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培訓考核存在問題范文1
【關鍵詞】 績效考核 問題 民辦培訓機構 對策
社會經濟的發展和人們教育觀念的進步，推動了我國民辦培訓機構的發展。但大部分民辦培訓機構由于教育資源缺乏，管理不規范等弊端導致其從業人員流失嚴重，競爭實力下降?；诿褶k培訓機構的特點，影響其發展的關鍵因素是績效考核。因此，建立一個合理有效的績效管理體系對于民辦培訓機構有著巨大的作用，加強對民辦培訓機構的績效管理體系的研究至關重要。
一、民辦培訓機構的特點
市場需求巨大且行業利潤高。民辦培訓機構的大勢興起與市場需求和行業利潤關系緊密。以寧波市為例，據2016年寧波市教育局統計數據顯示，寧波各種民辦教育培訓機構已有700多家，其中少兒教育、IT、英語等是民辦培訓機構行業的重要支柱。其中就英語這一項民辦教育培訓在寧波市場上的市值就高達1.3億元。寧波市中運營較好的民辦培訓機構其一年的利潤大都在32%以上，有些民辦培訓機構的利潤甚至還能達到50%以上。
技能培訓為主高端培訓為輔。個人技能提升培訓是主要目標，也是民辦培訓市場的主流。參加具體工作技能上的培訓占到培訓總量的四分之三。相對于基礎層次的培訓來說，高端層次的培訓雖然在市場占的份額不大，但是其需求卻越來越高。然而在很多二、三線城市，高端層次的教育培訓還處于發展的萌芽階段。
師資隊伍對企業發展影響較大。企業的發展很大程度上取決于企業的師資力量。民辦培訓機構師資隊伍有兩特點：弱聯系和培訓娛樂化。一方面，民辦機構與講師之間屬于弱聯系，多靠利益維持，同時對講師的依賴性大；另一方面，為了活躍課堂的氛圍，將教育的本質拋開，過分追求娛樂化。
監管不合理導致市場混亂。民辦培訓機構主要管理部門一般有教育局、工商管理部門、財政局，以及教育協會等。民辦培訓機構市場管理和批文的部門復雜，多部門聯合管理常常造成管理有空白區，重疊區，多級監管導致培訓市場異?；靵y。
二、民辦培訓機構績效考核現狀
（一）對績效考核認知模糊
較小規模的民辦培訓機構受部門設置、管理水平影響，基本上不會有完整的績效考核的概念；在較大的機構中，基層管理人員由于工作任務較重，公司績效考核不合理就會使其滿意度較低，忽視績效考核。一般員工對公司沒有全局把握，唯“任務”是從，對績效的考核沒有完整概念。
（二）績效指標的選擇缺乏科學性
民辦培訓機構在績效考核過程中容易選擇不合理的績效指標。具體有兩個問題：第一，考核標準同質化。民辦培訓機構大都只考察員工的工作業績和工作能力，員工的品德不以考察，各個部門沒有明顯的區分；第二，績效指標缺乏彈性，可操作性不強。
（三）績效評價結果應用過于狹窄
民辦培訓機構過于依靠績效考核成績來評價一個員工的工作能力，而忽視了對員工其它方面的考核，績效考核僅僅用來調整員工的工資水平和獎金的標準，在對職位調整等方面完全不使用績效考核標準。
（四）考核內容不全面
民辦培訓機構績效考核內容比較單一，考核結果只能顯示其員工的工作能力，而對于公司形象、員工工作氣氛、員工道德品質、員工短期目標與企業的目標的一致性等問題沒有進行考核。
三、民辦培訓機構績效考核對策
（一）加強機構人員的績效考核意識
企業的管理者首先在意識上重視績效管理，在應對難度大的管理內容時，要調整好自己的心態，提高自己管理方面的綜合能力，為真正落實績效管理打好基礎；管理者要營造輕松的氛圍，鼓勵員工參與，弱化員工的階層感，強化責任感；管理者要及時做到定期的反饋，復盤，不斷強調機構的愿景和目標。
（二）設計科學合理的績效評價方案
建立系統完整的績效獎懲機制。培訓機構可以做以下兩方面努力：第一，要加大對績效獎懲方案的研究，建立“過程-結果”型的系統績效獎懲機制。第二，培訓機構要建立正向的績效考核制度，多激勵，少懲罰。
績效考核理念的轉變。民辦培訓機構要重視員工的長期發展，以人為本，讓教師感受到企業對其的重視程度，充分調動教師的工作熱情，發揮教師的教學潛能，讓教育機構的教育質量得到質的改善。為了教育機構的長遠發展，機構要讓教師參與到績效的管理中來，通過教師的互評等策略不斷讓教師發現自身的問題，并及時改正，促進教師和教育機構的關系。
（三）建立及時有效的溝通與反饋機制
考核者與被考核者溝通機制的建立。培訓機構的績效考核者要及時將考核結果反饋給被考核者，并告知其解決問題的方法，幫助他們及時改正這些問題；同時被考核者由于身處考核政策中，對政策的執行能力最了解，所以要給被考核者提供方便的通道以便于向考核者提供改進績效考核的建議，考核者在收到建議后要及時對被考核者作出反饋，讓被考核者有參與感和重視感?？冃Э己嗽u價系統和反饋系統的建立。培訓機構要重視績效評價的反饋，要讓評價者了解這種公平的意識，要讓評價者根據不同環境做出最客觀的評價。具有公信力的評價才能被欣然接受。
（四）合理利用多種激勵方式
過去民辦培訓機構一般管理人員的薪水構成一般為“基本薪金+獎金+福利”，但未來培訓機構在運用該薪酬模式方式時要對不同的崗位職員區別對待。例如，研發型的員工在進行教學創新時，就要根據其創新的成果來判斷其具體的酬勞；輔助型的員工在結算酬勞時，就要計算其工作時間的長短，和員工整個工作日的業績；教學型員工可以根據其課時量、課堂學生積極度和最終學生的考試情況來決定。
【參考文獻】
[1] 黃濤.關于企業人力資源績效考核新思考[J].經營管理者，2012（9）：15-17.
培訓考核存在問題范文2
1.現階段審計成果管理的存在問題
（1）審計成果整改落實機制不夠健全，不夠重視審計發現問題的整改落實，缺乏后續跟蹤落實機制，未真正整改存在問題。
（2）審計成果質量參差不齊，審計發現問題的整改情況描述過于簡單或含糊不清，已采取或擬采取的整改措施、時間節點、舉一反三等不具體或不到位，未能清晰反映實施的整改進度和整改效果。
（3）審計成果利用不充分，審計發現問題舉一反三整改力度不夠，審計成果運用的執行力有待進一步加強。
（4）審計成果信息化管理程度不高，審計成果管理的全過程停留在手工流轉，無法實時動態掌握最新信息。
（5）審計成果轉化運用的意識不強，對審計發現問題未進一步加工轉化，未形成整體性綜合分析，僅僅停留在審計成果的被動運用上，未能建立獨立的、完整的審計成果深化運用體系。
（6）審計成果共享度不高，降低審計成果運用范圍。由于部分審計成果涉及被審計單位內部機密等因素影響，往往未能實現審計成果的全面共享。
2.全面推進審計成果深化運用管理體系的幾點建議
2.1建立健全審計成果“四推”深化運用管理體系，剛性保證流程運轉通暢
細化審計成果運用實施細則，嚴格規定審計數據收集、審計意見整改落實、審計信息加工轉化、審計成果推廣應用的實施細節，固化審計成果“四推”（即推行標準化模板固化收集模式、推動跟蹤落實審計成果整改、推進審計成果增值增效、推廣營銷審計成果”）管理流程，確保深化運用審計成果。
2.1.1以審計成果 “五分類”管理為抓手，推行標準化模板固化收集模式
采取固化審計成果收集、反饋模式，推行審計成果分類管理，加強審計基礎管理工作，為下階段做好數據支撐。
2.1.2以“四推行”為抓手，推動跟蹤落實審計成果整改
（1）推行銷賬式分類管理審計成果，確保整改問題全面落實：
滾動匯總審計成果登記表，采取銷賬式方法管理審計成果，按季度收集、反饋整改進度，確保每一個審計發現問題都能得到及時整改、有力推進。
（2）推行審計工作聯系單，專人跟蹤“老大難”整改：
針對檢查發現的“老大難”問題，推行分類審計工作聯系單，實行編號管理，要求限時整改，指定專人指導督促落實整改，并針對存在問題形成操作性強、可量化、時間節點及部門責任清晰的整改方案、整改進度表，引起各責任單位重視，確保被審計單位按時高質量整改落實。
（3）推行不定期邀請專家深入基層指導，切實解決審計整改難點：
針對各類審計發現問題中屢教不改的“老大難”問題，組織邀請專家深入基層指導整改難點及工作重點，切實為基層單位排憂解難，營造齊抓共管、共同落實氛圍，極大地提高審計整改工作的效率和效果。
（4）推行后續審計、交叉驗收，確保“多問題”單位整改到位：
對存在問題較多的單位，采取后續審計、交叉驗收等方式對被審計單位的整改落實情況進行跟蹤督辦，分析未整改的原因，并形成后續審計報告，客觀評價審計整改完成情況，落實審計發現問題整改，促進依法經營、規范管理。
2.1.3以“深加工、精包裝”為抓手，推進審計成果增值增效
扭轉以前對審計出的問題僅限于“具體問題具體對待”、“按下葫蘆浮起瓢”等被動狀態，定期對一個時期的審計成果進行匯總、分析、研究等“深加工、精包裝”，從中挖掘深層次的問題，開發審計成果深層次的價值，實現審計成果的二次提升及轉化。主要是突出對典型問題的分析研究，針對當前熱點問題展開綜合研究分析，增強審計成果的針對性和典型性；在審計成果的通俗化上下功夫，要克服習慣于在審計中找數據、在報告中堆數據的工作模式，在強調語言規范、數據準確的基礎上，切實改進審計成果的文字表述，增強審計成果的可讀性和通俗性，擴大對審計報告理解的對象面，實現審計成果的不斷增值、增效，全面推進審計服務更上一個臺階。
2.1.4以強化宣傳教育為抓手，推廣營銷審計成果
（1）定期召開風險會等會議，做好審計成果“營銷”：
定期召開會議，向各級領導匯報提升和轉化后的審計成果，反映深層次的苗頭性、傾向性問題及解決意見，供領導加強管理做決策，真正發揮審計成果的效用，使審計結果在更大范圍更高層次上得到運用，從而維護審計監督權威，發揮審計監督作用。
（2）定期培訓，重點做好對高級、中層管理干部業務培訓：
結合當前熱點問題、典型經驗，舉辦講座、座談會等多種形式，增進溝通，互學、互帶、互幫，扎實推進工作開展，切實為基層單位排憂解難。
（3）定期編輯案例精讀等，做好風險預警：
定期梳理審計發現問題及其整改落實情況，并通過收集分析來源于系統內外、單位內外的風險信息，定期編輯《案例精讀》等，對口發送督辦通知、安全提示卡，對經濟安全提出風險預警提示。
2.2加強審計隊伍自身建設，做好成果運用的人才支撐
審計隊伍職業道德和執業素養是審計工作質量的生命線，多種形式多種層面開展審計人員的業務和理念培訓，建立適應現代化審計管理的人才團隊。
一是由“一攬子培訓”向分層次培訓轉變，分別制定審計骨干和審計從業人員兩個層面的培訓規劃，加強各層次審計管理人員的培養，推進審計人員從業資格、技術職稱和執業資格等取證學習；二是鼓勵參與各類審計項目促進“審培結合”，通過“師帶徒、新帶舊”，提升審計人員“實戰”水平，促進跨專業審計業務橫向交流；四是豐富培訓內容，增加公派后續學歷培訓、計算機等方面培訓，為今后開展審計信息化工作作好知識儲備和人才儲備。
2.3建立審計成果管理信息系統，全面管理審計成果
根據全國審計工作會議的最新指導思想——“中國審計的出路在于信息化”，全面推動審計信息化建設。一是從縱向上，向被審計單位、職能部門、高層管理層推行審計信息管理系統，實現審計意見下達及反饋、跟蹤落實整改、審計信息加工轉化、審計成果等推廣應用各階段管理的信息化；二是從橫向上，將審計成果與財務系統、績效管理系統、辦公系統有機結合起來，實時發郵件提醒責任單位整改落實，將績效考核量化到績效管理系統，引起責任單位充分重視，確保審計成果得到充分運用。
培訓考核存在問題范文3
準備階段：××縣教育局召開分管領導、相關科室負責人和教師進修學校領導參加的工作會議，安排布置相關遠程培訓工作。
按照工作安排，組建以教育局分管領導為組長，以進校、電教、教研等部門為成員的縣級管理團隊，推薦縣級指導教師4-5人，網絡技術管理人員3-4人，接著就組織開展報名工作。全縣統一組織縣級指導教師和網絡管理技術人員集中培訓；參訓教師在縣級管理教師的指導下登錄××教育博客“教師遠程培訓”注冊賬號，瀏覽“教師培訓操作手冊”，學習培訓平臺的使用；參訓教師進行學習前各項準備。
登陸學習：從2009年4月21日，××縣教師進修學校統計全縣已有八百余名小學語文、數學教師報名參加培訓，4月23日大部分學校教師根據××教育電視視頻播放安排定時收看培訓專題講座，并登陸××教育信息港（kmedu.net）在線收看。4月30日，××教育電視臺專程到××縣了解相關培訓事宜，到中和鄉小學實地拍攝有關培訓情況和采訪培訓教師，并在××教育電視臺播報，給予了××縣極大的鼓勵。
培訓階段：4月23日至6月22日，利用八周的時間分五個模塊進行電視視頻教育和遠程網絡培訓。××教育博客同步上載所有遠程培訓課程資源，參訓教師可點擊觀看和學習相關資料。2009年6月19至6月22日縣教育局根據各學校集中組織學習和教師在線學習、在線交流研討和作業完成等情況，按照考核表（附件5）的指標體系進行綜合考核評定。
一、檢查
為確保我縣小學教師遠程培訓工作順利、有效地實施，圓滿完成培訓任務，收到預期效果。按照縣教育局對遠程培訓管理的要求，安排兩個小組于5月25、26日分別對全縣所有小學教師遠程培訓進行為期二天的檢查、督促和指導。共檢查了14所學校的遠程培訓工作。
（一）、基本情況
參加培訓學校的領導都非常重視這一項工作，成立了領導小組，分工協作，千方百計為教師創造學習條件，有序組織49歲以下教師積極投入到遠程培訓學習當中。全縣共有823位教師報名學習，到5月24日止，教師已登陸學習并上傳作業，絕大多數教師已完成兩個以上模塊的作業，40%的教師已完成4個模塊的作業，個別教師已完成所有模塊的作業，并且每個模塊的作業不止一份，作業質量也非常高。
教育局、教師進修學校成立領導小組和管理團隊，網上嚴格監控到位，重視過程管理。由縣教育局統一協調安排人員，適時（一至二周）對各鄉鎮學校組織教師參訓學習情況進行跟蹤督促檢查，做好過程管理、培訓考核、學分登記等工作。適時作出提示、要求、通知、安排和寫簡報等，做到每天登陸檢查批閱，每周在線指導統計。截止到6月22日，全縣教師共發表日志16382篇；培訓交流8096篇；培訓作業6904篇；教育科研87篇；教育隨筆869篇；教育反思294篇；教育技術114篇。
（二）、存在問題
所有學校在學習過程中皆遇到了或多或少、這樣那樣的問題，致使培訓學習進行得不是那么順利。這些問題應當引起各級領導，尤其是參加培訓學校領導的重視，才能保證此次遠程培訓學習如期順利圓滿完成。
1、計算機難以滿足教師上網學習。
除二街小學外，多數學校已聯網的計算機太少，此次參加學習的教師數量多，絕大多數教師家里沒有計算機，計算機遠遠滿足不了教師上網學習及作業上傳，有的學校即便連中學的計算機也用上，仍然感到不夠，有些教師甚至到網吧去提交作業。導致學習進度太慢，少量教師到檢查日為止，除培訓感言外，一個模塊的作業都未完成。
2、上傳作業難成功。
因為這次全市參加遠程培訓學習的教師有一萬二千多人，這么多教師都擠在工作時間上傳作業，網絡太忙、負擔太重，致使許多教師三番五次提交作業，都交不進去，網絡經常出現堵塞情況。
3、信息技術知識太少，操作能力弱。
此次培訓時間短，任務重，為了盡快完成任務，有的教師信息技術知識欠缺，平時很少應用計算機，操作能力相對較弱，力不從心。尤其是一些年齡稍長的教師，面對電腦，不知所措。在檢查中各校都反映了一個共同的問題：參加培訓教師中40——49歲這部分教師對電腦的使用存在問題比較多，導致學習、作業上傳總是處于滯后。
4、少數教師積極性不高。
由于教師平時工作量多，工作時間長，非常辛苦，各種客觀因素的影響，加之少數教師主觀原因，導致學習積極性不高，不主動，作業能拖則拖，不愿想方設法完成作業，致使少數教師到檢查日止連一個模塊的作業都未提交。
5、部分學校組織學習的過程和要求不夠嚴格，對參訓教師聽之任之。表現為作業不能按時、按質完成，有的作業質量檔次偏低。
6、部分學校還沒有嚴格按照教育局要求對所有參訓教師建檔。共2頁,當前第1頁1
（三）、意見和建議
1、縣檢查組就本次培訓中存在的問題進行了詳細的說明，例如：作業的上傳、抄襲、質量及數量等問題，建議相關學校加強管理，督促教師按時、按質、按量上傳作業，加大考勤等監管力度，確保培訓質量和培訓的實效性。
2、針對年齡偏大但必須參加學習的教師，建議學校結合本次遠程培訓開展有效的技能培訓，使參加培訓的教師都有收獲、有提高。
3、對存在的電腦少等實際問題，建議學校做好統籌安排，從星期一至星期五都能進行學習，與中學聯系使用計算機網絡教室。至于網絡堵塞的問題，建議錯開學習高峰期，充分利用其它時間進行學習和作業上傳。
4、各校加強培訓過程管理工作，加強紙質建檔工作，要求一人一檔，按統一規格裝訂。進一步完善檔案的建立和管理工作。檢查組對本次培訓的檔案都提出統一的規定和要求，對還沒有建檔的學校盡快進行整理，做好建檔工作，以便于以后的管理。
5、希望上級有關部門，積極爭取多方支持，為各學校多配備電腦。方便教師學習，實現資源共享。
二、考核
根據《××市2009年小學教師遠程培訓實施方案通知》（昆教師〔2009〕5號）和《××縣2009年小學教師遠程培訓實施方案》的要求以及相關通知，全縣各小學教師遠程教育培訓工作已進入到尾聲。前期培訓學校高度重視，教師積極參與，效果較好。在培訓學習的最后階段，完成了所有培訓作業，確保了此項培訓工作順利、有效地實施，圓滿完成了培訓任務，收到了預期的效果。在上階段督查的基礎上，根據《××市小學教師遠程培訓參訓教師考核表》和《××縣2009年小學教師遠程培訓考核細則》，縣教育局對全縣各小學教師遠程教育培訓情況進行了檢查考核。
（一）、考核內容及要求
1、學校教師登陸學習情況。在線學習、交流研討、發表評論、撰寫論文、反思或隨筆，按照五個模塊順序完成作業等。
2、培訓檔案材料的建立情況。包括計劃、方案、聽課筆記、考勤、總結等；教師個人學習檔案材料每人建一檔，包括考核表中的模塊作業紙質內容、各種學習筆記等相關材料，按目錄順序整理裝檔。
3、各學校校長為培訓第一責任人，高度重視，精心組織，嚴格考核。在縣教育局組織考核前，先做好本校的考核工作。
4．縣教育局小學教師遠程培訓管理團隊、指導教師、網絡技術人員，對各學校培訓的過程管理進行嚴格考核，對參訓教師考核后進行學分認定。
5、對未參加注冊學習的教師不給予學分認定；參加培訓但沒有按要求完成的不及格，也不認定學分。
（二）、考核基本情況
本次被考核的教師已經全部注冊××教育博客并且參與學習、交流、提交作業?？己顺煽冎饕罁芾韴F隊指導教師網上批閱作業，所給出的成績而定。全縣共823人全部接受考核。各學校均成立領導小組，職責明確，都有計劃、總結、方案及考核成績。材料齊全、格式統一、一目了然、便于考核。其中有的學校把所有參加學習培訓的教師作業全部裝訂成冊，檔案管理規范有序，是工作中的一個亮點。通過考核，823人都已通過，其中，優秀129人，優秀率為15.7%；良好560人，良好率為68%；其余的基本合格，總合格率為100%.
（三）、存在問題
本次培訓，各學校都遇到了不同的問題，使得培訓工作不盡人意，這些問題都要各級領導共同關注，才能使以后的培訓工作順利進行，才能真正使教師的學習質量得到提高。
1、部分學校雖然成立領導小組，明確職責，但沒有落到實處，致使培訓和學習過程不夠嚴格，對參訓教師聽之任之。表現為作業質量檔次不高。
2、在檢查中各校都表現出一個共同的現象：參加培訓教師中40——49歲這部分教師對電腦的使用存在問題比較多，操作能力弱，力不從心。加之本次參訓人數多、網絡忙、堵塞情況嚴重，這些都是遠程培訓的障礙。導致作業不能正常上傳，因此考核組考核時還要查閱紙質作業后才能綜合給出成績。
3、幾乎接受檢查的學校都有一個共同問題：電腦少難以滿足參訓教師的需求。希望各級部門幫助解決這個問題具體。
（四）、要求、建議
1、要求各校加強培訓后續管理工作，進一步規范檔案材料；準備不齊全或略顯凌亂的，考核小組已要求學校盡快規范管理，把不足的材料及時補齊。
2、隨著教育工作的需要，落實計算機操作困難人員的培訓，使得計算機輔助教學更加顯示出它的優越性；
3、對各校電腦不足的實際問題，建議各級部門做好統籌安排，爭取安排有限的經費逐年解決；
4、希望學校把這次培訓與教師自身的教學有機結合，不是為了培訓而培訓；
5、希望上級在計劃培訓時能充分考慮教師的工學矛盾，妥善、合理地安排?？稍趯W期前期，而不是在學期中后期，學習時間盡可能長一些，尤其是專題講座、作業的時間寬泛一些，這樣教師學習的積極性會更高，培訓的效果也會更好。
培訓考核存在問題范文4
2013年，市局隊將按調查方案的要求，對各轄市區統計局、、調查隊所開展的企業景氣調查和規模以下工業抽樣調查，在樣本抽選、數據采集與處理、數據質量檢查、調查資料開發應用、調查資料管理、人員業務培訓等各環節加強管理和指導。企業景氣調查專業實行《企業景氣調查規范化管理辦法》，規模以下工業調查專業實行《規模以下工業抽樣調查規范化標準》，同時要求各地結合本地實際情況制定必要的措施，市局隊施行《市企業景氣調查考核辦法》和《市規模以下工業抽樣調查工作考核辦法》，不斷提高本地企業景氣調查和規模以下工業抽樣調查工作的規范化水平。同時對抽樣調查工作組織、工作考核方式方法等進行細化，增強可操作性。
二、注重加強基礎工作，提高調查數據質量。
1、企業景氣調查專業：各轄市區，、調查隊企業景氣調查人員在對樣本企業分發調查報表時應建立簽收制度。為了確保調查表的時效性，各地對調查表的分發可采取一次性分發，亦可采取逐季分發。問卷內容應由企業廠長、經理填報，廠長、經理外出時應委托分管生產經營的副廠長、副經理代填。在報表錄入前要對問卷的內容、邏輯關系進行人工審核，并根據經驗對報表內容進行判斷，發現問題及時查詢，確保數據準確、可靠。2、規模以下工業抽樣調查專業：堅持以數據質量為中心，確保源頭數據的準確性和科學性。對于個體工業戶，要求調查員采取入戶調查方法采集數據，調查員在業主自報的基礎上通過現場詢問、察看評估后填報。對于工業企業，主要以業主報送調查報表為主，輔以針對性上門核實確認。調查員入戶調查時不能完全依據業主提供的數據填報，需通過察看樣本單位生產經營場所、生產設備、從業人員、生產用電情況、原材料消耗情況及有關帳簿和交稅情況，保證其提供的數據準確無誤。調查員要對照填表說明，對每一筆數據詳細審核，要注意同一單位相關指標之間是否符合邏輯，同時要對同一行業不同單位之間的資料進行比較，以便從中發現問題，據實評估確認后再填報。3、企業（集團）統計專業：直接對企業采取會議、集中培訓等形式布置企業（集團）統計報表，企業（集團）統計人員在對企業分發調查報表時建立簽收制度。評估企業（集團）主要統計數據質量，綜合數據總量和趨勢與所掌握的相關資料、歷史資料的對比審核，發現異常變化（如極端變化、跳躍變化、多倍數變化、反邏輯變化等）趨勢的，認真核實，查明原因，確保調查匯總數據的質量。對數據的審核工作，通過相關對比審核、邏輯審核，經驗審核確保數據準確無誤。
三、加強調查人員培訓，注重走訪回訪調研。
1、企業景氣調查專業：市局隊在2013年將通過以下途徑靈活開展培訓工作，揚中統計局，、調查隊直接對企業采取會議、集中培訓等形式布置景氣調查方案。各轄區統計局組織，集中樣本企業在市里統一培訓，在講解報表業務的同時，宣傳企業景氣調查在市場經濟條件下對國家宏觀決策和企業生產經營管理的作用，保證企業景氣調查工作順利進行。通過培訓，能切實將參與我市企業景氣調查人員工作水平、業務能力得以提升。各轄市區統計局，、調查隊可有針對性選取部分樣本單位進行走訪回訪，并做好走訪回訪記錄。在檢查報表質量的同時就企業生產經營情況、存在問題及對政府部門的建議進行溝通，強化為企業服務意識，與企業建立良好的關系，提高企業對景氣調查工作的配合程度。2、規模以下工業抽樣調查專業：各轄市區統計局，、調查隊對轄區內抽中的樣本單位和樣本村（居）委會調查員進行一次培訓或以會代訓。進行調查業務知識培訓的同時，加強統計法律法規的宣傳，提高被調查者的配合程度。各轄市區統計局，、調查隊在樣本調查過程中，深入樣本單位進行指導，與業主就調查中存在的問題以及生產經營情況進行溝通，了解基層情況，做到“心中有數”。3、企業（集團）統計專業：市局隊直接對企業采取會議、集中培訓布置企業（集團）統計報表，轄市區統計局，、調查隊負責催報本地區企業（集團）上報資料，協助市局隊有針對性選取部分單位進行走訪調研。2013年計劃對滬深上市公司專項檢查，了解統計報表數據質量、生產經營情況、存在問題及對政府部門建議，逐步與企業建立良好的互動關系，更好地服務于企業（集團）統計調查工作。
培訓考核存在問題范文5
根據目前的生產運行和各項工作實際，按照黨的十七大精神和學習實踐科學發展觀的要求以及公司的具體安排部署，沙運司按照學習實踐活動各階段目標任務，依據“講責任讓企業有名氣，講素質讓員工有尊嚴”的發展理念和以“學習讀書年”活動為載體，進一步強化干部責任，并健全一套能夠體現科學發展觀要求的干部考核評價體系、建設一支以教育培訓為主要內容的員工隊伍，是落實科學發展觀的一項重要內容?，F就沙運司建設體現科學發展觀要求的干部員工隊伍情況報告如下：
一、沙運司干部員工隊伍的基本結構
沙運司現有干部員工名，其中……
二、目前干部員工隊伍存在的主要問題
按照關于公司學習實踐活動的整體要求，我們在開展調查研究中，著重就目前沙運司干部員工隊伍中還存在著的一些亟待解決的問題，進行了深入的探討。
其主要表現為：
一是思想認識水平有待進一步提高。部分干部員工存在不重視理論學習、政治觀念淡化，理論水平不高。特別對上級所作出的一些重大部署和決策反應遲緩、落實不夠到位；
二是干部員工隊伍整體素質有待進一步提高。目前尚存在著溝通協調能力、創新能力和落實執行能力較差的問題；
四是專業管理和技術人員的專業技術能力有待進一步提高。尤其是隨著產業的不斷擴大，隨之帶來了專業技能人才的缺乏，并部分員工業務技能不精；
三是干部員工的大局意識、服務意識有待進一步提高。特別是對于甲方的服務不夠主動，并機關職能部門為基層單位服務還不到位，等。
三、堅持以人為本，著力建設一支高素質的干部員工隊伍
科學發展觀的本質和核心是堅持以人為本，而企業發展的核心也是不斷促進人的素質的全面提高。當前，我國經濟社會發展正處于戰略機遇和矛盾凸顯期，同時，企業的發展也面臨著許多新的情況、新的問題和新的任務。特別對于沙運司而言，按照科學發展觀的要求，我們應緊密結合自身的發展實際，對干部員工隊伍素質提出更高的標準和要求。
首先，要著力抓好干部隊伍責任的進一步強化。
在生產運行和各項工作中，各級干部既是決策者，又是執行者，往往起著“先行官”、“領頭羊”的作用。干部責任和執行力的強弱，直接決定著企業正常的生產運行和各項工作的順利進展。因此，根據沙運司目前干部隊伍的現狀，切實建立健全能夠體現科學發展觀的要求的干部考核激勵機制，才能夠有效的調動廣大干部的工作積極性。
一是要建立一套體現科學發展觀內在要求的政績評價指標體系。科學合理地確定干部考核評價的指標體系，是建立各級干部實績考核評價體系的首要環節，有利于科學評價干部的工作業績，樹立科學的發展觀和正確的政績觀，切實提高執政能力。因此，我們要按照樹立和落實科學發展觀和正確政績觀的要求，盡快建立健全全面、客觀、公正的實績考核目標體系。
二是要建立一整套檢驗科學發展成果的政績考核評價辦法。在建立體現科學發展觀的政績考核評價機制過程中，重點要突出“三個注重”。
1、注重目標考核與過程考核相統一。要把目標考核與過程考核有機結合，在注重年終目標考核的同時，采取目標責任單位自查分析總結、考核領導小組半年抽查等形式加強對干部履責過程的考核，及時掌握各級干部在關鍵時刻的政治表現、素質表現和工作績效，變“靜態考核”為“動態考核”。同時要堅持目標考核與過程考核相統一，這樣做不僅可以為年終綜合評價干部實績提供記實依據，而且可以全面掌握干部在實際工作中的主觀努力情況，增強考核工作的深度，克服考核工作的膚淺性和片面性。
2、注重定性考核與定量考核相統一。對能夠量化的指標要準確量化，不能量化的指標如黨建工作成效、黨風廉政建設等考核內容的要輔之以科學的定性考核，使考核內容和指標體系更加全面、客觀、準確。同時，也要突出考核重點，抓綱帶目,以更好地體現目標優化，增強考核的實用性和導向性。
3、注重組織考核與群眾評價相統一。在建立體現科學發展觀的政績考核評價機制時，要加大員工群眾對各級干部“評績”的力度，增強其考核參與主體的廣泛性。
三是要建立一個促進科學發展觀落實的考核結果運用機制。要把領導干部是否具有落實科學發展觀的能力，作為干部選拔任用的主要標準和管理監督的重要依據，真正把那些自覺堅持科學發展觀、善于領導科學發展的優秀干部選拔到各級領導崗位上來。
1、要在干部的使用上發揮導向作用。體現科學發展觀的各級干部政績考核評價體系，說到底是把干部履行崗位職責的工作實績和德才表現，作為干部升降去留的依據。只有把干部考核評價結果與干部的使用掛起鉤來，考評體系的積極導向作用才能顯示出來。要根據實績考評情況，按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的要求，對實績考評突出的各級干部，在適 當時候給予優先提拔重用。對考評中群眾反映較差，工作實績排名居后的各級干部，視不同情況，嚴格按相關制度規定給予組織處理。
2、要在干部的教育管理上發揮導向作用。要建立各級干部政績檔案，對干部的考核材料、群眾測評、年度工作目標完成等情況及時記錄歸檔，對干部的素質結構和能力水平進行年度比較分析，找準存在問題。同時，應及時把考評情況向干部所在單位主要領導和干部本人進行反饋，使每個干部對自己的政績、群眾公認度、存在問題有正確認識。對于有反映和存在問題的干部，視其情況分別進行誡勉談話、批評談話、警示談話，指出存在問題和不足，做到缺什么補什么，因人施教，提高教育效果和質量，使干部綜合素質和工作能力得到提高。
3、要在干部的獎懲激勵上發揮導向作用。要將干部考核結果反饋制度，采取多種形式，將考核綜合評價結果和等次向被考核單位和對象進行反饋，增強干部考核工作透明度，激勵各級干部愛崗敬業，營造學趕先進、爭創佳績的良好氛圍。要把實績考評結果與獎懲掛鉤，真正解決干部“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題，形成激勵機制。對實績突出的班子成員和領導干部，要予以表彰獎勵，并大張旗鼓地進行宣傳。同時，對被評為實績突出領導班子成員評優比例可適當提高，從而激勵廣大黨員干部，調動他們的工作積極性。對考核排名靠后的領導班子成員取消其當年評優評獎資格。
其次，要著力抓好員工隊伍素質的進一步提升。
近年來，隨著沙運司生產經營工作的進一步拓展，員工隊伍數量急劇增加，其思想和技術素質參差不齊，從某種程度上說，對生產運行工作相應帶來了一些新的問題。因此，運用科學發展的理念，著力抓好員工隊伍整體素質的提升刻不容緩。
沙運司把確定為“學習讀書年”，深入開展了“日閱千字、周寫一文、月讀一書、年考一技”系列實踐活動，為打造學習型團隊、培養創新型人才提供了條件。
就此，還要求結合各項生產運行工作實際，切實做好以下幾項工作：
一是要嚴格按照公司“培訓月”的要求和沙運司的階段性目標任務安排，全面參加公司組織的專業對口培訓，并要將學習培訓成果切實予以消化吸收，并帶回本單位、本行業、本崗位，搞好延續培訓；
二是要切實落實全員崗位競聘培訓工作計劃，并依據學習培訓的相關內容，認真組織實施理論和實際考核，真正做到天天有培訓、日日有課題、人人都參與、個個都提高；
三是要針對放空天然氣回收利用工作機會，切實做好硫化氫防護等安全知識培訓和持證上崗培訓，以滿足實際操作的需求；
四是要根據防恐防爆的需要，聘請集團公司指定的專業培訓機構，對派遣到國外工作的員工進行了專業技能培訓，使大家增長見識，提高了能力。同時，安排項目管理人員集團公司有關海外防恐培訓；
五是要持續抓好周末員工職業化培訓，真正做到崗位培訓與日常培訓有機結合，公司、沙運司培訓與各單位、科室的自主培訓有機結合，不斷促使員工的素質得以提高；
六是要做好各類急需人才的選聘工作。根據國外項目、油田服務、泥漿回收利用、放空天然氣回收和路橋施工等業務的需要，利用多種渠道、各種手段，選聘一定數量的大中專畢業生，進一步優化員工隊伍，為沙運司的持續發展提供智力支持。
第三，要著力抓好各類專業管理和技術人員的培養。
目前，隨著沙運司產業的不斷擴大，各類專業管理和技術人才的匱乏已成為制約發展的“瓶頸”問題，必須引起高度重視。
1、要進一步加大對各類專業管理和技術人才的培養。
隨著企業的發展，特別是塔中放空天然氣回收、油田環保產業和尼日爾、土庫曼項目的成功運行，加快培養一批掌握現代企業經營管理知識、擅漠運輸服務建設項目管理的高素質、高技能的專業管理和技術人才隊伍。我們說，科學發展以人為本，人才發展以用為本，這就需要進一步發揮專業管理和技術人才在技術攻關、各項工程建設與市場開拓等方面的骨干作用，以人才帶動沙運司的穩定發展，并以國內外沙漠運輸服務和各項工程建設培養人才。同時，要鼓勵各類專業管理和技術人才針對沙漠運輸、各項工程建設和運行實踐中的難點問題開展技術攻關。就此，要不斷探索和完善能充分調動其積極性和創新性的管理使用辦法，以使其在沙運司充分施展才華，有用武之地。
2、抓好高層次、能創新的專業管理和技術人才的培養。
就目前情況看，沙運司具有較高層次，并富有創新精神的專業管理和技術人才的培養工作難度較大。對此，要突出重點，尤其要加強新進大中專學生的培養，讓他們充實到基層和生產經營崗位上去鍛煉。同時，要進一步完善師徒指導制度，制定出切實可行的人才培養目標和措施，建立起“技能－技術－管理”多元化的員工職業生涯教育培訓規劃，以加快員工成才的步伐。要想方設法，努力挖掘和潛心培養一批專業技術骨干和青年拔尖人才,以此來推動沙運司人才素質再上一個新的臺階。
3、要因地制宜，切實抓好具有高技藝、高水平的技能人才的培養。
面對目前沙運司市場拓展的新形勢，抓好對高技能人才隊伍的培養應立足崗位成才，并以提高實際操作能力和技術應用水平為重心。要采取的力措施，積極鼓勵廣大一線技能人才立足本職、愛崗敬業、悉心鉆研新技術和新設備的運行維護。要把技能人才的選拔培養與技術比武、崗位能手的推薦評比相結合，與使用、晉級、待遇相聯系。要繼續加大職業技能培訓和鑒定力度，進一步壯大技師隊伍，深化崗位基礎作業層的建設，優化技能人才隊伍結構。
4、切實強化教育培訓，不斷提升員工的個人素質和崗位操作能力。
培訓考核存在問題范文6
證券經紀業務指證券公司通過其設立的營業場所和在證券交易所的席位,接受客戶委托,按照客戶的要求,客戶買賣證券的業務。具有業務的中介性、業務對象的廣泛多變、客戶指令的權威性和客戶資料的保密性等特點。
一、我國證券經紀制度發展概述
2002年前,多數證券公司并不主動開發客戶,而是采取等客上門的方法開展業務,即所謂“坐商模式”。2002年5月,根據中國證券監督管理委員會、國家計委、國家稅務總局聯合的《關于調整證券交易傭金收取標準的通知》,浮動傭金制開始執行,迫使券商開始重視經紀業務營銷。證券行業內出現“全員營銷”模式,證券經紀業務營銷模式創新不斷涌現。2009年4月以來,《證券經紀人管理暫行規定》的出臺,標志著證券經紀人制度終于走向歷史前臺,我國證券經紀業務營銷從最初的“坐商”階段發展到了以證券經紀人模式為代表的“行商”階段。
二、證券經紀業務營銷存在的問題
(一)同業競爭激烈,傭金比率持續下降
目前,證券公司市場份額主要通過營業網點優勢來實現,經紀人之間競爭激烈。另一方面,經紀人傭金比率持續下降。2007年前,各券商對散戶執行高水平傭金政策,僅對部分中大戶實行固定傭金折扣,或按交易量及資產規模標準進行相應下浮。2007年開始,投資者成本意識加強,傭金政策開始大幅松動,各券商傭金平均水平不斷下降。傭金下降是同行競爭的結果,動搖了券商的服務定價體系,對經紀業務依賴度較高的券商來說,對其收入和利潤產生直接負面影響。
(二)經紀人激勵約束管理制度存在弊端
我國多數券商績效考核處在“量化考核與目標考核階段”,存在短期激勵大于長期激勵;缺乏團隊激勵與個人激勵的結合;缺乏證券經紀人職業管理者;結果管理大于過程管理等問題。這些簡單的考核方式僅能從短期內鼓勵證券經紀人的積極性,不利于長期發展。
(三)經紀營銷人員匱乏,培訓工作有待提升
根據我國證監會規定,證券經紀人須具備證券從業資格證方可上崗,而近年證券從業資格證通過率僅為20%-23%。另一方面,證券公司同與其合作的第三方存管銀行如建設銀行、工商銀行、農業銀行、光大銀行等開展銀行駐點證券經紀營銷業務,銀行網點眾多,證券公司經紀人儲備嚴重不足。此外,多數證券公司入職培訓時間短,入職后繼續培訓的系統性有待加強。某些證券公司僅依靠每周兩次會議來開展后續培訓,無法滿足廣大客戶的服務需求。
三、證券公司經紀營銷業務問題的對策分析
(一)創新經紀服務,提高市場占有率
創新服務建設可以從營業部服務、合作企業、媒體宣傳等多方面入手。如在辦理證券開戶、資料變更、“親情化”服務等業務時,提供投資咨詢服務和交易軟件專業培訓學習;與研究與咨詢機構合作,為客戶提供經紀咨詢服務;通過廣播,廣告牌,短信,電子郵件等,為客戶提供每日市場分析,分享技巧,基金的建議,優惠及其他相關信息;建立專業的客戶服務中心,為客戶提供遠程咨詢服務等。
