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中小型企業發展規劃范文1
寧夏區級項目，2014 年寧夏自治區哲學社會科學規劃年度項目，寧夏中小民營企業人才培養問題研究階段性成果，項目編號：14NXBGL03。
摘要：我國目前中小型民營企業在人才的吸引和激勵方面普遍存在不少問題。本文以寧夏地區為例，通過對寧夏五十八家民營中小型企業的調查問卷結果進行分析，發現我國現今寧夏地區中小型民營企業對于人才吸引和激勵的不足，提出對應建議。
關鍵詞 ：寧夏中小民營企業人才吸引激勵問題研究
我國目前社會經濟發展形勢穩定，其中寧夏中小型民營企業在整體經濟環境的影響下，積極開拓市場，奠定了良好的發展基礎。我國寧夏中小型民營企業由于其規模、生產經營、行業涉及、市場競爭力等自身固有因素的限制，企業發展前景仍有很大進步空間。此時，人才的吸引和激勵問題，成為了當今寧夏中小型民營企業的工作側重點，大量吸引高端人才鞏固企業基礎，激勵人才充分發揮人力資源作用，提高寧夏地區中小型民營企業人力資源方面的工作重點。
一、寧夏地區中小型民營企業對于人才認知方面的調查結果
對寧夏地區五十八家中小型民營企業進行問卷調查。調查對象包含批發零售業、餐飲住宿業、制造業、房地產業、物流業、信息技術業、旅游業。
1.民營中小型企業人才數據及其比例
人才學歷分布。調查企業人才5547人。其中研究生學歷最少，只有30人，總比占有0.54%；最多的是高中學歷1540人，總比占有27.76%。
人才年齡分布。全部企業人才6121人，其中2287人處于31歲到40歲之間人才年齡分布最多，總比占有37.36%；年齡超過51歲只有305人，總比占有4.98%。
人才部門分布。全部企業人才6542人。最少的是人力資源部門122人，總比占有1.86%；最多的是生產服務部門3659人，總比占有55.93%。
人才職位分布。全部企業人才5568人。副總級別以上只有168人，總比只占3.02%；最多的是基層工作人員4690，總比占有84.23%。
人才職稱分布。全部企業人才5793人。其中有3730人未取職稱，總比占有64.43%，為所有人才職稱之最；具有高級技師職稱只有34人，總比占有0.59%。
2.民營性質中小型企業人才管理理念
關于民營性質中小型企業對人才的吸引手段，激勵方式以及培養機制等方面理念，同時做了大量調查，設立了專門針對企業人才吸引激勵培養等方面的大量問題，對調查對象企業人力資源狀況進行專業調研。問題包括對企業人才的理解；人才招聘側重點；人才吸引手段；人才培養機制；人才使用狀況；人才需求情況。
3.問卷調查結果分析
根據上面的調查人才分布結果，不難發現，寧夏地區中小型民營性質企業中，中等學歷人才占有最大比重，以大學高中初中及其同等學力為主。人才年齡則以以40歲以下青壯年為主，生產服務部門吸引人才數量最多，基層工作人員從業比例最大，大多吸引人才都在企業中從事基層工作。全部人才中多達六成以上的吸引人才不具有職稱。綜合以上結果，我國目前民營性質中小型企業人吸引才多為低齡底層工作人員。對高素質高學歷高等級人才的吸引和聘用方面還遠遠不足。高級專業管理人才的聘用更是鳳毛麟角。
企業人才管理理念的問卷調查中，大多數的企業對人才的理解存在片面性。人才招聘渠道單一化。吸引人才的手段不足。缺乏合理的人才培養計劃和機制。對企業自身需求人才類型及功能認識不夠。
二、民營企業人才吸引的現存問題
綜合分析問卷調查的數據結果，民營性質中小型企業在人才吸引方面的局限性就突顯出來，具體可歸為以下幾個方面。
1.民營性質中小型企業長期規劃不足
我國民營性質中小型企業大多數由于其自身設立原因以及特點存在很大的局限性，因此沒有在創立初期制定完善科學的企業前景長遠規劃。民營性質中小型企業的創辦時機具有很大偶然性以及突發性，因而大多數民營性質中小型企業在企業設立前期缺少完整的企業發展規劃，也因而缺少相應科學可靠的人力資源管理長期發展計劃。多數民營性質中小型企業行為都存在短期化現象，對未來市場發展方向、社會經濟環境發展前景預估能力不足，也缺乏相應突發狀況的應激方案和策略，也無法明確迅速得到企業急需的專業人才。
2.民營性質中小型企業人才吸引理念不足
我國很多民營性質中小型企業創辦人自身文化素養不高，受傳統企業經營理念制約情況嚴重。學歷、職稱等硬性標桿式人才招聘現象仍占主流地位。普遍存在著各類型就業歧視，如年齡、學歷、性別等外在條件的過濾式招聘模式現象屢見不鮮。還有很多民營性質中小型企業管理者認為想要留住人才，只有通過完全掌控其戶口、檔案、工作關系、社會保險關系等，忽略了為人才的發展提供合理培養環境；還存在很多高薪引進人才之后，沒有充分體現人才作用，使人才沒有發揮作用的空間和機會，造成人才浪費。
3.人才吸引機制缺乏合理規劃
民營性質中小型企業在其人才招聘過程里，多存在人員組織不合理、操作過程粗糙的現象。首先企業組織招聘負責人員對人力資源方面知識不夠了解，招聘程序不專業，而且招聘配置十分隨意，招聘過程安排過于簡單、招聘標準不統一，過于依賴招聘負責人主觀喜好，沒有制訂科學規范的招聘操作流程。
三、人才吸引激勵對策
1.制定企業長期發展部署
企業的人力資源規劃必須建立在完善的企業戰略性規劃基礎上，沒有長期完善的企業戰略性規劃，人力資源規劃也無從落腳。企業創辦人和經營管理者需首先明確制定企業發展前景方向、企業業務重心及企業投資項目重點，將企業在可預見的未來發展方向進行科學合理規劃，完善企業發展戰略性規劃，依據企業規劃合理制定人力資源發展規劃，建立相應的用人計劃，增加企業招聘行為的科學性和適用性。
2.合理制定人才聘用目標，提高人才使用效率
民營性質中小型企業的發展前景和發展潛力取決于企業所聘用的人才素質和人才數量，先決條件是民營性質中小型企業需明確自身對人才的需求原因，及人才應具備的素質。仔細研究目標崗位職能和需求，明確崗位職責，建立準確描述，建立完整的具有針對性的人才招聘計劃。合理定位工作崗位需求，盡量避免造成人力資源的大量浪費；組織適當的內部培訓提高現有工作人員的能力和素質。
3.提高企業已有人才的激勵體制，建立完善的人員培訓計劃在民營性質中小型企業的人才激勵體制方面，要從人才的內部和外部雙方面進行激勵措施，不僅要強調物質激勵，更要重視人才的精神訴求。建立完整統一的評價標準，對人才的工作能力及工作成果進行客觀評價，評價標準要注意客觀性、穩定性和持續性。
綜上所述，寧夏民營性質中小型企業在當前時期還存在對人才重要性認識不夠，很多企業忽視人才吸引和激勵體制，無法為企業發展吸引大量急需人才以及無法為人才利用率的最大化提供有利條件。需要建立完整的人才吸引及激勵體制，保障寧夏中小型民營企業的發展前景。
參考文獻
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[2]魯琳雯.寧夏寧夏中小型民營企業人才培養體系建設[J].東方企業文化,2015,8(7):73-74
中小型企業發展規劃范文2
關鍵詞：我國 中小型企業 成本控制 策略 研究
在我國，中小企業占據企業總數的95%以上，其在緩解目前的就業壓力，增加國家稅收有著舉足輕重的作用，其在推動我國經濟發展，滿足老百姓的生活必需品的生產上也是影響巨大。但是，面對復雜的社會發展環境，我國的中小企業面臨著很多的挑戰，但是最為突出的也是最為重要的就是過高的經營成本，這嚴重限制了我國中小型企業的發展。
一、 我國中小型企業成本管理中存在的突出問題
（一）淡薄的成本管理思想
目前，我國中小型企業的發展很多都沒有建立成本控制管理的概念和觀念，很多的企業都是埋頭經營，企業的成本控制隨意性很強。很多的企業在生產的過程中，財務記錄不詳盡，財務狀況和生產情況嚴重脫節，財務信息不能及時反饋給生產部門，而生產部門的花費賬務也不能及時的傳達給財務，這就出現了企業成本經營管理的無效化和形式化。很多的中小型企業實施的經營成本控制管理只為達到國家宏觀控制的范疇之內，其他的都不會過于計算。企業成本是一個企業生產經營效率的綜合體現，關系到企業的生存和發展，而根據目前的調查數據來看，企業的成本管理思想很淡薄，沒有形成一定的管理系統和有效的管理控制制度，這對企業的發展是十分不利的。
（二）欠缺的企業“大管理”覺悟
中小企業有其自身的發展特征，也有自身所面對的發展困境，雖然近些年我們一直在實行企業的改革，中小型企業也獲得了一定程度的發展，但總的來說中小企業成本管理相關人員素質偏低。在企業成本管理的過程中，工作隨意性較大，分工不明確，在企業發展的數據管理上不精確，企業成本的管理信息出現失真的現象，這大大增加了企業發展的成本。在我國的企業發展過程中，員工的素養不高，沒有形成“大管理”的思想觀念，很多的員工都認為企業的成本管理是企業領導、財務人員的事，與自己無關。
（三）過高的企業支出費用
在企業的生產過程中，中小型企業設備比不上大型企業，資源的利用率較低，浪費現象嚴重，這就加大了企業原材料的供應，提高了成本。另外，再加上員工的生產技術和整體素質的偏低，也在無形中加大了生產成本。對于我國的中小型企業來說，產品的營銷十分重要，很多的企業都是采取多渠道，頻繁性的促銷活動，在此過程中花費較大，單位產品營銷費用一般偏高，有時候會陷入要么退出市場，要么降價促銷，壓縮利潤空間，甚至蒙受虧損的兩難境地。中小企業，麻雀雖小，但五臟俱全。為了應和企業的發展，領導外應酬面廣、行政管理費用難以控制，公款吃喝的現象時有發生，公用車開銷猛漲，這些都在一定程度上加大了企業的生產成本。
（四）不健全的管理制度和管理機制
在我國，中小型企業的發展財務報表一般都是內部處理，很多的企業也都是實行賬務的封閉式管理，所以很多的企業不知道同行業的發展狀況，在企業的決策上不能做到針對性的操作，致使一些規模小，實力弱的企業，無法洞悉整個行業，整個市場，乃至整個世界經濟的走向，出現了企業決策的失誤。在我國，中小型企業的管理制度還不健全，對于企業的成本管理沒有形成制度化、規范化的操作，即使有這方面的制度，在實施的過程中也是形同虛設。管理者可以任意接觸、修改成本資料，粉飾會計報表，這種做法不僅使企業無法獲得準確的成本資料進行管理，而且會破壞市場經濟的正常運行。另外，企業成本控制的監管制度和措施也不健全，這都大大影響了企業的發展。
二、 加強企業成本控制管理的策略研究
企業要想獲得長足的發展，必須改善技術，提升員工素養，總之要有效的控制企業的成本，力求以最小的投入實現最大化的收益。
（一）建立企業“大管理”思想
要想有效控制企業的生產成本，必須發揮企業全體員工的智慧，特別是一線的職工。根據現代企業的管理制度，要實現全員參與管理，人人都是管理工作者的“大管理”思想。對于企業的成本管理來說，管理者應注重自身管理理念，掌握先進的管理知識，統一員工工作目標，將企業價值最大化觀念深入人心，力爭在各個生產銷售環節上形成全員成本控制體系，另外減少企業不必要的開支，壓縮企業的發展成本。對于企業的員工來說，要有集體歸屬感，要有責任意識，建立“大管理”的思想，主動參與企業的成本管理，從身邊事、小事做起。在日常的工作中，主動學習，積極參與企業決策，不斷提升自己的工作技能和水平，充分利用企業的各類資源，減少在生產中的浪費，實行全員成本控制，企業上下一心進行成本控制。
（二）構建成本管理戰略制度
企業戰略成本管理以企業發展大局為重，從企業的整體發展實際情況出發而制定的一個企業發展規劃。實施企業成本管理的過程中，依據企業和市場的實際情況，采取權變的管理理論，實行靈活的成本控制策略，優化企業的成本控制。在企業的成本管理中，引入有效的成本計算方法，協調各部門、各環節的關系，要求企業物資供應、生產和銷售等環節形成同步的“流程作業”，消除一切不能增加價值的作業，以更精確的成本分解代替成本分配，實現企業的成本控制。
（三）完善企業成本管理的相關制度
為了實現公司的整體經濟效益，使產品開發到生產經營每個環節都能為提高經濟效益服務，實現成本管理的原則、要求、方法和責任，需制定完善的成本管理制度。在企業成本控制的管理過程中，實現完善的管理制度和監控制度，做到依照制度辦事，這樣就能在硬性規定上實現企業成本的控制和企業的發展。
總的來說，為了應對當今競爭日益激烈的市場環境，中小企業采取措施控制成本是在激烈的競爭中求得生存的一個必不可少的應對措施。而其中建立企業“大管理”思想，構建成本管理戰略制度，完善企業成本管理的相關制度，都是不可或少的相關管理措施，有利于進一步完善和健全企業效益保證體系，逐步提高企業管理水平。
參考文獻：
中小型企業發展規劃范文3
論文關鍵詞:中小型企業 ERP 應用 信息化
論文摘要:中小型企業在國民經濟中占據舉足輕重的地位，其發展至關重要。在信息技術飛速發展的今天，利用ERP系統提高核心競爭力是其必然選擇。本文通過分析中小型企業ERP應用存在的對ERP認識不到位、資金和人才缺乏、軟件產品單一等問題，針對中小型企業的特點，提出了適合其應用ERP的具體發展對策。
一、ERP應用的現狀
我國對ERP的應用已走過了二三十年的艱難歷程，自引進第一套ERP軟件以來，投入了百億元的資金，經歷了啟動期、成長期和成熟期等階段。時至今日，無論從企業發展對ERP的迫切需求，還是人們對ERP認識的逐步深入，都發生了質和量的變化。雖然許多大中型企業的ERP都已進入深度應用階段，但從應用水平提升和效果看，仍存在諸多難題和障礙。據有關ERP的調查資料顯示，ERP在我國制造業的應用普及率約為70%以上，而中小企業型僅達4.8%。由此，ERP在中小企業的應用率很低，市場發展空間還有待進一步提高。
二、中小型企業應用ERP存在的問題
1、對ERP的認識不到位，目標不明確
很多中小型企業信息意識淡薄，對ERP沒有明確的認識，僅認為ERP是一套萬能的計算機管理軟件，只需軟件供應商提供安裝后便可使用，這種錯誤的認識將直接導致企業高層領導不能認真地分析企業的現狀和經營管理上的問題；不能設定切實可行的戰略發展規劃；不能準確估計ERP項目的預期效果。另外，由于ERP應用的短期效應不明顯，加上中小型企業對ERP的認識和經驗都不足，在短期內很難看到ERP的作用和效果，這些因素都會在一定程度上影響中小企業應用ERP的進程。
2、缺乏一定的資金和人才
ERP項目的實施需要幾十萬甚至上百萬的資金投入，這對于運作資金相對缺乏的中小型企業來說，是一筆不小的開支，加上企業對信息化缺乏經驗，很難確定需要多少資金來投資企業信息化是合理的，因此企業一般不愿意進行ERP投資，出現了小馬拉大車及頭痛醫頭等不愿合理投資的現象；人才是一個企業的核心所在，ERP的應用需要專業的人才來操作。然而在中小型企業中既懂管理又懂信息技術的人才太少，這是制約ERP發展的又一個因素。
3、中小型企業的軟件產品單一，不能滿足多樣化需求
我國企業數目眾多，量大面廣。迄今為止，在我國工商行政部門注冊的中小企業已超1000萬家，信息化需求千差萬別，掌握其全面資料難度相當之大，大多數IT企業不愿意投入太多的精力去準確獲取中小型企業的個性化需求。因此，出現了中小型企業ERP軟件產品過于單一的現象，在市場上較難找到適合中小型企業的ERP軟件產品和與之相對應的解決方案。
4、對ERP的教育培訓力度、方法不夠健全
ERP軟件系統的使用者涉及企業各部門，這些人員知識層次不同，新知識的接受能力不同，原先對ERP系統知識了解程度也不盡相同。企業通常會交由ERP軟件商或專業的公司來對企業的員工進行ERP系統的教育培訓。這種教育培訓計劃性差、時間短，并且沒有完善的考核制度，使得培訓流于形式，達不到預期效果。另外，中小企業沒有健全的激勵機制和績效考核制度，導致ERP項目操作人員的變動頻繁，對ERP系統的實施帶來不良的后果。
三、發展中小型企業ERP的對策
1、全面、正確認識企業的ERP
企業實施ERP是一項投資大、風險大、難度大的系統工程。這一工程涉及到企業各部門、人員、金錢、時間和技術等諸多方面，它是企業管理模式的一場變革。企業應清醒地認識到，ERP系統在給企業帶來效益的同時，也會帶來部門職能的重新劃分、崗位職責的調整、權力利益的重新分配等復雜問題，企業高層領導必須正確認識ERP的本質并妥當處理這些問題，否則會給企業帶來不穩定因素。
2、重視人力資源素質，加強培訓企業決策者和執行者應具備的ERP知識的掌握力度
企業決策者要全面認識和掌握ERP系統的作用和功能，在實施ERP系統的過程中可能會發生傳統和現代管理方式之間的矛盾沖突，這時就需要決策者通過改革使企業適應ERP系統，尋求企業健康發展之路。企業基層員工的素質也不可忽視，他們是ERP系統的執行者，直接關系到ERP系統的成功運行。因此，企業在應用ERP之前和過程中應不斷地對管理者和員工進行培訓，進一步提高他們的現代企業管理意識、項目風險知識以及對ERP作用的全面認識。
3、加大對中小型企業實施ERP的政策支持力度，滿足企業多樣化需求
各級政府主管部門應認真貫徹落實有關促進中小型企業信息化的法律法規和政策措施，幫助中小型企業解決ERP應用過程中的關鍵問題。充分發揮政府中小型企業主管部門的組織協調優勢和大型IT企業的人才、技術優勢，通過拓寬多元化融資渠道、加強信息化復合型人才培訓等措施，為中小型企業應用ERP提供資金支持和智力支持，加快中小型企業信息化與工業化融合的進程。
4、完善制度建設，保障ERP系統高效應用
企業應針對ERP系統的業務流程、應用模塊和部門，制定具體化、操作性強的管理制度，制定適應ERP系統的崗位職責、業務操作規范和考核制度。同時，嚴格考核和獎懲兌現，對企業的人、財、物及產、供、銷等業務流程進行有效管理，提高企業的管理水平及綜合競爭力，通過制度化建設來保證系統的成功應用。
參考文獻
[1]侯紅艷，王漢斌，陳剛.ERP的成功要素——流程再造[J].機械管理開發，2008(3)
中小型企業發展規劃范文4
【關鍵詞】人文主義 企業發展 企業文化 績效考核
中圖分類號：F426.31 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2013）35-287-01
中國經濟的飛速發展在促進市場經濟進行變革的同時，也為各個企業的戰略性調整帶來了新的挑戰。對于一些急需進行戰略重組和結構調整的企業來說，以此為契機，針對當前市場需要和自身的特點來制定出適合企業發展的新戰略是我國當前企業在進行戰略性改革和調整時的首選方法。但是在企業在改革時的各項準備工作中，企業文化是否能與之進行同步的調整，是否能在企業面對國內外市場激烈的競爭壓力時幫助其增加綜合競爭力，這些都是當前企業發展急需考慮的。
一、關于我國企業在當前環境下的發展
中國與國際相接軌的大環境下，我國企業都將面臨市場化、國際化、企業化、品牌化等的改革新要求，任何企業一旦不考慮市場需要來對自身進行調整，那勢必導致無法適應市場需要而被市場所淘汰。以我國中小型企業在當前環境下的發展為例，其發展趨勢和戰略調整相對大中型企業的發展來說更具有可被分析的典型性意義。
我國中小型企業作為國內市場中最為活躍的一個特殊群體，因為自身企業規模較小企業構成比較簡單企業的業務范圍也相對狹窄，在中國國際化發展所帶來的國外市場與國內市場的不斷融合，所產生的更為復雜和激烈的競爭態勢和壓力面前，這些原本作為劣勢存在的條件卻能夠靈活的應對市場的新改革，從而完成自身的及時改革與調整。也正因為如此，相對于一些大中型企業來說，我國的中小型企業尤其是一些小型私企，他們面對國家戰略調整和市場改革風暴時，往往所受到的正面沖擊小于一些大中型企業。
作為創新和改革的主力隊伍，據我國2013年對于專利發明和新產品的數據統計可得，中國目前的專利發明和新產品創造總額中，中小企業的發明專利占有65%，而新產品開發占據了80%以上的份額。就目前的中小企業所覆蓋的業務領域來看，早期的加工行業、傳統的制造行業、國內和國際貿易、國家基礎設施建設和材料的提供、高新技術產業等均有中小企業的涉足，而在一切領域和區域小企業已形成了特色產業群，并成為我國產業鏈發展中具有舉足重輕作用的重要部分而存在。隨著中國經濟和科技的發展，在逐步完成專業化協作的前提下，中小型企業具有著成為大企業配套設施和服務的供應商的機會和條件。另外，“專、能、特、新”已經成為我國中國小型企業的重要戰略拓展和改革方向，是創新不可忽視的力量。就目前所取得的成績來看，這也將是我國中國小型企業尤其是規模和實力最為薄弱的一些小型私企所需要考慮并納入到未來發展方向的最合理的戰略發展方向。
企業文化中人文主義對我國企業發展的影響和矛盾點
企業文化所產生的凝聚力是任何企業的發展均不可缺少的重要力量。大中型企業對人文主義的考慮中很容易被自身的框架和長期發展中所形成的觀念所限制，尤其是對于一些國企來說，人的力量和價值以及對于人文主義關懷對他們來說則是書面化的標準，長期以來所形成的優越性導致其對員工的看重僅僅表現為節日福利待遇的發放上面。而小型企業更是由于其自身存在著運營制度不明晰、各項制度不健全、體制不完整、目標人群不精準、企業財務管理透明度不高、業務領域狹窄、人才結構失衡等問題，國家對其推行的制度和政策對于其成長和發展有所限制，銀行由于與中小企業的信息不對稱等因素又無法及時為其提供有效的融資，在以上這些因素的影響下，再因為中小型整體素質不高和自身實力有限，其真正面對市場所給予的機會和挑戰時，無法及時作出有效判斷，更不具備大型企業的經濟實力可以力挽狂瀾，因此，大力提高生產技能和服務質量的同時，企業文化對其發展所提供的凝聚人心的作用力就尤為突出。
與我國大中型企業一樣，中小型企業的企業文化的建設目標同樣是為了振興企業、穩定發展、維護和培養人才、保障自身經營能順利進行以及促進企業業務領域的拓展。我國很多中小型企業大都從家族式企業轉變而來，據我國社會科學園社會學的統計，這種家族式發展的模式在我國鄉鎮企業中更為突出，因此受到家族文化的影響，企業文化在制定時期，家族文化中人倫思想、血緣關系下的等級觀念則更為明顯，也正是因為有了這些要素的存在，在企業發展的過程中由于缺乏民主決斷、公正公開公平的要素極其缺乏，企業主本身很容易在決策時被家族觀念和人情關系所左右，所以在相對封閉的企業團體關系下，企業文化的創立對企業所起到的正面性推動作用較低，無法實現企業在初期建立時對于未來企業戰略調整時的規劃起到幫助作用。
在家族式企業運營模式之外，其他企業在制定企業文化時，由于缺乏對企業文化本身及其作用的正確理解，很容易在人云亦云的同時僅僅從表面的意義出發制定相應的企業文化，而中國中小型企業跟風的習慣也很容易讓他們在建立和制定企業文化時，只是從口號和裝飾性作用角度來考慮，而并非為了企業的發展制定出符合自身對未來企業發展規劃前景所需要的，可以推動企業發展和前進，并且能夠幫助企業員工快速建立其歸屬感的企業文化。
以人為本的人文主義思想在近些年被我國作為一種創新型關注人成長的新理念向各個行業所推行，而因為中小型受到專業知識、專業水平、理解和領悟能力以及對企業文化和企業發展的宏觀思考等要素方面水平較低的限制，在對人文主義和人文精神的理解、融合和掌控時很容易出現較為極端的使用影響。如過度看重人文主義在企業中的作用，過分注重人文主義在企業發展和制度建設時的作用，因此會導致企業制度在執行時考慮滿足所有員工的需要，而出現根本無法執行的局面。這種情況最嚴重的則是企業利益因為個人利益和個人主義思想嚴重受損，企業日常業務無法正常開展，在這種情況下，企業的發展和戰略的制定就更談不到考慮了。輕視人文主義對于企業文化作用僅僅將其作為表面化的口號所使用時，其產生的結果可以等于企業文化中關于人文因素的虛設，那么如此發展下去，人文主義對企業文化和企業發展的所能起到的作用則完全等同為零。
解決我國企業文化中人文主義與企業發展之間矛盾的方法建議
企業文化對企業發展的作用和意義在以往企業的發展過程中已經有若干的例子對此有所鑒定。本文在此不予以贅述，對于企業文化中如何融入人文思想如何最大發揮其價值，以下幾點建議可供參考：
加強企業文化建設，建立起人文精神對其作用的正確理解
企業文化建設在中國企業中所產生的影響已經為大多數企業所重視，但是在此期間很多企業僅僅是建立其企業文化，并不會對其進行及時的修改和調整，人文主義精神在其中也只是作為一項條例被羅列出來，并不予以深化和宣傳，因此在企業主本身要加大對人文主義的正確認知的同時，逐層級的普及和推廣開來，并將人文主義在企業文化中的價值和企業文化對企業發展的推動作用充分的融合在企業各個部門日常工作當中來。
明確企業的發展目標，最大發揮企業文化中人文主義的價值
企業的發展目標并不是固定不變的，而是必須隨著市場需求、國家政策、企業自身業務等的變化而進行調整，也正因為如此，要用變化的思想去看待企業文化中人文主義的價值，將人作為可以在企業發展過程中不變的重要元素，加以維護的同時，充分挖掘其價值和意義，以便最大發揮企業文化中人文主義的價值。
建立其符合自身發展需要的“鄉土型”企業文化
對于一些鄉鎮企業和具有地域特色的企業來說的“鄉土型”企業文化可以幫助其迅速完成個性化品牌的打造和宣傳。尤其是當員工多來自某一個區域或者本地時，這種“鄉土型”企業文化更能增加企業員工對企業的歸屬感。
參考文獻：
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中小型企業發展規劃范文5
1.中小民營企業人力資源管理現狀分析
1.1缺乏科學的人力資源戰略和正確的人力資源管理觀念
在企業管理中人力資源是極為重要的無可替代的一種力量，直接決定著企業發展的速度以及在競爭中是否占據主動地位，可是很多中小民營企業認識不到這一點，將之看做是小事，沒有從戰略高度上重視人力資源，更不可能把人力資源規劃到自己制定的發展規劃之中。往往把企業資源傾斜于產品銷售以及擴大再生產，以為這樣才能促進企業發展壯大，才能提高自己的生產能力，而人事基本上不在考慮的范圍之內。這樣做剛開始是可行的，但在企業發展壯大后進入穩定期時人的重要性開始顯現。但是很多中小民營企業管理理念落后，把人力資源視為成本，而不是把它看做生產投資，更因為人力資源流動性特別大，所以在人力資源這方面的投資就更為小心謹慎，基本上沒有正確的人力資源戰略部署計劃以及科學的管理理念。
1.2從組織結構上看，難以擺脫家族模式的管理方式
每個企業都想做到最好，成長成具備雄厚實力的現代化大企業，但是許多中小型企業在成長發展過程當中很難擺脫家族式企業管理模式，企業家集所有權，管理權，決策權于一身，并把自己的家庭成員安排在企業的重要位置。這種家族式企業在發展初期具備獨特的優點，比如具有強大的凝聚力，能夠很好的啟用信用資源，縮減人力資源成本減少管理費用等。但是它的缺點也是不容忽視的，長期以往，使得權力不愿意下放，引用員工是任人唯親，導致公司不重視外來人才，損傷了員工的熱情，員工工作沒有積極性。之前因親情建立的不明確的產權關系如果發生矛盾，很可能發生企業內部逐權奪利，讓企業混亂不堪難以發展。
1.3人力資源部門功能定位不清，人力資源配置隨意性很強
目前一些中小型民營企業也注意到人力資源管理的重要性，但是對人力資源部門功能定位不清，顯得管理方面不是特別給力。即使不能像大企業一樣具有完善的人力資源管理系統，但是基本職能卻是不發生多少變化，必須要有人力資源規劃、培訓、招聘、薪酬、測評、勞資關系、激勵、社會保障和考核等一系列職能。但很多中小民營企業的人力資源管理部門的日常工作為管理企業檔案，分發員工工資，提供勞動保障等，并且按照事情的先后緩急來進行。中小民營企業的人力資源管理專門人才很少，并且分工很混亂，即便有也是非專業人員，沒有人力管理專業知識，做事不考慮人事法規政策，主要遵照企業主的命令做事。
2.中小民營企業人力資源管理的對策研究
2.1樹立正確的人力資源管理理念，從戰略的高度來開展人力資源管理工作
中小民營企業要想在激烈的市場競爭中占有一席之地必須要先有科學的人力資源管理理念，從長遠出發，對人力資本進行必要的投資是企業成長發展的基礎，將人才當成中小企業最珍貴的必須資源。從戰略的高度進行人力資源的管理工作，制定出一條適合中小企業長遠發展的人力資源管理科學戰略方針，迅速提升中小企業的管理水平與能力。伴隨市場競爭越來越激烈的現實，中小型企業主危機意識的不斷提升，他們越來越認識到人力資源在企業管理中的重要性，了解到人力資源對企業的發展壯大以及提高自身的競爭力具有特別重要的戰略意義。
2.2在組織機構的建設中，引進職業經理人體制
中小型民營企業主要避免陷入這樣的誤區，即所有權與經營權不分家，看做一體。為避免家族式企業所存在的弊病，可以應用職業經理人體制，十分有利于企業的發展。伴隨企業競爭越來越激烈，中小型民營企業生存與發展越來越艱難，許多家族式企業已經不能適應市場經濟這個大環境，必須通過改革制度以及進行管理創新來找到一條新的出路，以使企業發展壯大而避免被淘汰。此時職業經理人制度被許多中小民營企業所接納，給在困境中的中小民營企業帶來了曙光，經過公開招聘職業經理人等方法來讓許多有較強管理經營，擁有專業管理知識和能力的人進入到企業中來，讓他們管理和決策企業的大小事情，以使企業脫離管理困境走上現代企業先進管理的道路上來。
2.3建立有效的激勵機制，完善原有的薪酬體系
中小型民營企業要想留住人才，讓管理層以及普通職工能夠更賣力的工作，必須制定有效的激勵機制，建立和健全公平的薪酬機制，不挫傷員工工作的積極性。通過建立科學的薪酬以及獎勵制度，逐漸完善企業的薪酬體系，調查各層次員工的不同要求以及事業發展需求，來激發員工的工作熱情和干勁。要和員工不斷培養感情，不斷優化企業內外的工作環境，特別是給員工創造無限的事業發展空間來吸引人才以及穩定人才。
2.4加大人力資本投入，實施可持續的培訓計劃
激烈的市場競爭究其根源實際上是人才的競爭，中小型企業要特別注重對內部員工的培訓工作。要想提高全體員工的知識以及技能，發掘培養元工的學習能力和創新精神，規范和強化員工的安全意識和工作責任心，那么加大人力資本投入，實施可持續的培訓就成為中小學企業必不可少的一步路。要改變過去的錯誤理念，將培訓看做是投資而不是消費，不是白白浪費企業資源而是為了企業更好的發展，為了企業具備更強的競爭力。
中小型企業發展規劃范文6
關鍵詞：中小型企業；戰略管理；缺失及應對
中小企業戰略管理主要是在突發的情況下觸發的，要求企業的管理者具備足夠的經驗來制定可靠的戰略計劃。長期規劃的制定無法在短期內創造明顯的利益，但是對于企業的長遠發展具有重要的作用。目前中小企業戰略管理缺失主要問題在于管理者的管理意識淡薄、缺乏制定戰略管理的管理者以及中小企業戰略管理難度大等問題。
一、中小型企業戰略管理的缺失
中小企業的競爭十分激烈，而做好企業的戰略管理可以有效的提高企業的競爭力。不過目前來看我國很多的中小企業都存在這樣的問題，比如企業發展沒有明確制定戰略管理計劃，缺乏對企業戰略管理的重視，很多企業制定的戰略管理無法滿足企業自身的發展需求，缺乏對市場需求的敏感度，具體的表現如下。
1.中小企業戰略管理意識淡薄
我國中小企業的上層管理者嚴重缺乏戰略管理意識，主要是因為沒有結合市場的需求和企業的發展目標和方向等制定合理的規劃，因此處于漫無目的的發展狀態。在這一過程中，中小企業的特點直接影響了其長遠的發展。我國的市場經濟改革對中小企業的發展提出了更高的要求，但是中小企業存在問題也尤為突出，比如企業的資金不足，缺乏先進的技術，而且很多企業急于求成，在發展的過程中盲目的模仿其他企業，或者是在制定計劃的同時沒有真正從長遠的角度考慮企業的未來發展。不過即使存在這樣的問題，還是有很多中小企業獲得了一定的發展，缺乏科學的企業戰略，但是可以在一定的機遇中求得生存。我國的中小企業戰略管理作用越來越突出，一些發展起來的中小企業需要制定合理的規劃，但是由于企業的領導缺乏戰略管理意識，導致企業沒有長遠的計劃，因此阻礙了中小企業的進步。
2.中小企業缺乏制定戰略管理的管理者
在中小企業發展的過程中，很多管理者沒有重視戰略管理的重要性，而且由于管理者在制定戰略管理的過程中缺乏足夠的經驗和技術，導致戰略管理制定的不科學，沒有結合企業發展的實際情況分析，因此直接影響了企業的發展。對于一些中小企業來說，很多管理者不熟悉戰略管理這一概念，尤其是很多綜合性的管理者無法制定具有針對性的戰略規劃。很多人都是選擇一個固定的模板，將自身所在企業的內容套入模式中，但是這種方式不僅不利于企業的發展，還會陷入進退兩難的局面。企業戰略管理需要符合市場的需求，同時也要滿足自身發展的需求，為了進一步的促進企業發展，要求管理者具備足夠的戰略的管理經驗，如果缺乏相關經驗，也要及時學習其他企業的戰略管理方式，同時加強自身的學習。目前很多中小企業的戰略管理者不具備這樣的能力。在市場發展的過程中，很多管理者心有余而力不足，即使提高了戰略管理的意識，也無法有效在短時間內制定企業發展的長期規劃。
3.中小企業實施戰略管理的難度比較大
很多中小企業都是在夾縫中生存下來的，因此多數沒有接觸過戰略管理，管理者缺乏足夠的經驗，無法有效制定企業發展策略。企業的資源不足也阻礙了管理者的進一步規劃。而且中小企業在進行戰略管理的過程中忽視了市場需求這一重要因素，缺少對企業的合理判斷，制定的戰略管理無法滿足企業發展的實際需求。有些企業的戰略管理在實施了一段時間后就會出現眾多問題，成為企業發展過程中的阻礙。企業在實施戰略管理的過程中缺乏有效的監督，可以在一定時期內完成相關的任務，但是缺乏持久性，所以其難度比較大。
二、中小企業戰略管理的解決策略
1.提高中小企業管理者的管理能力
我國很多的中小企業都是小型的規模，其產品的構成比較單一，缺少足夠的資源。而且其發展的潛力巨大，企業競爭也在小的市場范圍內。在這種小規模的中小企業發展過程中，缺少專門的計劃職能部門，一般僅有三到五個部門，所以管理者是企業戰略管理的主要任務。企業的戰略管理從制定到實施都離不開管理者，因此管理者的管理能力是關鍵要素。隨著企業的發展，企業管理者也需要不斷的成長，缺乏經驗的管理者要及時學習相關的知識，不斷提高自身的管理水平，不可完全依靠主觀臆斷。管理者可以參與一些培訓或者是企業家的演講課程，主要是學習更多更新的管理方法，對企業的發展有足夠的了解，補充戰略管理理論知識，在實踐的過程中實現企業發展的目標。此外，企業管理者要學會用人，尤其是一些專業的管理人才，可以適當放權，將一些任務交給有管理能力的部門領導，管理者要加強和部門之間的溝通，及時制定有效的企業長期發展規劃。
2.結合實際情況制定科學的戰略管理規劃
在市場經濟飛速發展的今天，中小企業的發展面臨著巨大的挑戰，在激烈的企業競爭中，要想獲得更快的發展，中小企業必須明確自身的實際情況。比如管理者要對企業的資源，企業的核心競爭力，企業的產品優勢等都要進行系統的分析。為了制定更加長遠的規劃，企業要明確自身發展的目標。結合企業實際才能制定更加科學的戰略管理規劃。雖然市場環境的變化會對企業的發展產生一定的影響，但是很多中小企業存在著規模小以及產品單一等缺點，因此其抗風險的能力比較差，市場稍微的風吹草動都可能造成中小企業的巨大變化，最危險的是造成企業的破產。除了企業的自身發展之外，管理者也可以尋求其他的幫助，比如可以咨詢第三方機構，通過其他機構來分析企業的現狀以及未來的發展方向，這種方式相對來說更加科學，雖然會增加一定的成本，短期內無法見到效益，但是對于企業的長期發展來說具有非常大的幫助。在管理者不具備戰略管理能力時，選擇專業的機構分析企業情況是一個明確的選擇。專業機構可以結合企業的信息和數據從產品、經濟、市場以及資源等角度為企業做出詳細的規劃，可以有效的解決中小企業現存的發展問題。
3.確保戰略管理實施的有效性
在戰略管理實施的過程中，需要嚴格把握每一個環節。尤其是企業在戰略管理從制定到實施一直到反饋都會受到很多因素的影響。為了實現中小企業的長期發展，必須制定合理的戰略管理計劃，滿足企業長遠發展的需求。中小企業可以不斷提高人員的素質，除了管理者之外，企業的員工都是企業發展的重要組成部分，企業要認識到員工對于企業發展的重要作用，因此需要為員工的長期發展做好規劃，并且在日常工作中要注意宣傳企業的文化，讓員工意識到企業的發展愿景，提高員工的工作積極性，讓員工和企業共同發展。中小企業雖然在戰略管理過程中會遇到很多的困難，但是只要制定科學的戰略管理規劃，確保戰略管理的有效實施，堅持不懈，就能夠完成企業發展的長期目標。
三、結論
分析了中小企業戰略管理的缺失和對策，可以看出我國中小企業在發展的過程中還存在很多的問題，尤其是企業之間的競爭越來越激烈，為了在市場競爭中占有一席之地，要求中小企業的領導者可以不斷提高戰略管理意識，分析企業發展現狀，結合企業的優勢和劣勢制定長期的發展規劃，促進企業的健康發展。
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