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事業單位病假規定范文1
為嚴肅干部人事工作紀律，規范機關事業單位人員管理，鞏固治理“吃空餉”工作成果，根據有關政策規定，結合我市實際，現就進一步加強機關事業單位人員管理工作提出如下意見：
一、規范人員流動管理
1、組織、人社部門負責擬定人員調配政策，承擔全市機關事業單位人員的調配、選任工作。在編制限額內，按規定承辦市直單位、鎮、街道和集聚區人員、人才的調配、錄（聘）用事宜；各單位的人員調配、錄（聘）用事宜，按規定向組織、人社部門報送相關材料。
2、堅持組織、編制、工資關系與人事關系相一致的原則。自調動決定宣布之日起30日內，必須完成組織、編制、財政、人事等手續辦理，調出單位不再保留已調走人員人事、工資關系。
3、工資關系未隨人事關系轉辦的人員，不得辦理職務晉升、工資晉級等手續，職務晉升的從工資關系理順之日起執行。
4、組織、編辦、財政、人社等部門要建立部門之間相關文書內部傳遞渠道，及時調整調動人員的編制、人事、工資手續，有效杜絕編制、人事、工資關系脫節、失管、失控的現象發生。
5、公務員調動到事業單位的，不再保留公務員身份。
6、調動手續必須由單位負責人事的工作人員辦理，有關部門原則上不得受理個人申請。
二、規范借用人員管理
1、嚴格審批借用手續。機關事業單位因工作需要確需借用其他單位工作人員的，須將借用理由、期限及人選基本材料，報單位主要領導同意后，按照干部管理權限報送組織、人社部門審批，并報編辦備案。未經批準，擅自借出工作人員的，將核減借出單位編制和經費，并按照規定嚴肅追究單位主要領導責任。
2、借用人員時間一般不超過6個月。借用期滿，借用單位應書面通知借出單位，做好對借用人員表現的鑒定并向借出單位反饋，同時將借用人員返回情況向組織、編制、人社部門備案。如因工作需要延長借用時間的，須向組織、人社部門重新辦理借用手續，借用時間累計不得超過12個月。
3、被借用人員工作結束后，應立即返崗，不準拖延，否則按曠工處理。
三、規范人員考核工作
考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。
1、要強化對日常德、能、勤、績、廉的考核。各機關事業單位要將本單位人員平時的工作作風與年度考核相掛鉤。對年度考核定為不稱職(不合格）、基本稱職(合格）的，各單位必須如實申報，由組織、人社部門嚴格按照有關規定調整其工資待遇。
2、工作人員無特殊情況未完成當年上級統一安排或所在單位安排的學習培訓任務，當年年度考核不得評為優秀等次。對培訓教育法規政策貫徹落實不力、未完成培訓教育任務的單位，適當核減該單位年度考核優秀等次比例。
3、經組織、人社部門批準，單位派出學習、培訓的人員，由派出單位進行考核，根據學習培訓表現確定等次。其學習培訓的相關情況，由所在學習培訓單位提供。未經組織、人社部門批準，機關事業單位外出學習的人員，從脫產之日起停發工資待遇，超過半年的，不予考核。
4、病、事假、探親假累計超過考核年度6個月的，不進行考核；累計超過考核年度3個月的，不得確定為優秀等次。
5、對因公（工）負傷的，在治療期間進行年度考核，治療終結前所在年度一般可確定為稱職（合格）等次。
6、涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補寫評語、補定等次。
7、受行政警告處分的，當年參加年度考核，不得確定為優秀等次；受記過、記大過、降級、撤職處分的，參加年度考核，只寫評語，不定等次。
8、受到黨內警告處分的，當年參加年度考核，不得確定為優秀等次；受到黨內嚴重警告處分的，參加年度考核，因與職務行為有關的錯誤，確定為不稱職，其他錯誤的不確定等次；受到撤銷黨內職務處分的，撤職處分當年考核不稱職，第二年不確定等次；受到一年處分的，處分第一年考核不稱職，第二年不確定等次；受到二年處分的，處分第一年考核不稱職，第二、三年不確定等次。
9、對無正當理由不參加年度考核的人員，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職（不合格）等次。
10、單位必須如實申報，由組織、人社部門嚴格按照有關規定調整其工資待遇。
四、規范執行退休制度
1、堅持到齡即退原則。凡達到國家法定退休年齡的人員，無需本人申請，可按管理權限直接辦理。
2、對未達到法定退休年齡，因病不能堅持正常工作，由本人申請，經鑒定符合病退條件的，可辦理病退手續。
3、嚴禁違規辦理提前離崗內退。自本意見實施之日起，機關事業單位一律不得自定政策辦理工作人員內退和離崗待退。
4、對未按規定按時辦理退休手續人員，工作年限只能計算到法定退休年齡，并應追繳其辦理退休手續延遲而多領待遇部分。責任單位不履行職責的，人社、財政部門可暫緩該單位人事、經費辦理。
五、規范受黨政紀法紀處分人員待遇的調整程序
1、市紀檢、監察部門和司法機關做出機關事業單位人員黨政紀處分或刑事處分決定后，需將處分決定及時抄送到組織、編制、人社、財政部門。
2、當事人單位應在一個月內到組織、人社部門進行登記，對當事人的當年考核結果進行預處理備案。
3、組織、人社部門根據處分決定，按照有關規定及時審理受處分人員相關情況，調整其工資福利待遇。
4、當事人單位要在一個月內將受處分人員工資辦理的結果報市紀委、監察局和司法機關。
六、規范執行請銷假制度
1、機關事業單位工作人員因事（?。┱埣?，應履行請假手續，經單位負責人批準后，方可離開工作崗位。領導干部請銷假制度按相關規定執行。
2、對因病不能堅持正常工作半年以上的，由所在單位組織其參加傷病殘鑒定，經鑒定符合國家規定條件的，為其辦理病退或退職手續；不符合病退條件的，原單位 要及時督促其限期返崗，對確需請假治療的，報組織、人社部門審批后，辦理執行病假工資手續。
病假兩個月以內的，全額發給本人基本工資。病假超過兩個月不滿六個月的，從第三個月起，工作年限不滿十年的按基本工資90%計發，工作年限滿十年及其以上的，全額發給本人基本工資。病假超過六個月的，從第七個月起，工作年限不滿十年的，按本人基本工資的70%計發；工作年限滿十年不滿二十年的，按本人基本工資80%計發；工作年限滿二十年及以上的，按本人基本工資的90%計發。
病假超過三個月的，從第四個月起機關工作人員（含參公單位）津貼補貼月執行標準按60%計發，事業單位人員按基礎性績效工資的85%計發。
3、一個月內，事假累計7--10天的，次月津貼補貼（績效工資）按60%發放，事假累計10天以上或曠工一天以上的，次月津貼補貼（績效工資）停發。
4、工作人員連續病假和全年累計病假超過3個月的，當年年終獎金（獎勵性績效工資）不再發給。
5、工作人員全年事假超過22天的，從23天起，停發本人事假期間全部工資。
6、職工依法享受寒暑假的或其請假天數多于年休假天數的，不享受當年的年休假。
7、未經批準離開工作崗位或自行休假的，視為曠工。對曠工或請假期滿無正當理由逾期不歸連續超過15天，或者一年內累計曠工超過30天的工作人員，單位應在兩個月內按規定予以解聘或辭退。
七、規范遺屬補助領取管理和核查工作
1、領取遺屬補助實行實名制。享受遺屬補助的人員須攜帶本人身份證和遺屬補助證書到亡故者生前所在單位領取。各單位每半年要對享受遺屬補助的人員進行一次摸底排查，發現享受遺屬補助人員不再符合條件的，須在一個月內到人社部門核消其遺屬補助證書，取消相關待遇。
2、各機關事業單位有人員亡故的，當事人單位須在一個月內到市編辦辦理減編手續，并將減編結果報送組織、財政、人社部門，核銷死亡人員的相關手續。
3、財政、人社部門定期對享受遺屬補助的人員進行核查，及時核銷不符合條件人員的領取資格。
八、加強試用期人員管理
1、各機關事業單位要加強對試用期人員的培養教育，采取多種方式進行政治素質、職業道德、履職能力、工作作風等方面的培養鍛煉，做好傳幫帶，使其盡快勝任工作。
2、對新招錄（聘）用人員應當安排在錄（聘）用職位工作，試用期內不得借調到其他單位工作，不得參加組織或人社部門規定以外的離職學習，不得報考其他機關的公務員和到企事業單位應聘。
3、要做好對試用期人員的平時考核和試用期滿考核工作，對試用期滿考核合格的，招錄（聘）用機關應按規定給予任職定級（正式聘用），未經考核不得任職定級（正式聘用），對考核不合格的，將取消錄（聘）用資格。
事業單位病假規定范文2
(一)職工補休、年休，由所在科室負責人批準;病假、產假按病假證明休假。
(二)職工請探親假、婚假、哺乳假、喪假須科室簽署意見，報人事科審批備案;事假按申請條件及程序進行。
(三)除產假、哺乳假外的其他假期，凡當年累計超過六個月以上的，其當年不能計算正常晉升工資的考核年限，但前后的考核年限可以累計計算。對平時工作表現較好，確屬積勞成疾的長病假人員，經所在單位同意，可比照九三工改做法，正常晉升薪級工資，最多不超過五年。
一、病假
(一)病假在兩個月以內的，崗位工資、薪級工資全額發給。
(二)病假超過兩個月不滿六個月的，從第三個月起，工作年限不滿十年的，按本人崗位工資、薪級工資的90%計發;工作年限滿十年的按本人崗位工資、薪級工資全額發給。
(三)病假超過六個月的，從第七個月起，工作年限不滿十年的，按本人崗位工資、薪級工資的70%計發;工作年限滿十年的，按本人崗位工資、薪級工資的80%計發。
(四)上述人員病假期間，津貼的發放，根據杭人[1996]389號津貼分配實施意見和本單位的有關規定執行。
(五)病假的其他待遇規定
1、職工當月病假115天，績效工資按50%計發，病假16天及以上，當月績效工資停發。
2、職工當月病假半個月以上的(含半個月)市定崗位補貼停發。
3、病假包括公休假日和法定假日。
二、事假
(一)申請事假的條件及程序
鑒于實行了年休假和新的工時制，工作人員一般不應再請事假。需要處理私事的，應安排到假期中進行，事假應先用年休假(或探親假)沖抵。若當年享受年休假后再請事假，其假期天數累計超過20天，則下一年不再享受年休假。確有特殊原因必須另請事假的，由本人事先提出申請。經科室同意，領導批準，報人事部門備案。未經批準而擅自不上班的作礦工處理，礦工期間停發所有工資。
(二)事假的工資待遇
1、當年事假累計在30天以下(含30天)的，每天扣發本人日崗位工資、薪級工資加省職崗津貼的50% [日扣發基數 =(月崗位工資、薪級工資+省崗省補)21天，下同];當年事假累計超過30天以上的，從第31天起停發本人工資。事假期間如遇國家規定的公休假和法定節假日不予扣發。
2、職工當月請事假在半個月以上(含半個月)的，市定崗位補貼停止發放。
3、職工當月事假115天，績效工資按50%計發，事假16天及以上，當月績效工資停發。
三、婚假
(一)假期：一般為3天;雙方符合晚婚條件(按法定婚齡，女二十周歲、男二十二周歲，推遲三年以上結婚為晚婚)，除國家規定假期外，婚假為15天。結婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠近，另給予路程假。
(二)在探親假(探父母)期間結婚的，不另給假期。
(三)結婚當年已探望過父母，探親假的四年應從下一年開始計算。
(四)婚假期間包括公休假、法定假。
(五)再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。
(六)工資待遇：職工當月婚假(含路程假)115天，績效工資按50%計發，婚假(含路程假)16天及以上，當月績效工資停發。
四、產假
(一)三個月內流產假期為2030天;
(二)三 ~ 七個月流產假期為50天;
(三)正產(含七個月以上早產)產假為90天，難產增加產假15天;多胞臺，每多一嬰增加產假15天;
(四)產假當年仍可享受探親假和年休假;
(五)產假期間包括公休假和法定節假日;
(六)在國家規定的產假期間不影響正常晉升工資。
(七)工資待遇：
1、職工在國家規定的產假期間，崗位工資、薪級工資、省職崗津貼、省定補貼、市定崗位補貼全額發給。
2、職工當月產假115天，績效工資按50%計發，產假16天及以上，當月績效工資停發。
五、女職工妊娠期間、哺乳假
1、妊娠七個月后，給予每天工間休息1小時，并扣除相應的勞動定額，不安排夜班工作。
2、妊娠未滿七個月，不能勝任夜班工作的，可憑醫療保健機構的證明，酌情照顧不上夜班。
3、妊娠七個月以上的女職工，若體力不支，經本人申請，領導批準，可請假休息，工資按不低于本人崗位工資、薪級工資和省職崗津貼的80%，不影響晉級、調整工資。
4、女職工妊娠期間，應按有關醫療保健機構的要求進行產前檢查，所花費的時間作公假處理。
5、女職工符合計劃生育規定分娩，產假滿后撫育嬰兒有困難的，經本人申請，領導批準，可請哺乳假。其中，生育第一個子女并領取《一孩父母光榮證》的哺乳假為6個月，符合計劃生育規定，生育第二個子女的哺乳假為3個月。上述哺乳假的工資，均按本人崗位工資、薪級工資和省職崗津貼的80%計發，不影響晉級、調整工資。獨生子女父母獎勵費照發(獨生子女父母獎勵費標準：每年不低于100元，從領證當年起至子女14周歲止，由夫妻所在單位各發一半)。
6、雙生以上的女職工，可實行產后休息一年，其產假期滿后工資按本人崗位工資、薪級工資的80%發給。
7、請哺乳假一年(含產假)，哺乳假工資照發，省職崗津貼停發，獨生子女父母獎勵費不發。
8、以上人員請假期間(半個月以上)，市定崗位補貼停發。
9、晚育的(已婚婦女24周歲以上或晚婚后懷孕生育第一個子女的)女方生育時，男方可享受5-7天護理假，工資照發。
10、撫育未滿周歲嬰兒的女職工，每班工時內應給予兩次哺乳時間，每次每嬰30分鐘，另加往返途中時間，也可將兩次哺乳時間合并使用，扣除勞動定額，工資照發。嬰兒滿周歲后，確診為體弱兒，可適當延長哺乳期，但最多不超過6個月。
11、確診患有更年期綜合癥的女職工，癥狀較重，每月可給予公休假1-2天。
12、職工當月哺乳假115天，績效工資按50%計發，哺乳假16天及以上，當月績效工資停發。
六、喪假
(一)職工的直系親屬(父母、配偶、子女)以及岳父母或公婆死亡后，經單位同意，職工可請喪假料理喪事。
(二)假期一般給予13天，赴外地料理喪事，可視路程遠近，另給予路程假，喪假期間包括公休假和法定節假日。
(三)工資待遇：職工當月喪假(含路程假)115天，績效工資按50%計發，路費自理。
七、年休假
(一)根據杭衛發[2019]526號文件關于印發《杭州市衛生局直屬事業單位工作人員年休假管理辦法》的通知精神，杭州市衛生局直屬事業單位工作人員年休假管理辦法中，有關年休假假期包括公休假日，不包括法定假日，如年休假分段使用時不遇公休假日的，其享受年休假的假期要扣減按規定應享受年休假假期中所包含的公休假日的天數之規定，為方便計算，經醫院研究決定，年休假假期按下列規定執行：
1、參加工作時間滿1年不滿5年的，每年休假3天;
2、參加工作時間滿5年不滿2019年的，每年休假5天;
3、參加工作時間滿2019年不滿20年的，每年休假8天;
4、參加工作時間滿20年不滿30年的，每年休假11天;
5、參加工作時間滿30年及以上的，每年休假15天。
(二)有關口徑(包括市補充規定)
1、當年假期當年使用，不能跨年度使用。
2、工作時間滿周年的計算，可按計發工齡津貼的口徑掌握。
3、產假不計入病、事假內，仍可享受年休假。
4、請哺乳假的人員，一年不享受年休假。
5、當年享受探親假的人員，不影響當年的年休假。
6、當年請假(病、事假)累計超過45天的不再享受年休假;當年享受年休假后再請假(病、事假)，累計超過45天者，下一年度的年休假不再享受。
7、年休假期間遇法定節假日，節假日天數可增加在年休假內。
8、上年度考核不合格人員，當年不享受年休假待遇。
八、探親假
(一)職工享受探親待遇的條件
根據國發[1981]36號文件規定，職工享受探親假必須同時具備下列三個條件：
1、凡在機關、人民團體和企事業單位工作滿1年的固定職工;
2、與父親、母親和配偶不住一起，或者雖同父親、母親住在一起，但和配偶不住在一起;
3、不能利用公休假日團聚的。
(二)職工探親的假期與工資
1、職工(工作滿1年)探望配偶的，每年給予一方探親假1次，假期為30天(公休假日和法定節假日在內，下同)。
2、未婚職工探望父母的，原則上每年給假1次，假期為20天。
3、對于已婚職工探望父母的，每4年給假1次，假期為20天。
4、職工在規定的探親假期內和路程假期內，崗位工資、薪級工資、省職崗津貼、省定補貼全額發給。
5、職工當月探親假(含路程假)115天，績效工資按50%計發，探親假(含路程假)16天及以上，當月績效工資停發。
(三)職工探親假的區域與往返路費
1、職工探親假的區域：根據杭州市勞動局、人事局、財稅局杭勞薪[1982]160號文件規定的范圍執行。
2、職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位負擔。境外探親，往返路費包括自工作所在地至出境口岸，返回時自入境口岸至工作所在地，境外路費自理。
3、已婚職工探望父母的往返路費，在本人崗位工資、績效工資30%以內的部分，由本人自理，超過部分由所在單位負擔。
(四)探親假的有關口徑
1、探親假包括公休假日和法定假日在內;
2、職工探親可根據實際需要給予路程假;
3、享受探親假的職工，不影響當年的年休假;
4、探親假期間結婚，假期不再另給;
5、探親假期間遇喪事，假期不再另給;
6、結婚、離婚當年，不享受探親假;
7、產假、哺乳假，不影響探親假。
8、職工與父親或母親一方能在公休假日團聚的，不能享受本規定探望父母的待遇。
9、父母包括自幼撫養職工長大，現在由職工供養的親屬，不包括岳父母、公婆。
10、職工在當年因其他事情已經和家屬團聚過30天和30天以上的，不再享受探親待遇。
11、具備探望父母條件的已婚職工，每4年給假一次，在這4年中的任何1年，經過單位領導批準即可探親。結婚當年已探望過父母的，4年從下一年度開始計算。
12、戶口不轉而人在外地工作的，不能享受探親假。
事業單位病假規定范文3
一、獎勵
1、責任目標考評80分以上(含80分)的單位，局發給機關和直屬事業單位目標責任獎金，發給國土資源所目標責任保證金。
2、對有特別貢獻的單位和個人給予獎勵：單位獲部、省委、省政府獎勵的，局獎勵1000元；獲廳、市委、市政府獎勵的，局獎勵500元。個人獲部、省委、省政府獎勵的，局獎勵500元，獲廳、市委、市政府獎勵的，局獎勵200元。
3、對宣傳工作的獎勵：按《關于加強國土資源政務信息工作的意見》執行。
4、對局先進單位與個人的獎勵：對考評評選出的先進單位與個人局統一頒發獎狀與榮譽證書，先進單位獎勵1000元，先進個人獎勵200元。
二、處罰
1、單位目標責任考評低于80分的，取消機關和直屬事業單位領導、職工的目標責任獎金，取消國土資源所目標責任保證金。第一年給單位負責人誡免談話，連續二年低于80分的，免去主要負責人職務。
2、局機關目標責任保證金200元，完不成經濟指標的不予補發。國土資源所目標責任保證金100元。
3、關于對事病假、遲到早退曠工的處罰：
①事假：個人當月累計事假5天(含5天)以上的，扣發當月差旅補助，全年事假累計超過30天(含30天)的不享受當年目標責任獎金。
②病假：個人當月累計病假10天(含10天)以上的，扣發當月差旅補助，全年病假累計超過60天(含60天)的不享受當年目標責任獎金。
③遲到、早退：無故遲到早退第一次罰款10元，當月第二次20元，一月之內累計三次的罰款100元，并通報批評。個人全年遲到早退10次(含10次)以上者，取消個人年終目標責任獎金。
④曠工：第一次罰款50元，當月第二次罰款200元，并通報批評，當月累計曠工三次，扣發當月工資，全年曠工5次者，扣發全年目標責任獎金。
4、上班打牌、打游戲的，每人每次罰款50元，并寫出書面檢查，同時處罰單位負責人30元。
5、在單位吵嘴打架、酗酒鬧事的，取消其先進個人評比資格，每次罰款200元，造成嚴重后果的，交有關部門依法處理，并在本單位公開檢查，所在單位負責人罰款50元。
6、參與“六害”活動的，每發現一次對當事人罰款200元，并按黨紀政紀處分責任人。
7、鎮國土資源所發生重大失誤，或年度考核居末位的，第一年對主要負責人誡免談話。連續二年的，免去主要負責人職務。
8、對“—票否決”的，取消責任人及所在單位評選先進的資格，對其責任人，取消其年終責任目標獎金和局每月200元的目標責任保證金。
有下列情形之一的實行“一票否決”：
①違紀違法受到黨紀、政紀處分的。
②違反計劃生育政策，受到查處的。
③由于、失職瀆職給單位造成較大經濟損失的。
④因工作失誤造成越級集體上訪的。
三、考核辦法
1、局目標責任考核領導小組，按照局對各單位下達的目標責任，進行嚴格考核。實行半年初查，年終綜合考核。
2、考核分值100分(有加分因素的按考核辦法另外加分)。
事業單位病假規定范文4
小保：
一個月前，公司有一筆業務急需處理，因業務員請假在家，遂指派我前往一我的返程時間是雙休日，都在火車和汽車上度過，事后公司沒有給我加班工資，我于近日向財務部門質詢，卻被告知雙休日出差在外不算加班一即便算加班，公司為我報銷出差補助就是我的加班工資一請問：公司的理由成立嗎？
潘冬梅
潘冬梅：
公司的理由不能成立。
一方面，雙休日出差當屬加班一加班是指用人單位由于工作需要，安排勞動者在法定或約定工作時間以外上班一雙休日出差是否構成加班，關鍵要看勞動者當天是否屬于根據要求提供工作，你在雙休日乘坐火車和汽車返回，實際上是公司安排的出差行程所必需的，當屬加班之列，另一方面，加班工資是對勞動者在規定工作時間之外從事工作的報酬，其性質屬于額外勞動的補償；出差補助是指勞動者因公出差享有的住宿費市內交通費伙食補貼等，其性質是對勞動者損失的經濟補償，同時，加班工資的支付是法定的，如《工資支付暫行規定》第十三條規定：“用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資一，咄差補助沒有明確的法定標準，一般由單位根據實際情況確定一正因為如此，決定了兩者不得互相取代一公司也不能借口以已報銷出差補助，而拒絕支付加班工資。
小保
病假期間去單位開會途中遭遇車禍是否構成工傷
小保：
我曾在體檢過程中被查出患有一種較嚴重的隱性疾病，公司根據醫院的要求安排我“停工留薪”，在家休息，四個月前，公司對規章制度進行重大修改，需要全體員工參與討論和表決，在打電話確認我病情明顯好轉后，通知我次日晚7時去公司參加會議，不料，我騎電動車前往途中，因遭遇交通事故而造成右腿嚴重受傷，經交警部門認定，對方司機負事故的全部責任，近日我要求沒有為我辦理工傷保險的公司承擔工傷賠償責任時，公司表示拒絕一公司的理由是我病假期間，與公司的勞動關系處于暫時解除狀態，因而不屬于工傷保險的對象一更何況我在開會途中受傷，與我作為車間工人的本職工作沒有任何關聯，不屬于工傷范疇一請問：公司的理由成立嗎7
鐘英英
鐘英英：
公司的理由不能成立，你的情形同樣屬于工傷，
一方面，員工病假期間與單位的勞動關系并非暫時解除一《工傷保險條例》第三十三條規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付，停工留薪期一般不超過12個月一份情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月……”你因為患病而被公司安排在家進行“停工留薪”，不意味著公司與你便不存在勞動關系，而是你處在無需提供勞動也能獲取報酬的特殊期間一只要你患病的情形消失，該待遇自然會隨之取消，也就是說，彼此的勞動關系依然存在，你照樣屬于應當辦理工傷保險的對象，同樣具備構成工傷的前提和基礎一另一方面，你的情形屬于工傷，《工傷保險條例》第十四條第六項規定，“在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的”應當認定為工傷，鑒于交警部門已經認定對方司機負事故的全部責任，也就表明你是否構成工傷，關鍵在于你參加會議途中是否屬于“上下班途中”一回答無疑是肯定的一因為上班是指勞動者根據勞動合同的約定或者用人單位的安排，從事與本職工作有關的勞動以及用人單位臨時安排的其他工作一你去參加會議是公司所安排的，無疑屬于“上下班途中”。
小保
公司能否暫押工資防止員工跳槽
小保：
一個月前，我們通過了一家公司的應聘考核，并按公司要求參加了為期半個月的專項技術培訓，近日我們被告知，為防止我們“跳槽”，影響公司的生產經營，公司決定扣留我們上個月的工資，由公司統一暫時保管，等我們的勞動合同到期后便全部返還一如果提前走人，這筆工資抵作公司損失的培訓費用一請問：公司的做法對嗎？
肖郁香等11人
肖郁香等：
公司的做法是錯誤的一
一方面，公司無權扣押你們的工資?！秳趧雍贤ā返诰艞l規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物一”鑒于你們付出勞動之后有權獲得屬于自己的工資，公司借口“暫時保管”實質上是變相收取你們的財物作為擔保，當屬禁止之列，另一方面，扣押工資并非約束員工“跳槽，，的法定情形，《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金一違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用一用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用一用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬”其中明確表明，對提供了專項培訓的員工，用人單位也只能是通過約定服務期。追究違約責任的方式來限制員工離職，而不能以員工在正常工作期間獲取勞動報酬作為“質押”，再一方面，“暫時保管”也屬于變相拖欠工資，《勞動法》第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人一不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！薄秾τ嘘P問題的補充規定》第四條則就“無故拖欠”解釋為“系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資”，并規定允許拖欠的情況僅僅限于：“（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資……”與之對應，公司未能按照約定時間及時向你們發放工資，甚至持續到合同到期，且只是以防止你們“跳槽”作為理由，明顯應當禁止。
小保
領取養老金后再就業所得收入應否繳納個人所得稅
小保：
三個月前，我年滿55歲，與公司終止了勞動合同，并開始按月領取養老保險金一由于我從事某項工作20余年，在本地業內小有名氣，一家單位于上個月向我發出高薪聘用請求一因被新單位的誠心所感動，我最終答應了下來，可我近日卻發現，拿到的勞動報酬與之前的約定數額不符，單位給出的說法是從中代扣代繳了我應繳納的個人所得稅一請問：我已不屬于法定意義上的勞動者，也得繳納個人所得稅嗎？
許鳳婷
許鳳婷：
單位的做法并無不當，你的確應當繳納個人所得稅一
一方面，你與單位存在勞務關系，你雖然因為年齡關系，確實已經不屬于法定的勞動者范疇，不能與單位構成勞動關系，但這并不排除你與單位之間具有一方為需要的一方以勞動形式提供勞動”、“需要一方支付約定報酬”的法律特征，即符合勞務關系的構成要件，另一方面，你同樣應當繳納個人所得稅《個人所得稅代扣代繳暫行辦法》第二條第一款第三條第四條分別規定：“凡支付個人應納稅所得的企業（公司）事業單位機關社團組織軍隊駐華機構個體戶等單位或者個人，為個人所得稅的扣繳義務人”“按照稅法規定代扣代繳個人所得稅是扣繳義務人的法定義務，必須依法履行”“扣繳義務人向個人支付下列所得，應代扣代繳個人所得稅：（一）工資、薪金所得；㈢對企事業單位的承包經營、承租經營所得；（三三）勞務報酬所得；（四）稿酬所得；（五）特許權使用費所得；（六）利息、股息、紅利所得；（七）財產租賃所得；（八）財產轉讓所得；（九）偶然所得；（十）經國務院財政部門確定征稅的其他所得一”與之對應，鑒于你的收入屬于“勞務報酬所得”，單位作為代扣代繳個人所得稅的法定義務人，按照規定的稅率，從你的“勞務報酬所得，，扣除個人所得稅是正當的，值得一提的是，《個人所得稅代扣代繳暫行辦法》第九條第一款還規定：“扣繳義務人在代扣稅款時，必須向納稅人開具稅務機關統一印制的代扣代收稅款憑證，并詳細注明納稅人姓名、工作單位、家庭住址和居民身份證或護照號碼（無上述證件的，可用其他能有效證明身份的證件）等個人情況，對工資薪金所得和利息股息紅利所得等，因納稅人數眾多不便一一開具代扣代收稅款憑證的，經主管稅務機關同意，可不開具代扣代收稅款憑證，但應通過一定形式告知納稅人已扣繳稅款一納稅人為持有完稅依據而向扣繳義務人索取代扣代收稅款憑證的，扣繳義務人不得拒絕，”你可以向單位索要稅款憑證，
小保
懷孕女工請假孕檢被拒自行離崗不能視為曠工
小保：
我是一家公司的女工一由于公司效益好導致人手不足，致使我雖懷孕在身，但一直無法享受產假，一個月前，我根據醫囑需要做唐氏篩查等孕檢，公司對我的請假卻拒絕批準，我無奈之下只好5次自行離去一近日，我收到公司的書面通知解除與我的勞動合同，理由是我未經批準，擅自離崗5次均屬曠工，公司的規章制度及其與我的勞動合同中均明確規定員工連續曠工5次以上的，公司有權單方解除勞動合同一請問：公司的做法對嗎？
李茜楠
李茜楠：
公司的做法是錯誤的一
雖然公司的規章制度及其與你的勞動合同中均明確規定員工連續累計曠工5次以上的，公司具有單方解除勞動合同的權利，但這并不意味著只要出現離崗情形，公司便可以不問青紅皂白地解除與你的勞動合同，而是要看你的行為是否構成曠工一曠工是指員工在正常工作日不請假或請假未獲批準，無正當理由拒不到崗或離崗的行為一構成曠工必須同時具備兩個要件：一是不請假或請假未獲批準；二是無正當理由一盡管本案確實存在“請假未獲批準”的情形，與第一點吻合，但你卻并非屬于“無正當理由”，因為享受產假是你的法定權利，《女職工勞動保護特別規定》第七條規定：“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天一女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假?！蹦銘言泻笠恢蔽茨芟硎艿疆a假，你曠工雖有5次，但你自行離崗時依舊沒有違反“產前可以休假15天”的規定一另一方面，公司的行為違法一對于女職工依法享有的產假，任何用人單位具有不折不扣，無條件予以批準的法定義務，公司面對你請假孕檢的正當要求，為一己之私拒絕批準，明顯是對自身法定義務的違反，同時，《女職工勞動保護特別規定》第五條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”如果公司固執己見，你有權要求勞動行政部門責令其限期改正，或申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服的，還可以向法院提訟。
小保
事業編職工違反服務期單位有權索取超高違約金
小保：
我是事業編制的職工，兩年前，單位決定出資6萬元，送我去接受為期一年的專門技術培訓，并與我簽訂了一份服務合同，約定我培訓結束后必須回單位上班，且時間不得少于5年；如有違反，則按每少一年，向單位支付3萬元違約金作為賠償，由于我在培訓期間視野漸漸開闊，覺得在單位發展前景很不理想，遂在回到單位上班一年后向單位提交了辭呈一單位雖同意我辭職，但認為我尚有4年服務期，必須承擔12萬元違約金，而我以《勞動合同法》第二十二條已明確規定“違約金的數額不得超過用人單位培訓費用，，為由拒絕，雙方為此僵持不下一請問：單位的請求是否成立？
郭曉靜
郭曉靜：
單位的請求成立，即可以超出培訓費向你收取違約金，
事業單位病假規定范文5
河北省職工帶薪年休假實施細則全文第一條根據勞動法、公務員法和《職工帶薪年休假條例》(國務院令第514號，以下簡稱《條例》)、《機關事業單位工作人員帶薪年休假實施辦法》(原人事部令第9號，以下簡稱《機關辦法》)和《企業職工帶薪年休假實施辦法》(人力資源社會保障部令第1號，以下簡稱《企業辦法》)等有關規定，結合我省實際，制定本實施細則。
第二條除法律、行政法規或國務院另有規定外，全省行政區域內的機關(含參照公務員法管理事業單位)、事業單位、社會團體及其在崗工作人員(含與之建立勞動關系的勞動者)，企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位和與其建立勞動關系的在崗勞動者適用本細則(以下分別稱為單位、職工)。
第三條各單位要堅持以人為本，維護職工權益，對本單位職工帶薪年休假作出統籌安排，制定休假計劃，保證職工帶薪年休假制度落實到位。
第四條職工連續工作1年(12個月)以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
(一)職工累計工作滿1年不滿20xx年的，年休假5天;滿20xx年不滿20xx年的，年休假10天;滿20xx年的，年休假15天。
(二)職工工作年限滿1年、滿20xx年、滿20xx年后，從下月起享受相應的年休假天數。
(三)年休假天數不含國家法定休假日、休息日及探親假、婚喪假、產假和因工傷停工留薪期的天數。
連續工作滿1年(12個月)以上，既包括在同一單位連續工作滿1年(12個月)以上的情形，也包括在不同單位連續工作滿1年(12個月)以上的情形。
累計工作時間，包括在單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照法律、法規和政策規定可以計算為工齡的期間(視同工作期間)。累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社會保險記錄、勞動合同或其他具有法律效力的證明材料確定。
第五條年休假一般不跨年度安排，如因承擔搶險救災、野外地質勘查、野外測繪及其他特殊任務等工作需要，所在單位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1個年度安排。但應向職工說明原因及休假安排并征得職工本人同意。在下一年度仍無法安排補休的，應按規定計發應休未休年休假工資報酬。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假或不能安排職工一次休完年休假需分段安排的，應征得職工本人同意。
第六條勞務派遣職工符合年休假規定條件的，享受年休假。被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假;少于其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、用工單位應協商安排補足被派遣職工年休假天數。
勞務派遣工在正常工作期間的年休假，由派遣單位與用工單位協商，用工單位具體負責安排、落實。
第七條職工有下列情形之一的，不享受當年度年休假：
(一)依法享受寒暑假，其休息天數多于年休假天數的;
(二)請事假累計20天以上且工作單位按照規定不扣發工資的;
(三)累計工作滿1年不滿20xx年，請病假(含非因工負傷、產假續假，下同)累計2個月(42個工作日)以上的;
(四)累計工作滿20xx年不滿20xx年，請病假累計3個月(63個工作日)以上的;
(五)累計工作滿20xx年以上，請病假累計4個月(84個工作日)以上的;
(六)不在崗職工重新上崗，當年的年出勤天數低于應出勤天數80%的;
(七)職工已享受當年的年休假，年內又出現以上第(二)至(五)項規定情形之一的，不享受下一年度年休假。
第八條非職工本人原因而未休年休假的，單位應當根據職工應休未休的年休假天數，向其支付應休未休年休假工資報酬。支付標準為每應休未休一天，按照本人當年平均日工資收入的300%支付(其中含職工正常工作期間的工資收入)。
平均日工資收入不含根據住房、用車、通訊等制度改革向職工直接發放的貨幣補貼，以及加班費、餐費補助等。
(一)機關事業單位職工平均日工資收入的計算辦法：本人全年工資收入除以全年計薪天數(261天)。機關職工的全年工資收入為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、規范津貼補貼(地區附加津貼)、年終一次性獎金之和;事業單位職工的全年工資收入為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、績效工資之和。
(二)企業職工平均日工資收入的計算辦法：職工本人的平均月工資收入除以月計薪天數(2175天)。職工本人平均月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月的平均月工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
(三)職工當年退休、亡故及單位與職工解除或終止勞動關系，非職工本人原因，單位未安排職工休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬。折算方法為：當年度在本單位已過日歷天數365天職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
單位當年已安排職工年休假，多于折算應休年休假天數的不再扣回。
第九條企業等用人單位與職工、職工代表方訂立的勞動合同、集體合同應載明職工年休假等相關事項。
勞動合同、集體合同約定的或用人單位規章制度規定的年休假天數、應休未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或規定執行。
第十條職工有下列情形之一的，不享受未休年休假補償，只享受正常工作期間的工資收入：
(一)單位安排職工休年休假，本人當年自愿放棄的。
(二)機關事業單位職工請事假累計已經超過本人應休年休假的天數，但不足20天的。
第十一條機關事業單位職工確因工作需要不能休年休假，需支付應休未休年休假工資報酬的，按照行政隸屬關系和現行經費保障渠道解決，按下列程序發放：
(一)職工確因工作需要不能休年休假的，需由單位主要負責人簽署意見，并在單位范圍內公示。公示時間不少于3天。
(二)各單位組織人事(干部)部門應在下一年3月底前將本單位職工應休未休年休假情況及應支付的報酬統一造冊，由單位主要負責人簽字，加蓋本單位公章，并報主管部門審核。
(三)職工未休年休假工資報酬中，除正常工作期間工資收入外，其余部分應當由所在單位在下一年3月底前一次性支付。當年退休或亡故的人員，也可于退休或亡故的次月發放。
(四)對于違反規定，濫發應休未休年休假工資報酬的，按照《違規發放津貼補貼行為處分規定》(監察部、人力資源社會保障部、財政部、審計署令第31號)的相關規定處理。
第十二條企業等單位職工確因工作需要不能休年休假，需支付的應休未休年休假工資報酬，由用人單位最遲在支付職工當年最后一次正常工作期間的工資時一次性支付給職工。
第十三條特殊情況處理辦法。
(一)機關事業單位新錄用(聘用)的有工作經歷人員、調入人員及接收安置的軍轉干部、復轉士官、退伍士兵，如當年在原單位未休年休假的，可以在現在的單位享受年休假;若當年在原單位休假天數少于職工當年應休年休假天數的，現單位可以安排補足其年休假天數。上述人員在辦理工資關系轉移接續手續時，應附原單位的休假情況證明。因組織原因在原單位未能休年休假且現單位未補足休假的人員，未休假補償由發放12月份工資的單位綜合原單位休假情況，按照規定予以補償。
(二)因停職或立案審查且所在單位未安排休年休假的職工，在審查結束前不享受應休未休年休假工資報酬;審查結束后，未受到黨內嚴重警告或行政記大過及以上處分或刑事處罰的，所在單位要及時安排其休年休假，無法安排其休年休假的，可按規定支付應休未休年休假報酬。
(三)駐外、駐村、掛職下派(鍛煉)或借用的職工，由派出單位與掛職或借用單位協商安排其休年休假，并由派出單位將其列入年度休假計劃。
(四)企業等單位新錄用職工且符合本細則年休假規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定。折算方法為：當年度在本單位剩余日歷天數365天職工本人全年應當享受的年休假天數。折算后不足1整天的部分不享受年休假。
(五)當年退休的職工，單位應在其退休前優先安排年休假。由于工作需要不能安排年休假的，應征得本人同意。
(六)依法享受寒暑假的職工，確因工作需要未休寒暑假的，所在單位應當安排其休年休假;因工作需要休寒暑假天數少于相應年休假天數的，所在單位應當安排補足其年休假天數。
(七)當年請事假累計少于本人應休年休假天數且不扣發工資的職工，事假天數沖抵應休年休假天數;當年已休完年休假又請事假的，沖抵下一年度年休假天數。
(八)參加在職學歷學位教育的職工，其脫產參加集中面授的時間(工作日時間)，應沖抵本人的當年度年休假時間。
第十四條職工帶薪年休假實行單位計劃安排與職工個人申請、單位批準相結合的辦法。
(一)單位要在確保各項工作正常運行的情況下，于每年3月底前，制定出當年職工年休假計劃，對職工年休假作出統籌安排。職工應主動按照單位制定的年休假計劃及時向單位請銷假。
(二)職工休假時應填寫《年休假申請表》，做到有據可依，有據可查，保證年休假制度規范運行。
職工申請及單位批準的年休假假期均應以天為單位計算。
(三)機關事業單位和國有企業單位主要負責人的年休假計劃，應報上級分管負責人批準，單位班子成員由單位主要負責人批準，單位內設機構人員由單位分管負責人、內設機構負責人簽署意見后，報分管人事(干部)工作的負責人批準。
(四)各單位要建立健全并嚴格執行考勤制度和病、事、婚、喪、產假等制度，嚴明紀律，嚴格執行年休假制度，堅決杜絕弄虛作假情況的發生。職工因病、因事需請假的，須按照規定履行請假手續。未經批準而擅自不上班的，按曠工處理。
第十五條單位不安排工作人員休年休假，又不按照本細則規定支付應休未休年休假報酬的，由縣級以上政府人力資源社會保障行政部門責令限期改正。對逾期不改正的，除責令單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金。對拒不支付應休未休年休假工資報酬、賠償金的，按照《條例》《機關辦法》《企業辦法》相關規定處理。
第十六條縣級以上人力資源社會保障行政部門應當依據職權，主動對本行政區域單位職工帶薪年休假執行情況進行監督檢查。
第十七條職工與所在單位因年休假發生爭議的，按照國家有關申訴控告和人事爭議處理、勞動爭議處理的相關規定處理。
第十八條本實施細則自之日起施行。
帶薪休假的意義滿足人們需要，便于其時間安排。
40歲以上的中年人一方面表現出對最方便自己的自由、靈活帶薪假的關注，另一方面也表現出對更有利于全家人共同度假的積累假期集中休閑方式的喜愛。而十八九歲初離校門或仍流連在大學的青年人仍然表現出對寒暑假休閑度假的最高喜好度。單身、夫婦二人加14 歲以下孩子或者夫婦二人加老人這3 種結構的家庭對帶薪靈活長假最為青睞，尤其是單身貴族，61.2%的人選擇帶薪靈活長假。
緩解旅游產業各部門的供求壓力，實現旅游資源的有效配置。
由于旅游需求產生的特點和旅游供給實現上的特點決定了旅游產業不能以需求高峰時期來配置旅游供給，所以要同時保證旅游業的可持續發展和緩解假日集中旅游對民航、鐵路、公路、城建、商業、景區、住宿等各部門帶來的巨大供給壓力，就只能把重點放在分源上。
推行帶薪休假制度，人們可以自由地選擇出游時間和地點，客觀上能夠起到從空間和時間上分流短時間內集中的旅游客源的作用。這樣不僅能夠緩解假日各旅游部門吃不下的巨大壓力，還能一定程度上解決平時各旅游部門因為客源少而吃不飽的問題。從而促進旅游資源的充分利用，實現資源的有效配置。
事業單位病假規定范文6
第二條機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；
（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
第五條單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300％支付年休假工資報酬。
第六條縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。
工會組織依法維護職工的年休假權利。
第七條單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。
第八條職工與單位因年休假發生的爭議，依照國家有關法律、行政法規的規定處理。
