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創業理論知識范文1
[關鍵詞] 多元智能理論；高職；特色專業；創新；創業；團隊
高職教育是一種面向人人的教育，它應該幫助每一個有成才愿望的人實現理想，使有不同智能優勢的學生的智能潛力得到充分開發，在濃厚的興趣驅動下成為有創新創業能力的高職業技能人才。大膽改革現有高職教育模式，實施突出職業技能培養前提下的創新創業能力教育，培養一批有特長的具有創新和創業能力的高技能人才應作為高職教育改革發展的新目標?；羧A德·加德納的多元智能理論為高職院校實施學生創新和創業能力培養提供了理論基礎。
多元智能理論在肯定人有多種智能的基礎上，強調了人的智能發展的不平衡性和差異性，承認每個人有優勢與劣勢智能的存在及多種智能間的獨立性，主張通過實施有差別的教育充分開發人的優勢智能，培養有特長的學生。
高職教育作為高等教育的一種類型，以培養適應社會經濟活動第一線需要的高職業技能人才為目標。這種類型的人才需要的是一線需要的實踐能力，而不是理論思辯和研究能力。從智能類型看，從事理論研究人才的具有數理邏輯智能優勢，而這類人才在應試教育中能夠取得較高的分數，在現實中多數能夠就讀于普通本科院校，主要向理論研究型人才、設計型人才方向發展。高職院校的學生多數在數理邏輯智方面相比較處于劣勢，而在其他智能領域有優勢。高職院校必須根據學生的智能特點和培養目標要求實施因材施教和揚長避短，通過專業設置、教學模式、教學方法等改革和針對性地強化雙師型隊伍建設，實現學生人文素質、職業素質和創新創業素質的共同提升，使學生具備扎實的創業能力。
企業和學生及家長都是高職院校的服務對象，而實踐中我們主要服務了企業，單純考慮了通過工學結合、校企合作培養學生的職業能力，而忽視了學生及家長的需要。當然，學生選擇不同專業就讀一定程度上體現其需要。但由于選擇的盲目性使學生入學后沒有產生積極的學習態度和行為，沒有實現開發學生潛力、激發創新動機和能力的目的。
培養學生的創新創業能力是科技快速發展和大學生就業困難的要求。創新是社會發展的不竭動力。歷史表明，創新的實現需要具備兩個基本條件，首先是創新者具備創新的知識、能力基礎，其次是創新者有強烈創新欲望。而創新欲望是創新者在該創新領域有濃厚興趣的結果。穩定的興趣是人的智能特點決定的。而現實中國的學校教育并沒有在開發學生興趣、培養特長上做出安排。培養學生的創業能力不僅是解決大學畢業生就業困難的需要，也是通過大學生創業帶動社會經濟發展的需要。而要使學生能夠進行創業實踐，除了學校必須培養創業意識、創業能力和傳授創業流程內容外，學生還必須有通過創業充分展現個人潛能、實現自我價值的心理動機。人有將自己真正擅長的興趣愛好發展為事業的心理動機。職業院校有責任和能力促成這一目標的實現，提升畢業生創業率。
創新是創業的基礎，創業是實現創新的保證，兩者統一于學生的智能優勢。興趣愛好是智能優勢的表現，而正當的興趣愛好是值得鼓勵的。對于學生的興趣愛好在采取一定措施、手段進行確認的基礎上實施特色教育，是高職院校教育創新，推動學生創新創業能力培養的一種新探索?；谌说亩嘣悄芴卣?，高職院校在推進學生創新創業能力培養的探索中需要在以下幾個方面進行改革：
一、改變大而全小而全的學校經營管理模式
高職院校經過近幾年的規模擴張，不僅院校的數量大幅增加，每個學校還為了爭生源不顧學校能力每年增開新的專業，專業設置數量也增加較多，呈現出爭辦大而全小而全的綜合性院校的特征。根據社會需要和學校實力、能力適當增設新的專業無可厚非，但在同一區域內主要是同一設區城市存在多所職業院校的情況下爭相開設相同專業卻不值得提倡。在高職院校競爭進入質量競爭階段，各院校應改根據自身優勢優化專業設置，實施特色發展的途徑，不斷強化特色專業的師資隊伍、校企合作、工學結合，大力進行教學模式改革，加強學生創新創業能力培養。要進行區域內職業院校的有效合作，協調專業設置，在地方政府的協調下進行專業調整，通過以師資隊伍調配為核心的辦學力量整合，實現各院校以優勢、特色專業為特征的競爭格局。高職教育今后的發展不是比規模，而是比質量，創特色?，F有綜合性院校由于設置專業涉及的行業過多，已經產生了顧此失彼的現象，在與行業企業合作中難以深入。例如我市，有5所高職院校開設不同名稱專業共74個，其中獨立開設專業48個，相同專業26個；某學校開設34個專業，涉及理、工、農、醫、法律、財經、管理等7個學科門類，在資金投入限制下，各專業很難創出特色和與企業深入合作。
二、建設特色專業創新創業團隊
創業理論知識范文2
[關鍵詞] 知識經濟 企業管理 創新對策
知識經濟是以知識作為資本, 從根本上改變傳統農業和工業經濟的產業結構,把知識作為生產要素應用于生產過程中,使知識成為一種現實生產力,推動經濟全面增長的新型經濟。知識經濟的到來無疑既給企業的生存帶來更加嚴峻的挑戰,也給企業加快創新從而快速發展帶來了難得的機遇。同志強調:“創新是一個民族進步的靈魂,是一個國家興旺發達的不竭動力, 一個沒有創新能力的民族,難以屹立于世界先進民族之林”。創新是知識經濟的靈魂。管理創新即把新的管理要素列入現代企業的管理體系,管理創新涉及面廣。在知識經濟新形勢下,一個企業只有通過創新才能擁有自己的比較優勢,才能持續健康發展。
一、知識經濟對現代企業管理的影晌
在知識經濟時代,由于知識已成為企業的最重要的資源, 管理要對知識有效的識別、獲取、開發、分解、使用、存儲和共享,運用智慧提高競爭力。知識管理將成為推動知識經濟時代前進的重要動力,提高知識的生產力和創新能力將成為企業管理的核心。
1. 知識經濟對企業管理觀念的挑戰。知識經濟時代經濟的增長不再過分依賴于傳統型的經濟資源, 而更加取決于知識資源。在傳統管理中,基本上是人異化為物的管理,對活生生的人是一種壓力,人的主動性遭到壓制。知識經濟條件下, 非一線作業的一些管理企業對工作時間和地點的要求可能不再那么統一, 工作中的彈性加大?，F代企業管理者必須營造一種使企業員工自愿地交流與共享知識的意識, 結合現代企業自身特點, 開發利用企業的知識資源去創造新環境。
2. 現代企業生產方式的變化?，F代企業不再把傳統工業經濟時代沿襲下來的速度、數量、產值作為追求的惟一目標, 在注重以往的流水線、節拍等嚴密的分工組織形式和工藝流程的同時,更加重視人的主觀能動性、獨立性、創造性。虛擬企業、網上經營等新的組織 及管理模式正在沖擊著傳統的企業生產管理方式。
3. 經營方式的轉變。Internet浪潮沖擊著人類社會的方方面面,由于它使用的廣泛性及信息傳輸的方便快捷等優點,在現代企業經營上具有巨大應用價值。特別是電子商務的發展將形成新的交換體制,沖破時空的限制,構架新的市場規則。在互聯網這個全新的平臺上如何開展企業經營活動,已成為現代企業面臨的重大課題。
二、企業管理內容的創新
隨著生產、科學、技術的發展,知識經濟時代由于知識、技術、信息等無形要素流居于主導地位,發揮著重要作用,對于管理現代化的思想、理論、組織、技術、方法、方式等方面提出了新的要求。因此, 我們有必要重新審視現代企業管理的內容。
1. 管理思想的系統化。知識經濟時代, 知識的更新速度極快,知識的傳播速度以秒計, 在復雜多變的系統中,廣泛吸納國內外一切管理新思想,并進行有效綜合,形成居于管理前沿的、具有先進性與指導性的思想, 如戰略思想、創新思想、系統集成思想等,這樣才能從總體上把握未來。
2. 管理理論的知識化。知識經濟是一種智力型經濟和創新型經濟,與此相適應的理論應是知識管理理論與創新集成理論,加強知識管理與創新集成的研究是知識經濟時代的需要。
3. 管理組織的智能化。管理組織呈現智能化的趨勢,在一方面表現為組織是一個學習型組織,能不斷地更新知識,創造出有利于組織發展的新知識；另一方面,管理組織的成員, 尤其是董事會成員,“權利知識化”已經成為國外著名大公司的重要發展趨勢。
4. 管理技術的信息化。知識經濟時代,由于信息量劇增,對于信息處理的速度及準確性提出了更高的要求,必須提高管理技術的信息化與集成化程度。
5. 管理方式的多樣化。知識經濟時代資本密集型組織讓位于技術、知識、智力密集型組織,這就要求管理方式由控制型、專制型管理向協調型、參與型、自主型管理轉變。
三、企業管理創新的對策
隨著我國經濟體制改革的深入進行,企業管理創新的外部環境會逐漸改善,企業也會采取相應的措施,積極推進管理創新。
1. 提高企業對管理創新的認識。管理是科學,管理是生產力。企業的管理創新,是生產力源泉的一個重要組成部分。面對21世紀的知識經濟,發展的決定因素是創新能力，而管理創新是創新的核心內容,是知識經濟時代的主旋律。同時,優良的管理是企業技術創新的基礎,只有抓住并搞好企業的管理創新,才能保證企業技術創新的持續、穩定、快速發展。
2. 尊重企業管理創新的特點,重視創新成果。企業管理創新的綜合性、復雜性、持續性和長期性往往使管理創新成果更多的是由“群體”經過長期的實踐來完成而不像其它創新那樣清晰、明確,管理創新成果所體現的價值也是間接的。企業管理創新過程和創新結果的“模糊”性,往往造成對管理創新的特點認識不足,重視不夠。這樣勢必影響企業的管理創新。要搞好管理創新, 必須尊重企業管理創新的特點,重視創新成果。
3. 營造企業管理創新的文化氛圍,建立學習型組織。隨著人類進入了知識經濟時代, 個人和組織的學習速度和能力已成為可持續競爭優勢的源泉。企業應成為學習型組織,永不滿足于現狀,不斷汲取新的知識,充實自身,超越自我。
4. 建立完善的企業創新激勵機制,激發員工的創新能力。企業要進行創新,要激發員工的創新能力,就必須有相應的激勵機制。管理核心是人本化管理,人本化的含義是把人視為生產過程中最重要的因素,通過關心和激勵，最大程度地發揮職工的積極性。知識經濟時代, 管理的中心由物轉向了人,人成了管理的主體,而這種轉變是和知識經濟的特點分不開的。知識經濟以花形化的知識和技術為核心,它一方面要求員工不僅要縣有良好的知識結構和知識背景,更重要的是必須發揮自己的能動性和創造力,不斷地進行創新；另一方面,它又要求管理者不僅要具備一定的專業技術水平和宏觀決策能力,而且要把開發人的潛能、調動人的積極性、激發人的創造力和想象力作為管理的中心主題。
5. 要求企業家成為創新的管理者。企業家是創新者,這是企業家特征的重要表現。熊彼特認為,經理不能都有資格被稱為企業家,只有他對經濟環境能做出創造性的或創新的反應, 推動生產的增長,才能夠被稱為企業家。嚴格地講,管理的職能是由經理來承擔的，管理創新是由企業家來承擔的,管理創新是企業家創新職能中的一個重要的方面和內容。
知識經濟時代是一個充滿激情與機遇、富有誘惑力又具有挑戰性的時代，我們只有搏擊進取,開拓創新,憑借對知識、技術、信息、人才的高度重視,有效地運用各種措施與手段,才能在日益激烈的國內外競爭中獲取競爭優勢，持續、協調、快速的發展軌道。
參考文獻：
［1］胡君辰，鄭邵廉.時代背景下的經濟管理.上海：復旦大學出版社，2000.
創業理論知識范文3
關鍵詞：企業集團 財務管理體制 創新
一、引言
企業集團是以一個企業即母公司為核心，以產權關系為紐帶，把多個企業組織起來而形成的多法人聯合體，包括母公司、子公司、參股公司和其他成員企業。財務管理體制是在特定經濟環境下，為界定企業各方面財務管理的責權利關系，規范各財務主體的財務行為而確定的制度和方法的總稱，包括分配財務管理權限、劃分財務責任、設置財務管理機構、制定財務制度。
企業集團財務管理體制是為處理和協調企業集團內外多元財務主體的責、權、利關系而構建的，包括兩方面內容，一是企業集團和外部出資者之間的財權配置，二是企業集團內部各層級之間的配置。近年來企業集團在我國迅猛發展，但在發展過程中出現了諸如財務管理體制不適應財務管理要求等問題，這直接導致企業集團效益低下。
二、企業集團財務管理體制存在的主要問題
國家對企業集團主要是“政策引導”“放權讓利”，較少涉及內部財務管理體制建設，這使得現行的企業集團財務管理體制不適應市場經濟和企業集團自身發展需要。
（一）財務管理組織與決策機制僵化
我國企業集團大多功能單一，未建立適應現代市場經濟發展的新型組織體制。如財務組織上財務和會計不分的一元化現象突出，在一定程度上導致了企業“大財會”的形成。另外，企業集團在財務決策方面缺乏科學的程序和制度，對資金的籌措和使用缺乏科學計劃，很多重要的財務活動都由主要負責人說了算，專斷性較強。
（二）財務控制體系不健全
我國企業集團財務控制體系流于形式、效率低下，主要表現在：1、財務過度分權，缺乏有效監督；2、資金管理不力，缺乏有效控制。
（三）財務約束與激勵制度不力
企業集團缺乏有效的約束制度，基本是負責人說了算，但由于負責人與出資者追求的目標不同，負責人所做出的
行為很容易偏離出資者的要求，給企業集團帶來不利影響。
三、財務管理體制創新的主要內容
（一）建立科學合理的財務管理組織與決策機制
建立科學合理的財務管理組織和決策機制主要是為了協調集團內各成員企業的利益關系，統一各成員企業的財務行為，從而實現企業集團的整合優勢。
1、設置合理的財務管理機構
理想的企業集團財務組織應是集權分權適度、權責利均衡的多級分層分權系統。在設置財務管理機構時，應按照
“統一領導、分級管理”的原則進行，既要實現財務和會計的機構分離，又要講求效率，盡量實現部門結構的精簡化。
2、明確不同層面的財務權責
企業集團財務組織通常涉及到四個不同層面：母公司董事會、集團財務總部、財務結算中心或財務公司、子公司財務部，不同層面的財務組織具有不同的職能定位，應明確他們各自的財務權責范圍，防止他們越權造成財務混亂。
3、建立科學合理的財務決策制度
科學的財務決策制度的核心是實現財務決策權的合理分配和決策程序的構建。企業集團應在充分發揮民主、認真調查研究的基礎上，建立科學合理的財務決策制度，使決策者的主觀意志與客觀實際達到完美的統一。
（二）建立健全財務控制制度
企業集團在實施財務管理時，需要從制度、組織、人員等方面進行設計，選擇合適的控制方式，來協調各方的目標，保證企業集團整體目標的實現。其中，財務控制制度的建立健全工作是最重要的一環。
首先，明確財務控制的目標和內容。
企業集團財務控制目的在于更好地發揮約束激勵機制，增強子企業及其員工的積極性、創造性與責任感，由此在整體上帶來財務資源配置效率?；谄髽I集團的多層次結構，財務控制活動相應涉及到三個層面。第一層面是出資者，其重點在于資本的保值增值以及對經營者的約束激勵等。第二層面是經營管理者，其財務控制目標是經營利潤或資產收益的最大化，在實際操作中涉及資金管理、內部審計、財務經理的委派等方面。第三層面是財務經理，其目標是現金凈流量的最大化，主要通過優化配置財務資源、落實責任預算制度、有效的執行和控制財務活動等方式來實現。
其次，建立健全財務控制制度。
企業集團的財務制度涉及到董事會、經理層和基層財務管理部門三個層次的財務權限和責任，包括他們各自在籌資決策、投資決策、收益分配決策等各項財務活動中的權限和責任。健全的財務控制制度包括預算控制制度、資產管理制度、成本費用控制制度，財務信息、披露制度、資金結算制度等，只有建立健全財務控制制度，才有可能保證財務管理順利。
（三）健全財務約束與激勵制度
1、建立科學合理的財務約束制度
企業集團應建立行之有效的約束制度，促使成員子公司各行其職、各保其效。首先應該完善企業集團的法人治理結構；其次建立健全各種財務制度；第三加強財會人員管理；第四，推行財務監督制度。
2、健全經營者激勵制度
首先要建立科學的業績考核指標，既要能真實反映短期的經營績效，又要能反映企業的長期發展狀況，且易于統計、具有橫向可比性和針對性，其次，要落實考核的主體，即由誰來進行考核?？己吮仨氉龅接歇動辛P，在將經營者的報酬和企業的效益進行有效的掛鉤的同時，還得把經營者的損失與企業的損失聯系起來，形成獎罰分明的業績考評制度等。
四、結論
要構建科學的財務管理體制，必須從我國企業集團的實際情況出發，按照現代企業制度的要求，有針對性的實施組建和改造工作，實現企業集團財務管理體制的創新。
參考文獻：
[1] 陳定然. 企業集團財務管理體制問題探討[J]. 財會研究, 2005,(04)
[2] 劉琳. 企業集團財務管理前沿問題探討[J]. 湖南大眾傳媒職業技術學院學報, 2004,(01)
創業理論知識范文4
關鍵詞：技術創新；知識管理；企業管理
中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）25-0007-02
在當今社會，隨著消費者的知識水平以及收入的提高，人們對商品的需求更加個性化與專業化，加快了產品更新換代，使企業產品生命周期變短，加劇了企業的創新壓力。另外，技術的創新與進步使得企業在全球范圍內進入新的市場變得容易。企業要實現創新必須對企業人才和企業知識資本進行新的架構與融合，尋求知識的激發與創造，將其轉化為企業的新技能，并為實現組織的戰略目標而保存和分配這些能力。在知識經濟條件下，知識已經成為企業發展的關鍵資產，知識資本超越了其他傳統資源，成為具有核心地位的生產要素。
一、基于知識管理的企業技術創新新理念
1.基于知識管理的技術創新是企業獲得核心競爭力的重要手段。從表面上看，技術創新是一個過程，新創意的產生、研發、試制、生產和銷售，即從思想到實物的過程。但從本質來看，技術創新的每一項活動都有知識的參與。技術創新的全過程一般可以分為創新構想、技術創新開發和技術的經濟開發三個階段。一項技術創新的產生往往來源于市場需求，而企業獲取市場信息的過程，實際上就是獲取知識的過程，因為信息根本上來說屬于知識。在獲取市場需求后，企業就開始進行技術創新開發，這個階段就是利用企業內外部的相關知識，把技術創新構思變成包含創新知識的新技術。最后，新技術或新產品開發出來后面向市場銷售，其實就是對包含創新知識的新技術的最大化應用，是對新知識的擴散和傳播。因此，企業技術創新的本質就是知識創新，技術創新的全過程就是知識創新的全過程。隨著技術創新的展開，新知識的積累產生新的技術，開發出新的產品，從而形成企業的核心競爭力。
2.基于知識管理的技術創新有助于降低企業成本，提高企業績效。企業技術創新是知識的產生、創造和應用的演化過程。企業內部存在著各種各樣的知識，有個人知識，也有組織知識；有顯性知識，也有隱形知識；有公認的知識，也有尚未被認可的知識；有總結出來的經驗教訓，也有尚未被總結出來而存在于企業文化中的知識。企業通過知識管理，對企業的各種知識包括個人知識和組織知識、隱形知識和顯性知識等進行識別與處理，將它們用一種適合企業內外部環境的表達方式展現出來，并集中成知識庫，幫助和促進員工獲取、吸收、利用和共享這些知識。知識管理通過傳播和收集知識，及時與消費者溝通，準確了解市場的最新動態，使企業的技術創新更加適應市場的需求；同時針對失敗的案例，企業通過知識管理對企業技術創新的整個過程進行記錄，形成一定的數據庫，從而有效地避免重復開發、重復建設，節約企業資源，減低創新成本，提高開發速度，增加企業績效。
3.基于知識管理的技術創新有助于降低企業創新風險。技術創新給企業帶來倍增收益的同時，也存在成本居高不下的問題，甚至還存在一定的風險。技術創新過程中機會成本偏高，創新的投入時間偏長，且需要大量的資金投入；技術創新也不是一蹴而就的，需要不斷地進行嘗試，會存在諸多不確定的因素。很多時候，企業技術創新的風險都來源于一些重要知識的缺失。知識管理從某種程度上就是對企業技術創新知識進行查漏補缺，對于企業技術創新發揮導向作用。新的創意的產生、研發、試制、生產和銷售全過程借助于知識管理可以建立企業內外部知識網絡，將顯性知識、隱性知識，外部知識與內部知識有效集中，實現有效的知識交流和知識共享，這樣可以避免企業在技術創新時因為收集信息和掌握知識不充分造成的技術創新的失敗；通過對知識的分析和利用，可以使企業的技術創新更好地滿足市場需求，降低技術創新過程中的一些不確定因素造成的風險。同時，技術創新中獲得的新知識又豐富了知識管理理論。
二、企業技術創新中知識管理的內容
1.企業技術創新構思（與決策）階段。企業技術創新的構思階段是創新的起始階段，創新構思的質量與來源決定著創新水平的高低，它的來源可以是自然科學家或者從事技術活動的工程師的發現，也可以是營銷人員對市場環境的機會和消費者需求的感受。企業需要對潛在的市場需求、當前先進技術、自然環境和社會環境、企業內部資源狀況和外部可利用資源等知識進行辨識、收集、整理與儲存。有了創新構思就需要企業結合自身的生產能力、可獲得的資源進行系統評估，最后將其運用到技術創新的系統過程中。決策階段要解決的問題是通過技術創新的產品是否可以從一個構思變成為真正具有可行性的商業化產品。這在很大程度上依賴于對以上各種知識的獲取。同時，在企業內部成員之間注重知識的交流與共享，通過知識管理使創新人員及時獲取信息，進行分類整理，形成創新方案，為技術創新的下一階段打好基礎。
2.企業技術創新開發階段。企業技術創新開發階段的是根據前面階段所產生的需要，調配企業自身擁有的各種技術、人力、物力、資金、設備等，將創新產品由一個創意轉變為具有清晰特征的產品原型的研究階段，即創造新技術，研制出可利用的新產品、新工藝。這就要求企業員工需要具備產品開發有關的前沿科學知識、技術知識、市場信息，并能將這些知識綜合運用到企業所要開發的新產品中。通過知識管理，企業全面監督技術創新過程中涉及的信息，包括企業內部、外部市場環境變化、消費者需求以及競爭對手等方面的信息，最大程度地共享在技術創新過程中的組織知識和個人知識，促使個人的隱形知識轉化為顯性知識，并分享利用使其再激發出新的隱形知識。這個階段有效的知識交流最為重要，只有交流才能實現最大范圍的知識共享，使知識發揮出應有價值和作用，提高新產品、新工藝開發的效率。有調查表明，實施知識管理越成功的企業，其產品開發實現生產能力所耗費的時間就會越短。
3.企業技術創新實現（與擴散）階段。此階段是企業從小批量生產新產品到大批量生產的過程，新工藝運用到生產過程中需要企業員工長期積累的實踐經驗，員工各種知識的綜合運用能力很重要，知識需要轉化為各種技能，即顯性知識向隱形知識進行轉化。除此以外，企業為了順利生產還會遇到新的工藝問題，所以需要員工重新學習與新產品生產制造相關的知識。技術創新過程中存在許多不確定性，企業形成技術創新知識需求的根本原因就是要減少不確定性，降低技術創新風險。所以，此階段的知識管理是對客戶知識的管理。
三、針對技術創新目標，實現有效知識管理
1.借助信息技術搭建知識管理的平臺，建立知識管理數據庫。在企業技術創新過程中，針對企業的技術創新目標，企業采用信息的搜索、開放式交流、競爭實戰、項目反饋、外部參照等方式搜集信息，并以文檔、數據、表格方式建立知識體系；同時通過借助外力，比如各個渠道之間的知識共享，與企業信息調查、咨詢等服務機構建立關系等方式獲取企業所需外部知識。企業通過對每個階段信息的分析反饋，運用知識管理，對技術創新的整個過程進行詳細記錄，并將各個階段的數據整理成數據庫對知識進行貯存，借助信息技術搭建知識管理的平臺，形成顯性知識與隱性知識，個人知識與組織知識的轉化機制，有利于知識的獲取、共享、創新和應用。
2.注重營造有利于創造新知識的文化環境，建立學習型組織。在企業知識管理中，企業通過企業內部個人知識與經驗的傳遞與共享，與企業外部的客戶、供應商、研究機構及其他有關人員的交流與學習來增加知識存量，營造好一個有利于組織學習、共享、創造的企業文化環境，可以鼓勵員工毫無保留地奉獻他們的個人知識與經驗，使員工之間建立信任、協作、互助的關系，變被動為主動，可以更好地促進組織學習能力的提高、知識的交流和共享。企業技術創新能力就是將企業內外部的知識激活，最有效的措施就是建立學習型組織，通過五個方面促進學習型組織的形成和發展：運用系統思考，激活員工的自我超越，挑戰心智模式，建立共同愿景，促進團隊學習等。企業通過建設富有合作意識的團隊，依靠團隊力量獲取、整合與創造知識加快實現企業技術創新的目標。
3.導入合適的知識管理模式。目前知識管理模式一般分為人物化管理模式和編碼管理模式兩類。其中，人物化管理模式強調積極投資人力資源，包括引入專家、學者或經驗豐富的技術人員；在企業內部發現和培訓具有隱形知識的員工。編碼管理模式強調投資與信息技術，注重開發收集與傳播知識的管理系統，知識被編碼并貯存在數據庫，企業可以將這些知識進行重復利用。人物化管理模式和編碼管理模式兩種知識管理模式各有利弊，編碼管理模式可以降低企業知識共享成本，提高新技術開發效率；人物化管理模式依賴專家的經驗和技巧（隱性知識）。企業需根據自身的條件選擇合適的知識管理模式，比如企業自身主要依賴顯性還是隱性知識、企業產品的特點等。同時，企業也可以將兩種模式有機地融合，建立起符合自身特點的知識管理模式。
4.重視技術創新人才以及人才隊伍的建設。企業的技術創新離不開高素質的技術創新人才，要想留住人才除了給他們充分的發展空間外，還應制定公平多樣的激勵制度，重視員工的個體差異性。注重人才的吸納和對人才的培養，重視能力而非資歷，企業要為人才創造培訓機會，要有完善的增進員工成長的管道，協助員工的自我成長；同時提供適當的誘因，對于有成果的創新人才給予獎勵；鼓勵創新，允許失??；培育相互信任的價值觀和知識共享的文化氛圍，努力建設一支優秀穩定的技術創新管理人才隊伍。
參考文獻：
創業理論知識范文5
論文關鍵詞：就業導向;訂單式培養;雙證制考核;產學研結合;實踐與思考
最早、最原始的教育形態就是為了謀生而進行的職業教育…。中國職業教育的發展經歷了風風雨雨；職業教育的發展方向也是眾說紛紜、莫衷一是。近年來，“就業導向”論者根據職業教育的本質特征，強調“就業是民生之本”，提出了“職業教育就是就業教育”，職業教育要“以服務為宗旨、以就業為導向的命題。筆者試圖結合三峽旅游職業技術學院近年來教育教學改革的實際，針對“就業導向”這種職教理念與模式中的“訂單式培養”、“雙證制考核”、“產學研結合”等關鍵性問題進行了實踐與思考。
一堅持以人為本，“訂單式培養”是航標
學院在近年的教育教學改革與實踐中，始終堅持以人為本的“就業導向”，將“訂單式培養”作為改革的航標。堅持以人為本，就是要從學生的根本利益出發，促進學生的全面發展，保障學生就業。所謂訂單式培養，就是以企業等用人單位的需求為導向確定教學目標，開展教學活動：努力做到專業設置與企業需求相協調，培養目標與用人標準相協調，技能訓練與崗位要求相協調。將文化基礎課學時按比例縮減，但要求有提高學生職業能力的功能，更加注重知識的應用能力、學習能力和實驗能力的培養；將專業基礎課和專業課面向當前相關行業的實際人才需求努力培養技能型、崗位型、應用型的專門人才或高素質勞動者。當然，學校不可能也沒有必要在短短三年時間內，完成一個人一生所需要的基礎文化知識、專業知識及能力的培養。關鍵的問題是學校如何在學生職業崗位能力的教育、訓練及養成過程中把這種學習過程內化為學生學習的一種學習方法和能力，以便在今后的職業轉崗等過程中形成一種具有廣泛應用的、可遷移的學習方法和能力。
強調“以就業為導向”，就要求職業教育的培養目標、培養模式都要有一個根本性轉變。比如，學院十分注重教學計劃、教學內容及其教學方法的改革與創新，特別是在“專業整合、計劃修訂、教材選用、內容取舍、教法創新”等方面開展了序列研討、改革與實踐；且先后聘請了英語外籍教幣、知名武術教練、實踐經驗豐富的IT教師、深受同學們喜愛的音樂舞蹈教師和一批雙師型教師，為進一步提高學生綜合素質和就業能力奠定了基礎。
近幾年來，學院與多家用人單位聯合辦學，實行訂單培養。學院與用人單位共同商定培養目標、教學計劃、課程設置及其教學內容由用人單位為學生無償提供服裝一套，在寒暑假、法定節假日提供勤工儉學崗位，設立助學金和獎學金，以資助困難學生完成學業，激勵全體學生德智體美勞全面發展。學生在校學習兩年后即到用人單位頂崗實習、正式上崗。近年來，用人單位到學院“爭搶”學生的事情時有發生。以前，一般是“要”應屆畢業生；后來就發展到“爭”二年級的學生；最后就將目光“搶”先放在剛入學的新生中。這種訂單育人模式，對來自20余省(市)的3000多名在校生有著巨大的激勵作用。
二、堅持能力本位，“雙證制考核”是基礎
能力培養是職業教育實施素質教育的核心?！耙阅芰楸疚弧钡摹澳芰Α辈粌H僅是指“技能”；就業崗位所需要的“能力”也不僅僅是“技能”，而是包括職業道德規范、思維表達能力、團隊合作能力、繼續學習能力、實踐操作能力和職業發展能力等關鍵能力在內的綜合職業能力。個體職業能力的高低取決于其專業能力、方法能力和社會能力這三要素整合的狀態。在這里專業能力是指具備從事職業活動所需要的專門技能和專業知識，注重掌握技能、掌握知識，獲得合理的知能結構；方法能力是指具備從事職業活動所需要的工作方法和學習方法，注重學會學習、學會工作，養成科學的思維習慣；社會能力是指具備從事職業活動所需要的行為規范及價值觀念，注重學會共處、學會做人、確立積極的人生態度。
學院在教育教學改革中緊盯市場，從勞動力市場的實際需要出發，努力做到就業崗位需要什么就為學生提供什么、讓學生學什么。這既不是“目光短淺”，也不是“實用主義”，而是抓住了職業教育的本質特征。比如，按照“大專業、小專門化”的思路，將在辦的十多個專業整合為旅游服務、經管貿易、信息技術、電工電子、生物工程五大類，并根據“職業資格證書”考核的內容和要求重新修訂了實施性教學計劃，選定了相關教材；在教學過程中，把教學計劃的內容與職業資格證書的標準有機結合，用職業資格證書考核推動培養模式、教學內容及其考核方法的改革。既合理利用了現有教育資源又增強了學生的就業能力、拓寬了學生的就業面。
學院通過大力推行“雙證制考核”一學歷證書與職業資格證書考核并重，提高了學生動手能力和職業素質，使學生在畢業的同時獲得職業準入資格，幫助其順利就業，使其迅速成長為符合知識經濟要求的“灰領”職業技能人才，這是踐行“就業導向”的基礎。我校近5年的所有畢業生至少獲得了一項職業資格證書，且參考率平均合格率以及一次性就業率均超過了90％，受到了上級教育行政部門及用人單位的好評。
三、堅持行動導向，“產學研結合”是捷徑
行動導向，又稱為實踐導向或者行為導向，是20世紀末世界職業教育教學論中涌現出來的一種新的思潮。由于行動導向教學對于培養學生的全面素質和綜合能力方面起著十分重要和有效的作用，有利于學生獨立工作能力、創造能力、協調能力、應變能力、挫折承受能力以及綜合職業能力的形成，所以日益被世界各國職業教育界專家所推崇。學院在推廣應用行動導向教學模式時，注重以職業情景中的行動能力為目標，以師生及學生之間互動的合作行動為方式，通過小組討論、生產實踐、項目工作等活動來體驗學習，并將客觀具體的動作行動與主觀意識的心志行動整合。這就要求教師應該成為學習過程的策劃者和指導者，扮演教練或導演的角色而不是裁判。
從本質上講，“產學研結合”就是堅持“行動導向”的一種職教模式，是踐行“就業導向”的有效捷徑。學院通過走產學研結合之路，培養和發現了一批高素質的教師、組建了一支雙師型的教師隊伍；培養出來的學生是社會所急需的，是能謀生創業、可發財致富的；學院依托專業辦產業，辦好產業促專業：辦一個專業，建一個實體，育一批人才，興一個產業，富一方百姓。
例如，學院在辦的五大類專業中，生物工程和旅游服務類是省級重點專業，計算機網絡中心和生物工程實訓基地是市級示范實訓基地。學院利用所辦生物工程類專業的優勢，積極創辦校辦企業——宜昌市弘林科技開發有限公司，形成產教結合、以教促產、以產養教的良性循環，創造了良好的產教結合的氛圍。近年來，我校教師先后承擔科技部、財政部、國家林業局和省、市l0多項科研、開發項目，共爭取項目資金418萬元；為社會新增產值10億多元；扶植出一批科技示范鄉(鎮)、天麻專業村和天麻狀元大戶；教師中有40余人次榮獲省、市政府科技進步一、二、三獎。近l0年的畢業生就業率超過80％，其中白手起家、自主創業、發家致富而資產過百萬的就有兩名學生。
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摘要：本文主要分析了在電力企業人力資源管理的特點上，發現電力企業人力資源改制所需面對的問題，并對其產生原因進行了深入分析，并以此對電力企業人力資源改制的優化創新策略進行了探討。
關鍵詞 ：電力企業 人力資源 創新策略
電力企業一直以來就是國家的傳統工業企業，其在現代化的經濟建設發展中，有著非常重要的價值與特別的存在意義，人力資源的不斷進步和完善，在電力企業的改制中起到了關鍵性的作用。
一、當前電力企業人力資源發展所存在的問題
1.人力資源管理機制與觀念的陳舊。由于我國的電力企業一直以來都是處在于壟斷性的國有企業地位，導致了對人力資源管理和理解都不夠深入，使得無法很好地適應當前企業人力資源的發展。特別是現代社會資本產業的迅速發展，人的主觀動能性對企業發展的影響更加的明顯。觀念的落后可以說是我國電力企業人力資源管理機制不夠完善的主要因素，然而眾多的企業都好沒能意識到人力資源改制的重要性，進而對人力資源管理的發展不加以重視。人力資源管理上的嚴重不足，導致了電力企業的組織結構與管理保障都相對薄弱。
2.人力資源競爭機制的缺陷。我國的電力企業因受到其體制的影響，大部分的企業都好沒能做好吸引人才與留住人才的方法，就更談不上發揮出人才的最大作用了。我國電力企業在人才的管理上大多遵循了傳統的思路，這樣很難激發人才的潛能和提升對企業的榮譽感、責任感。造成這些問題的主要原因，就是我國電力企業人力資源管理與獎勵機制的不完善，缺陷過多。沒有一套合理的獎勵機制，無法形成積極的工作環境氛圍，使得員工的能力、薪酬、專業技術等都不能得到明確的肯定。在這樣的管理下，很難留住成就突出的優秀人才，從而很大程度地降低了企業在市場中競爭的能力。
二、電力企業人力資源進行優化創新的具體策略
1.做好外委業務的管理。電力企業合理地將一些人力資源管理的工作交給外部來完成，讓更專業化的機構或者公司來進行，這同樣也是能夠優化創新人力資源的一條道路。通過外部的合作，不僅可以降低企業的支出成本，還能夠讓企業內部的人力資源管理部門可以有更多的精力，來對企業價值更大的人力資源管理進行開發和戰略的規劃。值得注意的是，在交由外部來進行業務處理的過程中，電力企業需要對外部的服務進行相應考察，如發現外部機構沒按照合同都要求來執行或是沒能達到規定的質量，電力企業必須要求其馬上進行整改，情況嚴重的可以進行終止合同。這樣業務的合理分配，定能使得電力企業的改制效果得到有效的提高。
2.對員工的管理機制進行優化。由于電力企業員工的管理機制所涉及到的范圍相對較廣，因此，對電力企業員工管理的機制優化可以分為兩個方面進行：其一，依據電力企業自身的特點和發展的戰略方向，創建最適合的人力資源管理與實施計劃，在其人力資源的改革上，可以先研究其他國家先進的管理方式，然后結合自身特點，從現代化人力資源管理的角度出發，以創造高效率的與企業長遠發展戰略相吻合的人力資源管理為共同目標，從而為電力企業人力資源的優化創新注入強大的能量。其二，我國的電力企業因為社會和經濟發展的背景不一樣，所以必須要準確地找到人力資源發展和電力企業優勢相結合的點，從而用電力企業的資源優勢作為依托，讓人力資源管理制度的創新得到有力的保障。如嚴格按照勞務派遣的崗位界定，劃定清楚勞務派遣比例的“紅線”，不得超過勞務派遣用工比例10%，將所有的不良制度行為都進行有效遏制。
3.建立起完善的員工綜合素質培養機制?，F代化企業發展最為重要的就是人力資源，要想在如今競爭激勵的企業發展道路中占據一定的位置，企業就必須要對人才的作用重視起來。對于擁有獨特地位與意義的電力企業，是必須探索切實可行、內容豐富的完善員工綜合素質的方法和模式。電力企業應當徹底地拋棄傳統對人才的要求，在重視員工專業技能與政治素養的同時，還必須要引導員工提高自我認知的要求，促使員工進行創新能力的培養，并合理運用現代化員工的培訓模式，給員工創造出更多符合現實需要的能力培訓平臺，讓員工可以積極地去進行新技能、新知識的學習，這樣使得他們自身的能力也得到提高。另外，讓員工親身參與到電力企業的管理中，充分激發出員工的熱情和潛能，從而讓其可以真正地將自我發展跟企業的發展緊密結合起來，使得在實現自我生涯成就的同時，為電力企業做出巨大的貢獻。
綜上所述，電力企業應當跟緊時展的潮流與需求，對人力資源的優化創新加以重視，通過積極、努力的探索，找出一條與自身發展最相合的人力資源改制道路。
參考文獻
[1]丁劍,范曉佳.電力企業人力資源管理研究[J].重慶工學院學報(社會科學版),2012,31(19):111-112
