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人力資源課程管理范文1
【關鍵詞】實踐教學；研討法；案例分析法；情景模擬法
《人力資源管理》是從經濟學、管理學、社會學和心理學等多學科角度指導和進行人事管理活動，是在現代管理原理與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬、保障等管理環節對組織內外相關人力資源進行有效整合和運用，滿足組織當前及未來發展的需要，在確保組織目標實現的同時，最大化地實現成員的需求與發展目標。涉及的學科有社會學、哲學、政治學、經濟學、傳播學、管理學、營銷學、心理學、倫理學等9門學科，是以傳播學和管理學為基礎建立起來的新興學科。正是這些特點，要求在公共關系的教學過程中，需要聯系廣博的知識，開展實踐教學，才能更出色的完成教學工作。
而如何利用有限的課堂時間，開展對學生實際工作有用的實踐教學活動安排，是我們考慮的最重要問題。
一、 人力資源管理實踐教學中教師的準備
人力資源管理實踐教學，是對某一特定的人力資源管理活動的內容、情景及過程進行的客觀 描述或介紹。對于老師來講，實踐教學法的備課難度要大于傳統的教學方法。教師要讀懂和吃透實踐當中沒有完全透露出來的一些深層次的東西，特別是實踐中隱含的一些理論與方法。這對教師本身所掌握的理論與實踐都是一個考驗，既教師是否有足夠的綜合能力駕馭所要討論的案例。其次在教師備課的內容中，要求教師不僅僅考慮知識點，還要在其中設計案例分析時間規劃、結束總結等內容。
在授課方式上，導學模式下的實踐教學法強調以學生為課堂主體，教師切忌扮演演講者的角色，也不能做明確的評判者，不能武斷的說學生實踐分析的結果是絕對正確或絕對錯誤，因為實踐分析的答案不是唯一的。教師要扮演三種角色：導演（只導不演，引導學生積極思維）教練員（因材施教，針對不同層次的學生提出不同難度的問題）備用信息庫（即提供信息、理論上的幫助，隨時解答疑問）。
二、人力資源管理實踐教學的基本步驟
實踐教學是一個循環的、完整的遞進過程。這個過程主要包含以下幾個基本環節：
（一）根據理論，精選實踐案例。實踐教學效果如何，在很大程度上取決于選擇的案例，案例不僅能揭示公關理論，還應當具有典型性、代表性。這就要求教師對公關理論知識必須融會貫通，案例可選自于報刊書籍，教師自己的公關實踐，也可策劃案例。選擇的案例要有啟發性，確實達到使學生在分析思考中，提高公關實踐能力的目的。
（二）圍繞教學內容，介紹案例。案例介紹，也就是將學生的思路，從書本上的理論知識引入教師設置的“人力資源管理實踐”中。因此介紹案例，一要緊扣教學主題；二要形象生動，使學生產生身臨其境的感受。條件許可的話，還可運用多媒體、圖片等多種形式進行。
（三）分析案例，提煉人力資源管理理論。這是人力資源實踐教學最重要的一步。通過師生共同對案例的分析，總結歸納帶有普遍性的人力資源原理。這種理論是學生“親身實踐經驗”的總結，是學生的“直接”經驗。做好這一環節要精心設計所提問題。提出什么樣的問題關系到能否總結歸納出要學的公關原理，因此要求教師一方面在充分理解教學內容和案例的基礎上，針對案例提出具有相應的問題。使師生雙方通過對這些問題的分析，一步一步地得出所學理論 。
（四）創設情景，模擬人力資源管理角色。這一環節便是讓學生運用所學的理論知識，通過創設一定的情境，模擬人力資源角色，解決“實際問題”。教學中要注意以下幾個方面：首先，盡可能設置具體周密的模擬情境。
三、人力資源管理實踐教學中的教學方法與效果
案例教學中要求學生一定要課前做充分的準備，學生在課前一定要仔細閱讀分析案例材料，熟悉情景和待解決的問題。并分成小組討論，呈遞小組書面分析。學生在課堂上也不再是洗耳恭聽，而是扮演一個積極參與者的角色，學生是教學中的主角。學生經教師引導進入到具體的管理情境之中，面對管理過程中提出的問題，大家共同思考，層層分析、相互質疑。如果幾個小組的觀點不同，還可以當堂辯論。同一個問題可以從不同的角度分析。利用角色扮演和模擬形式，將所學的專業知識融會貫通。運用不同的理論和方法，作出分析和決策，可能會得到不同的答案，也可以進一步增強知識的消化效果。這樣學生既可以從自己和他人的正確分析中學習，也可以從錯誤中學習。通過長時期的案例教學專門訓練，學生的應變能力、集體協作能力、運用理論解決公關實際問題的能力得到了提高，這位將來成為出色的人力資源管理“復合型”人才打下基礎。
（一）首先合理運用研討法，為實踐教學打下理論基礎
研討法是一種先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的教學方式。
在教學中，有些概念和原理是必須要了解的。而研討法不指定或硬性要求參與者按事先的意圖發言，而是強調參與者在學習研究的基礎上提出自己的觀點和看法，比較適用于概念性或原理性知識的把握和學習，通過研究討論，加強學習者的理解能力。在研討形式上可以把學習者分成小組，每組6-8個人，讓每一個學習者都有發言的機會，創造一個暢所欲言的氛圍。如第三章公共關系的功能與原則的學習上，組織學習者討論公共關系功能和原則的概念，及其進一步討論塑造形象與制造假象、欺騙公眾有什么區別。
這樣研討的效果要優于講授法。
（二）濃縮教材，以點帶面，精講重點在其中穿插案例分析教學法
總所周知，開放教育的課堂教學只是遠程教學手段中的一種，而大部分課本理論學習在于學生自學。在課堂教學中，老師對教材中的重點、難點和疑點進行講解，但是大部分學員工學矛盾突出，事先自學的很少。并且單單的講解理論十分枯燥。對于這個難題可用案例教學法解決。
案例是以企業現實問題為對象，以事實和數據為依據，是實際工作的仿真和縮影。所以在其中穿插案例教學既將理論講解融入進案例，又和學生的實際工作掛鉤，提高了學生的興趣。比如在《人力資源管理》第六章員工招聘管理：第一節 員工招聘管理概述、第二節員工招聘途徑與流程、第三節 員工甄選流程與方法 第四節員工入職管理。每講解一個流程就結合一個經典案例。以案例教學講解為主，抽象概念融入到具體的事例當中，一反過去先講概念再舉例子的做法。在案例教學中，全體學習者面對同一個案例，在教師的指導下，各抒己見，以引起爭論，經過充分的討論，取得可行的最佳方案。學員反映印象深刻，也樂于接受。而成功的運用案例分析法，必須事先進行認真的準備。教師扮演的角色不應該僅僅是教科書原理的說教者，而應該是催化劑、有效的信息源，在課堂上提出探討性的問題以引發學習者之間熱烈的辯論，盡量讓每個參加者陳述他們的看法，征求他人的意見，作出自己的決策。通過對學習者的有效引導，使學習者對教師的依賴程度降到最低。
（三）在實際教學中，運用情景模擬法，達到課堂實踐的效果
情景模擬法，又叫角色扮演法，就是為學習者提供一種真實的情景，要求一些學習者扮演某些特定的角色并出場表演。其他學習者觀看表演，注意與培訓目標相關的行為。運用這種方法，可以幫助學習者處在他人的位置上思考問題，也就是通常所說的換位思考。可以體驗學習者自我控制能力和隨機應變能力，從而提高學習者處理各類問題的能力。
比如《人力資源管理》第七章員工培訓管理中的第二節員工培訓的方法，要求學習者事先準備好培訓的背景、時間、地點、內容，并且做好心里準備、資料準備、技術準備、人員準備，在進行模擬員工培訓的過程中，學習者不由自主的就會運用教材的培訓的各類技巧來達到目的，而且由于是自我的角色扮演，有的學習者不知不覺已經忘記在模擬，儼然自己是人力資源管理培訓高手，想盡千方百計來提高和培訓。
又如在第四節績效考核的方法中，同樣由學習者來扮演績效考核的一方和另一方。而勸說者在績效考核過程中同樣運用自我工作實踐經驗，對考核者進行績效方面的各個評價。課堂氣氛緊張而活波。觀看扮演的學習者也同樣為考核者出主意，并也在不斷學習表演者的考核經驗和技巧。這樣真正達到了讓學員的自主學習和主動學習，最大程度上的調動學習積極性。
在有的教學過程中，運用案例教學法與情景模擬法相互穿插的方法可以達到非常好的效果。如第九章《員工薪酬管理》。這一章是非常典型的實踐教學章節，基本上沒有什么高深的理論。在學習過程中，先采用案例教學法，引用白沙集團的薪酬的例子來說明，以加深印象；然后用情景模擬操作教學法來學習相關的薪酬內容。要求幾位學員模擬公司員工的身份在辦公室這樣的地點，進行薪酬的講解和讓學習者上講臺展示，并請其他學習者就薪酬的管理方面進行點評。通過這些模擬操作，使學習者得到真實而有效的鍛煉。
以上幾種方法都有自身的長處和短處，有一定的適用范圍和領域。再好的方法一不是萬能的。在教學過程中，應根據教學的目標、學習者的特點和教學的資源等因素來選擇合適的方法。開放教育的實踐教學模式是實施遠程教學的重要組成部分，主要包括對學生的個性化學習指導，課程教學目標、任務與特點，知識體系結構和學習方法的指導，對多媒體資源應用的引導以及對課程重點、難點、考點的講授和輔導，及其在面授輔導課的時候進行實踐教學，以便讓學生對課程內容有更深刻的理解。
參考文獻：
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人力資源課程管理范文2
關鍵詞：人力資源管理 課程考核 改革
人力資源管理課程是一門理論與實踐相結合，具有很強實踐性、操作性的課程，是高校經管類課程體系中的一門基礎課。該課程作為管理學的分支學科，運用管理學、經濟學、心理學、組織行為學、法學的基本原理和研究方法，研究人力資源與其他生產要素之間的關系，揭示人力資源開發與管理一般規律，內容涉及到職位分析、人力資源規劃、招聘、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系等諸多方面，為組織選人、用人、育人、留人實踐提供理論基礎和實踐依據。通過該課程的學習，使學生了解人力資源管理的管理理念和發展趨勢，理解人力資源的基本理論，掌握人力資源管理各職能流程和實踐技能，培養學生應用人力資源管理有關原理提出問題、分析問題、解決問題的能力。
目前，對人力資源管理課程考核改革的研究還比較少。課程考核方式的改革，不是孤立的某一個教學環節的改革，而是整個教學改革的突破口。而課程考核改革的滯后，使得教學改革等得不到應有的效果，學生平時學習積極性不高，而是依靠考前突擊復習過關，學習效果不理想。因此，研究人力資源管理的課程考核改革，對于促進教育教學改革，轉變學生的學習態度和學習方式，提高學生分析問題、解決問題的能力，具有重要意義。
一、傳統人力資源管理課程考核存在的問題
第一，重結果而不重過程。高校很多課程以期末筆試考試作為考核方式，所以學生平時上課的積極主動性不高，都抱有最后沖刺的僥幸心理。而且有些老師還給學生劃定考試范圍，學生考前通過復印筆記和考試重點，通過一兩周“臨時抱佛腳”就能過關甚至能取得優秀成績。雖然有些高校也規定平時成績要占一定的比例，但實際上，平時成績占課程總成績一般不超過30%，而且考核的衡量標準很模糊。二期末的考試占考核成績的比例過重，一般占課程總成績70%以上，這削弱了考試在教學中的診斷反饋功能，在課程結束的時候才發現問題。第二，重理論而不重技能。由于傳統課程教學以傳授知識為目的，造成課程考核也以考查知識點為重點，因此學生在平時學習及備考時，注重人力資源管理理論的記憶，而不是理論的運用以及人力資源管理流程的設計。第三，評價方式單一。人力資源管理課程以閉卷考試為主，考查的重點多是知識點的重現。為了應付考試，學生們往往死記硬背，小部分學生還根據教師劃定的考試范圍制作成小紙條帶進考場。也有以期末課程論文作為課程成績，一些學生上網復制粘貼，抄襲情況普遍。第四，考核題型客觀題偏多。受標準化考試方式的深刻影響，名詞解釋、填空、判斷、單選、多選等客觀題偏多，而考核分析問題、解決問題能力的案例分析題、分析論述題等主觀題偏少，而且答案標準化，很少留給學生結合實際、探索創新的空間。
二、人力資源管理課程考核改革思路
第一，考核內容多元化。對這門課程的考核，即要考核學生對基本概念、基本理論的掌握，更要考核學生運用基本原理提出問題、分析問題和解決問題的能力，以及能根據不同要求對人力資源管理相關流程進行設計的能力。第二，考核過程全程化。將考核貫穿于教學的全過程，根據教學的進度，逐步進行平時考核，將平時考核與期末考核結合起來。第三，考核方式的多元化。結合不同的教學方法，如案例分析、情景模擬、小組討論等，確定不同的考核方式，如作業、論文、情景模擬、小組匯報等。第四，考核主體多元化。既有教師考核評價，又有組長評價及個人自評，不同主體考核的側重點及權重不同。第五，課程成績結構多元化。課程成績應該由出勤、課堂表現、平時作業、論文、期末考試等不同部分組成，同時要注重各部分的權重不同。第六，考試題型的主觀化。減少考查知識點再現的客觀題目，多采用開放型的主觀題目，如案例分析、論述題等等。評分的要點不在于答案的一致性，而在于能運用所學的知識自圓其說，并鼓勵學生積極創新。
三、人力資源管理課程考核體系設計
人力資源管理課程考核由三部分組成：出勤及課堂表現，占課程總成績的10%；平時考核，占60%；期末考試，占30% 。
1.考勤及課堂表現
首先，考勤是衡量學生學習態度的，以抽查方式進行考核，考勤共5分，針對曠課的同學，一次扣1分，扣完即止。其次，課堂表現占5分，針對積極主動回答問題的同學，每次加1分，5分封頂。
2.重視平時考核
平時考核要結合教學內容，采用不同的考核方式、循序漸進進行考核。以筆者所上課程為例，使用的教材是中國人民大學出版社出版的董克用主編的《人力資源管理概論》（第三版），該教材一共分為11章，其中第1-3章為人力資源管理理論基礎，第4-11章為人力資管理職能。針對人力資源管理的理論基礎及職能，平時考核方式如下：
在以小組為單位完成的各項任務的考核中，要將自評與組長評價、教師評價結合起來，不同的評價主體權重不同，而且評價的指標也不同。第一，自評，占30%，根據具體工作、工作準備及課堂表現進行自我評價；第二，組長評價，占40%，根據組員在團隊中的貢獻、工作配合程度、工作完成情況等進行評價；第三，教師評價，占30%，主要根據小組前期準備情況、模擬情況、報告等進行評價。針對學生個人完成的論文或作業，教師評價的指標主要在于：能根據所學的內容分析問題、思路清晰、邏輯性、表述等等。在實際操作過程中，還要根據不同的指標，進一步細化為不同的標準。
3.改革期末考試
人力資源課程管理范文3
關鍵詞：人力資源管理；教學內容；教學方法
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）29-0154-02
目前，很多高校針對工商管理、行政管理等非人力資源管理專業學生開設了《人力資源管理》課程。不管什么專業的學生，其參加工作之后，無論是成為管理者還是被管理者，都會遇到人力資源管理方面的問題，比如如何簽訂就業協議、如何簽訂合同、如何保障自己的合法權益、如何做好管理工作等。非人力資源管理專業的學生學習《人力資源管理》課程的目的在于，了解人力資源管理知識，提高其求職能力、做好其自身職業生涯規劃以及提高其勝任未來工作崗位能力和管理技能等方面的能力。
人力資源管理工作是一門專業性很強的工作，《人力資源管理》是一門專業化的應用實踐課程。非人力資源管理專業的學生，由于其之前未了解過或學習過人力資源管理方面的知識，對人力資源管理概念模糊。因此，在《人力資源管理》課程教學內容上有所差異，要注意教學方法上與學生專業背景相結合，才能讓學生更有興趣的學好此門課程。
一、非人力資源管理專業《人力資源管理》課程教學內容的組織
（一）教學內容與學生培養目標及專業發展方向相匹配
非人力資源管理專業的學生不明白學校為什么要開設《人力資源管理》課程，也不明白自己為什么要學習這門課程，不知道學習這門課程有什么作用和意義，疑惑學習這門課程跟自己的專業有什么關系。因此，教師在給非人力資源管理專業學生上這門課程之前，要明確對他們的培養目標，即該課程的學習是培養學生了解人力資源管理知識，提高其求職能力、做好其自身職業生涯規劃以及提高其勝任未來工作崗位能力和管理技能等方面的能力，培養學生成為各專業領域中的有效管理者，而不是培養人力資源管理專業人員。在課程培養內容上進行很好的定位，明確該課程教學內容上與學生培養目標達成一致，并且，教學的內容要與學生的專業相對接及與專業發展方向相匹配，只有這樣，才能在課程教學中有的放矢，選擇性地進行教學，并在第一節課程中告知學生學習本門課程的目的、重要性及與其息息相關的關系，激發非人力資源管理專業的學生學習本門課程的興趣，才能讓他們更主動的參與學習。
（二）教學內容從“專業化”轉為“通俗化”
非人力資源專業的學生因對人力資源概念模糊，對教學內容中的專業化用詞比較難以理解，難免會因為人力資源的深奧而減弱或失去學習該門課程的興趣。因此，教師在進行教學內容的設計時，需要花心思將“專業化”的詞語轉為“通俗化”的詞語，以便讓學生更容易的理解，讓學生“易懂易記”，提高他們的學習興趣及學習的積極性。
二、非人力資源管理專業《人力資源管理》課程教學方法的具體實施
由于非人力資源管理專業的《人力資源管理》課程在教學內容上與專業教學內容有一定的差異性，因此，我們要積極探索多元化教學的方法。
（一）采用互動式的“案例”教學法引導學生學習及鞏固學生所學知識
“案例”教學法是指教師以案例為教學材料，引導學生進行思考、分析和決策，通過師生之間、生生之間的討論和互動交流，幫助學生理解相關知識，提高學生運用所學知識解決問題的能力。在給非人力資源管理專業學生講解人力資源管理每個模塊的知識點前，要引用當前企業人力資源管理工作中會遇到的問題作為案例，并且告知學生，他們不管是作為找工作的就業者還是企業的管理者，都會遇到這樣的人力資源問題，讓學生帶著問題去學習新的知識，從而引起學生學習興趣；在講解知識后，再回到講解前所引用的案例，引導學生從不同的角度上去思考問題，讓學生學會分析問題并采用師生之間、生生之間互動式的討論與交流，運用課堂所學知識解決案例中的問題。在對案例的討論與交流過程中，讓學生暢所欲言、積極大膽地發表自己的觀點，既可以調動學生學習的積極性、主動性和創造性，也可以在一定程度上提高學生分析問題及解決問題的實際操作能力，達到“教師通過案例來講解知識的重點和難點，學生通過案例來鞏固所學知識及充分發揮主動性和創造性”的良好教學效果。
（二）采用“影音視頻”教學法活躍課堂氣氛及加深學生對理論知識的消化吸收
非人力資源管理專業學生在學習人力資源管理知識過程中，難免會覺得招聘、培訓、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系管理等知識是抽象化的。影音視頻可以給人傳遞一種身臨其境的感覺、引人入勝。為了避免抽象化，可以在課堂中采用“影音視頻教學法”，在講授人力資源每一模塊內容時，可以播放相應的影音或視頻讓學生觀看了解，比如，在講授《員工招聘與錄用》內容時，可以給學生播放目前比較火熱的《絕對挑戰》、《職來職往》、《非你莫屬》這些關于招聘與面試的電視節目部分片段，讓學生感受現實中的招聘與面試是怎樣進行的，并讓學生在觀看過程中注意觀察面試考官和應聘者的言談舉止及各種表現，在影音播放完畢后，讓學生對應聘者的表現進行分析和評價，并將他們的分析和評價與影音中專家們的分析和評價進行對比，由此，讓學生學習面試考官的面試技巧及作為應聘者的面試注意事項和技巧，為畢業后應聘面試打下良好的基礎。精彩的影音或視頻穿插在課堂，在形象、生動的情境中，學生的聽、看、想、討論和教師的引導、點評融于一體，有助于讓學生參與整個教學過程，不僅活躍了課堂氣氛，同時加深學生對理論知識的消化和吸收。
（三）采用“情景模擬與角色扮演”教學法讓學生將所學知識融會貫通并加以應用
“情景模擬與角色扮演”教學法是指教師根據教學目標的要求，將學生安排在模擬的工作情境中，學生通過對模擬活動過程的虛擬再現，從所處情景中發現問題、分析問題、解決問題，進而理解教學內容、提升教學效果的一種方法。這種方法讓學生身臨其境，運用所學知識與實踐相結合，提高學習的趣味性和創造性，能讓學生更主動參與學習。
人力資源管理課程可以設計豐富多樣的角色扮演情境模擬，如工作分析、招聘面試、員工培訓等內容。筆者在給非人力資源管理專業學生講授《員工招聘與錄用》的內容后，開展《招聘面試模擬》比賽。讓學生自由組合成小組，每個小組6名學生，他們根據所學內容，自由發揮，每個小組進行面試考官與應聘者角色分配扮演，企業的生產和經營的產品、公司介紹、招聘的崗位等情景由每組自由討論決定，充分發揮他們的創造性。在學生的《招聘面試模擬》比賽中，各組的面試形式豐富多樣。例如，有的組采取個別面試方式，有的組采取小組面試方式，有的組采取集體面試方式，并且，各組在面試過程中設置了心理測試等不同形式的測試環節，應聘者也能積極配合。每組招聘模擬面試結束后，讓其他的學生給予他們在招聘面試過程中扮演的角色表現進行評價，并指出他們的好與不好之處?！墩衅该嬖嚹M》比賽結束前，筆者作為教師給予他們評價、指導與建議。之后，學生反映在招聘面試模擬的環境中，他們直接面對管理實踐問題的考驗，將所學知識融會貫通并加以應用，進而促進他們將所學的理論知識轉化為實用的實踐技能，讓理論知識在情景模擬實踐中得到檢驗，使他們深刻地體會到理論知識與實踐技能的差異及了解自己需要提高哪些方面的技能，這就進一步提升了教學的效果。
（四）采用“請進來、走出去”的開放式教學法以開闊學生眼界及拓寬學生思維
《人力資源管理課程》是一門實踐性比較強的課程，只有通過實踐中的使用才會知道如何運用更有效，才會體會到管理的魅力所在。因此，應多鼓勵學生與社會接觸和交流。通過“請進來、走出去”的開放式教學法，讓學生在社會實踐中學習并總結經驗，進而開闊學生的眼界及拓寬學生的思維。
一是“請進來”：作為教師，可以與企業聯系，邀請一些企業的人力資源經理、主管或與學生專業對口部門的管理人員到課堂上進行講座或是和學生交流管理及人力資源管理在實際工作中的運用情況，講述他們的工作經歷、分享他們成功的實際工作經驗，讓他們與學生互動式的溝通與交流，讓學生從他們的經歷和身上得到啟示并且學習到他們的好經驗。
二是“走出去”：讓學生利用暑假及寒假時間到企業進行見習或實習，并利用實習的機會，找到能運用所學的知識進行解決的實際工作問題，進而提高實踐能力；或是教師本人與企業聯系，在學習人力資源管理課程過程中，帶領學生到企業進行參觀學習，讓學生通過對企業的參觀，了解企業的生產與經營過程，了解各部門人員的工作情況與工作流程，讓學生與多與企業工作人員進行交流與溝通，學習到他們在課堂教學上學習不到的知識。
三、結論
通過以上在教學內容和方式方法上的探討，在進行非人力資源管理專業的《人力資源管理》課程的教學中，要講究方式方法，只有這樣，才能提高非人力資源管理專業學生學習《人力資源管理》課程的興趣，才能讓學生更好的理解人力資源管理知識，才能更好的提高其求職、做好其自身職業生涯規劃以及提高勝任未來工作崗位等方面的能力。這也體現了教師要根據社會實際情況和需要，與時俱進的改進和探索多元化的教學方式方法才能符合現代教學的需要。
參考文獻：
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人力資源課程管理范文4
關鍵詞：人力資源管理課程；案例教學；案例庫
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）20-0211-02
結合案例教學，顯著提升學生的專業實踐能力和綜合素養是目前國內普通高校管理類專業任課教師的共識[1-6]。人力資源管理是工商管理、市場營銷等本科專業的核心必修課程，其顯著的實踐性特征使得開展案例教學的必要性尤為突出。筆者作為一名普通高校人力資源管理課程任課教師，在多年的教學過程中不僅感受到了實施案例教學的必要性，也切身體會了開展案例教學所面臨的現實制約。本文將系統分析人力資源管理課程案例教學所面臨的現實障礙及其破解路徑，以期有助于提升案例教學的成效。
一、人力資源管理課程開展案例教學所面臨的現實障礙
基于實施案例教學的客觀必要性及教學管理部門的要求，多數人力資源管理課程的任課教師不同程度地安排了案例教學，但客觀而言其總體成效并不理想[7]。究其原因，一方面部分任課教師為減輕自身的工作負擔，主觀上對實施案例教學有所抵觸，進而敷衍了事；另一方面，諸多現實障礙的客觀存在也不容回避。當前，本科人力資源管理課程實施案例教學通常面臨以下四方面的現實障礙。
1.案例資源稀缺。目前，本科人力資源管理課程任課教師開展案例教學普遍面臨選擇面有限、案例資源稀缺的制約。一方面，多數任課教師都承擔著繁重的教學任務，面臨現實的職稱晉升壓力，信息渠道也較為有限，故而出于精力、時間及信息資源等方面的限制不愿或難以自行設計教學所需案例。另一方面，盡管有公開發行的案例教材，但教材本身較為稀少，從而所能提供的案例總量也非常有限，并且部分案例還存在直接取材于國外進而與國內的人力資源管理情景相脫節或較為陳舊，等等問題。
2.教師的案例教學能力有所不足。普通高校的本科人力資源管理課程任課教師，大多都是在取得管理學或經濟學的博士或碩士學位后直接開始從教工作，他們接受過相關學科的系統教育，具備較為完善的知識結構和扎實的理論基礎，能夠滿足課堂理論講解的需要。但由于多數任課教師既缺乏企業人力資源管理的實踐經驗，也未接受過有關案例教學的系統培訓，因此案例教學能力普遍不足，而這必然會對案例教學的最終成效帶來實質性影響。
3.課時有限。依據所涉及的領域，本科人力資源管理課程的內容可以分為三類，即基礎模塊、通用模塊以及特殊模塊。根據筆者自身的教學經驗，基礎模塊部分、通用模塊部分和特殊模塊部分的系統講解分別需要10～12學時、32～36學時和4～8學時。目前，普通高校的本科人力資源管理課程通常被安排為40或48計劃學時，故而即使將特殊模塊部分設置為自學內容，現行的課時安排對滿足基礎模塊和通用模塊部分的系統講解仍稍顯緊張。在此狀況下，如果要適量安排案例教學，就必須精簡課堂理論講解，增加學生的自學比例，而這往往又會引起習慣于完全跟著教師的課堂講解進行學習的部分學生的不滿。實踐中，多數教師正是出于對這一問題的顧忌，權宜安排案例教學。
4.合班制上課。受前些年擴招政策的影響，普通高校的在校本科生規模均有大幅提升，從而也導致任課教師和其他教學資源的相對緊張，合班制上課由此就成為普通高校本科教學的常態。在合班制上課的背景下，任課教師的案例教學往往面臨兩難選擇：如果為控制小組數量而增加組內學生人數，就會大幅增加小組內的組織與溝通難度，這不僅直接影響組內合作成效，也必然會引發更多的“搭便車”現象；如果合理控制組內學生人數，則小組數量就會大幅增加，而這不僅加大了課堂討論環節的組織難度，也會導致在這一環節上耗時過多，甚至于最終倉促收場。因此，如果教師缺乏相應的經驗和駕馭能力，則在合班制上課基礎上的案例教學效果會比傳統課堂講授更差，從而使案例教學失去意義。
二、提升本科人力資源管理課程案例教學成效的相關對策
由上述分析可知，多方現實因素制約著本科人力資源管理課程案例教學的開展，而且部分制約因素短期內難以有實質性改善。結合自身的教學實踐，筆者認為任課教師與教學管理部門只有正視現實、創新思路且多方努力才能有效突破當前案例教學所面臨的困局，而做好以下幾個環節的工作又是重中之重。
1.創建并不斷完善教學案例庫。案例選擇的適宜與否從根本上決定著案例教學目標的實現，而這又在很大程度上取決于任課教師的選擇空間。故而，任課教師要擺脫對外部案例的單純依賴，著手構建并不斷完善自己的教學案例庫。筆者認為，教學案例庫的構建可借助下述兩種路徑：（1）直接吸納或適當修改后吸納公開渠道中的現成案例，包括案例教材、專業性案例網站或相關機構的開放性案例庫中的適宜案例；（2）通過信息調查、資料加工及整理，設計編寫教學案例。盡管后一種路徑需要任課教師付出更多的精力、財力和時間，但客觀而言自身所編寫的教學案例的適宜程度也通常更高。需要強調的是，鑒于實踐中企業對實地調研往往較為排斥或者持謹慎態度，且企業自身的信息披露也相對有限，因此任課教師可綜合利用諸如和企業開展橫向科學研究、進行針對性的實地調研、查閱企業網站及其所的公告或報告、關注專業機構和相關媒體的研究與報道等渠道收集案例編寫所需的各類基礎資料。此外，任課教師也需要根據教學內容與目標的調整，不斷補充和完善教學案例庫。
2.合理安排案例教學計劃。面對計劃課時相對較緊的制約，筆者認為本科人力資源管理課程任課教師需要切實轉變教學理念，合理安排案例教學計劃。首先，任課教師必須摒棄本科案例教學可有可無的理念，認識到本科人力資源管理課程實施案例教學的必要性；其次，適當增加案例教學的課時比例，明確案例教學的設置環節；第三，合理組合安排案例，建議在各職能模塊理論知識講授結束后，安排相應的專題案例，如在招聘與甄選模塊講授結束后安排企業招聘或錄用決策案例，在考核與評價模塊講授結束后安排企業績效考核案例，待課程理論講授全部結束后，再安排1～2個綜合性案例。筆者自身的教學實踐表明，此種案例教學安排思路不僅滿足了本科人力資源管理課程課時較緊的現實制約，而且也符合本科生普遍缺乏實踐經驗的特征，有助于學生通過循序漸進地案例學習加深對課程理論知識的理解與掌握，逐步提升其分析和解決企業人力資源管理實際問題的能力。
3.創新案例教學的組織思路。規范的案例教學流程包含五個基本環節，即發放案例資料、學生分組討論、課堂陳述與集中討論、教師評價與總結、撰寫案例報告。在上述五個環節中，分組討論、課堂陳述與集中討論兩個環節直接決定著案例教學的組織成效。在合班制上課的現實條件下，本科人力資源管理課程任課教師如果簡單遵循規范流程實施案例教學，將會面臨兩難選擇。故而，筆者認為任課教師需要正視現實、優化流程，創新案例教學的組織思路，而創新與優化的關鍵就在分組討論和課堂陳述與集中討論兩個環節間增設組間預討論環節。教學實踐表明，組間預討論環節的設置可以將多元化的觀點碰撞與融合環節前置，從而大幅減少課堂陳述與集中討論環節的時間耗用。在組間預討論環節，應以2～3個小組為宜組建預討論小組群，可以由教師指定，也可以自由組合。同時，在課堂陳述與集中討論環節，任課教師應明確要求以預討論小組群為單位進行陳述，鼓勵不同觀點及補充性發言，并嚴格控制重復性發言。
4.多方努力提升任課教師的案例教學能力。任課教師的案例教學能力決定著案例教學的設計思路與組織秩序，并實質性地影響案例教學的最終成效。教學管理部門與任課教師都必須充分意識到案例教學能力欠缺的嚴重影響，多管齊下、共同努力，切實提升本科人力資源管理課程任課教師的案例教學能力。筆者建議，可以考慮綜合利用以下幾種路徑：鼓勵任課教師到企業掛職或利用假期與業余時間到企業兼職，通過具體從事人力資源管理工作積累實踐經驗；制定措施支持任課教師接受案例教學的系統性培訓、到國內外案例教學的標桿院校觀摩學習等，促使任課教師深刻理解并系統把握案例教學的精髓；建立校企間較為穩定的科研基地，為任課教師創造提供人力資源管理咨詢服務、實踐調研與業務交流的平臺，全面提升任課教師的專業素養。從客觀而言，上述路徑的實施都會要求任課教師付出更多的時間和精力，因而教師自身的主動性和積極性至關重要。
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人力資源課程管理范文5
（1）構筑企業需求與高校人才培養順利銜接的橋梁?？朔酝髽I需求與專業人才培養兩條線平行、互不銜接的情況，培養輸送滿足企業所需要、渴求的專業薪酬管理人員。
（2）根據教學研究型大學的辦學定位，突出體現人力資源管理專業實踐教學體系的辦學特色，明確框架與體系。
（3）提高學生的實踐能力，為學生畢業后迅速適應崗位的要求做準備。將理論知識的掌握與應用實踐能力的提升完美結合，實現“知識—素質—能力”的一體化。
（4）為人力資源管理的其他專業核心課程的實驗教學環節提供借鑒與參考。
2人力資源管理專業課程實驗教學研究現狀
2．1人力資源管理專業和實驗教學研究
近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300h不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。他們的授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情境模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、學生密切協作，使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會。實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建4個方面。王貴軍（2006年）在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情境演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。薩茹拉（2004年）提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議。
2．2“薪酬管理”課程實驗教學研究
目前，大多數研究的視角都是從人力資源管理專業的角度入手，而“薪酬管理”課程實驗教學研究還非常少。大多數是“薪酬管理”案例集，而且即使有一些實驗教材，也存在與實際情況不符合的問題?？凳坑拢?005年）在其所著的《薪酬設計－工作評價與薪酬標準》一書中，主要提出崗位評價的方法和基于崗位的薪酬結構設計，并給出了具體的范例。王凌峰（2005年）在其《薪酬設計與管理策略》一書中對國內的一些原創性成果和富有創新價值的實踐作了比較詳細的介紹，在該書中增加了組織結構設計與流程再造這一詳細介紹。楊力（2007年）在其論文“‘薪酬管理’課程實驗教學設計”一文中，從內容熟悉階段、案例參與階段、動手實踐階段和設計創新階段4個方面探討“薪酬管理”課程實驗教學設計的思路?？偟膩砜矗壳皩?ldquo;薪酬管理”實驗教學的研究還處在探索階段。
3基于企業需求金字塔模型的人力資源管理專業核心課程實驗教學體系設計研究
3．1企業需求“金字塔”模型的構建
通過對企業管理者、人力資源主管、薪酬管理人員的訪談、溝通等調查，獲取企業薪酬管理人員的素質要求、崗位職責等一手資料信息，從引人、留人環節將企業需求轉換為薪酬管理人員的崗位勝任力與技能的等級，構建企業需求金字塔模型，即：
（1）事務性、常規性職能———初級技能：即薪酬測算、薪酬套改，基于人員晉升、不同職系的變動的薪酬的調整等。
（2）例外的、復雜的創新職能———高級技能：基于企業戰略的變動、企業成長的不同階段、組織結構的調整、更好地適應外部環境的變化等方面而進行的薪酬方案的改進與調整?；谄髽I需求金字塔模型的構建設計人力資源管理專業核心課程的實驗教學體系。
3．2基于企業需求金字塔模型的“薪酬管理”課程實驗教學體系的構建
3．2．1驗證性、操作性實驗設計———初級技能的掌握
作為人力資源管理專業學生，畢業后如果做薪酬管理工作，基于“金字塔”模型的分析，首先是初級技能的掌握，即根據單位薪酬制度進行薪酬測算。。依據教學進程實驗教學載體的特點，操作性實驗環節的教學組織形式設計與相應時間安排。
3．2．2設計性實驗設計———高級技能的掌握
結合薪酬三大子系統，即基本薪酬、獎金和福利，模塊化構建設計性薪酬實驗方案。具體包括2個層次：薪酬方案優化實驗，薪酬方案設計。設計性薪酬實驗方案有薪酬滿意度調查、職位評價實驗、技能薪酬方案設計實驗、績效薪酬設計實驗、寬帶薪酬設計實驗和自助式福利薪酬設計實驗。設計性實驗內容開發后，需要在授課過程中進行很好的組織才會達到應有的效果。“薪酬管理”課程設計性實驗在實踐中針對班級分組、實驗組織流程設計、預先提供材料、實驗時間安排以及考核環節都進行了精心設計。以上是根據薪酬管理專員的工作說明書的崗位職責的內容設計的設計性實驗項目，分別對應了薪酬的組成部分，即基本薪酬、獎金和福利。在課程運行過程中，將各個項目進行細化，形成薪酬管理課程實驗大綱和實驗指導書并進行實踐。
4“薪酬管理”實驗教學體系實施的保障措施
基于企業需求金字塔模型的“薪酬管理”課程實驗教學體系的設計與實施，需要院、系方面提供保障措施，如：
（1）側重保障實踐教學環節；
（2）購置與升級校內實驗軟件；
（3）保障實驗室與網絡環境；
人力資源課程管理范文6
關鍵詞 人力資源管理 教學改革 改革原則
中圖分類號：F243；G642 文獻標識碼：A
1人力資源管理課程性質和教學目標
隨著知識經濟的來臨，人力資源正在成為經濟發展中最重要的資源，人力資源管理成為企業管理的主要內容。正如世界管理大師德魯克所說：“管理者用在人的管理與進行人事決策的時間應當遠超過花在其他工作的時間，沒有任何別的決策所造成的后果和影響會像人事決策與管理上出現的錯誤那樣持久和難以消弭?！币虼?，人力資源管理的重要程度，決定了人力資源管理課程教學的重要性。
人力資源管理課程是一門實踐性應用性較強的課程，它闡述了對組織中人力資源進行有效開發、合理利用及科學管理的機制、制度、流程、技術和方法。使學生建立起現代人力資源管理觀念；掌握人力資源管理的基本理論、基本知識和基本方法；培養從事人力資源管理工作的能力和素質。為社會培養專業的人力資源管理人才，提高整個社會的人力資源管理水平。
2高校人力資源管理程教學中的問題
高校人力資源管理課程教學中主要存在以下三方面的問題：
教師方面。人力資源管理理論和技術是20世紀90年代中期從西方發達國家引進的，人力資源管理對我國來說是一門新興學科，人力資源管理課程教師大多缺乏對這門學科的資深研究，更不用說企業管理方面的實踐經驗。因此，在大多數高校，該課程教師的人力資源管理理論研究水平和管理實踐能力水平普遍不高，這也正是當前我國高校人力資源管理教學缺乏高效性的重要原因。
教學內容方面。許多高校在2000年左右才設立人力資源管理課程，國內在本土人力資源管理實踐基礎上編寫的教材很少，主要引用西方人力資源管理理念和方法，然而東西方文化及企業發展階段、市場環境的不同，加上國內教師對西方企業人力資源管理理解程度偏頗，導致教材內容被簡單教條化傳授，不能適應中國企業現狀的需求，解決不了國內企業獨特的人力資源管理問題。教學與現實脫節，難以達到學以致用的目的。
教學方法方面。人力資源管理課程是一門實踐性很強的學科，在教學中既需要理論知識的講授，更需要人力資源管理技能的訓練。但是大部分教師還是采用傳統的灌輸式教學，缺乏與學生的互動共鳴，使學生很難掌握到人力資源管理的深層次涵義，達不到實踐性學科的教學效果。
3人力資源管理課程教學改革的建議
教師僅僅知道人力資源管理的課程內容是什么是不夠的，為了讓學生學好該門課程并從中受益，我們需要確定該課程教學改革的原則，一是激發學生學習人力資源管理的興趣；二是促進學生對人力資源管理知識體系的理解；三是培養學生成為人力資源管理應用型人才。
堅持以上三個原則，對人力資源管理課程教學的教師、教學內容、教學方法的改革給出以下建議。
3.1教師隊伍理論和實踐水平提升
建立一批雙師素質教師隊伍，對現有的教師進行在職培養或進修來提高人力資源管理教師的理論水平；同時積極鼓勵中青年教師到企業中去掛職鍛煉，積累管理實踐經驗。引進人才時，同條件下優先聘用具備行業管理實踐經驗的人才。邀請成功的企業人力資源管理者定期來校開展講座和座談活動，讓學生談出聽后感。有了具備先進理論和實踐管理經驗的老師，使學生更多地了解最新的人力資源管理理論和實踐前沿，培養人力資源管理應用型人才。
3.2教學內容多元化導入
亞里士多德說過“給我一個支點，我就能撬起地球”，興趣就像杠桿的支點，可以起到事半功倍的作用。在基本的教學內容滿足的前提下，增加教學內容邊緣知識作為引子，增強學生對該門課程的興趣。人力資源管理是管理學的重要分支，學好人力資源管理首先要管理好自己?？梢园压芾砗米约鹤鲆豁椊虒W內容，引導學生做一份自我管理計劃，包括學習計劃、讀書計劃、情緒管理甚至可以是未來人生計劃，這份計劃可以交給老師，家長等其他信任的人作為一個計劃見證人。還讓學生思考怎么樣成為一個成功的管理者：可信度、人際溝通，口頭及書面表達能力、創新等諸如此類，使學生建立起現代人力資源管理念，較好地培養學生思考和解決實際問題的能力，從中領悟管理的真諦。同時，在關鍵的知識點的講解上，大膽地做了相關的拓展和延伸，或增加一些新興的知識點。
總之，不要拘泥于教材內容，盡所能給予學生更多更有益的知識，作為人力資源管理課程的引子，引導學生產生興趣，更容易消化枯燥乏味的理論知識。
3.3教學方法多樣性結合
實踐性操作性強的學科在教學中避免從理論到理論的說教模式，建議采取問題討論、小組活動、案例研討、情景體驗等教學方法幫助學生更加貼近真實世界的人力資源管理，從不同角度理解掌握人力資源管理知識。
問題討論方法：每章學完提供相關問題，使學生記住本章重點概念內容。小組活動：就人力資源管理各個模塊設計小組互動活動，學生按小組劃分自由組合，推選組長，使學生積極參與，加深對人力資源管理的理解。案例研討：選擇貼近國內現狀的人力資源管理案例或者讓學生自己間接或直接尋找案例并研討分析，以強化學生對人力資源管理重要原理和概念的理解和應用。情景體驗：讓學生身臨其境地感受開發、規劃和貫徹實施人力資源管理中的真實情境，使學生獲得對人力資源管理不同側面更深層次、更個性化的感悟。
多種教學方法并進，使學生活躍思維，被動變主動，從而更好地理解并掌握相關的知識和技能，培養學生思考問題、主動探索、解決問題的能力，真正實現人力資源管理課程的培養目標。
