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眼鏡培訓總結范文1
教育是提高人的素質技能的重要途徑，目前國內外的一些知名企業、大公司都在務實地開展形式多樣的職工教育，以提高企業職工的素質技能，從而為企業創造出更多的價值財富。曙工處機械廠于20__年2月重組成立，結合處職工教育的文件精神，我們從機械廠的自身實際出發，制定了相應的教育培訓計劃、例會及考核制度，克服了工種多、人數少、不能大規模整體培訓的難題（我廠共有141名工人，有21個工種），經過幾個月的運行，得到了職工的認可，收到較好的效果。全廠職工抽考的平均成績由3月份的58分上升到4月份的83分，百分人數3月份沒有，4月份達到10人，占抽考人數的31.25，不及格人數由9人下降到3人，由21.4下降到9.4，下降了12個百分點，更可喜的是職工態度的轉變，由原來的躲避到現在的踴躍參加。我們的具體做法是：一、組織開展“一日一題，一月一考”月度專業知識培訓和季度小型技術比賽活動
（一）“一日一題”活動由各車間技術員結合本崗位實際完成。
每天從各自題庫中出一道簡答題（可重復出，達到熟練掌握的目的），每月題量為6道，若出填空題則每5道填空題相當于1道簡答題。每名職工每周必須填好“每日一題”的答題本，每月20日由車間統一收齊，交到廠里（21個工種分初級、中級、高級分別出題，每月共出36套題，約700多道）。
（二）“一月一考”活動由廠培訓小組每月25日左右完成。
以當月“一日一題”的內容為準進行考核，并當場打分，方式為以筆答或口答。（注：將以前的職工每月交的作業本改為現在的答題本）
（三）月度專業知識培訓。
月度專業知識培訓按《機械廠20__年職工教育培訓項目表》執行，每次培訓后均要進行一次考試，對不及格人員進行再次培訓，如再次培訓后還不合格，就進行相應的罰款。
（四）季度小型技術比賽。
季度小型技術比賽分理論與實際兩項，其中理論題以本季度的每日一題及專業知識培訓的內容為主，實際操作題由廠生產小組協助完成。
二、嚴細考核，公開透明，做到公平公正。
好的制度只有執行好才能起到真正的約束作用。機械廠于年初建立了職工日常培訓檔案，于月底進行考核，考核結果與車間效益工資直接掛鉤，實行月考核月兌現。具體方法是：
（一）每月20日交答題本，少交1人扣車間50元，字跡不工整、不全扣20元。
（二）每月25日廠組織抽考，抽考人員由廠主管教育人員現場抽取，主要采取現場隨機抽簽的方式確定抽考人員，改變過去由基層隊指派被考核的弊病，從而有利于職工整體技能的提高。抽考內容與當月要求學習內容完全一致，抽考方式口答，成績60分（含60分）以上者為合格，成績不合格的給一次機會，10天后進行再考，仍然不合格的，扣本人50元，如有作弊、抄襲的，扣車間100元。
（三）每月底廠根據各車間成績進行排名，排名在前二名的車間分別獎勵200-100元，排名在后二名的車間分別扣除200-100元，中間的不獎不罰。每月排行名次做為年底評選先進單位的依據。
（四）凡參加專業知識培訓人員，經培訓后考試不合格的進行二次培訓，如再不合格者，扣本人50元。
（五）凡參加處季度抽考的人員，成績在60分（含60分）以下的扣本人50元，成績在95分以上的，獎勵50元。如有作弊、抄襲的，扣本人100元。（注：處抽考人員由廠培訓小組到各車間現場抽簽決定）
（六）凡參加廠組織的技術比賽活動，取得個人前三名的分別給予300、200、100元獎勵，取得團體第一名的給予500元的獎勵。
（七）凡參加處以上培訓活動，取得名次的，一等獎獎勵20__元，二等獎獎勵1500元，三等獎獎勵1000元。
二、存在的問題
（一）職工所從事的工作與技能考試內容不符，如井口修復工是我廠第一大工種，有19人，技能鑒定卻考的是抽油泵的內容，導致工人意見相當大，成績也較差。
（二）在第二個月（4月份）進行現場抽考時，個別基層隊的個別職工出現了態度成績雙下滑的現象，經調查研究其原因是獎勵或扣款采取的是平均主義，導致好壞一樣，沒有起到獎勤罰懶的作用。
（三）4月份全廠總成績大幅度提升，由3月份的平均58-83分，各基層隊情況分別由原來的79、64、55、52、31升到95、89、81、80、64。說明現在的做法得到了職工認同，起到了成效?？梢韵胂笠院蟮某煽円矔絹碓胶玫?，若都超過80或90分，后兩者還罰款嗎？很明顯年初制定的一些制度有待于修改完善。
三、下一步打算
（一）針對個別職工成績、態度雙下滑問題，我們研究對獎勵或扣款制度統一管理，不搞平均主義，采取實分制考核：
1.獎勵分配：如某車間本月抽考5人，成績分別為100、90、80、70、60分，排名第一獎勵200元。首先計算獎勵系數A=200/(100 90 80 70 60)=0.5元/分，則5人的獎勵資金分別為100×0.5=50元；90×0.5=45元；80×0.5=40元；70×0.5=35元；60×0.5=30元。
2.扣款分配：如某車間本月抽考5人，成績分別為100、90、80、70、20分，平均成績72分，低于80分，且排名最后，扣200元。這200元的分配方法是：首先單位正職扣50元，主管教育副職扣20元，其余130元由成績在80分以下的兩人承擔。其計算方法是：首先計算扣款系數B=130/(30 80)=1.18元/分，其中30為70分職工所扣去的分數，80為20分職工所扣去的分數。則兩人的扣款資金分別為30×1.18=35元；80×1.18=95元。
（二）規定抽考平均成績在80分以上的，即使排在最后也不進行罰款，只是對前兩名進行獎勵。
眼鏡培訓總結范文2
關鍵詞：連鎖企業 人才測評 人力資源 管理困惑
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2017）01-059-02
孟子曰：“權，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚。”主要說明的就是對人才的可測量性及人才測評的重要性。眾所周知，人才測評作為一個從國外引進的舶來品備受我國的重視，在國外它已發展的相當成熟，其中美國就有超^50%的企業都嚴格要求員工進行人才測評。但在我國，人才測評作為新發展起來的事物還在被學者們積極研究。本文主要是通過人才測評的模式和方法來解決X連鎖眼鏡店人才招聘的困惑問題。
一、人力資源管理困惑
連鎖眼鏡店的經理管理層喜歡越級管理使得下級連鎖店長無法對本店人才進行培養及留住人才。研究表明，連鎖零售企業中人才年平均流失率為30%～40%，也就是說企業中的在編員工中每年有30%～40%人選擇辭職，另謀生路。流失中的人才中主要是一線員工，占總離職人數的65%～80%，而新入職的人員離職率更高，占總離職人數的60%～70%。
一則，眼鏡行業是一種特殊的行業，它的銷售模式一般都是一對一的，有的高端眼鏡店甚至是幾對一，因為它是個半商半醫的行業，消費者大多都不了解這方面的知識，所以這就要求眼鏡行業的員工具備一定的光學知識，尤其是處于一線的銷售人員不僅要擁有專業知識及技術還要有較高的銷售技能?？v觀現有人才體系，銷售人才比比皆是，眼科人才也不缺乏，但同時具備這兩種知識技能的人才卻是相當緊缺，所以目前整個眼鏡行業需求最大的就是驗光師和眼鏡加工師。導致眼鏡行業的人才資源供不應求的主要原因就是專業人才的缺失和相關專業培訓的缺乏。對于大型連鎖眼鏡零售店來說，其招聘的工作人員大多是專視光學等相關專業的畢業生，他們經過一段時間公司的系統專業培訓繼而上崗，而小型的零售眼鏡商店為了節約培訓成本和時間，普遍采用高新快速的方式來招聘員工，在眼鏡行業專業人才缺失的大環境下，這就造成了相當多的專業技術人才不安于現狀，流動性快，另一方面又加劇了較小規模的眼鏡商店更加難以保留人才。
二則，眼鏡行業對于專業的要求也是比較高的，有一定的專業門檻，所以在專業人才培訓方面耗時又好力，難度也相應較大。為了緩解專業人才匱乏的巨慢，相當多的大規模連鎖眼鏡店通過專業培訓的模式來提升員工的專業技能素質，作為一個需要一定專業基礎知識的行業，眼鏡行業人才的培訓過程和時間相對較長，一般都需要1～3個月，同時加上后期的再培訓費用和時間，眼鏡行業的人才培訓成本越來越高。那么如何穩定連鎖眼鏡零售企業的人才，如何構建科學的人才培訓體系，穩定X連鎖眼鏡店的人才，解決連鎖企業儲備人才和人才梯隊的建設就是我們本文所要解決的主要困惑問題。這也就是要引入我們接下來所要研究的人才測評管理。
二、人才測評
企業中所有的人事工作的起點就是科學地進行人才測評，只有全面了解一個人才的性能，才能在人力資源管理工作中做到人盡其才，物盡其用。而在短時間內全面了解人才的所有性能又不是一件簡單的事情，這就需要我們系統地對人才的職業傾向、發展潛力、能力素質、知識結構等等素質進行綜合測評。人才測評是一種綜合性的科學，它是建立在心理學、管理學、行為科學以及計算機科學基礎上的一門識才與選才的應用學科，主要通過心理測驗、情境模擬等客觀評價方法對人的素質、能力、性格等進行全面的測量，并按照職務、職位、崗位的要求及企業的特色需求做出科學客觀的評價，為企業選人、育人、用人等人力資源管理工作提供依據。
本文中X連鎖眼鏡店的實際用人困惑為人才招聘困惑和管理層選拔困惑，相對應的就要利用人才測評中的招聘技術及領導的勝任力測評模式解決連鎖企業的人才梯隊培養的人力資源管理問題。
三、利用人才測評中的技術解決連鎖零售企業中的人才流失問題
1.在人才招聘中重視以能力和素質為主要考核內容的人才測評體系。員工在企業工作中個人與企業是否匹配是建立在：員工個人是否與企業設置的職位要求相符，是否擁有與該職位相匹配的態度和能力；員工個人對企業所制定的各類規范及在政策上的偏好、預期和價值觀判斷上是否相吻合。那么，如何實現這種匹配吻合就需要人才測評中的招聘技術選拔出能很好適應連鎖零售企業職位、崗位、偏好的人才。
2.在實際管理工作中重視員工職業生涯規劃體系的建立和完善，也就是利用人才測評技術手段中的職業生涯規劃技術來重視和培養員工的個人發展，做好連鎖企業人才儲備。抽樣調查顯示：個人發展是連鎖企業中所有職位人員流動的第一原因，69.2%的員工認為個人發展是他們離開企業的最重要的原因，這是由員工職業發展規劃欠缺直接導致的。眾所周知，連鎖企業中的基層人員的勞動關系限制于各分店的管理，那么基層的員工職業發展的最高級別即為基層經理，這就中斷了大部分基層員工不斷成長的職業生涯，可想而知只要有利于個人發展的更好機會，基層員工就會跳槽，這也是連鎖企業基層人員流動性大的重要原因。
解決連鎖企業基層員工流動大的主要措施就是完善員工的職業生涯規劃體系。根據中國職業規劃師協會的定義：職業生涯管理是現代企業人力資源管理的重要內容之一，是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。它是一個動態的、雙向的過程，實質上就是一種目標的整合，這就要求在連鎖企業中組織既要了解個人目標，也要深入了解組織目標，只有將個人目標與組織目標統一起來才能達到職業生涯管理的重大意義，員工實現個人目標的同時也實現了企業發展的目標。這就要求企業全方位的了解員工的能力、興趣、潛力、個性、目標等，建立健全員工的個人發展檔案，同時結合連鎖企業發展規劃的需要，設計出既滿足員工個人發展需要，又滿足連鎖企業要求的個人職業發展規劃，并在此基礎上進一步實施規劃。規劃員工個人的職業生涯，首先要明確員工的職業興趣或職業性向以及員工的基本技能，讓員工清晰地認識到自己的職業發展方向，可以在員工入職時利用人才測評中的職業興趣測驗和能力測驗給予員工一個明確的方向，為其以后的職業生涯設計，職業生涯晉升提供一定的基礎。連鎖企業為運功提供多種職業生涯設計方案，增加員工的晉升途徑和平臺是企業長遠留住人才的重要方法。員工在連鎖企業中有向上發展的空間，能夠看到自己的希望和未來就可以很大程度上實現人才的穩定性。其次，為員工實現個人理想和目標設計合理的職業發展通道，也就是為員工提供培訓進修機會、崗位輪換條件，讓員工既意識到企業對自身的重視，又讓自身擁有施展才華和實現自我價值的舞臺。因此連鎖企業想要長期成功有效地留住人才就必須建立有效的人才培養機制，可以通過人才測評中的能力、興趣、個性、價值觀等測評結果為員工設計一套長遠發展的未來職業規劃，在企業發展過程中利用這一規劃注重培養人才干部，完善連鎖企業的人才梯隊建設。最后，在職業規劃發展的基礎上注重員工工作績效的考評，實現員工自我價值。根據不同層級的人才選拔設計相應的考評體系。可以利用人才測評中的關鍵績效指標（KPI）的考核方法。
3.在管理層人才儲備中要完善業績和領導勝任力為導向的人才測評模式。勝任特征就是指組織人員具有的，與一定職位的良好業績存在顯著關聯，可以有效觀察、測評、和改善的知識、技能、動機、品質、價值觀等行為特征，大量研究已表明：企業人才的勝任力的測評將會代替企業傳統的人力資本測評，它將在企業人力資源管理中起到更大的作用。傳統的人力資本（學歷和經驗）測評模式與勝任力測評相比較已顯得僵化固化。在目前快速發展變化的經濟環境下，企業已經開始意識到人才的價值源泉并不僅僅取決于其所擁有的高等學歷及高超技術，而是取決于他們是否擁有適應快速發展變化的經濟形勢的能力，比如：快速適應環境、高效學習、積極有效溝通以及相應的交際能力。所謂勝任力就是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中有優異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質。利用勝任力這個指標和模型預測員工個體的工作績效必須成為招聘人才的核心參考標準，勝任力模型實際上就是將員工個人的勝任力、相應崗位的工作要求和企業環境三個部分相結合所建立的員工素質模型，只有員工的勝任力與其他兩個部分相融合時員工才能勝任此工作。我們所要做的就是找到三個部門的融合點，建立起連鎖企業高層管理者高效完成工作的勝任力素質模型。
四、加強對員工激勵和提供培訓
為了避免X眼鏡店人才的流失并提高其工作積極性，我們就需要采取一定的激勵措施。最直接也是最有效的措施就是薪酬獎金激勵，處于一線銷售的員工其最大的需求就是生活物質需求，因此利用不同等級的物質獎勵是最顯而易見留得住人才的，員工為取得薪酬最大化就會積極發揮自己的長處，認真工作，努力補充學習知識。通過建立幾檔薪酬獎金標準（可根據本店自身情況定幾檔，每檔增幅也可根據自己情況而定，可高可低但要適度），員工的工作績效和積極性才會與薪酬掛鉤。以X眼睛店為例，目前該店已經有一定的規模，而且是連鎖店，所以同一級別的員工可以設立五檔薪酬（相應有五檔獎金獎勵），當薪酬上升到該級別的最高檔時就可以考慮晉升級別了，這也是為X眼鏡店的人才做儲備，這就在薪酬和職位兩方面最大限度的激勵了員工，讓員工既得到了惠又漸漸的與企業融為一體，實現企業人才的升華。
X連鎖眼鏡店是一家重點提倡以服務為主的連鎖眼鏡店，這就要求工作人員要具備服務意識，必須把顧客滿意度作為衡量員工績效的一個標準，因此企業員工不僅應具備一定的專業技術知識還需要擁有合作意識、集體意識、服務意識，更要保證貫徹公司的經營理念。這些在與消費者溝通中都會體現出來，使消費者更信任該企業。每個企業都會有自己的長遠規劃，X連鎖眼鏡店也不例外，這就要求該店未來的發展要與當下緊密聯系起來，X眼鏡店未來的發展趨勢就是為消費者提供個性化服務，那么消費者就會對其提供的服務要求的越來越多，為此，在人才培訓上，本店還要進行個性化服務相關知識的培訓和再培訓，例如，要求店員上門為特殊人群服務，這就要求店員學會與特殊人群的溝通技巧。要想更多更好地拉動消費者消費我們就必須做好X眼鏡店人員的培訓和再培訓工作。
總而言之，要想解開并解決X眼鏡店的人力資源困惑，一方面要招聘到合適的員工，另一方面要留住人才，企業要建立一個人才儲備庫，所有這些都需要X眼鏡店一切從客戶滿意度出發，以客戶滿意為人才招聘的目標，相信企業會發展壯大。
參考文獻：
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眼鏡培訓總結范文3
本次實踐活動由8月一日開始，到8月20日結束，為期二十天。在這二十天里，我主要是進行的是眼鏡銷售的工作。從活動結束后單位領導的評語中可以看出，這次實踐活動我總體表現尚可，基本能達到實踐的預計目的，但由于以前缺少工作經驗，實踐機會少，在實踐的過程中仍有很多細節問題需要改進提高。
在這短短的二十天里，雖然我對眼鏡知識的了解依然很少很少，銷售成績也不是很好，但卻也收獲頗豐，感觸良多：
首先，只有付出才會有回報。由于上學的原因，我大部分時間都呆在學校里，沒有任何銷售經驗，在實踐的前面兩天就常常碰壁。俗話說"不當家不知柴米貴"，以前聽人家說銷售怎么怎么難，自己都不以為然.然而等自己站到柜臺那與顧客磨嘴皮的時候，才知道銷售的難度要遠比自己想像的難多了!因為不了解眼鏡的專業知識，在介紹的一些性能時搞得到后來自己都不懂得說了些什么天書!而且往往事倍功半，磨破了嘴皮還是無功而反。為了搞好銷售，我除了白天主動跟一些老的店員了解各種眼鏡的價格、性能與及一些銷售的基本常識外，晚上還猛啃眼鏡方面的書籍、雜志到一兩點鐘，這樣幾天下來盡管很累，但總算摸到了一些門道，在接下來的日子里工作就好做多了。有時我的銷售量甚至比老員工還好!
其次， 對銷售有了一定的了解，掌握了一些基本的銷售技巧:
一，良好的服務態度是銷售成功進行的前提
做為一個銷售行業，我們的目的就是把東西賣出去以換取利潤，顧客就是上帝良好的服務態度是必須的，要想獲得更多的利潤就必須提高銷售量。這就要求我們想顧客之所想，急顧客之所急，提高服務質量語言要禮貌文明，待客要熱情周到，要盡可能滿足顧客的要求。這一點我深有感觸，在實踐的初期我就就是因為態度不夠好，服務不夠耐心而錯過了很多顧客! 在開始上班的時候，由于態度不好和缺少耐心，動不動就發脾氣，常常一天下來一副眼鏡都賣不出去。在上班的第一天，我就遇到了一位顧客，我把店里的所有品牌逐一給他介紹，在介紹的過程中，他一直頻頻點頭，我心里暗自高興，原來賣東西不過如此!可等介紹完了我才知道自己錯了，那顧客只說了一句都不怎么樣就揚長而去了!我當時很生氣，就沖他瞪了瞪眼，沒想到被老板看到了，把我狠狠地批了一頓，一再向我強調服務態度的重要性。后來又遇到了幾個這樣的的顧客，但因為有前車之鑒，我一直努力保持面帶微笑，再加上老店員傳授的一些經驗，我終于成功的賣出了第一副眼鏡!這樣到實踐結束的時候，成績還很不錯，老板直夸我進步快!
二.高超的銷售技能是銷售成功的關鍵
在當營業員以前的培訓中，比較注重的是禮儀上的訓練，而等到真正接近實戰的時候，我才發現如果不掌握一定的銷售技巧，僅僅依靠良好的服務態度和禮儀是不能成功的完成交易的.在向顧客推銷眼鏡時我就發現，同樣一副眼鏡，往往不一樣的介紹方式就會收到不一樣的效果.比如有一次，有一位先生看重了一副太陽鏡，但就是嫌鏡腳大了點，而店里又沒有小一點的，我只能一個勁的跟他說他戴起來很好看，但他就是猶豫不決，眼看生意就要泡湯了，這時意味老店員走過來說:先生，這副眼鏡是專門為成功男士設計的，鏡腳大一點戴起來就顯的大氣了!那先生聽了二話沒說就付款了!這就是銷售技巧的成果.以下是一些老店員向我介紹和我在工作中總結出來的一些銷售技巧:
眼鏡培訓總結范文4
一、狠抓常規教育，培養學生良好的行為習慣。
抓好學生行為常規是少先隊工作的重點，加強對學生行為習慣的教育就成為了重中之重。一學期來，各輔導員充分利用國旗下演講、班隊課，對學生的行為習慣加以正面宣傳和教育，幫助他們樹立正確的世界觀、價值觀和人生觀。
二、完善各項制度，切實抓好少先隊的基礎建設。
1、計劃扎實、工作規范
大隊部工作千頭萬緒，日常事務極其繁瑣，因此，學期一開始就制定好工作計劃，明確輔導員職責，統籌安排好各項日常的規范工作。
2、培養一批新的少先隊干部，讓他們自主管理和設計少先隊活動，讓不同層次的隊員在活動中得到發展。大力開展少先隊禮儀教育，加強對少先隊的規范管理，增強少先隊員的光榮感和責任感。
3、做好國旗下講話工作，對國旗下講話進行合理的安排，在原有國旗班的基礎上進行擴建和培訓。
三、加強并利用學校紅領巾廣播站的宣傳效應
紅領巾廣播站繼續以“校園新聞、小眼睛大世界、美文欣賞、開心一刻、失物招領、溫馨提示”等宣傳形式,每周三的廣播站大隊部都能堅持力求規范有序,定時定點廣播,責任落實到個人,內容豐富,形式多樣,語音優美,充分發揮了學生主體作用。
四、舉行豐富多彩的活動
三月份：
1.按要求上交“優秀傳統文化在我身邊”相關資料和經驗做
2.開展“濱州好少年”的選拔工作，上交教育辦濱州好少年材料2份。
3.制定下發《福生小學清明節祭先烈活動方案》。
4.“發現身邊的美”宣傳發動工作。
四月份，根據清明節放假前的活動方案，在四至六年級的學生開展“祭英烈”簽名各項活動，包括網上簽名、征文和手抄報等多種形式。
五月份：
1.進行了黨史國史活動的總結。
2.進行了全校近視眼人數的統計。
六月份：
1.開展了第二屆“校園之星”十佳少先隊員和優秀少先隊員頒獎暨慶“六一”系列活動.在這個豐富多彩的舞臺上，孩子們學習榜樣共同分享了成長的收獲。
2.各班按照“發現身邊的美”活動方案上交各類征文、手抄報、征文、照片，用自己的眼睛、自己的雙手、自己的心，感受自己身邊的美。
3.認真對本學期少隊工作進行總結。
五、加強隊伍建設，樹立輔導員明確的崗位意識。
眾所周知，輔導員工作能力的高低對少先隊組織教育作用的發揮及活動的質量起著決定性作用。今后要加強對輔導員的培訓工作。
六、其他工作
主要包括關工委和救助貧困生工作：
1.“陽光學子行動”，復光眼鏡店和龍騰置業為我校的近視眼學生捐助總價值1.5萬元的眼鏡。
2.幫扶貧困生的活動：
（1）困難家庭的學生信息的核實和上報
（2）留守兒童的統計和救助，并幫助他們完成心愿卡的填寫和上報。
（3）“牽手未來”統計上報工作。
六、不足之處
1.少先隊的禮儀教育開展的不夠，下學期要注重這方便的培訓。
2.大隊部自主開展的活動不多，習慣于輔導員說什么、安排什么就做什么。
眼鏡培訓總結范文5
[關鍵詞]金融危機直通車價格競爭科學管理
1中國眼鏡行業現狀
1．1中國眼鏡生產企業的現狀
最近兩年，我國眼鏡生產企業生產成本大幅上升，成為很多生產企業心中永遠的痛。特別是員工工資和眼鏡所用的進口原材料價格上漲更是極大壓縮了利潤空間。在出廠價不能相應提升的情況下，有的眼鏡生產企業不得不選擇關門。的確，成本的上升趨勢很難逆轉，而且已經逼近很多企業是否賺錢的臨界點。以普通員工工資為例，兩年前五六百元月薪現在已上升到一千元左右，而且還很難招到人，眼鏡廠遭遇招T荒。從宏觀層面看，處于通脹期的國內生產資料價格普遍在上漲，因此眼鏡生產原材料價格的上漲并不是孤立的現象，物價短期內還將振蕩上揚。
在內部成本提升和外部競爭壓力的雙重作用下，部分規模小、產品附加值低的生產企業轉型成為必須面對的課題。從國際背景看，由于中國勞動力成本的上升，作為勞動密集型行業的眼鏡生產企業優勢越來越小，特別是很多沒有品牌優勢、單純靠做加工的產品外銷型企業更將面臨挑戰。那么，轉型的方向會是怎樣呢?直觀上看有兩個可行的思路：要么提高產品銷售價格，轉嫁成本；要么到勞動相對便宜的中西部地區辦廠。但需要說明的是，很多企業并不具備很強的銷售定價權，而到中西部辦廠則面臨相關產業配套不全的問題，而且雖然工資成本有一定的優勢，但差價空間似乎還不夠大。
1．2中國眼鏡批發業的現狀
我國眼鏡批發企業以前主要集中在江蘇丹陽和北京潘家園眼鏡批發市場，這兩個批發市場基本上覆蓋了全國的眼鏡零售企業，但最近幾年在很多省會城市開設了眼鏡批發市場。以東北三省為例，在哈爾濱、長春、沈陽三個省會城市相繼開設了眼鏡批發市場，因此批發企業數量也猛增，致使批發企業都處于J滲淡經營狀態。一些批發商不得不在批發市場做起零售，以維持生存。同樣批發企業也面臨著房租漲價、雇員工資增加以及員工出差費用的增加的壓力，再加上批發價格競爭，給零售企業免費鋪貨，以及付款期限不斷延長等壓力，最終批發企業把自己逼到沒有出路。
1．3中國眼鏡零售業的現狀
在國內l3億人口當中，需要配眼鏡的人口超過4億但由于中國地域遼闊、各地區經濟發展不均衡等各種因素，實際配鏡人口只有2億左右，只占總人數的15％左右。中國市場總配鏡數量可達到1．2億副每年，每年眼鏡市場零售額達到300億元。從最近6年的眼鏡消費者的配鏡周期、不同地區平均客單價等數據進行對比：2002年底的調查數據顯示，消費者平均配鏡周期為3年，而到了2008年年底，新的數據顯示已提升到1．5年配一副眼鏡增幅高達100％。2002年年底，西北眼鏡行、重慶精益、重慶千葉三家知名眼鏡零售企業的平均客單價分別為190元、410元、320元，而2008年年底，西北眼鏡行的平均客單價超過370元，重慶精益平均客單價超過1000元重慶千葉客單價超過900元。從這組數據我們可以看出，6年來國內眼鏡店客單價提升非?？?，大約以每年20％的幅度遞增。如今一些大城市的眼鏡消費可以說已經達到中等發達國家水平。但各地的發展速度并不均衡，大城市的旗艦店、中心店平均客單價1000元以上的比比皆是，而眾多的縣城小店、眼鏡超市以及大城市的批發商零售店的客單價仍然較低。因此，近年來我國眼鏡零售市場變化應該歸納為——總量上升，單價拉開，消費多元。
2中國眼鏡行業的發展策略
2．1中國眼鏡生產企業的發展策略
國內眼鏡生產面臨全球經濟危機，人民幣升值，出口退稅減低，國外訴訟低價傾銷，出口訂單減少，原材料漲價，勞動力成本增加，利潤倒掛，缺乏先進的管理技術和人才等諸多問題的情況下，怎么突出重圍，做到繼續發展的確不是一件容易的事情。我國的眼鏡生產企業，絕對不能坐以待斃，保持我國眼鏡生產企業穩定、持續發展，唯一正確的道路應該是：①樹立我國產品的自主品牌，以前我們的產品出口只是半成品或出口后換成國外品牌銷售，利潤相當低。假如我們采用自己的品牌，提高產品利潤空間，從長遠看這是必經之路。②加大技術研發投入。我們的產品技術含量和附加值都比較低。參考國外企業，研發投入占到利潤的10％～15％，而我國眼鏡生產企業研發投入不超過利潤的2％。我們應該加大研發投入，提高產品技術含量，提高產品附加值。③充分發掘國內市場潛力。我國眼鏡零售企業和戴鏡人數遠遠超過整個歐洲。每年1．2億副眼鏡的巨大市場需求，中國市場在外國人眼里都是十分巨大的，外資眼鏡店紛紛進入中國眼鏡零售業足以證明這一點。④加強國內企業的管理水平，提高生產效率和產品質量。⑤在國外開設分廠和分支機構，從長遠看有利于占領國際市場，我們考慮采取收購或參股的方式取得國外的先進技術和市場來實現海外拓展。
2．2國內眼鏡批發企業的發展策略
我國眼鏡批發企業面對資金壓力，大量資金用來給零售商鋪貨，還有零售企業大量賣不出去的退貨。隨著積壓成本加大，再有人力成本和差旅費的加大，批發商現在越來越舉步維艱。我國的批發商應該如何跳出這個惡性循環呢?我們結合中國現狀總結如下：①鏡片批發企業可以利用自身優勢做對外加工，主要面對零售眼鏡企業，為零售業提供成鏡加工，既保障了加工質量，還減少了批發商自己和眼鏡零售企業的庫存；既可以賺取批發利潤，還可以賺取加工利潤。這種模式在歐洲和中國香港已經非常成熟，而且在北京、深圳已經有人開始嘗試。②鏡架批發商可以注冊自己的商標。采取訂單的模式，根據市場需要，設計自己的鏡架款式。③嚴格控制鋪貨數量，嚴格限制匯款速度，加快貨物的周轉效率。④開設眼鏡零售點，通過自己的零售企業，可以消化眼鏡店退回來的庫存，降低退貨損失。⑤提高經銷產品質量和檔次。高檔產品一般可以要求零售企業現金交易，而且不退不換，降低資金壓力。
2．3中國眼鏡零售企業的發展和策略
中國眼鏡零售企業和以前相比有了明顯的變化。20世紀80年代的眼鏡店還是以國有企業為主的眼鏡店，那時的私營眼鏡店還是擺地攤或者是挑擔走街穿巷的游牧經銷方式，經銷的鏡片以玻璃和水晶片為主，鏡架也是又大又粗糙的款式，驗光基本上是手動插片驗光，加工全部采用手工磨制；到了90年代初，開始出現在商場里面租一到兩節柜臺做固定的銷售模式，鏡片、鏡架開始在柜臺里展示銷售，驗光方式也開始采用電腦驗光，加工仍然采用手工磨削。1994年以后眼鏡行業有了很大的改變，很多眼鏡店從商場搬出，開始租門臉房，開設自己的眼鏡專賣店，鏡片逐漸用樹脂片代替玻璃片，鏡架質量有了顯著提高，鏡架款式也增加了很多種類，太陽鏡、隱形眼鏡蓬勃發展。驗光基本上都采用電腦驗光，加工鏡片也開始采用自動磨邊機。從2000年到現在，國有的眼鏡公司紛紛退出眼鏡行業或改制為私營眼鏡公司，專業眼鏡零售公司也不僅僅經營一家眼鏡店，而是選擇開分店，開連鎖店。鏡片也增加了很多品種，有樹脂片、PC宇宙片、漸進片、雙光片、變色片、染色片、偏光片、彩色片等。眼鏡種類也非常多元化，有近視鏡、老花鏡、太陽鏡、司機鏡、游泳鏡、防護鏡、隱形眼鏡、隱形彩色片等。驗光方式采用電腦驗光加綜合驗光儀驗光，加工方式采取更加先進的三維自動磨邊機，包括開槽、打孔、倒安全邊都可以自動,ONT。
3科學管理，提高競爭力的措施
我們的傳統眼鏡店面對國際巨頭、先進的管理、周到的服務等方面的差距，要解決的困難是不言而喻的。不少國內眼鏡零售店紛紛敗下陣來，不得不退出這個市場，從北京、上海等大都市搬遷到西部地區和二級城市。當然也有一些眼鏡店面對強大的對手，不僅沒有退出市場，反而在競爭中不斷學習、不斷創新，找到了一些不錯的方法。
3．1提高管理水平，給自己眼鏡店把脈
傳統眼鏡店采用的是家族管理模式，面對現在的連鎖店經營，根本談不上管理，眼鏡店開出來，賺錢了就開著，不賺錢就關掉。眼鏡店因為什么不好，問題在哪里，就是關門了，好多眼鏡店老板也不見得明白關門的真正原因。
3．2物流，商品庫存及店內陳設的管理
貨物在公司的每個環節的流通都要有嚴格的規定，在商品陳列上也很有學問，商品庫存也要進行動態管理，例如，麥當勞為了讓顧客快速選好菜單，它的管理是用秒計算時間的，把商品套餐化，給予編號，點餐時你只要說編號就好了。眼鏡行業也一樣，專業配鏡師只拿三副鏡架就肯定讓你挑出一副你喜歡的眼鏡，這些員工是經過特殊訓練的，還有一些眼鏡店推出了學生套餐配鏡，促進客戶快速消費。有些方法是可以提高庫存、物流、銷售的效率的，這些管理知識也正是我國眼鏡零售連鎖企業應該引進的先進管理方法。
3．3人力資源管理
合理配備管理人員，合理配備驗光師和加工師，合理配備銷售及市場策劃人員，工資和獎勵制度的制定符合激勵機制。合理配備培訓師，過程標準化，例如：服務程序標準化，專業技術標準化(包括驗光程序標準化、加工標準化)，單據填寫也可以做成標準化。
3．4廣告營銷策劃
其實廣告不是越多越好，它是需要我們去認真計劃，去選擇合適的方法的。選擇最合適的方式和時機是廣告策劃的標準。
3．5分析競爭對手的優勢和劣勢
面對強大的競爭對手和價格殺手，國內眼鏡零售企業要學習國外對手的先進管理和優良服務，只有回歸專業技術才能淡化低價競爭。新晨：
眼鏡培訓總結范文6
關鍵詞：驗光儀；檢定；問題；注意事項
1 概述
驗光儀在我們的日常生活中應用非常廣泛，這是對人眼屈光狀態的一種重要檢驗計量器具，與此同時，驗光儀的質量問題對于驗光的結果有著至關重要的影響。近些年來，驗光儀在眼鏡店、眼科醫院、眼科診所都得到了比較廣泛的應用，檢定人員必須要嚴格按照相關標準對驗光儀進行檢測，從而保證設備的有效性。隨著科學技術的不斷進步，光電技術也在不斷發展，驗光儀的設計也變得更加先進了，雖然如此，驗光儀的檢定工作還是存在有一定的問題，只有不斷探索和不斷實踐，才能夠讓驗光儀檢定工作變得更加高效。
2011年國家質量監督檢驗檢疫總局頒布了JJG892-2011《驗光儀》檢定規程（以下簡稱“新規程”），新規程于2011年7月4日由國家質檢總局，并于2012年2月4日實施，為了對驗光儀的強制檢定工作提供更加完善的技術手段和法規依據，確保驗光儀的頂焦度量值的統一，對規程進行了第二次修訂。
2 驗光儀檢定過程中的常見問題
2.1 頂焦度的示值誤差超差
頂焦度的示值誤差超差是檢定常見的問題，檢定員需將驗光儀按照具有不同示值的模擬眼排好序，按規程要求將不同示值的客觀式模擬眼依次裝入支架中，調整并測量，每個模擬眼至少測量三次，分別取其平均值作為該模擬眼的實測值。檢定過程中如果出現三次測量值之間發散很大的情況，說明測量數據中可能存在粗大誤差。這時檢定人員應該增加測量次數，去除粗大誤差后再取平均值，從而得到模擬眼的實測值。檢定柱鏡度示值時，要將支架調整水平，并且注意避免因模擬眼放置偏斜、模擬眼光軸與驗光儀光軸不重合等原因引起的人為誤差，否則有可能導致較大地測量誤差。
2.2 測不出來結果的問題
驗光儀的檢定工作中，有些老式的驗光儀由于比較老舊，所以可能會發生沒有響應的情況，或者是出現“again”，和“error”的提示信息，這就需要我們進行解決。這種情況出現的原因一般是出射光的照射強度太高，從而超出了驗光儀的測量的范圍，一般而言，有效解決方式就是在模擬眼的前面加人一個偏振片，從而大大降低光照度，如果不選用偏振鏡的話，我們也可以選用平光墨鏡來進行代替，這也能夠起到相同的效果。如果沒有偏振片，可以用平光墨鏡（鏡片為偏振鏡片）代替。另外，由于很多驗光儀的測量范圍是-18m-1至+18m-1，所以在測量+20m-1和-20m-1時也可能出現上述問題。
2.3 設置頂點距離的問題
頂點距離指眼鏡片后頂點與眼球角膜頂點問的距離.其與眼鏡佩戴者的鼻梁高度有關。頂點距離問題也是較為常見的問題 ，這個長度是具有一定規律的，與眼睛佩戴者的面部特征和鼻梁高度具有聯系。一般而言，頂點距離是十二毫米，對于佩戴有隱形眼鏡的人而言，頂點距離則是大大不同的，應當為零。不同頂點距離的屈光值是不同的，因此，測量工作也就會出現很大的差異，為下面的步驟帶來困擾，為了解決這個問題，工作人員應當按照十二毫米來進行驗光儀的檢定工作。
2.4 照度計的選擇問題
驗光儀檢定規程規定：“驗光儀出瞳處可見光照度值不得大于3lx”。因此選用的照度計應為可見光照度計，測量時檢測的應為可見光照度，不可使用紅外照度計，以避免將視場中的紅外光照度累計入可見光照度。
2.5 散光問題
散光問題是驗光儀檢定中最為常見的問題之一，與此同時，驗光儀還會出現柱鏡度的現象，這就為工作的開展帶來了麻煩，為了有效解決這種問題，工作人員首先應當對驗光儀的鏡頭進行細致人微地檢查，確保其是干凈的，如果有污染物顆粒的存在，需要用專門的鏡布和酒精進行擦拭，如果經過清理之后仍然存在屈光度不準確的情況，那么就需要把驗光儀送往維修部門進行維修。
3 檢定過程中的注意事項
檢定員對驗光儀的工作原理有一個初步的了解，其次，對儀器檢定前的準備工作做了簡要的探討，同時，檢定人員應該在計量檢定時，認真閱讀相關的說明書及注意事項，按照相關的要求嚴格檢定，結合自身的實際經驗，熟練操作驗光儀，提高檢定人員的操作技能，減少工作人員的誤差，從而保證檢定數據的可靠性。
檢定驗光儀所使用的主要標準器包括客觀式標準模擬眼、主觀式標準模擬眼、柱鏡標準器和瞳距標準器。由于標準模擬眼和柱鏡模擬眼的表面為玻璃球面，應注意其表面不能有霉斑、麻點、劃痕等缺陷，并且金屬外框應該安裝牢固，不得松動、脫落。
在檢定之前，應該對驗光儀的出瞳處灰塵或者指紋進行清潔，防止影響測量的準確性，在日常清零過程中，可以通過洗耳球吃盡灰塵，取用干凈的棉簽沾取酒精輕擦。此外，由于驗光儀的下頜托架較重容易傾斜，應該將標準的模擬眼支架連接到驗光儀下頜托架并調整，保證支架和驗光儀的平行，最后，還需要用塑料栓將下頜固定，防止標準器的跌落損壞。
對于那些環境條件較差，無法保證正常使用的溫濕度和光照度等環境條件的用戶，應建議將驗光儀送往計量檢定部門檢定，但在送檢過程中要注意采取防震措施以確保驗光儀的安全。
4 結論
綜上所述，驗光儀的檢定是一項極其重要的工作，只有把檢定工作做好，才能夠切實保障驗光儀的質量，從而有助于各類光學工作的開展，檢定員在檢定前必須熟讀操作手冊和相關資料，對驗光儀要有深入的了解，同時，檢定人員應嚴格按照檢定規程統一進行，加強人員培訓，并就檢定中應注意的問題進行總結，這樣才能保證驗光儀的穩定、可靠，因此，保證驗光儀的計量準確具有十分重要的現實意義。
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