連續的要求了,因此,公司不同意簽訂無固定期限勞動合同并不違反法律規定。但值得注意的是,在《勞動合同法》施行之際,很多用人單位為了規避無固定期限勞動合同的訂立,要求勞動者“主動辭職”或離職后間隔一段時間再入職,以達到工作年限“不連續”的目的,這種惡意規避法律的行為,司法實踐中人民法院可以確認該行為無效。
勞動者如在勞動合同履行過程中與用人單位解除勞動合同,一段時間后又重新入職到同一用人單位,這時候工作年限已經發生中斷,不再“連續”了,解除勞動合同之前的工作年限將不計入連續工作年限中。當然,如果地方性法規對工作年限的“中斷”時間作出具體規定,則從其規定。比如自2008年11月1日起施行的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第24條規定,用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同,在六個月內重新訂立勞動合同的,除因勞動者違反《中華人民共和國勞動合同法》第39條規定被用人單位解除勞動合同外,勞動者在本單位的工作年限應當連續計算。
無固定期限勞動合同會限制勞動者的自由流動嗎?
入職勞動合同范文5
【關鍵詞】勞動合同法，高職學生，頂崗實習，法律保護
近些年來，我國大力發展職業教育，不斷培養各種專業性的技術型人才，推動國內高職高專院校的建設和成長。目前，國內的職業教育幾乎都采用“2+1”模式，即學生在校學習兩年，最后一年到企業進行頂崗實習。其中，頂崗實習是高職教育最為關鍵的環節，它對高職畢業生的培養以及技術性人才的發展都起著非常重要的作用。為此，國家出臺以勞動合同法為代表的勞動法規來規范、管理和維護高職學生頂崗實習期間的各項權利與義務。
一、勞動合同保護
按照我國《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規的規定，法律層次上認可的勞動關系必須要簽訂相應的勞動合同。然而，頂崗實習的學生想要與企業形成勞動法律關系，雙方必須具備成為法律關系主體的能力，后者顯然有成為勞動法律主體的資格，但前者卻無法滿足相應的資格?！秳趧雍贤ā芬幎ǎ汗褚蔀閯趧臃申P系的主體需要具備勞動權利能力和勞動行為能力。而頂崗實習的學生本身不具備行使勞動權利和勞動行為的資格，所以在實際操作的過程中，法律很難給予相應的保護。
各高職院校學生頂崗實習的企業大部分已經由學校進行統一安排，但是還有少數是學生自主聯系的，由于學生與企業之間的勞動關系基本處于模糊和不確定的狀態中，所以在實習過程中可能會出現不能及時處理各種問題的現象。一旦在頂崗實習期間出現各種問題，必然受到《勞動合同法》的限制，學生的維權通常都會陷入被動之中。學生在頂崗實習期間，雖然在企業工作，為企業提供勞動服務，但其檔案及其他人事資料依舊在學校，他們與企業之間的勞動關系也很難成立。1995年勞動部頒發的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第十二條規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同?！倍F行的《勞動合同法》指出，學生在頂崗實習期間可以通過各種出勤資料、薪酬信息等證明自身與企業形成的勞動關系，這種在法律上被認定為事實勞動關系，從而可以借此進行維權或理賠。
二、報酬薪金保護
《中華人民共和國職業教育法》規定：企業、事業組織應當接納職業學校和職業培訓機構的學生和教師實習；對上崗實習的，應當給予適當的勞動報酬。頂崗實習學生履行實習單位的工作義務，完成企業定額工作任務，為企業創造了一定的社會效益，企業通常都需要給予實習學生一定量的實習報酬。然而，很多實習單位為了追求自身利益，往往都會無視學生的付出，將頂崗實習的學生當做廉價勞動力使用，甚至直接進行無償使用，給予他們很少或不發報酬。即使發放工資薪酬，但也難以與學生的實際工作量對等，這就是學生在頂崗實習中會遇到的薪酬風險。
現行的《勞動法》、《職業教育法》等相關法律都規定了企業為頂崗實習學生發放報酬的義務，但對于具體的薪金則往往是根據情況而定，這在實際操作過程中通常都會被無良企業利用，作為剝削學生廉價勞動力的依據。而《勞動合同法》則對此進行了比較細致的規定，學校在與企業訂立實習合同，或者頂崗實習的學生在與用人單位簽訂實習勞務合同時，完全可以就工資、薪酬、福利等方面內容進行詳細規定。如果雙方只是形成事實勞務關系，并沒有簽訂有效的勞動合同，也要就此事詢問清楚，并留下工資單等相應的物件坐實雙方的勞務關系。
就目前而言，高職學生頂崗實習依舊處于法律上的真空地帶，沒有專門的相關法律法規進行規范，而《勞動合同法》雖然有一些比較有利于實習學生的規定，但并沒有專門就此進行立法說明，所以學生在薪酬福利這一塊需要依靠學校的力量，利用相關勞動法律法規維護學生的權利。
三、侵權事故保護
就我國高等職業教育現狀而言，大多數的職業教育都傾向于機械、電子、化工等高風險的職業，這一類工作崗位大多都對操作者有著很高的要求。雖然學生在學校學習的理論知識足以讓他們勝任這些工作，但在實際操作過程中，因為理論和實踐的脫節，操作不規范、操作失當等問題時有發生，它們都會使得頂崗實習學生容易受到很大的傷害。
除此之外，頂崗實習學生剛剛走上工作崗位，對自身的各項權利義務都不是十分清晰，容易被實習單位利用，使得自身的各項權益受到損害而不自知。面對實習學生在實習單位發生的安全事故或侵權事件，因為學生與工作單位不能構成勞動法律關系，所以維權就顯得非常麻煩。通常情況下，維權往往通過合同法維權以及權益法維權這兩個途徑進行，前者在企業與實習生簽訂合同時，往往會故意忽視這方面的規定或者規定不明確，所以一旦發生侵權事故選擇后者往往是最為行之有效的。
四、如何保護學生權益
1.制定人才培養方案時，適當安排一些相關的法律基礎課程，比如《勞動法律維權》《思想道德修養與法律基礎》等，使學生有一定的法律意識，從而懂得采取法律手段來保護自己的各種權益。
2.頂崗實習之前組織學生進行實習相關事項的培訓，明確學生的權利和義務，學習頂崗實習管理制度，認真做好崗前培訓。
3.學校要制定切實可行的實習計劃，成立頂崗實習管理小組，在頂崗實習期間進行全程監管，出現問題及時處理。學生初入企業作為員工身份參加工作，這種身份上的轉變可能會導致學生心理上產生一定落差，所以做好學生的心理調適工作也是很重要的。
高職學生頂崗實習期間遇到的問題是非常多的，從自主聯系實習單位、與實習單位簽訂合同到侵權事故的維權，在這多個環節中他們自身的權益都極易受到損害。因此，高職畢業學生有必要了解勞動合同法的相關規定，借助于相關規定依法維護自身的權益，以免自己在頂崗實習期間遇到侵權事故無法維護自身的權益。
參考文獻：
入職勞動合同范文6
關鍵詞：員工崗薪調整
一、用人單位調整勞動者職、崗．薪的實現方式主要是通過內部規章和勞動合同
對員工的職、薪升降。崗位調整。應依法進行。<勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度。保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！钡?6條規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同?！边@表明，用人單位要通過合法的內部規章制度和勞動合同來實現對員工職崗、薪的調整，其客觀依據。則主要是用人單位的生產經營狀況和對員工進行考核的結果。
二、實現對員工職、崗、薪的調整須建立相應的規章制度
用人單位調整員工職、崗、薪機制的建立與實現，有賴于依法制定的內部規章制度。用人單位應當建立以下幾方面的制度：
(一)崗位職責與技能要求方面的制度
這類規章制度主要是結合本單位的實際。對員工的職責范圍。工作質量、數量，業務、技能水平，職業道德，身體條件等作出規定。提出要求。為考核員工是否勝任本職工作提供標準。
(二)內部分配方面的制度
建議用人單位建立以崗位工資為主的結構工資制度，明確規定與崗位職責、技能水平、工作業績等相對應的工資和獎金標準，實行以崗定薪，崗變薪變，工資隨企業經濟效益上下浮動。以使員工工資隨職務和崗位的調整而升降的機制有所遵循。
(三)考評和考核方面的制度
在這方面，用人單位應規定考核機構的設置考核范圍、考核(考評)的程序和方法。可對管理人員實行競聘任職，制定競聘辦法和定量考核與定性評價相結合的考評制度；對一線生產、工作人員實行競爭上崗，合理制定定員定額標準和競崗辦法，進行崗位動態考核。以考評和考核結果為依據，可對員工的職、崗薪進行調整；也可實行內部淘汰的辦法；還可對不能勝任本職、本崗人員及未能競聘、競爭上崗人員，進行轉崗或培訓，對不服從者或經轉崗、培訓后仍不勝任者。按照<勞動法》可與之解除勞動關系。
(四)員工職崗薪調整程序方面的制度
對員工職、崗薪的調整。不僅須有上面所談到的實體性規章制度。還須有程序性制度。如調整員工職崗、薪的流轉程序、審批程序。以及勞動合同變更程序等等，以保證實體制度的落實。
(五)獎懲方面的制度
除依據考評和考核的結果進行獎懲的規定以外。用人單位還應建立員工工作態度、出勤情況、遵守紀律等方面的日常獎懲制度，以對員工做出的突出業績和優良行為隨時給予獎勵；對其隨機發生的違紀和不良行為給予懲罰。調整員工職、崗、薪的內容可列入其中。作為對員工獎勵和懲罰的一種手段。
總之。如果用人單位能夠依法制定上述五個方面的規章制度，員工職、崗、薪的調整機制就能正常運轉，以維護勞動關系雙方的合法權益。:
三、用人單位可將調整勞動者職、崗、薪的內容在勞動合同中約定
根據《勞動法》第19條的規定，勞動合同有兩類條款，一是必備條款，二是約定條款。在必備條款中可以有約定的內容。而約定條款也不能違反法律原則。對員工職、薪升降。崗位調整的內容，均可在此兩類條款中約定。例如：必備條款中有一項“工作內容”。用人單位(稱甲方)與勞動者(稱乙方)可在其中約定：“因甲方經營需要，乙方同意在不變更本合同各項條款的情況下，接受甲方安排的不在本合同約定范圍之內的工作。新崗位工資標準高于原崗位時，甲方按新崗位工資標準支付；新崗位工資標準低于原崗位時，乙方原崗位工資標準不變。在工作任務完成后，乙方返回原工作崗位繼續工作，恢復原崗位工資”。這是對員工崗位作臨時性調整的一種約定。此外，還可約定：“甲方可以根據生產和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現，升、降乙方的職務，調整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排。”這是對員工崗位調整所作的約定。
