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企業培訓合同范文1
氣象業務在線考試系統能夠為廣大業務人員提供一套系統學習工具，有助于檢驗學習成效和業務水平的高低，必將成為業務人員的好幫手。依托該系統，綜合氣象業務專業技術考核、崗位練兵、競賽等工作的組織和管理可以做到更加規范，更加高效、更加快速、更加快捷，將會大大降低管理成本。
【關鍵詞】綜合 氣象 在線 考試 系統
1 引言
近年來，隨著新的氣象業務技術的發展，各地加強了業務學習和業務技能競賽，各種試題不斷出現，相互傳播，存在許多不嚴謹和不規范的現象，容易對業務人員產生誤導。各地對業務崗位合格證的考試也不統一，全國同一工種考試相差甚大，為此，迫切需要能夠具有一定權威的氣象業務考試題庫，并以此建立考試系統，以保證氣象業務人員學習的需要和各類考試的客觀性。目前氣象系統采用在線考試系統的還不多見，為適應氣象業務體制改革新的要求，很多單位開展了氣象業務崗位練兵和業務競賽。作者開發了基于B/S結構的綜合氣象業務在線培訓考試系統。
2 系統總體設計
本系統的用戶類型有考試用戶和管理員，前者登錄系統可查詢通知和個人參考成績，修改個人信息，進行在線考試。管理員可通知，設置考試時間、試題類型和比例，對考試題目和試卷進行維護，包括修改、添加、刪除、查詢。本系統開發環境采用Apache+PHP+MySQL，它支持Linux、UNIX、OS/2和Windows多個操作系統1。
2.1 設計數據庫
本系統采用MySQL數據，分4個數據表，考生信息表tb_user、管理員信息表tb_admin、考試類別信息表tb_ktlb和考題信息表tb_kt，圖1為數據表結構圖。
2.2 系統結構
系統結構圖如圖2所示。
3 題庫設計與錄入
管理員登錄后，單擊“試題管理”超鏈接，進入到查詢考題信息頁面，選擇考題類別后，單擊“檢索”按鈕，將查詢出該類別下的所有考題信息。同時提供修改考題信息和刪除考題信息的功能。本系統已錄入不重復試題數千道，包括地面氣象觀測規范、地面氣象觀測數據文件和記錄簿表格式、地面氣象測報業務系統軟件、氣象裝備技術保障手冊、自動氣象站實用手冊、天氣學相關知識、大氣物理學相關知識、氣候學相關知識等類型的試卷。要求每道試題內容表達正確和答案準確，系統可以固定選題也可隨機選題，可以任意設置題量。試題信息表如圖3所示。
4 結語
近年來，各級氣象部門積極開展了氣象業務崗位練兵和綜合業務競賽，在組織業務人員進行理論學習和考試時，多個單位使用了本系統。本系統具有隨機組題、自動改卷、成績統計分析等優點，大大減輕了業務管理人工組卷繁瑣的工作量，提高工作效率。為各級氣象業務一線和管理人員提供一個在線測試管理平臺，促進各級氣象部門業務學習和在線考評工作的有效開展。系統運行穩定，發揮了良好的作用。
參考文獻
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企業培訓合同范文2
關鍵詞：石油 企業 遠程培訓 系統
Abstract:
Articles from the necessity of the long-distant training, system construction, system architecture and the hardware and software requirements of the construction of the principle, in the meaning of building remote training system is discussed in detail, construction of oil products sales enterprise has guiding significance for remote training system.
Key words: remote training system of petroleum enterprise
中圖分類號：F407.22文獻標識碼：A文章編號：2095-2104(2013)
成品油銷售企業員工人數多，具有點多、線長、面廣的特點。近幾年，公司為了提高綜合競爭力，非常重視員工隊伍建設，大力實施人才開發戰略，有重點分層次的開展了各種培訓，從目前的培訓情況看，大部分培訓側重管理和技術人員層面，培訓的覆蓋面有限，使一線員工的培訓不到位，影響了企業的服務水平和服務質量。
開展遠程培訓的必要性
從公司培訓情況綜合分析，主要呈現以下幾個特點：
（一）培訓成本過高。培訓成本主要包括員工的時間成本和差旅、后勤支持等費用。公司目前兩個培訓基地分別在烏魯木齊和庫爾勒，以喀什為例，一名員工到烏魯木齊培訓5天，路程將近需要3天，時間成本8天，耗費時間將近一半，其中差旅費用將近1000元。目前公司每年在兩個培訓基地進行培訓員工3000人左右，培訓過程中需要的差旅費占年度培訓費用的3／5，這樣高額的培訓成本，不但浪費了培訓費用而且嚴重影響了公司的銷售任務完成。實施遠程培訓是一次投入、長期回報、多次收益，不但可以節約大量培訓費用，而且還可以提高培訓的覆蓋面，增強培訓的效果。
（二）培訓需求差異大。公司有員工11754多人，其中管理人員1318人，一線員工7670人，民族員工3560人。由于公司地處經濟欠發達地區，員工文化素質偏低，年齡結構偏大，培訓需求存在很大差異。隨著中石油信息化的進一步加強，陸續上線運行了加油站管理系統、ERP系統、資金管控系統、油庫管理等系統，對員工的素質要求也進一步提高，為了滿足系統使用的需要，使員工能夠更好更快的掌握系統，讓系統為公司的經營發展發揮更大的作用，對培訓工作提出了更高的要求，也使得一線員工培訓更加迫切。
（三）工學矛盾突出。由于各直屬企業銷售任務緊張，同時按照集團公司人事“三控一規范”要求，各單位人員編制緊張，一線員工工作量飽滿，一人多崗現象非常突出，集中或脫產培訓始終是困擾各直屬企業一項難題。
（四）培訓資源不統一。對培訓來講，本身就是一種自主反復的行為，如果能為員工提供一個自主的學習平臺，可以讓員工有效利用業余時間安排學習計劃，讓員工能夠在工作中學習，在學習中工作，提高員工整體素質和工作質量，鞏固培訓效果。
遠程培訓環境部署描述
（一）公司遠程培訓系統建設定位
銷售公司遠程培訓系統是公司現有培訓模式的一種補充 ，是通過信息化方式實現個性化、因材施教的一種輔助教學手段，與現有的培訓方式相結合彌補了傳統培訓模式的不足，突破傳統“面授”教學的局限，為員工提供時間分散、自由安排學習、資源共享、地域廣闊、交互式的學習方式，遠程培訓創新培訓模式、緩解工學矛盾、節約培訓成本、擴大培訓范圍、提高培訓資源利用率，進一步提高公司的培訓效率 。
（二）公司遠程培訓的范圍
公司遠程培訓的范圍主要針對入職培訓 、制度學習 、信息系統學習 、安全教育、理論體系、企業文化宣貫等方面。
（三）遠程培訓系統的管理和維護
遠程培訓系統的使用在管理上采用兩級管理的模式，由公司人事處培訓中心和直屬企業人事部門分級管理，公司的系統管理人員負責遠程培訓的系統整個系統應用部分、課件分發并對各直屬企業的學習情況考核評估，對在線考試情況進行遠程監控和通報；直屬企業人事部門兼職管理員負責分公司的培訓申請和組織實施、學習管理和考試監督，并對本單位員工學習檔案進行量化考核；科技信息處指定服務器的維護人員對整個系統的硬件和軟件進行日常工程技術方面的管理和維護工作。
（四）公司遠程培訓系統建設原則
1、前瞻性。為了滿足未來的培訓需求，公司遠程培訓系統必須把先進的教育理念、培訓管理策略及應用開發經驗應用到設計中去，設計和開發必須保證系統的先進性，軟硬件要具有良好的升級能力，設計及配件要具有良好的靈活性。
2、實用性。在系統的設計和實施方面要結合公司的特點和實情以及培訓對象的現實狀況，保障系統的實用性或可操作性。
3、安全性。系統的建設必須遵循安全可靠的原則，涉及的公司機密以及業務數據，必須保障其安全性，注重信息安全體系的建設，提高數據的整體安全性。
4、兼容性。系統不僅可以兼容公司現有的各種應用系統，還要適用不同的主機平臺和操作系統。
5、易用性。針對公司基層員工的計算機水平，系統建設本著簡單易用的原則，對于學員只要會電腦的簡單操作就可以進行網上學習和相關操作。針對管理層的數據表現形式要直觀快捷，數據要準確，分析要科學，信息及結果要易懂、易理解，展示要直觀。培訓管理后臺的用戶界面得當，各項功能使用簡單、方便、快捷，系統配置和管理體現圖形化。
6、可信性。遠程培訓系統是培訓過程管理的支持系統，要產生大量的統計性報表，為領導對培訓管理的評價和決策提供依據，所以系統必須具有相當高的可信性?？尚判砸獜牧鞒獭⑾到y網絡、軟硬件配置及結構方面考慮，要有異常情況發生時的處理和恢復機制。
7、擴展性。遠程培訓系統的建設要面向未來，要不斷適應公司的業務變化，技術必須保持先進性,要提供良好的可擴展性以滿足將來業務增長的需要。
（五）遠程培訓系統架構和軟硬件要求
1、系統技術支持公司網絡信息架構 。遠程培訓系統采用基于.NET平臺的 B / S 結構，應用組件具有預制性、封裝性、透明性、互操作性、通用性等特征，系統支持公司架構，支持部署 Web 服務，對 WS - Security 標準提供支持。并要求完全實現對 UDDI、WSDL 、SOAP等技術的支持，使用 SOAP與其它系統及 EAI 平臺實現互操作。
2、遠程培訓系統的軟硬件要求
硬件環境：個人電腦、媒體庫資料服務器、WEB/數據庫服務器、互聯網、耳麥、攝像頭.
系統技術架構：
軟件環境：運行系統為Windows主流操作系統，支持MS SQL Server等數據庫。系統運行在開放的TCP/IP網絡環境下，支持HTTP、HTTPS、SSL等Internet協議。
培訓課件庫的建立
建立內容豐富的培訓資源庫，收集實用性強、針對性強的教學課件是遠程培訓平臺發揮重要作用的根本。
（一）培訓課件的主要來源
1、內部講師制作。為充分共享公司已有培訓資源，我們將積極收集和選拔公司內部的優秀課件，鼓勵員工制作課件并進行試講，對優秀課件進行收錄并給予物質獎勵，發揮內部培訓資源的優勢。
2、課堂同步錄制。公司將在培訓中心建立課堂同步教學系統作為遠程培訓系統的重要組成部分，不但對各直屬企業同步廣播，還對課堂內容進行同步錄制，不浪費任何一次講課機會，培訓資源也是一種資源，這也是節約資源，降本增效的重要手段。
3、外部購置課件。公司將下載或購置知名的網校、知名的講師或講座和培訓管理學校的課程在遠程教育平臺共享，為員工業余學習、職稱考試、提高技能和自身素質提供有效的途徑。
（二）培訓課件的主要類型
公司課件可分為PPT講義、多媒體、視頻錄像等多種形式。主要分為管理類、職稱考試類、企業文化類、信息系統類、專業技術類、技能操作類、制度體系類、安全類和通用類等。
遠程培訓系統建設目的
建設遠程教育培訓系統，可以為企業或組織在實施“人才戰略”及構建“學習型組織”中提供重要的網絡技術方面的支持，適應企業的發展需要，是加強培訓能力建設的重要舉措。該系統建成后，能加強企業員工繼續教育和崗位培訓工作提高隊伍的整體素質，解決工作和學習之間的矛盾，提高培訓工作效率十分必要，與傳統面授培訓結合，合理減低培訓成本。
（一）實現資源共享。遠程培訓系統可以實現教學信息和內容的遠程傳輸和資源共享，可以通過建設網絡技術和管理服務平臺，整合共享教育培訓資源、知識資源和智力資源，通過遠程培訓平臺自主決定學習時間、地點和選擇學習內容，最大限度地突破了培訓的時空限制，解決了工學矛盾的，使員工實現自主學習。
企業培訓合同范文3
[關鍵詞] 非正規就業勞動力；企業培訓；動機；人力資本投資
[中圖分類號] F406 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-893X（2013）05?0001?05
一、研究背景與研究內容
近些年，無論是非正規就業勞動力比重，還是其對經濟增長的貢獻，兩者均呈明顯上升趨勢。1990～2009年，我國城鎮非正規就業勞動力占城鎮勞動力比重已從17%上升至61%，同時，他們對城鎮經濟增長的貢獻也從9%上升至48%[1]。由此可見，非正規就業勞動力在我國社會與經濟發展方面占據著越來越重要的地位和作用。然而，與正規就業勞動力相比，非正規就業勞動力在勞動者稟賦與工資待遇方面顯著較低，不但制約了社會經濟發展速度，而且導致社會收入差距進一步擴大。舒爾茨的人力資源理論認為，在社會生產中增加人力資本投資既是社會經濟增長的源泉，同時又是促使社會分配趨于平等的重要因素[2]。因此，盡快提升非正規就業勞動力素質和技能，才能夠促進經濟更快發展，縮小收入差距，促進非正規就業形式正規化，實現社會和諧進步。
通過培訓能夠有效提高非正規就業勞動力素質。Pellissery等人研究了部分亞洲國家的非正規就業勞動力情況，發現在經濟發展不景氣時，通過提高非正規就業勞動力的最低工資，并不能有效解決社會收入分配差距擴大的問題。而通過對非正規就業勞動力進行培訓以提高其工作技能，才能夠從根本上為非正規就業勞動力創造一個良好的生存環境，解決收入差距擴大問題[3]。
培訓非正規就業勞動力的主體為政府、社會培訓機構或者雇傭非正規就業勞動力的企業。非正規就業勞動力的培訓具有準公共產品屬性，在理論上應采取政府和市場共同分擔的形式，但是，國內外研究文獻均表明目前由政府或者社會培訓機構提供的培訓存在一些問題。Hatipoglu等人的研究指出低技能的非正規就業勞動力需要社會再分配政策支持，然而政府在這方面做得非常不夠，因此政府有責任為無法支付培訓費用的非正規就業勞動力提供自由培訓和受教育的機會[4]。但是，由政府提供的培訓存在著信息不暢、內容針對性不強、管理缺乏整合、就業功能體現不足等問題[5]。同時，非正規就業勞動力自身缺少資金，無力參加以營利為目標的社會培訓機構的培訓，這需要政府增加資金投入，利用多方教育資源來提高非正規就業勞動力的綜合素質[6]。與政府或社會培訓機構相比，企業培訓由于針對企業自身需求設計，培訓目標明確，成本較低，因此企業培訓是培訓非正規就業勞動力更為合理的選擇。
有關企業培訓非正規就業勞動力的研究主要集中在培訓績效、培訓風險與培訓措施等方面。Yamauchi等人對泰國企業培訓進行實證研究，認為無論是在職培訓還是非在職培訓，非正規就業勞動力均能夠通過培訓提升自身技術水平，獲得更高的工資回報[7]。通過政府支持，由雇主與雇員組織以
[收稿日期] 2013-09-10；[修回日期] 2013-10-10
[基金項目] 國家社會科學基金教育學一般課題“非正規就業勞動力教育培訓的理論與實踐問題研究”（BAA090023）
[課題組簡介] 負責人：燕曉飛（女，中國勞動關系學院經濟管理系主任、教授、博士）。成員：劉軍麗（女，中國勞動關系學院經濟管理系講師），張勇（男，中國勞動關系學院經濟管理系講師、博士），趙鑫全（男，中國勞動關系學院經濟管理系講師、博士），劉理（男，湖南理工學院教授、博士）.
及非政府組織進行聯合培訓，能夠在低成本情況下有效提高非正規就業勞動力的勞動技能和生活狀況[8]。胡偉等人的調查發現，93.6%的企業認為對非正規就業勞動力培訓有重要的作用，但每年對非正規就業勞動力投入的培訓經費卻很少，只相當于總培訓費用的10%左右[9]。張蘇串等人認為人的社會性加大了企業培訓投資的不確定性，提高了培訓投資的風險，企業必須通過建立有效的培訓系統，采用不同的激勵手段，培養優秀的企業文化等手段來降低培訓風險[10]。譚嵐等人從理論角度對企業參與培訓的動因進行了評述，得到培訓為企業帶來的巨大利益是企業進行普通培訓的主要動機的結論[11]。
綜上所述，企業培訓是提高非正規就業勞動力素質的有效途徑，但是現有文獻中探討企業培訓非正規就業勞動力動機影響因素的研究比較有限，對其進行實證研究的更為缺乏。本研究嘗試根據相關培訓理論和專家咨詢設計指標體系，通過問卷調查對企業培訓非正規就業勞動力動機的影響因素進行深入分析，探討影響企業決策的主要原因，以期從企業角度為培訓非正規就業勞動力提供有益的對策和建議。
二、影響因素指標體系設計
為保證研究得出的結論基于實踐基礎之上，本研究嘗試通過調查問卷對企業進行實際調查。調查問卷指標依據相關培訓理論及專家咨詢設計。由于相關培訓理論中培訓對象并沒有明確是非正規就業還是正規就業勞動力，因此培訓對象包括了兩者，而由專家咨詢設計的指標則具有針對性，培訓對象特指為非正規就業勞動力。由這兩部分所得到的指標綜合構成了企業培訓非正規勞動力動機的影響因素指標體系。
（一）指標設計的理論依據
早期的經濟學家認為，在市場經濟條件下，培訓過的員工可能利用本企業培訓的技術服務于其他企業，因此，企業沒有足夠的動力對員工進行培訓，只有培訓費用完全由員工自己承擔，企業才會提供一般培訓[12]。但是現實中，企業仍然會對未繳納培訓費用的員工進行一般培訓，其原因是多方面的：
第一，現實中的勞動力市場是不完全競爭的勞動力市場。不完全競爭的勞動力市場上存在較高的搜尋成本和匹配成本，員工的工作選擇受到約束。這樣企業可以通過支付低工資的形式，獲得部分培訓的收益，在此情況下，企業有動力對員工進行培訓[13]。
第二，員工所在企業與外部企業之間存在信息不對稱。這意味著，如果培訓過的員工離開原企業，就可能由于外部企業不了解其邊際生產力而支付給其較低的工資。此時，經過培訓的員工不愿意流動到外部企業，在這種情況下，企業也會對員工進行培訓。
第三，員工培訓的溢出效應。在團隊生產過程中，員工的勞動效率和團隊的生產效率是相互促進的。企業通過對部分成員進行培訓，支付其較高工資，以提高整個工作團隊的勞動效率。
第四，員工培訓的激勵效應。培訓通常被企業作為一種激勵措施，用于給優秀員工提供更多的學習和升遷機會，以提高員工的忠誠度，留住和吸引更多的人才。
第五，其他原因。例如社會制度規定、合同期限、最低工資規定、企業社會地位影響力、企業文化等因素，都會對企業是否進行培訓的決策起一定的作用。
依據以上理論，企業獲得培訓收益、勞動力流動制約、提高團隊勞動生產率及激勵員工更加努力工作等維度指標應被納入到調查指標體系中。
（二）指標設計的專家咨詢論證依據
在以上理論分析的基礎上，本研究咨詢了多家企業人力資源主管，以期完善調查指標體系。這些企業人力資源主管認為，在我國現代經濟社會中，企業需要承擔一定的社會責任，部分企業會在政府的鼓勵下，對非正規就業勞動力進行培訓。其次，目前勞資沖突也是企業經營過程中存在的常見問題，為非正規就業勞動力提供培訓機會可以提高非正規就業勞動力的素質，滿足他們的學習意愿，有助于協調勞資之間關系。再次，企業提供培訓也可以為本企業和社會積累人力資源，有利于企業的長期發展。他們還認為，對非正規就業勞動力進行培訓，在提高非正規就業勞動力的素質的同時，也使得企業正規勞動力意識到自身的不足，產生就業危機感，從而達到激勵的效果。由此，本研究將企業的社會責任、企業的勞資關系、企業的長遠發展以及對正規就業勞動力的影響等維度指標也加入到調查指標體系中。
（三）調查指標體系
基于以上理論認知及企業專家咨詢論證，本研究設計了一個多維的指標體系，力圖從多個方面對企業培訓非正規就業勞動力的影響因素進行深入考察。本研究設計的指標體系共包括18個指標，具體如表1所示。
三、實證分析
（一）調查問卷與調查方法
根據表1中的指標體系，采用里克特量表法設計調查問卷，問卷共包含了18個題項。本研究經過測算，發現我國城鎮非正規就業勞動力占勞動力市場的比例與地區經濟發展水平呈高度正相關，因此調查抽樣框選擇為非正規就業勞動力比較密集的地區，包括北京、上海、江蘇、浙江、廣州和福建等地。調查對象為已經雇傭非正規就業勞動力的企業，涵蓋了勞動密集型、技術密集型、資本密集型企業，分布的行業包括制造業、建筑業、服務業、交通運輸和郵政業等。調查數據使用SPSS18.0進行分析。為了保證問卷的有效性和可信度，調查分預調查和正式調查兩次進行。
預調查過程總共發放了100份問卷，回收有效問卷72份。為了保證調查問卷的有效性和可靠性，對預調查問卷進行了效度和信度檢驗。第一，效度分析。首先，對預調查的結果進行了內容效度分析，結果發現該量表所設計的18個題項均非常顯著，說明各題項能夠充分反映出被調查對象的差異，具有較強的解釋能力。其次，預調查的因素分析結果表明量表具有清晰的問卷結構，能夠將題項清晰地做出劃分，結構效度顯著。此外，本研究所設計的問卷已經過專家咨詢討論，所以該問卷量表通過效度檢驗。第二，信度分析。預調查問卷的整體量表信度分析的Alpha值為0.90，說明量表的信度高，整體量表設計理想，通過信度檢驗。所以在正式調查時，保留了所有的題項。
正式調查過程總共發放問卷300份，回收有效問卷236份，問卷有效率為78.66%，達到了預期設計目標。
（二）問卷分析
由于考察的指標較多，不能夠充分反映企業培訓非正規就業勞動力動因影響因素的基本結構，需通過因素分析縮減指標變量個數，尋找能夠代表這些指標的主要信息。在不指定提取因子數的情況下，因素分析得到的KMO系數值達到0.854，而球形檢驗的近似卡方分配值為1348.331，P
整體量表信度Alpha值為0.8690，說明整體量表的信度高，內部一致性高，整體量表設計理想。第一個因素分量表的Alpha值為0.8212，說明該因素信度指標非常理想，內部一致性高。第二個因素及第三個因素分量表的Alpha值在0.7左右，說明這兩個因素指標比較理想，信度較高。第四個因素分量表的Alpha值在0.6以下，但接近0.6，表明這個分量表的信度指標可以接受，該因素下的題項具有一定的一致性。
表2清晰地表明，企業培訓非正規就業勞動力的主要影響因素可以分四個方面。第一個因素包括7個指標變量：提高非正規就業勞動力的知識量、工作技能、工作質量、工作效率、工作責任心等，這些變量的載荷數都超過了50%，解釋了總變異的19.152%，是最主要的因素，這些指標可以歸納為“生產效率驅動”因素。第二個因素與第三個因素分別包括4個指標變量，其載荷數也均超過了50%，分別解釋了總變異的13.17%和12.933%，這兩個因素變量可以分別歸納為“激勵效應驅動”和“長遠戰略驅動”因素。第四個因素包括3個指標，其中第18題項的載荷數稍低于50%，其他兩項均超過50%，解釋了總變異的9.518%，稱為“勞資關系驅動”因素。
（三）研究結論
通過以上分析得知，提高生產效率是企業培訓非正規就業勞動力的最主要原因，企業的激勵效應、長期發展戰略以及勞資關系等因素也影響了企業培訓非正規就業勞動力的決策。
首先，提高生產效率，追求利潤最大化是企業對非正規就業勞動力培訓的第一動力。通過培訓，能夠增加非正規就業勞動力的人力資本存量，使他們獲得更多的知識和更高的工作技能，提高工作效率和工作質量，改掉不良的工作習慣和不端正的工作態度，從而提高企業的勞動生產率，為企業帶來更高的利潤。
其次，激勵效應驅動是企業培訓非正規就業勞動力的第二大影響因素。在人力資源競爭非常激烈的今天，企業也愈發重視人力資源的重要性。因此，如何營造一個積極向上的氛圍，為員工提供一個可以實現提升自己的平臺，成為企業的一個重要經營策略。對非正規就業勞動力培訓可以滿足勞資雙方的需求：為非正規就業勞動力提供提高自己技能的機會，為企業培育優秀員工提供渠道和途徑。
再次，實現長期戰略是企業培訓非正規就業勞動力的第三大影響因素?，F代企業不僅僅注重眼前短期利益的增加，也更加開始關注企業的長期利益和企業應承擔的社會責任。企業培訓非正規就業勞動力不僅僅積累了本企業人力資本，有利于企業增加競爭力，促進長期目標實現，還為社會人力資源素質的提升做出貢獻。
最后，勞資關系驅動也影響了企業培訓非正規就業勞動力的決策。對非正規就業勞動力培訓能夠在一定程度上降低員工的流動性，并且對正規就業勞動力產生一定的激勵。同時，企業通過培訓非正規就業勞動力，使得非正規就業勞動力的學習愿望得到滿足，對勞動關系的和諧與穩定產生積極影響。
四、建議
由以上分析可知，企業對非正規就業勞動力進行培訓的影響因素是多方面的，相關部門可以通過加強這些因素來達到增加企業培訓非正規就業勞動力的目的。
首先，政府應在培訓費用和培訓技術上給予企業支持。利潤是企業培訓非正規就業勞動力的第一動力。利潤的獲得，一方面是通過減少培訓成本來實現的，另一方面是通過有效的培訓來做保障。減少培訓成本，并不意味著直接減少培訓支出，企業如果沒有足夠的培訓支出，培訓效果則無法得到保障，因此政府有必要介入，以彌補企業支出的方式給企業以資金方面的支持。采取的措施有稅收優惠手段，或者直接投資培訓項目。為保證培訓的有效性，減少培訓的盲目性，政府也應為企業配置較好的培訓資源，包括培訓師資和技術，以提升企業的培訓效率。
其次，政府應引導企業將“培訓”作為企業重要的激勵手段。人力資本具有社會性，需要受到各種物質和非物質形式的激勵。有研究表明，員工在沒有受到激勵時與受到激勵時發揮能力大小截然不同，其差距能夠達到3～4倍[14]。目前對于非正規就業勞動力來說，他們認為自己處于企業最底層，企業不關心他們的精神需求。事實上，絕大部分企業也只注重對非正規就業勞動力物質方面的激勵，忽略其作為具有“社會性”的人力資本的感情需求。所以政府應加強引導企業以“培訓”為契機，充分重視非正規就業勞動力的感情需求，承認他們在企業中的重要地位和作用，以增加非正規就業勞動力的“社會人”的滿足感及企業忠誠度。
再次，政府應引導企業更加關注企業長期利益。雇傭非正規就業勞動力的企業大多數為中小企業，而我國的中小企業平均生存周期為3至5年。生存周期短的原因一方面在于企業缺乏技術創新和資金支持，另一方面在于企業缺乏人力資源。政府應對企業宣傳教育，對只重眼前利益而缺少長遠眼光的企業敲響警鐘，使企業意識到本企業對非正規就業勞動力進行培訓，既可以有效提升本企業的人力資本，也可以為企業長期可持續發展提供人才基礎。
最后，政府鼓勵企業與被培訓的非正規就業勞動力簽訂長期勞動合同。這個舉措可以實現三方面目標。第一，降低員工流動性，促使非正規就業“正規化”。企業雖然是培訓的投資主體，但是培訓形成的人力資本的所有權卻屬于該企業的非正規就業勞動力，投資主體與人力資本所有權的分離導致培訓存在接受培訓者流失的風險，通過簽訂長期勞動合同可以有效避免這種情況的出現。第二，與非正規就業勞動力簽訂長期勞動合同，能夠激起正規就業員工的就業危機感，激勵他們更加投入工作。第三，簽訂長期勞動合同可以使非正規就業勞動力與企業的勞動關系更加健康、穩定，能夠有效改善企業和非正規勞動力之間的勞動關系。
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企業培訓合同范文4
[關鍵詞] 企業培訓 目標制度 追求實效
一、我國企業培訓存在的問題與分析
從目前我國企業培訓的現狀來看，存在著許多不適應企業生存和發展要求的問題。這些問題如果得不到及時有效的解決，勢必會降低我國企業的競爭力，進而影響到我國企業的生存和發展。目前我國企業培訓存在問題的主要表現和原因是：
1.培訓動力不足
主要表現為企業領導認識偏差，存在著“培訓無用論”、“培訓浪費論”、“培訓萬能論”等錯誤的認識。認為培訓只增長員工才干，不能為企業直接帶來經濟效益；培訓是得不償失的活動，投資培訓沒有必要；期望通過培訓來解決企業所有的問題。
2.缺乏培訓文化
主要表現為培訓計劃缺乏系統性，培訓內容缺乏針對性，缺乏培訓需求調查和培訓效果的考核。忽略員工個人培訓需求分析，沒有明確的培訓計劃，更談不上長遠的培訓規劃；只注意員工參加培訓課程的數量，而不注重員工培訓的實際效果；對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程；對培訓效果進行測評的方法單一，缺乏對培訓效果的考核。
3.機制不合理
由于體制的問題，國有大中型企業經營者大多實行任期制，而職工教育和培訓投資的收益期又較長，經營者任期內在培訓上的投資大多不能在任期內完全發揮作用和完全得到補償，這就使追求短期收益最大化的企業往往不愿進行人力資源開發。
由于目前的用工制度和分配制度不健全，一些培養經費由企業負擔后，企業常常因受訓職工的跳槽而遭受損失，企業成了“培訓基地”，這極大地挫傷了企業培訓的積極性。
4.員工參加培訓的積極性不高
企業員工提高知識和技能的動力，從根本上講就是利益驅動機制。當前，企業存在的員工能力與崗位不符、能力與收入不符等問題，挫傷了企業員工學知識、學技術的積極性。同時，由于用人單位未能充分考慮上崗資格，工資制度也難以真正以崗位技能為基礎，因此員工對技能培訓沒有積極性。
5.企業培訓效率低、效果差
其主要表現是:在培訓對象上，只注重對生產工人的培訓，輕視或不進行全員的培訓；
在培訓的內容上，重一般性的理論知識培訓多，職業技能和綜合能力培訓少；習慣于“上面怎么說下面怎么做”，不問需求，不挑對象，不計成本，不講效果；在培訓方式上手段和方法陳舊單一，培訓內容缺乏實用性，培訓與實際相脫節，多追求表面形式。
由于認識上的偏差，企業培訓多著眼于滿足短期的需求，以“干什么，學什么”，“缺什么，補什么”為指導思想，沒有顧及企業的長遠發展，沒有把如何提高企業的市場競爭力作為培訓工作的根本目標等。造成企業培訓不能適應企業生存和發展要求。培訓文化的缺乏，機制的不合理以及具體操作上的問題等原因致使企業培訓有名無實，流于形式；培訓效率低、效果差，起不到培訓的作用，達不到培訓的目的。
二、我國企業培訓的對策
1.轉變觀念，正確認識企業培訓
正確的培訓理念是有效開展培訓工作的思想基礎。企業領導與員工必須轉變觀念，正確認識培訓工作。
（1)變“培訓是可有可無的事”為“培訓是企業發展的新動力”。只有不斷培訓，才能提高員工素質，推動企業發展。
（2)變“目前經營狀況良好，不需要培訓”為“為了企業持續發展，更需要培訓”。隨著社會的發展，市場競爭會更趨嚴酷。目前經營狀況良好，并不意味著未來經營更好，而且由于缺乏培訓，企業有可能走向衰退。
（3)變“目前經營不好，無錢進行培訓”為“培訓是轉虧為盈的重要手段”。有些企業目前的確經營不好，甚至有些企業已瀕臨破產，但探究其原因，不重視培訓往往是其失敗的一個重要原因，不培訓――經營不好――更不培訓――經營更不好，這樣便會陷入惡性循環。如果不通過培訓，員工的態度、知識、技能不提高，扭虧為盈幾乎是不可能的。
（4)變“雇聘優秀人才”為“培訓內部員工為優秀人才”。企業應注重內部員工的培訓，自己培養的優秀人才，了解企業，并對企業有強烈的歸屬感，更易充分發揮自己的潛能。
（5)變“培訓是一種成本”為“培訓是一種投資”。 對企業來說，對培訓的投入不僅僅是企業的“費用”，更重要的是一種“投資”。培訓是一種投資，高質量的培訓是一種投資回報率很高的投資。
（6)正視培訓，為員工培訓創造機會和條件。企業培訓必須樹立正確的目標，創造人人參與培訓的大環境，使“企業培訓是企業生存發展保障”的觀念得到全體員工的認同， 使培訓學習成為企業一項基本活動。
2.明確企業培訓需求，制定符合企業經營戰略的培訓目標
確定培訓需求是整個培訓工作的基礎。也是企業制定培訓計劃的依據。注重培訓需求分析，要把企業組織需求和崗位需求分析同員工個人培訓需求分析結合起來。企業要變“臨時性、專案性培訓”為“持續性、系統性培訓”。制定并執行一個著重長遠發展的總體培訓規劃，以協助員工的持續成長與發展 ，把培訓作為企業持續發展的戰略目標。
3.建立健全各項培訓管理制度
（1)建立健全培訓經費管理制度。培訓經費的管理要做到專款專用，防止占用、濫用和挪用培訓經費，保證經費的合理有效使用；培訓經費的使用要與培訓工作的總體思路統一起來。關鍵是要分清主次，把培訓經費的使用與培訓的效益結合起來考慮，避免人力、物力及財力的浪費。
（2)對培訓進行全面計劃和系統安排。①要做好培訓安排。要明確目的，確定要求，制定戰略計劃。②要選好培訓方法。對不同人員的培訓，采取形式多樣的培訓方法，達到事半功倍的效果。③細化培訓實施。不同階段的培訓，有不同的培訓項目和培訓時間，根據培訓對象的不同，采取不同的培訓內容和方式，突出其針對性和實效性。④充分發揮企業培訓在職業發展與職業管理中的作用。把培訓同員工生涯的發展階段結合起來，為員工提供各種培訓和鍛煉的機會，鼓勵他們更加努力地為企業工作。
制定全面而周詳的培訓計劃。一是企業培訓計劃必須服從于企業生產、經營和發展的戰略需要；二是企業提供的培訓計劃必須能協調企業組織目標和員工目標，兼顧企業集體利益和員工個人利益；三是培訓計劃必須注重時空上的結合，短期培訓、中期培訓、長期培訓之間應形成互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協調；四是培訓計劃的制定和實施必須具有超前性和預見性。一方面要通過培訓來彌補員工知識、技能的不足，從而達到提高勞動生產率的目的;另一方面企業應根據科技進步和發展做出具有預見性的培訓計劃，以滿足企業縱深發展的需要。
（3)推行員工年終綜合考核制。即每年對在崗員工進行綜合考核，即通過專業知識和實際操作技能等綜合考評，并將考核成績作為員工晉升工資、分配獎金的主要依據，促進員工自覺學技術、練技能的良好風氣的形成。推行上崗靠競爭，競爭靠技能的良好用人機制。
（4)建立培訓激勵制度，完善激勵機制，調動受訓者的積極性。一方面，將培訓本身作為現代企業中激勵員工積極向上的一種必要手段。給員工“充電”的機會，會使他們感覺企業對自己的發展是很重視的，而且在企業培訓機會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優培訓”的原則，使真正有能力、有潛力的人獲得應有的培訓機會。另一方面，根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。把培訓結果與獎懲掛鉤，把是否接受培訓以及受訓學習的優劣作為晉級、晉職、提薪的重要依據。變“要我學”為“我要學”。
（5)加強培訓控制，建立嚴格的培訓評估體系。企業應建立培訓跟蹤體系，對培訓的全過程進行監督控制，保證培訓按照培訓計劃順利執行，實現培訓目標。企業要根據各自的實際情況，選擇合適的評估方法。在進行評估時，應采取多種多樣的培訓評估手段。
5.追求企業培訓的實效
（1)樹立注重實際的培訓理念。企業培訓更加注重相關技能的培養，無論是培訓內容的安排、培訓過程的實施、培訓方式的選擇都應體現這一理念。企業培訓要注重實際效果，強調實際應用。培訓課程的設計明確，首先是操作性的，其次是管理性的培訓。
（2)在培訓內容上，要符合未來人才的需要，課程設置要注重科學性、實用性、前瞻性、可操作性、適應性等，鼓勵學習相關專業和不同專業的知識；
（3)選擇合適的培訓方式。①應根據培訓目標選擇適當的培訓方式。②應根據受訓者的職務特征、技術心理成熟度以及個性特征來選擇培訓方式。③對那些難以離崗接受培訓的員工和工作可離性高的員工，在企業統籌安排下，采用不同培訓方式以提高培訓的控制力和培訓效果。
（4)采用形式多樣的培訓方法。一是理論聯系實際。通過培訓使員工在獲取知識的基礎上更好地實際運用， 強調技能，重在運用。二是注意雙向交流。向員工提供關于學習和思維方法的知識，提高員工分析問題和解決問題的能力，注重企業培訓與實踐的結合，從實踐中學到實踐中用，增強理論與實踐的聯系。
6.防范企業培訓投資風險
培訓后人員的流失常常使企業對培訓投資產生疑惑，其實培訓投資如同其他投資一樣，既有豐厚的收益誘惑，也必然伴隨著承擔巨大風險的可能;培訓后的人員流出是一種風險損失，原因在于目前尚未形成一種人力資源整體的概念。
培訓風險的防范應從以下幾個方面著手：
（1)依法建立勞動、培訓關系。根據《勞動法》及有關法規，在與員工建立相對穩定的勞動關系的基礎上，根據員工勞動合同時間長短以及所在工種、崗位的實際情況，制定相應的培訓規劃。
（2)加強企業文化教育，增強企業凝聚力。加強企業文化教育，尊重知識、尊重人才，以事業吸引人，增強企業凝聚力就顯得尤為重要。
（3)建立有效的激勵機制。企業應該根據自己的能力和實際情況，建立一套有效的激勵機制，對真正的人才和學有所長的專門人員實施有效的激勵，在晉升機會或工作保障方面，得到應有報償。
（4)鼓勵自學，加大崗位培訓力度。在進行智力投資，提高素質，體現價值，增強競爭能力作為個人行為這一觀念已被員工接受條件下， 企業應適時地調整有關培訓政策，加大崗位培訓力度，鼓勵自學，鼓勵崗位成才。
（5)加大考核力度，提高整體素質。企業整體素質的提高，加大考試考核力度是一個較有效的途徑和辦法。這要求必須建立一套完善的考試考核標準和制度，做到既切合企業的實際，又客觀、公正。
參考文獻:
企業培訓合同范文5
[關鍵詞] 企業；新進員工；培訓決策；博弈分析
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A
一、引言
新進員工，指進入公司時間較短，未熟悉公司規章制度，政策方針及對崗位工作不熟悉的員工。新進員工的特點在一定程度上決定了新進員工具有較高的流動性。對企業而言，在對新進員工進行培訓的同時，又面臨著一定的培訓風險：部分員工接受了較高層次的培訓自身能力見長之后，會選擇主動離開企業，或者難抵誘惑被競爭對手走。培訓之后的人員的流失，將會給企業帶來巨大損失，如企業培訓所消耗的各種資源以及人員流失所帶來的人才資源等的損失。面對這種情況，使企業對新進員工的培訓決策產生了懷疑和困惑。無疑，企業的培訓的投入必定會給企業帶來更高的收益。但是，一方面，由于新進員工的不確定性和高度流動性，另一方面，由于企業對新進員工培訓成本的存在，從而形成了企業與受培訓新進員工之間的博弈關系。這種到頭來為他人做嫁衣的思想顧慮會直接影響企業對新進員工培訓投資的積極性。因此，對這種博弈關系的研究將有利于企業制定決策如何對新進員工開展有效的培訓，建立科學的培訓機制，使受培訓而能力提高的員工能更好地為企業服務，從而增強企業的長期競爭優勢。本文基于博弈理論，從各個角度分析了企業與新進員工培訓的決策結果，對企業制定科學的培訓體系以及對新進員工培訓后的決策具有一定的參考意義。
二、博弈模型的構建
在多決策主體之間行為具有相互作用時，各主體根據所掌握信息及對自身能力的認知，做出有利于自己的決策的一種行為。這里的博弈，是指企業在面對新進員工的培訓這一決策時，企業與新進員工根據自身所掌握的信息以及對自身能力的認知，同時或先后從各自允許選擇的行為或策略中進行選擇并加以實施，各自取得相應結果的過程。針對企業新進員工的培訓決策問題，形成了企業培訓決策博弈模型的框架的三個階段，假設企業和新進員工兩者均為理人。
第一階段：主要決策權在企業的手里，他的兩種行動策略分別為：一是不培訓。那么，企業就不能借助對新進員工的培訓來提高自己的期望收益，新進員工也不能借助企業對自己的培訓而提高自身的價值，所以，此時他們的期望收益分別為X0、Y0，本文假設企業選擇不對新進員工培訓時，新進員工因為沒有跳槽籌碼而他的唯一選擇是留任；二是培訓。這個階段，新進員工會根據培訓企業行動策略選擇的不同，參照培訓可能得到的期望收益來作出不同的行動選擇。
第二階段：當企業決定對新進員工培訓時，新進員工也有兩種行動策略可選擇：一是留任。當新進員工受訓后選擇留任時，培訓企業的期望收益為X1，新進員工培訓后的期望收益為Y1；二是跳槽，如果受訓后的新進員工選擇跳槽，那么決策權又轉到了企業的手里。
第三階段：如果新進員工在企業培訓后選擇跳槽，此時企業有兩種可選擇的行動策略：一是索賠。如果新進員工受訓后跳槽，企業選擇索賠，則培訓企業和新進員工的期望收益分別為X3和Y3；二是不索賠。如果新進員工受訓后跳槽，培訓企業選擇不索賠，則企業和新進員工的期望收益分別為X2和Y2；
從以上的分析來看，可以得到培訓企業和新進員工關于培訓決策博弈的四種行動策略組合，即：企業不培訓；企業培訓，新進員工培訓后選擇留任；企業培訓，新進員工培訓后選擇跳槽，培訓企業不索賠；企業培訓，新進員工培訓后選擇跳槽，培訓企業索賠。
由此，可構建關于企業與新進員工之間的完全信息動態博弈模型（如下圖）。
企業與新進員工培訓決策的博弈樹圖
三、博弈模型的分析
（一）博弈模型三階段分析
1.博弈第一階段分析
在這一階段，企業有兩種行動策略：培訓或不培訓，即企業是否選擇對新進員工采取一系列的培訓使新進員工提升自身的整體素質。
當X1X0時的情況。
當X1>X0，這里，新進員工在接受了企業的系統培訓之后，他的工作效率以及自身的能力都將超過沒有培訓的時候，往往他們能夠為企業創造更大的效益與價值，而作為理人，企業勢必會選擇對新進員工的培訓，以提高自己的期望收益。
在這個階段中，企業選擇了對新進員工培訓的行動策略，那么受訓后的新進員工在接下來的階段所進行的行動策略是至關重要的，因為它從整體上決定著此動態博弈的納什均衡。
2.博弈第二階段分析
在這一階段，受訓的新進員工又有兩種行動策略：留任或跳槽，即在企業進行了培訓之后，新進員工是否會因自身各方面的提高而跳槽來獲得更大的期望收益。
當受訓后的新進員工在即使有了更高的市場價值也任然選擇留任原企業時，此時該企業的期望收益為X1（X1>X0），其中，X1=R1，R1為選擇留任的受訓員工為企業創造的比接受培訓前更高的凈利潤水平（R1>R0），此時，企業的期望收益達到了預期的水平，實現了培訓決策的意義；新進員工的期望收益為Y1，其中，Y1=W1+F1，W1和F1分別為受訓后的新進員工選擇留任原公司而得到的比在受訓前的W0和F0更高的工資水平和福利水平，此時，新進員工的期望收益因為達到了預期水平，實現了自身價值的提高；所以，此時雙方的博弈行動策略達到了均衡。
當受訓的新進員工在這一階段選擇跳槽時，則博弈進入了第三階段。
3.博弈第三階段分析
在這一階段，企業又有兩種行動策略：索賠或不索賠，即企業是否要求受訓后的跳槽新進員工賠償一定的賠償金，或采取其他方式，來彌補這種行為給企業帶來的損失。
當培訓企業選擇不索賠時，此時培訓企業的期望收益為X2，這里X2=-C，C為受訓后的新進員工的跳槽行為給該企業造成的損失；新進員工的期望收益為Y2（Y2>Y1），Y2為新進員工在接受培訓后工作能力、各方面素質提高后，選擇跳槽到其他公司所得到的比W1與F1更高的工資水平W2和福利水平F2之和，這種情況下，如果Y2
當培訓企業選擇索賠時，新進員工的期望收益為Y3，Y3=Y2-E，E為培訓企業要求受訓員工跳槽后所賠償的金額。這時培訓企業的期望收益為X3，但是，在企業取得E收入時，由于培訓企業在向新進員工進行索賠時需要借助一定的外力配合，如法律訴訟、邀請律師等。所以，培訓企業還要支付一定的索賠成本S，而新進員工受訓后的跳槽行為給該企業帶來的損失C已經實際上成了沉沒成本，即培訓企業必須要支付的，故X3=E-S-C。這種情況下，即使受訓員工選擇跳槽，企業還是可以追回一部分成本。
（二）企業與新進員工之間的培訓博弈分析結論
總結以上的分析，此動態博弈中參與人雙方的的行動策略組合總結為：
分析上表得出：最優的納什均衡為（培訓，留任），期望收益組合為（X1，Y1），這一組合，在這種組合下，企業選擇為新進員工提供培訓，而培訓后的新進員工自身素質提高并且留任企業更好地為企業服務，雙方的期望收益都達到了最大，形成了“雙贏”的局面。
然而，企業在現實的培訓決策中，由于各種原因，受訓后的新進員工很有可能因為自身市場價值提高在原企業又沒有達到自己的期望收益而選擇跳槽，所以，這種最優組合也不一定會出現，因此，企業對受訓后新進員工的跳槽行為進行有效的防范和控制，以減少新進員工培訓后的流失率，是很有必要的，以下討論針對這一問題企業的管理對策。
四、企業的管理對策
新進員工在經過系統的培訓后其市場價值相對過去已得到大幅度提升，自然希望得到比接受培訓前的更多的收益。因此，企業可以從兩方面采取措施，來留住受訓后的新進員工：一是增加新進員工受訓后的期望收益，二是增加新進員工受訓后的離職成本。
（一）增加新進員工受訓后的期望收益
1.提高新進員工受訓后的價值觀念
一般來說，新進員工能否在企業中發揮積極作用主要取決于兩方面：新進員工的工作能力和新進員工的工作態度。提高新進員工的工作能力和改善新進員工的工作態度均可以通過培訓來實現。針對新進員工的特點，通過培訓來改善他們的態度，提高他們對企業的忠誠度與敬業精神，尤為重要。通過對企業培訓決策博弈模型的分析可以看出，新進員工更加關注其自身期望收益的大小，根據其期望收益來決定自己的去留。而新進員工是以自我實現人為假設的，其期望收益不僅包括薪資福利等物質利益，更多地是精神上的滿足，因此，企業應從培養價值觀入手，對新進員工進行企業組織文化、價值觀、核心理念、經營目標等一系列內容的培訓，通過培訓來傳承企業文化，使員工受企業價值觀的感染，從而培養并且提高新進員工對企業的忠誠度和歸屬感，形成“精神契約”，增加企業凝集力，從而更大地增加員工的總體期望收益，激發新進員工的工作熱情與潛力，實現企業與新進員工的共同發展。
2.提高新進員工受訓后的薪資和福利
新進員工經過培訓后，他們的能力和素質都得到了提高，相應的，其自身的市場價值也必定大幅提高，企業應該意識到這一事實并采取付出與之相應的更高薪資的行動策略W1，確保Y1≥Y2，從根本上減除新進員工受訓后跳槽的動因，這樣，才能幫助他們抵擋其他企業高薪的誘惑，繼續安心的留在原企業工作。同時，較高的薪資能夠增加企業的對外競爭優勢，新進的員工會自豪于自己的優越感，并且意識到企業對自己的重視，從而堅定新進員工培訓后留任原企業的決心。
此外，新進員工受訓后的期望收益不僅僅包括工資薪金，也包括該企業為之提供的各種福利。所以，要增大Y1，也要改善員工的福利水平，適當地增加新進員工培訓后的福利F1，給予新進員工培訓后更加豐厚的福利，如五險一金、住房津貼等，最大程度上幫助新進員工減少生活中的后顧之憂，使他們能專心致志地為企業工作，為企業創造更大的價值和效益。
3.增加新進員工受訓后在企業的發展機會
新進員工受訓后的期望收益不僅包括上文中談到的物質上的收益，也包括非物質的收益。所以，要增大Y1，也可一非物質方面著手，如注重其在企業的地位、其人身價值的實現等精神方面的需求，將企業培訓與新進員工個人職業發展規劃相結合。企業通過提高新進員工受訓后物質上的收益可以增加其期望收益，而新進員工職業發展規劃的執行，也可以很大程度增加員工的期望收益，提高對企業的忠誠度。企業在對新進員工進行培訓時，應針對新進員工個人的知識結構、興趣、特長以及價值觀等內容，并且結合企業的現階段具體情況與戰略目標，為每一位新進員工設計一份合適的職業發展規劃，向新進員工指明其今后的發展方向，讓新進員工找到方向和目標；同時，企業也應當以每一位新進員工的職業發展規劃為依據，為員工合理詳細的制定對他們的培訓方式、培訓計劃及培訓內容，使員工心甘情愿為了自己的未來而積極工作、學習，盡情發揮自己的才智，并且找到員工個人與企業的最佳組合點，實現企業的目標，同時也實現自己的價值。
（二）增加受訓員工的離職成本
在博弈的分析中，新進員工在沒有達到自己的期望收益的情況下，會選擇跳槽，所以企業在培訓過程中，必須采取一切正當手段，最大程度增加受訓員工的離職成本。
1.從資金方面增加受訓員工的離職成本
（1）在培訓之前，新進員工按比例先交納一部分押金，在公司預計這項培訓的作用有滯后性之前的年限里，如果新進員工跳槽離開原企業，則按比例賠償培訓費用；如果新進員工受訓后繼續留任企業，則企業按年限逐年返還，直至返清。
（2）企業對新進員工培訓之后，如果受訓員工因為能力見長而選擇跳槽，必須無條件支付相當金額的違約賠償給原企業，以彌補因此給企業帶來的損失。但是，這個措施對于新進員工只有部分約束力，一方面，新進員工經濟實力單薄，很難一次性拿得出那么多的錢，另一方面，萬一別的企業愿意為得到人才而支付對原企業的賠償，這個措施將失去作用。
2.從法律制度方面增加受訓員工的離職成本
（1）根據《勞動法》，與新進員工簽訂有效地勞動合同，并且在勞動合同的附件中簽訂培訓協議，培訓協議應該明確規定培訓的時間、方式、支付辦法、培訓服務期限、違約補償等等，盡量做到詳細，并且根據以往培訓中可能引起的爭端做詳細的權利義務安排。就違約補償這一要點來看，明確補償的費用范圍，及企業培訓花費的費用，假如企業采取的是脫產培訓，并在培訓期間發放工資，則工資應包括在培訓費用內，但在職培訓由于不影響正常的工作，則工資不應包括在培訓費用內。另外，企業應該保留實際發生的培訓費用憑證以備為勞動爭議發生時舉證之用。
（2）根據企業人才儲備的情況，制定不同職位下，員工離職前不同的離職通知期限，如普通職員提前二十天、部門經理提前五十天、高級管理人員提前八十天等，以免新進員工培訓后突然“跳槽”給企業造成被動的局面，如果違背這一規定，也可以處以相當金額的違約賠償金。
（3）在勞動合同中加入商業保密保護條款，包括與員工簽訂保密協議和競業禁止協議。
3.政府協助增加受訓員工的離職成本
政府建立和健全企業員工的社會信用體系，對企業每批企業新進員工的個人信用情況查詢記錄并向社會公開，讓社會各界來監督員工個人的信用情況。一旦新進員工在受培訓后跳槽給原企業帶來損失，其個人信用等級就會受到影響，從而增加受訓員工跳槽的非經濟成本，形成對員工跳槽行為的隱形約束力。
[參 考 文 獻]
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企業培訓合同范文6
1國外現代學徒制的發展
現代學徒制一般指的是第二次世界大戰后以德國雙元制為典型的、適應現代經濟與社會要求、以校企合作為基礎、納入國家人力資源開發戰略的學徒制形態。
11德國現代學徒制的發展
（1）德國現代學徒制即“雙元制”。德國把現代學徒制叫作“雙元制”，主要是指德國現代學徒制是在企業和學校兩個場所完成。學徒在兩個場所的時間和學習任務并不是等同的，而企業是雙元中的主要方。在德國雙元制中，企業培訓依據的是由行業組織制定的全國統一的“職業培訓條例”，學校教學則依據由各州教育主管部門制定的“框架教學計劃”。
德國雙元制被譽為當今世界學徒制甚至于職業教育的“典范”。1969年至今，德國雙元制得到了進一步發展，主要表現為：一是德國不斷對雙元制培訓職業進行修改和調整。重新劃分培訓職業；二是為了滿足沒有條件單獨承擔培訓任務的中小企業對培訓的需求，德國的行業協會建立了許多跨企業培訓中心，逐漸成為企業與職業學校以外的第三個學習場所；三是引入基礎職業培訓年，這種學校舉辦的基礎職業培訓年是全日制的，它取代了第一年的企業培訓。在校企合作形式的基礎職業培訓年中，學生有培訓合同，在企業里接受實踐職業培訓，在學校里學習與職業相關的理論和普通學科。在學校的學習為每周兩天或兩天半。
（2）德國雙元制“利益協調”的原則。德國雙元制強調“利益協調”的原則，它整合了所有相關利益者的利益，在雙元制實施的各個層面，相關利益者共同承擔雙元制的規劃、實施和改善責任。學徒在雙元制中不用交學費，所有教育成本是由雙元制的三個培訓主體企業、職業學校以及跨企業培訓中心承擔的，這三個培訓主體的經費來源各不相同。
（3）德國雙元制的特點和做法。德國雙元制的特點主要有：以職業性為首要原則、利益均衡的合作機制、高度的企業參與、較為完善的規范體系。德國雙元制典型做法是：企業學徒崗位，面試錄取，并在行業協會進行學徒注冊。同時，學徒在相應的職業學校注冊學籍。培訓過程中，一般每周3～4天在企業，1～2天在學校。行業協會組織的中期考試和畢業考試是學徒必須參加的兩個重要考核，通過即可獲得相應的證書，完成學徒制。
（4）德國雙元制的教學。德國雙元制教學分培訓企業中的教學和職業學校中的教學。企業的培訓場所是多種多樣的，除實際工作崗位外，還包括實訓工場、企業內部教學課堂，一些較小的企業還將企業培訓轉移到跨企業培訓中心開展；職業學校中的教學場所主要是教室和實驗室，其中2/3的教學是職業導向，另外1/3提供普通教育或綜合的職業教育，每周最少提供12小時的教學。
12英國現代學徒制
（1）英國現代學徒制體系的三個級別。英國現代學徒制體系由三個級別組成：中級學徒制（國家職業資格2級）、高級學徒制（國家職業資格3級）和高等學徒制（國家職業資格4級及以上）。學徒培訓的依據是國家統一的“學徒制框架”。它由英國各行業技能委員會開發，核心內容是學徒需要獲得的若干個國家資格證書。英國現代學徒制框架本質上是一種目標/結果導向的管理策略，對學習的具體內容和校企分工沒有限制，培訓機構教什么，企業教什么，學徒怎么學，都非常靈活。
英國現代學徒制中，通常是培訓機構主動尋找合作企業，企業開展職業教育的積極性不高。在現行學徒制政策中，培訓機構可以通過開展學徒制獲得國家撥款，因此較為主動。培訓機構向企業派出代表，幫助企業確定適合該企業開展的學徒制項目。學徒通常需經過面試確定錄用，并簽訂培訓合同。在培訓開始后，培訓機構與企業按照共同商定的培訓計劃交替開展教學，通常為每周4天在企業，1天在培訓機構。培訓機構會安排導師全程跟蹤學徒在企業的學習與工作進展，對學徒的考核主要根據學徒在工作現場的表現。學徒取得學徒制框架里規定的所有資格認證，便成功完成了學徒制。
（2）英國現代學徒制的法規框架。英國現代學徒制的法規框架是相對較為單薄的。英國現代學徒制的開展，并沒有全面、單獨的綜合法案而依，而是根據散落在各種教育、經濟和勞動法案中的條款開展的。1993年“現代學徒制”以來的一系列學徒制改革，都是以“項目”形式開展的，英國政府沒有賦予這一系列改革明確的“法律框架”。
（3）英國現代學徒制經費機制。英國現代學徒制的成本主要包括兩大類：培訓費用和學徒工資。它的成本分擔機制如下：學徒不支付任何費用，由雇主支付其工資。學習與技術委員會只為完成學徒制框架的必須培訓提供經費，其他額外增加的培訓則需要培訓機構或雇主自己承擔經費。
（4）英國現代學徒制框架。在英國，每個學徒制項目都有一個學徒制框架，它是由行業技術委員會與企業根據國家職業標準聯合開發確定的，是對學徒制學習內容和標準的基本規范。所有框架都包括三大組成要素：能力本位要素――其形式是NVQ，是學徒制項目框架的核心。學徒制的級別實際上就是由NVQ的級別決定的；知識本位要素――其形式是技術證書。知識要素既可以單獨認證，也可以作為能力要素的一部分進行認證；可遷移的或“關鍵”技能――其形式是關鍵技能資格，包括六類：交流、數字應用、信息通信技術、與他人合作、學習與業績的自我提高以及問題解決。
13瑞士的現代學徒制
（1）瑞士的職業教育管理。瑞士的職業教育統歸聯邦政府管理。學徒制必須根據聯邦專業教育與技術辦公室的“職業培訓條例”來開展，它不僅規定了教育內容，也規定了職業學校、企業、產業培訓中心的分工職責。瑞士現代學徒制的校企分工是在最高層面進行統一設計的。
（2）瑞士現代學徒制場所。瑞士現代學徒制在三個場所完成，因此又被稱為“三元制”：①企業培訓。它是瑞士學徒制的重心，約占整個學習時間的70%以上。②職業學校的學習。大多數職業學校由州或市開辦，也有部分學校由行業聯合會開辦。③產業培訓中心的入門培訓。產業培訓中心由行業協會開辦，屬于獨立的第三類培訓場所，主要采取集中授課方式，學習內容為從事某一職業所需的基礎專業知識和技能。企業培訓與學校教育交替進行，典型做法是學生每周1～2天在職業學校，3～4天在企業接受培訓。還有一種模式是學生開始時大部分時間在學校學習，然后逐漸減少學習時間，轉而以企業培訓為主。學徒期滿后，學徒要參加一系列的國家考試，以獲得聯邦職業教育證書（2年制）或文憑（3～4年制）。同時，他們還可獲得一份由師傅頒發的學徒工作證明。
14澳大利亞的現代學徒制
（1）澳大利亞的現代學徒制類別。澳大利亞的現代學徒制包括學徒制和培訓生制兩類，主要區別是：學徒制時間較長（3～4年），且更穩定（學徒期間企業更換業主，新的業主必須繼續履行培訓合同；合同的取消，需要所有相關方同意）；培訓生制時間較短（1～2年），穩定性也差些（學徒期間企業更換業主，新的業主可以終止學徒培訓；任何一方都可單方面解除培訓合同）。兩種類型開展培訓的依據都是澳大利亞職業資格框架和培訓包。
（2）澳大利亞的現代學徒制典型運作方式。澳大利亞的現代學徒制典型運作方式是：企業招聘廣告，甄選學徒，學徒和企業到學徒培訓制服務中心簽署培訓協議。然后學徒到注冊培訓機構（主要是TAFE學院）進行面試，學徒、企業和培訓機構協商溝通后，三方簽訂培訓計劃。之后學徒培訓在企業與培訓機構之間交替進行。培訓機構負責知識培訓和少量的技能培訓，大量的實踐培訓在企業進行。學徒需要與其他類型的職業教育學生一起參加國家考試，從而獲得相應的資格認證。
15法國的現代學徒制
（1）法國的學徒制分層次。法國的學徒制分為高中教育和高等教育兩個層次，最高相當于碩士。每個學徒制項目都是圍繞某個國家資格認證開發的，開發主體是法國各行政大區―學區長組織企業代表、學徒培訓中心代表和專家組成工作組，制訂用以規范本地區企業和學徒培訓中心開展學徒培訓的“聯絡文檔”，該文檔詳細規定了學徒必須獲得的知識和能力。
（2）法國學徒制做法。在法國學徒制中，學徒也需要與企業簽訂學徒制合同，并到行業委員會注冊備案。學徒培訓在企業和學徒培訓中心之間交替展開，企業培訓約占整個學徒制時間的60%～70%。學徒培訓中心以由行業組織所屬的私營學徒培訓中心為主，也有國家或地方政府所屬的公立學徒培訓中心。學徒培訓中心還與相關行業委員會合作開發“聯絡/管理手冊”，記錄學徒身份、培訓時間、訪問企業計劃，以及學徒培訓中心和企業的具體培訓內容等，從而協調企業和學徒培訓中心的教學任務，同時跟蹤檢查學徒的學習情況。在完成學徒制時，學徒要參加國家資格考試，獲得相關資格認證。這些認證與全日制職業學校的學生獲得的認證是完全一樣的。
16新西蘭的現代學徒制
（1）新西蘭的職業教育發展歷史。新西蘭的職業教育有超過一百年的發展歷史。1948年新西蘭政府通過了《學徒法案》，保留學徒制教育模式，但規定廢除傳統學徒制，代之學員必須參加正規學校職業培訓教育。現代學徒制課程由學院的教師和工作場所有經驗的員工教授。許多教學都圍繞實踐活動展開，兩個學習環境共同合作，向學徒教授其需要的職業知識和技能。學習由觀察開始，然后通過模仿、實踐，直到他們有能力并能夠自信、獨立地執行工作任務。
（2）新西蘭現代學徒制的框架。第一，完善了現代學徒制培訓項目的所有法律法規；第二，由所有繼續教育學院、雇主和培訓機構共同開展，以確保在新西蘭所有地區開展的學徒制項目都能得到有效實施，并達到統一標準；第三，細致明確了所有參與現代學徒制培訓的職業類別、資格要求、學分要求；第四，向受訓者提供關于學徒制的指導，包括怎樣申請學徒培訓項目、參與學徒項目的時間以及完成學徒培訓后的職業生涯發展路徑等。
（3）新西蘭現代學徒制的特色。新西蘭現代學徒制的特色主要是：靈活的市場運作機制和撥款方式、健全的國家職業資格認證制度、嚴格的現代學徒制質量評估體系、中高職現代學徒制教育的有效銜接。這為新西蘭的富有活力的職業教育提供了重要保障。
（4）多方合作促進現代學徒制發展。新西蘭與現代學徒制培訓相關的各個方面分工明確、通力合作，真正實現了現代學徒制的良好運轉。在政府層面，新西蘭政府通過職業技術院校資助補貼學徒制職業教育，設立職業院?？冃е笜耍ㄟ^新西蘭學歷評估委員會注冊和通過職業資格認證與行業標準；而行業則負責確定職業資格與標準的內容與效果考察，開展在職培訓，為學徒制人才培養提供工資并提供培訓資金支持；行業培訓機構則負責與各行業企業共同開發職業資格與標準體系，設置并監控標準執行狀況，為政府相關部門提供咨詢；最后，職業培訓院校負責為學徒制學員提供非在職技能培訓，提供基礎性學徒制教育導入課程。這樣的各司其職、通力合作，大大提高了現代學徒制的效率，培養了學徒們的實際能力，也養成了行業精神與價值觀。
2國外現代學徒制對我國職業教育改革的啟示
21推行現代學徒制對我國職業教育改革具有重要的意義
國外的現代學徒制起步早，在理念和模式方面積累了豐富的經驗，提升了職業教育的辦學水平、教學質量以及技術技能人才的培養質量等，為經濟社會的發展做出了積極的貢獻。在我國大力倡導、支持發展職業教育的新形勢下，西方現代學制的建設經驗值得我們學習、借鑒。現代學徒制有利于促進行業、企業參與職業教育人才培養全過程，提高人才培養質量和針對性；有利于推進“雙證融通”（學歷證書+職業資格證書），建立國家技術技能積累制度；有利于“雙師型”師資隊伍建設，創新職業教育招生制度、管理制度和人才培養模式；有利于完善現代企業勞動用工制度，解決合作企業招工難問題，對完善我國現代職業教育體系具有重要的戰略意義。
22國外現代學徒制對我國職業教育改革的啟示
（1）我國職業教育推行現代學徒制必須進行國家戰略層面的頂層設計。西方現代學徒制受到政府高度重視，得到了政府的大力支持。許多國家專門成立了實施師徒制的監管機構，如英國的學習與技能委員會，并在地方設立了若干分支機構，保證培訓方、雇主、學徒規范化的實施師徒制。政府向培訓機構、雇用企業提供補助和培訓經費，學徒在培訓機構接受免費的脫產學習，在企業實習獲得相應的工資報酬。
（2）我國職業教育推行現代學徒制必須由政府提供強大的法律保障。學徒制培訓，必須制定相應的培訓法，對學徒與企業、培訓機構做出法律約束，奠定了學徒制的法律地位，使其得到順暢發展。是涵蓋政府、行業和學校等多方的利益相對均衡的合作機制。這主要體現為現代學徒制的各級組織管理機構的人員組成往往涵蓋各方，并且這些相關利益者代表在這些機構中的決策權是相對平衡，從而既保證滿足企業需求，又保證學徒的切身利益。
（3）我國職業教育推行現代學徒制必須產教結合的培訓方式。在現代學徒制中，必須實行企業和學校結合即工學結合交替式培養模式，明確學徒在企業接受培訓時間和在職業學校學習時間；學生具備雙重身份：在學校是學生，在企業是學徒工。企業中的實踐與職業教育中的理論學習密切結合。
