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培訓考核的方法范文1
關鍵詞：事業單位 考核培訓 特點 問題 對策
考核培訓是人力資源管理重要組成部分，在事業單位中具有重要作用。通過考核培訓為單位注入新的生命力，提高事業單位辦事效率，促進單位順利、健康發展。下面則對事業單位考核培訓工作給予詳細分析。
一、事業單位考核培訓存在的問題
（一）培訓機制欠缺
長期以來，事業單位職工培訓過程中，并沒有形成完善的培訓機制、獎懲機制，甚至部分單位也沒有制定培訓機制等。單位職工的晉升、任用等并未與培訓結果相互聯系，脫離了實際情況，與培訓結果的好壞相脫節，甚至還有部分職工并未進行任何培訓，照樣能夠晉升、任用，這樣一來，使得職工對培訓并不夠重視，并且使培訓流于形式，沒有充分發揮出其應有的作用，久而久之，形成惡性循環。
（二）培訓內容缺乏實效性
當前，事業單位職工培訓主要分為入職培訓、專業培訓及晉升培訓等，通過培訓為單位提供了大量的優秀人才，也在一定程度上提高了職工的業務、政治及能力素質等。而培訓內容并不具有針對性、實效性。培訓部門并未經過較為嚴格的論證，且規范也未缺乏整體性，在培訓內容中不能很好地融入新知識、新思想、新技術等，培訓的內容較老套，并未體現當前新問題的解決途徑，缺乏創新性，導致職工在培訓的過程中失去了興趣。
（三）考核方法不科學
從當前來看，當考核文件下達后，常見程序基本是開會、填表、述職、投票及結果。從整個過程來看，較為激烈，但是并未達到較好的考核效果。如：在填表的過程中多數人馬馬虎虎填，盡快完成這個考核任務，甚至還有部分人員拿著去年的表格在里面修改相關數據，導致歷年來考核總結、鑒定內容雷同，也看不出其中存在的問題。又如：有的職工人緣好，得到的票就多，但實際上所做的工作并不突出。這樣一來，使得考核失去了原有的真實性及公平性。
（四）考核模式不平衡
一般情況，事業單位根據專業技術人員工作特點，從而對技術成果及課題等設定量化考核指標，而在該指標中并未較好的體現職業道德、工作質量等，使得量化考核無法達到應有效果。而其他工作人員的考核往往是定性考核，包括工作態度、遵紀守法等評價，盡管有著較高的精確度，較強的可比性，但是操作方法較簡單，缺乏客觀性及全面性，容易引發分歧。
二、事業單位考核培訓解決對策
（一）改革培訓機制
只有制定完善的培訓機制，才能夠使培訓工作有章可循，使培訓機制成為一種長效機制。因此，這就要求根據單位發展及工作需求的實際情況，從而制定各個階段的培訓目標，將短期培訓與長期培訓有效結合起來，提高職工培訓實戰性。同時，在培訓的過程中，應有效整合各項資源，創新培訓機制，明確培訓任務，從而培養職工的實踐能力及創新能力。在單位改革發展中，應著力體現出能力本位的觀點，使職工培訓能夠向實戰型、應用型而發展，體現出單位職工時代特征。
（二）完善培訓內容
根據職工工作目標，來實現培訓。對于新職工培訓而言，重點是重視培訓的操作性、程序性、技能性；晉升培訓、業務培訓屬于中級培訓，已有一定的工作經驗，通過有效教學讓學員取長補短，提高職工綜合素質。研討培訓屬于高級培訓，注重對職工進行最新工作科研動態、先進工作理念與方法進行培訓，目的是提升職工實踐工作能力。
（三）考核方法多元化
鑒于當前考核評價方法較單一，應在改進現有考核評價方法的基礎之上，結合國外的先進經驗，不斷完善、創新我國事業單位人員工作的考核評價方法。首先，辯證地考核職工。應透過現象看本質，不僅要看到工作人員及領導所取得的顯績，還要看到其潛在的能力、個人努力及其基礎。并理性地評價所收集到的多項信息，聯合紀檢監察部門的相關意見，及時補充考核評價信息。其次，加強日常考核的力度。將集中考核與日?？己擞行ЫY合在一起，使考核評價工作日?；?；通過定期抽查、督導調研、專項調查等多種方法來了解單位職工及領導的真實情況，提高考核評價信息的真實性。最后，聯合定量與定性分析。充分利用統計學、管理學及數學等各項知識，建立數理模型等，全方位、全角度進行考核，準確反映其能力及素質，進而提高考核評價結果的客觀性。在定性分析中，應防止偏聽偏信，對于了解不全面、分析不透徹的信息，應加強溝通、交流、探討，聽取各方的建議，尋找分歧存在的原因，不能聽一面之辭，最終確定客觀的考核評價結果。
（四）正確運用考核結果
完善結果反饋機制。除了口頭反饋形式之外，還可采用書面通知的反饋形式，所反饋的內容主要包括民主測評的結果、考核等次的結果，進而針對所存在的問題給予針對性建議。同時，還應加強反饋后的跟蹤調查，隨時對所考核評價的內容加以改進，將所整改的內容可作為下一年考核的重點內容，最終確保考核評價結果的連貫性，充分發揮其價值；加大獎懲力度。根據考核評價結果，加大獎懲力度。堅持“績有所酬”的原則，制定切實可行的考核獎懲辦法。若為優秀的單位人員，則應給與獎勵，并通報表揚，授予相應榮譽稱號；若在工作中有所失誤的工作人員，應進行誡勉談話，并進行書面檢查，規定在三個月內整改；若連續兩年表現較差的人員，則可給予降職或免職處理，確?？己嗽u價結果的正確運用；加強組織調整機制。根據所考核評價得到的結果，對其加以綜合分析，總結所存在的問題，尋找存在問題的根源，并充實考核管理隊伍新鮮血液，讓守紀律、懂政策、重管理的人員加入到考核干部隊伍中，進而提高考核組織的凝聚力及執行力。
三、結束語
長期以來，事業單位受到傳統體制的影響，使得人員培訓考核上不合理，存在較多問題。因此，本文鑒于所存在的問題提出了幾條解決對策：改革培訓機制、完善培訓內容、考核方法多元化、正確運用考核結果等，從而提高事業單位考核培訓工作的有效性。
參考文獻：
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培訓考核的方法范文2
[關鍵詞] 崗位勝任能力；PDCA循環法；新到崗護士；崗前培訓
[中圖分類號] R47 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-9701（2017）10-0141-04
Effect evaluation of PDCA circulatory method on pre-job training of newly employed nurses
HUANG Qiong
Jiujiang First People's Hospital in Jiangxi Province，Jiujiang 332000， China
[Abstract] Objective To explore the application of post-competency-oriented PDCA cycle in the training of a large number of newly employed nurses. Methods A total of 229 newly employed nurses were trained for pre-job skills using PDCA cycle method oriented in post-competency. Results The scores of theoretical knowledge and basic operation skills of newly-employed nurses were improved after training with post-competency-oriented PDCA cycle method. There was significant difference in the results of the examination between before and after training（P
[Key words] Job competency； PDCA cycle method； New arrival nurses； Pre-job training
隨著醫院的快速發展，患者對護理工作的要求不斷提高，護士角色逐漸由單元化向多元化轉變，人們對護士角色的期望值越來越高[1]。僅依靠學校教學水平的改進難以滿足目前臨床護理的需要。因此，新到崗護理人員的上崗前培訓是護理生從學校走向臨床、理論聯系實際的橋梁[2]，也是護理人力資源管理中重要組成部分，是保證臨床護理質量的重要措施[3]。為了使新到崗護理人員盡快進入護士角色，更好的為患者服務，對其進行規范化的崗前培訓具有一定的重要性和必要性[4]。培訓的好壞直接影響到今后所接受的繼續護理學教育。在護理人員的崗前培訓中，我院以崗位要求、能力勝任為導向，采用PDCA 循環法，持續改進崗前培訓內容和方法，取得了較好的效果，現報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
2014～2015年我院共招收護士229 名，女護士224名，男護士5名；年齡20～29歲；其中本科33名，大專164名，中專32名；主管護師18名，護士188名。其中第一批100人，第二批129人。
1.2培訓方法
運用由美國統計學家戴明博士首次提出的PDCA 循環法進行陪訓，采用理論與實踐相結合的方式，集中培訓，統一考核，培訓6個月后，再次進行統一測評。PDCA 是是英文單詞Plan（計劃）、Do（執行）、Check（z查）、Action（處理）的第一個字母，PDCA循環法就是按照這樣的順序進行質量管理，并且循環不止地進行下去的科學程序[5]。PDCA 循環法是一種科學的、程序化、標準化的基本管理方式，把他應用在新護士的崗前培訓中，有利于持續改進崗前培訓的內容和方法，從而保證培訓的質量不斷提高。
1.2.1 計劃階段（P） 按照護士崗前培訓課程標準設置的要求，參照往年護士崗前培訓取得的經驗和存在的問題，結合新入院護士的特點，制定出為期6個月詳細的培訓計劃和培訓內容。（1）培訓內容：主要是以“崗位勝任能力”為導向的崗前培訓方案進行崗前培訓。護理崗位勝任能力是指護士對各種護理技能、專業成長程度及能力、個人的價值觀、終生學習的能力、評判思維以及信息的運用能力[6]。主要包括臨床崗位綜合素質及通用技能訓練。制定包括對醫院的總體認識、職業道德與醫德醫風規范、國家的法律法規、醫院的規章制度、醫院感染的預防與控制、醫療安全及質量改進教育、護理工作核心制度、臨床各科疾病的護理常規及健康宣教、護理基本技能培訓、護理安全與不良事件的防范、護理文件的書寫規范、各種儀器的使用監測及保養、護士職業生涯規劃、臨床溝通能力培養及科研教學等方面內容的培訓計劃。（2）培訓方式：我院護士的崗前培訓工作是由醫院人事處與護理部共同組織，聯合各個臨床科室及其他職能科室進行。依據往年崗前培訓的考核成績與問卷調查結果，聘請理論水平高、實踐經驗豐富、授課能力強的各類人員等擔任教師。培訓形式主要采取理論授課、操作示范與練習、科室跟班培訓等方式組織新到崗護士開展護理實踐。課堂教學方式靈活多樣，分別采取導向式、啟發式，運用多媒體及視頻演示等多種方式相結合的教學方法[7]。
1.2.2 實施階段（D） （1）入職歡迎會：崗前培訓的第1天，召開入職歡迎會，由醫院院長向所有新護士致歡迎詞，向新護士介紹醫院的概況。歡迎會之后隨即進行培訓前考核，了解新護士的崗位勝任能力，記錄考核成績。（2）培訓：崗前培訓的第一個月為全脫產式集中培訓。前兩周主要是由醫院人事處組織各職能科室對新來院護士進行全院各項規章制度的具體宣教工作、護理相關理論知識和基本操作培訓以及醫德醫風規范等。培訓結束后進行首次培訓考核?？己撕细窈蠓峙渲粮骺剖疫M行上崗前的?？谱o理培訓。（3）?？谱o理培訓：崗前培訓第3～4周，由各個科室護士長負責安排新到崗人員的工作計劃和學習任務。在扎實的護理技能基礎上突出本科室的護理特點，進行上崗前的?？谱o理培訓。?？婆嘤柕闹饕獌热菔强剖业囊幷轮贫?、?？萍膊〉奶攸c、基本專科理論及操作技能、與患者及家屬的交流溝通技巧等?？己撕细窈髮⑦M行各科室的專科護理培訓。（4）臨床輪轉：崗前培訓的后5個月，新護士在醫院內進行臨床輪轉，由各個護理單元的護士長組織本單元的新到崗護士參加本護理單元?？婆嘤??？剖易o士長定期對新護士進行理論考試和操作考核，并根據考試成績隨之修正培訓計劃及方式。
1.2.3 檢查階段（C） 在培訓課程結束后進行綜合性考核和問卷調查。綜合性考核主要是臨床綜合能力考試，內容涉及職業道德與職業規范、護士條例、護理核心制度、各科疾病常規與操作技能、臨床溝通能力、醫療相關法律法規等方面的考核，在進行操作技能考試的同時穿行護理禮儀考核。培訓課程結束后還要進行問卷調查。問卷調查的內容包含患者滿意度，同事滿意度、溝通交流技巧、臨床適應能力以及對任教老師的評價等方面。成績判定：理論考核90 分為優秀，80分以上為合格；護理操作與禮儀95分為優秀，90 分為合格。兩項考核均合格者方可正式上崗，考核不合格者需重新培訓并再次考核，直至合格方能上崗。
1.2.4 處理階段（A） 在培訓過程中不斷總結分析進行持續改進，不斷征求受訓人員和授課老師的意見和建議，根據所收集到的信息和參加培訓人員的考核成績隨時修正培訓計劃，調整培訓內容、授課方式與授課老師。
1.3 統計學方法
應用SPSS13.0 統計學軟件對數據進行處理分析，計數資料以均數±標準差（x±s）表示，采用t檢驗，P
2 結果
2.1兩批次護士的一般情況比較
兩批次參加培訓的護士在年齡、性別、學歷、職稱以及工作經驗等方面差異均無統計學意義（P>0.05）。
2.2 新護士培訓前后成績比較
將參加培訓的護士培訓前考核時的成績與接受培訓后的成績比較，經過培訓后新護士的理論知識、操作技能及護士禮儀成績均較培訓前提高，差異有統計學意義（P
2.2 第二批護士與第一批護士培訓后成績比較
兩批次人員培訓前的考核成績差異無統計學意義（P>0.05）。根據培訓中的反饋和第一批護士的培訓成績及時調整了培訓方案和內容，第二批培訓護士的考核成績明顯較第一批有所提高，差異有統計學意義（P
3 討論
PDCA循環法是一種先進的管理理念，除了應用在企業經營管理外，目前也被廣泛應用于醫療、行政、教育等各個領域的工作中，在教學質量管理領域也已取得明顯的效果[8-10]。它有利于不斷提高工作質量和最大程度減少不良事件的發生[11]。
3.1強化知識內涵，提升臨床服務能力
通過以崗位勝任能力為導向的規范化崗前培訓后，新到崗護士的理論知識、操作技能成績均明顯上升（P
3.2減少工作恐懼，增加職業認同感
運用PDCA 循環法對新護士進行崗前培訓，提高了新護士的理論知識水平和操作技能。采用PDCA 循環法對新護士進行有計劃、有目的、系統的培訓和指導，減少了新護士們在工作中對于崗位的恐懼感，能夠幫助新入職護士解決在成長過程中所面臨的各類問題，減少工作中遇到的阻力與挫折，增加對于護理專業的職業認同感，增強對工作和生活的滿意度與成就感[13]。PDCA循環法使培訓工作變得有目的、有條理、有組織、有針對性。每一次PDCA循環都是在一個新的水平上開始新的起點，并且由于它是一個循環因而具有連續性的特點，以崗位勝任能力為引導，將崗前培訓的各個方面內容當做一個完整的系統，進行有機地結合，按照由理論到實踐、由專業知識到全方位能力，由必須掌握到需要掌握，使受訓人員能力提高較快。按照培訓目標和培訓計劃進行培訓，能夠避免因為工作繁忙或者其他各種主客觀原因造成崗前培訓內容過于簡單甚至造成遺漏，而考核是對培訓效果和培訓質量的重要檢查手段，此方法使得培訓更科學、更規范并且更有針對性，使他們掌握知識更加牢固。我院崗前培訓前后考核成績之間的差異存在統計學意義，培訓后的考核成績明顯好于培訓前，提示在新入職護士的崗前培訓中運用 PDCA 循環法是可行的。
3.3 減少護理缺陷，提高工作滿意度
對新護士進行規范化的崗前培訓提高了患者和醫生對新護士工作的滿意度。臨床護理工作是護士運用各項護理技能幫助患者治療疾病，滿足患者需要的過程，其質量直接影響到醫療質量和病人安全[14]。護士掌握護理技能是否規范、是否熟練直接影響到患者對護理工作的滿意度。新護士基礎知識掌握不扎實、臨床實踐技能操作不規范等缺陷[15]，同時也缺乏護患溝通及人文關懷等方面的技巧。針對這一薄弱h節，以崗位勝任能力為導向運用PDCA 循環法對新入職的護士進行崗前培訓，既幫助他們掌握基本理論知識，提高臨床基本操作能力，也協助他們提高與患者或家屬交流溝通的能力，努力減少和避免護理缺陷的發生，有利于合格護理人才的培養與成長，大大提高了患者滿意度。
3.4培方式多樣化，提高培訓質量
崗前培訓針對不同的培訓內容選用不同的培訓方式[16]。以往我們主要采取集中講課的培訓方式，時間短、任務重，忽視了聽課對象的個體差異和接受能力，容易造成新護士疲倦感和厭煩情緒，影響了培訓的效果?，F在我們根據考核成績與反饋，及時改進了培訓方式，采取了理論授課、操作示范與練習、科室跟班等方式，借助多媒體及視頻演示、實地體驗、互動教學、場景模擬等多種形式進行培訓，激發了護士的興趣及積極性，增強了培訓的效果，使得新護士更好地理解學習的內容及操作方法。針對新護士大多為“90后”，自我意識強的特點，靈活設置培訓課程，著重解決他們基礎理論知識不夠扎實、臨床操作技能不熟練、與他人合作意識較差、與患者交流溝通技巧較缺乏等等薄弱之處[17]。在培訓的過程中，始終遵循PDCA循環法，PDCA 循環最主要的優勢是方法簡單易行[18]，根據培訓內容和受訓者的培訓效果，不斷改進培訓方式，第二批培訓考核成績明顯好于第一批培訓人員（P
3.5 建立完善的考核機制，深入鞏固培訓效果
考核是檢驗培訓質量和效果的手段之一?？己耸菍ε嘤柟ぷ鞯姆答?，反饋環節是崗前培訓得以不斷完善的關鍵，貫穿于崗前培訓工作的整個過程。我們改變了以往集中理論與操作考核的傳統方式，增加了考核的內容，既考核專業知識和技能，也考核溝通協調與人文關懷的能力。同時我們也采取了多種考核的方法，采取了定期考試、隨機抽考、跟班考核等[19]。將護士崗前培訓的考核分為過程評價和最終評價。將每個階段培訓后的考核結果，計入過程評價成績。過程評價合格者，培訓結束后方可參加綜合性考核和問卷調查。過程考核與最終考核全部合格后方可正式進入工作崗位。對于考核不合格者延長試用期，補充培訓，重新考核合格后方可入職。嚴格并多樣的考核確保了新護士對每項操作和技能，每項能力都得到實實在在的考核，從而避免了集中單一考核以偏概全的局限，增加了新進人員對崗前培訓的重視?？己艘脖阌谂嘤柕慕M織者發現培訓中存在的問題與不足，及時反饋給計劃階段（P），改進措施，成為下一個PDCA循環的開始，推動崗前培訓工作持續改進。
3.6以人為本，不斷完善新護士崗前培訓
培訓結束后通過對各類資料的收集整理，例如考核試卷、調查的問卷、參加培訓人員書寫的培訓心得及授課老師的反饋等，對培訓計劃不斷進行總結分析，針對在培訓中出現的普遍存在的共性問題提出持續改進措施，并不斷根據實際需要修正培訓計劃，使培訓內容和培訓方式更具有可操作性和實效性。在對參加培訓學員學習效果進行評價的同時，也對授課教師的授課效果和授課能力進行評價反饋，通過對參加培訓的人員發放調查問卷，調查聽課滿意度，根據調查結果從而不斷調整授課方法及培訓內容，讓抽象化理論知識更加生動形象；對于授課效果和授課能力不能勝任的教師，也要進行調整，施行優勝劣汰。不斷完善新護士崗前培訓機制，便于新到崗護士快速掌握崗位技能[20]，快速勝任崗位需要。
綜上所述，PDCA循環是一項先進的管理理念和科學的處理問題的方法，是在工作中發現問題、解決問題，推動工作持續改進的有效途徑。以崗位勝任能力為導向，通過采用 PDCA 循環法對新入職護理人員進行規范化的崗前培訓，促進了新進護理人員崗前培訓質量的持續改進，新護士均能較快地勝任自己的本職工作。他們的基礎理論知識及臨床護理思維能力得到了提高，同時護理操作行為及護士禮儀也規范了，與患者交流溝通的能力增強了。這些新護士逐步成長為醫院護理隊伍的中堅力量，為護理事業的持續健康快速發展奠定了基礎。
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培訓考核的方法范文3
關鍵詞：全科醫師； 臨床技能； 重復考核
中圖分類號：R-4 文獻標識碼：A 文章編號：1004-7484（2012）06-0184-02
全科醫生是綜合程度較高的醫學人才，主要在基層承擔預防保健、常見病多發病診療和轉診、病人康復和慢性病管理、健康管理等一體化服務，被稱為居民健康的“守門人”。全科醫師的服務特點與?？漆t院不同，全科醫師服務處于醫療服務的最底層，往往是患者較少，儀器匱乏，因此全科醫師的物理檢查方法顯得尤為重要，本研究通過對全科醫師物理檢查方法實行多次反復考核，探討作用效果。
1對象與方法
1.考核對象
延邊州各社區醫院來我院培訓全科醫師學員77人，其中臨床醫學45人，影像專業、藥學專業共22人，將臨床醫學專業45人隨機分為2組，A組23人，B組22人；影像專業、藥學專業隨機分為2組，每組各11人（C組，D組）。
2.考試內容
帶無菌術手套、心肺復蘇、換藥術、穿手術衣。根據吉林省衛生廳制定的全科醫師打分標準打分，每項滿分100分?？荚囯y度適中。
3.考試方法
采取4站法，第一站，帶無菌手套，第二站，穿脫隔離衣，第三站，換藥術，第四站，心肺復蘇。
4.方式
第一天第一輪：所有人參加考核，記錄成績，考核后給予輔導；
第三天第二輪：A組、C組進行考核，考核后糾正錯誤；
第五天第三輪，A組、C組進行考核，考核后糾正錯誤；
第七天第四輪：A、B、C、D組全部考核。
結果：
第一輪考核
組別 人數 平均成績
A 23 43.5
B 22 43.8
C 11 28
D 11 29
第二輪考核
組別 人數 平均成績 與第一輪比提高（率）
A 23 62 42%
C 11 43 53%
第三輪考核
組別 人數 平均成績 與第二輪比提高（率） 與第一輪比提高（率）
A 23 78 26% 79%
C 11 61 41% 120%
第四輪考核
組別 人數 平均成績 與第三輪比提高（率） 與第一輪比提高（率）
A 23 92 18% 110%
B 22 59 35%
C 11 79 30% 182%
D 11 41 41%
培訓考核的方法范文4
如果考核可以預見提升員工績效的方法，培訓和績效考核就可以同時生效。
培訓和績效考核目標一致，即在行為和結果上提升績效。您的公司在多大程度把這兩者聯系起來？如果你以前參加過正式的績效考核項目，你很可能把它當做人力資源項目，其主要目標就是決定薪酬增長以及升職和其它人事問題。這是大多數績效考核項目的重點。
在《通過考核和輔導提升員工績效》（第二版）一書中，我闡述了一個有效的績效評估項目不僅僅是基于過去的表現做出薪資和升遷的決策，同時還制定績效提升計劃并且在主管的輔導下予以實施。這就使績效考核更接近于培訓的性質，二者都具有前瞻性，都旨在開發提升績效的可行性方案，二者都依賴經理和直接下屬合作將績效最大化。
在很多大公司，培訓部已經從人力資源部脫離出來，成為獨立于績效考核的特殊部門。在這種情況下，我建議兩個部門通力合作，嘗試把各自的職能一體化。例如，幾乎所有的績效考核項目都會根據員工以往的績效甄別其優勢和劣勢。這些劣勢可以成為培訓需求，它是實際培訓項目的基本要素?？梢杂帽砀窠y計員工的個體需求，并在此基礎上確定培訓項目的主題。
貝立茲中國（Berlitz China）的全球領導力培訓課程總監Jan. Goedvolk認為：仍然強烈建議培訓部門和人力資源部不要分開獨立運營，除非該企業擁有了較為成熟的企業大學平臺，一些管理軟技能，例如領導力培訓的主要目的就是提高管理人員的管理效率，提升業績，而業績提升也是衡量培訓項目是否有效的重要依據之一。
提升績效
那績效考核項目自身呢？它們與培訓具有相關性么？在一些公司里，它們并不相關。經理們一年里將下屬叫到辦公室一次，完成績效考核表格。經理自行解釋并調整考核指標和薪資增減。下屬獲得提問的機會，而這次面談和過程也就為這一年畫上句號。更開明的公司可能會多一項下屬的自我考核。
也許我把實際情況簡化甚至扭曲了，但這是很多公司的慣用方法。糟糕地是，對于如何提升績效很少提及，甚至只字未提，更別說制定績效提升計劃。
在一些公司，每半年或者每季度都會進行一次考核。雖然也會討論績效，但是薪資調整始終凌駕一切，而不是為了提升績效。
大多數人都贊成績效考核不應該同時把決定薪資以及改善績效都作為目標?？冃Э己藢τ趦煞N方法都是必需的。它們的主要區別在于績效考核是回顧，而培訓是前瞻。另一個區別是自我考核的使用，下屬用和經理使用一樣的表格完成自我考核，這些表格用鉛筆填寫，可以更改。但考核和培訓討論的會談氛圍也不一樣。在薪資討論中，對話基本是單向的，平均大概有百分之九十的對話是由經理完成的。而在針對未來績效的會談中，經理和下屬在對話比例上基本是五五對開。
在績效提升對話中，下屬要認同考核的合理性，或者同意繼續深入下去毫無意義。下屬的報告通常也很重要。在確認員工的優勢和劣勢后，每一項劣勢都應該轉變成雙方都同意的培訓需求。然后經理和下屬合作開發績效提升計劃，定義各自在方案實施中的角色。之后經理再形成一套輔導計劃，確保達成共識的內容得到切實執行。提升績效是經理和下屬的共同目標，二者通力合作，就能實現員工的績效提升。
貝立茲中國（Berlitz China）一直認為，員工的自我考評或多或少帶有一定的敷衍性質，或源于來自上司的無形壓力，或源于對個人意見建議是否會得到足夠的重視持懷疑態度，但員工卻在自我提升方面始終有很高的需求，幾乎每一位員工都有清晰的培訓需求，并堅持認為合適和足夠的培訓是提升個人業績的重要工具。年度考評是一個很好的機會讓雙方討論培訓需求，并以此和績效提升掛鉤。
成為變革推動者
如果績效考核具有前瞻性并且關注于提升員工績效應該采取什么方法，那么績效考核和培訓確實關系緊密。如果你負責績效考核，你可以考慮如何融入培訓使自己成為變革推動者。了解你的目標、形式和步驟，然后和培訓團隊探討如何將你的評估轉變為培訓需求。
如果你是一名人力資源部或者企業大學里的培訓專家，那你應該多和績效考核專家接觸，思考如何合作提升員工績效和生產力。
最后，培訓師們需要了解，把輔導技巧置于管理能力發展培訓的最優先位置，并將其和績效考核項目聯系起來。當你動手執行的時候，可以包含一個考核面談的模塊，這可以幫助鞏固培訓和績效考核之間的緊密聯系。
在貝立茲中國（Berlitz China）的TTT（Train The Trainers）項目中，對培訓師始終強調培訓和績效考核的各種聯系，并讓企業內訓師能夠掌握這種目標理念來安排培訓項目和內容，讓參加培訓的員工能夠感到和實際工作的關聯，哪怕你并未實際教授任何具體的“技巧”，也可以讓你的培訓項目“有的放矢”，從另一方面，也能提升員工對培訓項目的熱情和參與度。
人物介紹：唐納德L.帕特里克，威斯康星大學的退休教授，Kirkpatrick Partners 名譽主席。曾經擔任過培訓總監和人力資源部經理。出版了《培訓項目的四級評估》（第三版）、《通過考核和輔導提升績效》（第二版）等七步著作。
培訓考核的方法范文5
一、加強對急診醫護人員三基三嚴強化培訓的認識。
我科成立由科主任擔任科室培訓、考核小組長，具體負責科室培訓考核工作。經常利用科室會議，晨會交班時間對全科人員進行三基三嚴培訓意義、目的、重要性的宣講教育，提高對培訓考核工作重要性的認識和自覺性。開展“三基三嚴訓練，培訓覆蓋率>；100％，三基考核合格率≥90％。
二、培訓及考核內容：
（1）基礎理論：包括與疾病診斷、治療有關的醫學基礎理論。如：人體解剖、生理、病理、藥理學、輸液、輸血、水電解平衡的基本理論，休克、感染、發熱等病因及發病機理，常見病的診斷、鑒別診斷和處理原則，危重病人營養、熱量供應以及護理基礎理論。
（2）基本知識：包括為疾病診斷、治療直接提供科學依據的臨床醫療知識。如：醫療護理診療規范、各種疾病的陽性體征、各種檢驗檢查的標本采取方法及臨床意義。各種藥物的基本成分、禁忌、作用方法、使用及適應癥等。
（3）基本技能：包括醫護人員應具備的診斷、治療的基本操作技能（如各種注節、穿刺技術、心肺復蘇技術。手術的基本操作方法：包括洗手、穿脫手術衣、手術器械的正確使用、打結、基本縫合方法等）和能根據掌握的理論知識和實踐經驗，結合病人的病情，擬定出診斷治療計劃等的思維判斷能力（如病歷、醫囑、處方的書寫能力、體格檢查能力、診斷與鑒別診斷能力、門急診處理能力、閱讀輔助檢查報告能力等）。
（4）醫療衛生相關法律法規：《執業醫師法》、《輸血法》、《傳染病防治法》、《醫療事故防范及處理條例》、《病歷管理規定》等。
（5）技能培訓與考核內容：
徒手心肺復蘇技術；
心電監護儀的使用技術；
電除顫儀器的使用技術；
呼吸機的使用與維護技術；
三、培訓方式方法：
采用職工自學與科室集中學習、訓練兩結合的方式方法。要求醫護人員利用一切工體，班余及空閑時間學習醫學及急診急救基礎知識及新技術、新理論知識。并定期進行考核記錄在案。醫學教育`網搜集整理科室利用科主任查房晨會交班及每周業務學習時進行新理論知識講解講座，并對急救常用技術采用現場操作演練考核，定期舉行急救模擬演練。
四、具體培訓考核計劃：
一月份：
內容：針對冬季呼吸系統疾病，呼吸衰竭增多及一氧化碳中毒高發季節特點，安排醫護人員對呼吸機及co中毒知識進行學習培訓。
方法：由科主任主辦講座1次，然后選高年資醫師一名講座一次。每名醫護人員在icu室操作呼吸機并進行現場考核。
二月份：
春節前配合急救換服裝后的嶄新面貌舉行一次較大規模的院外急救演練，演練前先進行心肺復蘇強化訓練，并復習相關知識，最后考核打分記錄在案。
三月份：
安排全科醫護人員積極參加醫院醫療文書規范書寫專題講座。同時結合本科特點及醫院要求，對各種申請單、知情同意書、急危重癥患者搶救記錄等醫療文書規范書寫進行強化學習。由科主任或高年資醫師舉辦講座一次，并在3月底由科室質控小組對本季度醫療文書進行檢查，進行綜合評分并記錄在案。
四月份：
主要是血液凈化技術培訓?？浦魅沃鞒?，復習灌流相關知識及適應癥、禁忌證。必要時采用幻燈教學進行講座。然后由每位醫護人員上機操作。進行考核。
五月份：
學習培訓各種農藥中毒治療基礎知識及相關進展專題學習。參加全院性徒手心肺復蘇操作強化訓練。
六月份：
主要是衛生法規，法律學習月。由科主任主持在晨會交班及科行政會議上系統學習相關衛生法律法規，依法行醫。
七月份：
組織全科參加醫院臨床醫師基本技能操作的理論輔導培訓?？苾扰e辦醫生查體訓練，使所有醫生過關，并進行考核記分。
八月份：
結合夏季游泳者增多特點，組織醫務人員學習淹溺、中毒及電擊傷的專題學習。
九月份：
主要是意外傷害常見處理技術的培訓。包括創傷的包扎、止血、固定、搬運。要人人動手，個個過關。嚴格考核。
十月份：
進行醫療安全及醫療法規，法律知識學習。除積極參加醫院組織的活動外?？剖乙e辦相關學習2～3次，并安排考核記錄。
十一月份：
呼吸道急救管理技術培訓。重要放在氣管插管方面。利用模具或尸體進行訓練，人人過關。
培訓考核的方法范文6
關鍵詞：醫院感染；培訓；效果分析
醫院感染知識的培訓是醫院感染管理工作中非常重要的任務之一，目前沒有幾個醫學院校將其作為教學大綱的必考課程系統學習，所以醫院醫務人員普遍醫院感染知識缺乏[1]。2014年，醫院感染知識培訓改變以往單一集中授課，無考核培訓方式，改為集中授課、下科室培訓、發放圖文資料等多途徑授課方式；并對技能操作采用先培訓后現場演示，理論、操作培訓后考核的方法進行培訓，保證了培訓效果，取得了好的效果，對預防與控制醫院感染發生起到了明顯的促進作用。報道如下。
1 資料與方法
1.1一般資料 控制醫院感染涉及醫院的各個部門、多種學科，因此，必須把教育與培訓作為醫院感染管理的一項經常性、基礎性工作常抓不懈[2]。培訓對象包括醫務人員、實習生、新上崗醫務人員、保潔工人、行政后勤人員等，針對不同的人員，培訓不同的內容。
1.2方法 理論采用集中授課、下科室培訓、發放圖文資料等多途徑方式；技能操作培訓采用先培訓后現場演示，理論、操作培訓后對培訓人員進行考核。
1.2.1培訓前評估
1.2.1.1評估各科室特點，如外科病區收住普外、肛腸手術患者，內科病區大都收住呼吸系統、心血管、內分泌疾病患者，根據收住患者特點不同，選擇針對性的院感知識培訓。
1.2.1.2評估科室人員情況，如有的科室工作人員少，培訓時都在工作，不能參加培訓，不能采用集中授課一種方式，應考慮采用不同的培訓方式。
1.2.2培訓前計劃 每年年初制定年培訓計劃，包括內容、月安排、參加人員、授課方式、講課人等，提前做好規劃。內容包括《消毒技術規范》、《手衛生規范》、《醫院感染診斷標準》、醫務人員職業防護、常用物品清潔與消毒方法等，培訓一般2～3個月培訓1次，參加人員包含院所有人員，醫護技人員參加的次數多一些，講課人一般為院感科人員，也可請外面的專家、醫院科室負責人，如檢驗科講標本采集、醫教科講抗菌藥物合理使用等。
2 考核
采取全員集中考核與檢查提問、現場操作相結合，理論考試每6個月舉行1次，以100分制，>80分為合格，操作按基本技能操作評分打分，>80分為合格。
3 結果
2014年醫務人員培訓后理論、手衛生考核合格率較高，見表1。
4 討論
4.1培訓應采用靈活多樣的方式，主要采用集中授課和基本技能實訓相結合這一有效的醫院感染知識培訓方法[3]，培訓時間盡量安排在中午休息時進行，以便不影響工作有更多的人員參加聽課。操作采用先培訓后現場演示互動的方法[4]，如洗手六步驟、防護用品穿著培訓，培訓時可播放一些視頻，理論培訓后現場演示，演示后再請聽課人員演示一遍，并糾正錯誤之處，使聽課人加深印象。另外開展下科室培訓的方式，利用病區早晨晨會的時間，培訓人員事前與科主任溝通，參加病區晨會，晨會結束后進行培訓，且培訓內容有針對性，如內外病區進行耐藥菌感染管理制度、手術部位預防與控制措施等。再者還可以通過巡視時進行，如巡視發現科室不忙時，培訓人員與科室人員講解與科室相關醫院感染知識，如科室物品的消毒、醫務人員職業防護等。另外還可以利用醫院網絡平臺，將培訓內容發放到醫院群里面，供醫務人員下載學習。
4.2發放醫院感染三基訓練指南，人手一冊，并每年舉辦2次考試。舉辦理論、操作知識競賽，參加人員由醫、護、技人員組成，提前劃定理論考試范圍和操作考核項目，促使參賽人員自覺、主動學習，調動大家的積極性和主動性。
4.3考核獎罰嚴明，理論每年考試2次，嚴格考場紀律；操作考核采用培訓后下科室考核、操作比賽等方式考核，并有獎懲制度，考的好的獎勵，未參加培訓考核的人員予以處罰，保證培訓效果。
4.4臨時出現新情況，及時增加培訓，如發生禽流感、登革熱出血熱、埃博拉出血熱傳染病時，及時進行醫務人員防護培訓。
4.5醫院感染管理科人員自身也應加強學習，參加省市舉辦的醫院感染管理學習班，不斷更新知識，提升院感知識水平，才能擔任培訓執教，參與組織考核工作。
醫院感染給患者帶來的危害日益受到人們的重視，醫院感染管理也是當前醫院標準化管理和醫院等級評審的重要組成部分。加強醫院感染管理知識培訓工作是提高全員感染控制意識、防范能力，增強無菌觀念及操作技能的重要保證。開展多途徑醫院感染知識培訓、考核，并保證培訓效果，強化了醫務人員醫院感染知識，規范操作，減少了醫院感染發生的風險。
參考文獻：
[1]劉大鉞，劉建明，楊永潔，等.《臨床醫院感染學》課程設置與教學探討[J].中華醫院感染學
雜志，2014，24（3）：757-758.
[2]車瑩，王衛.持續質量改進在醫院感染管理中的應用[J].中華醫院感染學雜志，2011，（20）：4296-4298.
[3]張杰，張金萍.教育干預對護士手衛生的研究觀察[J].中華醫院感染學雜志，2010，20（3）：365-367.
[4]胡秀瓊，陸曉華.持續質量改進在手衛生管理中的應用[J].中華醫院感染學雜志，2011，19（21）：4097-4099.
