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醫院人力資源管理計劃范文1
如今伴隨著人們對于細節重視程度的上升，“精細化管理”一詞也逐步進入了人們的視野，很多企業率先接受了這個概念并且將其應用在了實踐之中，最終取得了良好的效果，這種效果推動“精細化管理”走入了更多的領域，對于公立醫院來說，想要提高人力資源管理水平同樣也需要引進精細化管理的理念。
精細化管理是從科學管理的思想延伸而來的，以精益求精為核心，從生產的各個細節著手進行細化改革，持續改進來降低生產成本，提高產品質量，通過生產方式的精細化來實現更大的價值。所以精細化管理更看重的是過程以及方式。精細化管理的理念就是不斷地追求更好，它貫穿于人力資源管理的整個過程中，不管是人力資源規劃、人員招聘和分配、培訓、考核等各個環節都可以應用精細化管理。人力資源管理精細化就是不斷地分析研究在管理過程中遇到的問題，然后將其歸類、定位、分類并且確定。
2. 公立醫院人力資源管理精細化的困境
公立醫院一直在努力讓其人力資源管理工作變得更加制度化以及科學化，但是由于缺乏監督力度等原因，在具體執行中的效果并不好，出現了人治大于法治的情況，以至于人力資源管理沒有充分發揮出其應有的效果。公立醫院和普通的企業有所不同，它更多重視的應該是國民健康、醫療發展以及發揮其社會效益等彈性目標，而不是以創造更多的利潤為主要目的，而公立醫院的醫護人員就是要通過自己的工作來幫助醫院實現這些多元化的彈性目標，一方面努力提高自己的醫療水平，另一方面重視自身的社會責任。這些特點創造了醫院工作人員很多特點，例如工作任務更復雜、工作成效更長期并且不易被測量以及目標的多元化，正是由于這些不確定性，所以更需要應用精細化的方式來進行人力資源管理。公立醫院人力資源精細化管理所面對的困境主要體現在以下幾個方面。
2.1 醫院的人力資源管理部門職能定位過低
公立醫院根據我國傳統的單位性質來進行分類的話屬于企事業單位，而企事業單位的人力資源管理部門往往會受到整個大環境的制約，因為受到計劃經濟分配制度的影響，這就導致了人力資源管理不能充分地發揮出其應有的作用，不能有效地對單位內的各個部門進行協調，所以在制定政策以及實施措施的時候無法滿足各個部門的不同需求。
2.2 人力資源管理信息化程度低
有的公立醫院將工作人員的考勤以及日常管理看作了人力資源管理工作中的重點，對于人力資源管理工作在信息化發展方面的需求有所忽視。想要實現人力資源精細化管理，信息化是不可或缺的，只有實現了人力資源管理工作的信息化，才能保證數據信息的收集更加合理和高效，通過收集、分析、研究這些信息數據來進行醫院人才需求的設計規劃，以此為根據制定出更為合理的人才招聘計劃。如今制約了人力資源精細化管理的重要方面就是信息化程度低，這對于公立醫院工作的進一步開展以及進步是非常不利的。
2.3 公立醫院內部人力資源結構配置存在不合理之處
對于目前我國的大部分公立醫院來說，人力資源管理工作中最常見的問題就是人員構成以及編制情況不合理，所以人力資源管理部門在進行人員招聘以及人員分配的時候，要充分地和醫院內部的具體情況相結合，從而更好地確定人才的需求等。人力資源配置的不合理會使得一些需求較大或者工作量較多的崗位出現人力資源不足的情況，這對于醫院正常工作開展存在很大的制約性。
3. 推進公立醫院人力資源管理精細化的策略
精細化管理的核心理念就是精益求精，它整體就是一個不斷追尋變得更好的過程，在公立醫院的人力資源管理中應用精細化管理的理念本身就是一個不斷改進的過程，伴隨著科學的發展我們可以用更為現代化的技術手段來對精細化的流程進行加強，真正將精細化管理和人力資源管理的各個環節、各個方面融合起來。對于公立醫院來說人力資源精細化的困境正是對于精細化管理的理念了解還不夠充分，所以首先應該樹立正確的精細化管理理念，做到人力資源管理現代化，通過對人力資源管理部門的重新定位來確定其職能，具體的改革措施如以下四點。
3.1 人力資源規劃以及配置的精細化
對于公立醫院來說其整體的人力資源管理工作最為核心的部分就是人力資源規劃與配置。首先要將人力資源精細化管理的理念在規劃中有具體的體現。精細化的人力資源規劃是指對于醫院所制定的一切目標和計劃，都要保證它們具有可操作性、合理性、依據性以及可檢查性。作為服務性結構的醫院，人才占據著重要的位置，可以更好地幫助醫院不斷發展并且創造價值。細化人力資源規劃工作，精準化崗位配置，全面化人力資源信息庫收集，如此一來不僅可以讓醫院得到更好地發展，同時也可以為患者提供更為優質的服務。
3.2 員工培訓精細化
培訓對于醫院這個組織培訓的有機體來說，起著非常重要的作用。在培訓中為了更加精細化，可以將員工按照崗位劃分為醫生、護理人員、醫技人員、后勤管理人員以及行政管理人員等，還可以按照崗位年齡劃分為新員工和老員工，然后進行分類別培訓，或者按照不同的層次比如基層干部、中層干部等有針對性地進行培訓。同時還可以分為不同的科室來進行培訓。注意將日常培訓和定期培訓相結合，這樣才能真正實現員工培訓的精細化。精細化培訓可以更好地培養員工的主人翁意識，增強其對于醫院的歸屬感，加強醫院各層次內的溝通交流從而有效地提升醫院的凝聚力，構建出優秀的組織文化，形成良好的氛圍來提高員工的工作效率以及醫療服務水平。醫院也要不斷地挑選優秀的醫護人員來培養后備力量，并選拔合適的后備干部到實際崗位鍛煉，這樣在給患者提供更好的醫療服務的同時也充分地體現出自己的社會價值，改善了醫院的形象。
3.3 績效管理精細化
對于醫院的人力資源管理來說績效管理占據著非常重要的地位，精細化的績效管理可以更好地激勵員工，充分地發揮出他們的積極性，讓其工作更為科學和主動，讓整個醫院保持良好的活力。精細化的績效管理首先要設立出科學合理的目標，并且將其細化為總目標、子目標、組織目標、部門目標以及個人目標，這樣才能更好地讓員工明白應該朝什么方向去努力。同時設立一個有效的績效管理循環模式，例如制定目標――進行績效考核――評價――反饋，這樣對于組織和個人全面提升自己的績效都有積極的作用，在績效考核時，可選取科學的考核方法，如360反饋法、關鍵績效指標法（KPI）、平衡計分卡法等等。
醫院人力資源管理計劃范文2
1規劃管理內容關于人力資源規劃管理的內容，一般包括三個方面:①人員配備計劃管理，是對企業員工進行崗位分配，根據崗位要求，結合員工的能力和知識水平等，將其配備到相適應的崗位上，如內部員工的合理流動；②人員補充計劃管理，在企業的運行中，由于各種原因，可能會有許多職位空缺，對其進行彌補，可以有效地促進人力資源數量和質量上的完整性；③人員晉升計劃管理，是為了進一步實現企業目標，結合員工的整體水平及企業崗位需要對員工的職務加以提升，同時這意味著員工的責任和權限都有所增大，在企業中可起到很好的激勵作用。
2規劃管理內容關于人力資源規劃管理的內容，一般包括三個方面:人員配備計劃管理，是對企業員工進行崗位分配，根據崗位要求，結合能夠更好地促進企業的穩定，因為如此，可根據當前的變化對企業內部進行調整，保持人員的流動，能夠有效避免資源浪費。最后是科學性原則，人力資源規劃管理需要結合企業的實際需要來進行，不論是人才的需求還是供給都應采取科學的規劃方法對人力資源進行合理規劃有效管理，如此才能更好地實現企業目標。
3規劃管理程序首先應對市場進行調查，并采集與企業發展戰略和經濟效益有關的信息，通常有內部信息和外部信息，前者主要有企業的生產經營狀況、產品的質量結構及市場占有率、各種設備等；后者包括社會環境、法律法規等。對所采信息進行整理，然后按照企業的實際來確定員工的規劃期限，以當前的人力資源為依據，為預測工作準備相關資料。人力資源的需求供給十分重要，對規劃效果影響深遠，需要較高的技術水平，必須加強重視，這一環節通常會采取以定量為主、以定性為輔的方法對企業未來的人力資源供給進行合理預測。在了解了需求供給的情況后，應及時制定相關方案，采取有效措施，保證供求平衡。最后，應對人力資源規劃做出客觀評價，通過評價認識到它的重大意義，在反饋的同時，還能對其帶來的經濟效益進行估算。此外，還需根據實際情況對規劃進行修正，協調好內外關系。
二.電力企業人力資源遠景規劃管理現狀及解決措施
1現狀電力企業部門眾多，結構龐大，工作繁雜，在競爭尤為激烈的今天，其人力資源規劃管理有很大難度，若管理不當，很有可能出現某些問題，給企業帶來負面影響。市場具有很大的變動性，部分企業的管理制度得不到及時更新，再加上激勵制度稍有欠缺，電力企業很有可能出現嚴重的人才流動，適當的流動性對企業有一定的促進作用，可一旦失控，很容易加大人才資本的投入，而且過于混亂，有違正常競爭的原則。
2解決措施首先應完善人才管理機制，人力資源是電力企業的基本組成，其規劃管理對企業的長遠發展意義重大，若沒有一個良好的管理制度指導約束，很容易出現管理混亂。對電力公司來說，應遵循以人為本的原則，重視人在公司中的作用，加強相關部門建設，建立起一個合理可行的人才管理機制。其次，重視人力資源開發，對員工來說，人力資源開發是其必然的需要，通過開發，可培養員工的專業技能，提升其經營管理水平，從而實現自己的價值；對企業而言，通過開發，可為企業培養人才，有利于提升核心競爭力，從而獲得最大利益。員工的工作積極性直接決定著電力公司人力資源規劃管理的效果和質量，為提高其積極性，可設置獎懲制度，或建立新的工資分配機制，通過工資的調整調動員工的積極性。此外，實行崗位的動態管理，即結合市場變化定期公布崗位輪換數量，在給員工施加壓力的同時，能夠不斷學習前進，而且此方法還可以給下崗職工一個上崗機會。
三.結束語
醫院人力資源管理計劃范文3
近幾年來，我國的教育教學不斷發展，很多高校的教育資源和教師隊伍也在不斷的增加。這樣就出現了一個重要的問題，如何更好地選拔和管理人才。在當今這個時代，傳統的人力資源管理方式已經被逐步淘汰，因為它不能很好地滿足高校的要求，還會造成人才的流失現象。所以精益化管理思想將會給高校的人才管理帶來很多好處。
1?述精益化人力資源管理
人力資源管理包括六個模塊，其中有人力資源規劃、培訓人才、薪資管理、招聘人才、勞動管理以及業績管理。因為人力資源管理就是為了合理利用人才資源，使得人才各自發揮其作用，而不至于流失。所以將精益化思想結合在高校的人力資源管理中，能夠有效的節約管理成本，以實現低成本、高效率的管理目的。
在一般的企業之中，人們總是偏執地認為學歷越高，就越有才能，其實不是這樣的，將人才運用到合適的位置，才能使他發光發熱，倘若用錯了地方，人才也便不會有好的工作效率。這正是精益化思想所強調的用人要恰當。將合適的人招聘到合適的崗位，他就是人才。可以說精益化人力資源管理的內涵就是人盡其才。
2高校的人力資源現狀
就目前而言，各大高校在宏觀體制上已經難以獲得國家的大量貸款，因為教育資源已經接近飽和狀態了。國家干部也提出，高校的教育要以人為本，培養人才，不拘一格，不要遵循陳舊的教育觀念，積極創新，人盡其才。
由此可見，各大高校要想繼續發展，就必須自己尋找資源，招聘人才。因為我國的管理模式與外國有很大的不同，這就使得在與外交流學習的過程中不能很好的協調，所以我國的管理方式總是會浪費一些人才，這就是當今高校存在的一大難題。
另外，高校的人力資源管理不能夠一味地模仿企業內部的管理，畢竟二者存在差異。高校的管理主要抓得是學歷、教育和科研的能力。其次，除了平常的教學任務之外，也重視人力資源的開發。人力資源在高校的管理中也是一個很重要的模塊，它主要管理的對象是教師隊伍、外部招聘人員以及后勤部門工作和者，這就是與一般企業的區別。
3精益化人力資源管理的具體方法
從各個角度分析，在高校之中運用精益化的管理模式遠比想象的要復雜。隨著當今時代科技的不斷發展，高校的競爭力度也越來越大，以至于人才資源的不斷縮減，所以能夠合理利用人才必將在社會的競爭之中站穩腳跟。
3.1人力資源管理的具體結構
人力資源管理的前提是組織結構，組織結構也是整個管理體系的重要組成部分。新型的組織結構是多角度立體的，包括企業集團制度和模擬分權結構等等。從精益化的角度分析，組織結構應該相應的解決不合適的問題，將高校內部的各個部門組織好，尤其是協調好二級部門和職能部門之間的關系。這樣有利于讓組織更加有競爭力，處理問題的能力更加強。有兩種組織結構，一種是模板分權管理組織，另一種是無線扁平組織。
3.2不斷激勵人才
精益化管理的關鍵就在于恰當用人，使人們發揮個性，發揮長處，實現自我價值。管理的要點是將每個人的潛能激發出來，耗費最少的資源，獲得最好的管理效果。
國內的高校在管理上一定要結合自己的特點，不僅要了解學生的感受和老師工作態度，還要結合老師在科研知識方面的提高方法，更重要的是管理人員在職期間所獲得的一些獎勵、稱號和榮譽。所謂的精益化思想就是要不斷激發工作人員的潛能，為他們提供一個可以發揮自己才能的舞臺，同時也要給予他們適當的職業危機感。
3.3人才的選拔與培養
現今，在各大高校中青年教師是一個比較尷尬的位置，因為人們關注的往往不是教師講課的能力，而是他的職稱。這種傳統的關念是不正確的，所以，高校對于人才的選拔應該運用新的方式，才能夠拓寬渠道。在人才的培養中，堅決不能吝嗇教學資源，一定要將學校的專業優勢發揮出來。不只是簡單的培訓，還有教師個人的形象、稱謂的設定以及科研水平的提高都要涉及到。對于高校中那些教學經驗豐富的老教師，就要運用傳統的老師帶領徒弟模式，在群體中找一個合適的接班人，按照預想的期限努力培養出來。按照這種方式，設置三年為一個期限，不到十年的時間，就會培養出一批優秀的教職人員，為學校帶來新的生機，并且使學校有一個更高的知名度，更重要的是帶來更多的生源。
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關鍵詞：醫院；人力資源管理；信息化建設
1引言
隨著新形勢的全面到來，醫院人員數量不斷增多，人事相關工作量不斷增加，人力資源管理方式亟待完善。人力資源管理作為醫院管理的重要環節，關系著醫院工作效率和服務質量的高低。只有將先進的科學信息技術應用到醫院人力資源管理信息化建設中，才能提高醫院的醫療水平和服務水平。但是現階段，醫院人力資源管理信息化建設還存在著一些問題，重視存在的問題并且采取切實可行的解決對策，才能加快和優化醫院的人力資源管理信息化建設。
2醫院人力資源管理信息化建設中存在的問題
2.1各科室聯系不夠緊密
現階段，雖然很多醫院都已經展開了人力資源管理的信息化建設工作，但是仍舊存在著一些問題。如各科室聯系不夠緊密，眾所周知，醫院是由多個部門、多個科室共同組成的整體。而醫院的人力資源信息屬于基礎的信息，為醫院各項工作的開展提供堅實可靠的依據與保障。如果各科室之間的聯系不夠緊密，就會形成信息孤島，導致各項信息無法集成、無法使用，無法為醫院的發展做出貢獻。
2.2過于重視信息的采集
在醫院人力資源管理信息化建設中，過于重視信息的采集，也是存在的主要問題之一。人力資源的信息采集需要耗費大量的人力、物力與財力，因此很多管理人員就將工作重心放在了信息的采集上，卻沒有將其運用到實際工作中。導致信息資源無法實現優化配置與充分利用，無法進行妥善保管、有效整理、高效利用，出具詳細的管理報告，為醫院臨床工作的開展提供依據。
2.3人事干部缺乏專業知識和創新意識
人員是人力資源管理信息化建設的前提，如果缺乏人力資源專業背景的人事人員，在實際工作中將會遇到較多阻礙。現階段，很多醫院的人力資源管理人員都是臨床轉崗，專業的人力資源管理知識相對缺乏，且無法緊跟時展的步伐與潮流，積極掌握計算機與互聯網信息技術，提高自身的綜合能力。再加上醫院對專業的復合型人才的吸引力度不夠，導致醫院人力資源管理信息化建設速度緩慢，研發出綜合性信息系統存在很大困難。
3加快醫院人力資源管理信息化建設的有效對策
3.1重視人力資源基礎信息建設
隨著社會經濟的高速發展，人們生活質量水平的不斷提升，對于健康問題越來越重視。醫院作為保障人們身體健康的主要場所，就需要充分發揮其價值與功能。人力資源管理信息化建設，作為醫院各項工作信息化建設的前提與基礎，對于醫院各項工作的開展，對于醫院的可持續發展，有著非常深遠的促進作用[1]。只有做好醫院人力資源管理信息化建設，才能為各項工作的開展，提供準確、及時、全面的信息依據，對提高醫院的醫療水平，樹立良好的品牌與形象，更是發揮著不可替代的作用。因此就要加快醫院人力資源管理信息化建設，重視人力資源基礎信息建設。而基礎信息屬于變化性較大、流動性較大、采集性滯后的種類，因此就需要給予高度重視，先完善基礎信息建設，才能保障人力資源管理信息化建設具有高效與準確性。首先，作為醫院管理層，要加大人力、物力、財力的投入，認識到人力資源管理信息化建設的重要性。實現醫院無線網與局域網的全面覆蓋，促使各項工作都轉變為電子化、信息化與一體化方式。還要鼓勵醫院的全體職工都參與到信息數據的采集、提供、管理與維護中，調動全體員工參與信息建設的積極性與主動意識，來幫助人力資源管理部門獲取更加全面、準確的信息。其次，要根據醫院的發展戰略目標，根據每一位員工的實際情況，根據人力資源管理工作的方式，對獲取的數據信息進行準確審核與驗證。然后進行歸納、整理、分析、存儲，最后將其使用在實際的工作中，為后續的信息化建設提供堅實可靠的保障。最后，要加強與外部專業人員的合作聯系，結合醫院的實際情況，創建適合醫院發展的人力資源信息化系統與平臺，保障信息化建設的順利開展。
3.2重視信息化共享性建設
人力資源管理信息系統，包含的內容模塊較多，在信息化建設中，要將每一個模塊都高效運用，才能加強醫院各個部門與人員之間的溝通交流，實現信息資源的優化配置與充分利用，共同為醫院的發展做出貢獻。因此在醫院人力資源管理信息化建設中，還要重視信息化共享性建設。首先，要借助先進的互聯網信息技術與計算機技術，加強各個部門、各個人員的溝通聯系。鼓勵每一位人員都參與到信息的提供、維護中，保障人力資源管理部門獲取的信息準確、全面與及時。其次，還要充分發揮主管部門、業務部門推行的系統，充分發揮其價值與作用，來拓寬信息獲取的渠道與途徑，實現信息采集的全面覆蓋，滿足醫院各項工作開展的需求。最后，還要為醫院工作人員與患者搭建有效的溝通交流平臺，加強醫院內部與外部的聯動。鼓勵使用者提出意見與建議，為人力資源管理信息系統建設提供更有價值的信息，充分發揮信息化的應用性。
3.3加強標準規范與安全性建設
規范體系是促使醫院人力資源管理信息化建設的關鍵與核心，為其提供了強有力的約束與保障。因此還要加強標準規范的建設，將信息化平臺與系統的價值與優勢充分發揮出來。首先，要建立科學合理的標準規范與安全制度，要實現醫院各個科室、各個系統平臺的無縫對接。然后在原有的制度體系基礎上，緊跟時展的步伐與潮流，進行不斷地優化、更新與完善，保障信息系統的安全穩定運行。其次，要加強人員之間的配合。要通過崗位責任制度、信息安全授權機制、應急預案制度、安全管理制度、安全存儲制度等建立，要求每一位人員都清楚明確自身的職責與義務，定期開展安全管理工作，有效預防各種安全隱患，制定切實可行的解決對策。最后，要加強安全性建設。要通過數據加密技術的應用，對于系統中的數據資料進行加密[2]。只有醫院內部網絡才能獲得人力資源信息數據，并且需要破譯才能使用。要求各管理人員設置用戶名與登錄密碼，防止數據信息被盜。還要對重要的數據信息進行雙重保管，既要將其存儲到系統云端，還要將其作為紙質文檔保管。
3.4做好系統的維護升級
在醫院人力資源管理信息化建設之后，還要做好系統的維護升級，才能促使其高效投入到實際工作中。首先，需要組建一支優秀的技術人員隊伍，鼓勵其參與到教育培訓中，不斷提高自身綜合能力。能夠熟練的操作與應用計算機信息技術與平臺，能夠做好系統的日常維護與升級。其次，要加大資金的投入。對于硬件設備，要做好定期檢修、更換；對于軟件設備，要做好定期殺毒、更新，保障軟硬件高效有序運行[3]。最后，要加強與專業人員的合作交流。定期對系統軟件與平臺進行更新維護、升級殺毒，有效預防各種安全問題。此外，還要大力使用云計算技術、大數據技術、物聯網技術等，加快醫院人力資源管理信息化建設的步伐。
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綜上所述，做好醫院人力資源管理信息化建設工作十分重要，必須給予高度的重視。因此在今后的工作中，就需要通過重視人力資源基礎信息建設、重視信息化共享性建設、加強標準規范與安全性建設、做好系統的維護升級等措施，來提高醫院的各項工作質量與效率，促使醫院樹立良好的品牌與形象，獲得可持續發展。
參考文獻
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醫院人力資源管理計劃范文5
【摘要】人本管理是現代人力資源管理的核心和要求。時展對現代人力資源管理提出了更高的要求——愈發強調人的主體性、個體性和獨立性，這同時也是人本管理在新時代的表現形態。本文從人力資源管理發展歷程中提出人力資源管理社交化的新概念，將社交化對招聘、決策與生產效率的影響融入人力資源管理語境，分析其成本與收益，動態分析人力資源管理社交化趨勢不同階段的可行性，為企業現代人力資源管理開辟一條新的路徑。
關鍵詞 人力資源管理 人本管理 社交化 成本收益
一、人力資源管理的發展與走向
“人本管理”是以人為中心、以人為本的管理，人力資源管理實踐和理論的發展歷程實際上就是以人為本的思想在管理領域中不斷被強化的過程。在知識經濟高速發展的今天，“人本管理”的內涵不斷被豐富并對企業人力資源管理提出了新的要求。
18 世紀末，伴隨著工業革命，現代意義上的人事管理逐漸發展起來。這一階段，絕大多數勞動者被迫接受惡劣的工作條件與低廉的勞動報酬，一切以生產為中心。1911 年，泰勒的《科學管理原理》標志著企業管理進入了科學管理階段。在這一時期，企業管理者的視線開始向員工轉移。但當時資本積累尚未完全擺脫初始的野蠻狀態，推行科學管理使生產效率大幅度提高，但生產線上的員工卻被降到更接近機器的層面。到了20 世紀20 年代，霍桑實驗打破了這一局面，科學管理轉向人際關系的研究，管理者開始強調對員工的支持關心和溝通，強調人際關系、責任感、成就感等社會因素對員工工作積極性的促進作用，以人為本的“人本管理”理念開始逐漸顯現。在此之后，人力資源管理進一步發展，強調自我實現需求的參與管理、強調隨機制宜的權變理論相繼得到重視。
總的看來，人力資源管理的發展歷程就是對人的了解不斷深入、人在管理中的地位不斷提升的過程。隨著生產力的不斷進步，尤其是知識經濟的發展和社交媒體的滲入，人本管理在新時代中嶄露出新的形態——社交化趨勢，這是人力資源管理的內在要求也是適應時代變革的必經之路。
二、人力資源管理的社交化趨勢
社交化之所以能夠成為人力資源管理的發展趨勢，是因為社交化符合人力資源發展的內在要求，同時能夠適應當前知識經濟的訴求和勞動力市場素質與結構的變化，促進企業戰略目標的實現。
人力資源管理的目標就是最大限度地提高勞動者生產率從而提高企業整體生產效率，實現企業戰略目標。為提高勞動者生產率，一方面，人力資源管理者一直通過工資、福利、培訓、晉升等傳統方式開發員工的知識、技能和能力；另一方面，在當今知識經濟高速發展、知識資源日趨流動化、公開化的新環境中，員工的努力程度更應受到重視。員工努力程度由冰山素質模型中隱藏于底部的態度、價值觀、自我形象、個性品質和社會動機所決定。當前勞動力市場中，在互聯網時代成長起來的新一代員工具有鮮明的態度和價值觀、希望在群體中展示出鮮活的自我形象和與眾不同的個性，他們關心自己是否真正作為企業的一員能夠被尊重，希望自己的聲音被聽見、見解被采納。員工希望通過頻繁的企業內外部社會交往活動通過滿足自身的社會性需求，當冰山底部長期被壓抑隱藏的部分被充分表達、社會性需求被滿足，員工就會心甘情愿地付出成倍于以往的努力，最后勞動者的生產效率也將得到成倍的提高。因而，社會交往活動對于勞動者的生產效率具有乘數作用，最終促進企業目標的實現。
現今，員工社會性需求空前膨脹，依靠互聯網技術搭建起的各式社交媒介恰為勞動者企業內外的社會交往活動提供了豐富的渠道和自由的平臺。各類社交媒介搭建起的社交網絡（SNS， Social NetworkingServices ）觸發了現代高參與、高互動、多中心、人人都是自媒體的“社交人人時代”，這種觸發恰能滿足勞動者的社會性需求，契合了人力資源當前以人為本和柔性化的發展方向。《2013 年度中國社會化媒體雇主品牌推廣與企業招聘應用調查》顯示81%的HR 曾站在企業角度使用過社交媒體，其調查內容及數據如表1-表3 所示。
社交媒體與企業管理相結合的模式正被更多的企業所接受，傳統產業經濟中自上而下的管理模式無法適應當前知識經濟的訴求和勞動力市場素質與結構的變化，將人力資源管理與社交網絡相結合、人力資源管理社交化的趨勢已經擺在人們面前：人力資源管理社交化的核心是人本管理，它是一種以尊重員工的個人價值、人格獨立和個性需求為出發點，以廣義的社交網絡（SNS），包括社交網絡服務、社交軟件和社交網站為手段，通過互聯網技術實現企業內外部高效、透明、便捷的溝通協作與信息共享，滿足員工社會性需求，在企業與員工共贏中實現企業目標。社交化的人力資源管理以互聯網技術下的社交新媒介為載體，體現所有人對所有人的溝通，更強調人性化、自由互動性與扁平性。
三、人力資源管理社交化成本收益分析
人力資源管理社交化能否給企業帶來收益需要將與社交化關系最緊密的招聘、決策與生產三個方面納入人力資源語境具體分析，并賦予其時間維度動態分析不同階段的持續性和可行性。
1、人力資源管理社交化成本收益分析
（1）人力資源管理社交化下招聘工作成本收益分析。人力資源管理社交化運用于招聘領域，其收益和成本主要體現在招聘效率方面。
招聘效率收益主要通過提高定位精準度、豐富招聘渠道、優化人才庫管理與提高人—崗位—組織的匹配度獲得，招聘效率成本主要由信息處理成本、辨偽成本兩個方面成本構成。
一方面，社交化招聘目標精準、渠道豐富、能夠進行人才關系長效管理，提高招聘效率。首先，職業社交網站（BSNS）是人群細分下的社交網站，能主動將職位信息推送給符合條件的候選人，提供個性化推薦、職位訂閱等功能，相較于傳統招聘和招聘網站招聘來說精確度更高。其次，社交化招聘創新高效渠道，以社會化擴大覆蓋面、以人脈招聘增加信息立體感、以反向精準邀約將招聘單位由被動等待轉變為主動出擊。再次，社交化招聘能夠通過挖掘潛在人才、人才的集中管理及候選人動態追蹤實現人才關系長效管理。SNS 招聘以“社交”為手段，為潛在人才提供“自媒體”的展示和交流平臺，接觸到傳統招聘所忽略的、暫時沒有應聘意愿但符合企業所需的“冰山下群體”，在招聘的同時積累候選人資料、形成數據庫并持續更新，保證人力資源的動態性，在未來的招聘工作中降低成本、提高效率。
另一方面，社交化招聘信息真實、立體，能夠提高人—崗位—組織匹配度，提高招聘效率（圖1）。首先，社交化招聘將企業人力資源管理工作與應聘者日常社交生活嫁接，克服了傳統招聘中簡歷造假、面試偽裝、臨場表演的缺陷，降低企業辨偽成本，提高招聘效率。其次，SNS 招聘展現的求職者信息更加立體，除去簡歷中的基本信息，企業還可以通過求職者在網站上長期參與或發表的話題討論，以及別人對求職者的評價進行全方位考察，減少判斷失誤幾率。更為重要的是社交化招聘利用SNS 固有的社交屬性，形成企業與人才之間的互動溝通，通過企業文化介紹、用人部門情況展示、組織在線活動等方式，利用圖片、音頻、視頻等在線多媒體技術，使應聘者能夠選擇與自身性格、動機、價值觀相匹配的企業，提高人—崗—企業的匹配度，這也將影響員工的愿意付出努力程度，提高招聘工作的有效性。
招聘效率成本方面，由于社交化招聘基于社會交往活動，應聘者搜集到的信息呈現出零散化、生活化的特點，需要一定的人力投入進行信息辨偽、資料分類、數據處理、社交網絡維護與更新，尤其當社交化招聘范圍擴大、招聘者信息數量呈現數量化增長，這些活動將影響招聘效率，構成社交化招聘成本，并隨著社交化程度加深將呈現出上升趨勢。社交化過程中招聘效率收益與成本變化如下圖所示（圖2）：
（2）人力資源管理社交化下決策成本收益分析。決策是管理者從事管理工作的基礎，貫穿于管理過程的始終。人力資源社交化下企業決策的收益與成本主要通過決策效率的提高與降低體現，表現決策主體與決策信息的數量和質量。
首先，在決策主體方面：其一，社交化使得決策主體由獨斷性向全員性轉變，決策主體能力互補，提高決策效率。社交化決策使得信息傳遞中兩大障礙得以消除——橫向局限與縱向壁壘。信息傳遞的橫向局限指決策信息流動局限于同級各部門中，各個生產單位、職能部門單獨商討、獨立決策，決策主體由固定部門人員構成，最終由部門主管個人決策。信息傳遞的縱向壁壘指不同層級決策信息難以上下共享，不同層級的管理者與員工之間的決策信息具有不對稱性，決策權獨攬于企業高層。社交化決策利用互聯網技術與社交媒介的快速傳播、公開透明的特點，打破了信息傳遞橫向與縱向的密閉性，使得決策主體呈現出互補性、全員性。決策前，以互聯網技術的高效便捷替代通知文書，以社交媒介的透明公開克服信息截留。決策中，各層員工通過社交網絡平臺主動參與決策，橫向能力互補、縱向資源共享，提高科學性，提升決策效率。決策后，全體員工繼續通過社交網絡提出修改建議、反饋實施情況，形成決策全員監督，提升決策效果，提高決策效率。其二，社交網絡以其溝通、共享、社交的功能將決策置于商討共議的流程與輕松自由的環境中，有利于提高決策群體關系的融洽度，滿足員工表達見解、展示能力、獲得認可與尊重的社會性需求，提高員工在決策過程中的努力程度，使得員工在決策中建言獻策、提高決策主體積極性，在決策后主動執行、提高決策方案可行度，最終促使決策效率得到提升。
其次，在信息質量數量方面：由于社交化決策具有全員性，信息來源于企業生產與職能各部門、高級與基層各層級，因此，決策信息視角多樣、來源豐富、全面直接，能夠完整而精確地反映決策對象，信息質量高。同時，社交化決策的全員性使得員工被賦予參與權、話語權、建議權，員工通過社交網絡作為自媒體中心自主參與決策過程，使得決策能夠發揮集體智慧、形成更加豐富的備選方案，優化最終方案，降低失誤風險，提高決策效率。
但是，正是由于社交化決策需要權力下放，如果沒有制度化作為社交化的前提、沒有信息化、數據化管理模式與社交化相配合，決策主體全員性、差異性將會引起角色混亂、權責不清、信息可信度下降，決策信息的爆炸性增長也會造成決策干擾因素增多，最終都會使得速度放緩、成本增加、決策效率降低。社交化過程中決策效率收益與成本變化如下圖所示（圖3）：
（3）人力資源管理社交化下生產效率成本收益分析。企業整體生產效率取決于可變資本勞動力的生產效率和設備原料等不變資本的配置效率，人力資源社交化能夠提高員工的生產效率，對資源配置效率隨著社交化程度加深產生正負效應。
如前文論述社交化趨勢時所言，社會交往活動通過滿足勞動者的社會性需求、提高勞動者的自覺努力程度而對勞動者的生產效率的提高具有乘數效應，其間的作用則通過員工滿意度提升這一環節實現。隨著社會經濟的飛速發展與人們生活水平的提高，認可、成就等激勵因素發揮著提高滿意度的更重要作用；同時，勞動力市場結構和勞動者素質也不同于以往，新一代勞動者在互聯網構建的開放多樣的環境中成長起來，他們的價值表達表現出了個性、自由，同時也更加敏感、脆弱、自我。人力資源管理社交化為企業所有員工之間提供了自由參與、個性表達的渠道，社交網絡拉平了信息傳遞方式，員工的話語權、參與權得到充分尊重，每個員工都從模糊群體中站出來成為自由而富有個性的差異化個體，互聯網技術給予個人價值、人格獨立和個性充分空間，使得員工愿意付出努力也具備充分發揮知識能力的平臺。同時，社交網絡也使員工之間表現出注意、關心、接納、支持，使更加敏感脆弱的個體得到情感的歸屬，滿足員工的社會性需求，提升員工滿意度，提高努力程度，最終將對組織整體的生產效率帶來正向效應。
在不變資本層面，人力資源管理社交化能夠通過企業內外部的資源共享、業務合作影響財力、物力的配置效率，進而對企業生產效率產生影響。在企業內部，不同層級、部門、地域的員工通過社交媒介迅速聯系起來，各部門以任務為導向而非硬性管理和層級控制，在定義成員角色和任務的基礎上通過內部社交網絡進行密集的多邊聯系、互利和交互式的合作來完成共同追求的目標，有助于企業根據組織目標選擇人財物的整合程度與組合模式，準確識別市場需求并快速配置資源，促使企業生產效率得到提高。在企業外部，企業的人力資源部門利用社交網絡通過與勞動力市場、政府部門、合作伙伴、競爭對手、社會媒體進行溝通互動，在產業轉型、勞動力市場變動、公關危機、法律糾紛等形勢轉變中贏得主動、更具柔性，提高外部資源的獲取和利用效率。
但另一方面，隨著社交化程度加深，在企業內部，如果監管和制度建設與社交化程度不相匹配，個別員工可能會通過社交網絡散布小道消息，從而擾亂組織工作、降低工作效率；在企業外部，海量且真偽難辨的信息、迅速且難以控制的傳播速度都會增加企業人力、物力、財力的負擔，增加資源配置成本，降低生產效率。社交化過程中生產效率收益與成本變化如下圖所示（圖4）。
每一次管理方式的變革都涉及到成本和收益，企業是否進行人力資源社交化變革取決于企業管理者對人力資源社交化的成本和收益的預期，只有當收益大于其成本時，這種社交化管理才能形成。
圖2、圖3、圖4分模塊分析了人力資源管理社交化趨勢的收益和成本，其收益主要體現在：招聘、決策與生產效率三個維度的提升，但由于邊際效用遞減，這種效率的提升速度在達到峰值后逐漸減緩；隨著社交化程度加深，其成本逐漸上升，這主要體現在招聘、決策與生產效率的下降。綜合圖2、3、4 可以看出各個維度成本收益曲線的交點都出現在M附近，M是一個抽象值，反映的是人力資源管理社交化成熟穩定后，在企業數據化、信息化、制度化管理不健全且與社交化管理模式無法配合的情況下，企業將會面臨收益低于成本的社交化拐點。將社交化運用到人力資源管理中這一決策決定于企業預期總收益是否高于總成本并且能夠在一段時間內持續上升。
為了在M 拐點之后繼續保持社交化管理的收益性，企業不僅需要優化更新社交化所需要的觸得到的硬件設備和看得見的軟件平臺，更重要的是健全企業社交化管理規章制度，建立高效的社交化激勵機制，構建社交化、信息化、數據化三維管理體系。面對知識經濟和社交時代浪潮同時席卷而來，社交化模式為以“人本管理”為核心的現代人力資源管理開辟出一條新的路徑，這既是時代的要求，也是人力資源管理自身發展的下一個方向。
參考文獻
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醫院人力資源管理計劃范文6
保障系統“雙隨機、一公開”抽查
工作計劃的通知
各縣、區人力資源社會保障局，各科室、局屬各單位：
為持續深化“放管服”改革，優化營商環境，不斷提高“雙隨機、一公開”監管科學化、規范化水平，根據省人社廳《關于印發2021年度全省人力資源社會保障系統“雙隨機、一公開”抽查工作計劃的通知》（皖人社秘〔2021〕88號）和市商改聯辦《關于印發宿州市市場監管領域2021年度部門聯合“雙隨機一公開”抽查工作計劃的通知》（宿商改辦字〔2021〕9號），市局研究制定了《2020年度全市人力資源社會保障系統“雙隨機、一公開”抽查工作計劃》（以下簡稱《抽查計劃》）?，F印發給你們，請按要求抓好實施。
一、夯實完善“雙隨機、一公開”監管基礎制度
各縣、區人社部門要持續做好本轄區檢查對象名錄庫和執法檢查人員名錄庫（“兩庫”）精細化建設，將檢查對象和執法檢查人員分別按照行業類別、崗位資質等要素進行分類標注，并實行動態管理；要在實踐中不斷完善隨機抽查工作指引和細則，提高監管的針對性和有效性。
局有關科室、局屬單位要按照《抽查計劃》要求，指導縣、區人社部門做好省事中事后綜合監管平臺（以下簡稱“監管平臺”）檢查對象名錄庫和執法檢查人員名錄庫（“兩庫”）完善工作，實行動態維護，確保精準監管。
二、規范制定年度抽查工作計劃
各縣、區人社部門要根據市局年度抽查計劃，結合本地實際，研究制定本地區年度抽查工作計劃，于4月30日前錄入監管平臺，在單位門戶網站向社會公示，并報市局政策法規科備案。年度抽查工作計劃原則上應覆蓋隨機抽查事項清單中所有監督檢查事項。除抽查對象基數過少或有特殊規定外，原則上一般檢查事項的抽查比例不高于5%,重點檢查事項的抽查比例不設上限，對屬地要求采取全覆蓋式檢查的事項，應在計劃中予以明確。各縣、區人社部門制定抽查計劃時，要加強內部溝通配合，統籌各項抽查事項；要主動聯系其他執法部門，加大聯合抽查力度，實現“進一次門、查多項事”，防止重復檢查。嚴格實行年度抽查工作計劃管控，各縣、區人社部門，局有關科室、局屬有關單位自行組織對企業的執法檢查，必須納入年度抽查工作計劃。年度抽查工作計劃可以根據實際情況進行動態調整，需要臨時增設、暫停延遲或者取消實施的抽查任務，要及時公開公告。
局屬有關單位要按照年度抽查工作計劃明確的責任分工，牽頭指導各縣、區人社部門組織實施年度抽查任務。對于省、市級統一發起的抽查任務，要提早謀劃具體實施方案，有序做好建庫、搖號、派發、上傳、公示等工作。
三、規范制定部門聯合抽查工作計劃
各縣、區人社部門要按照《抽查計劃》要求，主動會同其他相關部門研究制定聯合抽查年度工作計劃，明確任務名稱、聯查部門、抽查事項、檢查對象、實施主體、責任分工、抽查基數和比例及時間安排等內容。聯合抽查可根據實際情況調整配合部門，增加《抽查計劃》外的相關部門參與。鼓勵縣、區人社部門將未納入部門聯合抽查事項清單的事項，進一步整合到部門聯合抽查范圍內。對于重點領域突發風險和情況，以及上級部門交辦的工作，發起部門可以組織臨時性聯合抽查，補充納入聯合抽查年度工作計劃，并向社會公開。
各縣、區人社部門，局有關科室、局屬有關單位要按照《安徽省市場監管領域部門聯合抽查實施辦法》和市市場監管部門發起的年度聯合抽查事項通知要求，主動會同市場監管部門研究制定“勞動用工管理情況檢查”、“勞務派遣法律法規執行情況檢查”、“企業年度報告公示信息檢查”等聯合抽查事項年度工作計劃，明確任務名稱、抽查事項、檢查對象、實施主體、責任分工及時間安排等內容，按照要求開展好聯查行動。
四、規范有效實施雙隨機抽查
縣、區人社部門，局有關科室、局屬有關單位要按照年度抽查工作計劃逐批次抽取檢查對象，根據需要因地制宜隨機抽取執法檢查人員。雙隨機抽取過程應通過監管平臺操作，確保全程留痕。要根據監管實際情況采取實地核查、書面檢查、網絡檢測等方式開展抽查，規范抽查流程，做好抽查記錄，及時督促整改，提高監管效果。除依法依規不適合公開的情形外，各縣、區人社部門，局有關科室、局屬有關單位要在抽查任務完成后20個工作日內，將抽查檢查結果錄入監管平臺，通過國家企業信用信息公示系統或相關網站平臺公示，接受社會監督。對發現的違法違規行為要依法加大懲處力度，產生的行政處罰信息應在7個工作日內歸集至監管平臺，記于相應市場主體名下。
五、強化信用風險分類管理
各縣、區人社部門，局有關科室、局屬有關單位要根據《安徽省企業信用分類監管暫行辦法》和《安徽省人力資源社會保障領域信用分類監管辦法》，完善本地區、本單位信用分類監管的具體制度和措施。根據監管平臺提供的企業信用狀況，在“雙隨機、一公開”抽查等事中事后監管工作中采取差異化監管措施，科學設置抽查的比例和頻次。對守信企業，可以合理降低抽查的比例和頻次，避免不必要的檢查；對失信和嚴重失信企業，適當提高抽查的比例和頻次，實行嚴管和懲戒。
六、加強組織領導
各縣、區人社部門，局有關科室、局屬有關單位要高度重視“雙隨機、一公開”監管工作，將“雙隨機、一公開”作為日常監管的基本手段，加快與各業務職能的整合融合，加強信息共享，完善工作機制，強化雙隨機抽查與審批許可、信用監管、重點監管的銜接。局有關科室、局屬有關單位要強化對口業務指導和人員培訓，加強信息化支持，切實提高基層履職能力和水平。市局將依托監管平臺，適時對抽查工作開展情況進行跟蹤監測。
請各縣、區人社部門，局有關科室、局屬有關單位嚴格按照抽查計劃，及時完成抽查任務，并于2021年6月29日和11月29日前，匯總填寫本地區、本單位«2021年度抽查任務開展完成情況統計表》（附件3）,報送階段性和全年抽查工作總結。市商事制度改革聯席會議辦公室將統計結果作為對各地各部門“雙隨機、一公開”監管工作考核的重要依據。
聯系電話：0557-3699829
附件：1. 全市人社系統2021年度隨機抽查工作計劃
2. 市人力資源社會保障局市場監管領域部門聯合“雙
隨機、一公開”抽查工作計劃
3. 2021年度抽查任務開展完成情況統計表
宿州市人力資源和社會保障局
2021年4月22日
附件1
全市人社系統2021年度隨機抽查工作計劃
序號
抽查任務名稱
抽查事項
發起方式
抽查主體
（層級）
抽查
對象
抽查基數（戶）和比例
抽查
目標數
抽查比例
抽查
時間段
備注
1
2021年度全市人社部門勞動用工管理情況檢查
規章制度制定情況檢查
市、縣（區）兩級自行組織發起
縣、區人社部門（勞動保障監察綜合執法機構及相關科室）
全市存續企業
轄區監管對象數在2000至10000家的按2%比例隨機抽取。
60家
2%
2021年11月底前完成
勞動合同及招用工管理情況檢查（已列入聯合抽查計劃，按聯合抽查計劃執行。）
遵守工作時間和休息休假規定情況檢查
遵守禁止使用童工規定情況檢查
遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規定情況檢查
工資支付和執行最低工資標準情況檢查（已列入聯合抽查計劃，按聯合抽查計劃執行。）
2
2021年度全市人社部門社會保險法律法規執行情況檢查（除醫療保險、生育保險外）
社會保險法律法規執行情況檢查（除醫療保險、生育保險外）
市、縣（區）兩級自行組織發起
縣、區人社部門（勞動保障監察綜合執法機構、相關科室、各險種經辦機構）
全市存續企業
2000-10000家。
60家
2%
2021年11月底前完成
3
2021年度全市人社部門人力資源市場法律法規執行情況檢查
人力資源市場法律法規執行情況檢查
市、縣（區）兩級自行組織發起
縣、區人社部門（勞動保障監察綜合執法機構、人力資源流動開發科）
全省經營性人力資源服務機構
50家
5
10%
2021年11月
底前完成
4
2021年度全省人社部門職業技能培訓與考核鑒定機構檢查
職業技能培訓機構檢查
市、縣（區）兩級自行組織發起
縣、區人社部門（勞動保障監察綜合執法機構、職建科、職業技能鑒定中心）
全省職業技能培訓機構
全省職業技能考核鑒定機構
民辦職業技能培訓機構40家。
職業技能考核鑒定機構36家
4
4
10%
10%
2021年11月底前完成
2021年】1月
底前完成
職業技能考核鑒定機構檢查
5
2021年度全省人社部門勞務派遣法律法規執行情況檢查
勞務派遣法律法規執行情況檢查
市、縣（區）兩級自行組織發起
縣、區人社部門（勞動保障監察綜合執法機構及相關科室）
全省勞務派遣單位
全市約80家。
8
10%
2021年11月
底前完成
附件2
市人力資源社會保障局市場監管領域部門聯合
“雙隨機、一公開”抽查工作計劃
序號
抽查任務名稱
抽查事項
發起方式
（牽頭指導科室）
抽查主體
（層級）
抽查
對象
抽查基數（戶）和比例
抽查
目標數
信用風險分類監管要求
抽查
時間段
備注
1
2021年度全市勞動用工部門聯合抽查
工資支付和執行最低工資標準情況檢查；勞動合同簽訂情況檢查。
市、縣（市、區）級人力資源社會保障部門牽頭發起，同級市場監管部門、住房城鄉建設部門、交通運輸部門按職責分工負責。（市勞動保障監察綜合執法支隊及相關科室）
市、縣（區）級人力資源和社會保障部門、市場監管部門、住房城鄉建設、交通運輸部門。
轄區內建筑行業和相關用工企業。
轄區監管對象數在2000至10000家的按2%比例隨機抽取。
60家
2021年4月至12月
附件3
2021年度抽查任務開展完成情況統計表
抽查任務
名稱
任務開展完成情況
抽取檢查企業數
（戶數）
累計已完成抽查企業
（戶數）
發現問題
（戶數）
責令整改
（戶數）
立案調查
（戶數）
結果公示
（戶數）
備注
