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晉升自我總結范文1
1.考核目標不明確，考核指標不合理。目前我國的很多國企在考核中層管理人員時，沒有制定明確的考核目標，把考核結果僅作為評定年終獎的參考依據，在評定管理人員工作能力、升職與否時，都沒有將績效考核作為衡量標準。除了缺乏考核目標，考核指標不合理也是國企考核中存在的重要問題。在現實中，大多數國有企業并沒有制定具體的考核指標，年度考核中，往往籠統的概述中層管理人員取得的工作效果，缺乏具體的事例和數據支持，考核結果缺乏說服力。2.績效考核體系不健全?？冃Э己梭w系不健全，是國企人員績效考核中存在的重點問題。人事部門在開展工作時，過分注重基層員工的考核，忽視了對企業中層和高層管理人員的考核，導致中高層管理人員的工作難以得到有效的監管。有的企業雖然制定了考核制度，但是考核標準不統一，內容比較抽象，可操作性不強，甚至在很多情況下考核人員是被考核人員的下屬，對中層管理人員的績效考核名存實亡。3.考核人員素質不高。目前國企招聘缺乏有效的監管，很多企業在招聘時，雖然向社會公布了招聘信息，但是招聘的公平性得不到保證，部分內部員工往往會利用手中權力安置沒有技術和專業知識的子女或親屬進入企業的人力資源部、后勤保障部等部門。同時，部分考核人員職業道德素質缺乏，為了個人晉升等利益故意制作虛假考核信息。4.考核結果用途單一。對中層管理人員的績效考核，在國企管理中具有重要的作用。績效考核的結果不僅反映著管理人員的綜合能力，也可以作為后續管理人員的參照指標。但是，目前很多國企并沒有從思想上重視對中層管理人員的考核結果，沒有做好反思和改進工作。
二、國企中層管理人員績效考核的對策
1.合理確定詳細的考核目標和指標。績效考核是衡量員工對企業的貢獻值的重要依據，企業在決定員工的晉升、獎懲、留任時，都需要參考考核績效。因此，企業要確定詳細的考核目標。企業內部對中層管理者的考核，與對普通員工的考核指標應當是不一樣的。企業對中層管理者的要求，更多的是對他們管理能力、統籌能力以及道德素質方面的要求，在考核時要注重德、能、勤、績四個方面的指標。2.建立健全考核機制。要做好國企中層管理人員的績效考核工作，需要建立健全考核機制。首先，需要建立員工信息反饋機制，及時了解員工的態度、看法，掌握中層管理人員的工作動態，并定期與員工溝通；其次，制定初期、中期、整體績效計劃，定期對管理人員的工作績效進行考核；再次，引入“中期述職報告”制度，讓管理人員自我總結，找出問題并提出整改措施，同時還可以讓各個參會管理人員互相學習，共同進步。3.增強考核人員素質?？己巳藛T的素質直接關系著考核工作的成敗。要增強考核人員的素質，需要加強培訓，包括考核方法、內容的培訓，以及考核結果總結、評估的培訓；建立考核小組，小組內成員互相監督，并且每一個小組都需要有被考核者的上級管理人員。4.合理使用考核結果。在考核結束后，還要合理使用考核結果，充分發揮考核結果的作用。一般來說，需要由考核負責人與被考核中層管理人員交流，分析原因，找出整改辦法。在談話中，要盡量避免給被考核人施加壓力，讓他們在談話中暢所欲言，這樣可以讓負責人快速了解到被考核人員的心理以及存在的問題。考核完成后要計入檔案，結果要嚴格保密。單位根據考核結果確定中層管理人員的年終獎，晉升、留任或解雇，找出問題并加強培訓，做好反饋，并根據考核做好人力資源規劃工作。
總之，我國國有企業對中層管理人員的績效考核中還存在很多問題，要解決這些問題，必須要合理確定詳細的考核目標和指標、建立健全考核機制、增強考核人員素質、合理使用考核結果。只有這樣，才能提高管理人員的工作水平，促進國有企業的長遠發展。
作者:彭智瀚 單位:中國煙草總公司
參考文獻
晉升自我總結范文2
學校把師德師風建設責任落實到每一位教師，具體的各項事務均由專人負責，力求做到責任明確，無死角、無漏洞、無空白。
二、師德師風互助制度
學校挑選師德好，業務強，思想道德修養高的教師幫助個別易犯錯誤、脾氣暴躁、性格內向、易沖動自控能力差和剛參加工作的年輕教師，主要從安全、師德等方面對其進行思想教育，主要是了解他們的工作情況和思想動向，及時糾正出現的問題或不良思想趨向。重大問題必須及時報告校長，并作及時處理。
三、師德師風學習制度
學校利用教師例會，對教師進行師德教育，并組織學習有關教育法律法規知識，讓每一位教職工明白：作為一位人民教師應該努力做好什么，不能做什么，而且每位教師都要有學習筆記。
四、師德師風督促制度
1、學校的師德師風建設由全體教職工相互監督、學生監督、社會輿論監督，并設有公開監督電話。
2、定期聽取社會人士對學校師德建設的評議。學校成立“家長委員會”，開展家長、學生評價老師，老師評價學校行政的活動，多方聽取社會各界的意見和建議。根據收集的意見和建議，制訂整改措施，并限期整改到位。
3、學校行政干部、教職工凡發現有教師違紀、違法犯罪現象不論是否屬于自己的直接工作范圍，都必須向學校有關人員反映，凡視而不見，推委縱容、任其發展的，學校將按照情節和后果加以責任追究。
4、增強學生的自我保護意識，學生一旦自身合法權益受到威脅或侵害要立即舉報，爭取保護。
五、師德師風考評制度
學校堅持做好每日巡查。每月和每學期的師德考核工作，堅持由學校考核及學生、教師評議相結合的方式。堅持把教職工師德考核的結果納入教師教學年段崗位考核和教師的職稱年度考核內容，與教師崗位聘任、晉職晉級、提干評優等切身利益掛鉤。
六、師德師風評議制度
學校在每學期期末放假前或下半年開學前，集中對全校教職工師德師風進行評議，通過教師自我總結剖析和日常工作情況記錄，查找學校師德師風管理和教師遵守師德師風規范等方面的不足，制訂整改措施，督促落實，提高教師的師德師風水平。
七、師德師風獎懲制度
學校每年評選表彰一次師德先進個人或先進教師。學校每學期評選表彰師德師風優秀教師一次，報告師德師風建設中優秀教師的典型事跡，作好宣傳，擴大影響。如：評選學?！拔拿靼嗉壖w”“優秀班主任”、“優秀教師”“優秀輔導員”等。
八、預防和杜絕教師犯罪制度
1、加強領導，落實責任。預防和杜絕教師犯罪。學校將杜絕教師犯罪納入師德師風建設的重要內容，把杜絕教師犯罪的責任分解給每一個年段或每一位教職工，形成有效的防范機制。
2、認真開展預防和杜絕教師犯罪的教育活動。學校必須嚴格執行《師德師風學校制度》，認真組織教職工學習法律法規、黨紀政紀條款、職業道德規范和準則等相關內容。
3、加強教師管理，嚴格規范教師行為。每位教職工必須嚴格遵守學校十項教學禁令。
4、加強學生自我保護意識教育，強化教師對每一個學生的保護意識。學校結合中小學生安全知識教育，廣泛開展學生自我防范、保護、救護能力的教育活動，重點抓好學生日常行為習慣養成教育，不斷增強學生的道德修養和自我保護的能力。
5、加強監督、及時報告，認真處理。學校認真執行《師德師風監督制度》，完善校內教職工相互監督和社會輿論監督制度。學校教職工一旦發現有教師犯罪的必須按照《師德師風監督制度》的規定進行處理和報告，否則將按照有關規定進行責任追究。
九、師德師風責任追究和連帶責任追究制度
教職工發生不遵守師德師風規范的行為，根據上級文件精神，按以下制度進行責任追究和連帶責任追究：
晉升自我總結范文3
第一條為了正確評價后勤集團員工的德才表現和工作實績，激勵督促后勤集團員工提高政治業務素質，認真履行職責，并為員工聘任、晉升、獎懲、培訓、辭退以及調整獎酬、崗位津貼提供依據，特制定本辦法。
第二條考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。
第三條考核范圍包括后勤集團各部、中心經理和后勤集團所有從事管理和服務的員工，后勤集團總經理，副總經理由學校負責考核。
二考核內容
第四條對后勤集團部門經理級的考核，采取定性與定量相結合，集中考核與平時考核相結合，個人述職與民主評價相結合的方式進行?？己藘热莘譃榈?、能、勤、績等幾個方面，重點考核工作實績。
德：指政治思想和職業道德表現；
能：指業務知識水平，管理能力表現；
勤：指工作態度和勤奮敬業的表現；
績：指工作的數量、質量、效益和貢獻。
其中工作實績部分，結合在后勤集團經理擴大會上個人述職情況、完成經濟指標情況和平時考核，由考核領導小組綜合打分評定，權重為60%；職工民主評議打分結果權重為40%。匯總成績與年終獎酬，聘任掛鉤。
第五條一般員工的考核，也從德、能、勤、績幾個方面，主要考核崗位職責履行情況，完成本職工作的質量和數量，提出開拓性意見和合理化建議，以及與本單位和工作協作單位服務對象配合的業績等。
三考核標準
第六條部門經理年度考核結果劃分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級，各等級測評標準如下：
優秀：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律、法規和各項規章制度。工作勤奮，政績突出，有改革創新精神和成果。所在單位取得了良好的經濟效益和社會效益。廉潔自律，能取得所在單位絕大多數員工的擁護和支持，定量考核成績在85分以上，沒有發生責任事故。
稱職：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律、法規和各項規章制度。工作認真，較好地完成了預定的工作目標和工作任務，定量考核成績在70分以上，沒有發生責任事故。
基本稱職：政治思想和政策素質尚可，能基本履行自己的崗位職責，完成后勤集團領導交付的各項工作，完成工作的數量和質量較差，在工作中沒有重大的失誤或由于個人原因而造成重大經濟損失，定量考核成績在55分以上。
不稱職：政治素質差，工作表現差，沒有責任心，不能完成崗位職責?；蛟诠ぷ髦杏捎趥€人原因出現重大工作失誤，并造成嚴重經濟損失和影響，有損后勤集團的社會形象，定量考核在55分以下者。
第七條一般員工年度考核各等級測評標準。
優秀：政治思想好，自覺遵守法律、法規和各項規章制度。精通業務，工作勤奮，責任心強，確保勞動安全，工作成績突出，全年無事故，出勤率在95%以上。
稱職：政治思想好，自覺遵守法律、法規和各項規章制度。熟悉業務，工作積極，無責任事故，注重勞動安全，能履行崗位職責，按時完成工作任務，全年出勤率在90%以上。
基本稱職：熟悉業務，基本能按時完成各項本職工作，完成數量、質量較差，具備基本的工作責任心，無重大工作過失。
不稱職：組織紀律較差，難以適應工作要求，履行崗位職責差，不能完成工作任務或工作責任心不強，在工作中造成嚴重失誤；或忽視勞動安全，違反工作和操作規范，發生嚴重事故。
四考核方法和程序
第八條考核的基本方法。
（一）上級考核下級，下級評議上級，領導小組考核、民主評議相結合。
（二）定性考核與定量考核相結合。
（三）自我總結、群眾評議與服務對象評價相結合。
（四）實際成績與工作目標比較分析。
成立由后勤集團總支書記、后勤集團總經理、副總經理、總經理助理、行政部經理、財務部經理、后勤工會主席組成的考核小組，后勤集團總經理擔任考核小組組長，負責對各部、中心經理進行考核?？己诵〗M成員涉及到被考核本人的，應進行回避，保證公平、公正地進行考評。
各部、中心員工人數在8人以上的應成立以中心經理為組長、骨干員工參加的考核小組，負責本單位的員工考核工作；員工人數在8人以下的由中心經理直接負責本中心員工的考核工作。
第九條考核程序
（一）部門經理的考核程序
1.部門經理完成個人思想工作總結，在后勤集團部門經理擴大會議上進行個人述職，考核領導小組成員填寫測評打分表，行政部整理匯總；
2.行政部分開召集部門員工骨干（10人以上的中心選派骨干10人；10人以下中心，員工全部參加），對本中心經理進行民主測評，填寫民主測評打分表，行政部整理匯總；
3.行政部匯總綜合成績，交付總經理辦公會研究決定考核結果，并寫出評鑒意見；
4.行政部將考核結果通知被考核人，并由被考核人在《年度考核登記表》上簽署意見。
（二）一般員工的考核程序
1.被考核人根據日常實際工作填寫完成個人思想工作總結；
2.部門考核小組在聽取各方面意見的基礎上，根據平時考核，個人總結寫出評鑒意見，并根據分配的名額指標，初步擬定考核檔次上報后勤集團考核領導小組；
3.后勤集團考核領導小組研究并最終確定考核檔次；
4.行政部將考核結果通知被考核人，并由被考核人在《年度考核登記表》上簽署意見。
五考核的效力及其它
第十條年度考核結果歸入本人檔案，并作為聘任、晉升、獎懲、培訓、辭退以及調整獎酬、崗位津貼的依據。
第十一條年度考核推薦確定為校級優秀的，按照學校有關政策執行；考核結果為后勤集團優秀的，在后勤集團內進行表彰和現金獎勵（額度為校級優秀的50%）。
晉升自我總結范文4
第一條為全面了解，評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章考核范圍
第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章考核原則
第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
第四條使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見。
第五條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。
第六條以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。
第四章考核目的
第七條各類考核目的：
1.獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核；
2.獲得確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核；
3.獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。
第五章考核時間
第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章考核內容
第十條公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。
第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整（各公司依據自身企業特點，生成各類權重表）。
第七章考核形式和辦法
第十二條各類考核形式有：
1.上級評議；
2.同級同事評議；
3.自我鑒定；
4.下級評議；
5.外部客戶評議。
各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第十三條考核形式簡化為三類：即普通員工，部門經理，公司領導的評議。
第十四條各類考核辦法有：
1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統計；
2.書面報告法：部門，員工提供總結報告；
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章考核程序
第十五條人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
第十六條考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。
第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。
第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。
第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優，良，好，中等，一般，差等定性評語。
第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。
第二十一條考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。
第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：
1.個人工作表現與相似崗位人員比較；
2.需要改善的方面；
3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；
4.對公司發展的建議。
第九章特殊考核
第二十三條試用考核。
1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
2.對試用優秀者，可推薦提前轉正；
3.該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。
第二十四條后進員工考核。
1.對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見；
2.對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定；
3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。
第二十五條個案考核。
1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；
2.該項考核主辦為員工主管和人事部；
3.該項考核可使用專案報告形式。
第二十六條調配考核。
1.人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；
2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；
3.該項考核主辦為員工部門之經理。
第二十七條離職考核。
1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；
2.該項考核須在員工離職前完成；
3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；
4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協辦。
第十章考核結果及效力
第二十八條考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第二十九條考核結果具有的效力：
1.決定員工職位升降的主要依據；
2.與員工工資獎金掛鉤；
3.與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關；
晉升自我總結范文5
[關鍵詞] 醫院管理；醫師；量化考核；指標體系
[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-7210（2013）04（b）-0162-03
中、高級職稱臨床醫師是醫院發展的主要力量，醫院“只進不出”的職稱晉升模式，使很多業技術人員職稱到手后不思進取，停滯不前[1]。建立有效的聘后管理機制能在專業技術人員之間形成有效競爭機制，充分調動其積極性，使其在取得專業技術職稱后繼續鉆研，不斷提高自己的醫療技術和科研能力[2-3]。而目前大多數醫院的績效考核，內容較籠統，缺乏客觀衡量標準，指標未量化且考核方法單一，考核過程流于形式，沒有真正起到激勵、鞭策作用[4]。本研究通過文獻回顧、專家訪談、專家會議和專家咨詢，建立了醫師聘后量化指標考核體系，旨在使考核工作更加規范、科學和具有可操作性和導向性，對臨床醫師實施規范化的綜合評價，為人才的進出和提升等提供有力的依據。
1 資料與方法
1.1 指標選取
在大量文獻回顧、專家訪談的基礎上制定了指標選取原則：①注重實績；②能級層次原則；③整體性原則；④可操作性原則。初步擬定的聘后量化考核指標體系包括一級指標4個，由其延伸出的二級指標11個和三級指標45個（內科醫師）、49個（外科醫師）。
1.2 編制咨詢問卷
問卷首頁介紹研究的背景、目的和意義并說明德爾菲（Delphi）法原理，主要內容包括專家基本資料、有關聘后量化考核指標體系征詢表，最后設置開放式問題，咨詢專家對該體系的意見和建議。
1.3 專家會議法和德爾菲法
組織山東某三甲醫院7名專家討論初擬考核指標體系，提出修改建議，并對指標的內涵進一步界定，匯總后修改完善指標體系形成第一輪征詢調查表。
對山東省某三甲醫院25名專家進行兩輪咨詢，專家對各級指標提出增加、刪減或修改等意見并評估各指標權重。每輪調查要求專家在收到問卷后3周內回復。
專家遴選標準：①副高及以上職稱；②本科及以上學歷；③ 10年以上本專業工作經驗；④對本研究知情同意且有較高的積極性；⑤有時間參加本研究。參與會議的7名專家不納入咨詢專家范圍。
1.4 數據統計
1.4.1 判斷依據的量化 指標重要性程度：Likert 5級評分法，很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分別賦5、4、3、2、1分。熟悉程度分為很熟悉、較熟悉、一般、不太熟悉、不熟悉，依次賦系數1.0、0.8、0.6、0.4、0.2。判斷依據分為實踐經驗（大0.3、中0.2、小0.1）、理論分析（大0.3、中0.2、小0.1）、國內外資料參閱（大0.3、中0.2、小0.1）、直觀選擇（0.1）。
1.4.2 統計方法 專家積極系數用問卷回收率表示；意見集中程度用指標重要性賦值均數表示；意見協調程度用變異系數表示；權威程度用權威系數（該指標判斷系數和其熟悉程度系數的算術平均值）表示，各指標的重要性用均數±標準差（x±s）表示，各指標的權重用均值表示。將收集的數據用SPSS 16.0軟件處理。
1.4.3 指標納入標準 納入指標同時滿足重要性賦值均數>3.0和變異系數
2 結果
2.1 咨詢專家情況
2.1.1 基本情況 參與本研究的32位專家均來自山東某三級甲等醫院，年齡：32～59歲，平均（46.8±3.8）歲；工作年限：10～43年，平均（24.7±5.4）年；學歷：本科14人（43.8%），碩士8人（25.0%），博士9人（28.1%），博士后1人（3.1%）；職稱：高級28人（87.5%），副高級4人（12.5%）；有行政職務26人（81.3%）。
2.1.2 專家的積極性和權威程度 兩輪咨詢各發問卷25份，有效回收率均為100%。專家的權威系數均值為0.9125。
2.1.3 專家意見的集中程度和協調程度 第一輪專家咨詢的指標重要性賦值均數最小值為2.73，最大值為4.83，平均4.57；第二輪咨詢的指標重要性賦值均數最小值為3.48，最大值為4.91，平均4.72。兩輪專家咨詢中指標變異系數最小值為0.06，最大值為0.33。
2.2 指標篩選結果
經專家會議討論后在“職業道德”中添加“醫德醫風”，刪除“教學”中的“院內學術講座”。第一輪專家咨詢刪除不符合指標篩選標準的“開展新技術”，有專家對“日均門診人次”提出異議，建議改為“收住院人次”。第二輪咨詢專家意見基本統一。經專家會議法和兩輪專家咨詢共刪除2項、添加1項、修改1項，最終確定指標體系包括一級指標4個、二級指標11個和三級指標44個（內科醫師，見表1）、48個（外科醫師），外科與內科醫師不同部分見表2。
3 討論
3.1 多種方法的使用
本研究有機地結合了文獻回顧法、專家訪談法、專家會議法和Delphi法，保證了所選指標體系大而全。通過大量閱讀文獻和專家訪談，結合該領域以往研究成果和專家經驗，全面制訂指標，增加指標數量，同時制定了指標選取原則，最大限度地提高指標選取的正確性[5]，而專家會議法、德爾菲法綜合了多名專家經驗與主觀判斷，在指標的篩選上具有較強的科學性[5]，保證了指標的質量。本研究所選專家來自同一家醫院，熟悉該醫院情況，兩輪專家咨詢的問卷回收率和權威系數均值高，說明專家積極性和權威程度高，代表性好，所得結果可靠。
3.2 指標的選取
醫師個人的發展有利于增強醫院的整體競爭力[3]，因此在制訂對臨床醫師聘后量化考核指標體系時應結合國內外醫療環境，以醫院的發展目標為導向，指標體系要全面反映臨床醫師的綜合情況，涵蓋德、能、勤、績四個方面。同時，指標的選取在遵循可比性原則的基礎上要有針對性，根據各崗位工作內容的不同設置不同的考核指標，如結合外科工作特點，外科醫師的考核指標較內科醫師增加術前術后診斷符合率、手術并發癥發生率、無菌手術切口甲級愈合率和術前平均住院日。指標選取遵循可操作原則，如刪除“院內學術講座”，由于醫師較多，每人院內學術講座一次不切實際，且對工作意義不大的講座參與人員較少，建議將其刪除或改為“院內外學術講座”。指標選取遵循可量化原則，盡量選取客觀的可定量的指標，定性指標應能轉換為量性指標，如按照不同的程度按等級賦值。
3.3 指標的權重
本研究四個一級指標中，醫療業績所占權重最大，這與衛生部要求衛生行業技術人員評價以工作業績為核心相符。醫療業績是醫師的業務指標，它是醫師人才思想、品德、知識、才能的綜合反映，衡量一個臨床醫師最直接的辦法就是考察其工作實績的大小。結果還顯示高、中級職稱醫師不同指標的權重存在差異，這是因為不同級別臨床醫師職責不全相同，難以用一個標準考察評價，考核要根據人才能級層次和崗位職責選擇不同的標準，如高級職稱醫師經驗豐富，對學科的發展起著帶頭和引導的作用，要求注重開拓性，因此考核體系中科研教學、疑難危重比例的診治指標所占權重大；而對于中級職稱醫師則更強調獨立處理問題的能力，要求其在臨床工作中能獨當一面，因而中級職稱醫師醫療業績指標權重偏大。
3.4 關于聘后量化考核實施的思考和建議
3.4.1 公開和反饋考核結果 明確規定聘后量化考核的流程和相關人員職責等，向全體職工公開，同時建立考核申訴制度，保證考核公平、公正，使接受考核的人員對考核工作并表示理解和支持，以便考核工作順利進行。此外，將考核結果公開并及時全面地向被考核者本人反饋，有助于個人自我總結和評價，使其發現自身的優勢和不足，對今后的努力方向有引導和激勵作用，促其全面發展。公開考核結果還可以在臨床醫師之間形成有效的競爭和激勵機制，促進醫師隊伍建設[6]。
3.4.2 保證考核結果的有效性 目前很多醫院沒有很好地利用考核結果，考核只是為利益分配提供依據，對于考核結果的片面應用使考核的作用受限[7]，只能短期內激發員工積極性。為保證考核對醫師個人發展起到持續有效的促進作用，可建立一套完善的管理體制和醫生執業檔案，將考核結果作為醫生聘用或解聘、入編、考評、職稱晉升、職務提升、分配等的決策依據[8]，真正體現優勝劣汰的原則。同時在制訂考核體系時結合醫院的性質和長期發展目標，使考核工作具導向性，引導醫師成長，同時充分尊重醫師的主體意識和需求，調動各級醫師的主觀能動性[9]，促進科室和醫院宏觀決策執行效果和戰略發展目標的實現，推進整個醫院的建設和發展。
3.4.3 考核的時效性 考核周期太長起不到激勵作用，太短則會增加臨床醫師和管理人員的負擔，因此要設定適當的考核間隔，建議每年考核一次，同時將聘后量化考核與醫師定期考核、執業醫師考核結合，避免反復考試占用臨床醫師過多時間[10]。
本研究結合文獻閱讀、專家訪談、專家會議法、Delphi法確定了一套全面、科學、可操作并且有導向作用的聘后量化考核指標體系，為醫院評聘、晉升等提供依據，同時也為臨床醫師進行職業生涯規劃提供了方向，但本研究所選專家均來自某三甲醫院，指標篩選過程中結合了該醫院的發展情況和要求，因此在推廣使用時建議根據醫院的不同對指標體系作出適當調整。在今后的研究中可以擴大咨詢專家的地域范圍，以利于廣泛征求來自不同的有代表性醫院的專家意見，建立可以在全國范圍內推廣的醫師聘后量化考核指標體系。
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晉升自我總結范文6
學高為師，德高為范，教書育人以德為先，作為教師不僅僅教給學生書本知識，更重要的是用自己高尚的情操熏陶和影響學生，教會學生怎樣做人。因而我十分重視對自己品德和人格的不斷完善，在二十多年的漫長的歲月中我能始終如一地做到以身作則教書育人。自任職以來，我熱愛教育事業，愛崗敬業，能夠嚴格按照《中小學教師職業道德規范》要求自己。我從未輕視過對政治理論的自覺學習：學習黨的各項方針政策；學習《中華人民共和國教師法》《中華人民共和國教育法》《中華人民共和國義務教育法》《中華人民共和國未成年人保護法》等法律法規；學習和踐行“三個代表”、科學發展觀和構建和諧社會的重大理論。時時處處為學生和家長著想，想學生和家長之所想，急學生和家長之所急；想學生和家長之所未想，急學生和家長之所未急。通過和學生談心、家訪、側面調查等多種方式方法，了解學生的學習、生活、思想狀況，影響學生成長的家庭教育狀況、經濟狀況等情況，寓學生良好品德，高尚情操的形成與教育教學生活過程之中。鼓勵學生樹立遠大理想而必須腳踏實地，吃苦在前享樂在后。在注重學生全面發展的同時，兼顧特長，真正使每個學生的心身都得到健康和諧地發展。在管理教育學生的同時我總是把安全教育放在首位，按照學校的安排和要求及時檢查住校生宿舍，督促學生講究生活衛生，教育學生說文明話、干文明事，做文明學生。在無數次的迎來送往中，能及時地為孤獨的學生送去精神的安慰；及時地為有病的學生尋醫問藥，及時地為經濟困難的學生送去力所能及的經濟幫助，已經成為我生活中一個不能或缺的習慣。逢年過節的時候，我也記不清多少次地因來自天南海北的我的曾經的學生的祝福和問候而熱淚盈眶，
教育和培養學生是一個水滴石穿的過程，也是一個鐵杵磨針的過程，每一個細節都馬虎不得。在教學工作方面我能勤奮學習，努力工作，注重一點一滴的知識的提煉、積累和升華，然后通俗易懂地傳授給學生。俗話說“臺上一分鐘，臺下十年功”對于每一節課，我都要認真鉆研教材，尋找和閱讀相關資料把握知識的廣度、深度和難度，力求重點攻克、難點突破地精心設計教案備好課，努力創造條件，結合學生實際選擇不同教法上好課，上課時以“重點突出、難點易懂、開發智力、培養能力”為原則，提高課堂教學效率。眾所周知化學是一門實驗性很強的基礎學科，結合我們農村中學教學設備差，實驗條件簡陋的具體情況，我想方設法從校外借器材，從藥店購置代替藥品，自己聯系購買實驗光盤，千方百計地培養提高學生實驗時的動手操作能力。自參加工作以來的二十多年，一直擔任我校的高中化學教學工作，且多年連續“留級”擔任高三化學教學。在教學工作中，每當遇到“疑難雜癥”時，我的態度是不吃飯可以，不睡覺也成，解決不了問題不行，不但要自己懂，更重要的是要搞清怎樣教才能使學生易懂，才能使學生達到舉一反三，觸類旁通的程度。由于我刻苦鉆研，對某些題目尋找到的獨特見解的小論文、小心得、小總結散見于多種報刊雜志。如“用表格法解推斷題”一文載于《中學生學習報》；“元素周期表的發現與本質”一文刊登在《中學生理化報》；“化學實驗中的安全知識教育”一文見于《甘肅教育督導》上。辛勤的付出，也收到過喜悅的成果，我曾多次被評為校級先進教師，XX年12月被評為平涼市中學化學骨干教師，2010年10月在縣教育局舉辦的高中課堂賽講活動中獲優秀獎。自任中教一級教師職稱以來各年度的考核考評結果是：XX年為良好；XX年為良好；XX年為良好；XX年為優秀；XX年為合格；XX年年為優秀；2010年為優秀。
社會在發展，時代在進步，一切都在變與不變的過程中交替進行著從而發展變化著，搞教育教學也一樣，必須體現時代的特征，結合黨的要求和社會主義事業的需要，根據新時期青少年學生身心發展的特點和規律做符合現實實際的改革。在積極做好教研教改的同時我又能做到求新務實，開拓進取，力求做到有所改而有所不改，有所變而有所不變。改的是教育教學方法，不改的是大綱和教材的要求和最有效地對學生的傳授原則；變的是教育教學方式，不變的是對特定目的的人才的培養。自我擔任我校的理綜組組長的十幾到二十年時間里，根據化學課的特點和規律，和其他教師一道組織和成立多種形式的課外活動小組，鼓勵學生積極參與活動，結合課本知識，發輝特長，敢于設想，積極試驗，豐富課余生活，得到學生的歡迎和學校領導教學同仁的一致好評。并針對傳統的課堂教學中一味地強調學生自主合作探究，尋疑找困，常使得學生學習方向迷失及傳統的滿堂灌“填鴨式”的教學方式易使學生被動疲勞，從而降低學習熱情，進而使課堂效率低下這一難題，我和同行們共同探討尋找到了適合我校實際的以學生為主合作探究教師不失時機地引導輔助突難破重的教學方法，從而達到高效、優質的課堂效果，得到學校的肯定和推廣。(1)
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回顧往昔，路漫漫；展望未來，路長長。昨天的教學生涯，我付出了辛勤勞動，也收到了一點點驕人的成績。但是我清醒地知道成績再大，但與黨和人民對教育的期望相差還很遠，既然我選擇了教育這個行業，今后我仍將無悔地以滿腔的熱情，嶄新的姿態投身到后來的教育教學工作中去，一如既往地以自己良好的形象和學識去影響和培養一批批學生。人生的意義在于奉獻，奉獻的人生在于奮斗，奮斗一生，奉獻一生，我的教育人生無悔，我的教育人生充滿著歡樂。
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