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工作表現自我評價范文1
第一，可以鼓勵教師積極參與評價過程和進入角色，有助于增強教師的主人翁意識，密切校方與教師的關系。
第二，可提高教師評價結果的客觀性、可信性和有效性。有時候，僅僅根據學生、學生家長或他人提供的信息和數據，來判斷一位教師的工作表現難免有失公正。課堂聽課獲得的信息又往往是局部的。在這種情況下，向評價對象提供“自我畫像”的評價機會就顯得十分必要。
第三，對絕大多數教師來說，自我評價是一個連續不斷的自我反思、自我教育、激發內在動因的過程。通過自我評價，教師可以提醒自己的職責范圍，促進教學技能的改進和知識的增長。
工作表現自我評價范文2
下面給大家提供幾段簡歷自我評價的內容介紹，可以參考以下內容來寫你自己的簡歷自我評價，如下：
1 吃苦耐勞，勤勤懇懇，對工作認真負責，與同時和平相處。做事細心，善于發現問題解決問題，能夠承受較大的工作壓力。再多年的學習和實習過程中，發現自己對細微事物的處理有較高的才能。
2 為人正直，責任心強，上級交給的任務能及時很好的完成，有較強的工作能力，善于交際，能正確的處理人事關系，團結人心。非常想加入……公司，如能有幸進入貴公司，必將努力工作，為公司的發展盡心盡力
3愿意吃苦受累，通過自己富有激情、積極主動的努力實現自身價值。作風優良、待人誠懇，人際關系良好，處事冷靜穩健，能合理地統籌安排生活中的事務。具備較強的邏輯思維和判斷能力，對事情認真負責，有很強的責任心和團隊意識；自信、樂觀，具有一定的創新意識和創造能力。
注：為了幫助評價對象有效地總結自己的工作表現、擴大評價對象的思路、明確評價的范圍、保證教師評價的系統性，可以事先向評價對象提供參考提綱。
1 在你的工作中，你最滿意哪些方面？
工作表現自我評價范文3
鑒于教師評價的必要性和現有教師評價的不適用性,在理論層面對教師評價的模式進行重構顯得尤為迫切,這將為建立健全的教師評價體系提供強有力的理論指導。為此,我們建構了教師評價的T型模式:
理論基礎:工具理性與價值理性的統一
德國社會學家馬克斯·韋伯提出了“理性”(rationality)這個概念,并將其區分為價值理性和工具理性。工具理性是通過實踐的途徑來確認手段的有用性,從而追求事物的最大功效,為人的某種功利的實現服務。工具理性是通過精確計算功利的方法最有效實現目的的理性。從這一視角出發,研究者探討教學及教師發展中可觀察、分析且不受具體情境影響的普遍規律,力求將其簡化為可以獨立測量的一系列變量。此時,教師就是實現教育目標的手段,是教師評價的客體,必須符合各種客觀標準以達到有效教學的目的。
價值理性是指通過有意識地對一個特定舉止的倫理的、美學的、宗教的等固有價值的純粹信仰。韋伯認為,這一過程中,不管采取什么形式,不管是否取得成就,甚至無視可以預見的后果,而“他必須這么做”。從這一視角出發,研究者以教師將教育使命作為一種信仰為前提假設,倡導在教育實踐中,充分發揮教師的主體性和能動性。通過教師評價,引導其對自身的生活意義及自身的價值自覺地進行反思。
價值理性的實現,必須以工具理性為前提,工具理性為價值理,二者不可割裂。T型模式認為,教師應作為教育的價值主體通過發揮自己的工具性從而實現自身的價值。工具理性的評價思想可以對教師的工作職責進行清晰的界定,對教師的有效性進行標準化的測量,充分監控教師的教學質量,進而保障國家的教育質量。在這個意義上,教師評價將實現教師隊伍的科學化管理。而價值理性的評價思想則強調教師在工作中的個人充實與成長,通過能動地評價與反思,實現觀念上和行為上的轉變,促進自身專業發展,進而實現生命價值的體現與提升。在這一意義上,教師評價把教師的自我培養視為其工作的最終價值,為教師的專業發展起到了導向作用。
內涵:橫向他人比較與縱向自我比較相結合
“T”這個大寫英文字母的一橫一豎,恰好形象地表達了橫向他人比較與縱向自我比較相結合的評價模式。“T”的一橫代表著教師評價體系中橫向他人比較的部分,“T”的一豎代表著教師評價體系中教師縱向自我比較的部分,而橫、豎間的交點闡明了二者間并不是相互孤立,而是有機結合的關系。
作為一種教師績效管理的手段,橫向他人比較是不可或缺的評價方式。橫向他人比較是在同時態下,運用客觀的評價標準,整合多元化的評價來源,在量化的指標體系下,將教師的績效與組織中的其他教職員工進行比較,實現對教師評優、晉級和解聘等管理的科學化。作為教育質量保障的手段,橫向他人比較起著約束和管理教師隊伍的作用。評價的頻率可以為每學期一次。為避免評價中的主觀性和人彩,一方面,力求評價來源的多元化,教師是評價的客體,與其工作相關的學生、家長、學校管理者和同事等提供直接觀察或體驗到的教師工作表現的相關信息,作為教師績效評價的依據;另一方面,做到評價標準的客觀化,盡量將相關的教學行為量化為可觀測的標準和指標,采用常模參照的方法進行解釋,即將教師所在的學?；驅W區全體教師的成績構成一個常模樣本,以常模樣本中的相對等級或相對位置來表示每一名教師的評價得分。
在教師評價體系中,應該在教師間橫向比較的同時,增加一個縱向的自我比較。評價的頻率可以是每天一次,也可以是每周一次。調查發現,教師在反思過程中的首要困難是找不到反思問題。將教師基于課堂視頻的自我評價作為反思的素材,一方面使教師容易發現自身的問題,另一方面使專家的指導有據可依。評價結果的解釋適宜采用標準參照的方法,這是一種有效性評價方式。教師通過自主評價,發現問題,主動探究,不斷改進,在自我反思的過程中豐富實踐性知識,完善自身能力結構,實現專業成長。
橫、豎間的交點體現了T型評價理論橫向他人比較與縱向自我比較,縱橫結合的思想。將教師的工作表現進行同時態的橫向他人比較是評價體系中的基礎部分,教師自覺地將個人工作表現進行歷時態的縱向自我比較是評價體系中的發展部分。橫向他人比較可以為教育質量提供保障,縱向自我比較可以為教師專業發展起到導向作用,二者相互結合,最終實現師生的共同成長。
展望:應用于教師評價的多元實現1.評價目標的雙重實現——績效管理與專業發展T型評價模式力求實現教師績效考核的標準化,為獎懲教師提供客觀的依據,加強教師隊伍的科學化管理,保障國家的教育質量,同時增強教師的反思意識,充分調動教師的工作能動性,進而促進教師的專業發展。其中,客觀測量與主觀評定相結合、他人多元評價與教師自主評價相結合、常模參照評價與標準參照評價相結合、形成性評價與終結性評價相結合、共時性評價與歷時性評價相結合,做到評價功能與評價手段的相互匹配,使教師績效管理的科學化與教師的專業發展這兩個評價目標的共同實現成為可能。
工作表現自我評價范文4
1、責任感：熱愛幼教事業，對工作表現出濃厚的興趣，有強烈的求知欲和進取心，積極主動、一絲不茍地做好各項工作。
2、和幼兒相處的能力：尊重、理解、信任幼兒，善于發揮幼兒的積極性、創造性，熱情活潑，能歌善舞，深受幼兒的喜愛和尊敬。
3、教育藝術：以細致的觀察，敏銳的感受，準確的判斷和豐富的經驗為基礎，靈活地運用教育的方法、技巧進行新穎、獨特、有效的教育。
4、業務知識：掌握幼兒教育學、心理學的理論，能在實踐中靈活地運用。有廣闊的知識視野、較強的表達能力、豐富的工作經驗、熟練的工作能力。
5、工作能力：能熟練地引導幼兒開展活動，活動有計劃、有條理。
6、工作效率：能迅速完成工作，突出表現在以很快的速度完成某些活動上。
7、首創性和獨立性：有豐富的創造力和想象力，經常想出機智巧妙的辦法解決問題，有很好的見解和較系統的計劃，不依賴領導、同事，能自己尋找解決困難的辦法。
8、人際關系：具有組織、應變、協調和交往的能力，和領導、同事的關系融洽，待人有技巧，善于交朋友，能廣泛地爭取社會各界對幼教工作的支持。
9、總結、表達能力：有較強的口述和筆述技巧，能有效地向同事和領導提出建議，對孩子講話時能使用富有哲理且生動形象的語言，內容豐富，有吸引力。
10、理論學習和研究能力：刻苦鉆研、不斷學習，有較強的理論學習和研究能力，努力進取，認真研究，能寫出較高水平的論文
幼兒園骨干教師自我評價范文
時間飛逝，我在幼兒園已工作了四年多了，從我踏進幼兒園一路走到今天，與共同工作的領導、同事建立了良好的關系。在一個新的工作環境中，讓我更深地了解到合作精神、團隊精神的重要性。每一個人身上都有她的閃光點，都是可以虛心學習的榜樣。只有在領導正確的指導下，同事間的相互學習、相互關心、幫助、取長補短、共同努力下，工作才能得以順利開展，才能取得良好的成效。幼兒也才能更健康、全面地成長。 自我評價怎么寫 教師自我評價怎么寫
在本學期內，我能嚴格遵守幼兒園各項規章制度、熱愛本職工作，有較強的事業心、責任感和良好的師德。服從領導的安排，認真完成各項教學、教研工作。并發揮自己的特長、學以至用，為幼兒園創設一個良好的環境。為幼兒園的建設出一份力。 工作中，以教師道德規范要求自己，以身作則，言傳身教，細心、耐心、關心、愛心地公平對待每一個幼兒，以促使幼兒在自身水平上得到發展。積極學習和鉆研新的教學方法，以《規程》與《剛要》為指導,嘗試開展小班化教學。在學習、實踐、總結中不斷完善教學，也進步自身的專業素質。
由于本班幼兒年齡小，年齡差距又大，使得各方面工作開展有一定難度。但是，通過班上老師共同努力，并及時做好家園的聯系工作，做到與家長多溝通，多商量。通過家訪、早接、離園、電話聯系、家園手冊、校訊通等途徑及時了解幼兒情況，同一對幼兒的要求。使幼兒通過一學期的學習、生活，在各個方面有了一定進步，受到家長的肯定與支持。
工作表現自我評價范文5
【關鍵詞】教師評價 發展性評價 理念 原則 內容 方法 建議
一、前言
教師是教育改革與發展的直接實施者，對教師的評價考核，直接指導教師的工作方向，直接影響著教師的工作積極性，直接決定著教師與學生的關系，直接決定教師實施的教育教學方式?？梢哉f對教師的考核評價是教育教學的指揮棒，是學校管理制度的核心。教師評價改革是當前中小學教育改革的重要組成部分。在新一輪的課程改革中，教師能否積極參與課程改革是影響課程改革能否取得成效或取得多大成效的重要因素。因此，追尋科學合理的教師評價機制已成為廣大教育工作者關注的熱點問題之一。
然而，當前的教師評價制度在評價目的、評價內容、評價主體、評價方法等方面偏離了新課程的要求，在很大程度上影響教師的專業化成長，阻礙新課程的順利實施?！痘A教育課程改革綱要(試行)》指出：“要建立促進教師不斷提高的評價體系。強調教師對自己教學行為的分析與反思，建立以教師自評為主，校長、教師、學生、家長共同參與的評價制度，使教師從多渠道獲得信息，不斷提高教學水平。”由此可見，我們要根據學校辦學實際，結合師資隊伍狀況，立足現實，樹立“以人為本，以教師發展為本”的評價理念，構建新一輪基礎教育課程改革所倡導的發展性教師評價體系。
二、發展性教師評價的基本理念
所謂發展性教師評價就是依據一定的教育目標，以現代教育發展觀為指導，以促進教師改進教學和專業發展為目的評價。是20世紀80年代末以英國為首的一些發達國家針對教師評價過分注重獎懲功能而提出的，把教育、教學的質量保證與教師的專業發展和素質提高整合起來的發展性評價理念。
1．主張以促進教師的專業為發展為目的
發展性教師評價認為，教師工作是一種專門職業，每位教師都需要不斷對自己的教育教學進行反思、總結與改進，每位教師都有在教育教學過程中不斷發展的內在需求和可能性，而評價則是教師獲得專業發展的重要促進力量。發展性教師評價是一種形成性評價，是一種面向未來的評價，它不僅關注教師的過去成績，而且根據教師過去的工作表現，確定教師個人未來發展需求，制定教師個人未來的專業發展目標，指明教師個人未來專業發展的方向。
2．強調教師在評價中的主體地位、民主參與和自我反思
發展性教師評價認為，對教師的評價必須充分發揮教師本人的作用，突出教師在整個評價過程中的主體地位——不僅把被教師看作評價的對象，而且也把他們看作評價活動的積極參與者，評價者應通過與被評教師建立平等的合作伙伴關系，鼓勵教師民主參與、自我評價與自我反思。這不僅有利于收集到準確的評價信息，作出客觀正確的判斷，也有利于被評教師本人發現問題并主動地改進和提高，還有利于消除被評教師和評價人員之間的對立情緒，使被評教師能自覺地接受和理解評價結論。
3．重視教師的個體差異
發展性教師評價主張，評價不能泯滅和消除教師在人格、職業素養、教育教學風格和工作背景等方面存在的客觀差異，而應尊重教師的個體，并根據這種個體差異，確立個體化的評價標準，評價重點及相應的評價方法，明確地、有針對性地提出每位教師的改進建議、專業發展目標和進修需求等，這樣才能充分挖掘教師的潛能，發揮教師的特長，更好地促進教師的專業發展和主動創新。
4．主張評價主體多元化，多渠道為教師提供反饋信息
從某種意義上說，同事、學生和家長都是教師的工作伙伴，他們不但直接或間接參與了教師的經驗教學活動，而且能夠從不同側面反應教師的工作表現，因此，發展性教師評價強調為同事、學生和家長創設參與評價的氛圍，同時被評教師要端正態度，認識到他人所提供的信息對于自己改進和發展的重要作用，以平和的態度、寬廣的胸襟接受他人的評價，并據此及時調整自己的教育教學策略或轉變某些不恰當的教育教學行為。
三、發展性教師評價的基本原則
1．基礎性目標與發展性目標相結合
堅持“以評價促教師發展，為教師發展而評價”的觀念引領教師評價。評價既要對教師基本素質，工作態度，工作量和履職情況等教師基礎性目標進行考核，要有利于建立教師基礎性目標達成的監督、激勵機制。更要關注教師專業發展、培訓和教師個體工作差異及個性特長的形成與發揮，教師能動的創造性的開展教育教學工作等教師發展性目標的評價。努力做到在考核的基礎上評價，在評價的引導下考核。使教師的基礎性目標考核與教師的發展性目標評價有機的聯系起來。
2．評價科學性與評價實用性相結合
評價要依據現代教育教學前沿的教師評價理論，要根據當前教師隊伍普遍現狀。力求使評價內容與新形勢對教師提出新的、更高的要求相吻合，力圖避免提出的評價標準過高或過低及不切合當地實際情況。要對不同專業技術職務教師的自身素質和發展提出不同的要求，盡量使教師處在同一可比的評價基礎上。努力做到評價標準的公平和公正。
3．評價激勵性和評價導向性相結合
教師評價是學校實施教育教學工作人本化管理的過程。評價既要著眼于教師教育教學工作表現和績效結果，更要注重教師實施教育教學的過程和教師自身的專業發展。使評價過程真正融合于教師的教育教學的過程。評價既要肯定教師工作最終取得的成績，激勵教師繼續鉆研教育教學工作，更要關注教師的工作、學習的發展導向，促進素質教育落實，促進學生全面發展。
4．評價主體多元性和可操作性相結合
評價既要完全體現主體參與的自主性和民主性，突出教師的自我診斷、自我評價、自我改進和自我發展。也要重視教師群體的同伴互助、交流溝通、共同提高的集體評價。要發揮學生評教和家長評教的作用。使評價過程與學校的教育教學管理工作有機結合。使評價方案切實可行，評價過程具體可操作。
四、發展性教師評價的基本內容和方法
1．評價的內容
⑴教師的工作理念
教師的工作理念是教師工作的指導思想或觀念，也是教師工作行為的直接思想動力和原則。教師樹立新的工作理念是新課程背景下教師工作成功與否的關鍵，因而，教師的工作理念是教師評價的首要內容。主要包括教師的職業道德、新的學生觀、工作質量觀和課堂觀等。
⑵課堂教學
對教師的課堂教學進行評價，一方面對整個教學過程展開評價，另一方面更注重對教學活動的有效性，即教學活動對實現教學目標的有效程度進行評價。
⑶教育活動
對教師的教育活動進行評價，從教師組織教育活動的質與量、組織學生課外活動的思想與能力和與學生、同事合作的精神三個方面進行評價。
⑷教學科研
積極參與教學研究和教育科研，從教學實際中確定研究課題，扎扎實實地進行課題研究，在課題研究在改革創新，有實踐的或理論基礎成果。
2．評價的方法
發展性教師評價的操作可分四個步驟進行：評價的準備、評價的實施、評價結果的處理、評價結果的反饋。
⑴評價的準備
包括組織準備和方案準備。
⑵評價的實施
包括初次面談、自我評價、收集信息、評價面談、復查面談。
⑶評價結果的處理
包括處理收集到的評價信息、做出價值判斷、確定發展目標。
⑷評價結果的反饋
包括寫出評價報告、反饋評價信息、建立評價檔案等。
五、思考與建議
1．政策支持是發展性教師評價實施的重要前提
要能順利實施發展性教師評價，上級教育行政部門和學校不能再把考試成績作為評價教師的唯一指標，也不能以獎懲為唯一的評價導向，而是要為教師的專業發展提供更多的政策支持和發展平臺。只有這樣，教師的專業發展才能得到很好的發展，教學質量才能得到真正的提高，學生的身心才能得到健康發展，才能培養全面發展的適應社會需要的人才。
2．專家引領是發展性教師評價順利實施的必要條件
由于發展性教師評價強調教師專業的自我發展，強調非獎懲性的評價方式，如果沒有專家的引領，教師專業發展容易出現盲目性，也有可能偏離學校發展的軌道，容易導致教師對學習和自我發展表現出松散的狀態。以教育專家來引領教師的發展走上健康的發展軌道，一方面可以為教師的專業發展提供更多有用的信息以促進教師進行積極的自我反思，另一方面也能更好地促進專家與教師的相互發展。
3． 實踐檢驗是發展性教師評價為教師接受的試金石
現在雖然有許多有關發展性教師評價的論文和研究成果，但更多的還停留在理論層面的探討或者是“穿新鞋走老路”的狀態（如許多學校認為自己搞的是發展性評價研究，其實還是常規性的目標管理工作）。如何建立更為科學和切實可行的發展性教師評價體系，避免研究只能在理論與實踐之間徘徊或者出現兩張皮的現象，仍然需要理論工作者和一線教師的共同努力。
參考文獻
[1]王斌華.發展性教師評價制度[M].華東師范大學出版社，1998，10月.
[2]劉堯.發展性教師評價的理論與模式[J].教育理論與實踐.2001，（12）.31
[3] 葉瀾，白益民等.教師角色與教師發展新探[M].北京，教育科學出版社，2001.238.
工作表現自我評價范文6
一、處理好獎懲性評價與發展性評價的關系
我國傳統的教師評價多著眼于個人的工作表現，而且評價的結果與提職、晉級、加薪、獎金等聯系在一起，是一種獎懲性教師評價。近些年來頻繁出現在學校管理中的“優勝劣汰”、“獎優罰劣”、“獎勤罰懶”、“能者上，庸者下”、“末位淘汰”等話語，突出反映了獎懲性評價在一定程度上對學校管理和教師專業發展起到了積極的促進作用，但我們要看到，這種影響是自上而下的，它對教師整體素質提高的影響是有限的，在某些時候還可能是消極的。
要在更大范圍內，更深層次上調動全體教師參與課程改革的積極性，教師評價要淡化評比和獎懲作用，強化其發展性價值，在實踐中逐步構建有利于促進教師職業道德和專業水平提高的發展性評價體系。這種發展性的教師評價既關注結果，更關注教師實施教學工作的過程，通過評價發現教師在教學中的優勢與不足，提出有針對性的具體改進建議，幫助教師在反思中不斷提高自身素質，改進教育教學工作，從而促進專業發展。
新課程實施以來，發展性評價的理念已經深入人心，許多學校都對傳統的教師評價制度進行了必要的調整和改進。從理論與觀念上理順發展性評價與獎懲性評價的關系，在實踐中探索一條切實可行且行之有效的改革之路，對于深入開展教師評價改革來說十分重要。需要指出的是，只要獎懲不要發展的評價和只要發展不要獎懲的評價，都不是全面的評價。對于這一點，英國教師評價改革的歷史給我們提供了很好的佐證。英國在20世紀80年代末較為廣泛地推進發展性教師評價制度，受到廣大教師的歡迎，許多教師認為“參加發展性評價是一種享受”。但由于發展性評價的實施需要一定的投資，無論是評價者還是被評價者都需要接受一定的培訓，而且這種缺少獎懲的評價在效果上也不盡如人意，因此近些年來英國又開始推行一種帶有獎懲性的“表現管理”教師評價制度，試圖以折中的做法實現教師評價的“雙重”功能；一個功能是按照量化指標決定教師的薪金，另一個功能則是促進教師的個人專業發展。教師評價既是督促和管理教師工作的重要途徑，也是促進教師成長的有效方式。從一個極端走向另一個極端，顧此失彼，不能充分、全面、均衡地發揮教師評價的多種功能，評價改革肯定會事倍功半。
如何在評價實踐中正確處理獎懲性評價和發展性評價的關系呢？首先，要淡化評比與獎懲。過去，學校往往先通過量化的評價給教師排隊，分出若干等級，然后根據不同的等級給教師發放不同額度的獎金；現在，學校可以結合新課程改革的要求，提出合格教師和優秀教師的表現標準，只要教師能達到合格教師的基本要求，能保質保量地完成教育教學任務，就可以拿到數目基本相等的獎金。這樣，教師們就不用為了獎金的多少而你爭我奪，獎懲性評價的壓力大大減輕。其次，要重視教師的專業成長。淡化獎懲性評價，并不等于讓教師又“吃大鍋飯”，搞平均主義。學?？梢酝ㄟ^設立集體獎，鼓勵教師之間的合作與交流，可以為優秀教師提供晉升、外出訪問、學習等更多的專業發展機會；要求其他教師參加相應的專業進修，同時組織優秀教師和其他教師結對子，將教師的個人反思、同伴互助和專業引領有機地結合起來，使全體教師在專業上共同進步。
二、評價標準多元化
只有確定一個科學、合理的教師評價標準，才能使教師有明確的努力方向，教師評價改革才能朝著積極的方向發展。什么樣的評價標準能更好地調動教師工作的積極性并有效促進教師的專業成長，如何在評價標準中體現教師的個體差異等，成為當前教師評價改革的重點。
1．評價標準要反映新課程的理念與要求
新課程在課程功能、課程結構、課程內容、實施方式等有關方面都提出了新的要求。新的教師評價標準要依據《基礎教育課程改革綱要（試行）》、《教育部關于積極推進中小學評價與考試制度改革的通知》等有關文件，從職業道德、了解和尊重學生、教學方案的設計與實施、交流與反思等幾個方面評價教師的工作，并在一定程度上體現新課程對教師提出的新要求。如：（1）注重教師角色轉變，發展新型師生關系；（2）注重教師間的合作與共事；（3）注重教師的讀書與進修，關注教師的專業成長；（4）注重教師在教學過程中倡導自主、探究、合作的學習方式；（5）教師要創設能引導學生主動參與的課堂環境，與學生積極互動，共同發展；（6）教師要關注個體差異，滿足不同學生的需要。
2．不能把學生考試分數作為評價教師工作的唯一依據
傳統教師評價片面強調學生的學業成績和升學率，產生了一些消極的影響。我們曾對二百多名中小學校長進行問卷調查，讓他們對當前教師評價中存在的若干問題進行排序，結果發現排在第一位的問題就是“以學生考試分數作為評價教師工作的主要依據”。在教師評價中過分倚重學業成績和升學率，就會忽視對學生實踐能力、創新精神、探索與處理信息的能力等的培養，不利于學生的全面發展和素質教育的深入推進。另外，學生學業成績和升學率的高低，不是學生個人完全能決定的，也不是教師完全能左右的，而是由來自學生（如個人素質、努力程度）、教師（如教學水平、職業道德）、學校（如校風、資源開發）、家庭（如家長文化素質、家庭教育態度與方式）、社會（如社會風氣、社區文化）等多種因素共同決定的。因此，以學生考試分數作為評價教師工作的主要依據，實際上是不客觀的，也是不公平的。
2002年《教育部關于積極推進中小學評價與考試制度改革的通知》，用制度的形式明確規定“不得以學生考試成績作為評價教師的唯一標準”，為評價改革提供了制度上保障。但是，這一規定能對教師評價產生多大的積極影響，還有賴于教育行政部門和學校領導轉變觀念，正確處理學生分數在教師評價中的地位與權重。
同樣的道理，僅以發表文章篇數或參加各種教學比賽的獲獎次數來評價教師工作，也是不合理的。教育部已明文規定：“未經教育行政部門批準，任何社會團體、民間學術機構組織的教學評比結果不得作為教師晉升、提級、評優等的依據”。實際上，無論是以分數評教，還是以獲獎次數評教，都隱含著一個在教師評價中過分注重量化和量化不當的問題。在重建教師評價標準的過程中要注意這些問題。
3．尊重和體現教師的個體差異
發展性教師評價倡導評價內容與標準的多元化，要求評價者用積極的眼光，從多個角度去評價教師工作，以發現其優點和長處，使其體驗成功的樂趣，在自尊、自信中不斷地發展。需要指出的是，評價標準的多元化是為了體現和尊重教師的個體差異，多幾把評價的尺子，使更多的教師通過評價取得成功并不斷成長。教師可以有自己的專長與個性，教師的教學也可以有自己的風格與魅力。
在實踐中，我們可以借鑒美國中小學教師評價改革中建立個別化教師督導與評價體系的做法，對不同的教師或教師群體采用不同的評價標準，通過不同的程序和時間安排進行評價和指導。具體地說，新教師、不合格教師和優秀教師不僅在評價標準上有所區別，評價周期也可以不同。新教師和不合格教師的正式評價每學期或每學年一次，而優秀教師可以每年、每2年或3年一次。為了使評價標準更好地適應教師的個體差異，學校要充分尊重教師的個性和創造性，還可以發動教師在滿足基本表現標準的基礎上，自主提出個人的發展規劃和評價標準。一個教師如果能合理規劃自己的專業發展，并達到自己的預期目標，就可以說是一個好教師。
三、構建以教師自我評價為主的評價制度
改變教師評價主體較為單一的狀況，“建立以教師自評為主，學校領導、同事、家長、學生共同參與的教師評價制度”，使評價成為教師本人、管理者、同事，學生乃至家長等主體共同參與的交互活動，已成為當前教師評價改革的發展趨勢。為此，我們有必要對如何構建以教師自評為主的評價制度做些分析。
1．構建教師自評為主的評價制度的重要意義
目前，自我評價與反思在教師評價和教師專業發展中具有非常重要的意義。可以說，教師自我評價與反思是教師專業成長的內在機制，是開展發展性評價的關鍵。
之所以要在教師評價中強調教師的自我評價，主要是因為教師是實施教育教學工作的主體，他本人最了解開展教育教學的環境和條件，只有充分聽取教師的自我剖析，他人（包括學校領導和同事）才能做出貼切的、富有建設性的評價意見。另外，教師是終身學習和專業發展的主體，只有教師的主動參與，評價結論和建議才能真正被教師接受，才能最大限度地激發教師自我改變、自我完善的欲望和熱情，才能使教師真正從評價過程中獲益，激勵和促進教師不斷提高教育教學水平。
2．重視對教師自評的規范與指導
構建以教師自我評價為主的評價機制，要求教師在教育教學過程中通過經常性的自我評價與反思，主動覺察存在的問題與矛盾，對其形成的背景、原因與特點進行全面深入的分析，尋找可以或可能解決問題的措施或方案，并就此展開行動研究，在實踐中不斷反思，在反思中不斷成長。
值得注意的是，教師自我評價的目的不在于給自己評定分數，更不是把自我評價意見寫出來應付學校的檢查，它的根本目的是幫助教師正確認識自我，培養自我反思的意識、習慣和能力，并最終促進教師的成長。因此，在實踐中，如果硬性規定每個教師都要經常性地（甚至是在每一堂課后）把反思的意見寫下來，也許在最開始的短時間內還可以起到一定的積極作用，但時間一長就很可能成為教師的一種額外負擔，使教師疲于應付，會在很大程度上影響教學反思的實際效果。
為了使教師的自我評價與反思能落到實處，要重視對教師自評的規范和指導：（1）學校領導和教師充分認識和理解自我評價在專業成長中的重要意義；（2）激發教師開展自我評價與反思的主觀愿望；（3）指導教師掌握自我反思的要求與方法；（4）鼓勵同事間的交流與互動，營造有利于教師自我評價與反思的環境；（5）建立必要的程序與制度，督促教師的反思與成長；（6）讓教師感受自我反思帶來的進步，使自我反思成為教師專業成長的不竭動力。
