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中小學校教師管理制度范文1
摘要：本文基于新《中小學校財務制度》和新《中小學校會計制度》視角，分析了西藏中小學校財務管理存在的問題，并提出了解決問題的現實路徑。
關鍵詞 ：西藏；中小學校；財務管理能力
教育是民族振興的基礎，基礎教育又是教育的基礎。基礎教育對提高中華民族整體素質、培養各級各類人才、促進社會主義現代化建設具有全局性、基礎性和先導性作用。國家歷來十分重視對基礎教育的投入，西藏相對于其他省區而言，接受國家投資力度更大。2007年西藏全部免除中小學校學生學雜費，成為全國第一個實現免費義務教育的地方。中央和西藏義務教育“三包”經費投入2009年已經達到41924萬元?！笆濉逼陂g，西藏自治區教育項目共規劃投資80 億元，資金來源均為國家投資。隨著國家對西藏基礎教育投入日益增加，以及新《中小學校財務制度》和《中小學校會計制度》的相繼實施，如何管好用好教育經費已成為當前西藏中小學校財務管理的核心工作。與此同時，西藏中小學校財務管理存在的一些問題也逐漸突顯出來。如何提高中小學校財務管理水平，實現中小學校財務管理的科學化、精細化和規范化，已成為西藏中小學校財務管理工作的亟待解決的問題。
一、西藏中小學校財務管理存在的主要問題
為了了解西藏中小學校財務管理存在的問題，2014年我們對西藏中小學校財務管理情況進行問卷調查，調查的具體問題包括財務人員素質、會計電算化普及程度、預算管理、收入管理、支出管理、內部財務管理制度設置、財務人員財務分析能力、財務監督等方面內容。本次發放調查問卷120 份，回收有效問卷90 份，回收率75%，調查具有代表性、普遍性。調查結果顯示，西藏中小學校財務管理存在“四低一缺”現狀，即財務人員素質較低、會計電算化普及較低、預算管理水平較低、財務分析能力較低、內部財務管理制度缺失。
1.財務人員素質較低
（1）財會人員數量不足，專業化水平不高。2014 年對西藏120 所中小學校調查結果顯示：西藏中小學校財會人員中部分是教師轉行做財會工作，雖然有多年的從業經驗，但財會專業素質比較薄弱，有超過50%財務人員所學的本科或?？茖I與財務無關，且參加培訓和繼續教育的次數和頻率較低。同時，對于取得會計資格證書的意愿不夠強烈，積極性不足，取得從業資格證書17人，占18.89%。（2）財務管理觀念滯后。目前西藏中小學校財會工作側重于經費報銷、報表填制等會計核算方面的內容，重核算輕管理，財務管理意識淡薄，忽視了預算管理、資產管理、財務分析等工作。
2.會計電算化普及程度較低
西藏受特殊地理位置和歷史因素的制約，社會經濟發展水平相對滯后，會計核算技術手段落后，加之西藏中小學校財務人員接受過正規財務培訓機會較少，對會計電算化使用不熟練，不能達到相關要求，使得西藏中小學校會計電算化普及程度較低。
3.預算管理水平較低
一是預算編制水平較低。西藏中小學校編制預算時未能客觀分析本年學校計劃對預算的要求和所需資金量，而是在上年編制預算的基礎上進行微調，其預算編制過程和方法不科學、不合理，內容不完整，不能與學校的發展規模和發展速度相適應。二是預算執行約束力較差。由于受財會人員業務素質影響，預算管理意識不強，預算執行審核不嚴密，存在較大的隨意性。三是決算內容不規范、不完整，缺乏審核和分析。四是缺乏預算支出績效考評機制。西藏中小學校普遍存在不重視財務預算績效考評環節，對預算管理僅停留在預算制定和預算執行的層面，缺乏完整的科學評價體系和評價標準，預算管理流于形式。
4.財務分析能力較低
西藏中小學校財務人員財務分析能力較低使得學校財務工作的“財務決策參謀”地位難以發揮。學校財務人員只是用年終決算的編報說明和會計報表來代替學校每年的財務分析報告，不能客觀、深入地反映出學校的預算編制與執行情況、收支狀況、資產使用情況等等。另外，財務報告不僅數據缺乏真實性和時效性，有的還缺少必要的文字說明和數據分析，影響了學校管理層和主管部門對學校會計信息正確理解和使用。
5.內部財務管理制度缺失
一是內部財務管理制度不健全且存在一定漏洞。如一些學校在接受實物捐贈時，捐贈手續不夠嚴密、完整，未能及時入賬，形成賬外資產；還有一些學校固定資產管理制度不完善，導致賬實不符、資產賬目調整不及時。二是內部財務管理制度適應性較差，實施細則不詳。三是內部控制機制缺乏，造成單位權力過于集中，滋生了各種違規違紀問題。
二、提升西藏中小學校財務管理能力的現實路徑
1.提升財務人員的綜合素質
財務人員的綜合素質是做好財務工作的基本保障，更是發揮學?！柏攧諞Q策參謀”的關鍵，因此，提升財務人員的綜合素質是關鍵，首先，實施財會人員專業化制度。嚴格審批財會人員的任職資格和條件，依法選聘有資格的財會人員。對無從業資格財務人員實行統一培訓，要求他們參加會計從業資格證書的認證考試，對考試過關取得從業資格的人員予以留任，對培訓后考試依舊不過關的人員，取消其在財務崗位的任職資格。對財會機構的負責人，應選擇職業道德水平高、業務能力強、具有領導能力的財會人員，以確保財務管理能全面落實到位。其次，加大對財會人員繼續教育培訓力度。一是加強對財務人員的職業道德培訓，用良好的職業道德和嚴格的財務制度約束財會人員的職業行為。二是加強對財會人員專業素質培訓。通過專業素質培訓，不斷提高財會人員的會計核算水平和財務管理水平，為中小學校管好、用好教育經費，提高教育經費的使用效益。三是加強對財會人員財務分析能力培訓，掌握常用的財務分析方法、財務分析體系以及財務分析報告的編報技巧。
2.實施預算的全過程管理
中小學校預算是學校根據自身的事業發展計劃和任務編制的年度財務收支計劃，是學校日常組織收入、控制支出的主要依據。中小學校預算貫穿于學校財務活動的全過程，因而，構建“合理編制單位預算嚴格執行預算完整準確編制單位決算，真實反映單位財務狀況”的全過程管理理念與路徑，使預算管理科學化、精細化和規范化。西藏中小學預算管理應從四個環節入手：（1）合理編制單位預算。應將中小學校各項收支全面納入單位預算管理，做到預算的內容要“全”、數據要“實”、安排要“細”，不得編制赤字預算；（2）嚴格執行預算；（3）完整準確編制單位決算，真實反映單位財務狀況；（4）建立完善的預算支出績效考評機制。預算支出績效考評是中小學校預算執行情況的重要評價工具，通過預算績效綜合考評手段，提高預算資金使用效率和效果。
3.建立健全內部財務管理制度
完善的內部財務管理制度是提高中小學校財務管理能力的基礎，是規范財務工作秩序的要求。因此，建立健全內部財務管理制度，使財務工作有法可依、有章可循，進一步實現財務管理的科學化、精細化和規范化。（1）完善收入管理制度。學校應將各項各類收入統一納入學校財務部門統一核算，統一管理；（2）完善支出管理制度。中小學校應完善學校支出范圍、標準、報賬流程等規章制度，厲行節約，盡可能以最小的投入，獲得最大的社會效益和經濟效益，提高教育經費使用的科學性和有效性；（3）完善資產管理制度。加強和規范資產配置、使用和處置管理，全面反映學校各項資產的增加、減少和庫存情況，確保賬實相符，防止國有資產流失；（4）完善內部審計制度。中小學校應從基建項目審計、校長經濟責任審計、學校預算執行情況與決算審計等方面構建內部審計制度，發揮內審監督作用，增強學校財務收支管理的透明度。
4.加強財務監督
中小學校財務監督是根據中小學校財務指標體系對學校各項業務和財務活動進行的觀察、判斷、建議和督促，是中小學校財務管理的重要手段。西藏中小學校加強財務監督應從三個方面做起：一是成立學校財務監督機構，實施“事前事中事后”三級財務監督，同時還應將日常監督和專項監督相結合。二是做好中小學校財務管理的各項基礎工作，真實、準確地反映中小學校的財務狀況。三是建立健全內部控制制度、經濟責任制度和財務信息披露制度等監督制度，實現中小學校財務信息公開化。通過上述措施，利用財務管理的手段與方法，對中小學校的各項業務活動進行監督檢查，確保學校的各項業務和財務活動健康有序開展。
5.加強中小學校校長財務管理能力的培訓
新《中小學校財務制度》強調中小學校財務管理實行校長負責制，明確了中小學校校長在學校財務管理中的主導地位。中小學校校長作為學校財務活動全過程的第一負責人，不僅要管理教學工作，還要對學校的所有財務活動負主要領導責任。然而，中小學校財務管理畢竟是一項專業性較強的工作，因此，自治區教育系統應加強對中小學校校長財務知識培訓，明確學校財務管理職責，提高中小學校校長財務管理能力，避免日常財務工作權責不明、經費使用不清等情況的發生，提高教育經費的社會效益和經濟效益。
基金項目：
西藏自治區高校教學教改項目“西藏高校財務管理專業實踐教學體系探索與實踐”階段性研究成果。
參考文獻：
[1]教育部財務司培訓資料合集（2014）.
[2]劉炳江.西藏中小學財務管理模式與部門預算研究[D].西南財經大學，2010.
中小學校教師管理制度范文2
1.推進素質教育
素質教育能夠讓學生得到全面均衡的發展，培養學生思考問題的能力和實踐創新的精神。學校是為社會培養人才的地方，而所謂的人才不僅要具有專業的知識和專門的技能，還要能夠具有創造性勞動的人。推進素質教育的目的是為了激發學生的學習興趣，培養學生自主學習的能力，讓學生獲得綜合素質與能力的提升。
2.加強教學細節的管理
創新教學模式，讓學生喜歡上課堂，喜歡上教課的老師。教師與學生之間應該保持和諧、民主的關系，教師的教學方案應該具有靈活性，針對不同的學生給予不同的幫助和指導。對于成績較優秀的學生應該注重培養其自主學習、創新學習的精神。對于成績稍差的學生應該給予耐心和鼓勵，使學生增加信心，注重基礎知識的學習。在教學內容和教學方法上應該具有創新性，更注重培養學生獨立思考的能力，要吸引學生的注意力，激發學生的學習興趣，讓學生認為他們才是課堂真正的主導者，而不只是聽眾，引導學生對知識的探索，從而培養學生主動學習的能力。教師在課后可根據互動情況，將經驗與其他教師進行交流討論，反響效果明顯的可以相互借鑒學習，存在問題的可以進行改進。
3.明確教學管理工作的重點
教學管理者應該深入課堂對教師進行全方位的評價，從寫教案、備課、課堂教學方法、課堂氛圍、課上的互動、對課堂突發狀態的處理、教學態度、課后作業的批改等與課堂有關的教學行為進行評估，從而提出問題、改進問題，將教學作為重點，對于表現優異的可以給予表彰，促進大家共同學習。對于教師的評估不能僅停留在學生的成績上，因為學生有個體的差異，關注每一個學生的成長，激發學生的潛在能力才是教育教學的重點。教師在科學的考核中才能發現自身教學的問題，及時地調整改進，才有助于教學質量的整體提高。
4“.以人為本”的教學管理模式
以人為本是指管理者通過人性化的管理模式，激發被管理者的潛在能力和自主性，而不是依靠權力影響教師或學生。中小學校教師是中小學校綜合實力和競爭力的有力體現，打造高素質、高能力的教師隊伍對于中小學校的發展具有重要的意義。學校應該在以人為本的管理中尊重教師、關愛教師，讓教師有信任感，注重教師專業的發展，提供教師間交流的平臺、培訓的機會，鼓勵教師勇于創新，適當地給予獎勵。教師應該在以人為本的教學管理過程中尊重學生的學習主體性，關注每一個學生，鼓勵學生勇于實踐、自主學習，促進學生全面、個性地發展。經常與學生互動，了解學生的想法，得到學生的信任，及時與家長進行溝通，了解學生實際的生活情況，挖掘學生的潛能。
5.加強教學管理制度和教學計劃管理
中小學校教學管理制度主要包括教學常規管理、學籍管理、校本教研、教職工考評教學設備管理和使用制度，中小學校在實施教學管理制度時應該堅持“以人為本的”教學管理模式，發揮管理的激勵作用和導向作用。領導應該以身作則，做好表率，遵守各項規章制度，并在實施各項管理制度的過程中不斷完善，提升學校教學管理的有效性。教學計劃主要包括教學工作計劃、備課組計劃和學科教學計劃。這三種計劃的關鍵點在于是否合理有效地實施了調控，做到了各層次的落實，是否達到了預期的目標，是否對結果進行了總結和反思。
6.校園文化的建設
文化是一定的群體在一定時間內通過長期的生活和發展逐漸形成的一種特定的思想、理念、社會價值觀以及行為準則等的整合。校園文化是學校良好風氣的代表，它有利于建立和諧的校園關系，營造積極的校園學習氛圍。在教育教學管理過程中，學生受到學校種規章制度的影響，和諧的、積極的校園文化能夠陶冶學生的情操，增強學生學習的主動性，正確引導學生思想和心理的發展，改善教師和學生的心態。建立具有學校特色的校園文化，能夠提升學校教學管理的有效性，調動師生的積極性，培養學生全面發展的能力。
二、結語
中小學校教師管理制度范文3
全鎮小學適齡兒童入學率達98%以上,學生年輟學率控制在2%以內。初中適齡少年入學率達95%以上,學生年輟學率控制在3％以內。
二、主要措施
（一）開展家訪活動，爭取家長支持。在放寒假前，各中小學校要開展一次“走進千家萬戶，說盡千言萬語、動員千百學生”活動。組織鄉鎮干部和中小學校教師開展進村入戶動員活動，對所有學生要進行一次家訪。要向廣大學生家長宣傳《義務教育法》意義，增強送子女入學的自覺性。要與學生家長簽訂《入學責任書》、《提供子女在外就讀證明責任書》，使之自覺履行《義務教育法》規定的法定義務，特別是目前仍在外務工的適齡學生，要動員其家長勸其返校就讀。
（二）建立助學機制，確保學生入學。各中小學校在放寒假前，要將目前在校學生分解到教師頭上，實行責任包干制，確保開學后無學生輟學。要對學習困難學生，家庭經濟困難學生，留守兒童和女童進行重點動員和關注，有針對性的解決其實際困難。鼓勵社會捐助，建立貧困學生助學基金。各級各部門加大對貧困學生的幫扶力度，為貧困家庭和孤兒解決實際困難，確保貧困學生全部入學。嚴禁亂收費，營造良好的教育教學環境，做到“不讓一個貧困家庭子女輟學”。
（三）加強教育管理，提高教育質量。鎮各中小學校加強教學過程管理，引導全體教師樹立素質教育的價值觀、人才觀和質量觀，樹立轉化一個“學困生”與培養優秀生同等重要、留住一個“易輟生”與畢業一個合格生同等重要的思想。加強師德師風建設，以學生為主體，尊重愛護學生。大力倡導建立民主、平等、和諧的師生關系，禁止體罰和變相體罰學生，不斷增強教師與學生的親和力和凝聚力。設立各種興趣小組，組織學生參與興趣活動，激發學生學習興趣。
（四）嚴格轉學程序，規范學籍管理。認真執行中小學校學籍管理制度，嚴格轉出、轉入、休（退）學手續，堅持異地就讀回執制度，在外就讀學生必須提供在外就讀證明。實行月輟學報告制度，各中小學校要定期或不定期向鎮政府匯報控輟工作，提出合理建議，使控輟工作常抓不懈，收到實效。
（五）健全工作制度，及時勸返學生。健全控輟保學工作責任制，建立流動適齡兒童少年就學管理制度和教師聯系學生制度。加強對“問題學生”、“留守學生”的心理健康教育，將單親家庭、貧困家庭、殘疾人家庭、父母在外務工家庭、學生由監護人撫養家庭等五種弱勢家庭學生作為控輟工作的重點，對將要流失的學生進行重點監護。
三、工作要求
(一)提高認識。鎮政府、村委會(社區)主要負責入學動員工作，實行鎮包村、干部包農戶的控輟保學機制，確保學生人人到校學習，做到領導到位、人員到位、執法到位、責任到位、措施到位、時間到位。
（二）加強領導。成立領導小組，加強對控輟保學工作的領導。
中小學校教師管理制度范文4
關鍵詞：中小學校長；教學領導；績效評價
中圖分類號：G47 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）23-0196-02
中小學校長教學領導績效評價就是指對中小學校長個人所控制的、與組織目標相關的教學領導行為及其結果進行價值判斷的活動[1]。校長有效教學領導是提升學校教學效能、促進學校在新課程改革中不斷發展和變革的重要因素。美國全國小學校長協會執行主任費朗迪諾認為，校長不能僅管理好學生，管理好教師，管理好各種設備，這種職責已經不再是主要的，“他們現在的主要職責是做好教學的領導”[2]。然而，由于我國教學領導理論研究的缺失，中小學校長思想認識的偏差，專業能力的欠缺和行政事務的煩擾，上級部門的行政干預和考評標準不當，以及教師的專業權威與校長的行政權威之間的沖突等多種原因，導致我國中小學校長教學領導存在諸多問題，使得校長們并未充分履行其教學領導角色。從而有必要對我國中小學校長教學領導績效評價進行研究，分析當前現實中存在的問題，探討相應的解決對策。
一、進行中小學校長教學領導績效評價的必要性
1.促使中小學校長樹立正確的領導觀念
“中小學校長”在英文中為“headteacher”一詞，意為“首席教師”，可見中小學校長首先是一名教師，教學是其最大的職責所在。而目前我國中小學校長大多把主要精力花在處理一般性事務、做好人際關系等方面，他們很少督導教學，更沒有進行實際的教學領導?；蛘哒f，多數校長主要關注關系績效，而較少重視任務績效。長期以來，政府和教育行政部門對校長的考核也主要集中在校長的行政領導和對國家教育方針或行政政策的貫徹程度等方面，而忽視校長教學領導的角色功能，導致多數中小學校長忽略其本身教學領導的角色，形成了“行政為主、教學為輔或行政代替教學”的錯誤觀念和局面。進行中小學校長教學領導績效評價能起到一個導向的功能，使中小學校長重新認識到教學領導的重要性，改變其“重行政，輕教學”的領導觀念。
2.有力促進校長專業發展，提升校長專業素質
影響校長專業化的因素很多，但最直接、最重要的制約因素是校長管理制度。校長管理制度包括校長職責制度、資格制度、聘任制度、培訓制度、考核和監督制度、職務晉升制度、薪酬制度及相關的工作保障制度。校長考核和監督制度是促進校長專業發展的重要制度[3]。對校長的教學領導績效進行評價不是校長評價的全部，卻是其中一個重要的方面。校長的教學領導工作是影響學校教學品質和教學效能的關鍵因素，教學領導能力是校長工作能力的重要組成部分[4]?？冃гu價具有導向功能和激勵功能，通過對校長教學領導的行為和結果進行評價，促使校長總結和反思其教學領導實踐，了解不足，從而進行改進。這個過程就是促進校長專業發展的過程。
3.有利于推進素質教育的發展，提高基礎教育辦學質量
現行的于2006年頒布的《中華人民共和國義務教育法》將素質教育寫進了法律當中，使得推行素質教育上升為國家意志。筆者認為，素質教育重要的是一種關注學生全面發展的教學理念，其實行離不開一定的硬件裝備，但更重要的卻是“軟件”，包括學校的氛圍、辦學理念、領導者和教師的專業素質水平等。而校長則是一所學校的靈魂，其教學領導水平直接關系到學校的這些“軟件”水平。校長的教育觀、辦學觀、人才觀、質量觀以及校長的行為和作風對學校起著潛移默化的影響作用，左右著教育工作的全局[1]。
二、當前中小學校長教學領導績效評價存在的問題
1.評價目的不當
我國的校長評價目的更多是為了決定校長的免降升留或懲戒褒獎，而不注重對校長領導能力、服務品質的改進和校長專業水平的提升[5]。這就導致評價過程中注重對結果的評價，而忽視過程和各種外部因素的考察，不符合人本主義原理，容易引起被評價者即校長的反感。同時重結果而輕過程的評價方式無法發現引起優秀績效的好的素質和行為，同時也不能診斷出導致差績效的不當行為，使評價無法發揮其診斷功能，起不到促使校長進行專業反思和改進的目的。
2.評價主體單一
由于評價是由人來評，不可避免地會存在主觀性，而不論由誰來進行評價都會由于其自身特點、與被評價者的關系等原因而存在片面性。我國參加校長評價的人員大部分是上級教育行政部門的領導、教育督導人員等，其他諸如教師、家長和學生以及其他社會參與者較少[5]。這種評價主體的單一性導致對校長教學領導的績效評價存在嚴重的片面性，導致評價結果的不準確。事實上，對于中小學校長的教學領導情況最為了解的反而是其所在學校的教師和學生。
3.評價內容不明確
當前我國對中小學校長的評價內容基本上是從德、能、勤、績四個方面來進行，德即校長政治思想道德；能即校長業務知識和履行崗位的實際工作能力；勤即校長的責任心和事業心；績即校長的工作成績和工作效益[6]。而沒有專門針對校長教學領導的評價，只在這四個方面中有所涉及。簡單地將評價內容分為德、能、勤、績四個方面，標準模糊，內容籠統而不明確，使得評價基本上是流于形式。其結果往往是以升學率作為真正的教學領導績效評價標準。
4.缺少評價結果的反饋
由于對校長的教學領導評價目的通常是為了得到一個獎或懲、升或降的人事決策依據，因此評價的最后一個環節通常只是簡單告知被評價人此次評價的結果，至于具體哪些方面做得好、哪些方面做得不好以及相應的原因和背景都沒有細細溝通交流。事實上，只有在評價反饋階段，讓被評價者和評價者相互溝通，評價者指出其優缺點，然后傾聽校長對整個評價活動及評價結果的看法，并共同討論克服不足、改進績效的途徑，才能讓校長通過評價而提高自己。
三、幾點建議
1.實現對校長教學領導績效的獎懲性評價與發展性評價相結合
獎懲性評價的目的是通過評價獲得績效評價結果，從而據此進行獎懲。發展性評價是為了讓被評價者了解自己，發現自己，創造自己；了解自己從事的工作，發現自己從事的工作的價值，進一步改進工作，提高工作質量[7]。當前我國對中小學校長的評價大部分采用的是獎懲性評價，不利于校長的專業反思和提高。但校長負責制要求對校長進行周期性考核，并將考核結果作為對校長獎懲升降的依據，且獎懲性評價也有其激勵作用，因此獎懲性評價也有實行的必要。而從校長專業發展的角度來考慮，實行發展性評價更是必要。所以獎懲性評價和發展性評價都不可偏廢，而應該合理設置二者的比重，實現二者的適當結合。
2.建立完善的中小學校長教學領導績效評價指標體系
一項評價要真正起到好的效果首先要保證評價內容的準確性、明確性。想要科學地測評到中小學校長的教學領導績效，并得到準確的結果，應該將評價內容根據一定的標準進行細分，將籠統的評價內容轉化為具體的評價指標，并采用科學的方法如德爾菲法等確定各評價指標的權重，從而形成標準的中小學校長教學領導績效評價指標體系。根據該標準化的指標體系進行評價，能在一定程度上克服評價主體的主觀片面性，得到更具可靠性的評價結果。
3.采用360度績效考評方式
360度考評緣起于現代企業管理，也稱全視角考評，在企業中就是由考評者的上級、同級、下級、客戶以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位的考核，然后通過反饋程序，使考評者和被考評者了解情況減少爭議和沖突，增加彼此的期望，達到改變行為，提高績效之目的[8]。通過這種方式對中小學校長的教學領導績效進行評價，可以在最大程度上克服單視角評價的弊端。應用到對中小學校長教學領導的評價中，則評價主體應包括當地教育部門領導、督導、校長本人、教師、學生和家長以及其他利益相關者，并根據實際情況確定各評價主體的評價所占的比重，將各評價主體的評價結果進行加權，得到最后總的評價結果。
4.充分做好績效評價結果的反饋工作
績效考評反饋的過程實質上就是上下溝通認同的過程?？冃гu價結果的反饋方式通常是績效面談。評價者應選擇合適的時間、地點與中小學校長進行面談，告知其評價結果，傾聽校長對于此次評價的看法和意見，和校長一起討論造成該評價結果的原因，總結經驗，分析不足，共同制定下一階段校長的專業發展計劃。與考評者單方面考評結果的方式比較，這種績效評價的反饋方式是雙向的溝通，有利于獲得校長的認可，使其感受到評價者對他的尊重，即使是評價結果較差，也能避免挫傷校長的自尊心，反而能讓校長認識到具體的原因，有利于下一階段工作的改進和提高。
四、結語
中小學校長的教學領導績效評價有利于扭轉校長錯誤的領導思想，使其重視教學領導；也有利于校長對其教學領導工作進行回顧、反思和改進，以促進其專業化發展。從而提升其領導力和管理水平，推動整個基礎教育的發展。但當前對中小學校長教學領導的評價存在諸如目的不當、評價內容過于籠統、評價主體單一、評價結果反饋不當以及其他諸多問題，須采取相關措施克服當前存在的問題，以實現通過評價促進發展的目的。
參考文獻：
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中小學校教師管理制度范文5
【關鍵詞】業務管理 校本培訓 管理 實施
【中圖分類號】G42 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）09-0032-01
促進教師的專業發展，始終是校本培訓的本質追求，華東師大鄭金洲教授明確提出校本培訓應是“基于學?！?、“為了學?！?、“在學校中”的培訓。從2011年開始，浙江省對中小學的校本培訓實施年度管理，省級培訓管理平臺也按照年度的方式進行登記。
對縣域中小學校本培訓的管理首先是在頂層上進行設計，涉及到有關校本培訓管理的組織、標準、流程、內容體系及相關的保障措施等方面。
在管理組織的安排上，進修學校選派有校本培訓方面經驗的校級領導分管這一領域，全員參與，全體教職工分成四個組（全縣約40所左右中小學），老中青搭配，每組檢查的學校有10所或11所，包含有普通高中、初級中學、小學及職成技校，努力做到各種搭配均衡，有利于后期各組間的交流及提高教職工對各種類型學校校本培訓的理解。
中小學校本培訓效果的評價主要依據一定的標準進行，制定標準就成了對校本培訓管理最為重要的內容。在校長的帶領下，先由經驗豐富的老師根據以往的校本培訓管理經驗制定初稿，經過多輪的研討，最后確定了以“組織保障”、“培訓管理”、“活動開展”與“培訓效果”的4個一級指標及“學校規劃”等17個二級指標，并列出了“評分標準”、“整檔意見”、“分值”、“評分”及“備注”等欄目，完善了標準的整體格局，并對標準實施“二四級”打分制，同時進行評估檢查前的培訓，有效避免了不同組之間的分數差距。
校本培訓工作是學校促進教師專業成長的日常工作性工作，并且圍繞年度計劃安排實施，為規范學校有序開展校本培訓活動，要求各中小學按照時間及時上報有關材料，同時加強過程性管理，建立“申報-立項-實施-督導-驗收”校本培訓程序管理制度，總體的年度工作流程分七個步驟，具體如下：1.整理上報計劃（2-3月）；2.培訓校本培訓管理者（3月）；3.隨機檢查（4-5月）；4.上半年總結（7-8月）；5.年度檢查（11-12月）；6.評分總結（次年的1月）；7.登分（次年2月）。在流程每個階段的工作過程中，加強了各小組與所檢查學校的互動與交流。
進修學校加強對各中小學校本培訓管理隊伍的建設，組織全縣中小學教師校本培訓管理者培訓，培養一批敬業精神好、政策水平高、專業技能強的中小學校本培訓輔導員，這對學校針對學校實際，科學制定校本培訓計劃，加強校本培訓管理，規范校本培訓操作，提升校本培訓習得效果，打造特色培訓項目，扎實推進校本培訓工作具有重要意義。
校本培訓很重要的一點在于對培訓內容體系的構建，一般是采用通知性知識、本體性知識、條件性知識與實踐性知識4個分支進行構建。學校管理人員分別對本校教師的知識體系進行了解與診斷，制定出符合學校與教師專業發展的校本培訓規劃與年度計劃，并聘請教師給予培訓。
教師進修學校的保障體系對中小學校本培訓的管理起著重要的支持服務作用，自校本培訓開展以來，學校產生了一些關于校本培訓方面的研究成果，如《中小學校本培訓的實施研究》、《校本培訓實踐中的問題與對策》、《關于農村校本培訓的調研與思考》、《校長在校本培訓中的責任初探》、《構建評估體系 深化教師教育》等，對校本培訓的管理工作起到了很好的支持作用；同時學校建立了評比制度，通過年度評估與現場評比的方式，在優秀學校的基礎上選出校本培訓“星級學?！?。
教師的專業成長有許多途徑，校本培訓也僅僅是其中的一種，更多的是需要教師自身反思與不斷的學習。隨著學?？焖侔l展，教學改革逐步深入，校本培訓方式逐漸向教研訓一體的教師專業成長模式轉變，縣域校本培訓的管理面臨新的機遇與挑戰。
參考文獻：
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[2]肖川主編.教師的幸福人生與專業成長[M].北京：新華出版社，2008.8
中小學校教師管理制度范文6
關鍵詞:激勵制度;必要性;問題;對策
中圖分類號:G630文獻標識碼:A 文章編號:1003-2851(2010)09-0023-01
目前,中小學教師的激勵制度還存在一些不完善的地方,比如:缺乏人本管理理念、激勵結構過于單一、分配欠公平與合理、激勵缺乏差異性和彈性、未建立完善的人才競爭機制等,這些問題的存在不利于提高中小學教師的教學積極性,影響了教師平時的授課質量,所以,我們必須要盡快的完善中小學教師激勵制度。那么如何才能完善中小學教師的激勵制度呢,本文將結合自己的教學感受,提出了以下幾點建議:
一、實施以人為本的戰略
中小學校要激發教師的主動性就要實施以人為本的戰略,這可以體現學校對教師的信任、關心及對人性的重視。以人為本是現代管理中的一個重要的理念,關注的是教師的主導作用,中小學校今后首先要以教師為本,進行師資建設,為教師創造良好的內外部環境,創造教師個性發展的空間,調動教師的積極創造性,從而提升教師責任意識,發掘其主觀創造力。其次,中小學校要把以教師為本作為人力資源的管理模式,改變原來的行政化傾向,把復雜虛偽的人事關系驅除出去,轉變學校相關部門的職能,使其為教師服務,形成理解、尊重、服務于教師的新格局。這樣真正體現以人為本的戰略,激發出教師的潛能,使激勵制度發揮出應有的成效。
二、引入績效評價機制,完善考評激勵制度
中小教師在能力一定的條件下,其工作的積極性直接影響到績效的高低,而激勵制度與水平又影響到教師的工作積極性,因此,必須引入績效評價機制,完善考評激勵制度。引入績效評價機制就要改變當前以職稱及學歷來評價教師教學、科研水準的單一機制,要建立起獎懲性與發展性教師評價制度,兩者相輔相成。獎懲性教師評價制度是以學校管理者為主導,通過獎懲來對教師進行獎勵與約束,但這會影響教師的坦誠。發展性教師評價制度則以教師發展為主,有利于全體教師的參與,增強教師的責任意識,改善教師間及與領導者的關系,從而帶來教學的進步。在建立教師評價機制時,要注意兩者相結合,以發展性教師評價制度為主,獎懲性教師評價制度為輔,從而帶來教師的發展及教學的提高。此外,在教師的激勵上要采取多種手段,做到內外因相結合。在物質上要進行獎勵以滿足生存的需求,同時,教師的精神需求比較突出,因此對其激勵要注重精神需求,如尊重、發展等。學校要以精神獎勵為基礎,改善教師工作環境,營造一種理解、尊重教師的良好氛圍,并對教師實施人文關懷。
三、健全分配、獎懲制度
分配的公平與否,會對中小學教師的情緒產生影響,進而影響教師的工作積極性,而分配的公平與否很多時候不在個體報酬的數量,他們會與同輩之間比較來判斷。因此,學校領導要注意到這點,建立起絕大部分認可的獎懲制度,增加透明度,這樣可以為教師社會化比較提供便利,也體現了公平。同時,要改變一些學校平均分配的做法,建立起效率優先兼顧公平的分配制度。因為平均主義分配下,激勵制度形同虛設。因此,要打破平均主義分配,拉開收入差距,使有貢獻的教師得到該有的較高報酬,激發教師工作積極性,進而提高教學質量與水準。但收入差距過小激勵制度就難以體現,過大則會影響教師的和諧與穩定。因此,要效益優先,改善薪酬結構,基本工資與績效相集合,績效工資適量增加比重,激發教師潛能。同時要兼顧到公平,領導要對一些不接受、不理解引入激勵制度的教師溝通,讓他們認識到絕對公平,同時,可根據他們的特長,對其工作進行側重安排,發揮個人的優勢,從而調動不同教師的積極性,實現中小學校的穩定發展。
四、實施個性激勵
由于教師的獨特性,因此激勵制度的制定中也要實行個性激勵。教師是知識分子,是學校的主要力量。由于中小學教師時間比較寬松,很多教師開始從事兼職。薪酬對教師有一定的吸引,能起到一定的激勵效果,但僅此還不能保證他們的絕對忠誠。我國目前隨著市場經濟的發展與完善,人們的生活水平有了很大的提高,溫飽已不再是關鍵的第一需求,教師個人的個性發展與被認可與尊重往往更被看重。而個性跟專業地位有著密切的關聯,一些教師對領導的評價不太在意,但很在乎同事、同行等對其能力的認可。因此,學校要轉變觀念,把教師看作學校最重要的人力資源,對其價值給予充分的肯定,給教師創造一個證實自己價值的平臺,及時向社會公布其貢獻。同時,學校在知識經濟條件下,要為教師的研究與學習建立良好的氛圍,對其所需信息及知識更新提供暢通的渠道,從而起到激勵的效果。
五、引入競爭激勵制度
