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專業技術職稱聘任書范文1
摘 要 醫院專業技術人員的工作態度直接關系到醫院提供醫療衛生服務的質量，甚至對醫患關系的處理效果也會產生影響，所以調動專業技術人員工作的積極性，培養其職業道德一直是醫院人才培養的重點，但在針對專業技術人員的職稱評聘中產生的待聘、落聘等結果必然會使專業技術人員產生心理的不平衡和思想上的波動，需要對其進行針對性的思想政治工作。在此背景下，本文針對做好醫院專業技術人員職稱評聘中思想政治工作的途徑展開研究，為醫院相關人員提供參考。
關鍵詞 醫院專業技術人員 職稱評聘 思想政治工作
針對醫院專業技術人員進行職稱評聘，可以加快專業技術人員隊伍的成長速度，提升相關人員的綜合素質，使其在醫院發展過程中做出更大的貢獻，但職稱評聘結果會使相關人員產生思想波動，使醫院專業技術隊伍的穩定性受到影響，不利于醫院的持續發展，所以對醫院專業技術人員職稱評聘中思想政治工作的開展途徑展開研究具有重要的現實意義。
利用宣傳手段，全面提高專業技術人員對職稱評聘的認知
醫院專業技術人員對職稱評聘開展意義及必要性的認識，直接關系到其參與職稱評聘的積極性和對職稱評聘過程的重視程度，思想政治工作人員在職稱評聘過程中對職稱評聘重要性進行有效的宣傳，可以降低思想政治工作開展的難度。例如，積極宣傳職稱評聘是醫院人力資源優化配置和開發的重要手段，可以對專業技術人員的工作積極性和實踐創造力進行調動；可以突破傳統論資排輩習慣對優秀人才發展的局限；可以推動醫院管理由身份管理向崗位管理過渡，對推動醫院人事制度改革和人才評價機制建立等方面具有重要作用等。醫院專業技術人員在接收宣傳內容的過程中，會在內心逐漸接受并支持醫院職稱評聘工作的開展，并結合職稱評聘的標準進行自我優化，使思想認知得到提升，為思想政治工作的開展奠定基礎。例如某醫院在職稱評聘過程中，利用網絡、手機、廣播等渠道，結合專業技術人員的個體差異，進行職稱評聘的分層次宣傳，在降低專業技術人員在職稱評聘中的思想波動方面產生了積極的效果。
通過有效的溝通，使其肯定職稱評聘的公正性和公平性
專業技術人員在職稱評聘中產生思想波動，不僅受自尊心與自我價值實現需求的影響，而且在很大程度上取決于職稱評聘過程公平性和公正性，據2015年某論壇針對全國醫院專業技術人員專項開展的調查數據顯示，醫院專業技術人員中在職稱評聘結果不理想的情況下會選擇離職的比例不足9.2%，而在職稱評聘中受到不公正待遇的情況下會選擇離職的比例達到43.2%，可見在職稱評聘過程中如果存在不公正問題，會加大思想政治工作開展的難度。所以在職稱評審制度開展的過程中，思想政治工作人員應針對思想波動較明顯或對職稱評審工作保持觀望態度的專業技術人員進行關于職稱評聘公正性的溝通交流，使其對醫院在支撐評聘方面設定的標準、申報程序、比例控制方法等方面產生更加全面的認知，使其通過醫院統一的職稱評審標準以及民主監督制度等，肯定醫院職稱評審的客觀性和公平性，進而降低思想波動。這要求醫院重視職稱評聘標準、制度、程序、監督、評審等方面的不斷強化和完善。
積極推行評聘分開
近年來國家針對醫療衛生事業單位提出的相關規范中，明確要求醫院要推行崗位聘任制，并形成動態、全面的競爭機制，實行以崗位、績效等為依據的薪酬計算方式，通過分配激勵使全體人員認識到實際能力和貢獻的重要性。為適應相關規范的要求，大量醫院在開展職稱評聘的過程中，采用評聘分開的方式，即使評和聘間具有更加明顯的獨立關系，在依據條件對專業技術人員進行評聘的同時，依據崗位進行聘任，通過提升崗位設定的科學性，提升人才聘用的水平，可見其逐漸推動醫院向崗位管理的方向轉變，而在崗位管理的過程中引入競爭機制，保證崗位聘用人員為最佳的人選，達到人力資源優化配置的效果，在崗位競爭的過程中結合統一的標準，對人才進行考核，并依據考核結果對職工的“聘”進行優化，可見醫院專業技術人員在職稱評聘，特別是評聘分開的過程中不再享受職務終身制，這在一定程度上會使專業技術人員產生一定的思想波動。
針對此方面的問題，思想政治工作人員應一方面利用宣傳、溝通等手段使專業技術人員對“競爭上崗”產生正確的認識，另一方面應結合其他部門定期開展針對專業技術人員的競賽活動，使專業技術人員在競技的過程中認識到自身與他人在能力方面的差異，進而主動接受職稱評聘制度，這實質上是思想政治工作間接開展的體現。評聘分開已經成為現代醫院職稱評聘發展的必然趨勢，思想政治工作人員引導專業技術人員認識到條件在“評”方面的重要性，崗位要求在“聘”中的重要性，進而針對性的進行自我優化，不僅可以強化職稱評聘的實施效果，而且可以降低專業技術人員的思想波動，這對思想政治工作人員自身的專業性及其對職稱評聘的認識提出了較高的要求。
將思想政治工作在職稱評聘的全過程滲透
現階段大部分醫院對職稱評聘中針對專業技術人員開展有效的思想政治工作的重要性已經產生了較全面的認知，并結合職稱評審淘汰對專業技術人員思想和情緒產生的影響程度等，推動思想政治工作的開展，為思想政治工作的全面開展和不斷優化提供了條件。在思想政治工作開展的過程中，不僅要注重職稱聘用相關理論和意義的宣傳，與專業技術人員積極溝通，而且要通過網絡等現代化的手段，注重對專業技術人員反饋信息的總結，并針對性的為專業技術人員提出改善現狀的對策，使其在困境中發現希望，這對降低專業技術人員的思想波動也具有不可忽視的重要作用。換言之醫院在此方面的思想政治工作要貫穿職稱評聘全過程，既讓專業技術人員對職稱評聘接受，又讓其在懷疑、無法接受職稱評聘結果時找到自我優化的突破口，這對思想政治工作人員與醫院其他部門的溝通協調能力提出了較高的要求。
五、結語
通過上述分析可以發現，現階段人們已經認識到針對醫院專業技術人員進行職稱評聘是挖掘醫院職工潛力、提升職工隊伍整體能力，強化醫院核心競爭力和服務能力的有效途徑，是醫院實現可持續發展的必然選擇，但專業技術人員在職稱評聘中的思想波動會提升醫院人力資源管理的難度，不利于醫院的發展，所以在實踐中有意識的探索針對醫院專業技術人員職稱評聘的思想政治工作的開展途徑，這是推動醫院發展的重要方面，應不斷的完善和推廣。
參考文獻：
[1] 馬效恩.濟南市公立醫院編制外人員管理現狀及對策研究[D].濟南：山東大學，2013.
[2] 何永桂.試論實行“評聘分開”的專業技術人員職稱管理模式[D].蘇州：蘇州大學，2007.
專業技術職稱聘任書范文2
第一條為加強對工商領域固定資產投資活動的指導，支持企業提高投資決策水平，規范工商領域固定資產投資咨詢機構的管理，發展和培育中介機構，根據有關法律、法規及《國務院關于整頓和規范市場經濟秩序的決定》，特制定本辦法。
第二條本辦法所稱的投資咨詢機構，是指在中華人民共和國境內從事工商領域固定資產投資咨詢業務、具備法人資格的中介機構。
投資咨詢機構，必須按本辦法取得相應資質等級證書，方可開展相應業務。
第三條國家經貿委負責工商領域固定資產投資咨詢機構資質的審定及管理工作。
各省、自治區、直轄市和計劃單列市經貿委（經委）及中央管理企業負責本地區和本企業投資咨詢機構資質的初審工作。
第二章咨詢機構業務范圍
第四條工商領域固定資產投資按以下行業和領域分類：
（一）船舶；（二）電力（含核電）；（三）電子；（四）紡織；
（五）核工業；（六）黑色冶金；（七）化工；（八）機械（含汽車）；
（九）建材；（十）民用航空；（十一）煤炭；
（十二）輕工（含包裝、煙草）；（十三）商業；（十四）石油化工；
（十五）石油天然氣；（十六）通訊（含郵政）；（十七）物資管理；
（十八）有色冶金（含稀土）；（十九）醫藥；
（二十）其他（按具體行業）
第五條工商領域固定資產投資咨詢業務范圍：
（一）規劃咨詢：行業、地區及企業發展規劃咨詢、項目規劃和專項課題研究等。
（二）項目可行性研究：包括項目建議書、可行性研究報告編制。
（三）評估咨詢：包括項目建議書、可行性研究報告、工程設計評估、項目后評價、概預算審查等。
（四）招投標咨詢：包括招標文件和技術規范的編制與標底審查，合同文本起草，投標咨詢。
（五）投資、融資咨詢。
（六）項目管理咨詢。
第六條申請資質的投資咨詢機構可以按照條件申請一個或多個行業、一項或多項業務范圍的咨詢資質。
第三章資質等級及標準
第七條工商領域固定資產投資咨詢機構的資質分為甲、乙、丙三級。
第八條甲級投資咨詢機構應具備以下條件：
（一）公司成立5年以上，具有良好的社會信譽，注冊資本不少于1000萬元；
（二）具備承擔相應投資咨詢業務的能力，近3年獨立承擔工商領域固定資產投資2億元以上項目的咨詢業務不少于5項，或近3年完成咨詢收入達到800萬元；
（三）主要技術負責人具有高級專業技術職稱，從事投資咨詢工作8年以上，主持完成2個以上固定資產投資2億元以上項目的咨詢任務；
（四）具有專業技術職稱、專職從事投資咨詢業務的技術人員不少于25人，其中具有高級專業技術職稱的人員不少于18人，按專業領域和業務范圍配備相應的專業技術人員；
（五）具有健全的組織機構，完善的技術、經營、財務管理制度并得到有效的執行，具有嚴格的質量保證體系；
（六）具備開展相關工作必需的通信及辦公設備、管理信息系統，以及必需的專業技術資料積累和專家庫。具有與國內外投資咨詢機構合作承接國外投資咨詢業務能力；
（七）有固定及良好的工作場所，滿足工作開展的需要。
第九條甲級投資咨詢機構可從事第五條規定的咨詢業務。
第十條乙級投資咨詢機構應具備以下條件：
（一）公司成立3年以上，具有良好的社會信譽，注冊資本不少于500萬元；
（二）具備承擔相應投資咨詢業務的能力，近3年獨立承擔工商領域固定資產投資2億元以下限上項目的咨詢業務不少于5項，或近3年完成咨詢收入達到500萬元；
（三）主要技術負責人具有高級專業技術職稱，從事投資咨詢工作5年以上，主持完成2個以上工商領域固定資產投資2億元以下限上項目的咨詢任務；
（四）具有專業技術職稱、專職從事投資咨詢業務的技術人員不少于15人，其中具有高級專業技術職稱的人員不少于8人，按專業領域和業務范圍配備相應的專業技術人員；
（五）具有健全的組織機構，完善的技術、經營、財務管理制度并得到有效的執行，具有嚴格的質量保證體系；
（六）具備開展相關工作必需的通信及辦公設備、管理信息系統，以及必需的專業技術資料積累和專家庫；
（七）有固定及良好的工作場所，滿足工作開展的需要。
第十一條乙級投資咨詢機構可從事第五條規定的工商領域固定資產投資2億元以下項目的咨詢業務（含省、自治區、直轄市和計劃單列市范圍內行業規劃咨詢）。
第十二條丙級投資咨詢機構應具備以下條件：
（一）公司成立1年以上，具有較好的社會信譽，注冊資本不少于100萬元；
（二）具備承擔相應的投資咨詢業務的能力，近1年獨立承擔工商領域固定資產投資限下項目的咨詢業務不少于5項，或近1年完成咨詢收入達到50萬元；
（三）主要技術負責人具有高級專業技術職稱，從事投資咨詢工作3年以上，主持完成2個以上工商領域固定資產投資限下項目的投資咨詢工作；
（四）具有專業技術職稱、專職從事投資咨詢業務的技術人員不少于10人，其中具有高級專業技術職稱人員不少于3人，按專業領域和業務范圍配備相應的專業技術人員；
（五）具有健全的組織機構，完善的技術、經營、財務管理制度，具有較嚴格的質量保證體系；
（六）具備開展相關工作必需的通信及辦公設備、管理信息系統，以及必需的專業技術資料積累和專家庫；
（七）有固定的工作場所。
第十三條丙級投資咨詢機構可從事第五條規定的限額以下工商領域固定資產投資項目的咨詢業務，第五條規定的規劃咨詢業務除外。
第四章資質申請和審定
第十四條申請工商領域固定資產投資咨詢機構資質的申請材料包括：
（一）申請報告；
（二）資質等級申請表一式兩份（見附表一）；
（三）主要技術負責人的簡歷，任命（聘任）文件、專業技術職稱證明及身份證復印件；
（四）專業技術人員的職稱證明、勞動合同及身份證復印件；
（五）營業執照副本；
（六）工作場所證明（包括房屋租賃合同或房產證明復印件），固定資產清單；
（七）公司章程及相關管理制度；
（八）經審計的近3年的財務報表（申請丙級資質的提供經審計的近1年的財務報表）；
（九）同合作單位共同完成投資咨詢工作的證明材料（申請升級的咨詢機構需出具）；
（十）其他需要出具的證明或資料。
第十五條資質申請單位向省、自治區、直轄市和計劃單列市經貿委（經委）提交第十四條規定的申請材料，初審部門在接到申請材料20個工作日內提出初審意見。
申請單位將申請材料和初審意見報國家經貿委，國家經貿委在接到申請材料及初審意見45個工作日內，對申請材料進行綜合評審，經審核符合等級標準，頒發相應的《資質證書》，證書有效期3年。
第十六條中央管理的企業下屬投資咨詢機構申請資質由所屬的企業初審后，由該企業向國家經貿委申報，國家經貿委審定合格后，核發《資質證書》。
第十七條已獲得乙級資質的投資咨詢機構，資質（除成立年限、經營業績）達到甲級投資咨詢機構等級標準，在近3年內與甲級投資咨詢機構合作開展工商領域固定資產投資項目2億元以上項目的咨詢業務5項以上，或近3年的咨詢收入達到500萬元，可以申請升級，經審定通過，核發甲級資質證書，審定程序按第十四條、第十五條、第十六條規定辦理。
已獲得丙級資質的投資咨詢機構，資質（除成立年限、經營業績）達到乙級投資咨詢機構等級標準，在近3年內與乙級投資咨詢機構合作開展工商領域固定資產2億元以下限上項目的咨詢業務5項以上，或近3年的咨詢收入達到250萬元，可以申請升級，經審定通過，核發乙級資質證書，審定程序按第十四條、第十五條、第十六條規定辦理。
第十八條新成立的投資咨詢機構，資質（除成立年限、經營業績）達到相應等級標準，可申請相應等級資質預備證書，申請材料包括：
（一）申請報告；
（二）資質等級（預備）申請表一式兩份（見附表二）；
（三）主要技術負責人的簡歷，任命（聘任）文件、專業技術職稱證明及身份證復印件；
（四）專業技術人員的職稱證明、勞動合同及身份證復印件；
（五）營業執照副本；
（六）工作場所證明（包括房屋租賃合同或房產證明復印件），固定資產清單；
（七）公司章程及相關管理制度；
（八）其他需要出具的證明或資料。
第十九條申請相應等級資質預備證書，申報及審定程序按第十六條、第十八條規定辦理。審定通過，頒發相應等級資質預備證書，資質等級預備證書有效期為1年。待年限和經營業績等達到相應等級標準后，按第十四條、第十六條規定申請相應的資質等級證書。
第五章資質管理
第二十條投資咨詢機構因分立或合并、破產等原因，應在自情況發生之日起30日內向資質管理部門交回原資質證書。分立或合并的投資咨詢機構重新申請資質按第十四條、第十六條規定辦理。
第二十一條投資咨詢機構變更名稱、地址、法定代表人，在工商管理部門辦理變更手續后5個工作日內以正式文本向資質管理部門通報。
第二十二條國家經貿委依據本辦法每年對持證機構的資質進行年審，有關資質年審的要求另行制定。
第二十三條投資咨詢機構未按照規定進行資質年檢的，國家經貿委有權取消其資質；資質年審不合格的限期整改，逾期整改不合格的，國家經貿委將作相應處理。
第二十四條投資咨詢機構資質年審結果，由國家經貿委公布。
第二十五條投資咨詢機構資質證書是開展工商領域固定資產投資咨詢業務的資格許可證件，只限本單位使用。
投資咨詢機構只能在資質等級許可的范圍內承擔相應業務。
第二十六條資質證書的等級編號，須在投資咨詢文件上注明。
第二十七條投資咨詢機構遺失資質證書，必須在從事業務范圍內相關媒體上聲明作廢后，方可向資質管理部門申請補發。
第六章罰則
第二十八條投資咨詢機構采取欺騙等手段取得資質證書的，經查實，國家經貿委將取消其資質，兩年內不受理該機構的資質申請。
第二十九條投資咨詢機構違反本規定，有下列行為之一的，由國家經貿委予以警告、責令整頓、降低資質等級并可處以30000元以下的罰款；情節嚴重的，取消其資質：
（一）出賣、轉讓、出借、涂改、偽造資質證書的；
（二）采取不正當競爭手段承接業務的；
（三）超越資質級別或范圍承接業務的；
（四）提供虛假的投資咨詢文件或材料的；
專業技術職稱聘任書范文3
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幾年來，__縣人事局在市人事局和縣委、縣政府的正確領導下，堅持以科學發展觀和“三個代表”重要思想為指導，緊緊圍繞經濟社會發展這一中心，以建設學習型、創新型專業技術人才隊伍為目標，不斷創新管理機制，提高專業技術人才隊伍素質，充分發揮專業技術人才隊伍作用，為全縣經濟和社會各項事業的快速發展提供了有力的人才智力支持。20__年，__縣被評為全國科技先進縣，__縣人事局被省人事廳評為20__年度“全省人事工作先進集體”，在20__年度縣人大、縣政協評議“一府兩院”活動中，__縣人事局受到通報表彰。文章轉載自文秘站網-
一、創新管理機制，加強專業技術人才隊伍管理
（一）科學設置專業技術崗位，完善專業技術職務評聘制度。科學設置專業技術崗位是搞好競爭聘任的基礎和前提。我們在深入調查研究的基礎上，根據各單位事業發展的實際需要，參照高、中、初級結構比例，調整、設置了專業技術崗位。與20__年相比，20__年新增高級專業技術崗位21個，核減中級崗位129個。在20__年全縣第三輪競爭聘任工作中，邀請監察局的同志全程參與監督，確保競爭聘任的公開公正和公平。競聘結束后，有25名高級、182名中級人員落聘。通過科學設置專業技術崗位、競爭上崗、擇優聘任，全面優化了專業技術崗位結構和人員隊伍結構。
（二）嚴格把關，強化初級職稱評審工作。為消除以往初評委簡單操作，只要符合申報條件就全部通過的弊病，在20__年初級職稱評審中，我們要求申報人員除提交學歷、評審表、資格證、繼續教育、工作總結以外，還要提交近幾年的論文、獲獎證書及科技成果證書等，并將申報人員的工作實績及年度考核結果作為重要參考指標。確定初級職稱評審通過率控制在80以內。去年全縣295人申報初級專業技術職稱，235人通過評審，有60人因技術水平和工作業績較差而未能通過。由于嚴格按程序操作，嚴把了初評關，從而保證了初級職稱的評審質量。
（三）開展農村專業技術職稱評定工作，促進農村專業技術人才隊伍建設。去年中央提出將建設社會主義新農村作為一項重大而緊迫的戰略任務。為促進新農村建設，我們在全縣農村開展了專業技術職稱評定工作，按照農學、果樹、蔬菜、畜牧、獸醫、農村會計、水產等專業類型，將職稱分別確定為農民技術員、農民助理技師，農民技師和農民高級技師四個級別，并明確了各級職稱的評審條件，同時免除一切評審費用。20__年，全縣評定具有初級專業技術資格的農民專業技術人員1100余名。
（四）改進考核方式，增強考核效果。20__年，我們采取定性與定量相結合的辦法，從“德、能、勤、績”和繼續教育等方面，通過個人述職、民主評議、量化評分、考評組評定等環節嚴格考核。同時注重對考核結果的運用，對在聘期內考核為“不合格”的專業技術人員，單位予以解聘；對原來落聘的人員在考核中定為“優秀等次”的，單位重新聘任。將考核結果與專業技術職務的聘任、晉升緊密結合，做到優勝劣汰，調動了他們的積極性。
二、創新培訓方式，打造學習型專業技術人才隊伍
（一）扎實推進各類專業技術人才繼續教育工作。為加強以“新理論、新知識、新技術、新技能、新信息、新方法”為主要內容的專業技術人員繼續教育，我們積極創新培訓方式：一是在縣電視臺專門開辟了繼續教育頻道，為專業技術人員接受繼續教育提供平臺。二是嚴格繼續教育考試制度，階段考試與結業考試相結合，階段考試不及格的集中進行補課，結業考試不及格的不予登記學分。三是將繼續教育直接與專業技術職務晉升、競聘上崗掛鉤。去年，全縣3600余人次參加繼續教育，對階段考試不合格的300余人進行了集中補課，72人未通過結業考試，沒有登記學分，充分發揮了繼續教育的作用。
（二）邀請專家教授講課，提高培訓質量。與國內高校和科研機構建立了廣泛的聯系，每年都聘請專家和教授來我縣授課，進行技術指導。去年舉辦各種培訓班6期，邀請省內外高等院校教授和專家50多人次，培訓科目涵蓋管理、機械、工程、農業、醫療衛生、教育管理等專業。高層次的培訓，使專業技術人員開闊了眼界，提高了技術水平，促進了業務工作，收到了良好效果。
（三）鼓勵專業技術人才進修深造，不斷提高學歷層次。我們不斷激勵專業技術人才參加更高層次專業技術知識的學習，鼓勵在職人員進修深造，對獲得畢業證書和相應學位證書者，所在單位報銷部分學費，營造了良好的學習氛圍。目前，全縣專業技術人員中有2360多人攻讀?？苹虮究?，在讀 研究生近300人。
（四）拓寬培訓渠道，積極開展境外培訓工作。近年來，根據我縣改革開放和經濟社會發展的需要，不斷加大出國培訓的力度，組織企事業單位的管理人員和業務骨干赴日本、韓國、西歐等發達國家和地區進行培訓、學習，總計達100余人次。去年下半年，以我縣與澳大利亞天鵝市結為友好城市為契機，積極申報了20名企業管理技術人員赴澳進行為期3個月的公共管理、國際貿易專業培訓項目，目前已通過人事部和省外國專家局的審批，人員選拔工作正在進行中。
三、優化創業環境，充分發揮專業技術人才隊伍的作用
（一）不斷改善基層專業技術人才生活和工作條件。前幾年，鄉鎮專業技術人員工資待遇低，工作條件差，工作強度大。有時因鄉鎮財政困難，工資不能及時發放，嚴重影響了鄉鎮專業技術人員工作積極性。20__年以來，先后將鄉鎮中小學、衛生院的工資納入縣財政統管，提高了工資標準并保證及時足額發放，解除了鄉鎮專業技術人員的后顧之憂。同時還要求各企事業單位根據本單位的實際情況，為專業技術人才創造良好的工作和生活條件，激發了他們的工作熱情。
（二）大力實施科技特派員工程，促進農村經濟發展。自去年實施科技特派員工程以來，我們把這項工程作為加強新時期“三農”工作、破解“三農”問題的一項重要任務來抓。與縣科技局密切配合，抽調農、林、水等單位具有高中級職稱、業務素質高的專業技術人員組成科技特派員隊伍。去年全縣共派駐鄉鎮、行政村科技特派員52人，科技特派員新建示范點36個，實施新科技開發項目48項，引進各類新品種158個，推廣各類新技術58項，投入資金800多萬元，輻射帶動社會投資4000多萬元?？萍继嘏蓡T以資金入股、技術參股、技術承包等多種形式，結成利益共同體52個，結合“科技下鄉”，培訓農民8萬多人次，發放技術資料5萬多份。
（三）組織評先樹優活動，進一步調動專業技術人才的積極性和創造性。我們先后開展了評選“專業技術拔尖人才”、“科技致富帶頭人”等各種評先樹優活動，對做出突出成績的專業技術人員進行表彰獎勵，各單位根據自身條件每月還給予一定數額津貼。對他們的先進事跡在電視媒體上進行了宣傳，充分發揮他們的模范帶頭作用，鼓勵他們多做貢獻，多出成果。近年來，先后評選“專業技術能手”110余人、“縣級專業技術拔尖人才”82人，“優秀人才貢獻獎”、“科學技術研究獎”獲得者30人次。時風集團與泉林集團先后有7名同志被評為省、市級“有突出貢獻的中青年專家”。
專業技術職稱聘任書范文4
一、現有圖書館專業技術職稱評審條件的弊端
（一）“學歷、資歷、工作經歷”定量考核作為職稱評定的依據，缺乏科學性和合理性在職稱評定過程中，對“學歷、資歷和工作經歷”作適當要求是正確的，也是必須的，因為它在一定程度上反映了申請者的自身素質和能力。但把其作為“定量指標”納入評審體系值得商榷。在職稱申報中，由于外語、計算機、論文、學歷等已成為申報職稱的先決條件，尤其是申報副高職以上的職稱更是如此，這勢必造成重條件而輕能力。有的人為了達到所必備的“條件”，于是混文憑、買文憑、造假文憑，找人替考等現象時有發生。如：“資歷”的定量考核標準中有“擔任現有專業技術職務1年1分，10年及以上為10分”，其合理性何在？試想，一個人如果超出規定年限5年還沒有晉升高一級專業技術職務，他的工作能力是可想而知的，應該說就失去了晉升的資格。但是，在現行的定量考核指標中卻可以獲得10分的高分值。同樣“工作經歷”是1－5年1年1分，隨后兩年1分，最高不超過10分，均可以看出，這一“定量指標”仍然帶有傳統的“論資排輩”因素。以此“學歷、資歷、工作經歷”定量考核結果作為職稱評定的依據，其科學性和合理性就會出現偏差，評定結果的負效應便不可避免。
（二）“考核結果”定量化考核不能反映客觀事實在職稱評定工作中，對申請者的日?？己私Y果嚴格要求是必要的。把考核結果“定量化”，并將“定量考核”分數作為衡量標準，表面上看客觀公正，其實不然。有些申請者為了獲得“考核結果”定量考核的高分值，在職工年度工作考核時使出渾身解數，找領導拉關系，找同事拉票，目的就一個，評先進、評優。造成的結果是：職工年度工作考核成了為某些人提供申報職稱所需要的條件而進行的一項工作，從而使職工年度工作考核的實際意義蕩然無存。同時圖書館專業技術職務任職資格的評審與機關、后勤等教師系列外的參評者在一起評，圖書館也僅有代表參與職稱評定工作。其他部門的領導對圖書館工作不熟悉，對參評人的情況不了解，這樣評定出來的結果又怎能保證公平呢？
（三）重科研輕服務傾向導致圖書館服務質量下降職稱本來是一個人學識水平、工作能力和實績的綜合體現，包括一個人的學歷、專業知識、外語水平、現代技術的運用能力、工作能力以及在工作崗位上做出成績的大小等。而現行的職稱評審，除了以考試形式進行簡單的專業技術職稱外語和計算機基礎知識考核外，工作能力、工作實績等條件的要求顯得無足輕重，科研成果幾乎成了能否晉升相應職稱的決定性因素。然而科研成果只是反映一個人學術水平高低的一個指標，它與其工作能力的強弱、服務態度的好壞沒有必然聯系。尤其是科研成果的數量更不能反映其學術水平。職稱評審的這種導向作用，使得有些人片面追求科研成果，把主要精力放在了所謂的搞科研上，而疏于正常的服務工作。還有的人為了達到職稱評審要求的科研成果，弄虛作假，抄襲他人成果，請別人甚至用金錢購買成果。這樣既影響了人們干好本職工作的積極性，又導致了“學術腐敗”現象的蔓延。工作人員這種明顯的精力錯位，使圖書館的服務工作質量得不到應有的保障，這一點也是毋庸置疑的。
（四）職稱終身制，評聘不分離，使職稱沒有發揮不斷激勵人們積極進取的功效職稱評定的目的應該是在對一個人社會價值和工作業績肯定的同時，激勵其不斷提高學識水平和工作能力，積極干好本職工作。但是，由于現在幾乎所有的職稱實行的都是終身制（這也是我國職稱評定制度的一個明顯特色———能上不能下），圖書館系列也概莫能外。其現行的利益分配制度又基本上是與職稱掛鉤，與工作崗位、工作的好壞沒有多少直接的關系。雖然國家在實行專業技術職務評聘工作時，對各專業、各層次的崗位職責都作了較明確的規定，以作為評聘工作的政策依據，但在實際評聘工作中卻極少將評聘工作與崗位職責結合起來。評聘時只看任職條件，至于從事何崗位職責從未認真考慮，從而造成了許多人職稱不斷晉升，工作原地踏步的狀況。對那些學有所長、工作能力強、承擔重要崗位職責的人，卻由于評職稱的“硬件”所限而不能獲得應有的職稱和待遇，在很大程度上挫傷其工作的積極性。
二、完善職稱評審制度，營造良性激勵機制如何充分發揮職稱評聘的職能和積極作用，推動和促進高校圖書館事業的健康協調可持續發展呢？
（一）改革完善圖書館職業資格管理制度和專業技術職務任職制度，規范職稱評審工作職業資格管理制度，是指大學或高等?？茖W校畢業的人員，在從事圖書館工作前必須通過權威部門的圖書館職業資格培訓和考試。具有不同學歷背景的人在經過圖書館學職業資格培訓和考試合格后可以進入圖書館，從而實現圖書館職業全方位的開放，各個專業畢業的人都有機會進入圖書館工作，圖書館就能夠源源不斷地吸納既有一定學科專業背景又具有圖書情報學專業知識的人才。這使圖書館事業發展人才輩出，后繼有人，同時也彌補了員工隊伍學歷方面的不足。圖書館學專業技術人員的任職資格的取得，可以借鑒諸如財務、醫藥衛生等系列的職稱改革———通過考試來獲取相應職稱。由全國統一制定具體要求，對圖書館每種職稱的學歷、任職年限、公開發表的論文數量或科研成果做出具體的要求，從業人員獲取了圖書館工作的任職資格，從事一定年限的實際工作，滿足一定的基本條件后，參加國家組織的統一的圖書館學不同職級的專業職稱考試，通過了相應的職稱考試，即可獲取相應的職稱。考試內容可以選擇幾門圖書館專業課程，也可以將圖書館專業課程綜合形成一份考試科目。這樣“以考代評”有利于職稱改革中的公開、公正和公平。同時由于對從業的圖書館員進行了職級分類，對不同職級的圖書館員可實行不同的管理方法，由此實現圖書館人力資源的合理配置和科學管理，形成良好的競爭機制和激勵機制。
（二）營造良好科研氛圍，強化科研為工作服務的意識教育部頒布的《普通高等學校圖書館規程（修訂）》第24條指出：“高等學校圖書館應結合實際有計劃地開展學術研究和交流活動，積極申報各級各類科研課題”。圖書館科研應從圖書館工作實際出發，結合工作中出現的新問題、新情況、新要求，提出解決方案，找出解決途徑。圖書館的領導要不斷強化館員的科研意識，大力支持館員的科研工作，增強館員的科研動力，把做一個研究型館員當作工作目標。同時堅定館員的科研信心，努力在實踐中提高自己的科研能力。采取請進來、走出去的形式，定期邀請校外專家來館進行專題講座，讓館員了解最新科研動態。也可有選擇地安排人員外出參觀學習，了解兄弟館的工作方法與經驗，結合本館實際開展科研創新。經常性地組織館員參加圖書館學術會議，通過這些交流溝通的平臺，有意識地營造科學研究的良好氛圍，推動圖書館內科研工作的有序開展。圖書館員也應充分認識新形勢下圖書館的性質與職能，了解自己的角色定位，自覺積極地參與到圖書館理論與實踐的研究中，善于發現工作實踐中的新課題。強化科研為工作服務的意識，在為工作提供最新的研究成果和最新研究思路的同時，還要為工作提供最新的服務理念和服務方式。圖書館工作與科研的相互補充、相互推動，既能促進圖書館工作與管理的科學與規范，同時也會培養出一批既有科研能力又是工作能手的新一代館員，避免只為職稱評定而進行科研所造成的研究空白和斷層。
專業技術職稱聘任書范文5
1．1 、為加強集團公司專業人才的管理， 充分調動他們的積極性和創造性，促進集團公司生產經營的發展，提高企業管理水平,根據國家、中鐵工程總公司有關政策、法規，制定本辦法。
1．2 、各子公司、全資公司以下簡稱子公司。
1．3 、專業人才系指取得專業職稱的員工、從事管理工作的員工及經過國家或國家授權的社會企事業單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員（以下簡稱高技能人員）。
2、主要管理職責
2．1 、集團公司人力資源部是專業人才管理的主要部門，主要職責：研究制定專業人才管理的有關辦法和細則、專業人才資源開發與配置、專業人才及專家隊伍建設、集團本部專業人才的日常管理等。集團各單位均應設有專、兼職人員負責本單位專業人才的日常管理。
3、專業人才交流與引進
3．1、集團公司人力資源部負責集團內部專業人才交流的協調工作，并開展旨在促進專業人才交流的供求信息服務工作。
3．2、專業人才在集團內部交流時，各子公司之間可自行簽訂使用協議并辦理相關手續，其他單位由集團公司人力資源部辦理。
3．3、從集團公司外部引進專業人才時，各子公司報集團公司人力資源部審核批準后辦理,其他單位由集團公司人力資源部統一辦理相關手續。
3．4、集團各單位應根據中長期發展規劃和企業實際制定每年的人才需求計劃及招聘實施方案。
3．5、集團公司人力資源部負責集團大中專畢業生招聘活動的組織和實施，各子公司在集團公司協調下落實本單位的招聘計劃，其他單位由集團公司人力資源部負責落實招聘計劃。
3．6、本科及以上學歷畢業生的定職工作由各單位自行辦理，集團公司本部的畢業生定職工作由集團公司人力資源部辦理。大專及以下學歷原則上不實行定職，直接參加專業任職資格的評審或社會考試。
3．7、除博士、碩士、應屆本科畢業生以外的各類應聘人員，由集團公司人才市場根據各單位需求情況進行招聘。
3．8、衛生系統引進的專業人才一律實行人事。用人單位負責人員日常管理，檔案、保險等統一交由地方人才交流中心辦理。
3．9、各單位出現專業人才缺員時，應首先在集團內部進行公開招聘。集團內部無法滿足需求時，由用人單位提出申請，報集團公司人才市場面向社會公開招聘。
3．10、根據企業發展、施工生產的需要，各單位可自主同國內外知名專家、急需的專業人才進行多種形式的合作。
3．11、中級職稱（或技師）及以上專業人才的調出需報集團公司人力資源部審批同意后辦理相關手續。
3．12、集團公司人力資源部負責集團公司本部專業人才的退休、辭職、辭退、除名、調出、開除等變更、解除合同的相關手續（《勞動用工管理辦法》）。
4、技術職稱的評審和技術職務的聘任
4．1、集團公司根據國家人事部、中鐵工程總公司關于任職資格考試及評審的有關規定開展任職資格的評審工作并結合集團實際制訂實施細則，組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會及其它系列的評審推薦小組，并授權各子公司組建工程系列初級評審委員會。
4．2、集團公司中級評委會負責工程、中教、小教、技校系列的中、初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推薦上報。下發本級評委會或轉發上級評委會的任職資格通知，辦理專業技術職稱證書。 ?
專業技術職稱聘任書范文6
關鍵詞：應用技術型高校 雙雙能型 商務英語教師隊伍
中圖分類號：G647.2 文獻標識碼：A 文章編號：1009-5349（2016）15-0027-01
高校向應用技術型轉型已成為我國高等教育的必然發展趨勢，轉型發展涉及高校專業體系、課程、教學、師資結構等方面，其中包括“雙師雙能型”師資建設等方面深化改革，這也是應用技術型高校培養應用型、復合型人才的有力保障。
一、應用技術型高校商務英語專業“雙師雙能型”教師隊伍建設的重要性
應用技術大學培養的是高層次技術技能人才，“雙師雙能型”更能體現應用技術型高校中對教師的要求，既具有專業理論知識，同時又兼備與專業相結合的實踐和應用能力。商務英語專業旨在培養掌握英語語言基礎知識和商務知識、技能的應用型、復合型外語人才。該專業更加需要一支高素質的“雙師雙能型”教師隊伍來保障教學質量，實現培養目標。
各省、各地方初步規定“雙師型”教師占高校總教師數量不得低于50%。但是，現在應用技術型本科高校中，能夠達到“雙師雙能型”教師的人數遠遠低于標準。例如：2015年吉林省全省高職院?！半p師型”教師擬通過認定人員公示名單中，公示2792名“雙師型”教師，高職院校中，與英語專業相關的“雙師型”教師共計76人，商務英語24人，占總人數不足1%。“雙師雙能型”教師的發展嚴重滯后，不利于高校對學生應用技術能力的培養，“雙師雙能型”教師隊伍的建設已成為應用技術型高校亟待研究解決的問題。
二、商務英語專業“雙師雙能型”教師隊伍建設存在的問題
商務英語專業“雙師雙能型”英語教師隊伍建設中存在許多的問題，造成教師隊伍建設緩慢的原因分析如下：
（1）觀念問題。大部分地方本科院校在教師職稱晉升、績效考評等方面以“科研能力”為核心，存在輕視“技師”的偏見，導致教師向“雙師雙能型”轉型積極性不高。
（2）認定標準模糊。社會上幾乎沒有對“雙師雙能型”英語教師或商務英語教師的明確規定，導致英語教師在自我職業發展規劃時目標不明，無所適從。
（3）商務英語教師專業技術職稱任職資格、執業資格認證較難。認定標準中要求：具有與所教專業相關的非教師系列中級及以上專業技術職稱任職資格；或具有與所教專業相關的高級工及以上職業資格；獲得相關專業執業資格；國際、國內知名企業職業資格認證等。對于商務英語專業教師，除了報關員證、報檢員證、國際商務單證員證等，很難界定。
（4）商務英語教師選拔、培養力度不夠。目前商務英語教師選拔時重學歷，而非實踐工作經歷及職業能力，對學生的職業技術能力方面的培養更是空中樓閣，紙上談兵。此外，教師授課任務重，無暇參加專門的實踐培訓或到企業頂崗實訓，校方也缺乏經費投資。
（5）培養機制缺乏。目前全國范圍內尚沒有專門的“雙師雙能型”教師培養機構。高校教師缺乏到行業企業掛職、實習的機會；企業和生產單位向高校輸送“雙師雙能”型人才也缺乏積極性，處于被動狀態。
三、商務英語專業“雙師雙能型”教師隊伍建設問題的解決方案
針對以上問題，商務英語專業“雙師雙能型”教師隊伍建設，具體可從以下幾方面著手：
（一）建立合理的教師選拔制度
教師的選拔不局限于優秀畢業生或高職稱教師，可引進工作經驗豐富的高級從業人員，如涉外文秘、報關員等，還可聘任具有外貿外企從業經驗的兼職教師，改善師資結構，使專、兼職教師加強交流、互助合作。
（二）建立校企合作為教師提供實踐平臺
針對不同的企業或事業單位建立不同的合作模式，互惠互利，開辟校外實訓基地，為教師提供頂崗實踐的機會。
（三）鼓勵教師參加各類職業技能競賽、考取職業資格證書
校方應鼓勵教師參加各類職業技能競賽、相關職業資格的考證，如外語導游資格證、商務英語證書、翻譯證、文秘資格證等，更好地把英語知識和行業知識結合起來，真正達到“雙師雙能型”教師的目標要求。
（四）建立激勵機制
學校建立規范合理的教師培訓制度，根據教師年齡、學歷、職稱等情況制定專門具體的培訓計劃。同時，學校還應設立“雙師雙能型”教師激勵機制，與同年終考核、優秀評定、職稱晉升等掛鉤，促進 “雙師雙能型”教師的發展。
參考文獻：
