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教師隊伍建設調研方案范文1
隨著我國高等職業教育的發展，越來越多的高職院校對高素質、高技能人才的需求與日俱增，但在高職院校的建設中，伴隨著辦學規模的擴大也暴露出一個突出的問題——師資問題。就是“雙師型”教師隊伍建設的總體水平還不夠高，影響了高職院校的健康與可持續發展。特別是國家示范性高職院校的建設中，教師隊伍質量建設的好壞直接影響著一所學校辦學的好壞。建立一套合理科學的教師培養模式，是高職教育體制能夠高效運作的基本前提，而教師隊伍建設的核心問題又是“雙師型”教師隊伍的建設。所以盡快打造一支適應高職教育教學需要的“雙師型”教師隊伍是提升高職教育特色的有效途徑。
一、“雙師型”教師的概念
目前，“雙師型”教師這個在我國職業教育界被廣泛認可的概念在全國范圍內尚未有統一明確的定義。傳統的就是認為就是只注重教師的理論水平提高，而忽視了動手實踐能力的提升。事實上，高職教育的人才培養目標與模式也決定了從事高職教育的教師既要具備高等學校教師的共性，更要具備進行技術應用于開發的特質，即要具有雙重素質。教育部辦公廳《關于加強高等職業(高專)院校師資隊伍建設的意義》和教育部《高職高專教育人才培養工作評價方案》提出了“雙師型”教師的概念，其標準共有四條，即：“雙師素質教師是指有講師(或以上)教師職稱，又具備下列條件之一的專任教師：⑴有本專業實際工作的中級(或以上)技術職稱(含行業特許的資格證書)；⑵近些年有兩年以上企業第一線本專業實際工作經歷，或參加教育部組織的教師專業技能培訓獲得合格證書，能全面指導學生專業實踐實訓活動；⑶近些年主持(或主要參與)兩項應用技術研究，成果已被企業使用，效益良好；⑷近些年主持(或主要參與)兩項校內實踐教學設施建設或提升技術水平的設計安裝工作，使用效果良好，在省內同類院校中居先進水平。”可見“雙師素質教師”是集理論知識和實踐技能為一體，即能講授專業等理論，又具有在相關行業領域工作的背景，有很強的實際動手的能力和技巧。加強高職教育與企業的交流合作，鼓勵專業老師參與科研，從事技術開發與科研成果的轉化應用活動，可以優化高職教育的人才培養模式，提高“雙師型”教師隊伍建設的質量與水平，只有這樣才能從根本上提高教學質量，辦出高職教育特色。
二、“雙師型”教師隊伍建設存在的問題
我們經過調研發現，各高職院校都非常重視“雙師型”教師隊伍的建設，也取得了很大進步，但問題仍然很突出。比如，經過我們的研究和分析得出了一個結論：“真正的雙師型教師不多，很多學校的雙師型教師只是簡單的“職稱+資格證書”，而不是“職稱+實踐能力”。真正能夠達到“雙師型”水平的教師并不多，在我院的大多數專業教師都沒有長期從事與所教專業和課程相關的崗位工作，沒有實際的動手能力，不能在教學過程中做到“認就業為導向，認崗位為培養目標”的最終教學目的。所以說，培養“雙師型”教師在高職院校中更顯得艱巨而迫切。
（一）“雙師型”教師隊伍建設政策支持問題。高職院校雙師型隊伍建設是在原國家教委印發的《關于開展建設示范性職業大學工作的原則意見》、《面向21世紀深化職業教育教學改革意見》，高教廳在《關于高職高專院校人才培養工作水平評估方案(試行)》等一系列法規意見指導下展開的，單“雙師型”師資的認定，各院校都相應制定了一套參考高教廳標準的認定辦法，不僅在具體入選條件、程序，而且資格劃分上都互不統一。
（二）“雙師型”教師隊伍建設的歷史遺留問題。高職院校中有不少是中職校升格的，絕大多數專業教師是大學畢業后直接進入高職院校的，實踐與動手能力，現場教學與指導實訓能力，分析與解決實際問題能力遠遠不夠，專業教師自身動手能力有待于進一步加強。
（三）“雙師型”教師隊伍建設的比例協調問題。
教育部《高職高專教育人才培養工作評價方案》中，“雙師型”專業教師的比例要求達到70%以上，而有調查材料顯示，在很多高職院校中，專業課教師達到“雙師型”水平的比例為50%左右。由此可以，加強“雙師型”教師隊伍的建設，仍將是今后高職院校教師隊伍建設的一項重要任務。
（四）“雙師型”教師隊伍建設培養體系問題。由于近幾年高職發展較快，大部分院校教師比較緊張，教學任務繁重，派教師到企業一線鍛煉比較困難，參加其他相關培訓也是如此，這也是“雙師型”教師比例不高的一個原因。
（五）“雙師型”教師隊伍建設評價體系問題。現行高效教師職務評定不利于專業教師。在高職院校中，過于強調科研論文的數量及質量，導致專業課老師在花很多的時間和經歷在科研上，而沒有很多的機會去企業第一線去實踐。
令人可喜得是，各高職院校領導都越來越重視“雙師型”教師隊伍的建設工作，動員各個部門，各個院系積極思考獻計獻策。把“雙師型”教師隊伍的建設放在了學院評估、示范性建設的重要位置。大家的一致意見就是要把“雙師型”教師隊伍建設工作完善成一種機制，長抓不懈。
三、“雙師型”教師隊伍建設的有效對策
針對高職院?！半p師型”教師缺乏，各級領導班子極其重視并力求發展的具體情況，現對我院“雙師型”教師隊伍建設談幾點自己的想法和建議。
（一）完善“雙師型”教師隊伍建設的機制。比如多引進一些我省獲得過“楚天技能名師”的本行業能工巧匠來我校擔任專職或兼職實踐教師，通過他們的參與從根本上提高我院專業教師的實踐動手能力和崗位操作能力，讓我院一大部分骨干教師逐步變成真正意義上的“雙師型”教師。
（二）加強“雙師型”教師隊伍建設的培訓。針對現有教師自身的專業結構和自身的特點，可以每年利用寒假、暑假選派一些專業教師走出校門進行在職培訓。這種在職培訓不僅僅只是理論上的，更重要的是實踐工作的培訓。只有這樣才能使我們的學生所學的專業不落后與社會的需求。
（三）制定“雙師型”教師隊伍建設的計劃。比如這個計劃可以包括制定“雙師型”教師激勵機制。鼓勵專業教師“頂崗學習”，不斷充電，把頂崗學習作為以后的“職稱評定”、“年終考核”的一個重要標準。要在專業教師中樹立一種競爭意識，要讓專業教師特別是年青教師充滿危機意識，要把成為“雙師型”教師當做自己的目標和最終的職業規劃。還可以建立教師繼續教育的培養與培訓計劃，根據教師的年齡、學歷、經驗制定具體的培訓計劃，根據教師的不同情況區別對待。
（四）建立“雙師型”教師隊伍建設的培訓基地。充分利用本院優秀的“雙師型”教師和學院聘請的一些行業技能名師，對學院的專業教師進行短期和長期的追蹤培訓，讓我院教師迅速成長起來，成為學院“雙師型”教師隊伍建設的一個風向標。
（五）引導“雙師型”教師隊伍建設的教材編訂工作。社會在不斷的變化，經濟在不斷的發展，各個企業、單位對每一個專業崗位的要求也在不斷的變化，這就要求專業教師要多到第一現場參觀學習。通過親身體會去了解本專業學生需要接受什么樣的知識學習，企業、單位又需要什么樣的人才，通過這兩者的融合落實到專業教材的篇訂當中去，這樣的教材必定是切合實際的，也必定是與市場緊密結合的，于此同時，也讓專業教師的實踐工作能力得到了很大的提升。
（六）開展“雙師型”教師隊伍建設的校企合作。歐美國家高職教育發展比較成熟，我們可以借鑒。比如，“美國的合作教育”、“日本的產學結合”、“德國的雙元制”、“英國的工讀交替”都是校企合作的典范。在我國沿海發達地區校企合作的范例也很多。所以可以選派一些專業教師出國、出省考察、進修、培訓，包括去“頂崗實踐”，也可聘請一些專家來校擔任教學工作，通過合作與交流的方式，引進先進的職業教育理念，先進的課程與教材與管理方法來提升“雙師型”教師隊伍的培訓層次與力量。
高職教育已成為推進高等教育大眾化的一支重要力量，加強師資隊伍建設，提高師資隊伍整體素質和水平是高職教育順利發展的關鍵。因此，各個高職院校都在探索如何建立一支師德高尚，具有較強實踐能力，專兼結合的“雙師型”教師隊伍，這關系到整個高職院校辦學特色、發展規模、速度和人才質量的重要問題。
參考文獻：
【1】白兆盈.談職業學?！半p師型”教師隊伍建設【j】.職業技術教育，2005(19).
教師隊伍建設調研方案范文2
關鍵詞：“雙師型”；校企合作；藝術設計；培養路徑
中圖分類號：G71 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2012）12-55 -03
引言
1998年國家教育部高教司提出的“雙師素質”內涵標準，即高職院?！半p師型”教師是指專業課教師既具有高校教師系列職稱， 又有專業技術資格證書或行業特許的資格證書，如工程師、會計師、（高級）技師等。既要持“雙證”（即畢業證、職業資格證書），又要有“雙能”（即知識能力、崗位能力）。從國家對“雙師型”教師概念的界定情況分析，高等職業院校需與企業合作進行體制機制創新，加強“雙師型”師資隊伍的建設，不斷提高教學與人才培養質量。這不僅拓寬了高等教育的教學領域，加快了高等職業技術教育向企業（行業）滲透的進程，為高職院校和企業之間拓展了可持續發展的空間。
一、利用假期下企業實踐鍛煉促進教師向“雙師型”人才轉變
經調研目前我國高職教師“學歷達標”可能已經不是問題，很多學校不乏碩士及以上高學歷教師，但高職院校多數教師缺少在企業或生產崗位工作的經歷，動手能力和實踐技能相對不足，這將嚴重制約我國高職教育教學水平，制約我國高職教育目標的實現。因此，國家規定高職院校在職專業教師必須輪流到生產企業一線鍛煉，五年內必須有累計兩年以上在生產單位進行生產實踐的經歷。青年教師必須有至少半年以上的實踐經歷，才能承擔教學任務。
南京交通職業技術學院藝術設計專業的教師利用寒暑假或其他假期深入企業進行實踐能力的鍛煉與提升。在藝術設計相關行業和企業，教師將與企業一線的營銷人員、技術員、設計師、設計總監、總經理、施工員等一起對平面設計、空間設計、動畫設計、工業設計等項目進行調研、策劃、設計與制作。從中積累知識與經驗，實實在在地為行業和企業服務，為企業解決問題。假期中教師到對口企業頂崗，帶著教學中的難題和困惑走向設計與制作的一線，既能熟悉企業的生產環節和操作工藝，了解最新的技術信息，又有機會向經驗豐富的相關技術人員請教，開闊理論視野，提高教學能力，促進教師由單一教學型向“雙師型”人才轉變，是藝術設計專業教師走向“雙師型”教師的有效途徑。
二、高職藝術設計專業“雙師型”教師及時更新自身知識結構
考慮到社會對藝術設計行業的需求，按照藝術設計專業人才培養目標和定位，結合藝術設計專業設置現狀和條件以及專業的鮮明特點，對該專業教師的知識結構做出新要求與新標準。
進入高職院校的藝術設計專業專職教師本身有著專業研究方向，但在實際教學安排中不可能所有的教學任務都是圍繞著自身的專業，教師專業課和基礎課同時承擔，甚至跨專業授課的現象也很普及。因此南京交通職業技術學院把“雙師型”師資隊伍建設納入學校教育發展總體規劃，建立繼續教育的培訓制度，開拓教師培訓渠道，不斷完善教師培訓制度，拓展培訓平臺（ 如校企共同開發或實施項目、校內教學基本功培訓、校企合作軟件培訓、高校相關專業深造、師資培養基地培訓、出國訪問考察等），同時還需加強教師的崗前崗后素質培訓和相關職業資格證書的獲取，促進教師自身知識的更新與知識結構的拓寬。既努力提高教師的理論認知與素養，又努力提高教師的專業實踐能力和實際工作經驗，使他們具備實踐動手能力和技術應用能力，從而不斷提升其教育水平和執教能力。同時學校應該鼓勵并創造條件讓每個教師都能根據自己的年齡、學歷、興趣、研究方向制定出具體的培訓計劃，讓教師獲得與本專業相關的崗位證書和其他系列職稱，加快“雙師型”隊伍的建設速度。[1]
三、著力培養 “雙師型”教師隊伍中的專業帶頭人
所謂專業帶頭人是指那些具有高尚的職業道德和深厚的學術造詣，在某一專業的前沿領域和實踐方面有所造詣，具有突出學術水平的教學和科研成果，并善于培養青年教師的高職稱人員。專業帶頭人是專業建設的領路人，是“雙師型”教師隊伍中的骨干和核心。學校要重視對專業帶頭人的培養，通過參與教學改革，國內外進修、科研課題等活動，保證各專業有1～2名專業帶頭人，從制度上保證他們履行職責，制定具體的任期考核指標，實行動態管理，設立專項資金用于教學科研活動，鼓勵他們在社會學術團體擔任領導職務，提高他們在行業企業技術服務領域的影響力等，充分發揮他們的能量和作用，以此帶動“雙師型”師資隊伍的形成和整體水平的提高。[2]
以南京交通職業技術學院人文藝術系為例，該系藝術設計專業實行“青藍工程”專業帶頭人為“藍方”，青年教師為“青方”，每位藍方教師每年帶一到二名青年教師，從教學內容、教學方法、課題研究等方面對教師加以指導，實施“傳、幫、帶”活動，幫助他們盡快成長起來。同時南京交通職業技術學院藝術設計專業的帶頭人，還配合相關企業指導項目實施，組織專業知識培訓，到企業為兼職教師或企業一線人員講解教學的方法與技巧。
四、提升兼職教師的教學規范，增加“雙師型”隊伍的活力
高職院校應建立“針對性強、方式靈活”的兼職教師“雙師型”培訓體系，提升兼職教師的職業教育教學能力。這既是高職教育辦學特色的需要，更是不斷充實“雙師型”師資隊伍新鮮血液的需要。兼職教師隊伍一方面可以聘任高校教師中那些理論層次高，對學術前沿領域和生產一線熟悉的教師，他們會對提高職業院校理論教學水平具有重要的帶動作用；另一方面，可以根據各專業特點，積極從行業或企事業單位、校外實習基地，引進既有工作實踐經驗，又有較扎實理論基礎的設計師、設計總監等。由于不同類型兼職教師在專業水平、技能和工作時間上均有較大差異，校方對兼職教師應進行分類培訓，比如客座教授的教學常以講座等方式進行，其他兼職任課教師的授課往往兼有理論和實踐內容，教學任務較重，應為他們明確教學目標，設計規范詳細的教學方案供其參考，讓他們發揮其專業優勢。同時高職院校成立教學督導室，并在各系部選出二級督導員，同時聘請行業專家擔任校外教學督導，及時了解行業的新知識、新技術和新趨勢，并對專業教學提出建議和指導。[3]
高職院校通過評選優秀、專業培訓、課題獎勵等方式激勵兼職教師，增強其工作成就感，為他們提供專業發展的平臺。如南京交通職業技術學院人文藝術系開展“優秀兼職教師”評選活動，當選的兼職教師除獲得物質獎勵之外，還可以參加學院組織的學術交流和培訓活動，增強其成就感和歸屬感。
五、強化 “雙師型”教師隊伍培養的激勵機制
當前高職教師特別是“雙師型”教師仍然是按普通教師系列職稱來享受福利待遇，走的仍然是“單行線”即專業教師評價模式。在此評價模式下，“雙師型”教師所具備的技能與技術資格被視而不見，對其職稱評定和待遇的提升不起任何作用。這種評價制度，對于非“雙師型”教師來說，沒有對他們成為“雙師型”教師形成任何動力與壓力。因此必須采取相應的激勵措施，使教師的努力得到充分肯定，使教師的潛能得以挖掘。學校應結合具體情況，制訂對“雙師型”教師的激勵政策，通過激勵將提高“雙師型”教師質量水平轉化為其本人的內在需求，使“雙師型”教師標準成為專業教師自覺的行動和今后努力的方向。人事部門應參照生產、建設、管理、服務第一線的專業人員評定辦法，著手研究、制定高職院校教學系列職稱評定標準，與此同時，還要在工資、獎勵、福利、津貼、進修、晉升、信任、榮譽、地位等方面采取個性化激勵形式，最大限度地為高職院校“雙師型”教師隊伍質量建設提供強大的動力源，保證“雙師型”教師隊伍的穩定發展。[4]
提高高職 “雙師型”教師的待遇與地位，以穩定高職“雙師型”教師隊伍，增加高職“雙師型”教師隊伍的吸引力、凝聚力和向心力。有效地激勵高職教師，充分調動他們工作的積極性、主動性和創造性，是高職“雙師型”教師隊伍建設中的重要工作。
六、結論
學校是整個社會的有機組成部分，高職院校與經濟社會的聯系更為緊密。高職院校藝術設計專業開辦多年，大都與當地企業有著較好的互動關系，并且在多家企業建立了校外實訓基地。以基地為平臺，以校企之間良好的合作關系為依托，學校是理論教學基地，企業是實踐培訓場所，學校和企業是校企合作教育的兩個基本要素，前者是后者的理論前提，后者是前者的必然實踐，兩者既有區別又有聯系，既有宏觀上的分工又有微觀上的融合，其有機結合是校企合作教育成功的有效途徑和保障。[5]
校企合作產、學、研結合是高職藝術設計專業內涵建設的重要形式，是教學改革與發展的必由之路，更是培養“雙師型”師資隊伍的必由之路。高職院校藝術設計專業主動為行業企業服務，行業企業人員參與學校人才培養方案與課程標準的制定與執行，參與專業教學改革與評價體系。企業人員參與教材編寫和實訓基地的拓展，參與學校畢業設計、畢業答辯等工作。同時教師參與企業的廣告策劃與制作、新產品開發、展示設計與制作，幫助企業設計、研究、探索，解決在調研、策劃、設計、制作第一線遇到的各種問題，既驗證了自己的理論知識，又開闊了眼界，鍛煉提高了實踐能力，在服務社會，服務企業中提高 “雙師型”隊伍建設的質量。[6]可見，校企合作背景下高職院校藝術設計專業“雙師型”（下轉第45頁）（上接第56頁）教師隊伍的培養是教師隊伍內涵建設的重要模式。它將在實踐教學環節，改善師資結構，提高教學質量等方面起到舉足輕重的作用，為藝術設計專業在職教師轉化為“雙師型”教師創造了良好條件。
參考文獻：
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教師隊伍建設調研方案范文3
關鍵詞：“雙師型”教師隊伍建設；制約因素；解決對策；成效
中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）08-0035-02
一、前言
隨著我國經濟發展方式的逐步轉變，產品升級換代、產業結構調整正在全國各地如火如荼地進行。面對這一新形勢，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》指出“職業教育要面向人人、面向社會，著力培養學生的職業道德、職業技能和就業創業能力”。職業教育要想完成這一歷史使命，建設一支高素質、高水平的“雙師型”教師隊伍是關鍵。
二、加強“雙師型”教師隊伍建設的意義
1.可滿足社會人才培養的需要。我院機電一體化技術專業的人才培養目標是“培養適應社會主義現代化建設需要，德、智、體、美全面發展，具備良好職業道德及敬業精神，掌握本專業必備的基礎理論知識和專業知識，具備機電一體化設備操作、維護、維修和管理的技術和技能，服務于現代機械制造業生產和管理一線的技術技能人才”。這就對本專業的任課教師提出了較高要求，即專業教師不僅要具有扎實的理論基礎，還應具備豐富的實踐經驗；不僅要具有組織實施教育教學的能力，還應具備指導學生開展實習實訓的能力。只有這樣，才能滿足當前社會的人才培養需要，培養出“下得去、用得上、留得住”的高素質技術技能人才。
2.可提高高職院校核心競爭力。國家的繁榮昌盛需要人才，引進、培養并留住人才關系到高職院校的生存和發展。建設一支高素質、高水平的“雙師型”教師隊伍無疑是各高職院校工作的重中之重。改革開放三十多年來，我國的高等職業教育事業取得了迅猛發展，占據了半壁江山。但隨著我國高職招生適齡人口的變化，各院校在招生過程中將面臨十分嚴峻的生源大戰，甚至決定了一所高職院校的生存。因此，近年各高職院校都開始將工作的重心由規模發展向內涵發展轉移，大力開展專業建設、課程改革和實習實訓基地建設，而上述所有的建設都需要教師去做，故教師隊伍的水平高低就決定了上述工作的質量，決定了一所高職院校的核心競爭力。
3.可提升教師科研和服務能力。“高等學校教師師德規范”中明確指出，高職院校教師的三大主要職責是“教書育人、開展科研、社會服務”。即教師不僅要為社會培養合格的技術技能人才，還應開展科研，幫助企業攻克技術難題，并將科研成果盡快轉化為生產力。因此，加強“雙師型”教師隊伍建設，不僅可促進教師深入企業一線熟悉工作任務、工作對象、工具材料、勞動組織和工作要求等，加快教師將理論與實踐相結合的速度，還可引導教師苦練操作技能，具備全面指導學生開展專業實訓和實習的能力。
三、制約“雙師型”教師隊伍建設的主要因素
“雙師型”教師隊伍的建設主要包括兩個方面：一是培養教師的雙師素質；二是形成專、兼結合的合理結構。當前，制約我院機電一體化技術專業“雙師型”教師隊伍建設的主要因素有如下幾點。
1.企業對“雙師型”教師隊伍建設的熱情不夠高。由于政府沒有制定相關的政策倡導、鼓勵企業的工程技術人員或能工巧匠到高職院校擔任校外兼職教師，而企業為保證生產的需要、追求企業經濟效益，則不愿派人員到學院上課，故“校企共培”的機制難以形成，而教師也難有機會參與企業的技術革新項目，存在“學校熱，企業冷”的現象。
2.學院制定的制度不完善或在執行的過程中打折扣。有的學院對教師下企業鍛煉、企業專家兼任教師，沒有制定相關的制度去鼓勵，或者即使制定了相關的制度卻未明確待遇，對“雙師素質”教師的使用上存在著重用輕獎的現象。在經費投入上，對教師參加培訓學習的比例大，而單列經費支持教師下企業鍛煉的比例小或根本沒有。
3.“雙師型”教師比例偏低且隊伍結構不合理。2008年教育部下發的《高職院校人才培養評估方案》“雙師型”教師人數“合格”比例為50%，“優秀”比例為80%。本專業目前還沒有達到這一標準。從年齡結構和職稱結構分布上來看，年輕教師占70%以上，缺乏專業實踐經驗，而副高以上職稱的教師年齡偏大，數量偏少，中間出現斷層。
4.教師高職教育理念更新不夠且教學任務偏重。高職院校的教師目前很多都是直接來自高校的，實操能力較弱，有的教師放不下架子，不愿意到實訓室、企業進行鍛煉。而且教師的教學任務都較繁重，即使在寒、暑假也有許多質量工程項目要完成，故在開展專業調研時，通常也只能是蜻蜓點水似地到各企業轉轉，很難有相對集中的時間到企業進行鍛煉。
5.教師隊伍建設所必需的實踐場所和設施缺乏。前幾年，我院由于辦學地點的整體搬遷及新校區的建設，負債較多，為還債導致可使用的資金捉襟見肘，故在實訓場所的建設和實訓設備的添置上有所滯后，教師隊伍建設所必需的實踐場所和設施缺乏，且教師外出培訓、學習、鍛煉的機會偏少，這些都難以滿足“雙師型”教師隊伍的建設需要。
四、加強“雙師型”教師隊伍建設的對策
1.政府要制定優惠政策吸引企業參與校企合作。政府要加大輿論宣傳力度，制定獎勵政策，鼓勵企業的工程技術人員到高職院校擔任兼職教師；學院要加強對兼職教師開展教育學、心理學和教育教學方法的培訓，幫助兼職教師提高教育教學水平，不斷提高兼職教師承擔專業實踐課的學時比例，努力形成一支技術全面、結構合理、素質優良、相對穩定的兼職教師隊伍。
2.學院應完善并落實教師到企業實踐的工作機制。學院應積極爭取行業企業的支持，依靠已有合作關系的企業，形成教師到企業實踐的穩定渠道，建立“校企共培”教師的機制。要建立教師定期到企業實踐的制度，教師下企業鍛煉期間可享受在校工作同等待遇并給予一定的生活補助，并將教師下企業鍛煉的情況作為其職務聘任、考核和晉級的重要指標。
3.專業應努力構建結構合理的“雙師型”教師隊伍。一要引進高學歷的教師，以改善本教學團隊的教師隊伍學歷結構；二要引進生產一線的管理人員、技術人員擔任兼職教師，提高實踐教學質量；二要充分利用社會資源，聘請行業、企業專家擔任“楚天技能名師”和專業帶頭人，對專業建設給予指導；四要由專業帶頭人、骨干教師為導師對優秀青年教師進行重點指導和培養，以提高青年教師的教學研能力。
4.進一步加大力度改造、完善、新建校內實訓場所。改變教師在辦公室備課、在教室上課的傳統模式，打破教學與實訓“兩張皮”的現狀，使教師在實訓室備課、講課，同時指導學生實訓，學生在實訓室邊聽課、邊實訓。要將校內實訓場所建設成為教師講課及辦公的地方、成為學生聽課及實操的場所，實現“教、學、做”一體化，有效地提高教學質量。
5.充分利用示范院校的師資培訓基地對專任教師開展培訓。針對教師“雙師”素質要求，應積極創造條件、預留專項資金，安排教師到示范院校的師資培訓基地進行培訓，培訓可使學員掌握現代高等職業教育先進理念，掌握最新的專業理論知識，掌握專業技能，掌握維修課程開發方法，提高學員課程開發能力和專業實踐能力，培養教師的科研創新能力、就業創業教育能力等。
6.有計劃定期派遣專任教師到校外實習基地進行掛職鍛煉?？衫煤⑹罴儆杏媱?、定期派遣專任教師到校外實習基地進行掛職鍛煉，使教師及時了解企業的生產、工藝、設備、技術現狀和發展趨勢，及時將生產現場的新材料、新工藝、新技術移植到教學內容中，并采用為企業開展培訓、技術咨詢與服務、推薦優秀畢業生等方式，提高企業參與“雙師”素質教師培養的積極性。
五、機電一體化技術專業“雙師型”教師隊伍建設的成效
1.學院政策保障。2011年，在院黨委書記的親自帶領下，學院組織專班，開展了廣泛的調研，從學源、年齡、職稱、專兼結合等方面分析了我院與國家示范高職院校的差距，形成了《我院與國家級示范院校有多遠》課題報告，并有針對性地制定了學院的“‘十二五’人才隊伍建設計劃”，每年安排專項資金予以保障。
2.專業精心策劃。2012年，本專業積極聯系合作企業和示范院校，全年共安排了教師13名教師參加國內外培訓，到企業行業掛職鍛煉，新聘請了“楚天技能名師”1名、“能工巧匠”1名。通過“引、聘、送、下、帶”等方式，基本形成了一支年齡梯隊合理、職稱結構優化、專兼比例適中的教師隊伍。
3.教師積極參與。目前，本專業教師普遍年輕，很多教師都剛結婚或孩子剛出生不久或在上幼兒園，“家家有本難念的經”。但是教師們都深切感受到了自身與國家示范院校教師間的差距和不足。因此，在學院政策支持和系部大力倡導下，教師們都想盡辦法去克服各自的家庭困難，積極參與國培項目或到企業頂崗鍛煉，教師的素質和能力得到了極大提高，為專業后續的全面可持續發展打下了堅實的基礎。
參考文獻：
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教師隊伍建設調研方案范文4
[關鍵詞]地方本科高校；計算機專業；轉型
[中圖分類號]G647
[文獻標識碼]A
[文章編號]2095-3712 2015 13-0052-03
[作者簡介]崔建峰 1978― ，男，河北邯鄲人，博士，廈門理工學院計算機與信息工程學院副教授，研究方向：軟件測試與軟件評價。
我國高等教育的改革和發展正處于一個重要的轉型發展時期，地方本科院校在這種轉型中面臨著嚴峻的挑戰。隨著地方本科院校向應用技術大學轉型的步伐日益加快，如何完成學院內專業轉型，培養具有技術性、應用型人才是所有從事地方高等教育者應該思考的問題。推動本科院校向應用技術型高校轉型，將極大地推動我國高等教育結構的優化，推進我國現代職業教育體系的構建。[1]本文結合教學和科研工作實踐，分析在地方本科院校轉型過程中，計算機相關專業轉型發展的問題，有針對性地提出解決問題的對策，促進該專業領域教學、科研工作的發展。
一、存在問題
目前，應用技術型大學的高等教育評估指標體系尚未建立，對于應用型轉型的若干問題都無法很好地突破。[2]
一 人才培養目標有待進一步明確
在地方高校轉型發展過程中，明確人才培養目標至關重要。地方高校人才培養的首要目標應該是服務地方主要產業和社會經濟發展的需要。人才培養的定位應該是構建以就業需求和素質養成為導向的實踐性、創新性、多樣化人才培養體系，培養綜合素質高、實踐能力強、具有創新創業精神和國際化視野的高層次應用技術型專門人才。[3]目前，地方高校的學生知識面偏窄，綜合運用知識解決問題的能力弱；教師自主意識不足，對各自專業建設缺乏深層次的思考，對專業建設的具體內容缺乏長遠規劃；部分管理者僅專注于專業內部若干門專業基礎課程的建設，調研行業發展現狀、社會對高校人才培養需求的積極性不高，僅僅停留在講座、互訪等形式層面的了解上，缺乏持續性的跟進，尚未形成良性循環反饋機制。
由于計算機、信息技術及其應用發展十分迅速，但是專業課程的實驗內容，特別是獨立實踐教學內容沒有跟上其發展，導致學生的學習內容與實際應用存在脫節。部分專業對于基礎課程、專業課程之間的銜接也考慮甚少，在專業課程的設置方面，因人設課現象還比較突出，并未把行業需求放在首要位置，不利于人才培養質量的提升。
二 各專業間交叉融合有待提升
受單一專業培養模式的局限，專業之間的溝通存在一定障礙，專業間交叉融合有待提升。以廈門理工學院計算機與信息工程學院為例，目前共有5個專業，10個專業方向。由于專業、方向數量較多，且專業間相互比較獨立，每個專業都在打造“小而全”的模式，相互間缺乏交叉融合，力量分散，削弱了發展優勢，特色不夠鮮明。例如，目前學院各專業已經建成的實習實訓基地，規模都比較小、比較封閉，適用專業單一，資源難以共享，造成了管理負擔加大、重復性投入成本偏高、效果偏差等問題，其后果是難以形成大團隊，不能承擔大課題，不能解決大問題，不能做出大成果，不能實現大發展。人才培養也僅僅停留在知識結構單一、專業過窄、技能訓練為主的階段。
三 工程教育師資隊伍力量有待加強
工程教育脫離工程實際現象比較嚴重，導致學生工程實踐能力不足，與企業需求存在差距。專業教師隊伍中雖然具有高職稱、高學歷的教師占據了很大的比例，然而現有的教師隊伍知識結構較為單一，課程組建設出現“扎堆”現象，有的課程組只有一位教師，而有的課程組教師過多，以致出現“搶課”的現象，不利于課程的多樣化發展。專業課程設置要求教師具有較高實踐能力，然而現有師資中動手實踐能力強的教師比例較少。新進教師大多具有高學歷，他們在理論研究方面有很好的基礎，但絕大多數缺乏實踐能力，無法很好地擔負起相關專業課程的教學工作。
四 實習實訓基地建設管理考核體制有待完善
實習基地建設直接關系到實習教學質量，學院已經建立的校外教學基地為學院各專業學生畢業實習提供了穩定的學習場所和必要的技術支持，為廣大學生順利走上工作崗位奠定了堅實的基礎。然而，隨著市場經濟體制改革不斷深入，經濟利益與公益事業的矛盾日益突出，企業與學校原有的業務關系受到來自諸多方面的挑戰。傳統的校外實習基地，由于企業與學校間沒有直接的利益關系，管理難度加大，實習質量不盡如人意。學校和一些企業聯合建立的校企合作基地比較松散，更多的是建立在臨時的、現實的利益需求上。雖然采用校企指導教師共管共導，但是效果并不好。學生在企業實踐隨意性太大，實踐目標模糊，考核沒有統一標準。
二、發展對策
一 修訂本科教育培養方案
制定明確的本科教育培養方案是地方高校轉型順利進行的必要前提。我校計算機與信息工程學院從2013年下半年開始，按照學校的統一部署，根據院內各專業建設和人才培養所暴露出來的問題、工程教育認證要求和閩合辦學的經驗，以2012級培養方案為基礎，啟動了2014級本科培養方案修訂工作。
培養方案修訂強調以就業需求為導向，以服務產業發展為目標，多方位、多渠道的調研海峽西岸經濟區相關專業人才需求。各專業嚴格遵循“三三三制”，廣泛收集國內外相關院校的培養方案，并對這些院校的培養方案進行了對比、統計分析；采取校企合作、產學結合模式，成立了由企業專家參與組成的專業指導委員會，開展校企合作，進行專業調研、畢業生調查，與企業互聘專家，了解行業的發展現狀與前景；對專業人才培養方案、專業定位進行廣泛調研，并通過專家的論證。
通過修訂人才培養方案，學校的培養目標進一步明確，專業特色進一步凸顯。新培養方案綜合考慮了課程設置問題，如專業基礎課程、專業必修課程和專業選修課程比例恰當，注重專業知識的拓展，并具有一定的前瞻性；獨立實踐課程環節注重學生實際工作能力的提高，適應就業要求；同時強調學生對于學科競賽和創新訓練項目的全員參與，將參與學科競賽和創新訓練項目作為創新學分的重要條件。
二 改善創新實踐教學條件，創新實踐教學體系
首先，需要繼續完善實踐教學體系，創建“實驗室―校內實訓基地―校外實訓基地”三位一體的實踐教學模式，同時，兼顧自由實驗教學、專業技能訓練、專業實習、科研訓練、綜合練習等功能，構成較為完善的實踐教學體系，加強開設設計性、綜合性實驗力度。急需建立面向本科生的開放實驗室，使學生盡早進入實驗室參與科研和創新活動，保障學生實踐技能提升，拓展渠道，為學生提供畢設優秀作品展示、學生開展創新實踐活動的場地，并搭建軟硬件平臺。
其次，創建互惠互利型校外實習基地，努力探索畢業實習與學生就業結合之路。學院將采取走出去請進來的方式，加大力度赴省內外大型企業宣傳介紹學院各專業特色及學生培養規格；請企業領導到學校向學生全面介紹企業性質、發展現狀及對學生素質的基本要求等。同時，堅持互惠互利原則，將畢業實習與學生就業有機結合起來，充分利用規模和效益突出的企業對學生所產生的強大吸引力，將有就業意向的學生選派到該企業進行畢業實習，提高學生搞好畢業實習的積極性和主動性，強化企業對實習學生的管理力度，切實提高實習質量。
三 完善應用技術型師資結構
以應用技術大學轉型為契機，盡快推動師資隊伍建設的跨越式發展。加快深化人才隊伍建設力度，不斷調整師資隊伍結構，逐步形成了以高層次人才為引領、雙師型教師為重點、中青年教師為后備的全方位、多層次高素質人才梯隊，滿足應用技術型人才培養的需要，推動學院師資隊伍建設跨越發展。
首先，加大力量引進高層次人才，不斷發揮引領輻射效應。高層次人才是教學科研的骨干和核心，是學院專業建設可持續發展的中堅力量和不可替代的寶貴資源，在人才隊伍中起著重要的導向、引領和輻射作用。其次，嚴格把關新進教師引進機制，多吸納一些知識結構新穎、能夠與時俱進的年輕教師，為現有教師隊伍注入多樣化的新鮮血液，保證教師隊伍的先進性；加強教師隊伍的培訓機制，實時關注國內外最新教育教學方法動態并派送相關教師進行學習；設置二級學院教育教學方法改革和實驗項目，為教師提供充足的資金資助，不斷試驗和修正最新教學方法，提高教學效果。在以上做法的基礎上，著力建設“雙師型”教師隊伍，夯實應用型人才培養平臺。[4-5]繼續堅持“本科學歷教育與職業技能教育相結合”的培養模式，致力建設一支“校企互通、專兼結合”的高素質“雙師型”教學團隊，根據不同的專業需求，從相關企事業單位引進一批既有學術水平、又有較強實踐能力的專業人才，改善應用技術型師資結構。
四 著力打造品牌課程和品牌專業
專業建設水平的提升離不開學科建設的帶動。學院將遵循人才成長規律，堅持以地方社會經濟發展需求為導向，以學科建設為基礎，以課程建設為核心的專業建設理念，將課程和課程群的建設為重要載體，促進教學團隊與科研團隊的有機融合。同時，整合地方產業企業資源，在軟件與信息服務等領域積累優勢，進一步強化產學研合作、實踐教學環節教學。
學院將積極推動二級學院精品課程建設，邀請校內外教育教學專家開設專題講座，完善并落實二級學院《精品課程建設實施辦法》，明確精品課程建設的申報、經費劃撥以及精品課程建設的管理與評估驗收等具體辦法，激勵各系部自發開展具體建設工作。并積極籌備新一輪的校內專業評估以及為各專業國際工程教育認證評估做好準備。
參考文獻：
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教師隊伍建設調研方案范文5
論文關鍵詞：高職教育;“雙師型”素質;師資隊伍建設;師資培養
近年來，高等職業教育蓬勃發展，已成為推進高等教育大眾化的一支重要力量。但隨著高職教育的發展與調整，高職教育師資隊伍與高職教育的發展不適應，教師素質與社會發展的需求不適應成為高職教育面臨的主要矛盾。因此，加強高職院校師資隊伍建設，提高師資隊伍整體素質和水平是高職教育健康發展的關鍵。如何建設一支具有較強實踐能力的“雙師型”師資隊伍，也成為高職教育發展的重要問題，當然也是各高職院校自身發展的關鍵。
一、高職院?！半p師型”教師隊伍建設現狀及問題分析
隨著高職教育的不斷發展，許多高職院校在“雙師型”師資隊伍建設方面做了大量的探索和研究，并取得了一定的成果。但由于高職教育發展時間較短，在“雙師型”師資隊伍建設方面還存在著許多問題。
（一）師資結構不合理
高職院校師生比過高，大多數院校的師生比超過1:20，有的甚至高達1:30以上；師資隊伍結構不夠合理，理論課、文化課教師比例偏高，實驗、實習指導教師和專業課教師比例偏低；高職稱、高學歷和具有實踐背景的高素質教師偏少；年齡結構不合理，40歲以下教師比例過大。
（二）對“雙師型”教師概念認識不統一
高職院校對“雙師型”教師概念認識雖大致相同，但沒有權威部門給予“雙師型”教師明確的定義，對其資格的認定缺乏具體、嚴密、細致的規定，還沒有形成可操作的、統一的評價標準。這種認識不統一在一定程度影響了“雙師型”師資隊伍的建設。
（三）師資來源單一，教師隊伍缺乏相對穩定性
高職院校教師的來源基本是普通高校的畢業生，這些教師直接從學校到學校，大部分在專業技能上沒有實踐過，沒有企業一線工作的經歷，導致專業教師缺乏專業技能，而對這些教師的“雙師型”素質的培養又需要一個較長的過程。另外，高職院校聘請有實踐經驗的教師兼職任教，以解決教師隊伍自身的不足，但兼職教師隊伍又缺乏相對穩定性，很難保證教學的連續性。
（四）師資管理缺乏競爭機制
現行高職高專院校教師職稱評聘制度，中沒有把“雙師型”素質列入其中，不具備激勵教師到企業一線接受學習培訓、實踐鍛煉的要素，導致專業教師缺乏提高自身技術水平、實踐操作能力的積極性。另外專業課教師承擔著較重的教學任務，教師需要時間和精力提高學歷，從事科研活動，延緩了“雙師型”教師隊伍的培養步伐。
（五）缺少職業技能培訓
我國高職教育師資培訓體系已基本形成，但在師資培訓體系中的主導仍然是部分重點大學，缺少企業的參與。因此基地培訓大部分是以理論授課為主，缺少先進企業的新技術、新工藝、新方法的實際訓練，缺少對高職院校教師的職業技能的培訓，不利于“雙師型”教師素質的培養。
（六）產教結合不緊，教師實踐不足
校企合作是“雙師型”教師隊伍建設的有效途徑，但在實際運行中，因缺少雙方利益共享和保障機制，特別是缺少對企業利益的保障，無法建立長期穩定的合作機制。很多企業并不歡迎教師到企業內部調研、鍛煉，關鍵技術、崗位和生產過程不愿對教師開放，使得產教結合不緊。“雙師型”教師隊伍的建設缺少全程實踐和先進技術支撐。
二、加強“雙師型”師資隊伍建設應采取的措施
針對高職院?！半p師型”師資隊伍教師存在的問題，教育行政部門和高職院校必須進一步增強對“雙師型”師資隊伍建設的重要性和緊迫性的認識，采取有效措施，加大“雙師型”教師培養、培訓工作力度，促進“雙師型”師資隊伍建設?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要》（2010-2020年）中指出:“以‘雙師型’教師為重點，加強職業院校教師隊伍建設。加大職業院校教師培養培訓力度。依托相關高等學校和大中型企業，共建‘雙師型’教師培養培訓基地。完善教師定期到企業實踐制度。完善相關人事制度，聘任(聘用)具有實踐經驗的專業技術人員和高技能人才擔任專兼職教師，提高持有專業技術資格證書和職業資格證書的教師比例?！?/p>
（一）轉變觀念，重視“雙師型”師資隊伍的建設。轉變觀念是培養“雙師型”教師取得成效的保證。盡管目前各高職院校都在不同程度上進行“雙師型”教師隊伍建設，但效果和重視的程度卻有著較大的區別。高職院校大多數教師都是從學校畢業后直接走上講臺的，學科教育的烙印較深，對參加專業技能培訓不感興趣。學校應學習國內外高職院校的成功做法，在師資隊伍建設上轉變觀念，在教師中宣傳“雙師型”師資隊伍建設的重要性，為“雙師型”教師隊伍建設落到實處作好思想上的準備。
（二）建立“雙師型”教師資格認證制度，使“雙師型”師資隊伍建設科學化、規范化。面對國家高度重視職業教育發展的新形勢，教育行政管理部門應盡快建立“雙師型”教師資格認證制度，明確對“雙師型”教師認證執行的辦法，這是“雙師型”師資隊伍建設的核心問題。建立和完善高校教師崗前培養體系和管理制度，將高校畢業生就業見習制度和高職院校“雙師型”教師培養結合起來，構建高職院校“雙師型”教師培養的新模式。建立全國統一并相對獨立的職業資格認證機構，加強對職業資格的認證與管理，杜絕一些不規范操作現象，保證職業資格認證的權威性。
（三）調整教師引進理念，改變師資結構?！半p師型”教師隊伍的建設，既要重視高學歷人才引進，也要從企業等一線技能型人才中引進，使高職院校教師隊伍結構符合人才培養的要求，促進“雙師型”師資隊伍建設。
1.引進具有雙師潛質的普通高校畢業生來校任教，重點考察畢業生的畢業實習成果和評價。到校后有計劃地組織具備“雙師”資歷的老教師“傳幫帶”，使其盡快具備“雙師”素質，成為教學的中心力量。 轉貼于
2.積極引進已具有“雙師型”資質的人才，這是建設“雙師型”教師隊伍的一個重要途徑。引進企業中既有教師素質又有豐富實踐經驗的人才，不僅能夠滿足教學需要，還能夠為學校的課程建設帶來生機。
3.面向企業聘請具有一定職稱的專業技術人員、管理人員擔任兼職教師，建立一支專業技能高、數量合理的兼職師資隊伍，在專業設置、培養方案制訂、專業建設等方面發揮作用。同時提高聘任待遇，完善聘任制度，盡可能維持兼職教師隊伍的穩定性，促進“雙師型”師資隊伍的長期發展。
（四）完善“雙師型”教師評價機制與激勵機制。評價機制可以判定“雙師型”師資隊伍的整體狀況和教學工作的質量，也是檢驗“雙師型”素質培養是否成功的重要手段，并能通過評價結果及時了解培養方式是否有效，為完善“雙師型”素質培養體系提供參考，從而積極推動教師隊伍建設。目前高職院?？己嗽u價仍按照傳統，沿用普通高校的評價標準，側重于工作量、論文、科研項目等教學科研指標以及督導聽課反饋、聽課說課等授課技能評價，缺少“雙師型”評價指標?！半p師型”素質的評價指標可以采用定量和定性兩種。定量指標用于評價教師對“雙師型”培訓的積極性，考查獲得行業證書數量、參加“雙師型”培訓的次數、參與企業實踐的時間、參與或完成技術開發項目的數量等。定性指標可用于評價教師“雙師型”培訓效果，如所獲行業證書的等級或行業內權威性、企業實踐效果、所參與技術項目的實際應用效果等。
為鼓勵教師的積極性，高職院校應將“雙師型”評價機制與激勵機制相結合。根據學校情況，完善各項激勵措施，引導教師向“雙師型”方向發展。學校內部的制度與政策應向“雙師型”教師傾斜，將“雙師型”評價考核結果與職稱普升、推優評先、工資待遇、崗位聘任、專業帶頭人及骨干教師的選拔等掛鉤，對于“雙師型”教師優先考慮。設立“雙師型”教師專項津貼，提高教師在職或脫產參加培訓、實踐學習期間的各項待遇，積極鼓勵教師參加實踐鍛煉、管理操作、外出進修等，并對考核成績優秀的教師應給予相應的獎勵。
（五）加強“雙師型”師資隊伍的培養。
1.繼續教育培訓。首先，聘請企業一線專家對學院的在職教師進行專業技能培訓。其次，積極創造條件，選派優秀的青年教師到相關職教師資培訓機構、國家培訓基地接受最新的應用技術和技能培訓。
2.校內培訓。高職院校應整合校內外的優秀教學資源，加強專業實驗室、實訓實習基地等硬件設施的建設，為“雙師型”教師的培養創造必要的條件。同時，學校可以讓知識理論和實踐操作經驗豐富的資深教師做本專業的學科帶頭人，帶領本專業的教師共同提高理論教學和實踐教學水平，從而促進學校整體“雙師型”師資隊伍的發展。
3.校企合作培訓。高職院校需要加強校企合作，建立與多個有影響力的企業之間長期穩定的關系，實現校企合一，共贏互利。校企的緊密合作是為青年教師提供一個提高教師科研和實踐操作能力的有效途徑，同時也是幫助教師達到“雙師型”標準的捷徑。依托校企合作平臺，創造教師實踐渠道，選派教師到企業生產和管理的第一線掛職鍛煉，參加企業生產實踐和技術革新。通過企業中的專業實踐，教師在提高實踐技能的同時熟悉企業生產管理的過程，及時了解自己所從事專業的最新信息，把握專業發展動態，更新理論知識，提高實踐技能，將教學、生產與新科學、新技術、新工藝的推廣和應用緊密結合。另外，企業可以為學校提供專業基礎扎實、實踐經驗豐富、具備教師基本素質的技術骨干作為兼職教師，充實學校專業教師的隊伍，同時也為本校教師提供與生產第一線的技術、管理專家交流的平臺和良好的學習機會，影響和帶動更多專業教師朝實踐教學方向發展，逐步提高全院的“雙師型”教師素質。
教師隊伍建設調研方案范文6
“近年來，我市堅持走人才強區之路，著力提升教育軟實力，不斷提升廣大教師的工作熱情和職業榮譽，教師隊伍整體素質進一步提高，為教育事業發展提供了強有力的人才支持……”正如慶陽市教育局調研員宋連德介紹的一樣，慶陽市西峰區堅持教育優先發展戰略，認真貫徹落實國家、省上關于加強教師隊伍建設的一系列政策規定，在以人為本的理念引領下，扎實推進革命老區人才支持計劃，為教育跨越發展提供了堅實的人才保障和智力支持。
一個目標 促進教師隊伍長遠發展
“近年來，我局立足區內教育人才現狀，客觀把握全區教育發展方向，樹立“夯實基礎，勵精圖治，奮力打造全市教育強區”的發展目標，建立了有利于學科建設，有利于教育教學創新，有利于學生成長成才，有利于為師生更好服務，人盡其才，才盡其用，充滿活力的制度環境，合理配置人才資源，形成了一支規模適宜、結構優化、素質優良、精于教書、勤于育人的人才隊伍”。談起西峰區教師隊伍的發展，西峰區教體局局長朱照華自信滿滿。
在這一目標的指引下，西峰區鎖定方向，轉變觀念，牢固樹立以人為本的理念，著力搭建平臺，建立體系，規范干部選拔任用程序，通過多種途徑營造了風清氣正的人才環境。
西峰區教體局打破了論資排輩、平穩過渡的觀念，倡導不拘一格選用人才，積極營造公開、平等、競爭、擇優的用人環境；著力培養開拓創新的干部隊伍、業務精良的教師隊伍、責任心強的班主任隊伍和甘于奉獻的后勤隊伍，努力建立培訓提高、名師培養、青藍工程、校本研修等人才支持體系；按照德才兼備，以德為先，注重實績，群眾公認的原則，按照民主推薦、組織推薦、局務會議評議、公開選拔的方式，將“口碑好、能力強、肯做事”的教育教學骨干充實到干部管理伍。
為保障這一目標的順利實現，西峰區采取了多項舉措。而首要的就是高度重視教師隊伍建設，將其作為政府的主體責任常抓不懈。省上實施辦法出臺后，西峰區第一時間在政府常務會議上進行了學習，并組織各級干部、廣大教師進行全方位學習，深刻領會精神要義，全面貫徹落實。區委、區政府主要領導多次分赴學校進行實地調研，現場解決教師隊伍建設中的難題。
同時，在遵照執行省上實施辦法的基礎上，結合實際制定出臺了《關于進一步加快西峰教育發展的意見》、《西峰區鄉鎮機關事業單位工作人員工作補貼實施辦法》、《西峰區鄉村教師生活補助發放實施方案》等規范性文件，將教師隊伍建設納入“十三五”規劃，寫入政府工作報告，列入為民辦實事范圍，實行重點督辦，高效推動落實。
此外，西峰區還充分利用新聞媒體、重大節會、教育培訓等平臺，全方位宣傳鄉村教師獎勵扶持政策，積極引導廣大教師扎根基層、教書育人。多渠道廣泛宣傳優秀教師先進事跡，每年召開規模宏大的教師節慶祝暨教師表彰大會，不斷增強廣大教師的職業榮譽感，努力營造全社會尊師重教的良好氛圍。
兩個方面 促進教師隊伍合理配置
教師結構性缺編和老齡化等問題是困擾教師隊伍建設的一大桎梏，面對問題，西峰區教體局積極應對，通過深化教育改革，廣開教師補充源頭，疏通教師交流渠道，激發教師工作活力，實現了師資隊伍的整體優化和合理配置，促進了教育均衡和持續發展。
西峰區教體局堅持多層次、多樣化、多渠道人才隊伍建設模式。通過招錄補充新教師、面向社會招聘各類后勤服務人員、根據學科實際調配經驗型教師、強化培訓、城鄉結對置換交流等多種形式，調整、充實和改善人才隊伍。
“我們制定了全區鄉村教師人才隊伍建設計劃，每年在高校畢業生中公開招錄中小學教師，定向補充到農村學校，特別是對英語、體育、音樂、美術、計算機等學科教師進行重點傾斜，通過省招、市招以及緊缺專業人才簽約、優秀運動員安置等方式，為農村學校補充教師305人?！蔽鞣鍏^教體局人事股巨小剛介紹說。
據統計，近五年，全區有900余名高校畢業生通過招考加入到西峰教師隊伍，600余名農村教師經過公開考試選調進城任教，1500余名教師參與了城鄉學校結對置換交流活動，50名西峰教育名師講師團成員送教入校300余場（次），對全區師資均衡起到了巨大的推動作用。
人才的引進和管理同等重要，為此，西峰區教體局積極創新人才管理體制。農村學校規模小、編制少、教師科目配備有困難是普遍問題，西峰區教體局考慮到這一實際問題，在按照師生比和班師比相結合方式核定基本編制的基礎上，附加編制按照每所學校核定1名教學輔助人員，每個學區核定3名教學管理人員，每150名學生增核1名后勤服務人員的標準進行了核定。目前農村小學的師生比為1：9，農村公辦幼兒園通過擠占中小學教師編制解決幼兒教師編制問題。
在教師的崗位分配上，對每年招錄教師均按照考試成績分配安置，杜絕了靠關系、走后門的安置弊端；根據城區學校教師短缺情況，進行公開選調，給農村優秀教師，提供了進城工作的機會；為長期在農村工作，真正因身體原因、家庭原因需要調整工作單位的教師開通“綠色通道”，盡可能解除后顧之憂。
與此同時，西峰區教體局還積極探索建立農村教師走教制度，逐步構建大學區教育格局，對各鄉鎮學區專業教師進行統一管理，根據各學校教學任務、教師數量、專業需求等，進行校際間流動教學，有效緩解了農村學校專業人才短缺矛盾。
三項舉措 促進教師隊伍安心穩定
教師隊伍的穩定關鍵在于建立以事業留人、以待遇留人的人文關懷機制，做好凝聚人才工作。為此，西峰區教體局著眼條件改善，從改善教師生活環境做起。住房問題是每個人的基本需求，對于教師來講，安居才能樂業。
2013年，西峰區教體局為農村無房教職工爭取政府廉租房100套、經濟適用房140套、限價商品房200套，有效解決了農村經濟困難教師住房問題。同時，持續推進教師周轉宿舍、營養餐改善、標準化配置等，不斷優化鄉村教師生活環境。并逐步將農村教師住房納入全區保障性住房體系，2015年共批準公租房91套，限價商品房51套，經濟適用房149套。
先后投資1000多萬元，完成了6所鄉鎮中心小學食堂和99所農村小學小伙房建設，啟動實施了顯勝實驗學校、肖金中學、陳戶初中、什社中學教師周轉宿舍等項目，為鄉村教師高標準配備“一桌一床一柜”，個人電腦配備率達到30%。
在改善教師生活條件的同時，西峰區教體局還著眼待遇提升，創新工資分配機制，提高教師生活補助。西峰區教體局經過多次實地考察、座談交流，先后兩次修訂下發了績效工資發放指導意見，使分配激勵機制趨于民主、科學、合理。
各類津貼、獎勵、績效分配突出崗位，重視業績，向一線管理人才、一線教學科研人員、骨干教師傾斜。以分配制度改革為重點，打破平均主義，構建公平競爭的激勵機制，充分調動廣大教職工教書育人、管理育人、服務育人的積極性和主動性。
“2015年，我區按照每人每月200元標準，為符合條件鄉村教師發放補助資金506.26萬元。同年9月，區政府出臺《西峰區鄉村教師生活補助發放實施辦法》，為鄉村教師按每年不低于300元的標準發放生活補助，根據鄉村學校、幼兒園所處區域、自然條件及邊遠艱苦程度，實行類差補助，共分為五類，分別為500元、400元、300元、200元、100元/月/人。每年按12個月核算，每半年發放一次?！蔽鞣鍏^教體局副局長王永鋒詳細介紹了鄉村教師補助的相關標準。
另外，西峰區教體局還著眼于福利保障，加強教師獎勵扶持。將鄉村教師的津貼補貼、醫療保險、住房公積金等福利足額納入財政預算；區財政每年列支147萬元，將中小學班主任津貼提高到每人每月100元；為23個貧困村學校教師每人補助交通費1500元，為寄宿制學校每人追加200元公用經費，按不低于700元標準安排鄉村教師每年體檢一次。
在教師獎勵鼓勵上，要求教師晉升中高級職稱必須具有累計一學期以上的農村學校任教經歷；每年列支20萬元設立農村小學校長獎勵基金，優秀獎勵覆蓋面達到60%以上。
四大工程 促進教師隊伍素質提升
――“素質提升工程”?！敖晡覀兒葑ジ骷壐黝惻嘤?，以師資提升為基礎，走內涵發展，樹品牌戰略，創建一校一品一特色。國培、省培、市培、區培使專任教師近三年內受訓面超過98%以上，許多老師受到多次培訓；校本培突出針對性與實效性；開展集體備課活動、同課異構、課后反思、教育教學論壇、教學聯誼、課件制作培訓等系列活動，實現了課堂教學的高效，教體局教研室張小偉介紹道。
據了解，在師資培訓上西峰區財政每年列支200萬元專項經費，農村學校每年公用經費總額的5%專列用于鄉村教師培訓。在培訓別注重鄉村教師的師德教育，堅持把思想教育、職業教育、法治教育、責任教育和心理健康教育融入培訓全過程，努力培養德藝雙馨的師資隊伍。
――名校帶動工程。依托名校建立平臺，促進均衡發展，打造校際聯盟實現共贏。建立了城鄉教師對流常態機制，每所城區小學、規模較大幼兒園與一個鄉鎮學區、一所農村幼兒園結成對子，每學期組織鄉鎮幼兒教師到示范園隨堂聽課、參與教材教法研討等。確定以齊樓初中、團結小學等六所市級課改示范學校為龍頭，帶動全區其它學校將課改向縱深推進。開展中層干部掛職鍛煉，采取“提高式”交流方式，選拔優秀中層干部到示范性學校掛職，以示范校為基地，開展跟班培訓；同時，相近區域的一些學校結成質量共同體，通過加大區域內經常性的相互交流，使聯盟校的教育教學質量得到進一步提高。
